金融業(yè)經(jīng)濟師組織發(fā)展

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1、要積極發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)經(jīng)濟師人才。

隨著加入WTO的迫緊,我國金融行業(yè)急需培養(yǎng)一批熟悉國情、精通外語、了解WTO規(guī)則和國際經(jīng)濟法律、具有豐富深厚專業(yè)知識的經(jīng)濟師人才。發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)經(jīng)濟師人才是一項比較長期、復雜的工作,一般容易被忽略。經(jīng)濟師成長、成熟和發(fā)揮作用的過程更是一個艱難甚至不被理解和接受的過程。因此有責任心和長遠眼光的金融單位負責人,往往比較重視發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)工作。在金融行業(yè)特別是在基層金融單位,我們常常發(fā)現(xiàn)一些勤學善鉆的人才,他們往往在理論上、科研上、寫作上比周圍的人強得多,但這些人才也往往容易被人們(包括領導)忽視、輕視,被評價為“不務正業(yè)”,實際上,如果我們稍加分析,就可以肯定他們中的大多數(shù)是有真才實學的。我們要大膽地發(fā)現(xiàn)、接觸和培養(yǎng)這些人員,無論在生活中、工作中、學習中,都要經(jīng)常與他們談話,一方面可以聽取他們對工作的“高見”、“闊論”,另一方面,也可以發(fā)現(xiàn)他們的不足,及時給他們以幫助,使之做到揚長避短;同時,要在工作、學習、生活等方面給他們創(chuàng)造條件,比如少給他們安排些具體工作、多讓他們外出參加培訓或?qū)W術交流活動、多讓他們參與單位內(nèi)一些經(jīng)營、管理方面的會議、活動、多給他們解決些書籍資料費等,使之盡快成長、成熟為一名為單位創(chuàng)造效益或價值的人才。如果對這些人才不正確、及時地加以引導、培養(yǎng)、利用,他們就有可能跳槽、轉(zhuǎn)行或者根本就不會成為有更大作為的人才,其最佳潛質(zhì)就有可能被破壞或永久埋沒,那樣的話,對金融行業(yè)、對社會的發(fā)展,都將是一種損失,所謂“玉不琢,不成器”正是這個道理。從戰(zhàn)略上講,金融行業(yè)也應把培養(yǎng)多少經(jīng)濟師人才作為各級行長(經(jīng)理、主任)或主要負責人任期工作目標而加以嚴格考評,對重視和培養(yǎng)經(jīng)濟師人才成績顯著的主要負責人,要授予“伯樂”等榮譽,給予表彰和獎勵。

2、要建立科學的評聘、解聘制度。

一是要制定明確的經(jīng)濟師評聘或解聘條件,使經(jīng)濟師職稱評聘資格、條件、標準在文憑、著作、成果、成績、專業(yè)工齡、政治表現(xiàn)等方面得到全面體現(xiàn),避免職稱評聘上的隨意性、盲目性、局限性;二是要對現(xiàn)有的經(jīng)濟師人才進行一次“過濾”,凡在條件、資格、年度工作任務完成、實績考核、品行、業(yè)務知識技術、成績貢獻等方面較差或不合格的經(jīng)濟師人員,對其職稱及相應待遇予以解除,杜絕聘任長期制或終身制,消除聘任中的不正之風,把聘任工作納入規(guī)范、合法的管理系列;三是要對已具備經(jīng)濟師資格、條件的人員,特別是對在政府部門已考取經(jīng)濟師資格的人員,要進行認真的研究、評價,及時對其聘任,聘任期限一般應為3—5年,對任期內(nèi)合格的,要續(xù)聘;對任期內(nèi)不合格的或有重大工作失誤的要及時解聘;四是要積極實行破格聘任制,對有特殊貢獻的人才,即使其資格、條件不夠,也要予以及時聘任,鼓勵其繼續(xù)努力,為單位做出更多大貢獻,避免埋沒人才;五是要建立經(jīng)濟師定期考核制度,監(jiān)督經(jīng)濟師正確履行職責。

3、要建立經(jīng)濟師任期目標責任制。

經(jīng)濟師任期目標責任制就是明確經(jīng)濟師在任期內(nèi)必須承擔相應的科研任務、工作目標或其他目標、任務、責任并與其政治、經(jīng)濟待遇和是否續(xù)聘掛鉤。如果具有經(jīng)濟師職稱的人員完不成或達不到任期目標責任,不僅相應降低或取消其有關待遇,而且予以解聘;反之,對貢獻巨大或突出的人員應兌現(xiàn)相應待遇,并給予續(xù)聘或職務提升。實行經(jīng)濟師任期目標責任制,以《責任書》的形式確定經(jīng)濟師的責任及有關內(nèi)容,有利于激發(fā)經(jīng)濟師人員干好本職工作和力爭多出科研成果、多做突出貢獻的積極性,創(chuàng)造尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境,推動金融行業(yè)經(jīng)營發(fā)展,徹底改變目前金融行業(yè)經(jīng)濟師人才缺乏以及管理方法、管理手段、管理制度陳舊落后、不適應未來金融競爭需要的現(xiàn)狀。

