酒店管理大學(xué)生擇業(yè)激勵(lì)需求理論

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目前，我國酒店管理專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)后，從事本專業(yè)工作的意愿并不高，這與我國高等院校授課模式、社會(huì)傳統(tǒng)觀念和大學(xué)生自身特點(diǎn)有很大關(guān)系。而在酒店行業(yè)工作的大學(xué)生往往要從一線員工做起，這與大學(xué)生的“高學(xué)歷”“低職位”不相匹配。同時(shí)，酒店業(yè)作為勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，員工流動(dòng)性大、流失率高影響了酒店正常的經(jīng)營和員工綜合素質(zhì)的提高與員工隊(duì)伍的建設(shè)。酒店管理專業(yè)大學(xué)生作為我國酒店業(yè)發(fā)展的主力軍，適時(shí)采取有效措施減少人才流失，滿足其合理需求，給予員工充分授權(quán)，制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃等，都是酒店穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措。

一、酒店管理專業(yè)大學(xué)生特點(diǎn)

從性格上看，大多數(shù)酒店管理專業(yè)的大學(xué)生活潑好動(dòng)，思想較為活躍，并不愿意從事單調(diào)、機(jī)械的工作。這恰好與酒店的工作性質(zhì)和工作強(qiáng)度相反。并且大學(xué)生成就意識(shí)較強(qiáng)，喜歡完成既定目標(biāo)時(shí)得到領(lǐng)導(dǎo)贊揚(yáng)的那份喜悅，更加追求更高層次的需求——人生價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。從掌握的理論知識(shí)看，專業(yè)知識(shí)比較豐富，但是社會(huì)實(shí)踐能力不高，眼高手低，理論很少應(yīng)用實(shí)踐。這與我國院校培養(yǎng)大學(xué)生的模式有關(guān)，只注重理論知識(shí)的灌輸，缺乏實(shí)操演練。期望充分授權(quán)和受到肯定。剛走出學(xué)校的酒店管理專業(yè)大學(xué)生，都希望較早地完成實(shí)習(xí)，步入正常工作的軌道。在工作期間，更希望得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，這樣更能激發(fā)他們對(duì)工作的熱情。剛畢業(yè)的大學(xué)生，更希望表現(xiàn)自己的能力，希望自己能成為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，但是由于工作中權(quán)利有限，會(huì)造成“巧婦難為無米之炊”的尷尬局面。

二、酒店企業(yè)大學(xué)生流失原因分析

酒店企業(yè)大學(xué)生流失現(xiàn)象是一個(gè)普遍問題，少量的人員流動(dòng)可以為企業(yè)增添生機(jī)和活力，但是不正常的大量流動(dòng)，則直接影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，同時(shí)也增加了企業(yè)的招聘、培訓(xùn)和選拔人才的成本。人員流失，也無形地增加了其他員工的工作量和工作強(qiáng)度，嚴(yán)重影響了員工對(duì)工作的滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠度。特別是酒店核心員工的流失，不僅僅流失的是管理經(jīng)驗(yàn)，更是酒店長(zhǎng)久發(fā)展的商業(yè)機(jī)密，毀壞企業(yè)的形象。造成酒店大學(xué)生的流失原因來自很多方面，筆者認(rèn)為主要來自三個(gè)方面：社會(huì)，個(gè)人，企業(yè)。

（一）社會(huì)原因

受傳統(tǒng)觀念的影響，許多酒店管理專業(yè)的大學(xué)生認(rèn)為在酒店工作是“伺候人”低人一等的工作，社會(huì)地位低，由于服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)不可量化，經(jīng)常遭受到客人的冷言熱諷，甚至是身體上的傷害。認(rèn)為酒店是吃“青春飯”的工作，一旦年齡大了，就不適合在酒店發(fā)展了，沒有長(zhǎng)期發(fā)展的空間。工資作為一個(gè)保健因素，顯然對(duì)于絕大多數(shù)剛剛步入社會(huì)的大學(xué)生，是選擇工作的首選要素。一旦不能得到滿足，便會(huì)跳槽到其他行業(yè)。從行業(yè)基本工資水平看，酒店行業(yè)的工資往往低于其他行業(yè)，因此酒店管理專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，在選擇職業(yè)時(shí)，從事非本專業(yè)的可能性更高。

