勞動法制論文精選(九篇)
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第1篇：勞動法制論文范文
關(guān)鍵詞:東北;老工業(yè)基地;法治環(huán)境
Abstract:RevitalizingtheoldindustrialbaseinNortheastChinaisasystemizedprojectthatneedscomprehensiveschedulingandcoordinationwithapowerfullaworderrulingenvironmentprovidedtoguaranteeandprotectitssuccessHowtoassessthelegalstateoftheoldindustrialbasesinnortheastChina?AccordingtotheinvestigationmadeinacertaincityinNortheastChina,itwasrevealedthattherearestillsomeproblemsintolerableinrespecttolaworderrulingthoughtheprojectismakingremarkableheadway,suchasthearbitraryadminitrationaction/interests,weakenedadministrativesupervision;lowquality/efficiencyoftrialandinadequatejudicialsupervisionAlaworderrulingenvironmentisthereforeneededsourgentlybecauseofthenearubiquityoflaworderrulingactionsalongwiththerapidprocessofmarketizationwhichisanintegralpartoftherevitalizationToprovidesuchanenvironment,thelocallegislationshouldbestrengthenedwithappropriatelocaldecrees,regulationsandrulesissuedtimelyMorever,itisnecessarytorequirestrictlyalladministrationstoenforcethelawandformasoundmechanismforjudicalaffairswithallrelevantofficials/staffeducatedtoabidebythelaw.
Keywords:NortheastChina;oldindustrialbase;laworderrulingenvironment
東北老工業(yè)基地的振興,是一項需全面調(diào)度,和諧并進,各要素互相促進,經(jīng)濟政治文化共同發(fā)展的系統(tǒng)工程,如老工業(yè)基地改造中產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,經(jīng)濟實體的轉(zhuǎn)制,技術(shù)、資金、人才的引進,政策、制度、環(huán)境的保障,社會的穩(wěn)定等。這些要素的綜合狀況如何,都將在一定程度上影響老工業(yè)基地改造的進展和成效,喪失或缺少其中的任何一個要素,都將產(chǎn)生不良的影響,制約或阻礙老工業(yè)基地改造的進程。其中,法治環(huán)境的保障是振興中不可缺少的條件,老工業(yè)基地振興需要與之相適應的法治環(huán)境。良好的法治環(huán)境既是老工業(yè)基地振興的標志性成果,也是振興過程中的基本保障。本文試圖就法治環(huán)境對老工業(yè)基地振興的影響、現(xiàn)實狀況對法治環(huán)境的迫切要求、加強法治環(huán)境建設(shè)應著力解決的相關(guān)問題等進行一定程度的探討。
一、振興東北老工業(yè)基地離不開
良好的法治環(huán)境
在目前老工業(yè)基地改造的進程中,人們普遍重視產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,資金和項目的引進,經(jīng)濟指標的提高,卻往往忽略和輕視人文環(huán)境,法治環(huán)境,人的觀念、意識等軟環(huán)境的建設(shè)。而這些要素既能反映老工業(yè)基地振興的成果,又對老工業(yè)基地振興產(chǎn)生不可忽視的作用。社會的發(fā)展和進步是各種要素綜合作用的結(jié)果,盡管各種要素的作用程度可能有所不同,但是我們不能忽視任何一種要素的作用。這是社會全面、和諧發(fā)展的要求。從科學發(fā)展觀的要求來看,振興東北老工業(yè)基地是實現(xiàn)全國和諧發(fā)展的要求;在老工業(yè)基地振興的過程中,實現(xiàn)經(jīng)濟、科技、人文、法治等的全面和諧發(fā)展,同樣是科學發(fā)展觀的要求。目前存在的一種傾向是,片面地認為振興老工業(yè)基地就是振興老工業(yè)基地的經(jīng)濟,片面追求經(jīng)濟指標,這是不可取的。
振興東北老工業(yè)基地,中央政府的支持固然重要,但更重要的是老工業(yè)基地要加快市場化進程,而營造良好的市場環(huán)境有賴于完備的法律、制度、政策體系,在經(jīng)濟發(fā)展的過程中,法律、制度、政策的作用幾乎無所不在。
首先,國有企業(yè)改革涉及諸多法律問題。老工業(yè)基地的振興與國有企業(yè)的市場化改造關(guān)系密切。實踐表明,構(gòu)造多元投資主體,改變國有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu),建立有效的公司治理結(jié)構(gòu),形成內(nèi)部化的財務(wù)預算硬約束機制,是使企業(yè)成為獨立的市場主體的重要途徑。建立科學的現(xiàn)代企業(yè)制度,是當前國企改革的核心。這場偉大的制度創(chuàng)新,需要充分發(fā)揮法律的規(guī)范、引導、調(diào)節(jié)和保障功能。在加快國有企業(yè)改革,實行區(qū)域經(jīng)濟民營化的同時,需要運用法律規(guī)范來調(diào)節(jié)政企關(guān)系。在國有資產(chǎn)運營、國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易等方面,要盡快建立明確的法律制度,用法律手段保障國有資產(chǎn)保值增值,規(guī)范國有企業(yè)特別是小型國有企業(yè)的改制重組,制止化公為私、逃避銀行債務(wù)等現(xiàn)象出現(xiàn),切實防止國有資產(chǎn)流失。
其次,政府職能的轉(zhuǎn)變需要法律的制約。政府職能轉(zhuǎn)變是東北老工業(yè)基地改造和振興中的關(guān)鍵一環(huán),這個問題不解決,再好的方案也不可能取得好的效果。為此要切實解決政企不分,政府對經(jīng)濟事務(wù)干預過多、過深,而公共服務(wù)又嚴重不足的狀況,把政府經(jīng)濟工作的著力點轉(zhuǎn)到制定與市場經(jīng)濟相適應的制度和法規(guī)、規(guī)章等方面上來,全面提高政府工作效率,給投資者、創(chuàng)業(yè)者以穩(wěn)定預期。政府應該維護公平的市場競爭環(huán)境,為優(yōu)勢企業(yè)的發(fā)展提供最大的空間。應進一步加快政府職能的轉(zhuǎn)變,深化行政審批制度改革,貫徹落實好《行政許可法》,完善重大問題的科學化、民主化、規(guī)范化決策程序,增強透明度和公眾參與度,提高辦事效率,減少對微觀經(jīng)濟的干預,切實放開搞活企業(yè),把政府的經(jīng)濟管理職能切實轉(zhuǎn)到為市場主體服務(wù)和創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境上來。各級政府制定的地方性法規(guī)、規(guī)章,其中有的不僅不能促進經(jīng)濟發(fā)展,甚至妨礙經(jīng)濟發(fā)展,妨礙振興,應及時加以改進。
第三,大力引進民營資本涉及諸多法律與制度問題。近年來,老工業(yè)基地各級黨委和政府不斷改善經(jīng)濟發(fā)展軟環(huán)境,民營經(jīng)濟發(fā)展很快,出現(xiàn)了總量和效益同步增長的可喜勢頭。但是與發(fā)達省份相比,老工業(yè)基地的民營經(jīng)濟總量小、規(guī)模小、效益不高。事實表明,振興老工業(yè)基地商機無限,老工業(yè)基地的民營經(jīng)濟發(fā)展空間很大;同時表明老工業(yè)基地的國企改革、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整需要域外民營企業(yè)資本的參與。事實上,國家作出振興老工業(yè)基地的決策后,許多南方民營企業(yè)躍躍欲試,到東北考察咨詢,洽談投資,政府應予鼓勵、支持和引導,并制定和完善促進非公有制經(jīng)濟發(fā)展的法律、法規(guī)、政策。在支持民營經(jīng)濟健康發(fā)展的同時,隨著經(jīng)濟形勢的變化和市場競爭的激烈,民營經(jīng)濟進一步發(fā)展也面臨著一系列問題。大型民營企業(yè)沒有形成較強的核心競爭力,經(jīng)營管理水平普遍較低,企業(yè)融資困難,缺少復合型人才等等,制約著民營企業(yè)進一步發(fā)展。而一些民營企業(yè)偷稅漏稅,產(chǎn)品質(zhì)量不高,缺乏誠信,不正當競爭,勞資關(guān)系不協(xié)調(diào)等問題時有發(fā)生。這些問題的解決需要政府認真引導和規(guī)范民營企業(yè)的行為,運用相關(guān)的法律、法規(guī),使民營企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。還應做到嚴格執(zhí)法,遏止侵害民營企業(yè)權(quán)益的行為。
第四,健全就業(yè)制度和社會保障制度需法律制度的完善。老工業(yè)基地的就業(yè)問題不同于工業(yè)化過程中普遍的農(nóng)村剩余勞動力就業(yè)問題,具有一定的特殊性,因而需要特殊的制度與政策扶持。為解決就業(yè)再就業(yè)問題,國家已經(jīng)制定出臺了許多切實可行的政策。一方面要用好普惠性政策,確保稅費減免、小額擔保貼息貸款、就業(yè)援助、社會保險補貼等優(yōu)惠政策落到實處。同時,針對老工業(yè)基地的實際情況,落實好特殊政策。在研究制定政策時,要切實把著重點放在促進人的發(fā)展方面,放在就業(yè)和有利于人們安居樂業(yè)上,強化對就業(yè)再就業(yè)工作和社會保障體系建設(shè)的支持,把國家和地方的政策銜接配套起來,形成具有合力的政策制度體系。從促進社會發(fā)展、增加就業(yè)、提高居民生活水平和質(zhì)量、增強消費動力出發(fā),推動老工業(yè)基地改造。
第五,促進社會信用制度的建設(shè)需要法律與制度的完善。實行市場經(jīng)濟以來,老工業(yè)基地在經(jīng)濟發(fā)展過程中遇到了一系列困難,誠信的缺失就是目前所面臨的困難之一。某些領(lǐng)域出現(xiàn)的比較嚴重的誠信缺失已經(jīng)成為市場經(jīng)濟發(fā)展中迫切需要解決的現(xiàn)實問題,重新構(gòu)建市場經(jīng)濟條件下的誠信倫理是振興老工業(yè)基地的當務(wù)之急。重新構(gòu)建誠信倫理,就必須建立市場經(jīng)濟的誠信機制,完善失信的懲治機制,加大對失信行為的處罰力度,在全社會形成維護誠信的有效獎勵機制。為此,應構(gòu)建全國性的信用管理體系;制定專門的信用管理的法律和法規(guī)。
綜上所述,振興老工業(yè)基地有不可缺少的各種要素和條件,加強法治,實現(xiàn)法律規(guī)范對社會關(guān)系的有效調(diào)整,依法振興,是加快實現(xiàn)老工業(yè)基地振興的基本條件之一。只有具備良好的法治環(huán)境,才能有效保障老工業(yè)基地的順利振興。法治環(huán)境對老工業(yè)基地振興的作用主要表現(xiàn)為以下三個方面。第一,保證穩(wěn)定的經(jīng)濟運行、經(jīng)濟發(fā)展秩序。老工業(yè)基地振興中的經(jīng)濟發(fā)展,可能有各種直接的影響因素,如經(jīng)濟犯罪和其他各種形式的犯罪影響振興;違背市場規(guī)則和法律,侵害市場主體的各種民事權(quán)益影響振興;行政機關(guān)違法行政,以作為或不作為的形式侵害管理相對人的利益影響振興。解決這類問題有教育和管理的問題,但更重要的是法治,從某種意義上講,只有充分運用體現(xiàn)國家強制力的法律,才能排除影響老工業(yè)基地振興的各種違法犯罪因素的干擾。第二,維護公平、公正的競爭環(huán)境。市場經(jīng)濟是競爭的經(jīng)濟,也是法治的經(jīng)濟。市場的競爭,應是市場主體在公平、公正環(huán)境下的競爭,只有公平和公正,才能使市場經(jīng)濟健康有序地發(fā)展下去。假如沒有公平和公正,情況將會如何?坑蒙拐騙,欺行霸市,市場何以存在和發(fā)展?若要實現(xiàn)公平、公正的競爭環(huán)境,必須加強法治。第三,創(chuàng)新有效運行的機制和科學進步的制度。一方面,機制和制度的建設(shè)包括了法律運行機制和法律制度的建設(shè);另一方面,一般意義上的機制和制度的建立和運行,離不開法治的規(guī)范和保障。
二、現(xiàn)實狀況要求加快法治
環(huán)境建設(shè)
如何評價老工業(yè)基地的法治環(huán)境?筆者認為應當重點考察老工業(yè)基地的法治程度和水平是否與全國法治進步的程度相一致,是否與老工業(yè)基地振興的要求相適應,主要表現(xiàn)為以下六個方面:①地方性法規(guī)、規(guī)章的完善程度;②行政機關(guān)是否在行政管理活動中嚴格執(zhí)法,在行使行政權(quán)力時遵守法律、法規(guī)、規(guī)章,服務(wù)群眾;③司法機關(guān)是否能準確、合法、及時、公正地適用法律,打擊違法犯罪行為,化解矛盾,解決糾紛;④各級國家機關(guān)、社會團體的公職人員是否能帶頭遵守法律,抑制特權(quán),堅持法律面前人人平等;⑤廣大人民群眾是否能學法、知法、懂法、用法,既能依法維護自身的合法權(quán)益,又能進行法律監(jiān)督,勇于同違法犯罪行為做斗爭;⑥通過法律對社會關(guān)系的實際調(diào)整,使社會主體的合法權(quán)益得到有效維護,違法犯罪行為受到應有懲治,社會關(guān)系和諧,經(jīng)濟發(fā)展,政治穩(wěn)定,文化繁榮。
為此,筆者專門調(diào)查了東北某市老工業(yè)基地改造中的上述相關(guān)問題,本文僅就其中的行政執(zhí)法和司法狀況進行簡要評析,這可以從一個側(cè)面提示我們,在老工業(yè)基地振興的過程中加強法治環(huán)境建設(shè),是我們必須重視和加強的。
1行政執(zhí)法的現(xiàn)狀分析
(1)近年來該市行政執(zhí)法的改進和取得的成績
在老工業(yè)基地改造過程中,該市各級行政執(zhí)法部門正努力提高行政執(zhí)法質(zhì)量,消除和減少各種“低級執(zhí)法”現(xiàn)象。近年來,在為“東北老工業(yè)基地振興”提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),創(chuàng)造良好執(zhí)法環(huán)境的形勢下,各級行政部門在行政執(zhí)法體制的改革和創(chuàng)新方面,進行了大膽探索和有益嘗試,并且取得了一定的成績。其中“同類權(quán)限”集中管轄的改革思路,取得了較好的效果。所謂“同類權(quán)限”集中管轄,是指將原來的兩個以上行政部門對某一行政事務(wù)均可行使管轄權(quán)的管理,歸口為一個部門管轄。其特點是:集中行使的處罰權(quán)范圍廣、項目多,執(zhí)法重心下移;量化執(zhí)法指標,執(zhí)法行為程序化;機構(gòu)精簡,執(zhí)法效率提高。長期以來,我國行政執(zhí)法領(lǐng)域存在執(zhí)法機構(gòu)多、處罰重復、職能交叉、多層多頭執(zhí)法、執(zhí)法隨意性大等弊端。從“同類權(quán)限”的集中管轄的特點可以看出,它能解決一些執(zhí)法中的“頑疾”。
