大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理變革策略淺析

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摘要：當(dāng)前隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)進(jìn)步，人類社會(huì)邁入大數(shù)據(jù)時(shí)代，大眾日常生活、學(xué)習(xí)以及工作產(chǎn)生了極大的改變。為應(yīng)對大數(shù)據(jù)時(shí)代的挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)選擇以利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、更新企業(yè)經(jīng)營管理模式的方式，來提升企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營管理效率，在保障人才儲(chǔ)備、調(diào)動(dòng)人才工作熱情、提升企業(yè)競爭力等方面均發(fā)揮著重要作用。企業(yè)人力資源管理由此備受重視，成了企業(yè)適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代，謀求良好發(fā)展前景應(yīng)當(dāng)予以重點(diǎn)關(guān)注的部分?；诖?，本文首先就大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域發(fā)生的變化展開了研究，其次對大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及未來發(fā)展變革策略展開了探討。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)；人力資源管理；變革策略

引言

人才是企業(yè)最為寶貴的資源與財(cái)富，一定程度上決定了一個(gè)企業(yè)要發(fā)展成長到自身最理想的狀態(tài)必須十分重視人力資源管理工作，善于通過合理配置企業(yè)人才資源，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境，在增強(qiáng)企業(yè)員工的內(nèi)在歸屬感的基礎(chǔ)上，有效提升員工的實(shí)際工作效率，進(jìn)一步促使企業(yè)健康有序發(fā)展[1]。近些年來，伴隨著現(xiàn)代通信技術(shù)迅速進(jìn)步，數(shù)據(jù)資源背后所蘊(yùn)含的巨大價(jià)值逐漸為大眾了解與認(rèn)可，大數(shù)據(jù)時(shí)代到來是大勢所趨，給企業(yè)人力資源管理創(chuàng)造了良好外部發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也提出了新的發(fā)展要求。在此大環(huán)境背景下，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，重視數(shù)據(jù)資源的價(jià)值與作用，應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，是企業(yè)人力資源管理有效發(fā)揮所長，助力企業(yè)又好又快發(fā)展的關(guān)鍵所在，理應(yīng)受到重視。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的變化

（一）機(jī)構(gòu)組織漸趨扁平化

大數(shù)據(jù)時(shí)代計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展與應(yīng)用的日益深入，對于打破企業(yè)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)信息交流與溝通，簡化縱向管理層級(jí)，促使組織機(jī)構(gòu)扁平發(fā)展，人力資源部門跨部門、跨地域提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)高效有序管理而言，都意義重大。例如，百度人力資源管理部門管理模式轉(zhuǎn)變就是在充分利用大數(shù)據(jù)時(shí)代信息技術(shù)的基礎(chǔ)上完成的，不僅人力資源COE、HRBP、SSC三支柱的構(gòu)建更加集約化，而且可以直接對接各部門業(yè)務(wù)需求，提供人力資源管理方面的服務(wù)，工作方式更加靈活的同時(shí)，工作效率也得到了極大提升。

（二）信息管理更為有序

大數(shù)據(jù)時(shí)代計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展與應(yīng)用漸趨深入，對于進(jìn)一步規(guī)范信息管理流程，減少人力資源管理過程中信息無序化現(xiàn)象發(fā)生而言，同樣至關(guān)重要。一方面可以推動(dòng)人力資源管理模塊簡化，由傳統(tǒng)包括規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬以及勞動(dòng)關(guān)系在內(nèi)相對復(fù)雜的六模塊轉(zhuǎn)變成了由COE、HRBP以及SSC構(gòu)成的相對簡化的三支柱。另一方面借助大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，企業(yè)人力資源管理可以對各模塊運(yùn)行過程中所產(chǎn)生的信息進(jìn)行有效收集、合理分類、有序整理，深入挖掘信息背后所蘊(yùn)含的價(jià)值與重要意義[2]。