（二）個(gè)人原因

1.個(gè)人能力不適合酒店工作。由于我國應(yīng)試教育體制導(dǎo)致培養(yǎng)出來的大學(xué)生高學(xué)歷、低能力，缺乏酒店工作所必要的職業(yè)素養(yǎng)和對(duì)客服務(wù)意識(shí)，完全不適應(yīng)酒店這種實(shí)踐性的工作，加上酒店行業(yè)工作時(shí)間長(zhǎng)、工作量大、經(jīng)常加班，沒有固定的休假時(shí)間等，身體素質(zhì)差的員工適應(yīng)不了這種工作環(huán)境。在就業(yè)心態(tài)和定位上也存在嚴(yán)重問題，在觀念、價(jià)值方面與酒店要求有很大差距。

2.個(gè)人才能得不到充分發(fā)揮。對(duì)于每個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，都渴望被重用，然而剛剛邁進(jìn)工作的大門，卻要從基層做起，看不到企業(yè)為自己量身定制的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)預(yù)期和現(xiàn)實(shí)相差太大。另外，學(xué)生追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，特別重視自身素養(yǎng)的提高，專業(yè)知識(shí)獲得及將來個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估，如果酒店不能給員工提供合理的要求，必然要造成員工流失。

（三）酒店原因

1.缺乏人性化管理。剛剛畢業(yè)的酒店管理大學(xué)生都是“天之驕子”，但實(shí)際上在酒店工作，并沒有享受到與眾不同的待遇，和其他普通員工一樣。甚至得到的薪水沒有職高學(xué)生的高，同時(shí)也接觸不到酒店的領(lǐng)導(dǎo)層，得不到酒店應(yīng)有的關(guān)懷。酒店企業(yè)在招聘員工時(shí)，為了節(jié)約成本，會(huì)多招聘一些實(shí)習(xí)生，在工作量的分配上也會(huì)不公，讓剛步入社會(huì)的大學(xué)生對(duì)酒店企業(yè)甚至是對(duì)酒店行業(yè)失去信心。

2.沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。目前，一些企業(yè)在招聘員工時(shí)，只是對(duì)應(yīng)聘職位、酒店基本情況的簡(jiǎn)單介紹，并沒有真正從員工的興趣、特點(diǎn)出發(fā)，也就沒有一個(gè)真正的職業(yè)定位和職業(yè)規(guī)劃。從面試期間的職業(yè)生涯咨詢到為新員工設(shè)定詳細(xì)目標(biāo)，以及工作進(jìn)度都是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。特別是酒店管理的大學(xué)生，由于專業(yè)性較強(qiáng)，在工作中能夠充分發(fā)揮主動(dòng)性和積極性。但是酒店沒有一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們看不到晉升的機(jī)會(huì)，久而久之選擇退出酒店行業(yè)。

3.企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。一些酒店企業(yè)文化與大學(xué)生員工價(jià)值觀等不一致，也是導(dǎo)致大學(xué)生員工流失的重要原因。

三、減少大學(xué)生員工流失的主要措施

（一）設(shè)計(jì)合理的薪酬體系

物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)員工的有效的手段之一。酒店可以通過科學(xué)合理的薪酬體系來增加自己吸引大學(xué)生的資本，科學(xué)的薪酬體系應(yīng)該考慮員工的崗位、技能、知識(shí)、學(xué)歷、績(jī)效等，這樣即使大學(xué)生員工與普通員工處于同一工作崗位時(shí)，也會(huì)因其他因子而獲得不同的薪酬，從而平衡大學(xué)生的心理，有利于激發(fā)大學(xué)生員工的工作熱情，減少大學(xué)生員工的流動(dòng)，特別是優(yōu)秀大學(xué)生員工的流失。

（二）給予一定的授權(quán)