(2)行政執(zhí)法的問題和不足
由于歷史、人們思想觀念等多方面原因,一些行政機關(guān)和部門在行使執(zhí)法權(quán)力和職能的過程中,出現(xiàn)各式各樣的偏差、漏洞甚至違規(guī)違法行為。它不但背離法治的主旨和精神,損害當事人的利益,引發(fā)執(zhí)法糾紛,而且還影響法律的權(quán)威和尊嚴,傷害民眾對政府和法律的信任。主要表現(xiàn)為以下兩個方面。第一,執(zhí)法程序“隨意化”。按照有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,行政執(zhí)法均有規(guī)范的程序,但長期以來,一些基層機關(guān)的執(zhí)法人員違反法定程序、胡亂執(zhí)法、口頭執(zhí)法、以言代法的行為和隨意處罰的情形比較常見。當前行政執(zhí)法糾紛的另一個熱點是,超越法律授權(quán)行使所謂的執(zhí)法權(quán),或者無限擴大法定的權(quán)限,嚴重偏離法治精神。第二,執(zhí)法行為“利益化”。盡管行政執(zhí)法機關(guān)財政基本實現(xiàn)收支兩條線,極大地遏制了以法謀“錢”的行為,然而由于其中大部分單位實行按比例返還或超過基數(shù)返還的辦法,即上繳的越多返還的也越多,行政執(zhí)法機關(guān)的執(zhí)法收入仍然與個人獎金息息相關(guān),因此仍存在過度執(zhí)法、亂執(zhí)法、亂罰款等現(xiàn)象。還表現(xiàn)出在一些公共服務(wù)性、沒有經(jīng)濟利益領(lǐng)域的“不作為”方面的問題。
2司法現(xiàn)狀的分析
(1)近年來該市司法改革取得的成績
在老工業(yè)基地改造的過程中,該市的各級司法部門正積極努力工作,圍繞“振興”的主題,把工作重點放在促進發(fā)展和振興上,努力為完善市場經(jīng)濟體制、振興老工業(yè)基地營造和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境和公正高效的法治環(huán)境,司法改革已取得實質(zhì)性進展,具體表現(xiàn)為:執(zhí)行程序中的改革取得突破;審判監(jiān)督中的責任體系形成;基層法院的基礎(chǔ)工作出現(xiàn)新局面。
(2)司法實踐的不足和問題
一是審判質(zhì)量和效率仍有較大差距,審判作風上的問題尤為突出。有的法院積案仍然較多,裁判錯誤、人為拖延、隱性超審限、消極不作為的問題仍明顯存在。出庭不準時,接待不守時,庭審不規(guī)范,精力不集中,對當事人語言粗魯,態(tài)度蠻橫,辦關(guān)系案、人情案的仍大有人在。
二是審判管理監(jiān)督機制仍不完善,完整科學的工作質(zhì)量考評體系還沒有真正形成。一些部門落實審判監(jiān)督責任的規(guī)定不自覺、不認真、不敢負責任。監(jiān)督體系不健全,導致質(zhì)量評價參數(shù)不完整,有漏洞。
三是以人為本、優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制仍需完善創(chuàng)新,加大力度,持之以恒。一些法院不注重隊伍的思想政治建設(shè),不注重對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和使用,對部門和單位的消極落后現(xiàn)象乃至違法違紀人員不敢管。
四是基礎(chǔ)工作仍是影響法院整體水平和形象的主要問題。雖然多數(shù)基層法院的工作有了明顯的變化,但對有的法院,人大代表、政協(xié)委員仍然意見較多。其主要原因不是物質(zhì)裝備條件差,而是領(lǐng)導班子的自身作用和管理水平比較低,審判的質(zhì)量和隊伍的廉潔文明程度比較低,在率先垂范、求真務(wù)實、真抓實干方面有一定差距。
三、加強法治環(huán)境建設(shè)應重視和
著力解決的幾個問題
法治環(huán)境的改善,是一項社會性的系統(tǒng)工程。不僅相關(guān)國家機關(guān)、職能部門要負起責任,全社會都應積極介入。在法治環(huán)境建設(shè)中要解決的問題,有的可直接服務(wù)于振興東北老工業(yè)基地,有的雖直觀看來沒有直接作用,但間接作用仍不可忽視。
1努力做好地方立法工作
(1)對于國家制定的法律法規(guī),如果原則性較強,需要制定相應的地方性法規(guī)、規(guī)章才具備可操作性的,地方人大和政府應及時制定相配套的法規(guī)、規(guī)章。此項工作做得好,既有利于國家法律制度的完善,也有利于地方的法律適用。要全面準確地理解和把握國家法律法規(guī)的原則和精神;要結(jié)合地方實際制定地方性法規(guī)和規(guī)章;要及時出臺地方性法規(guī)和規(guī)章。
(2)對于老工業(yè)基地改造振興中出現(xiàn)的特別的法律關(guān)系需地方立法調(diào)整的,應及時制定地方性法規(guī)和規(guī)章。如果國家法律已有原則性規(guī)定,應以已有規(guī)定為基礎(chǔ),適應老工業(yè)基地改造的特殊要求,制定具體的法規(guī)和規(guī)章;如果尚無國家的相關(guān)法律規(guī)定,則應以憲法和其他法律精神為指導,制定出符合憲法精神和其他法律精神的地方性法規(guī)、規(guī)章。
(3)對于國家目前尚未立法,現(xiàn)實又迫切需要強制性規(guī)范來調(diào)整的,深化改革過程中所出現(xiàn)的新的法律關(guān)系,應加以研究,適時制定出新的法規(guī)、規(guī)章。這種做法不僅有利于及時調(diào)整新的法律關(guān)系,解決矛盾和沖突,做到有章可循,還有利于為國家的立法進行有益的探索,為制定全國性的法律奠定基礎(chǔ)。當然,此類地方性法規(guī)、規(guī)章的制定具有一定的探索性,應避免盲目性,既要探索,又要穩(wěn)妥;要符合憲法精神和其他法律精神;要緊密結(jié)合地方實際,具有實際操作的可行性。
2努力建立執(zhí)法、司法機關(guān)的良性工作機制
如前所述,行政機關(guān)的執(zhí)法與司法機關(guān)的司法適應改革的要求,特別是為適應振興老工業(yè)基地的要求,曾做出很大努力,也取得了相應的成績,同時仍存在不容忽視的問題,應采取切實可行的措施,使這些問題得到切實的解決。當前,在建立良性工作機制上,應重視解決如下問題。
(1)關(guān)于行政執(zhí)法“隨意化”、執(zhí)法行為“利益化”的解決機制。目前行政執(zhí)法領(lǐng)域存在的問題屬“低級執(zhí)法”行為,完全脫離了現(xiàn)代行政管理的要求,其狀態(tài)的形成既有客觀環(huán)境的因素,也有執(zhí)法者自身利益的因素,是一定社會歷史階段的特殊現(xiàn)象。如何解決此類問題?筆者認為主要從以下三個方面入手。
第一,要準確限定行政機關(guān)在執(zhí)法過程中的自由裁量權(quán)。自由裁量空間過小,將限制行政執(zhí)法行為,自由裁量空間偏大,將為隨意執(zhí)法創(chuàng)造條件,適度的自由裁量空間的規(guī)范,應是努力追求的目標。當前的自由裁量權(quán)偏大仍是主要問題,其原因主要是法規(guī)規(guī)章自身的沖突、因利益驅(qū)使所作的利己解釋、長期形成的習慣影響等。
第二,要努力破除特權(quán)思想。執(zhí)法機關(guān)運用權(quán)力、行使權(quán)力,較易形成特權(quán)思想,傳統(tǒng)觀念的影響也較易為特權(quán)思想尋找到根據(jù)。因此經(jīng)常能看到,一些行政人員對已實施的法規(guī)、規(guī)章不嚴格落實,一些行政官員在不準公眾抽煙的場合隨意抽煙等。如果行政人員將自己作為法律的化身,那么在行政執(zhí)法程序上的“隨意化”也就不足為怪了。
第三,要切實加強對行政執(zhí)法行為的監(jiān)督。當前針對行政行為常設(shè)的監(jiān)督機構(gòu)有審計部門、監(jiān)察部門和各級政府法制辦。由于職責分工和隸屬關(guān)系等原因,目前其監(jiān)督作用仍很有限。因此應進一步加強這些監(jiān)督機構(gòu)的作用；還應加強上級行政機關(guān)對下級行政機關(guān)的監(jiān)督,以及人民法院的司法監(jiān)督,從法定程序上,要充分重視行政復議和行政訴訟的作用。
(2)關(guān)于執(zhí)法、司法機關(guān)的獨立行使職權(quán)問題。法律賦予了執(zhí)法、司法機關(guān)對行使職權(quán)的獨立性,任何其他機關(guān)、團體和個人都不得干預。執(zhí)法、司法機關(guān)獨立行使職權(quán)是社會主義法治的標志,也是法治建設(shè)的基本要求。只有執(zhí)法、司法機關(guān)獨立行使職權(quán),才能使法律對社會關(guān)系的調(diào)整功能得到公平的實現(xiàn),才能使行政、司法人員的執(zhí)法、司法水平受到客觀的評價。但目前干擾因素較多,如上級機關(guān)對下級機關(guān)的干預,同級其他機關(guān)的干預,某一機關(guān)內(nèi)部領(lǐng)導的干預、部門之間的干預、同志之間的干預等,都影響司法的獨立性。應當建立一種良性機制,排除干擾和不良影響。
(3)關(guān)于對司法工作人員的責任追究問題。司法工作人員在辦案過程中出現(xiàn)的辦錯案的情況可能是由于各種原因,如主觀惡意的枉法裁判,因業(yè)務(wù)能力較低導致的對事實認定的錯誤和對法律理解、適用的錯誤等。無論何種原因,出現(xiàn)錯誤均應承擔相應的責任,只是視具體情況承擔的程度有所不同罷了。只有這樣,才能避免和減少錯案的發(fā)生,提高辦案的質(zhì)量,增強社會公眾對司法公正的信心。目前盡管有責任追究的制度,但作用有限,效果有限,對錯案的抑制程度有限。應當建立更為嚴格的責任追究制度,產(chǎn)生足夠的威懾力,使司法人員謹慎從事,使他們認識到,如果出現(xiàn)錯誤,就將面對不利的后果,而不僅僅是扣發(fā)獎金了事。筆者認為,應當建立司法人員的流動機制,多渠道選拔司法人員,不稱職的、出錯較多的,應及時調(diào)離,轉(zhuǎn)到其他崗位。
(4)關(guān)于節(jié)省訴訟成本、提高辦案效率問題。目前人們對超期羈押、超審限辦案的情況意見頗多。一方面,司法人員抱怨工作量大,無法按期辦案;另一方面,司法人員在工作時間進行各種應酬,不在崗位的現(xiàn)象大量存在。司法機關(guān)及其工作人員如何節(jié)省訴訟成本、提高辦案效率,是必須重視和解決的問題。而解決此類問題,重要的仍然是制度和機制的建設(shè),解決的方式也很多。其中,解決法官超審限、提高審判效率問題的方法之一是建立法官當庭裁決的機制。即改變目前的開庭、休庭、擇期判決的狀況,由合議庭將多數(shù)案件庭審后當庭判決。其意義主要表現(xiàn)為:①當庭裁決明確了主審法官的責任,有利于建立過錯責任追究制度;②當庭裁決方式有利于防止人為干擾,增強裁決的公正性;③當庭裁決有利于提高審判效率,節(jié)省訴訟資源。
(5)關(guān)于加大執(zhí)行力度問題。人民法院對判決的執(zhí)行難,是目前的一個普遍性問題。而如果判決得不到執(zhí)行,將形成惡性循環(huán),影響法院的威信,影響法律的尊嚴。雖然人民法院也采取了相應的措施,如在媒體上曝光、對當事人拘留等,但效果仍不明顯。解決執(zhí)行難的問題,仍需加強制度和機制的建設(shè)。
3進一步加強法治宣傳教育,增強公眾的法律意識
法治宣傳教育是一項長期任務(wù),盡管近年來各級國家機關(guān)為此做了大量的工作,但還不能滿足于已有成就,面對現(xiàn)代化建設(shè)的要求和老工業(yè)基地改造振興的實際,法治教育仍需加強。首先,在對教育對象的法律認知程度的評估上,應堅持客觀和實事求是的態(tài)度。從總體上評價,廣大人民群眾的法律意識逐年增強,對法律的本質(zhì)、功能和作用的理解逐漸深化,對法律的應用趨于理性。同時,不同主體的法律意識是不同的,法治教育應因人施教,突出重點。其次,在教育內(nèi)容上,既要對有些法律進行重復性教育,又要注意對新頒布的法律的宣傳教育。曾經(jīng)進行過的教育,如憲法、刑法、民法、婚姻法等,雖然曾是法治教育的重點,但由于教育對象的不同,教育時間較久而導致有效性弱化等,對于有些教育對象,仍有繼續(xù)教育的必要。對于新頒布的法律,或者修改后重新頒布的法律,應當有重點地選擇與教育對象和現(xiàn)實社會生活關(guān)系密切的法律作為宣傳教育的重點。
第2篇：勞動法制論文范文
[論文關(guān)鍵詞]大學生 勞動權(quán)益 保護
隨著高校收費政策的實施，高校擴招的進一步加劇，就業(yè)壓力的繼續(xù)攀升，在校大學生中出現(xiàn)了為了能順利完成學業(yè)、緩解家庭經(jīng)濟負擔、提高自身綜合競爭力而從事家教、促銷、派發(fā)傳單等工作的打工一族。2007年報道的“大學生金喜梁暑期打工腦死亡，醫(yī)藥費無著落”、“洋快餐店非法雇傭大學生事件”已經(jīng)給我們敲響了保護在校大學生勞動權(quán)益的警鐘。
一、打工大學生的概念界定
現(xiàn)在大學生打工已經(jīng)成為了普遍現(xiàn)象，據(jù)調(diào)查，在校生中有90%的人有過打工經(jīng)歷。走出校門打工的大學生有部分是因為家庭貧困，打工是為了賺取生活費甚至是學費，以幫助家庭解決經(jīng)濟負擔。還有部分學生是為了提高核心競爭力，盡早深入了解社會，為畢業(yè)找工作積累經(jīng)驗。本文所稱“打工大學生”是指利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件、提高自身綜合素質(zhì)而從事工作的高校在校學生。筆者從相關(guān)論文與報道中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)人將打工大學生的打工行為稱為“兼職”或者“勤工助學”。筆者認為這樣的界定是不正確也是不全面的。
所謂兼職，是指在不脫離原組織的情況下，利用業(yè)余時間從事第二職業(yè)并取得一定的報酬，或為了達到某種特定目的通過交換，為第三方提供體力或腦力勞動支出。大學生的身份是學生，主要任務(wù)是學習，他們的打工行為并不是從事第二職業(yè)，因此，大學生打工行為被稱“兼職”并不正確。
根據(jù)2007年教育部和財政部聯(lián)合下發(fā)的《高等學校學生勤工助學管理辦法》第四條和第六條之規(guī)定，所謂勤工助學是指學生在學校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動。如果學生不在學校組織下，利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，稱為私自外出打工，不在該辦法規(guī)定之列。由此可見，勤工助學與私自外出打工的概念是相對的。筆者認為，學生參加勤工助學是一種打工行為，私自外出打工也是一種打工行為，兩者的區(qū)別在于勤工助學有高校學生資助管理部門的參與，受《高等學校學生勤工助學管理辦法》保護與約束，而私自外出打工不經(jīng)過學校學生資助管理部門的允許，不受《高等學校學生勤工助學管理辦法》保護與約束，屬于個人行為。“打工”意即為他人或者機構(gòu)提供勞動力，獲得收入的一種行為。不管是勤工助學還是學生私自外出打工都是向他人提供自己的勞動力以獲得勞動報酬的行為，所以在這個意義上，“打工大學生”包含了勤工助學的大學生與私自外出打工的大學生。
二、打工大學生勞動權(quán)益被侵犯原因
大學生在校期間打工是普遍存在的現(xiàn)象。打工也在一定程度上緩解了貧困學生家庭的經(jīng)濟壓力，也鍛煉了他們適應社會的能力，提高了學生的綜合能力。但是大學生的勞動權(quán)益也是最容易遭受侵犯的，比如開篇所提金喜梁暑假打工“腦死亡”醫(yī)藥費無著落一案，與“洋快餐店非法雇傭大學生”事件，都說明了大學生的勞動權(quán)益遭受了侵害卻無法獲得法律保護。筆者認為，打工大學生勞動權(quán)益被侵犯有以下原因：
