茶企業(yè)中績效管理的啟示

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摘要：隨著國內(nèi)市場壓力逐漸變大，企業(yè)對績效管理的要求也逐漸增加?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)發(fā)展中的重要部分，績效管理的水平與企業(yè)的發(fā)展有著十分密切的聯(lián)系。許多中小企業(yè)在現(xiàn)在的管理中存在諸多問題，而茶企在績效管理上有許多值得參考之處。因此本文將分析中小企業(yè)在績效管理中存在的問題，用茶企的眼光，與茶企的績效管理制度進行比較，提出相應(yīng)措施，找到更多績效管理上的啟示。

關(guān)鍵詞：績效管理;問題;茶企

由于世界市場一體化和國民經(jīng)濟的持續(xù)增長，各企業(yè)將面對更加殘酷的競爭環(huán)境，若要長期穩(wěn)定的發(fā)展，績效管理不容忽視。許多企業(yè)在績效管理中都存在共同的問題，比如：績效考核的指標(biāo)缺乏科學(xué)性、考核周期不嚴(yán)謹以及缺乏有效的績效溝通和反饋。而茶企在新時期，就開始對內(nèi)部管理進行強化以提升其綜合競爭力，這也使茶企獲得的更好的績效管理途徑。一個優(yōu)秀的績效管理方式，不僅可以促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，也能夠增加員工的自信心和歸屬感，讓員工充分發(fā)揮個人價值，激發(fā)員工對工作的積極性。

一、我國企業(yè)績效管理的問題

1.績效管理現(xiàn)狀

有許多企業(yè)都知道績效管理在人力資源管理中有著重要作用，它能促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達成才實施這一管理措施。但是經(jīng)過大量精力的投入后所得到的結(jié)果卻往往不盡如人意。這就導(dǎo)致了許多企業(yè)在進行嘗試之后認為績效管理過于復(fù)雜，認為企業(yè)沒有這種能力而放棄這一制度或靜觀其變。

2.對績效管理存在理念偏差

許多企業(yè)都認為績效管理只是單純?yōu)榱私鉀Q薪酬問題，然而事實并不是如此?？冃Ч芾聿粌H僅是為了員工的薪酬，更重要的是通過提高員工的個人績效從而達到企業(yè)整體績效的提升。從我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀管理來看，許多企業(yè)的管理者對績效管理的認知存在偏差，通常把績效管理和績效考核的概念混淆，并且認為績效管理只是人力資源部門的工作，與自己無關(guān)。而事實上在績效考核中，每位員工都有配合人力資源部門進行工作的義務(wù)。通過管理者與員工的持續(xù)溝通，構(gòu)建企業(yè)在各個階段的具體目標(biāo)，并及時關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，對其提供相應(yīng)幫助和指導(dǎo)。

3.績效考核標(biāo)準(zhǔn)與周期缺乏科學(xué)性

第一，根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，當(dāng)前我國眾多中小企業(yè)在在績效管理方面都沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通常會帶有個人的感情色彩有失公平、公正的原則，這就失去了績效考核的正真意義。第二，企業(yè)在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定上講企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為依據(jù)，從而與企業(yè)本身的戰(zhàn)略目標(biāo)脫軌。第三，許多企業(yè)沒有明確績效考核的周期，不固定的考核時間會使工作問題得不到及時的解決。

二、茶企績效管理與企業(yè)績效管理的共性與差異

1.茶企績效管理與普通企業(yè)績效管理的共性

既然都是企業(yè)，那也就自然存在作為企業(yè)共通的地方。兩者都是一個完整的組織，也就存在祖師目標(biāo)和組織任務(wù)，大家都各自朝著自己的目標(biāo)利益而奮斗。從為員工獲得福利到為企業(yè)創(chuàng)造利益，所以這也要求企業(yè)在績效上存在共性。員工的績效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相互聯(lián)系、影響。

