國有林場人員聘用管理制度改革

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了國有林場人員聘用管理制度改革范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：文章立足三明市國有林場改革經(jīng)驗，系統(tǒng)地分析思考了人員聘用、工資分配等有關(guān)問題，并提出了解決有關(guān)問題的具體建議。以期通過建立良好的管理制度，充分調(diào)動廣大國有林場職工的積極性和創(chuàng)造性，確保國有林場下一步的改革能夠順利推進。

關(guān)鍵詞：國有林場 管理制度 人員聘用 改革

三明市國有林場是以生態(tài)公益林管護為主要經(jīng)營目的的基層林業(yè)單位，經(jīng)過多年發(fā)展取得了一些成就，為地方經(jīng)濟、生態(tài)建設(shè)做出了巨大貢獻。但隨著國有林場的發(fā)展，也逐漸出現(xiàn)了管理機構(gòu)龐大，供養(yǎng)固定職工多，管理成本高，經(jīng)濟負(fù)擔(dān)沉重等問題。尤其是國務(wù)院《國有林場改革方案》的出臺，政事分開、事企分開已成為國有林場改革的基本原則。為適應(yīng)新時期林業(yè)發(fā)展要求，國有林場必須進行管理制度改革，其中人事管理制度作為管理制度的重要組成，是改革的關(guān)鍵。本文在全面總結(jié)三明市國有林場實行人員聘用管理制度改革的基礎(chǔ)上，提出一些見解和建議，以期為深化國有林場改革提供參考。

一、基本情況

三明市國有林場的人事制度改革于1992年開始探索，1998年實行了“定崗定員和轉(zhuǎn)崗分流”。2003年，作為三明市事業(yè)單位實行人員聘用制改革的試點單位，三明市林業(yè)局牽頭啟動了市屬13個國有林場的人員聘用制度改革，并于2005年3月完成。通過改革實現(xiàn)了人事管理由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。近年來，人事管理機制的改革也在不斷完善，在定編定崗、聘用管理、減員減負(fù)、職工社保等方面進行了革新，實現(xiàn)了人事和收入分配機制的規(guī)范化、制度化管理。

二、主要措施

1.定編定崗，實行減員增效。隨著國有林場承擔(dān)任務(wù)的轉(zhuǎn)變，重新定編定崗,實行減員增效變成當(dāng)務(wù)之急。在實際操作中，我們對原國有林場的在編在崗、人員結(jié)構(gòu)、用人用工、職工待遇等方面進行了全面的了解和掌握，重新進行崗位設(shè)置。按照“精簡、高效、協(xié)調(diào)”的原則，結(jié)合國有林場實際，合理設(shè)置內(nèi)部管理機構(gòu)，考慮到國有林場工作的特殊性，在崗位結(jié)構(gòu)比例上進行了的調(diào)整，在精簡管理崗位的同時，相應(yīng)地提高專業(yè)技術(shù)崗位和森林管護培育等林業(yè)技能崗位比例，使競聘上崗崗位設(shè)置更加合理。

2.競聘上崗，實行以聘用制度和崗位管理制度為主的人事管理制度。除組織人事部門等少數(shù)崗位采用直接任命外，其他崗位一律遵循公開公正、精干高效的原則，實行競聘上崗、擇優(yōu)聘用。錄用后嚴(yán)格實行崗位目標(biāo)責(zé)任管理，工資待遇實行崗位績效。未能競聘上崗的人員根據(jù)個人專長實行分流。

3.創(chuàng)新管理，實行崗位和績效工資制度。在內(nèi)部管理上，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，分配重點向生產(chǎn)一線崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，適當(dāng)拉開收入差距。

4.拓寬渠道，妥善安置職工。改革過程中要把解決好職工社會保障、就業(yè)等涉及林場職工切身利益問題放到突出位置。人員實行聘用制后，除納入事業(yè)編制的人員外，其余人員依照相關(guān)法規(guī)，本著公開公正、穩(wěn)妥有序、保障權(quán)益的原則，采取內(nèi)部退養(yǎng)、經(jīng)濟補償、提前退休等多種方式進行妥善安置，解除職工的后顧之憂。

5.以人為本，切實保障國有林場職工利益。解決職工養(yǎng)老保險是深化林場改革的突破口，依據(jù)國家的有關(guān)政策，為職工辦理了社會養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和大病補充醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等，使國有林場職工在改革中沒有后顧之憂，有利于國有林場改革與發(fā)展中的減員增效。