一是大學生法律保護意識不強。從1986年開始實施第一個五年普法規(guī)劃以來，全民普法工作已經(jīng)走過了二十多個年頭，國民法律意識、法律素質(zhì)普遍提高。在高校也開設(shè)了《法律基礎(chǔ)》、《思想道德修養(yǎng)和法律基礎(chǔ)》的課程，大學生對法律知識的了解也越來越多。但是從對一份大學生維權(quán)意識的調(diào)查來看，打工時，有73%的學生想過要與老板簽訂勞動合同和雇傭協(xié)議，但覺得麻煩，19%的學生與老板有口頭協(xié)議；大學生被侵權(quán)后，有51%的同學選擇直接與相關(guān)用工單位交涉，42%的同學選擇自認倒霉，忍忍算了。由此看來，不少大學生維權(quán)意識十分淡薄。
究其原因，一是高校對學生法制教育不夠重視。雖說高校都對非法律專業(yè)的學生開設(shè)了法律基礎(chǔ)課，但在師資力量的配置上，往往讓非法律專業(yè)畢業(yè)的年輕教師擔任任課教師。由于自身法律專業(yè)素養(yǎng)的缺乏，在授課時只是照本宣科。蜻蜓點水一般的教學與實際嚴重脫軌，導致了大學生法律知識的匱乏。特別是近幾年來，法律基礎(chǔ)課與思想道德修養(yǎng)課合二為一，而且所占章節(jié)是寥寥無幾，學生學完過后仍舊缺乏基本的法律認識能力和法律分析能力。其二是大學生社會經(jīng)驗不足，對社會人士缺乏足夠的警惕性。在求職時，大學生往往都急于獲得工作機會，對用工方提出的不合理不合法的要求都可能是全盤接受，這也為大學生勞動權(quán)益受侵害埋下了隱患。
二是高校對打工大學生保護不力。根據(jù)《高等學校學生勤工助學管理辦法》的規(guī)定，勤工助學是學校學生資助工作的重要組成部分，學校學生資助管理機構(gòu)下設(shè)專門的學生勤工助學管理服務(wù)組織，具體負責勤工助學的日常管理工作。學校協(xié)調(diào)校內(nèi)各單位，引導和組織學生積極參加勤工助學活動，要積極收集校外勤工助學信息，開拓校外勤工助學渠道，增加校外勤工助學崗位，并納入學校管理。《高等學校學生勤工助學管理辦法》旨在保障學生的合法權(quán)益。但從實際來看，很多高校勤工助學體制不健全，不少高校甚至沒有配以獨立的辦公場所和專職教師來管理學生的勤工助學。由于高校對大學生勤工助學工作的不夠重視，更受客觀條件的限制，有些高校甚至覺得讓學生參加校外勤工助學會產(chǎn)生安全隱患而斷然停止該項工作?！陡叩葘W校學生勤工助學管理辦法》第六條規(guī)定，學生私自在校外打工的行為，不在該辦法規(guī)定之列。高校往往以學生私自打工屬于個人行為，出現(xiàn)一切后果由學生及監(jiān)護人承擔責任來規(guī)避學校的責任。以此，更是談不上高校對打工大學生合法權(quán)益的保護。
三是法律對大學生勞動權(quán)益保護存有瑕疵。為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，我國在1995年施行了《中華人民共和國勞動法》。同年，勞動部頒發(fā)了《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動法）若干問題的意見》，其中第十二條規(guī)定，在校學生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。這就意味著，高校大學生不是《勞動法》意義上勞動者，不在《勞動法》的調(diào)整范圍內(nèi)。有人提出，可以將大學生勤工助學作為非全日制用工納入《勞動法》的調(diào)整范圍。而2008年1月實施的《勞動合同法》關(guān)于非全日制用工的規(guī)定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議?！痹摋l規(guī)定僅適用于勞動者，依然沒有將大學生列入其調(diào)整范圍。從我國目前現(xiàn)行立法來看，還沒有一部法律明確將在校大學生的勤工助學行為作為調(diào)整和保護的對象，有的就是像以上所提的部門規(guī)章對大學生的勤工助學有所規(guī)定，而這樣的規(guī)章內(nèi)容過于籠統(tǒng)，適用又存在歧義。在實踐中，司法機關(guān)、行政機關(guān)、勞動仲裁部門均以此為由不認可大學生為勞動法意義上的勞動者，無法受到勞動法的保護。而用人單位也利用此瑕疵，以低廉的價格雇傭大學生為他們勞動。
三、打工大學生勞動權(quán)益保護方法
在高等教育蓬勃發(fā)展的今天，越來越多學生進入了高校學習。為順利完成學業(yè)，或是提高綜合能力，很多學生邁入社會打工。但是，由于大學生法律保護意識淡薄及我國法律在保護大學生勞動權(quán)益方面存在瑕疵等方面的原因，大學生在打工過程中合法權(quán)益受到侵害已是非常普遍的現(xiàn)象。為了保障打工大學生的合法權(quán)益，筆者認為應從以下三方面著手：
（一）高校應加強大學生的法制教育，提高大學生的法律意識
根據(jù)當前我國大多數(shù)高校的實踐做法，高校的“法制教育”包含在“德育教育”之中，高校法制教育缺乏自身獨立的地位。大學生以接受道德、紀律教育為主，面對實際問題時，就習慣性地用道德、紀律去衡量，而缺乏法律意識。筆者認為，《思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)課》應該由具有法律專業(yè)知識的專職教師任課，在講授課程當中，教師可安排《勞動法》、《勞動合同法》、《民法通則》、《民事訴訟法》等與學生權(quán)益聯(lián)系緊密的法律課程，引導學生用法律思維來考慮問題，提高法律意識。另外，學?？陕?lián)系某些司法、行政部門、仲裁等機構(gòu)為學生們開展有關(guān)法律知識的講座，使大學生們懂得利用法律武器來維護自己的合法權(quán)益。
（二）高校應健全勤工助學機制，成為打工大學生權(quán)益保護的堅強后盾
勤工助學工作的全方位開展離不開有效的組織體系，要變學生個體自發(fā)型為學校組織型，以保障學生的合法權(quán)益。⑦有效的組織體系包括機構(gòu)設(shè)置、人員配置及制度完善。當前，高校勤工助學工作機構(gòu)一般下設(shè)于學生工作部或是校團委，負責勤工助學的老師通常都身兼數(shù)職，工作繁多。為有效開展勤工助學工作，筆者認為各高校應該設(shè)置專門的勤工助學工作辦公室，由經(jīng)驗豐富的教師們?nèi)嬉?guī)劃和開展此項工作，建立完善的規(guī)章制度和工作機制，使勤工助學工作真正落實到實際工作中。勤工助學辦公室以為同學們提供高質(zhì)量及數(shù)量眾多的工作崗位為己任，使有需要的在校大學生都能獲得工作崗位，就可將所有學生納入《高等學校學生勤工助學管理辦法》的管理范圍中。在校大學生在學校組織下進行“打工”，有學校這個龐大的集體作為堅強后盾，用人單位不敢輕易侵害學生利益，即使當大學生們的合法權(quán)益受到侵害，學?？梢钥焖儆行У赝ㄟ^法律途徑予以解決。
（三）完善立法或者司法解釋，最大限度保護打工大學生勞動權(quán)益
第3篇：勞動法制論文范文
*年12月4日是第十個全國法制宣傳日，現(xiàn)根據(jù)區(qū)司法局統(tǒng)一要求，結(jié)合全街道實際，就開展全街道“12?4”法制宣傳月活動作出如下工作方案：
一、活動主題
*年“12?4”全街道法制宣傳月的活動主題為：“弘揚法制精神，促進社會和諧”。
二、指導思想
今年，全街道的法制宣傳工作要以黨的十七大和十七屆五中全會精神為指導，深入學習實踐科學發(fā)展觀，堅持圍繞中心、服務(wù)大局，深入基層、貼近群眾，解放思想、改革創(chuàng)新，突出重點、分類實施，以促進科學發(fā)展、構(gòu)建和諧社會為目標，以弘揚法治精神為核心，以滿足基層經(jīng)群眾法律需求為出發(fā)點，以抵御金融風險保障經(jīng)濟增長為著力點，通過扎實開展法制宣傳教育活動，營造濃厚的學法氛圍，進一步引導廣大群眾依法辦事，切實推進依法治街進程，構(gòu)建和諧靖安，營造良好的社會氛圍和環(huán)境。
三、時間安排
*年“12?4”全街法制宣傳月活動，從11月20日開始，到12月20日結(jié)束。
四、活動內(nèi)容
1、召開動員會，由支部書記、行政村主任、廠長及各單位普法教員參加，請街道、辦事處主要領(lǐng)導就法制宣傳活動進行動員。
2、街道普法辦在政府集鎮(zhèn)懸掛橫幅兩條，司法所出一期專欄，營造宣傳活動氛圍，各單位要求張貼法制宣傳月宣傳標語。
3、聘請大學生村官為街道法制宣傳員。
4、組織送法下鄉(xiāng)、送法進社區(qū)等活動。
5、12、4法律宣傳日在街道集鎮(zhèn)開展一次法律咨詢活動。
6、開展青少年法制宣傳教育，由法制副校長、社區(qū)法制學校教員各上一堂法制課，長江、營防兩個社區(qū)各出一期法制宣傳專欄。同時，充分利用中小學法制信箱的作用積極做好青少年法律維權(quán)工作。
7、在全街道開展一次以“弘揚法制精神，促進社會和諧”為主題的調(diào)研座談會。各單位應圍繞主題，以論文或散文的形式，謳歌民主與法治建設(shè)的成果，或頌揚深入普法，為全街道科學發(fā)展、和諧發(fā)展、率先發(fā)展營造法治的環(huán)境等。
8、開展企業(yè)維權(quán)活動。司法所開展以勞動法為主要內(nèi)容的法制宣傳，
9、在青少年中開展一次法律知識競賽活動。
五、活動要求
1．各單位要對全街道開展“12?4”法制宣傳月活動高度重視，按照街道制定的工作方案，加強領(lǐng)導，因地制宜，結(jié)合實際，制定計劃，認真組織實施。
第4篇：勞動法制論文范文
關(guān)鍵詞：勞動爭議；受案范圍；勞動訴訟；勞動仲裁；勞動監(jiān)察
中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A
文章編號：1003—0751（2013）08—0065—03
目前，勞動爭議已經(jīng)成為我國糾紛處理工作中數(shù)量增長快、社會敏感程度高、涉及范圍廣、處理難度大的重要糾紛類型之一。近年來陸續(xù)發(fā)生的“跳樓討薪”、“堵路維權(quán)”等事件，實際上都是相關(guān)勞動爭議升級、惡化所致，這些事件的發(fā)生不僅損害了當事人的利益，還成為制約社會和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。如何公正、高效地處理勞動爭議已經(jīng)成為當務(wù)之急。而要妥善處理勞動爭議，首要的問題是合理確定勞動爭議的受案范圍，這是暢通勞動爭議處理渠道的關(guān)鍵。目前，理論界和實務(wù)界對這一問題已多有關(guān)注，但相關(guān)研究要么集中探討勞動訴訟或勞動仲裁的受案范圍，要么探討勞動監(jiān)察的處理邊界，總體上呈現(xiàn)出對以上三種機制分別完善的“割裂性思維”，而缺少對不同勞動爭議處理方式受案范圍的合理銜接與整體優(yōu)化的系統(tǒng)、深入的論述。鑒于此，本文立基于我國現(xiàn)行勞動法律規(guī)范及與勞動爭議相關(guān)的現(xiàn)實問題，探討有助于高效便捷地處理勞動爭議、維護勞動者合法權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動機制的勞動爭議受案范圍之完善路徑。
一、勞動爭議的概念界定
我國現(xiàn)行法律未對勞動爭議作出明確界定。由于缺乏對勞動爭議概念的統(tǒng)一認知，理論界和實務(wù)界經(jīng)常對勞動爭議的受案范圍產(chǎn)生分歧。因此，有必要對勞動爭議的概念進行明晰。目前，學術(shù)界關(guān)于勞動爭議的概念主要有四種觀點：一是認為勞動爭議可分為廣義的勞動爭議和狹義的勞動爭議，前者指用人單位與勞動者因勞動關(guān)系而發(fā)生的一切糾紛，后者指用人單位與勞動者在勞動權(quán)利、勞動義務(wù)方面產(chǎn)生分歧而引起的爭議；①二是認為勞動爭議是勞動關(guān)系當事人即用人單位與職工之間因履行勞動合同或適用勞動法規(guī)而發(fā)生的一切爭議②；三是認為勞動爭議是勞動關(guān)系問題引起的糾紛③；四是認為勞動爭議是勞動關(guān)系當事人之間因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛④。上述觀點都從不同側(cè)面反映了勞動爭議的一定特征，但也反映出學界對勞動爭議概念界定的混亂與不足。主要表現(xiàn)在：一是循環(huán)定義，如用“爭議”界定“爭議”；二是表述過于口語化，如上述界定中的“職工”、“勞動關(guān)系”等詞語一般為政治經(jīng)濟學用語，法學研究中一般使用勞動者、勞動法律關(guān)系等術(shù)語；三是定義過窄或過寬，如“用人單位與職工之間履行勞動合同”和“勞動問題”的提法分別排除了集體勞動合同的適用和不適當?shù)匕颂嗟膭趧訂栴}。借鑒學界關(guān)于勞動爭議的各種界定，筆者認為，勞動爭議是指勞動法律關(guān)系主體之間因在實現(xiàn)、履行勞動法所確定的權(quán)利、義務(wù)中產(chǎn)生分歧而引起的糾紛。一般而言，勞動爭議發(fā)生在用人單位與勞動者之間。司法實踐中常用“勞動糾紛”來代指“勞動爭議”。
二、我國現(xiàn)行勞動爭議處理機制的受案范圍及其存在的問題
勞動爭議的受案范圍解決的是哪些勞動爭議處理機構(gòu)依法受理哪些勞動爭議的問題，或者說是勞動者可以依法對哪些勞動爭議向相應的勞動爭議處理機構(gòu)主張權(quán)利的問題。我國1987年《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》開勞動爭議處理之先河，此后的《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《民事訴訟法》等法律、法規(guī)逐步構(gòu)建了勞動爭議受案范圍的法律框架⑤。根據(jù)上述法律、法規(guī)的規(guī)定，我國有權(quán)處理勞動爭議的機構(gòu)涵蓋了勞動行政部門、勞動爭議調(diào)解委員會（包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織、鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織）、勞動仲裁委員會、人民法院等層面，勞動爭議處理方式包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、行政處理和訴訟。實踐中，勞動爭議主要通過四種機制得以解決：第一，自主協(xié)商。勞動爭議本質(zhì)上屬于私人爭議，當事人自主解決可以節(jié)約社會資源，避免事態(tài)擴大。在眾多勞動爭議處理機制中，自治精神在自主協(xié)商解決中得到了最充分的彰顯。第二，調(diào)解、仲裁。我國1993年《企業(yè)勞動爭議處理條例》將勞動爭議調(diào)解、仲裁的受案范圍確定為勞動合同爭議和勞動法律爭議，此后的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》將這一范圍進行了細化和擴大：增加了因確認勞動關(guān)系而發(fā)生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同而發(fā)生的爭議，因給付勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等而發(fā)生的爭議，如此規(guī)定消解了未簽訂勞動合同情形下發(fā)生勞動糾紛的法律救濟問題。第三，行政處理。勞動爭議的行政處理主要包括勞動行政部門對勞動爭議集體協(xié)商過程的協(xié)調(diào)以及對勞動爭議問題的監(jiān)察處理，其依據(jù)是《勞動法》第84條、《集體合同規(guī)定》第49條和《勞動保障監(jiān)察條例》第10條的規(guī)定。第四，勞動訴訟。包括對經(jīng)勞動仲裁的勞動關(guān)系的確認之訴以及勞動合同的訂立、變更之訴；拖欠勞動報酬之訴；集體合同爭議之訴。以上四種勞動爭議解決機制中，勞動者自主協(xié)商和調(diào)解不存在受理門檻的問題，故下文重點分析勞動仲裁、勞動監(jiān)察和勞動訴訟的受案范圍所存在的問題。