每個(gè)剛畢業(yè)的專業(yè)大學(xué)生都想當(dāng)一名管理者，由于酒店要求的特殊性，使得一些大學(xué)生員工只能從基層做起，根本了解不到管理是什么，甚至接觸不到真正的“管理”。因此酒店企業(yè)針對(duì)一些大學(xué)生員工，提供一些和管理相關(guān)的實(shí)習(xí)、見習(xí)崗位，必要時(shí)可以進(jìn)行輪崗實(shí)習(xí)。特別是酒店在舉行周年慶典、員工集體活動(dòng)時(shí)，可以給予大學(xué)生充分展示自我的權(quán)限。酒店領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)也要多傾聽大學(xué)生員工工作中遇到哪些問題，有哪些改進(jìn)的意見等，拉近員工與酒店領(lǐng)導(dǎo)的距離。

（三）制定明確的職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)長(zhǎng)期的系統(tǒng)化的工程，需要了解大學(xué)生員工不同階段的特點(diǎn)。對(duì)于新員工，可以任由他們選擇自己感興趣的工作崗位，實(shí)習(xí)一段時(shí)間，再進(jìn)行新一輪的崗位選擇，在這期間，可以真正校驗(yàn)員工崗位適應(yīng)性。不僅可以使新員工對(duì)酒店的大環(huán)境有所了解，同時(shí)也能準(zhǔn)確進(jìn)行職業(yè)定位。當(dāng)員工通過個(gè)人努力，完成低階段的目標(biāo)時(shí)，則需要設(shè)定更高的目標(biāo)。建立職業(yè)生涯管理的反饋制度，跟蹤和指導(dǎo)員工生涯計(jì)劃實(shí)施，督促員工向設(shè)定的職業(yè)生涯目標(biāo)發(fā)展。積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為大學(xué)生員工實(shí)現(xiàn)生涯規(guī)劃的目標(biāo)搭建平臺(tái)。

（四）實(shí)施“人性化”管理

從“麥克萊蘭”的激勵(lì)需求理論可以看出，大學(xué)生員工更期望得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定和賞識(shí)。如果大學(xué)生員工在工作中犯錯(cuò)誤時(shí)，酒店要給予機(jī)會(huì)改正，少批評(píng)多表揚(yáng)。酒店領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工溝通，及時(shí)了解員工需求，管理上要針對(duì)事，不針對(duì)人。要以一種“親和”的態(tài)度對(duì)待大學(xué)生員工，建立一種相互支持、彼此尊重的關(guān)系。

（五）加強(qiáng)對(duì)大學(xué)生員工的培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是提高服務(wù)質(zhì)量的重要手段，也是開發(fā)員工潛力、拓寬員工晉升渠道的主要途徑。針對(duì)我國大學(xué)生員工實(shí)踐能力差的現(xiàn)狀，酒店一方面可以通過入職前的基本培訓(xùn)以及入職后的交叉培訓(xùn)，提高對(duì)酒店工作的崗位適應(yīng)性，另一方面對(duì)優(yōu)秀的大學(xué)生員工給予繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，通過參加酒店業(yè)管理相關(guān)學(xué)術(shù)會(huì)議及其各種比賽，提高大學(xué)生員工的專業(yè)和實(shí)踐水平，滿足大學(xué)生員工追求自我實(shí)現(xiàn)的人生價(jià)值。在加強(qiáng)知識(shí)、能力、操作技能方面培訓(xùn)的同時(shí)，更應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)前景、職業(yè)道德的培訓(xùn)。首先，明確酒店業(yè)的發(fā)展前景和工作的意義與價(jià)值，激發(fā)對(duì)行業(yè)的忠誠和工作的熱情；其次，強(qiáng)化艱苦創(chuàng)業(yè)、從基層做起的思想；再次，訓(xùn)練不畏困難、不怕挫折的心理素質(zhì)；最后，培養(yǎng)從大處著眼、小事入手的工作作風(fēng)。從而形成酒店與大學(xué)生員工之間的互動(dòng)雙贏關(guān)系。

作者：鄭昌江 王麗娜 單位：哈爾濱商業(yè)大學(xué)旅游烹飪學(xué)院