（三）管理交互更具流暢性

大數(shù)據(jù)時(shí)代計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展與運(yùn)用在打破企業(yè)人力資源管理交互不暢方面，也發(fā)揮著不可替代的重要作用。不同于企業(yè)以往模塊眾多背景的人力資源管理方式，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用首先有效打破了企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模塊之間的信息壁壘，對于加強(qiáng)信息交流與溝通而言，意義重大；其次能夠在促使信息連接成線、匯聚成面的過程中，深入挖掘信息價(jià)值，有效增強(qiáng)企業(yè)人力資源信息的綜合利用效果。像是在進(jìn)行人力資源管理成本分析時(shí)，只有突破信息壁壘，將各模塊成本分析有效整合起來，才能在對員工從招聘入職之日起所耗費(fèi)的成本與其為企業(yè)所創(chuàng)造的整體價(jià)值進(jìn)行對比的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確員工的能力與價(jià)值，為后續(xù)崗位調(diào)整、職位晉升以及薪酬福利調(diào)整等方面工作的開展提供信息支持。

（四）活動(dòng)組織更為高效

大數(shù)據(jù)時(shí)代計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展與運(yùn)用，還有助于促使企業(yè)人力資源管理活動(dòng)組織更科學(xué)高效。首先，計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，很大程度上解放了企業(yè)人力，除必須人為介入的工作，人力資源管理中煩瑣復(fù)雜的事務(wù)性工作均被數(shù)據(jù)系統(tǒng)所取代，在優(yōu)化人力資源管理流程、節(jié)約時(shí)間成本、提高工作效率方面，發(fā)揮著重要的作用。其次，計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，還有助于企業(yè)人力資源管理在專業(yè)處理各種信息數(shù)據(jù)碎片的過程中，深入挖掘其背后的價(jià)值與作用，在為企業(yè)提供綜合數(shù)據(jù)支持的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提升企業(yè)戰(zhàn)略決策的科學(xué)性和可行性。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）管理理念需要更新

作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定者，領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)與督促方面，也發(fā)揮著重要的作用，對于明確企業(yè)未來發(fā)展方向、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、塑造企業(yè)良好形象而言，意義十分重大，很大程度上決定了在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，需要十分重視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的作用?，F(xiàn)階段很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理理念陳舊落后，誤以為人才培養(yǎng)僅是人力資源部門的工作，并不重視企業(yè)人才培養(yǎng)；與此同時(shí)，深受傳統(tǒng)工作模式的影響與束縛，企業(yè)人力資源管理工作往往會(huì)以短期利潤獲取為目標(biāo)，而不敢承受新技術(shù)應(yīng)用所帶來的未知風(fēng)險(xiǎn)，因此在大數(shù)據(jù)技術(shù)投入使用方面，存在明顯的不足；另外，企業(yè)人力資源管理人員的數(shù)據(jù)分析能力較差，更常依靠經(jīng)驗(yàn)抑或是直覺，一定程度上會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理具有明顯的主觀傾向，于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展無益[3]。

（二）管理模式有待健全

大數(shù)據(jù)時(shí)代是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的產(chǎn)物，決定了應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源管理在專業(yè)技能、管理模式方面具有較高的要求。當(dāng)前在眾多現(xiàn)實(shí)條件的制約下，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的具體發(fā)展成效并不理想。一方面，除了實(shí)力雄厚的互聯(lián)網(wǎng)公司，一般企業(yè)的人力資源管理在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用上明顯都是缺乏專業(yè)技術(shù)支撐的，阻礙了企業(yè)人力資源管理的變革式發(fā)展；另一方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)涉及多領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，決定了人力資源管理融入大數(shù)據(jù)技術(shù)，需要工作人員同時(shí)具備大數(shù)據(jù)專業(yè)技術(shù)與人力資源管理專業(yè)知識(shí)，但是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源管理人員，專業(yè)知識(shí)單一，明顯缺乏大數(shù)據(jù)專業(yè)技術(shù)，因此限制了大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

（三）績效管理有待完善

績效管理是有效激發(fā)企業(yè)人力資源管理活力，促使企業(yè)人力資源管理充分發(fā)揮所長的關(guān)鍵所在，但是當(dāng)前很多企業(yè)在發(fā)展的過程中并沒有形成科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，或過于死板，難以有效激發(fā)員工的工作積極性；或缺乏針對不同崗位的合理考核標(biāo)準(zhǔn)，片面地將業(yè)務(wù)量視作唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)，對不同崗位在職責(zé)義務(wù)以及工作方式等方面的差異不多加考慮，容易導(dǎo)致績效管理工作欠缺公平性，難以適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要而引發(fā)員工強(qiáng)烈的不滿情緒。另外還有許多企業(yè)人力資源管理工作在開展過程中本身就存在眾多不科學(xué)的地方，如缺乏統(tǒng)一的工作開展標(biāo)準(zhǔn)、工作開展方式單一落后等，一定程度上限制了企業(yè)績效考核管理的實(shí)施效果[4]。