4、要建立經(jīng)濟師人才科研學術帶頭人制度。

金融單位要真正打破經(jīng)濟師人員“一勞永逸”的弊端,就必須建立以經(jīng)濟師人才為主的科研或?qū)W術團體組織,如各類學會或課題小組等,把人才集中起來重點研究攻克實用的學術或理論課題,促進一些重大科研、學術項目的論證、引進、推廣、利用,使經(jīng)濟師的意見、建設、成果成為金融行業(yè)戰(zhàn)略決策的重要參考或依據(jù),避免在決策、引進項目等方面出現(xiàn)盲目、浪費現(xiàn)象。同時,也要采用“一帶一”或“一帶多”的方法,讓現(xiàn)職經(jīng)濟師人才負責培養(yǎng)1個或1個以上經(jīng)濟管理人才,帶動整個金融行業(yè)管理人才的培養(yǎng)、成長、壯大。

5、要提高經(jīng)濟師人才的待遇。

經(jīng)濟師的待遇包括政治和經(jīng)濟兩個方面。在政治方面,應多給他們訂閱些專業(yè)報刊、雜志,多讓他們參加單位的重大業(yè)務會議,多給他們分配些重要工作任務或調(diào)查研究項目,多讓他們外出參加一些相關的學術交流(研討)會議等;在經(jīng)濟方面,應讓他們享受與行長(經(jīng)理)或副行長(副經(jīng)理)相等甚至更高的工資、福利、獎金、補助等待遇,大力營造尊重人才的氛圍,使人才真正成為受人羨慕的人員。

6、要健全經(jīng)濟師人才再教育、再培訓制度。

健全經(jīng)濟師人才繼續(xù)教育制度的目的是:為了給他們進行“充電”,讓經(jīng)濟師人才學習、接受更加全面、新穎的學科或?qū)I(yè)知識,使他們及時更新知識,趕上時代前進的步伐、行業(yè)發(fā)展的需求,避免產(chǎn)生被淘汰的局面。目前,金融行業(yè)有部分經(jīng)濟師沒有文憑,或者連經(jīng)濟文章就不會寫,有的經(jīng)濟師還擔任了相應的領導職務,可是連簡短的講話稿都不會寫,事事依賴秘書參謀,這類人員有損于經(jīng)濟師這個極其神圣的“稱呼”,可以想象他們的素質(zhì)并不怎么高。這里不追究這些人是如何“攫取”經(jīng)濟師職稱的,也不管他們是先有領導職務、后有職稱或是先有職稱后當上領導,只關心不管什么人,只要有了經(jīng)濟師這個職稱,就要參加繼續(xù)教育的問題。一般情況下,經(jīng)濟師人才應平均兩年接受一次較新穎、全面、系統(tǒng)、深刻的繼續(xù)教育,每次學習教育累計時間應不少于60天(或脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)參加繼續(xù)教育),繼續(xù)教育內(nèi)容應包括相關專業(yè)知識、政治理論、法律法規(guī)等,繼續(xù)教育應采用與科研單位、學術團體或大專、本科院校相結合的方式。繼續(xù)教育結束后要在《經(jīng)濟師人員繼續(xù)教育情況登記本(卡)》上記載相關內(nèi)容,對教育期間成績不合格的人員責令其再學。對拒不接受再教育的人員,或再教育成績不合格的人員不再對其進行續(xù)聘,降低或解除其相應的各項待遇。

7、要把經(jīng)濟師職稱評聘工作納入政府人事部門的統(tǒng)一管理序列。

將經(jīng)濟師職稱評聘工作納入政府統(tǒng)一管理序列,是為了規(guī)范金融行業(yè)的職稱管理工作。目前,金融行業(yè)特別是某些地方的金融單位,總以“錢老大”自居,蔑視政府部門的管理,在職稱評聘上想怎么就怎么,甚至欺騙主管的上級部門,致使職稱評聘工作出現(xiàn)“暗箱操作”,極不科學、規(guī)范,在評聘中出現(xiàn)了假文憑、假證書等“怪現(xiàn)象”或關系風、說情風等不正之風,廣大干部職工對此意見紛紛,嚴重影響了金融單位的工作。政府部門統(tǒng)一管理,就是要對金融單位職稱評聘實施再監(jiān)督,對金融單位職稱評聘中的不正之風、不當做法予以整改、糾正,使評聘工作沿著正確的、有利于人才脫穎而出和合理利用的方向發(fā)展。

