人力資源績效管理問題思考

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摘要：近年來，人力資源績效管理得到了快速發(fā)展和廣泛關(guān)注，研究其相關(guān)問題及對策有著重要意義。本文首先對人力資源績效管理相關(guān)內(nèi)容做了概述，分析了人力資源績效管理中存在的多方面問題，并結(jié)合相關(guān)實踐經(jīng)驗，以國有企業(yè)為背景，從多方面提出了人力資源績效管理的完善對策。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；問題；對策

一、前言

作為人力資源管理中的重要方面，其績效管理過程中難免會出現(xiàn)多方面問題，這些問題的存在將會對人力資源管理的最終效果產(chǎn)生不同程度的影響。通過對該項課題的研究，將有助于掌控這些問題，并通過合理對策對其進(jìn)行優(yōu)化解決。

二、選題的背景和意義

1、人力資源管理特征。第一，人力資源在企業(yè)中具有公開競爭、優(yōu)勝劣汰、機(jī)會平均以及擇優(yōu)錄取的特征，其中公平公正以及工作效率已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中重要思想。第二，人力資源管在企業(yè)中能夠調(diào)動員工工作積極性，對企業(yè)資源能夠?qū)崿F(xiàn)合理的開發(fā)與利用，能夠在工作人員中間實施科學(xué)合理的獎勵，是企業(yè)管理中一項比較核心的任務(wù)。第三，企業(yè)中人力資源在立法上比較完備，相關(guān)的管理制度比較完善，加上高素質(zhì)的管理者能夠使得人力資源管理體制更加的合理。

2、績效管理含義。企業(yè)中的績效管理是指，為了幫助企業(yè)實現(xiàn)某種目標(biāo)，通過對企業(yè)管理過程進(jìn)行持續(xù)性的開發(fā)，進(jìn)而使得企業(yè)能夠達(dá)到一定的預(yù)期計劃，并最終實現(xiàn)企業(yè)的利益產(chǎn)出?？冃Ч芾聿皇菃我恍问降墓芾?，而是一種循環(huán)式的動態(tài)過程。首先在企業(yè)制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)之后，將目標(biāo)分配給各個執(zhí)行部門中，也就是將企業(yè)管理目標(biāo)進(jìn)行量化，并針對不同的部門制定績效制度，在績效管理循環(huán)下，實現(xiàn)企業(yè)各個部門與不同工作任務(wù)之間的績效全過程管理。然后由人事部門來提出具有人事決策的績效評估實施。最后階段就是進(jìn)行績效面談。

3、績效管理的原則?？冃Э己酥挥性谄匠５拿考ぷ髦惺聼o巨細(xì)，才能實現(xiàn)其存在的意義。因此，績效管理應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，才能不斷豐富自己；重成果：成功能讓人得到自信，適當(dāng)?shù)淖孕艜龠M(jìn)人的成功，如此便成為一個良性循環(huán)，因此好的成果帶來的激勵必不可少；重時效：績效管理的核心部分就是時效，提高時效不僅節(jié)省員工精力提高工作效率，也能提高企業(yè)的績效；輕便快捷：如果有了相關(guān)知識豐富的人員來指導(dǎo)績效管理工作，那么任務(wù)將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領(lǐng)導(dǎo)層提供和積累經(jīng)驗。此外，還要有明確的目標(biāo)，這是達(dá)成目標(biāo)不可或缺的重要因素；清晰的管理標(biāo)準(zhǔn)，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷；挑選優(yōu)質(zhì)的員工也是績效管理原則之一；獎罰分明的制度可以激勵企業(yè)上下各司其職；企業(yè)的績效管理必須有對全局發(fā)展的掌控能力。

4、績效管理的中心思想。績效管理制定的目標(biāo)要與企業(yè)的基本戰(zhàn)略計劃保持一致，并能達(dá)到促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。績效管理的評價體系也不是單純的實行打分制度，而是從多方面對員工進(jìn)行公平公正的評價。企業(yè)實行績效管理，其主要目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，不能扭曲了績效評價的本質(zhì)，使其成為企業(yè)成長及員工工作的負(fù)擔(dān)。企業(yè)管理者實行績效管理是其基本的職責(zé)所在，而不是單純的歸為人力資源部門的責(zé)任。管理者也要注重與下級工作人員的溝通交流，不斷完善績效管理制度。