三、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變中的問題

（一）傳統(tǒng)理念的影響程度較深

我國的企業(yè)人資部門開展工作時(shí)雖然受大數(shù)據(jù)時(shí)代影響逐漸產(chǎn)生轉(zhuǎn)變，但傳統(tǒng)管理理念的限制十分明顯，尤其是在管理人員自身觀念并未發(fā)生改變的情況下，傳統(tǒng)理念所形成的工作習(xí)慣難以快速改變，甚至?xí)趧?chuàng)新改變的過程中形成阻礙影響。由于時(shí)代發(fā)展的優(yōu)勢并未促進(jìn)企業(yè)完成發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變目標(biāo)，信息技術(shù)的結(jié)合應(yīng)用范圍有限，從而在人資部門開展工作時(shí)無法保證工作效率。如果管理人員不能克服傳統(tǒng)理念所產(chǎn)生的干擾影響，重視并擴(kuò)大信息技術(shù)的結(jié)合應(yīng)用范圍，將會(huì)在無法保證資源合理配置的同時(shí)對員工積極性產(chǎn)生打擊，甚至可能會(huì)在崗位調(diào)配方面存在問題，難以保證工作人員在自身崗位中充分發(fā)揮實(shí)際價(jià)值，將會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

（二）可用人才及技術(shù)支持有限

企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，需要運(yùn)用大量人才資源作為支撐動(dòng)力，才能夠在企業(yè)追求可持續(xù)發(fā)展的過程中提供重要基礎(chǔ)條件，但現(xiàn)階段在企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展模式的過程中，全面變革重要途徑中所需的人才資源較少，無法在最短時(shí)間內(nèi)完成大量人才的招募工作，因此，在專業(yè)人才數(shù)量與崗位空缺差距較大的情況下，并不能夠有效提升人力資源工作的開展效率。另外，企業(yè)信息化管理模式的發(fā)展速度也會(huì)因此受到明顯影響，在無法盡快提升人力資源管理質(zhì)量的情況下，人才培訓(xùn)方式和專業(yè)技術(shù)的優(yōu)化應(yīng)作為現(xiàn)階段工作重點(diǎn)目標(biāo)，才能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代背景所提供的發(fā)展優(yōu)勢，培養(yǎng)大量工作人員的專業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化發(fā)展的重要目標(biāo)。

（三）企業(yè)管理人員忽視變革的重要性

企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中需要管理人員配合開展相關(guān)工作，才能夠在企業(yè)發(fā)展的過程中，結(jié)合大數(shù)據(jù)高效完成人資部門管理工作，但在管理工作開展期間對企業(yè)的經(jīng)營成本也會(huì)產(chǎn)生明顯影響，如果在人資管理工作開展期間未重視大數(shù)據(jù)時(shí)代背景的應(yīng)用價(jià)值，將會(huì)在無法適應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢的同時(shí)，嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源信息化建設(shè)程度，對工作的實(shí)際穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重阻礙。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變革策略

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在大數(shù)據(jù)時(shí)代加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)順勢而為，以開放積極的心態(tài)迎接當(dāng)前時(shí)代背景下大數(shù)據(jù)所帶來的新發(fā)展挑戰(zhàn)，抓住海量數(shù)據(jù)資源背后蘊(yùn)含的發(fā)展機(jī)遇，由此搶占發(fā)展先機(jī)，有效增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢；其次應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行思想觀念變革，在加強(qiáng)員工數(shù)據(jù)思維培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層開始由上而下轉(zhuǎn)變員工的思維方式，增強(qiáng)員工的數(shù)據(jù)意識(shí)，進(jìn)而改變以往單純依靠經(jīng)驗(yàn)與直覺的決策模式，在客觀數(shù)據(jù)支持下進(jìn)行戰(zhàn)略制定，以保證企業(yè)戰(zhàn)略決策科學(xué)有效，更便于在實(shí)踐中進(jìn)行具體落實(shí)。人才培養(yǎng)與管理不僅是企業(yè)人力資源部門的工作，一線崗位作為企業(yè)員工能力素養(yǎng)檢驗(yàn)的重要場所，在發(fā)現(xiàn)自身不足之處予以有效改善方面具有極其重要的作用，因此各個(gè)部門都應(yīng)當(dāng)重視員工的管理與培養(yǎng)，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，加強(qiáng)員工數(shù)據(jù)分析能力培養(yǎng)，以便為企業(yè)未來的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）健全人力資源管理模式