三、取得成效

1.人員結(jié)構(gòu)趨于合理。試行人員聘用制度改革后，全市13個國有林場實有在編職工1168人，比改革前的1317人減少149人，比1998年定崗定員時的1556減少388人。其中中專以上文化程度414人，占在編職工總數(shù)1168人的35.4%，比改革前的30.8%提高4.6個百分點。

2.管理水平得到提高。試行人員聘用制度改革后，一是林場管理人員的素質(zhì)得以提高，中層以上領(lǐng)導(dǎo)基本上是會電腦的大中專畢業(yè)生；二是崗位管理更加完善，制定了相應(yīng)的任職條件、崗位職責(zé)和考核目標(biāo)，使每個崗位的職責(zé)更加明確，相互配合更加默契，工作運行更加順暢；三是整體運行逐步規(guī)范，各項工作均能按照《三明市國有林場管理規(guī)定》執(zhí)行。

3.全面激活干部職工工作熱情。試行人員聘用制度改革后，對新進人員實行公開招聘，對現(xiàn)有人員實行聘用合同管理，建立解聘和辭退制度，從而解決傳統(tǒng)用人模式中能進不能出的問題，使國有林場干部職工第一次真正有了危機感，激發(fā)了干部、職工學(xué)習(xí)工作熱情，促進了各項工作的高效開展。

4.發(fā)展帶動能力明顯增強。試行人員聘用制度改革以來，思改革、求創(chuàng)新、促發(fā)展的氛圍濃厚，通過管理模式和經(jīng)營模式創(chuàng)新，各林場資金得到積累，呈現(xiàn)良好發(fā)展勢頭。同時，林場充分發(fā)揮資金、人才優(yōu)勢，帶動周邊群眾發(fā)展林業(yè)，使林農(nóng)增收，林場增效，林場綜合實力進一步增強，職工收入顯著提升。

四、問題與建議

國有林場作為差額撥補的事業(yè)單位，其中心工作是森林資源培育、國家木材戰(zhàn)略儲備、國家生態(tài)建設(shè)、林業(yè)科技示范與推廣。考慮到國有林場的工作特點，國有林場的人事制度改革要與其功能定位相一致，體現(xiàn)國有林場工作特色。同時，要認(rèn)真分析當(dāng)前國有林場實行人員聘用制改革出現(xiàn)的新情況和新問題，認(rèn)真研究分析、因地制宜，不斷加以完善。

1.機構(gòu)和崗位設(shè)置問題。國有林場的中心工作是森林資源培育及林業(yè)科技示范與推廣，承擔(dān)著生態(tài)建設(shè)，國家木材儲備、林木良種選育等工作。機構(gòu)和專業(yè)技術(shù)人員的配置問題是影響其能否完成國有林場中心工作的重要因素。三明市現(xiàn)有國有林場中，多數(shù)在機構(gòu)設(shè)置中存在重后勤管理，輕生產(chǎn)一線的狀況。具體表現(xiàn)在，一是后勤管理部門多，一般設(shè)置有綜合科、財務(wù)科等。二是管理人員比重較大，嚴(yán)重擠占了林場有限的人力資源。針對上述問題，可根據(jù)各場的經(jīng)營情況，在人員總數(shù)范圍內(nèi)合理設(shè)置內(nèi)設(shè)機構(gòu)和人員編制。如部分林場可將生產(chǎn)科與營林科合并，或?qū)⒕C合科與財務(wù)科合并。同時，充實工區(qū)一線的管理力量，適當(dāng)傾斜工區(qū)的人員配備，形成有效的基層管理力量。在崗位設(shè)置中，專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)按照崗位的70%進行設(shè)定，管理和后勤崗位嚴(yán)格控制在30%以內(nèi)，部分后勤崗位可以采取勞務(wù)派遣的用工形式。專業(yè)技術(shù)崗位中，專業(yè)人員高、中、初級人員的配備比例應(yīng)合理，最好能按1：4：5的比例進行設(shè)置。