三、研究的主要問題

1、績效計劃。它是績效管理過程的起點，部門的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)成目標(biāo)管理，落實到各個崗位，然后再對各個崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來討論，搞清楚在績效計劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項工作，何時應(yīng)做完，以及員工權(quán)利大小和決策權(quán)限等。

2、績效實施。制定了績效計劃后，被評估者就開始按照計劃開展工作，在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進(jìn)行調(diào)整?？冃в媱澆⒉皇窃谥贫酥缶鸵怀刹蛔?，隨著工作的開展，會不斷調(diào)整，在整個績效計劃期間內(nèi)，都需要管理者不斷對員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，這種溝通是一個雙方追蹤進(jìn)展情況。

3、績效考核。工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進(jìn)行月、季、半年和年度考核。工作績效考核是一個按事先確定的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)、考察員工實際完成績效情況的過程，在績效實施過程中，所收集的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，可以作為被估者是否達(dá)到高潮關(guān)鍵，績效指標(biāo)要求的證據(jù)。

4、績效反饋與面談?？冃Ч芾淼倪^程并不是為績效考核打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)幫助。

5、績效改進(jìn)與導(dǎo)入?？冃Ц倪M(jìn)是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬，獎懲、晉升或降級的標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)代績效管理的目的不限開此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)性改進(jìn)和發(fā)展才是其根本目的，所以，績效改進(jìn)工作的成功與否，是績效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。

6、績效結(jié)果應(yīng)用?？冃Э己送瓿芍螅u估結(jié)果不應(yīng)被束之高閣，置之不理，要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎金的分配、職務(wù)調(diào)整、通過溝通改進(jìn)工作，培訓(xùn)與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)等。

四、研究的方法及可行性論證

1、目的認(rèn)識不明確。人力資源績效管理包括績效計劃、績效分析、績效溝通、績效考評以及績效改進(jìn)等，目前，企業(yè)存在片面地將績效管理停留在績效考核層面的現(xiàn)象，缺乏將績效管理的關(guān)鍵要素績效計劃和績效改進(jìn)提高到戰(zhàn)略高度的正確導(dǎo)向，更缺乏將員工業(yè)績與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的有計劃、有組織的協(xié)調(diào)方法和控制手段。具體表現(xiàn)為，企業(yè)績效管理的實施，既沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行宣傳和分解，細(xì)化為各項規(guī)章制度，使員工明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個人工作方向；也沒有依據(jù)崗位戰(zhàn)略目標(biāo)編制崗位說明書，明確工作職責(zé)和對工作質(zhì)量提出要求以及對員工進(jìn)行監(jiān)督考核。

2、績效管理體系不健全。企業(yè)普遍存在因缺乏科學(xué)的績效管理理論指導(dǎo)，沒有從戰(zhàn)略的高度深刻理解和全面設(shè)計績效考核指標(biāo)體系，尚未構(gòu)建符合企業(yè)自身行業(yè)特點的人力資源績效管理體系等問題，企業(yè)缺乏可以借鑒的科學(xué)的績效管理指標(biāo)分解工具，難以形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、目標(biāo)一致、可對企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生根本性影響并獲取競爭優(yōu)勢的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。由于績效管理體系缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性和有效性，無法準(zhǔn)確定位企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)或指標(biāo)之間邏輯支持不夠，致使企業(yè)各部門考核指標(biāo)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)不能實現(xiàn)有效的承接。

3、指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)。目前，企業(yè)對績效管理認(rèn)識的偏差，使得企業(yè)設(shè)立績效目標(biāo)時，沒有站在戰(zhàn)略管理、改善企業(yè)績效的高度，指標(biāo)的設(shè)立不僅缺乏科學(xué)性和合理性，而且對員工培訓(xùn)不到位或溝通不足，會導(dǎo)致績效管理各項指標(biāo)與基層嚴(yán)重脫節(jié)。當(dāng)員工對績效的不理解或產(chǎn)生情緒上的抵觸時，不但使企業(yè)的績效管理實施效果不明顯，而且由于員工職業(yè)規(guī)劃得不到支持，對企業(yè)的歸屬感和工作的創(chuàng)造性、積極性也會嚴(yán)重挫傷，大大影響了自身潛能的發(fā)揮。