1.勞動爭議受案范圍過于狹窄且界定模糊。我國現(xiàn)有立法運用列舉式說明的方法來界定勞動爭議受案范圍，則對于現(xiàn)實中出現(xiàn)的現(xiàn)有立法不能涵蓋的新型勞動爭議，就只能通過新的立法或者對原有法條的補充，才能將其按勞動爭議處理程序解決。這顯然不利于法治的穩(wěn)定和統(tǒng)一，不能及時、有效地保障勞動爭議當事人的合法權(quán)益。另外，由于我國立法未對勞動爭議的內(nèi)涵和外延作出明確界定，導致相關(guān)法律規(guī)定不能以明確的勞動爭議概念為指引來明晰當事人之間發(fā)生的爭議是否屬于勞動爭議，以及該爭議應通過何種解決機制予以處理。
2.勞動監(jiān)察與勞動仲裁的受案范圍相互交叉、重合。我國2004年12月1日起施行的《勞動保障監(jiān)察條例》第11條與2008年5月1日起施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條在勞動爭議受案范圍的規(guī)定上存在交叉、重合現(xiàn)象，突出表現(xiàn)在社會保險、勞動報酬、履行勞動合同三類爭議的受理上。這種受案范圍交叉、重合的情形導致了諸多不良后果：一方面，勞動仲裁與勞動監(jiān)察制度設(shè)計上的交叉導致有可能在信息不暢的情況下，同一勞動爭議案件被不同部門同時受理，但二者執(zhí)法尺度不一，造成“同案不同判”；另一方面，勞動仲裁與勞動監(jiān)察制度設(shè)計上的重合導致勞動爭議案件的處理成本過高，或因有權(quán)部門的受理權(quán)限不明而出現(xiàn)“制度真空”。
3.勞動仲裁與勞動訴訟的受案范圍不協(xié)調(diào)。勞動爭議受案范圍的協(xié)調(diào)是指不同部門所受理勞動爭議的范圍之間的合理銜接。在我國，大部分勞動爭議案件在提起勞動訴訟之前，必須先進行勞動仲裁，故勞動仲裁的受案范圍決定了勞動訴訟的受案范圍。那么，如果勞動爭議仲裁委員會對本屬于勞動爭議的案件不予受理，則勞動爭議雙方的訴權(quán)就不能實現(xiàn)。如果勞動爭議仲裁委員會對不屬于勞動爭議的案件予以受理并作出裁決，則爭議當事人不服仲裁裁決而至法院時，法院往往根據(jù)有關(guān)規(guī)定駁回，這就造成了司法資源的浪費。⑥
三、我國勞動爭議受案范圍的完善建議
我國勞動爭議受案范圍方面存在的問題，為勞動爭議受案范圍的理論回應和制度變革提出了要求。筆者認為，未來我國勞動爭議受案范圍的完善方向和路徑是：促進勞動監(jiān)察、勞動仲裁和勞動訴訟三種糾紛解決機制之間的有機協(xié)調(diào)與配合，發(fā)揮制度建設(shè)的整體作用，最終達致保障勞動關(guān)系各方的合法權(quán)益的目的。
1.擴大勞動爭議的受案范圍。目前在世界范圍內(nèi)，擴大勞動爭議的受案范圍已成為一種趨勢。勞動法的基本理念要求勞動爭議受案范圍的擴大要合理、適度，要以保護勞動者的合法權(quán)益為價值依歸，以盡可能將所有勞動爭議涵蓋在勞動爭議處理機制的受案范圍之內(nèi)為目標，以促進勞動法律的適用范圍與勞動爭議的受案范圍相協(xié)調(diào)一致為標準?；谝陨峡紤]，建議我國勞動法律規(guī)范在勞動爭議受案范圍的完善中，以開放式概括列舉為主要方法，結(jié)合勞動關(guān)系的從屬性、主體性特征，將勞動爭議的受案范圍擴展至所有基于契約上的義務(wù)而從事各種有償勞動并存在從屬性勞動關(guān)系的主體之間，因?qū)趧訖?quán)利行使和義務(wù)履行發(fā)生分歧而引起的爭議。
2.協(xié)調(diào)勞動監(jiān)察與勞動仲裁的受案范圍。如果一項爭議屬于勞動仲裁的范圍，其同時又是勞動監(jiān)察部門應予受理的，則應優(yōu)先由勞動監(jiān)察部門處理，在勞動監(jiān)察部門因種種原因不適合處理或處理起來有困難的情況下，由其遵循嚴格的程序?qū)幾h轉(zhuǎn)交勞動仲裁部門處理。勞動仲裁部門在處理勞動爭議案件的過程中，如果發(fā)現(xiàn)用人單位有違法違規(guī)行為而需要勞動監(jiān)察部門予以處理的情形，其應當按照一定程序邀請勞動監(jiān)察部門參與處理。總之，勞動仲裁部門和勞動監(jiān)察部門對勞動爭議案件的受理和處理，要相互配合，共同維護我國勞動管理秩序和保障勞動者合法權(quán)益。
3.促進勞動仲裁與勞動訴訟之受案范圍的有機銜接。勞動仲裁和勞動訴訟是解決勞動爭議的兩種主要方式，二者具有不同的特點。勞動仲裁比較靈活，費用相對較低，但權(quán)威性不高。勞動訴訟具有較高的司法嚴肅性和權(quán)威性，其程序比較嚴密，但有時過于復雜；其判決可以得到強制執(zhí)行，但成本相對較大。從上述特點出發(fā)，我國勞動爭議解決采“裁審并存”模式是必要的，“只裁不審”或“只審不裁”都不能解決實踐中出現(xiàn)的紛繁復雜的勞動爭議。具體而言，一方面，我國應在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動爭議受案范圍的基礎(chǔ)上，將更多涉及勞動者權(quán)益的爭議納入司法救濟的范圍；另一方面，就目前而言，我國在短期內(nèi)廢除勞動爭議仲裁前置的機制還不現(xiàn)實，建議司法機關(guān)可以根據(jù)實際情況靈活運用“先調(diào)解、后仲裁、再訴訟”的勞動爭議處理機制，如加強與勞動仲裁部門的交流與合作，邀請勞動仲裁部門對勞動爭議案件處理中的疑難法律問題進行共同研討，以減少勞動爭議案件因不屬于仲裁范圍而被排除進入訴訟程序的可能性。
四、結(jié)語
勞動爭議受案范圍承載著勞動關(guān)系主體在爭議發(fā)生后能否實現(xiàn)權(quán)利救濟的重任，故無論從理論上還是實踐上來看，其重要性都不可忽視。在我國經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型的大背景下，各種利益沖突多發(fā)，勞動爭議呈現(xiàn)出復雜化、多樣化、國際化等特點，亟須勞動法制予以回應和規(guī)制。然而，我國現(xiàn)有勞動爭議受案范圍的法律規(guī)定滯后于現(xiàn)實需要，不利于公正、高效地解決勞動爭議。鑒于此，立法必須明確界定勞動爭議的概念，擴大勞動爭議的受案范圍；以勞動爭議的分類為基礎(chǔ)，劃分勞動仲裁與勞動訴訟的受案范圍，并采用裁審分離、各自終局的爭議解決模式；對勞動仲裁與勞動監(jiān)察的受案范圍之重合部分，在當事人自由選擇的基礎(chǔ)上進行原則性分離，構(gòu)建多元并舉、互動、協(xié)調(diào)的勞動爭議處理機制格局。
注釋
①董保華：《勞動法論》，世界圖書出版公司，1999年，第284頁。
②夏積智：《勞動立法學概論》，中國勞動出版社，1991年，第240頁。
③程延園：《勞動法學》，中國勞動出版社，1998年，第344頁。
④關(guān)懷：《勞動法》，中國人民大學出版社，2001年，第263頁。
⑤確定我國勞動爭議受案范圍的法律、法規(guī)依據(jù)主要有：《勞動法》第77、84條，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2、4條，《工會法》第27、52、53條，《勞動保障監(jiān)察條例》第11條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1—7條。
⑥冀?。骸秳趧訝幾h受案范圍探析》，昆明理工大學2011年碩士學位論文。
參考文獻
[1]董保華.勞動關(guān)系調(diào)整的法律機制[M].上海：上海交通大學出版社，2000.317—318.
[2]薛長禮，柴偉偉.勞動爭議處理受案范圍的規(guī)范分析[J].河北學刊，2011，（3）.
第5篇：勞動法制論文范文
如果說“資產(chǎn)階級在它的不到一百年的時間的階級統(tǒng)治中所創(chuàng)造的生產(chǎn)力,比過去一切時代創(chuàng)造的全部生產(chǎn)力還要多,還要大”[1],那么中國在 21 世紀頭 20 年,至少到現(xiàn)在,由改革所帶來的紅利以及社會生態(tài)變化亦有如資本主義在其不到一百年間所刷新出的資本主義社會那樣不可思議但又如此真實。我國勞動法制建設(shè)取得了前所未有的成就,不管是立法上、還是理論發(fā)展抑或?qū)W術(shù)科研教學,皆有長足進步,亦非昔日能及?！案母镩_放 30 年,中國社會法學做出了重要理論貢獻,這些貢獻主要體現(xiàn)著勞動關(guān)系契約化理論、勞動者弱者理論、勞動權(quán)范疇論、勞動合同立法論、社會保障制度構(gòu)建論、勞動爭議處理制度改革論和非典型勞動關(guān)系規(guī)制論等諸多理論層面?！边@個過程中勞動法是遵循什么樣的方法完成如此巨大的知識積累和理論革新乃至制度建構(gòu),通過分析 2003-2012年 10 年間年會綜述我們可以清晰的看出勞動法學知識的創(chuàng)新運用了一條與現(xiàn)實同步的道路,但理論的創(chuàng)新和知識的積累并沒有呈現(xiàn)出一條法學方法論指導下學術(shù)規(guī)范化道路。筆者認為,如果繼續(xù)沿此道路發(fā)展,勞動法學真正樹立自己的話語體系或許還要經(jīng)歷很長一段時間[2].
本文采用文獻分析法對社會法學會自 2003 年以來 10年的年會綜述和學術(shù)研究回顧進行分析和歸納,在此基礎(chǔ)上歸納我們文獻綜述中已經(jīng)實然存在的方法,同時比較學習經(jīng)濟法學及其他部門法學方法論的運用及其對學科知識進化的貢獻,結(jié)合勞動法學與社會保障法學的社會法屬性,提出構(gòu)建勞動法的方法論體系,用以指導勞動法學在自身社會法屬性與社會現(xiàn)實緊密結(jié)合中發(fā)展的經(jīng)驗下發(fā)展自己的理論體系、構(gòu)建自己的制度。
勞動法作為社會主義法律體系中一個獨立的重要組成部分,調(diào)節(jié)所有勞動者的勞動關(guān)系,保障其權(quán)利實現(xiàn),關(guān)乎社會和諧與穩(wěn)定。于此意義上,勞動法理論發(fā)展及知識積累以及方法論的應用顯得尤為重要。從另一個角度來看,傳統(tǒng)法律部門劃分的法律依據(jù)是法律的調(diào)整對象和調(diào)整方法,相對應于勞動法律學科來講,內(nèi)容的獨特性和研究方法的體系性則彰昭了勞動法學科的獨立地位[3].
二、分析材料的說明
考究一個學科的建立和發(fā)展,我們可以時間為線串出一條學科發(fā)展簡史。如今一個再微不足道的話題都會充斥著數(shù)以千百計的所謂文章來闡釋,即便是可以稱道的期刊和論文集中亦不免有偽科學、偽命題出現(xiàn),如何選定可靠可信的資料素材以便進行我們的研究,在當前社會的的確確給我們提了一個問題。
關(guān)于 30 年回顧展望的文章不在少數(shù),亦不乏大家手筆,但學術(shù)事業(yè)非一家之言,為了保證客觀,照顧到學術(shù)共同體的參與面,我們選擇以年會會議綜述或者會議紀要/記錄作為分析文本,社會法年會是社會法學界的盛會,最能代表勞動法學知識權(quán)威和研究動態(tài),其主導了勞動法和勞動法學的話語權(quán),同時也是勞動法學發(fā)展的先鋒,引領(lǐng)了中國勞動法學發(fā)展的方向和話題[4].
基此,我們選擇將中國目前最大的學術(shù)期刊數(shù)據(jù)庫---中國知網(wǎng)(CNKI)---作為數(shù)據(jù)來源,搜索自 2003 年至 2012年 10 年的年會綜述。進入中國知網(wǎng)頁,在“社會科學第 I輯”范圍內(nèi)進行,檢索項定為全文,檢索詞分別為“勞動法”、“社會法”進行檢索,之后再一次輸入“綜述”或者“會議記錄”、“會議紀要”進行二次檢索,之后按年份逐一查詢每一年的文獻綜述或者會議記錄、會議紀要。因為沒有搜集全面,再一次搜索,步驟同上,不過不再進行二次搜索,只進行一次搜索之后便逐一排查,以免漏掉任何一個文獻綜述,在此一過程中有部分勞動法學的回顧與展望出現(xiàn)。
即便如此,在反復檢索之后,仍不能全面搜集到全部文獻綜述或者會議記錄、紀要,如此便只有借助公共網(wǎng)絡(luò),在互聯(lián)網(wǎng)中輸入百度,在百度搜索項里面輸入“社會法網(wǎng)”(社會法網(wǎng)是中國社會法學會的官方網(wǎng)站),之后進入“社會法網(wǎng)”主頁,點擊“學界動態(tài)”,從第一頁到最后一頁,在此我們找到 2008年至 2011 年的年會預通知,其中 2009 年年會預通知標有題目但是內(nèi)容缺失;同時還在“中國勞動與社會保障法律網(wǎng)”中進行檢索,其中檢索到 2006 年到 2012 年的年會預通知,但其中 2011 年年會預通知闕如,其中列有年會的主題,為我們研究年會綜述作了一個指引。最終檢索結(jié)果見表 1.
起初本文意欲以 2003-2012 年 10 年的年會文獻綜述為分析樣本,然而收集到的年會綜述僅有 3 篇,勞動法學和社會保障法學研究的回顧與展望只有 1 篇文章,勞動法學和社會保障法學學術(shù)研究回顧也限于 3 篇文章,并且年會預通知(我們搜集年會預通知的目的是年會預通知里面會預告當年年會的主題和分論題,這有助于我們沿著每年年會的主題和論題進行研究)也沒有網(wǎng)羅全部,僅限于 2006 年到 2012 年 7 年間。面對這些零碎的資料我們提出了一個問題“:僅僅依靠這些零散的資料我們的研究還能繼續(xù)進行下去嗎?”答案是肯定的。這些資料的不全面會給我們的研究造成很大的困難,使得我們不能很順利的像我們所預設(shè)的那樣在年會綜述全面的情況下順利的進行研究,資料不全面時有些側(cè)面的信息不能反饋給我們,但我們緊緊抓住另一個側(cè)面,再進一步擴大搜集資料的途徑范圍,再進一步補充,抓好一個側(cè)面對于我們的研究就是有莫大助益的,我們就牢牢抓住了年會主題這么一個線索,從中窺見一斑,以求全貌。見年會主題(表 2)
三、文獻知識的解讀
研究年會綜述所體現(xiàn)的知識結(jié)構(gòu)我們可以看出:有些知識為勞動法學多次于年會上進行研究討論。這或許說明此類知識或理論還不成熟或未完善,需要多次討論研究;或許說明實踐中出現(xiàn)新情況,需要從理論上作出解釋,而沒有知識或者現(xiàn)有知識已不能滿足需要,需要及時更新。對我們從歷屆年會中總結(jié)出的年會論題所論及知識(表 3)分析:(表3略)
具體來看,關(guān)于社會法的基本理論的研究探討共有 5 次,這可能是因為社會法屬于公法和私法之外的第三法域,較公法和私法來講屬于新的法學領(lǐng)域,而勞動法和社會保障法又屬于社會法,所以在勞動法與社會保障法和社會法的關(guān)系上可能還存在一些未澄清的地方需要解釋,并且當新的問題或者話題出現(xiàn)的時候需要我們從社會法的角度予以解釋。在勞動法的基礎(chǔ)理論方面對勞
動關(guān)系的討論共有 5 次,顯然勞動法律規(guī)范和勞動法學都是以勞動關(guān)系為中心的,并且隨著時代的變化勞動關(guān)系的內(nèi)涵和外延也是在適時變化的,厘清勞動關(guān)系是我們學習勞動法學和處理勞動爭議案件的前提和基礎(chǔ),重要性自不待言[5].勞動法主體理論研究有 4 次,勞動者是勞動法律關(guān)系的主體,勞動關(guān)系也是發(fā)生于勞動者之間的關(guān)系,沒有勞動者就沒有一切勞動關(guān)系得以承載的主體。勞動關(guān)系的主體有勞動者和用人單位兩個,加強對勞動者的傾斜保護以及凸出勞動者的地位同時也是人文主義精神的體現(xiàn)。 關(guān)于教學與科研的討論共有 3 次,從學界對于教學科研的重視程度可以看出學界對于知識的生產(chǎn)和傳承的重視,這也是社會法學界年會的一大特色。在勞動法律制度層面,研究較多的是勞動合同和集體合同制度,并且近兩年集中研究,這跟勞動關(guān)系的變化有直接關(guān)系,勞動合同作為勞動法律關(guān)系固定化的形式和載體,勞動關(guān)系的變化必然導致勞動合同的變化;另一個是勞動基準,勞動基準主要包含了工資、工時、勞動安全衛(wèi)生等,與每一個勞動者密切相關(guān)。并且近來社會上發(fā)生了很多患有職業(yè)病的案例,勞動者的權(quán)益得不到很好的保護甚至得不到保護都給勞動法和勞動法學提出了質(zhì)問。還有就是勞動爭議的處理,在我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》頒布實施以后,如何實施以及實施過程中的問題予以探討。在勞動法范圍內(nèi),綜合近來年會的主題,我們發(fā)現(xiàn)勞動法制的論題主要集中在社會法理論、勞動法主體、勞動關(guān)系、勞動合同、勞動標準、勞動爭議處理方面[6].