在大數(shù)據(jù)時(shí)代加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，應(yīng)當(dāng)健全人力資源管理模式。首先企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)力以及現(xiàn)實(shí)需要，借鑒互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。其次可以借助大數(shù)據(jù)對人力資源管理結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，了解當(dāng)前人力資源管理工作的不足，在發(fā)現(xiàn)問題予以有效解決的過程中，促使企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)一步完善，推動(dòng)企業(yè)績效考核方法進(jìn)一步發(fā)展。另外可以邀請企業(yè)管理精英以及專業(yè)培訓(xùn)人員來進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)，鼓勵(lì)企業(yè)員工在積極利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展人力資源管理工作，有效發(fā)展自身的數(shù)據(jù)收集、整合、分析能力的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提升員工利用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理的綜合能力[5]。

（三）完善人力資源績效管理

在大數(shù)據(jù)時(shí)代加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，還需要完善人力資源績效管理。一方面企業(yè)應(yīng)當(dāng)在客觀分析績效管理重要作用的基礎(chǔ)上，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源績效管理方式，為企業(yè)管理注入新活力。另一方面企業(yè)應(yīng)當(dāng)將工作效能、工作態(tài)度以及工作能力等多種因素綜合考慮在內(nèi)，制定兼具針對性與多元性的人力資源績效管理模式，以確?？冃Ч芾砟軌蜻m應(yīng)不同崗位員工的差異化需求，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效提高企業(yè)的人力資源管理水平，為進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)的市場競爭能力奠定現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)[6]。

（四）重視人才隊(duì)伍的建設(shè)

人力資源管理工作的改革發(fā)展離不開高素質(zhì)人才的配合與支持，尤其是在管理人的專業(yè)性方面需要著重提升，才能夠在資源合理配置工作中充分發(fā)揮協(xié)調(diào)控制作用。企業(yè)的人力資源管理水平在得到提升的同時(shí)，可在企業(yè)的整體建設(shè)進(jìn)度方面產(chǎn)生重要助力，應(yīng)更加重視人才的培育和儲(chǔ)備工作。真正提升專業(yè)人才隊(duì)伍的綜合能力水平，才能夠在引進(jìn)先進(jìn)管理模式并加快人才建設(shè)后，重視人才培養(yǎng)工作的實(shí)際開展情況，進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競爭實(shí)力。為此，管理人員的保障制度也應(yīng)在工作轉(zhuǎn)變期間進(jìn)行更新完善，從而實(shí)現(xiàn)人資管理工作的整體提升目標(biāo)。企業(yè)所制訂的管理人員培訓(xùn)計(jì)劃需要增強(qiáng)人性化特點(diǎn)，結(jié)合不同人員所具有的個(gè)人優(yōu)勢進(jìn)行針對性培養(yǎng)，可在突出強(qiáng)化培訓(xùn)效果的同時(shí)突出其實(shí)際意義，并在信息化建設(shè)工作的開展過程中實(shí)現(xiàn)全面化發(fā)展目標(biāo)。