五、研究成果對科研工作的貢獻(xiàn)，應(yīng)用前景或?qū)嶋H工作的指導(dǎo)意義

1、充分認(rèn)識績效管理豐富內(nèi)涵。國有企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)管理者正確認(rèn)識績效管理的思想和方法，并憑借它促進(jìn)員工個人素質(zhì)的不斷完善，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的持續(xù)提升，實現(xiàn)企業(yè)員工績效與整體績效的同步提升。績效考核僅是績效管理構(gòu)成的一部分，不能將績效管理僅作為績效管理部門所考慮的事情，或者人力資源部門的工作，應(yīng)將其作為企業(yè)管理過程中的普適性的工具，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、生產(chǎn)、經(jīng)營等各個層面。國有企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到績效管理是項系統(tǒng)工程，有層次性、集合性與相關(guān)性等特點，明確企業(yè)績效管理目的，加大宣傳力度，樹立競爭意識，實施寬泛、彈性的激勵制度，轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的工作觀念、提升員工的工作品質(zhì)，從而提高國有企業(yè)的績效管理水平。

2、合理制定薪酬體系。人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分。這種新的績效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無薪停職，著眼于要求個人承擔(dān)責(zé)任和決策。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職；他必須在停職日結(jié)束時回來做出決定，要么解決當(dāng)前問題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯就會遭到解雇。薪酬不僅是對企業(yè)員工的認(rèn)可，還有效地將個人追求與組織目標(biāo)相聯(lián)系，激發(fā)了員工的工作熱情，國有企業(yè)想讓薪酬體系更有效，需要注意下列方面：一是滿足企業(yè)員工的基本需要；二是組織內(nèi)部相對公平；三是企業(yè)內(nèi)部與外部勞動市場相比是公平的；四是充分考慮每位員工待遇的個人需要。在薪酬體系構(gòu)成當(dāng)中，員工的基本生活要求應(yīng)充分體現(xiàn)，而薪酬各部分組成要和員工勞動質(zhì)量與數(shù)量相對應(yīng)，并與企業(yè)的質(zhì)量及效率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，充分體現(xiàn)薪酬的合理公平性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業(yè)員工工作的穩(wěn)定性，激發(fā)員工工作熱情。

3、科學(xué)設(shè)定績效管理評價指標(biāo)。人力資源績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要輔助手段，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要根據(jù)企業(yè)實際情況制定支撐性的年度經(jīng)營計劃及績效指標(biāo)，把企業(yè)各指標(biāo)在企業(yè)、部門及個人進(jìn)行層層分解，并依據(jù)員工個人年度的工作目標(biāo)與崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容，確定崗位績效考核要素，進(jìn)而全面考慮員工個人所扮演角色、上下游關(guān)系與責(zé)任，并據(jù)此確定企業(yè)各崗位績效指標(biāo)，對于不同層次、不同崗位人員要制定目標(biāo)明確、各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的績效評價指標(biāo)。

4、健全完善績效監(jiān)督反饋機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)建立透明公開的績效結(jié)果監(jiān)督、反饋機(jī)制，完善的監(jiān)督、反饋機(jī)制應(yīng)配套系統(tǒng)的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經(jīng)過正確渠道了解績效評價的結(jié)果，提高績效管理的公信力與員工積極性，績效反饋是需要通過雙向溝通來引導(dǎo)、促進(jìn)員工的績效提升。在實際工作當(dāng)中，隨著客觀環(huán)境的變化發(fā)展，不可避免產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評價結(jié)果，為此，需建立上下聯(lián)動、順暢有效溝通反饋渠道，不斷完善人力資源績效管理體系。

六、結(jié)束語

通過對人力資源績效管理問題及其對策的研究分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前各種條件下，人力資源績效管理工作中依舊存在著多方面的問題，有關(guān)人員應(yīng)該從其客觀實際需求出發(fā)，研究制定最為符合實際的問題應(yīng)對實施策略。

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作者：母春生 單位：中核華辰建設(shè)有限公司