細致研究勞動法年會的主題就會發(fā)現(xiàn),勞動法的發(fā)展是兩條腿走路的,一方面有自己知識產(chǎn)生的軌跡和進路,沿著這條路勞動法學完成自己的知識生產(chǎn)和理論創(chuàng)造。如 2004 年關(guān)于勞動法主體的討論,2005 年關(guān)于勞動合同的討論,2007 年關(guān)于社會保障的討論。這一條路應該說是很不容易的,我國勞動法一開始便具有了一種“色彩”,而要完成“色彩變換”和知識更新以致進一步的積累,需要幾代勞動法學人的努力,此理論一方面可以歸結(jié)為規(guī)范法學意義上的勞動法;相應地,另一方面可以歸結(jié)為實證法學意義上的勞動法或者稱為非規(guī)范法學意義上的勞動法,其意為勞動法與現(xiàn)實生活、現(xiàn)實問題的結(jié)合,如 2006 年勞動基準的研究,雖涉及理論問題,但背后突顯的卻是當前法律對工資工時的規(guī)范和規(guī)制,2007 年的和諧社會建設(shè)與社會保障法,2008 年的改革開放與勞動保障法制 30年,以及 2012 年的社會體制改革,均關(guān)聯(lián)社會實踐的實證法學屬性,又可以分為兩個層次,一是直接回應當年社會爭議案件,從勞動法理論和學理上作出相關(guān)案件的勞動法解讀,二是與當前社會政策和中央決定相聯(lián)系,體現(xiàn)出勞動法與時事的緊密溝通,以證明勞動法是個開放的學科,非封閉與落后的學科?？傮w來看,勞動法“兩條腿走路”不僅能夠使得其理論有源頭活水,也能夠使其檢測理論的適用性和實用性,調(diào)整發(fā)展方向,為現(xiàn)實提供智力支持,實現(xiàn)理論持續(xù)再造和更新[7].勞動法學以其體系性的知識與現(xiàn)實生活中突顯出來的勞動法相關(guān)問題全面接觸深度耦合,完成一次勞動法學與現(xiàn)實世界的全面互動,這似乎才是結(jié)構(gòu)上完整的和邏輯上順序的。
然而似乎是不可能的,因為年會沒有那么多的經(jīng)歷去做一次勞動法學與現(xiàn)實世界的全面回應,即便經(jīng)歷和條件是允許的,那么如果每次年會都把工作放在回應現(xiàn)實世界上,那歷次年會就會變成程式化的毫無新意的勞動法理論對現(xiàn)實的宣講,而完成勞動法學知識的創(chuàng)造和知識理論的溝通也就成為不可能。如果說每一次年會的論題都不同于或不完全同于上一次的論題直至所有論題都被在年會中探討,那么勞動法學中的各項理論知識和制度都有機會在年會中“一展風采”,如此,歷次年會的主題和分論題所鋪展開來構(gòu)成的乃是勞動法學盛艷的知識圖景。然而這顯然又是不可能的,這跟知識的屬性和適用價值有關(guān)聯(lián)。從勞動法 10 年文獻綜述中可以看出這么一點,即勞動法學年會的主題在基礎(chǔ)理論的基礎(chǔ)上聯(lián)系實證問題,并且每隔幾年便會再一次把相關(guān)理論問題作為年會主題或分論題,理論與實際聯(lián)系緊密。社會法概念出現(xiàn)多次,自2002 年至 2012 年 11 次年會共出現(xiàn) 6 次之多,可見學界把勞動法和社會保障法定位為社會法的意思以及社會法與勞動法的聯(lián)系。就這樣一方面遵循著現(xiàn)實而抽象出學理上勞動法律關(guān)系成立、發(fā)展與解除或者消滅等的邏輯進行理論澄清、發(fā)展和知識生產(chǎn),另一方面回應社會熱點問題,彰顯勞動法的與時俱進,爭得勞動法在法律領(lǐng)地的話語權(quán)。
在我們社會法年會如火如荼的時候,我們或許忘了“法學方法論設(shè)計到法學本身所具有的使命和法學學科本身的獨立性問題一直處于法學研究的核心領(lǐng)域”.同時,社會法學的發(fā)展和研究多采用什么方法,社會法學的知識生產(chǎn)又采用什么方法,勞動法學和社會保障法學又各自采用什么樣的方法,社會法學有沒有自己特定方法抑或與其他部門法共用一套方法,社會法學的方法有沒有體系,這個體系又是什么樣的?
應當講“,方法論是一個二元多層次的結(jié)構(gòu)體系,其中最常用的有兩對方法論范疇,即實證分析和規(guī)范分析,個體主義與整體主義”.誠然,翻閱我國大陸地區(qū)的教科書,不管是最近的還是上個世紀的教科書,多沒有關(guān)于方法的論述,即便在前言或者序言部門亦沒有關(guān)于方法論的哪怕一種法學方法的論述。年會主題中沒有方法或方法論的研討,分論題也沒有列明有方法論相關(guān)。而較之同為第三法域之下的經(jīng)濟法,幾乎每次年會都會專門對法學方法問題進行探討,這或許與經(jīng)濟法學研究中“問題”與“主義”之爭的顯性相關(guān)聯(lián),而勞動法作為一門老學科發(fā)展到今天也同樣因為方法的不統(tǒng)一而存在著“問題”或/與“主義”的爭執(zhí),但我們并沒有從方法論的角度試著作出一些努力,以期能在統(tǒng)一結(jié)論的前提下兼容并包,向其他部門法或者其他學科借鑒吸收,完善勞動法的知識體系和內(nèi)容,提升勞動法的話語權(quán)。王全興教授在經(jīng)濟法理論研討會上指出“:經(jīng)濟法學作為新興的法學學科,需要重視傳統(tǒng)法學方法的運用和多元研究方法的優(yōu)化組合。”遵循這樣一種邏輯:
即法學各學科都需要遵循一定的法學方法完成自己知識體系的構(gòu)建和內(nèi)容的完善以至進一步發(fā)展;并且經(jīng)濟法學與勞動法學同屬第三法域之下的部門法,不僅都需要強調(diào)方法對本體的貢獻,在某些方面甚或需要采相同或者相似的方法,我們認為勞動法學同樣要重視傳統(tǒng)法學方法的運用和多元研究方法的組合。如果說由于方法的混亂或者不當,甚至沒有方法而出現(xiàn)了偽命題和偽科學,那么有方法而方法各自不統(tǒng)一則造成了學科概念和理論的不統(tǒng)一,甚而“問題”或/與“主義”的論爭,這顯然不利于學科領(lǐng)域內(nèi)知識的統(tǒng)一和發(fā)展進步。雖然我國勞動法學有了一定的知識積累,但學科體系還未完善,知識沉淀還未完全穩(wěn)固進而又面臨著知識更新和學科轉(zhuǎn)型,此時學界應該建立和完善勞動法學的研究方法,促成在轉(zhuǎn)型時期勞動法學的穩(wěn)定和勞動法學知識的及時更新、轉(zhuǎn)型。
四、結(jié)語
方法論的重要性并非在于要我們在每一個知識點之后綴以相應方法,不
第6篇：勞動法制論文范文
【關(guān)鍵詞】國際勞工標準；國際貿(mào)易；關(guān)系；影響；對策
引言
近年來，發(fā)達國家發(fā)展中國家就貿(mào)易與國際勞工標準掛鉤的問題一直爭論不休。而且，發(fā)達國家也千方百計地利用國際勞工標準制造貿(mào)易壁壘，阻礙發(fā)展中國家一些產(chǎn)品的進口。在此背景下，認清雙方爭論本質(zhì)，探討我國如何應對國際貿(mào)易中的勞工標準問題顯得尤為重要。
一、國際勞工標準概述
國際勞工標準是指國際勞工組織(International Labor Organization, ILO)保護勞動者權(quán)益的基本標準，這些標準通過ILO 的公約(Conventions)和建議書(Recommendation)頒布，公約需要得到成員國的批準，具有國際條約的性質(zhì)。
二、國際勞工標準與國際貿(mào)易的關(guān)系
赫克歇爾―俄林模型把生產(chǎn)要素中的勞動分為技術(shù)型勞動力、非技術(shù)型勞動力，該模型包含兩種商品（X ,Y），兩種要素（技術(shù)型勞動力，非技術(shù)型勞動力）和兩個國家（A，B）。兩國均分別使用技術(shù)型勞動力、非技術(shù)型勞動力生產(chǎn)商品X 和Y。假定兩國的生產(chǎn)技術(shù)相同，并且規(guī)模收益不變，偏好相同，完全市場調(diào)節(jié)。且假定A國的非技術(shù)型勞動力比較豐富，B國技術(shù)型勞動力比較豐富。該模型一個顯著的特點是有差別的相關(guān)要素稟賦。A 國（本國）擁有的非技術(shù)勞動力比B 國（外國）多，并且A 國擁有的非技術(shù)勞動力的比例適當。假定商品X（比如說玩具）是非技術(shù)勞動密集型商品；商品Y（比如說軟件）是技術(shù)勞動密集型商品；每個國家都用這兩種生產(chǎn)要素生產(chǎn)上面這兩種商品。PX 和PY 指的是商品X 和Y 的價格，假定這兩個國家彼此之間進行貿(mào)易，并且在初始情況下完全遵循勞工標準。
資料來源：王志明，喬貴明.國際經(jīng)濟學（第2版）.復旦大學出版社.2003
在圖-1及圖-2中，Q代表一國生產(chǎn)某種產(chǎn)品的產(chǎn)量，C代表一國消費某種產(chǎn)品的數(shù)量，生產(chǎn)可能性邊界曲線分別為E1，E2，E3，它們分別表示各國用盡全部資源生產(chǎn)商品的各種可能性組合。A 國在均衡價格比率P =PX/PY 時達到最高的可能的無差異曲線所代表的效用U1，A 國將生產(chǎn)Q1 對應的產(chǎn)量，消費C1 對應的量。因為假定A 國的非技術(shù)勞動力比較豐裕，因此它將出口非技術(shù)勞動密集型商品X，進口技術(shù)勞動密集型商品Y。同樣，B 國相應的生產(chǎn)均衡點和消費均衡點分別是Q2 和C2。
三、我國應對國際貿(mào)易中勞工標準壁壘的思路
1.正確看待貿(mào)易中的勞工問題，認清實質(zhì)
首先，我們應該提高認識，對勞工標準問題給予足夠的重視；其次，政府要加強與發(fā)達國家的對話，減少國際勞工壁壘對我國貿(mào)易的不利影響。
2.建立發(fā)展中國家聯(lián)盟，積極爭取全面提高勞工標準上的較長過渡期
共同的利益基礎(chǔ)能夠使得廣大發(fā)展中國家團結(jié)起來，積極研究國際勞工標準的新態(tài)勢，爭取在同發(fā)達國家談判中將勞工標準與國際貿(mào)易脫鉤。盡量保護自身利益。
3.完善我國勞工標準立法、加強執(zhí)法，改善我國勞工狀況
立法只是保障勞動者權(quán)利的第一步，最關(guān)鍵的是執(zhí)法。同時，應建立一套以勞動監(jiān)察為核心的、強制程度很高的執(zhí)法體系，加強執(zhí)法是今后保護勞工權(quán)益的最有效手段。
4.深化外貿(mào)改革，加快出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變
加快我國出口的商品結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，增加高技術(shù)，高資本含量的產(chǎn)品出口，促進產(chǎn)品升級換代，避免過低價格造成的各種摩擦。
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第7篇：勞動法制論文范文
關(guān)鍵詞:職業(yè)體育;“雙結(jié)盟”;俱樂部;聯(lián)盟;球員;工會
中圖分類號:G80-05文獻標識碼:A文章編號 :1007-3612(2009)05-0005-03
On the Legal Relation of “Double League" in Professional Sports
――An Analysis on Ma Jian's Accusation against Shanghai Oriental Basket ball Club
DU Xinxin
(Law School, Renmin University of China, Beijing100872, China)
Abstract: The relation between players and their club, which is simply considere d as a civil contract relation in civil law, appears equal and fair, but in facta large unfairness exists to players. Although the relation as a relation of la bor law helps to adjust the bias between club and its players, it may not be pro per for its vivid feature of professional sports. Based on the “Double League"t heory in professional sports, a negotiation should be carried out between a prof essional sports league similar to NBA in the USA and players' labor union underthe coordination of special sport association, in order to confirm the contractclauses, coordinate the relationship between the two interest groups, and elimin ate their overall interest conflict. In this process the collective protection c an be made to the interests of clubs and players. A contract between special clu b and special player based on collective contract can promise a fair contract ge nerally.
Key words: professional sports; “Double League"; club; league; players;labor union
馬健訴上海東方籃球俱樂部有限公司(以下簡稱“東方籃球俱樂部”)案[1]。2002年10月12日,馬健加盟東方籃球俱樂部時,與其簽訂了一份為期至少兩年的《運動員服 役合同書》。該合同第3.6條款約定:“因為乙方(馬健)原有傷病而無法以符合甲方(俱 樂部)要求的水準進行比賽,甲方可以立即以書面方式解雇乙方,并按通知之日期結(jié)清乙方 當月工資。若乙方不服解雇之決定或與甲方有任何其他之糾紛,甲方同意以十日為限,首先 通過三方(甲方、乙方、中國籃協(xié))的談判尋求妥善解決方法。若于期限內(nèi)仍無法取得共識 ,則由中國籃球協(xié)會作最終仲裁?！?/p>
服役合同簽訂后,馬健通過了體能測試并由東方籃球俱樂部向中國籃球協(xié)會注冊,參與了20 02年12月至2003年3月間的2002-2003年度中國男子籃球甲A聯(lián)賽的比賽和訓練,共上場19場 ,計344分鐘,得分為68分。2003年3月3日,東方籃球俱樂部認為馬健比賽狀態(tài)不佳,且當 初加盟時隱瞞了傷情,故以“無法符合球隊要求”為由,根據(jù)服役合同第3.6條款規(guī)定,書 面通知馬健即日起解除服役合同。在申請籃協(xié)主持談判、勞動爭議仲裁都未果的情況下,馬 健對東方籃球俱樂部提訟,認為東方籃球俱樂部擅自解除合同,違反法律,且合同中第 3.6條款顯失公平,請求法院依法撤銷東方籃球俱樂部2003年3月3日發(fā)出的解除服役合同的 《通知》,繼續(xù)履行《運動員服役合同書》,撤銷《運動員服役合同書》第3.6條款。
馬健訴稱:根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱“《勞動法》”)第26條規(guī)定:“在 勞動者患病或者非因工負傷的情況下,用人單位不得隨意解除勞動合同,而是應當給予勞動 者醫(yī)療期,只有當勞動者醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工 作時,用人單位才能提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動關(guān)系”。《服役合同書》的 3.6款明顯違反了《勞動法》的規(guī)定。自己目前存在傷病,但不能證明是原有傷病,在醫(yī)療 期間東方籃球俱樂部不得解除勞動合同。只有在醫(yī)療期滿后,經(jīng)過培訓或調(diào)整崗位,仍不能 勝任工作的,東方籃球俱樂部才可以解除勞動合同。
東方籃球俱樂部則辯稱:馬健在簽訂合同前隱瞞了其原有的傷病,違背了誠實信用原則,不 應當受《勞動法》的保護。馬健是作為著名運動員引進的,但其表現(xiàn)與主力球員的水準差異 明顯,東方籃球俱樂部有權(quán)依據(jù)雙方簽訂的合同第3.6條款解除合同。
法院審理后認為:根據(jù)服役合同第3.6條款約定,因為馬健原有傷病而無法以符合東方籃球 俱樂部要求的水準進行比賽,東方籃球俱樂部可以立即以書面方式解雇馬健。在該條款中, “馬健原有傷病”是作為原因,“無法以符合東方籃球俱樂部要求的水準進行比賽”是作為 結(jié)果,因此雙方約定解約的基礎(chǔ)是馬健無法以符合東方籃球俱樂部要求的水準進行比賽,即 馬健不能勝任工作。與勞動法第26條第一項的規(guī)定并沒有形成沖突。馬健要求撤銷服役合同 第3.6條款,理由不成立。 由于雙方簽訂服役合同時,東方籃球俱樂部未對馬健做身體檢查 ,故根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法確定馬健是否存在原有傷病,但是馬健作為我國著名的籃球運動員, 東方籃球俱樂部當時將其引進,目的是希望以馬健的籃球技能提高球隊的成績,對此馬健是 明知的。而從馬健的場上表現(xiàn)以及技術(shù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析,法院難以認同馬健是勝任本職工作的 。鑒于體育運動的特殊性,馬健作為球員履行合同的主要載體是比賽,平時訓練的目的就是 為了提高參加比賽的能力,因此平時的訓練是對馬健履行勞動合同能力的培訓。在馬健經(jīng)過 訓練后仍然無法勝任工作的情況下,東方籃球俱樂部解除與馬健的勞動合同并無不當。據(jù)此 ,上海市第一中級人民法院作出終審判決,對馬健要求撤銷東方籃球俱樂部發(fā)出的解除服 役合同的通知、撤銷《運動員服役合同》第3.6條款的訴訟請求不予支持。
看完這個案例,筆者產(chǎn)生了一系列疑問:馬健與東方籃球俱樂部簽訂《運動員服役合同書》 建立的法律關(guān)系是一種什么性質(zhì)的法律關(guān)系?民事法律關(guān)系?勞動法律關(guān)系?還是特殊職業(yè) 體育法律關(guān)系?進而,在法律上,職業(yè)體育有何特殊性?由馬健與東方籃球俱樂部簽訂《運 動員服役合同書》就是建立這類法律關(guān)系的最佳模式嗎?