（五）提高管理人員的重視程度

在大數(shù)據(jù)背景下的人資管理工作應(yīng)受到企業(yè)管理人員及領(lǐng)導(dǎo)階層的重視，需要在擁有長遠(yuǎn)發(fā)展眼光的基礎(chǔ)上意識(shí)到前沿性的重要發(fā)展趨勢，才能在人資管理工作進(jìn)行發(fā)展轉(zhuǎn)變時(shí)予以支持。領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)充分履行自身職責(zé)并正確制定發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)管理部門需要在自身管理理念進(jìn)行引進(jìn)發(fā)展的過程中重視改革創(chuàng)新，并在管理技術(shù)的運(yùn)用方面進(jìn)行調(diào)整改善。在管理人員重視程度逐漸提升的情況下，可使企業(yè)人力資源管理工作在開展過程中挖掘發(fā)展價(jià)值，充分實(shí)現(xiàn)高能力專業(yè)人才的儲(chǔ)備及培養(yǎng)，以提升大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的重要發(fā)展優(yōu)勢，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的配置合理性控制目標(biāo)。在工作開展期間，應(yīng)重視配置結(jié)構(gòu)是否具有時(shí)代發(fā)展特色，增強(qiáng)企業(yè)人力資源建設(shè)信息化發(fā)展的全面性，利用信息發(fā)展優(yōu)勢提升人力資源管理工作效率，在資源整合與分配控制方面提升掌控能力，可在結(jié)合信息技術(shù)應(yīng)用的同時(shí)提升企業(yè)市場競爭能力。

（六）重視企業(yè)員工的信息搜集

人資部門在招收新員工的同時(shí)需要重視信息搜集工作開展的，在全面掌握員工個(gè)人信息的情況下了解其工作態(tài)度及工作質(zhì)量，并對其進(jìn)行分析研究，判斷員工實(shí)際工作能力。這種管理方式可以在各崗位進(jìn)行工作調(diào)配的過程中提升工作效率，使所有員工在不同崗位上發(fā)揮自身能力優(yōu)勢，并可通過培訓(xùn)提升員工的實(shí)際能力，可使企業(yè)在未來發(fā)展期間擁有良好的經(jīng)營實(shí)力。如果經(jīng)過分析，判斷員工工作能力水平不符合崗位實(shí)際需求，則需根據(jù)分析結(jié)果對出現(xiàn)問題的崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，并結(jié)合實(shí)際情況判斷崗位調(diào)整效果，充分展現(xiàn)所有員工的自身價(jià)值。在員工信息的搜集工作開展期間需要得到員工允許，通過分析整合信息了解員工生活情況，一旦出現(xiàn)員工積極性下降的情況，可利用大數(shù)據(jù)信息化人力資源管理模式開展相關(guān)工作，合理選用相應(yīng)措施盡快使員工恢復(fù)正常狀態(tài)。通過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)提升員工的工作能力，可進(jìn)一步提升員工與崗位的適應(yīng)性，可在進(jìn)一步提升企業(yè)工作效率的同時(shí)，促使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到快速增長。提升員工對企業(yè)的認(rèn)可程度及工作積極性，可體現(xiàn)企業(yè)所具有的人性化特點(diǎn)，員工在有歸屬感的情況下受到鼓舞，可進(jìn)一步提升自身工作效率為企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。

（七）利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人的作業(yè)拓展目標(biāo)

信息技術(shù)的結(jié)合應(yīng)用，可在企業(yè)招募人才的過程中擴(kuò)大范圍并增加途徑，不但可招募具有專業(yè)技術(shù)能力的人才進(jìn)入企業(yè)，還可結(jié)合現(xiàn)階段所擁有的大數(shù)據(jù)平臺(tái)作為人力資源拓展途徑，在擴(kuò)大企業(yè)選擇范圍的情況下簡化招募方式，可在人力資源的拓展過程中發(fā)揮重要作用。目前很多企業(yè)已逐漸使用信息技術(shù)開展人力資源拓展工作，各種人力資源招募軟件及招聘網(wǎng)站的應(yīng)用，可在大量信息發(fā)布的同時(shí)確保信息具有時(shí)效性，通過對各個(gè)崗位需求及薪資待遇的清晰描述，可有效吸引大量專業(yè)人才進(jìn)入企業(yè)。這種快速完成信息傳遞的工作方式，作為提升企業(yè)人力資源管理工作效率及工作質(zhì)量的重要措施，可在企業(yè)的未來經(jīng)營發(fā)展過程中積累競爭實(shí)力。

五、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來在給企業(yè)人力資源管理注入新的發(fā)展活力的同時(shí)，也帶來了許多現(xiàn)實(shí)問題。基于此，本文對大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的變化、面臨的挑戰(zhàn)以及后續(xù)變革策略展開了分析與研究，以求為企業(yè)人力資源管理發(fā)展和競爭優(yōu)勢進(jìn)一步增強(qiáng)奠定現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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作者:許旭 單位:中國郵政集團(tuán)有限公司北京市分公司