供電公司人力資源管理路徑研討

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盡管電力行業(yè)的高危險(xiǎn)性要求員工要具有更強(qiáng)的安全意識(shí)和更高的技術(shù)技能水平，要求員工要嚴(yán)格按照安全規(guī)程和技術(shù)規(guī)程作業(yè)。但是，仍然存在員工文化程度偏低，固守傳統(tǒng)操作模式，對(duì)安全規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)認(rèn)識(shí)不足等問題，在實(shí)際操作中大打折扣。在基層供電企業(yè)，“人員能上不能下，能進(jìn)不能出”和“因人設(shè)事”的不良現(xiàn)象仍然存在，造成機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、人工成本也不斷的上升。另外，由于未對(duì)本企業(yè)各崗位及其專業(yè)需求情況充分了解，招聘部分非對(duì)口專業(yè)高校畢業(yè)生，使得員工專業(yè)特長得不到充分發(fā)揮，并且對(duì)企業(yè)資源造成了一定的浪費(fèi)。從某種程度上而言，也挫傷了員工的工作積極性，認(rèn)為干好干壞一個(gè)樣，干得再好，也只能熬年頭，沒有較為通暢的上升渠道。

為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，已經(jīng)建立了績效管理制度，以期提升人力資源管理水平。但是，目前的績效管理主要存在三個(gè)問題：一是績效管理以對(duì)員工失誤行為進(jìn)行考核為主，對(duì)員工工作成績的肯定有所忽略，影響了員工工作積極性，認(rèn)為事情做多了更容易出現(xiàn)失誤；創(chuàng)新的意愿不強(qiáng)，認(rèn)為按部就班更穩(wěn)妥、不容易出現(xiàn)差錯(cuò)。二是績效管理缺乏量化的指標(biāo)，以領(lǐng)導(dǎo)決定為主、民主決議為輔，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)決定存在著一定的主觀臆斷性，民主評(píng)議的不負(fù)責(zé)任和片面性致使考核評(píng)價(jià)結(jié)果偏差較大。三是績效管理嚴(yán)格各等級(jí)比例，由于名額限制，某些干得好的員工可能好多年都不能評(píng)上A級(jí)，在一定程度上挫傷了員工的工作主動(dòng)性。

不可否認(rèn)，規(guī)范的薪酬福利制度從側(cè)面反映了企業(yè)對(duì)員工工作業(yè)績的認(rèn)可程度。供電企業(yè)作為高危行業(yè)，在安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等多個(gè)方面對(duì)員工行為的獎(jiǎng)懲進(jìn)行了規(guī)定。但是，獎(jiǎng)懲手段相對(duì)單一，一般以一定金額作為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、以罰金形式進(jìn)行懲罰，對(duì)員工精神層面的獎(jiǎng)懲有所忽略，先進(jìn)員工的引領(lǐng)作用以及員工違章行為的懲戒、警示作用發(fā)揮有限。由于人力、物力和財(cái)力的限制，基層供電企業(yè)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作主要以省公司、電業(yè)局層面為主導(dǎo)，學(xué)習(xí)時(shí)長由省公司進(jìn)行規(guī)定，培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容一般由省公司、電業(yè)局統(tǒng)一安排。因此，作為基層供電企業(yè)，必須自行排除生產(chǎn)經(jīng)營工作與培訓(xùn)學(xué)習(xí)間存在的矛盾，統(tǒng)一培訓(xùn)對(duì)基層供電企業(yè)實(shí)際工作造成了一定的影響；為了統(tǒng)一培訓(xùn)內(nèi)容，使得培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)的實(shí)際效果在工作中得不到充分發(fā)揮。另外，由于供電企業(yè)相當(dāng)長的時(shí)期都處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營模式，員工生存壓力較之社會(huì)上其他企業(yè)而言較低，導(dǎo)致個(gè)別員工工作中因循守舊，被動(dòng)地應(yīng)付手上的工作，知識(shí)缺乏更新、工作缺乏創(chuàng)新。一方面，隨著人力資源管理受重視程度的日益增加，對(duì)人力資源管理隊(duì)伍也不斷的進(jìn)行了完善。但由于部分人員受所學(xué)專業(yè)的限制，在基層供電企業(yè)也幾乎與生產(chǎn)、營銷系統(tǒng)無任何業(yè)務(wù)接觸，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及相關(guān)政策缺乏了解，對(duì)開展人力資源管理工作存在一定的局限。另一方面，由于對(duì)人力資源管理工作的職責(zé)認(rèn)識(shí)不清晰，在開展人才評(píng)價(jià)、各類優(yōu)秀人才申報(bào)等工作時(shí)積極性不高、宣傳力度不夠，導(dǎo)致人才當(dāng)量密度偏低。