1 職業(yè)體育中運動員與俱樂部之間的關(guān)系是否為民事法律關(guān)系或勞動法律關(guān)系
職業(yè)體育,是指“通過向體育消費者(觀眾、聽眾)提供消遣性的體育競賽商品,使得體育 比賽經(jīng)營者、職業(yè)運動員的擁有者、職業(yè)運動員及相關(guān)人員獲得報酬的一種經(jīng)濟活動,其本 質(zhì)是一種‘產(chǎn)業(yè)’?！盵2]通常認為,職業(yè)體育法律關(guān)系的基本主體是俱樂部和職 業(yè)運動員。
從前述案例介紹來看,馬健與東方籃球俱樂部簽訂《運動員服役合同書》建立的法律關(guān)系是 一種兩造對決式的個體關(guān)系,即民事法律關(guān)系,表面上這種關(guān)系很平等、很公正,但實際上 蘊藏著對馬健一方巨大的不利。
民法的關(guān)系都是個體人之間的關(guān)系。在民法的視野中,所有的人(不論單個的人還是組織化 的人)都是個體之人,都是一個獨立之人,而不是一群關(guān)聯(lián)之人?！白匀蝗恕?、“法人”本 身是指為法律所識別的,獨立且具有權(quán)利能力的個體之人。正如德國學者對自然人所做的描 述:“每個人,并且只有每個人,才具有權(quán)利能力”,也才成為民法上的“人”。[3 ]而“法人”則是法律擬制的“組織化的單個人”。[4]
民法是個人(自由)主義者的法,“個人主義的本質(zhì)就在于嚴格區(qū)分自己利益和他人利益, 選擇實施增進自己利益的行為,并認為這是天經(jīng)地義的?！盵5]“基于個人主義的 行為以自力 更生(self-reliance)為特征,在選擇并實現(xiàn)自己的目的時不要求他人的協(xié)助和犧牲,作 為自己行為的結(jié)果,無論是利益,還是損失均拒絕與他人分擔。"[6]
德國學者拉德布魯赫非常精辟地闡述了民法對人的這種個體性識別:
私法,或者說“市民”法,……它也不明白什么是勞動者的聯(lián)合,通過這種聯(lián)合,單個勞動 者這種弱勢群體尋求與企業(yè)主達成力量均衡;它同樣不明白什么是大職業(yè)聯(lián)合體(協(xié)會), 這些職業(yè)聯(lián)合體通過勞資協(xié)議而成為勞動合同的真正締約者;它眼里所看到的只有單個的簽 約人和單個的勞動合同。故此,它最終也不清楚什么是企業(yè)的聯(lián)合體:市民法只想見到的是 這樣單個的勞動者而絕不通過法律紐帶聯(lián)結(jié)起來的勞動者們相互間簽訂的勞動合同,根本不 把企業(yè)的職工總體看作是一個完整的社會統(tǒng)一體,它地地道道地是只見純粹的樹木,不見森 林。[7]
民法的這種個體人之間的關(guān)系,非常強調(diào)契約自由。但“契約自由是以存在于普通私人契約 當事人之間的基本平等地位為前提的。……平等使給通過當事人的自由意志達成的協(xié)議以充 分的效力的做法成為正當?shù)?。在當事人處于不平等的地位時,不能夠真正地說,他們之間的 協(xié)儀是他們的意志自由交流的結(jié)果。在這種情況下,處于劣勢的一方會受到極大的壓制,就 象真的受到了強迫一樣?！盵8]馬健作為一名年齡已大,行將進入職業(yè)運動生涯末 期的運動員 ,在與資本勢力雄厚的東方籃球俱樂部簽定《運動員服役合同書》這一民事合同時,就明顯 處于經(jīng)濟上的劣勢,因此,才會出現(xiàn)第3.6條款約定的“因為乙方(馬健)原有傷病而無法 以符合甲方(俱樂部)要求的水準進行比賽,甲方可以立即以書面方式解雇乙方,并按通知 之日期結(jié)清乙方當月工資。”這樣顯失公平的內(nèi)容。
馬健訴上海東方籃球俱樂部案多次提到勞動法的適用,那么,勞動法律關(guān)系與民事法律關(guān)系 有何不同?馬健與東方籃球俱樂部之間是否存在一種勞動法律關(guān)系呢?
勞動法對人(法律關(guān)系主體)的識別賦予人集體品性。在勞動法中,所有的人都是集 體之人。勞動法是集體(反自由)主義者的法,而集體主義的本質(zhì)就在于法律強制實行傾斜 性保護和勞動者在工會組織下形成團結(jié)連帶。國內(nèi)外一些侵害勞動者集體利益的勞動合同或 勞動關(guān)系內(nèi)容全部為法律所禁止?！胺梢笏?指雇主)必須遵守有關(guān)工資、工作時間 以及其它雇傭條件的法律規(guī)定。只要存在著雇傭關(guān)系,就再也沒有完全的契約自由。” [9]勞 動法的功能是強化勞動者共同體的正當利益,國外許多國家和地區(qū)工會在組織工人團結(jié)方面 確實可以發(fā)揮非常重要的作用。如果有法律的事先強制性干預和球員工會的主動性介入,馬 健與東方籃球俱樂部簽訂的《運動員服役合同書》中顯失公平的內(nèi)容一定不會出現(xiàn)或生效。
拉德布魯赫非常精辟地闡述了勞動法對人的集體性識別:
而勞動法的本質(zhì)則是:極限地接近生活。它與抽象的市民法不一樣,其眼里……不只是單 個人,而且也是聯(lián)合會和企業(yè)……它把單個的人看作是聯(lián)合會的一員,企業(yè)的一員,最終 也是整個經(jīng)濟和社會的一員,帶有一切自我生成的動力,這就是共同體感覺,或至少是放大 了的自我主義的動力,我們把它稱為有機團結(jié)(連帶)。[10]
中國臺灣學者史尚寬也認可勞動法上的人具有集體性。他說:“該勞動運動為大量的行為, 如團體協(xié)約法、工會法、勞動爭議法等皆為關(guān)于大量的法律行為之規(guī)定。于此可見集團的或 團體的思想之發(fā)現(xiàn)與從來以個人為中心之私法大有不同?！盵11]
將馬健與東方籃球俱樂部之間的關(guān)系視為勞動法律關(guān)系,確實有助于矯正他們之間過于懸殊 的強弱勢力對比,如果有法律強制性的規(guī)定保駕和工會的團結(jié)護航,馬健作為一名個體球 員就不會勢力單薄,獨立無援了,有些不公正的條款在合同中就不會出現(xiàn)了,但簡單將職業(yè) 運動員與體育俱樂部之間的關(guān)系視為勞動法律關(guān)系卻也未必妥當。職業(yè)體育較之一般雇傭勞 動確實有很特殊的一面,宜再進一步將這種關(guān)系視為特殊的職業(yè)體育法律關(guān)系。
2 依據(jù)“雙結(jié)盟”理論解析職業(yè)體育中運動員與俱樂部之間法律關(guān)系
職業(yè)體育是一種產(chǎn)業(yè),但其與一般的產(chǎn)業(yè)有何不同?
首先,一般的產(chǎn)業(yè)自然分散的經(jīng)營者之間的競爭是產(chǎn)業(yè)的常態(tài),他們之間形成壟斷則是產(chǎn)業(yè) 的異態(tài),而職業(yè)體育卻與之正相反:壟斷是職業(yè)體育產(chǎn)業(yè)的常態(tài)。“體育聯(lián)盟在俱樂部所有 者之間存在合資形式,但它們實際的運作方式是同業(yè)聯(lián)盟(卡特爾)。它們的首要目標是劃 分并控制生產(chǎn)和銷售市場,在聯(lián)盟內(nèi)削減生產(chǎn)者(運動員)和消費者(球迷)的競爭?！盵12] 在美國,每個聯(lián)盟都向成員分派一個地域市場,以免在這片地域內(nèi)為爭奪體育消費者而進行 聯(lián)盟成員間的競爭。“1901年的美國聯(lián)盟是最后一個成功的嘗試挑戰(zhàn)壟斷的聯(lián)盟。”[13]在今天發(fā)達國家的職業(yè)體育中,壟斷已完全為人們所接受,并且成為其重要的產(chǎn)業(yè)特 征標志。
其次,一般的產(chǎn)業(yè)勞動者從事的是簡單技能型的職業(yè),通常他的職業(yè)地位別人可以替代,其 職業(yè)生涯長久:一般為30-40年左右。而職業(yè)體育的運動員從事的是高度復雜技能型的職業(yè) ,像籃球巨星科比那樣的職業(yè)地位無人可以替代,科比的球技和人格魅力永遠是唯一的;運 動員職業(yè)生涯是短暫的,由于年齡的增長,他的成績也一年年下降,因此,一般來說,他或 她只有幾年的時間可以自己不尋常的表現(xiàn)從付出中獲得超出一般職業(yè)的高額回報。但這就與 聯(lián)盟及成員俱樂部希望盡量降低提供給球員的薪金、其他待遇和工作條件成本的利益訴求形 成了某種沖突。[14]既然俱樂部已形成強大的聯(lián)盟,球員也必須聯(lián)合起來,否則他 們就完全失去了與資方談判并爭取法律利益的機會。
如此,就形成了職業(yè)體育“雙結(jié)盟”,而一般的產(chǎn)業(yè)通常是“單結(jié)盟”――勞動者一方結(jié)盟 。在“雙結(jié)盟”模式下,職業(yè)體育法律關(guān)系的結(jié)構(gòu)主要由五部分主體構(gòu)成:單項體育協(xié)會、 職業(yè)體育聯(lián)盟、成員俱樂部、球員工會、球員。其形成法律關(guān)系的步驟是:在單項體育協(xié)會 的組織協(xié)調(diào)下,先由體育聯(lián)盟與球員工會進行集體談判,談判成功就可順利簽定集體契約。 集體契約的內(nèi)容通常包括:合同期、報酬(每個球員的最低工資標準及每個俱樂部用于支付 球員工資的最高限薪標準[15])及附加待遇(含保險)、工作條件、轉(zhuǎn)會自由與限 制、爭端解 決等等。[16]談判不成功就可能發(fā)生球員集體罷賽,20世紀90年代美國籃球球員工 會通過組織 球員集體罷賽與NBA進行斗爭,場面異常激烈。[17]經(jīng)由集體談判成功后簽定了集 體契約,應 該說俱樂部與球員的大部分集體利益沖突均已化解,在此基礎(chǔ)上俱樂部與其聘用的球 員簽定的聘用合同,大部分內(nèi)容就是例行公事了。職業(yè)體育“雙結(jié)盟”模式圖如下:
依據(jù)職業(yè)體育“雙結(jié)盟”理論,由馬健與東方籃球俱樂部簽訂《運動員服役合同書》不是建 立這類法律關(guān)系的最佳模式。應先在中國籃球協(xié)會的主持協(xié)調(diào)下由中國籃球球員工會與類似 于美國NBA這樣的中國籃球職業(yè)體育聯(lián)盟之間進行談判,確定集體合同條款,平衡俱樂部與 球員兩個群體的利益,消解利益沖突,在這一過程中就可以實現(xiàn)對球員利益的集體保護(利 益受侵犯的條款被否定)。在已經(jīng)締結(jié)了集體契約的基礎(chǔ)之上再由聘用馬健的俱樂部與馬健 簽定《運動員服役合同書》,就保證了所簽定的合同基本會是一份公正的合同。
我國的職業(yè)體育還沒有建立“雙結(jié)盟”模式,目前我國實行的是行政壟斷外加俱樂部與其聘 用的球員直接簽約的模式。[18]完善我國職業(yè)體育法律關(guān)系,還有很長的一段路要 走。
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[13] 參見前注帕克豪斯.體育管理學――基礎(chǔ)與應用(第3版),第195-196頁.
[14] 參見前注帕克豪斯.體育管理學――基礎(chǔ)與應用(第3版),第198頁.
[15]1983年4月,美國NBA將職業(yè)體育引入了球員工資封頂時代。參見前注帕克豪斯:《 體育管理學――基礎(chǔ)與應用(第3版)》,第216頁。但只有部分職業(yè)體育項目有球員工資封 頂.
[16] 參見前注帕克豪斯.體育管理學――基礎(chǔ)與應用(第3版),第203頁.