8、要建立經(jīng)濟師人才合理的流動機制。

長期以來,我國只重視行政領導的交流或異地任職,忽視了對經(jīng)濟師等中級以上技術人才的交流使用,事實上,經(jīng)濟師以上技術人才的合理流動也同樣有助于我國經(jīng)濟的發(fā)展。金融行業(yè)更是如此。我國實行經(jīng)濟體制改革的重要任務之一就是要建立適應人才流動和發(fā)揮作用的市場機制。改革開放以來,我國內(nèi)地各方面的發(fā)展滯后于東部和南部沿海地區(qū),由于東部、南部沿海地區(qū)制定了好辦法、好措施,大批“過?！钡娜瞬胚m時流向東部、南部沿海地區(qū),其中有不少是經(jīng)濟師人才。有的經(jīng)濟師人才由于種種原因在原來的行業(yè)、單位,發(fā)揮不了應有的作用,但在交流后卻能發(fā)揮巨大的作用,這說明有的行業(yè)、單位管理工作比較落后,不適應人才生存。金融行業(yè)的經(jīng)濟師人才應在金融單位之間相互交流、流動,相互取長補短、為我所用。有的金融單位規(guī)定基層單位不能聘任經(jīng)濟師或高級經(jīng)濟師的做法是不恰當?shù)?而上級金融單位有的經(jīng)濟師或高級經(jīng)濟師不懂基層單位的經(jīng)營管理工作也是不正常的。我們及時借鑒東西部人才流動的經(jīng)驗、做法,盡最大能力挽留并利用好人才優(yōu)勢,不能讓一些中高級人才云集在上級金融單位閑之不用,也不能容忍一些金融單位過剩的中高級人才被白白浪費掉,要盡快建立并采取合理的人才流動辦法、制度,促進中高級人才在金融行業(yè)形成上下、左右、條塊之間的流動。

9、要把職稱評聘與職務評聘區(qū)分開來,加強職稱專業(yè)化管理。

有的金融單位總是喜歡把職稱與職務混為一談,這是不科學的、甚至不正確的做法。經(jīng)濟師職稱代表的是某個人的知識、理論、經(jīng)驗以及在某專業(yè)的成就、貢獻,偏重于考核其科研、理論或?qū)W術成果,有些有職稱的人員,不一定適應擔任行政職務,當然獲經(jīng)濟師職稱的人,大部分也能成為稱職的行政領導;職務是某個人行政領導能力的體現(xiàn),偏重于考核其行政領導方面的政績,職務高的人,不一定就具備經(jīng)濟師素質(zhì),當然,有的行政領導也具備較高的經(jīng)濟師素質(zhì)。我們不能認為金融知識、經(jīng)濟知識較差的人擔任了金融行業(yè)行政領導職務就不正常。雖然在職稱、職務聘任方面總有一些怪現(xiàn)象存在,但我們不能以偏概全,把職稱與職務“等同化”或“一體化”。對職稱實行專業(yè)化管理,事實上是對職稱人員專業(yè)技術、知識、理論水平(素質(zhì))及其成績、貢獻的肯定。對經(jīng)濟師實行專業(yè)化管理,就必須建立健全經(jīng)濟師人才檔案管理制度,在日常管理工作中及時收集整理經(jīng)濟師人才的成績、貢獻、榮譽等,既是重視人才的具體體現(xiàn),也是全面、歷史、科學地評價一個經(jīng)濟師人才的重要舉措。透過每個經(jīng)濟師人員的檔案內(nèi)容,可以看到他的過去、現(xiàn)在和未來,以便有重點、有針對、有選擇地培養(yǎng)更高級的經(jīng)濟管理人才。管理工作者要從人才角度正確看待人才的重要社會作用和意義。有的人一輩子可能沒有當過什么“官職”,但他的學術職稱或科研成果可以達到“頂峰”,照樣可以受到社會的尊敬、重用,其貢獻、價值、影響不比“當官”遜色,有的人雖然行政官職越當越高,但他在某個方面的專業(yè)素質(zhì)卻不一定比別人高。職稱專業(yè)化管理,有助于對經(jīng)濟師人才實施全程管理,有利于經(jīng)濟師人才向高級經(jīng)濟師晉升,有利于培養(yǎng)和造就更多的經(jīng)濟管理人才。

10、要開展“最佳經(jīng)濟師”評選活動。

目前,充斥報刊、電臺、電視臺的是關于“最佳影星”、“最佳歌手”等活動的報道,好象他們給社會的貢獻和創(chuàng)造的價值比誰都大,比誰都應該宣傳,從沒見過哪一家報刊、電臺、電視臺開展過關于“最佳經(jīng)濟師”的評比活動。因此,金融行業(yè)的一個重要任務就是要定期或每個年度都開展一次“最佳(十佳)經(jīng)濟師”評比活動,以宣傳經(jīng)濟師的突出成績、貢獻,展現(xiàn)經(jīng)濟師的風彩,營造尊重經(jīng)濟師人才的大氣候。