基層供電企業(yè)人力資源管理問題的解決方案：

1.將思想工作融入人力資源管理

針對(duì)員工思想層面上出現(xiàn)的問題，積極進(jìn)行引導(dǎo)和開導(dǎo)，將耐心細(xì)致的思想工作滲透到人力資源管理中，將思想政治工作開展在薪酬改革、機(jī)構(gòu)調(diào)整、人事任免等人力資源管理工作之前。通過耐心、細(xì)致疏導(dǎo)，化解內(nèi)部矛盾，卸下員工思想包袱，增強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)、使命感和歸屬感。調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮思想政治工作在人力資源開發(fā)與管理中的特殊作用。

2.加強(qiáng)人員技術(shù)技能培訓(xùn)和監(jiān)測(cè)

針對(duì)個(gè)別員工安全意識(shí)淡薄和技術(shù)技能水平較低這一現(xiàn)狀，可以借鑒杜邦先進(jìn)的安全經(jīng)驗(yàn)，建立安全保障體系和安全監(jiān)督體系，開展安全經(jīng)驗(yàn)分享、事故“回頭看”、安全知識(shí)競賽等一系列員工喜聞樂見的安全活動(dòng)和組織違章人員參加安全警示室學(xué)習(xí)，以提高人員安全意識(shí)；加強(qiáng)人員技術(shù)技能培訓(xùn)，加大對(duì)作業(yè)人員實(shí)際工作中的技能考核，開展技術(shù)比武等活動(dòng)，以提高人員技術(shù)技能水平。對(duì)人員技術(shù)技能水平進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，事先對(duì)經(jīng)過崗位培訓(xùn)仍然不適合工作要求的人員進(jìn)行調(diào)整，避免人員、崗位出現(xiàn)不匹配。

3.暢通員工發(fā)展通道

現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)人力資源建設(shè)提出了更高的要求，為激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，近年來，提出了“員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”這一課題。課題的提出，對(duì)暢通員工發(fā)展渠道開了個(gè)好頭，但是，就現(xiàn)狀而言，該課題基本停留在研討階段。員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)有企業(yè)引導(dǎo)，員工主導(dǎo)，根據(jù)員工和企業(yè)兩方面對(duì)員工基本情況進(jìn)行衡量，規(guī)劃員工未來發(fā)展方向，并由企業(yè)對(duì)員工發(fā)展進(jìn)行跟蹤，對(duì)員工發(fā)展情況實(shí)時(shí)測(cè)評(píng)，對(duì)出現(xiàn)的問題及時(shí)解決。另外，由于該課題工程量較大，在沒有一定基礎(chǔ)的前提下，整個(gè)企業(yè)實(shí)施起來異常困難，可在基層供電企業(yè)層面首先從優(yōu)秀技術(shù)技能人才、具有潛力的高校新進(jìn)大學(xué)生中進(jìn)行樣本選取，通過調(diào)動(dòng)這部分人員的工作積極性，帶動(dòng)其他人員。

4.以激勵(lì)為主的績效管理

針對(duì)目前績效管理中存在的問題，轉(zhuǎn)變管理理念，一方面，強(qiáng)化績效管理的激勵(lì)作用，對(duì)于員工的失誤行為，進(jìn)行定量考核；及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中的亮點(diǎn)，積極進(jìn)行肯定和推廣，激發(fā)員工工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)，以量化的指標(biāo)進(jìn)行績效管理，降低領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和民主測(cè)評(píng)的權(quán)重，修正績效成績的偏差。另一方面，將績效等級(jí)進(jìn)行彈性控制，以鼓勵(lì)員工為目的，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時(shí)進(jìn)行肯定，充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用。

5.創(chuàng)新獎(jiǎng)懲手段

一定數(shù)量的金額用作物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或者處以一定數(shù)額的罰金，在工作獎(jiǎng)懲中能起到一定的作用，但是，換做以精神獎(jiǎng)懲為主、物質(zhì)獎(jiǎng)懲為輔，雙管齊下，對(duì)于激發(fā)員工工作積極性的效果將會(huì)更為明顯。如對(duì)在安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等工作中做出一定業(yè)績的員工進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)、先進(jìn)事跡宣講、工作經(jīng)驗(yàn)分享、工作亮點(diǎn)推廣，在給予其精神滿足感的同時(shí)，增強(qiáng)其幫扶其他員工的責(zé)任感和積極性，此外，還能提高其他員工趕超先進(jìn)的主動(dòng)性。另外，要對(duì)違章行為進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，請(qǐng)違章員工就違章行為進(jìn)行分析，深挖其違章根源，組織員工對(duì)違章行為進(jìn)行討論，探討違章的后果、制定反違章措施，以提高人員思想上的反違章意識(shí)，使懲戒行為切實(shí)發(fā)揮警示作用。

6.強(qiáng)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)與創(chuàng)新思維

省公司、電業(yè)局統(tǒng)一組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對(duì)制度的嚴(yán)格落實(shí)提供了指導(dǎo)，規(guī)范了實(shí)際工作，對(duì)員工工作交流提供了平臺(tái)。為更好地發(fā)揮學(xué)習(xí)培訓(xùn)的作用，基層供電企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，充分考慮實(shí)際工作安排，認(rèn)真梳理工作中容易出現(xiàn)的問題，組織供電局和班組層面的學(xué)習(xí)，聘請(qǐng)各類優(yōu)秀人才，以及在實(shí)際工作中表現(xiàn)出色的員工為講師，著重消除員工實(shí)際工作中存在的疑問，以此彌補(bǔ)統(tǒng)一學(xué)習(xí)中針對(duì)性不強(qiáng)的弊端。為強(qiáng)化員工創(chuàng)新意識(shí)，應(yīng)通過技術(shù)技能競賽以及相關(guān)培訓(xùn)激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工將新學(xué)知識(shí)與同事交流分享，并將這些知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際工作中，在工作中推陳出新，同時(shí)，對(duì)創(chuàng)新實(shí)效及時(shí)予以肯定。

7.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)

一方面，為做好基層供電企業(yè)人力資源管理工作，應(yīng)強(qiáng)化人力資源管理人員隊(duì)伍建設(shè)，從事人力資源管理的人員應(yīng)從生產(chǎn)、營銷系統(tǒng)中進(jìn)行選拔，要求熟悉基層供電局生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)。另一方面，人力資源管理人員應(yīng)明確工作職責(zé)，熟悉相關(guān)政策法規(guī)，做好員工在福利待遇、績效考核、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方面存在疑問時(shí)的溝通解釋工作，在開展人才評(píng)價(jià)以及各類優(yōu)秀人才申報(bào)工作中，要加大宣傳力度，鼓勵(lì)員工積極申報(bào)，全面打造適合新形勢(shì)下基層供電企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

在人力資源成為企業(yè)發(fā)展第一資源的今天，做好人力資源開發(fā)管理工作成為提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在。作為基層供電企業(yè)，在人力資源管理工作中，應(yīng)從改善人員思想態(tài)度、提升人員技術(shù)技能、暢通員工發(fā)展通道、量化績效管理、創(chuàng)新獎(jiǎng)懲手段、強(qiáng)化人力資源管理人員隊(duì)伍建設(shè)等七個(gè)方面入手，解決目前存在的問題，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的最大潛能，著力提高員工綜合素質(zhì)，全面提升基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的水平。（本文作者：周姝 單位：成都電業(yè)局青白江供電局）