第8篇：勞動法制論文范文
論文關(guān)鍵詞 青年就業(yè) 就業(yè)平等權(quán) 法制保障
一、當代青年就業(yè)權(quán)受到的侵害表現(xiàn)和危害
（一）當代青年就業(yè)權(quán)受到的侵害表現(xiàn)
就業(yè)權(quán)主要指的是就業(yè)平等權(quán)，是指勞動者享有的在就業(yè)中平等的權(quán)利和平等的就業(yè)機會，勞動者不應受到任何不合理的非公正待遇。就業(yè)平等是一個民主法治社會平等在就業(yè)領(lǐng)域的要求，因此維護社會的平等及必然需要堅持就業(yè)平等。當代青年是一個主要的就業(yè)群體，在青年就業(yè)中，各種歧視比比皆是，包括性別歧視、身高歧視、地域歧視、學歷歧視、經(jīng)驗歧視，甚至還有星座歧視等等。從青年就業(yè)歧視中反應出的就業(yè)權(quán)受到侵害的表現(xiàn)主要有以下幾個方面：
第一，就業(yè)機會的不均等。社會中很多的用人單位在招聘中都存在著各種偏見，還有的是出于降低人力資源成本，所以會設(shè)置各種性別、身高、地域、學歷、學校、身份等各種方面的限制，拒絕或者限制錄用，這就造成了就業(yè)機會的不均等，這也是在就業(yè)中最為主要的侵害就業(yè)權(quán)的表現(xiàn)形式。例如，很多的工作單位都明確規(guī)定不招女性青年，還有的用人單位則明確要求211工程青年等等條件限制。
第二，就業(yè)條件的不平等。就業(yè)條件的不平等主要是用人單位在招收工作人員時，未明確拒絕招聘某些群體，但是卻以各種附加性的限制條件和嚴苛的用人標準，剝奪限制了勞動者在就業(yè)中的公平競爭權(quán)利。例如有的用人單位沒有規(guī)定只招收女性，但是對于女性青年和身高不高的青年需要各種附加條件，如擔任過學校的學生會干部、有過相關(guān)工作經(jīng)驗等。從這寫限制性條件中，反映的實質(zhì)是就業(yè)機會的不平等，因為大部分擇業(yè)青年需要獲得某一就業(yè)機會，需要比他們付出或者背負更多的義務(wù)性條件，如若沒有，則喪失了就業(yè)機會。
第三，就業(yè)結(jié)果的不平等。所謂的就業(yè)結(jié)果不平等指的是有的青年能夠順利就業(yè)，但是往往需要以降低待遇標準、放棄一些條件和權(quán)利為代價，這是用人單位對就業(yè)的人員就業(yè)權(quán)的侵害。例如，用人單位在招收后，過分延長試用期、降低工資標準、不給予正常的就業(yè)培訓、不辦社會保險、禁止約定期間內(nèi)女職工的結(jié)婚生子等等。
（二）當代青年就業(yè)權(quán)受到侵害的危害
我國的教育事業(yè)處于逐漸提高的上升階段，教育的必然結(jié)果就是就業(yè)，就業(yè)也是檢驗高等教育的一項重要指標，尤其是青年的就業(yè)狀況體現(xiàn)著教育投入的結(jié)果和教育資源的回報結(jié)果，可以說就業(yè)率問題直接影響著我國高等教育今后的發(fā)展趨勢。青年人就業(yè)問題對青年人自身而言，是他們走出校園、邁向社會的第一步，是實現(xiàn)他們的人生價值的開始，因此就業(yè)的形勢對他們的合法權(quán)益和未來人生的世界觀、人生觀和價值觀都具有重要意義，嚴重的可能會產(chǎn)生青年對社會的抵觸、影響社會的穩(wěn)定，對社會的和諧與穩(wěn)定造成不良影響。從某種程度上看，對就業(yè)青年的歧視，也是浪費社會資源的表現(xiàn)，社會的正常競爭機制也會因此受到破壞。
對青年就業(yè)中存在的就業(yè)權(quán)受侵害問題進行分析，正式就業(yè)歧視所帶來的嚴重不良影響，對消除就業(yè)歧視，保障青年就業(yè)權(quán)具有重要意義。
二、當代青年就業(yè)權(quán)受到侵害的原因分析
在我國當代青年就業(yè)環(huán)境中，各種就業(yè)歧視比比皆是，青年就業(yè)的平等權(quán)受到嚴重的侵害，究其原因，主要是來自社會和法制兩方面的。
（一）青年就業(yè)權(quán)受侵害的社會原因
首先，我國目前的勞動力市場呈現(xiàn)的是總體的供大于求的一種狀態(tài)，這就必然使得就業(yè)形勢嚴峻、競爭激烈，甚至在一些領(lǐng)域市場的基礎(chǔ)調(diào)控功能已經(jīng)無法發(fā)揮。教育事業(yè)的進步一定程度上體現(xiàn)為高校的不斷擴招，每年畢業(yè)求職的青年供大于求，所以面對越來越多的選擇，用人單位處于有選擇權(quán)的強勢地位，用人單位就會任意制定錄用標準，附加各種條件限制。處于弱勢地位的青年在此形勢下為了謀求職位不得不放棄自己的合法權(quán)益，而與用人單位妥協(xié)。
其次，各級政府和就業(yè)的政策對結(jié)業(yè)指導存在著缺失不到位，甚至有些地方政府還會制定保護主義的規(guī)范和政策，例如有些地方的單位明確規(guī)定只招收本生源地的畢業(yè)青年，而外地的青年根本無法參與競爭。政府政策上的不良導向?qū)蜆I(yè)權(quán)的侵害實際上起到了引導作用。
再次，用人單位的用人理念存在誤區(qū)，有的單位僅從效益的角度出發(fā)，在招聘工作人員時也是以降低人力成本為出發(fā)點，以單位的利益最大化為目標，這也會導致侵害就業(yè)權(quán)的問題出現(xiàn)。尤其是青年，想要獲得一份職位，就不得不妥協(xié)，放棄自己本應享有的權(quán)利。接受用人單位的歧視性條件。還有的用人單位管理人員素質(zhì)水平不高，沒有正確的用人方法，對求職者的能力認識也存在偏差和不足，所以只能在招聘中關(guān)注外在條件，所以學歷、身高、血型、星座等歧視就出現(xiàn)了。
最后，高等教育在人才培養(yǎng)中也存在著一些誤區(qū)，在大量的高校青年中除了數(shù)量多的問題，還存在嚴重的結(jié)構(gòu)矛盾，青年就業(yè)已經(jīng)與市場接軌，但是許多高校在專業(yè)的設(shè)置上卻缺乏與市場需要的調(diào)整，這就必然會導致許多專業(yè)的青年市場供求出現(xiàn)矛盾，這也是制約當代青年就業(yè)的重要原因之一。高校教育方式滯后對學生實踐能力的培養(yǎng)不夠也是導致這一問題的原因之一，用人單位設(shè)置各種條件的原因也主要是針對很多高校畢業(yè)生高分低能，不能適應用人單位的崗位需求。
（二）青年就業(yè)權(quán)受侵害的法制原因
第一，在立法中缺乏有效的保護。我國的《憲法》、《勞動法》中對就業(yè)中的權(quán)利保障以及就業(yè)歧視等都有相關(guān)規(guī)定，但是這些規(guī)定卻過于籠統(tǒng)，實際實施中操作性差。關(guān)于就業(yè)歧視問題在這些法律條文中沒有具體明確的界定，所以實踐中也很難斷定是否構(gòu)成就業(yè)歧視，在條文中只列出了四種就業(yè)歧視的表現(xiàn)，而其他的就業(yè)歧視現(xiàn)象無法被包含大法律保護中。對于已有規(guī)定的的就業(yè)歧視問題，也沒有相應的反就業(yè)歧視的救濟途徑，也沒有相關(guān)的責任承擔方式。
《就業(yè)促進法》對勞動者就業(yè)權(quán)給予了更為全面深層次的保護，但是對于反對就業(yè)歧視的一些專門性問題還是沒有做出規(guī)定，關(guān)于就業(yè)歧視的界定也沒有給出具體的判定標準，在就業(yè)歧視的表現(xiàn)列舉中雖然有所增加并增加了等字，但是所包含的的仍然只是常見的就業(yè)歧視。對一些社會普遍關(guān)注的問題，如乙肝問題，在該部法律中也沒有做出明確的規(guī)定，導致實踐中此類問題還是沒有依據(jù)。對就業(yè)歧視的法律責任規(guī)定有了一定的進步，賦予了受歧視的勞動者向法院提訟的權(quán)利，但是對實施歧視的用人單位承擔何種責任仍然沒有規(guī)定。因此，這部法律對保障就業(yè)權(quán)做出了更為全面的規(guī)定，但是因為立法技術(shù)等問題，在實施中操作性不強。
第二，缺乏在法律救濟上的保障。我國在就業(yè)保障方面設(shè)置了行政部門、工會、法院以及仲裁機構(gòu)等進行就業(yè)方面的保護，但是關(guān)于就業(yè)權(quán)和歧視爭議還沒有專門的解決機構(gòu)。關(guān)于提起的就業(yè)歧視爭議訴訟也沒有相關(guān)的救濟途徑。目前勞動爭議只包括在勞動合同中約定的和事實勞動關(guān)系基礎(chǔ)中的內(nèi)容，就業(yè)爭議還不屬于爭議的范疇。就業(yè)者提訟也只能以自己的平等就業(yè)權(quán)受到侵害為由提訟，這是一種憲法性權(quán)利，而我國卻沒有確立憲法訴訟的機制。
三、加強就業(yè)權(quán)法制保障的對策
通過上文的分析論述，已經(jīng)基本找出了青年就業(yè)權(quán)受到侵害的表現(xiàn)和原因，針對存在問題的原因，需要從社會和法制兩方面來加強對就業(yè)權(quán)的保障，但關(guān)鍵還要從法制保障著手。
（一）加強社會對就業(yè)權(quán)的保障
社會對就業(yè)權(quán)的保障需要首先加快經(jīng)濟社會進步，不斷增加社會的就業(yè)崗位，促進就業(yè)。當前產(chǎn)生就業(yè)問題的各種原因根源在于就業(yè)崗位的不足，用人單位處于有選擇權(quán)的強勢地位，對就業(yè)青年才存在各種歧視。所以從根本上要大力發(fā)展經(jīng)濟，增加就業(yè)崗位和就業(yè)機會，從而平衡勞動力市場的供求關(guān)系，減少歧視問題。
其次，針對政府和政策問題，要求各地政府轉(zhuǎn)變觀念，實施正確的引導，對地方保護主義、行業(yè)壟斷行為予以禁止，要求用人單位取消各種就業(yè)限制條件，保障青年得到公平的就業(yè)機會和就業(yè)待遇。
最后，高校教育要加快專業(yè)改革，結(jié)合市場需要加強對學生能力的培養(yǎng)，提高教學質(zhì)量，為社會提供有學歷有能力的高素質(zhì)人才，滿足用人單位所需，減少就業(yè)歧視的發(fā)生可能性。
（二）加強法制對就業(yè)權(quán)的保障
就業(yè)權(quán)是憲法賦予勞動者的一項基本權(quán)利，就業(yè)權(quán)的實現(xiàn)需要具有可行性的良法來保障實施，需要司法機關(guān)作為居中裁判者對糾紛予以解決。
首先，要在立法上做出切實可行的保障。立法是有法可依的必備要件，完善立法是提供就業(yè)權(quán)保障的前提和關(guān)鍵。在我國可以對現(xiàn)有的相關(guān)法律條文和規(guī)范予以修改和完善，對就業(yè)歧視問題予以明確規(guī)定，也可以制定專門的反對就業(yè)歧視的法律法規(guī)。進行專門立法能夠?qū)⒕蜆I(yè)歧視問題更加明確化、系統(tǒng)化，對規(guī)范用人單位和勞動者的權(quán)利義務(wù)都能做出明確的規(guī)定，對目前就業(yè)歧視概念和范圍不明確的問題、對法律責任不清晰的問題以及就業(yè)歧視的救濟途徑和程度問題等都能一一處理。
其次，建立完善法律救濟機制進行就業(yè)權(quán)保障。國外很多國家關(guān)于就業(yè)權(quán)法制保障的經(jīng)驗都可以為我所用，例如我國也可以建立專門處理就業(yè)歧視問題的機構(gòu)，在訴前對就業(yè)歧視申訴案件進行相關(guān)的調(diào)查、組織調(diào)解、協(xié)商等。此外，更重要的是加強司法保障，將其納入侵權(quán)訴訟的范疇，為青年就業(yè)權(quán)受侵害提供更為暢通的救濟途徑，加強對權(quán)利保障的實效性。
第9篇：勞動法制論文范文
論文摘要：文章闡述了當前中國的勞資關(guān)系現(xiàn)狀，即總體走向規(guī)范與和諧，仍存在一定程度的矛盾和沖突；指出了中國文化背景下勞資關(guān)系的特點，即根本利益上的一致性，一定程度的對抗性，不平等性，不規(guī)范性，日益成熟性等；并總結(jié)出了構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的中國經(jīng)驗，即完善勞動法律法規(guī)體系、加強政府的有效監(jiān)管，建立現(xiàn)代企業(yè)分配制度、加強企業(yè)內(nèi)部的規(guī)范管理，加強工會組織建設(shè)、充分發(fā)揮工會在維權(quán)中的作用，建立完善的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機制，勞動者要全面提高自身素質(zhì)、學會依法維權(quán)，加強企業(yè)和工會的社會責任建設(shè)等。
改革開放以來，伴隨著中國國民經(jīng)濟的迅速騰飛，非公有制經(jīng)濟得到了長足發(fā)展，但也出現(xiàn)了緊張復雜的勞資關(guān)系問題。勞資關(guān)系已成為當代中國最重要、最基本的社會關(guān)系之一。20世紀90年代以后，中國勞資矛盾日趨復雜，嚴重損害勞資雙方的正當權(quán)益，制約非公有制經(jīng)濟的健康發(fā)展，影響社會的穩(wěn)定和諧。因此，在中國文化背景下深人研究當代中國勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，分析勞資關(guān)系的特點，并總結(jié)出解決這一問題的中國經(jīng)驗具有重大的理論和現(xiàn)實意義。
一、當前中國的勞資關(guān)系現(xiàn)狀
(一)企業(yè)的勞資關(guān)系總體走向規(guī)范與和諧
在現(xiàn)階段，由于中國大力發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟，非公有制經(jīng)濟的存在和發(fā)展成為必然，與此相適應，也不可避免地產(chǎn)生了普遍的勞資關(guān)系。伴隨著中國的城鎮(zhèn)化、工業(yè)化進程，大量農(nóng)村剩余勞動力向第二、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，加人了企業(yè)雇工的隊伍，為企業(yè)發(fā)展提供了充足的勞動力。然而企業(yè)雇工大多來源于農(nóng)民，相對于企業(yè)主所擁有的資本優(yōu)勢，其在勞資關(guān)系中不可避免地處于弱勢地位，受到企業(yè)主的剝削欺詐，從而造成勞資關(guān)系的緊張。但總體而言，當前中國企業(yè)的勞資關(guān)系整體上發(fā)展態(tài)勢良好:勞資關(guān)系將順應經(jīng)濟市場化發(fā)展而逐步擴大范圍，最終將占據(jù)勞動關(guān)系的主體地位:隨著市場化機制發(fā)育、完善，勞資關(guān)系將走向完善和成熟:隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展完善，勞資關(guān)系的調(diào)整將從無序轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X、有序和規(guī)范:勞資合作將成為勞資關(guān)系發(fā)展的必然趨勢。這種發(fā)展態(tài)勢將有力地促進中國經(jīng)濟社會的全面進步，有利于企業(yè)自身的長遠發(fā)展。
(二)企業(yè)勞資關(guān)系中仍存在矛盾和沖突
隨著中國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，企業(yè)勞資關(guān)系正在向平等協(xié)商型轉(zhuǎn)變。但在此過程中，由于勞資關(guān)系主體不成熟、法律法規(guī)不健全與執(zhí)法不嚴并存、勞動力市場供需失衡、工會的職能與獨立性有待增強、非公制企業(yè)經(jīng)營管理者觀念上的偏差和全民性的道德教育的滯后等原因，造成資方主導勞資關(guān)系，工人的合法權(quán)益時常受到損害，而政府在勞資關(guān)系中持雙重性態(tài)度的局面，從而使企業(yè)勞資關(guān)系在整體走向規(guī)范與和諧的同時，仍存在一些矛盾和沖突。
1.工作時間長，工作強度大，勞動報酬低且常被拖欠。中國非公有制企業(yè)勞動時間普遍過長，除少數(shù)按照國家相關(guān)法規(guī)實行8小時工作制以外，多數(shù)非公有制企業(yè)工人的勞動時間遠遠超過公有制企業(yè)。然而企業(yè)并未將勞動時間與勞動報酬掛鉤，非公有企業(yè)大多實行計件工資，制定較多的計件定額使工人無法在s小時內(nèi)完成，只得超時加班。此外，非公有制企業(yè)工人工資待遇差距大，增速慢且常被拖欠。大多數(shù)非公有制企業(yè)對外地務(wù)工人員都按照本地最低工資標準計算報酬，看似符合《勞動法》的規(guī)定，其實工人的實際付出要遠遠大于所得的報酬。在當前勞動力供給過剩的情況下，勞動者也無可奈何。即便如此，非公有制企業(yè)還要以種種理由拖欠工人工資，產(chǎn)生了諸如農(nóng)民工討薪等一系列問題。