2.專業(yè)技術(shù)人員聘用制度問題。一是聘期設(shè)置問題?，F(xiàn)行制度規(guī)定，專業(yè)技術(shù)人員實行三年一聘，職工職稱評定后，需要等聘期結(jié)束才能按照新定職稱聘用。工人技術(shù)等級一評上就能重新認(rèn)定，并上調(diào)檔案工資。這一反差挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的積極性。二是現(xiàn)行競聘規(guī)則存在實行重票數(shù)輕實績的問題。專業(yè)技術(shù)人員是林場各項管理工作的中堅力量，為促進公平，充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員積極性，建議專業(yè)技術(shù)人員和工人技術(shù)等級應(yīng)統(tǒng)一實行三年一聘。在林場有職數(shù)的情況下，及時給予聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，兌現(xiàn)工資待遇。同時，競聘過程中，不能簡單地以票數(shù)多少取人，應(yīng)制定更為全面的考核評價體系，專業(yè)技術(shù)崗位與管理、后勤崗位的績效考評應(yīng)采取不同的形式。專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)體現(xiàn)國有林場的技術(shù)特點，以工作量、科研成果等為主進行考核，管理、后勤崗位可以參與相關(guān)的事業(yè)單位考評制度進行考核，提高考核的規(guī)范性與民主性。在考核過程中，要采取全方位的360度考核方式，通過領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、業(yè)主和本人等不同角度綜合對其進行科學(xué)評價，考核其工作表現(xiàn)，同時，可以采用網(wǎng)上考核等無具名的形式，提高考核成效，體現(xiàn)考核的公正性。最大限度地形成“能者上、庸者下”的用人環(huán)境，提高林場職工的凝聚力和向心力，聚集正能量。

3.工資分配問題。薪酬是調(diào)動職工積極性的有效工具。但是受歷史遺留問題等制約，現(xiàn)行工資分配制度還存在一定的不足。主要體現(xiàn)在制度構(gòu)建不夠系統(tǒng)、科學(xué)，一方面在一定范圍內(nèi)還存在著大鍋飯的現(xiàn)象，影響了職工工作積極性。另一方面實行人員聘用制后，實行的是崗位價值酬薪的原則，充分考慮了工作的責(zé)任風(fēng)險、繁重復(fù)雜、素質(zhì)要求等因素。但在實行過程中，出現(xiàn)了高職稱、長工齡的員工聘到低崗位的情況，顯得不夠人性化。為此，建議系統(tǒng)考慮工資分配問題。一是實行績效工資，工資總額由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，在基礎(chǔ)性績效工資分配中，要根據(jù)履行崗位職責(zé)和完成工作量情況來發(fā)放；在獎勵性績效工資分配中，要與年度考評掛鉤，設(shè)定適當(dāng)崗位系數(shù)，拉開檔次。二是在基礎(chǔ)性績效工資分配上，應(yīng)考慮歷史的延續(xù)性，要以個人檔案工資為基礎(chǔ)，充分考慮高職稱、長工齡同志的利益。最后，需要特別注意的是，全市各國有林場之間的同崗位人員的工資不宜差距過大，盡量做到其崗位系數(shù)全市統(tǒng)籌，從而構(gòu)建和諧的工作環(huán)境。

4.關(guān)于國有林場用人自主權(quán)的問題。國有林場實行的事業(yè)單位人事管理制度，實行“逢進必考”。在實踐過程中，因公開考試，無法對新錄用人員的性別等進行限制，導(dǎo)致女性人員多，無法適應(yīng)林場艱苦的野外工作。特別是林場大都位于鄉(xiāng)村，工作在野外，條件艱苦，很多員工考前不清楚，錄用后出現(xiàn)種種不適應(yīng)，無法進入工作狀態(tài)等情況，進而影響了林場其他員工，建議采取先實習(xí)的形式，在通過正常的人事考試和結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，擴大林場用人的自主權(quán)，提高新錄用人員的素質(zhì)。

五、討論

2015年2月中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《國有林場改革方案》，全面部署了國有林場改革工作，這是國有林場面臨著新的改革發(fā)展的挑戰(zhàn)，更是不可多得的機遇。2015年6月國家林業(yè)局、人力資源和社會保障部也相應(yīng)出臺了《國有林場崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見》，為深化國有林場人事管理制度改革提供了重要遵循和指導(dǎo)。在這一新形勢下，探討國有林場改革符合時展潮流。本文立足三明市國有林場改革經(jīng)驗，系統(tǒng)地分析思考人員聘用、工資分配等有關(guān)問題，并提出了解決有關(guān)問題的具體建議。但受區(qū)域發(fā)展水平及個人能力等因素限制，國有林場改革過程中仍面臨許多問題，需要群策群力、集思廣益、共同探討解決。

參考文獻：

[1]田明華,李紅勛,王自力.中國國有林場改革與發(fā)展中若干問題的思考.林業(yè)經(jīng)濟問題

[2]覃延安.國有林場經(jīng)營管理存在的問題和對策.現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技,2013(23)

[3]郭小鵬.加強國有林場人力資源管理的研究.中國林業(yè)經(jīng)濟,2010(5)

[4]褚利明.關(guān)于國有林場改革有關(guān)問題的思考.中國綠色時報,2012

作者：葉紅 單位：福建省三明市林業(yè)局