2.茶企績效管理與普通企業(yè)績效管理的差異

除了共性之外，茶企和普通企業(yè)在績效管理問題是也有所差異。在眾多茶企中，有較多都是以家族企業(yè)的模式運行的，從種植栽培到工藝傳承，這種模式很好的與茶葉行業(yè)的特點相結(jié)合。而有些普通企業(yè)在家族運行模式上可能會受到傳統(tǒng)觀念的影響，在管理上就會有許多弊端，運作模式單一。與之相比，茶企的管理就會更多樣靈活。從企業(yè)對員工的潛力挖掘和能力培養(yǎng)上來說，從茶葉的播種、種植，到后序的炒茶能工藝，所需要的手藝人也是不同的；由此特點，茶企在績效管理的工作上開展的有聲有色。在績效管理的目標(biāo)上，茶企和普通企業(yè)也存在著較大的差異。對茶企來說，他們的目標(biāo)是提高是通過提高茶葉產(chǎn)品自身的質(zhì)量來提高產(chǎn)品的銷量，因此績效是為企業(yè)服務(wù)的。只有提高的本身的績效，才能從根本上獲取企業(yè)自身的利益。他們在人力資源的運用中，根據(jù)企業(yè)的時機需求，進行每位員工的工作分析和崗位設(shè)計，并且對員工所取得的績效開展評估、考核等工作，對評估結(jié)果進行分析，深度挖掘員工的潛力，提高員工績效，從而提高企業(yè)績效。而在普通企業(yè)中，常出現(xiàn)如上一部分所說的，對績效管理的目標(biāo)不明確，出現(xiàn)為了考核而考核的狀況。沒有從深層次把我員工擁有的特質(zhì)，又缺乏與員工之間充分的溝通，所以并不能根據(jù)每一位員工的特點“對癥下藥”，制定不同的績效方案，給予員工更公平公正的績效評價。在績效標(biāo)準(zhǔn)上也難以有清晰的界定范圍，不像茶企業(yè)在每個環(huán)節(jié)都可以明確制定出標(biāo)準(zhǔn)來進行評價。

三、茶企給企業(yè)績效管理的啟示

1.轉(zhuǎn)變突破績效管理理念

可以這么說，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上應(yīng)該還是人力資源的競爭，而績效管理又是人力資源管理的重要部分，企業(yè)對人才培養(yǎng)和績效管理上應(yīng)給予高度的關(guān)注。在績效管理的過程中，要本著“以人為本”的理念，從整體上開發(fā)思想觀念，不斷創(chuàng)新突破，在保證績效管理和企業(yè)發(fā)展同時進行的情況下，發(fā)揮人力資源的最大價值。企業(yè)在人人力資源管理過程中，可以參考茶企的人資資源的管理模式，優(yōu)先績效管理工作，摒棄以往的老思維、老套路，總結(jié)企業(yè)對績效管理的誤區(qū)并糾正，根據(jù)企業(yè)的時機情況和需求，用更科學(xué)的績效管理模式建立更適合企業(yè)自身需求的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.加強企業(yè)員工的績效意識

要做到使整個企業(yè)認識到績效管理的重要性，就要從領(lǐng)導(dǎo)層和管理層開始，建立績效管理行動系統(tǒng)。茶企中的員工對自己所要做的工作能夠從理論到實際操作方法都十分了解，這也使茶企的績效管理制度在最短時間內(nèi)得到最大化的推廣。因此，企業(yè)應(yīng)該在內(nèi)部做好培訓(xùn)和宣傳，使員工對績效管理更加重視，從思想上感受到績效管理的重要性。還可以根據(jù)績效考核的結(jié)果給員工適當(dāng)?shù)募畲胧?，不僅可以提高員工工作的自覺性和工作的熱情，也可以讓員工更為重視績效管理。

3.完善績效管理機制，提升管理水平

在制定績效制度時，要保證績效管理制度的操作性和實用性，實事求是，不夸大或減少員工的工作量，使員工能夠根據(jù)相應(yīng)的績效管理制度完成自己的工作。在績效管理制度的修訂上，可以以茶企有關(guān)內(nèi)容作為參考，再加上員工的意見和建議，使企業(yè)的績效管理制度能夠更加貼近企業(yè)發(fā)展的實際形式。

4.考核方法多元化

一個企業(yè)如果要想有長遠的發(fā)展，就不能只采用簡單的評估方式，要將考核多元化，如：平衡計分法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)績效考核法等?？己艘獜母鱾€層面的人群中獲取意見，從上級、同事、下屬等途徑獲得。這種多元的考核方法才能更全面的評價員工，也更能體現(xiàn)出績效考核的公平、公正。

四、結(jié)語

總的來說，若企業(yè)想要在市場中站得住腳，就不得不忽視績效管理的重要性。茶企在企業(yè)績效管理的中作中，不但有普通企業(yè)績效管理的方式和特點，而且還有根據(jù)本身制茶企業(yè)的傳統(tǒng)特征。因此，企業(yè)可以深入研究茶企的績效管理方式，參考它們的思路和模式，從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，建立更加健全的績效考核機制，總結(jié)過去的工作經(jīng)驗，進行企業(yè)自身的績效管理變革。

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作者:黃詩怡 單位:河海大學(xué)商學(xué)院