2.工作環(huán)境差，缺乏勞動安全保護。一般來說，非公有制企業(yè)忽視生產(chǎn)衛(wèi)生和勞動安全問題，其安全生產(chǎn)形勢比較嚴峻。由于非公有制企業(yè)勞動保護資金投人不足，缺乏防護設(shè)施，生產(chǎn)工藝落后、設(shè)備陳舊，造成工人的工作環(huán)境惡劣，工人常年工作在有毒、有害的環(huán)境中，給他們的身心健康帶來巨大傷害，這種現(xiàn)象在化工業(yè)、采掘業(yè)、紡織業(yè)、加工業(yè)中尤為突出。相當一部分非公有制企業(yè)受市場利潤的驅(qū)動，為了降低成本，即使在生產(chǎn)穩(wěn)步發(fā)展的情況一F，也不愿為改進有害工藝、增加勞動保護設(shè)施而投資，直接導致中國受到職業(yè)病危害的人數(shù)居世界前列。
3.勞動合同內(nèi)容流于形式、簽約率低且歧視性用工現(xiàn)象嚴重。勞動合同本來是勞資雙方平等協(xié)商的產(chǎn)物，也是解決勞資矛盾的基本法律依據(jù)。然而，目前非公有制企業(yè)中，招工不簽訂合同的現(xiàn)象非常普遍，勞動合同簽訂率遠低于公有制企業(yè)。即使簽訂勞動合同的，在工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動紀律、勞動保護和勞動條件等方面存在大量違法條款，這與當前勞動力過剩的現(xiàn)狀直接相關(guān)，侵犯勞動者的人身權(quán)利的現(xiàn)象時有發(fā)生，如民工與建筑施工隊簽訂合同中規(guī)定的生死條款:發(fā)生死傷事故后，建筑施工隊概不負責;非公有制企業(yè)中對女職工不實行“四期”(經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期)保護等等?？梢姡@類勞動合同的簽訂更多的是強調(diào)雇主的權(quán)利和雇工的義務(wù)，并不能起到應有的保護勞動者合法權(quán)益的作用，一旦發(fā)生勞動爭議，勞動者往往處于弱勢地位。
4.勞動保障覆蓋率低，福利待遇差。勞動保障是指我國為滿足公民基本生活而提供的安全性保護的公共福利計劃、措施和行為的總稱，通常包括社會福利、社會救濟、社會保險以及公共醫(yī)療衛(wèi)生保健。當前，非公有制企業(yè)員工的勞動保障、社會福利待遇與公有制企業(yè)員工有較大差距。一些非公有制企業(yè)遵守國家勞動保障法律法規(guī)的觀念相對滯后，為職工參保的覆蓋率較低，參加社會保險面窄，參保的范圍集中于養(yǎng)老保險，而參保生育、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險的很少。有些企業(yè)為職工只參保不投保，這樣一旦出現(xiàn)變故，將給社會和職工帶來沉重的負擔。
5.工會組織不健全，員工的民主權(quán)利得不到有效保護。在我國的非公有制企業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系管理混亂，維護私營企業(yè)工人合法權(quán)益的工會組建率僅達到53.3% 。相當一部分企業(yè)沒有建立工會組織機構(gòu)，即使有些非公有制企業(yè)建立了工會組織，真正發(fā)揮作用的也不多，缺乏協(xié)調(diào)勞資矛盾的能力。集體合同制度、工資集體協(xié)商制度等還沒有得到廣泛推行。雖然我國《工會法》中明確規(guī)定工會的基本職責是維護職工合法權(quán)益，但是非公有制企業(yè)中不斷出現(xiàn)的侵權(quán)行為和勞動爭議表明，工會組織作用微弱。由于企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)、決策權(quán)完全被資方掌握，勞動者很難真正參與到其中，更談不上擁有基本的民主權(quán)利了。
6.勞資關(guān)系主體觀念偏差，全民性道德教育滯后。一方面，勞資關(guān)系協(xié)調(diào)主體—政府部門、非公有制企業(yè)主及勞動者對勞動法的認識都有偏差。一些地方政府片面追求經(jīng)濟增長，因擔心影響招商引資而有意無意地忽視履行保護勞動者合法權(quán)益，通過勞動監(jiān)察發(fā)現(xiàn)和查處企業(yè)違法違規(guī)行為等職能;一些處于原始積累時期的非公有制企業(yè)，為追求最大經(jīng)濟效益，有意違反勞動法規(guī);一些勞動者，尤其是外地打工者，對勞動法認識不到位，擔心簽訂勞動合同后走留不便，也不愿繳納自己負擔的社會保險等。另一方面，從社會的角度看，全民道德教育滯后。在市場經(jīng)濟大潮的沖擊下，由于工大學學報2010年職業(yè)道德教育未能與時俱進、道德引導落后，法律法規(guī)不健全、措施不配套，以及一些企業(yè)主的價值取向和道德規(guī)范扭曲，從而在客觀上給違法經(jīng)營管理以可乘之機。
二、中國文化背景下勞資關(guān)系的特點
(一)根本利益上的一致性
雖然中國非公有制企業(yè)勞資關(guān)系矛盾仍然存在，但這僅僅是物質(zhì)層面的沖突和矛盾，是發(fā)生在勞資統(tǒng)一基礎(chǔ)上的矛盾，與馬克思所揭示的資本主義國家的階級矛盾不可調(diào)和有著本質(zhì)區(qū)別，中國非公有制企業(yè)勞資關(guān)系的性質(zhì)決定了勞資關(guān)系是可以協(xié)調(diào)的，勞方和資方在根本利益上具有一致性。關(guān)于這一點，馬克思曾在《雇傭勞動與資本》中這樣寫到:“這樣，資本以雇傭勞動為前提，而雇傭勞動又以資本為前提。兩者互相制約:兩者互相產(chǎn)生?！百Y本只有同勞動交換，只有引起雇傭勞動的產(chǎn)生，才能增加起來。雇傭勞動只有在它增加資本，使奴役它的那種權(quán)力增加時，才能和資本交換。在某種意義上，企業(yè)對于資本擁有者和勞動者來說，是一個利益的共同體。由于我國當前非公有制企業(yè)勞資關(guān)系是適應社會主義市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化大生產(chǎn)的要求而建立起來的，勞資雙方在商品生產(chǎn)中能夠結(jié)成相互依賴的利益共同體，存在著相互轉(zhuǎn)化的現(xiàn)實可能性，因此勞資雙方必然具有強化這種一致性的要求，為共同利益而合作，從而實現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧發(fā)展。
(二)一定程度的對抗性
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，非公有制企業(yè)勞資關(guān)系是一種新型的勞動關(guān)系，勞資雙方在根本利益上具有一致性;但非公有制企業(yè)的勞資關(guān)系本質(zhì)上仍是勞動從屬于資本的雇傭勞動關(guān)系。由于非公有制企業(yè)在擁有生產(chǎn)資料的基礎(chǔ)上，雇用勞動力，無償占有勞動者創(chuàng)造的剩余價值，帶有明顯的雇用剝削色彩，資本對勞動的剝削將不可避免地帶來一定程度的對抗和沖突。目前在中國非公有制經(jīng)濟的快速發(fā)展與落后的企業(yè)管理并存，勞資雙方在目標追求上的差異并存以及一些地方保護主義的存在，這些因素都加劇了勞資關(guān)系內(nèi)在矛盾的激化。
(三)不平等性
非公有制企業(yè)勞資關(guān)系是一種以資方為主導的不平等的勞動關(guān)系。當前，中國勞動力市場供大于求，勞動力相對于資本過剩，出現(xiàn)了勞動與資本之間的不平衡現(xiàn)象，這種不平衡性幾乎是每個國家在工業(yè)化過程中普遍存在的問題。我國作為發(fā)展中國家的一個人口大國，在工業(yè)化過程中遇到的“資本短缺，勞動力過?！北绕渌麌乙怀龅枚唷Ｔ诖蠖鄶?shù)非公有制企業(yè)中，勞資雙方是領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系，資方負責企業(yè)的經(jīng)營與管理，處于企業(yè)的最高層，而勞動者大多從事直接物質(zhì)性生產(chǎn)活動。
(四)不規(guī)范性
非公有制企業(yè)勞資關(guān)系在不同時期、不同地區(qū)表現(xiàn)形式不同，但其現(xiàn)階段的共同特征是仍不成熟、不規(guī)范。一方面，政府在處理勞資問題時，采取特殊性的臨時行政措施，而不是法律手段:政府的立場及態(tài)度尚未相對穩(wěn)定，在勞動者與私營企業(yè)主之間徘徊:三方機制、集體談判平等協(xié)商等制度尚不完備:工會還不能真正發(fā)揮代表勞動者利益的作用。另一方面，非公有制企業(yè)勞資關(guān)系的國際化程度低，現(xiàn)代市場經(jīng)濟氣息不夠，很多人通過親戚、家族、同鄉(xiāng)等地緣、血緣關(guān)系建立起事實上的勞資關(guān)系，這往往導致企業(yè)內(nèi)部分裂為不同幫派、集團。
(五)日益成熟性
中國非公有制企業(yè)勞資關(guān)系是一種發(fā)展中的勞資關(guān)系，并且日益走向成熟，其具體表現(xiàn)在三個方面:首先，非公有制企業(yè)勞資關(guān)系發(fā)展的層次性、階段性相當明顯:勞資關(guān)系中的一些基本問題逐步得到解決，如勞動時間、勞動報酬、工作環(huán)境、勞動安全保護等;勞資關(guān)系中的一些較高層次問題己引起廣泛重視并已得到部分解決，如社會保險、社會福利、民主權(quán)利等;勞資關(guān)系中高層次的并與社會關(guān)系聯(lián)系緊密的問題，已在經(jīng)濟發(fā)達、條件具備的地區(qū)開始著手解決，如怎樣保持勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定、營造良好的社會文化環(huán)境等。其次，勞資雙方對如何處理勞資矛盾、勞動爭議、建立和諧勞資關(guān)系的認識也不斷提高。第三，針對非公有制企業(yè)勞資關(guān)系的制度設(shè)計和立法也日臻完善，其必然引導非公有制勞資關(guān)系向和諧穩(wěn)定的方向發(fā)展。 三、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的中國經(jīng)驗
(一)完善勞動法律法規(guī)體系，加強政府的有效監(jiān)管
政府是社會公平正義的代表者和勞資關(guān)系的仲裁者，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，要大力發(fā)揮政府的作用。立法機關(guān)要完善勞動法律法規(guī)體系，使各種勞資關(guān)系有法可依。具體說來:第一，國家立法機構(gòu)要加快完善勞動法律法規(guī)，使勞資關(guān)系有法可依。國家立法機關(guān)要立足中國國情，借鑒國外經(jīng)驗，加快立法步伐，盡快形成以《勞動法》為主，以《勞動合同法》、《勞動爭議法》、《工資法)、《就業(yè)促進法》等為輔的法律法規(guī)體系，確保勞資關(guān)系的種種矛盾都能有法可依，同時通過制定較為明確細致的實施細則，提高法律法規(guī)的可操作性。第二，政府要加強社會保障制度建設(shè)。對于非公有制企業(yè)，政府要將其納人社會保障體系，督促其為員工按時足額繳納社會保險費用，可以采取符合實際的由工傷到醫(yī)療再到養(yǎng)老的保險順序，來解決目前非公有制參保面窄的情況。第三，政府要加大勞動執(zhí)法力度和勞動監(jiān)察隊伍的建設(shè)。當前中國尚缺乏一支具有較高勞動法律素質(zhì)和相關(guān)科技知識的勞動監(jiān)察隊伍，不能對非公有制企業(yè)實施有效監(jiān)管，因此要加強勞動監(jiān)察隊伍的建設(shè)，為構(gòu)建和諧勞資關(guān)系提供有力保障。第四，政府要加強對勞資雙方的培訓，提高其素質(zhì)。政府既要對非公有制企業(yè)經(jīng)營管理者加強教育與培訓，使他們能關(guān)注企業(yè)的社會責任，自覺遵守有關(guān)勞動和社會保障的法律法規(guī)，維護勞動者的合法權(quán)益;也要加強對勞動者的教育和培訓，全面提高他們的素質(zhì)，要讓勞動者學會依法維權(quán)。
(二)建立現(xiàn)代企業(yè)分配制度，加強企業(yè)內(nèi)部規(guī)范管理
第一，建立現(xiàn)代企業(yè)分配制度，實現(xiàn)勞資雙方互利共贏。現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度是遵循市場經(jīng)濟原則建立起來的，能夠?qū)崿F(xiàn)生產(chǎn)要素按貢獻分配。要實現(xiàn)勞資雙方利益共享，應做好兩方面的工作:一方面，鼓勵非公有制企業(yè)職工投資入股參與利潤分配;另一方面，允許職工以其擁有的人力資本參與利潤分配。這些措施有利于進一步促進企業(yè)職工努力提高對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的參與意識，使勞資雙方形成真正意義上的利益共同體，促進企業(yè)健康發(fā)展。第二，要使企業(yè)與勞動者之間的勞動規(guī)范化。按《勞動法》規(guī)定，企業(yè)與勞動者之間建勞資關(guān)系時必須簽訂勞動合同。勞動合同作為勞資雙方之間的一種契約關(guān)系，明確規(guī)定了勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)，從法律上明確了雙方地位在法律上是平等的。第三，改善勞動者的工作環(huán)境，給勞動者提供勞動安全保護。非公有制企業(yè)要增加勞動保護資金投人，改進生產(chǎn)工藝，更新設(shè)備。勞動者工作在安全舒心的環(huán)境中，勞資矛盾自然會減少很多，而且可以增強企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
(三)加強工會組織建設(shè)，充分發(fā)揮工會在維權(quán)中的作用
《中華人民共和國企業(yè)法》和《私營企業(yè)暫行條例》等法律明確規(guī)定，非公有制企業(yè)必須依法建立工會組織。因此，相關(guān)部門要指導、督促非公有制企業(yè)依法建立工會組織，對有條件而不愿建立工會組織的企業(yè)要采取強制措施，對暫時不具備條件的企業(yè)要引導其加人社區(qū)工會、行業(yè)工會，對于已經(jīng)建立工會組織的企業(yè)，要充分發(fā)揮其在維權(quán)中的作用。在發(fā)生勞資矛盾，勞方合法權(quán)益受損時，工會就應該履行維權(quán)的職責，通過依法維權(quán)、民主維權(quán)、科學維權(quán)的方式，把維權(quán)納人規(guī)范化、制度化和法制化的軌道，引導勞動者以理性合法的方式表達利益訴求，依法規(guī)范自身的維權(quán)行為，減少和杜絕維權(quán)的隨意性，提高維權(quán)的有效性，使勞動者的合法權(quán)益得到切實維護。
(四)建立完善的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機制
在中國建立完善的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機制，既是與國際慣例接軌的要求，也是中國市場經(jīng)濟條件下解決勞資矛盾和維護社會穩(wěn)定的現(xiàn)實需要。要建立完善的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機制，需要做到以下三點:
第一，要完善勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機制的基層機制。積極探索建立適合各地實際情況的商會和行業(yè)協(xié)會，同時重視建設(shè)企業(yè)一級的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機制，政府要加以扶持保護，以便更好的發(fā)揮作用。第二，勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機制的各主體要積極轉(zhuǎn)變觀念。從政府的角度看，要嚴格遵守國際勞工組織144號公約，樹立政府與企業(yè)和工會之間的平等意識，從宏觀的角度去管理勞動力市場，處理勞資糾紛;從企業(yè)的角度看，企業(yè)經(jīng)營管理者要以維護經(jīng)營者合法權(quán)益為首要職責，積極參與有關(guān)勞動立法與相關(guān)政策的商定，并與政府和工會組織保持經(jīng)常性的溝通與合作;從工會組織的角度看，工會要努力增強獨立性，努力擴充工會經(jīng)費來源，而不是僅僅依靠企業(yè)和政府的行政撥款，同時工會領(lǐng)導應樹立以維護勞動者合法權(quán)益為首要目標的意識，來取代工會領(lǐng)導向行政負責的價值取向。第三，完善勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機制要充分發(fā)揮政府的主導作用。政府應大力宣傳勞資關(guān)系的作用，設(shè)立專門機構(gòu)來管理日常事務(wù)，并從社會公平的角度出發(fā)，強化國家政策導向，加強政府勞動行政部門對勞動法規(guī)的執(zhí)法監(jiān)督。
(五)加強企業(yè)和工會的社會責任建設(shè)
社會責任建設(shè)在構(gòu)建和諧勞資關(guān)系中起著重要作用，加強社會責任建設(shè)能為構(gòu)建和諧勞資關(guān)系提供重要保障。做好社會責任建設(shè)工作，需要做到以下兩點:
