干部配置經(jīng)濟(jì)學(xué)研究

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一、樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)職位也是資源的觀念,充分用好用活領(lǐng)導(dǎo)職位資源

(一)領(lǐng)導(dǎo)職位的資源性分析

所謂資源,就是一種可供開(kāi)發(fā)利用且能促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力和人與自然全面協(xié)調(diào)發(fā)展的物質(zhì)或精神現(xiàn)象。在這里把領(lǐng)導(dǎo)干部職位作為一種資源概念提出來(lái),并不是什么新鮮事物。誰(shuí)都知道,在人力資源管理中,職位對(duì)于人才具有極其重要的激勵(lì)作用,從這個(gè)層面上來(lái)說(shuō),領(lǐng)導(dǎo)職位就是領(lǐng)導(dǎo)(領(lǐng)導(dǎo)集體)和管理者對(duì)下屬(下級(jí))進(jìn)行有效管理的最重要的一種資源。領(lǐng)導(dǎo)職位具有通常意義上資源的所有稟賦。表現(xiàn)在:第一,領(lǐng)導(dǎo)職位是一種客觀的現(xiàn)實(shí)存在。第二,它被一定的組織掌握,可以被領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)集體所利用。第三,它具有福利性特征,可作為激勵(lì)和調(diào)動(dòng)下屬積極性和創(chuàng)造性的有效手段,對(duì)它的合理利用可以充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大干部人才的最大潛能,從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康發(fā)展。從資源的屬性上來(lái)看,領(lǐng)導(dǎo)職位具有以下特征:第一,領(lǐng)導(dǎo)職位資源通常情況下是一種可再生性的社會(huì)資源,不受自然、地理等因素的影響。也就是說(shuō),一個(gè)職位可以反復(fù)利用,某人今天擔(dān)任某一職務(wù),明天就可能是另一個(gè)人去擔(dān)任;某個(gè)人不合適在某個(gè)職位上,就可能讓更合適的同志去擔(dān)任。其再生性的實(shí)現(xiàn)形式就是干部交流、降職或免職。第二,領(lǐng)導(dǎo)職位資源具有即時(shí)性(或者說(shuō)階段性),受經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和機(jī)構(gòu)改革和編制管理的影響,領(lǐng)導(dǎo)職位資源永遠(yuǎn)處于不斷發(fā)展變化之中。就某一具體職位來(lái)說(shuō),隨著時(shí)間的推移和社會(huì)發(fā)展,領(lǐng)導(dǎo)職位資源經(jīng)常出現(xiàn)稍縱即逝的現(xiàn)象,從這一點(diǎn)上來(lái)說(shuō),它不像其它的自然資源,今天不用明天還在,這一代人不開(kāi)發(fā)下一代人可以繼續(xù)開(kāi)發(fā)。從資源的開(kāi)發(fā)角度來(lái)說(shuō),同其它任何資源一樣,領(lǐng)導(dǎo)職位資源必須加以科學(xué)合理的利用,才可能發(fā)揮其作為資源要素對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的推動(dòng)作用。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)職位資源必須與一定的人的個(gè)體相聯(lián)結(jié)才能表現(xiàn)出其資源的價(jià)值和功用,它的最終價(jià)值往往決定于擁有這個(gè)職位的人的態(tài)度、素質(zhì)能力以及政治上的成熟度。因此,對(duì)它進(jìn)行科學(xué)合理和充分利用就顯得尤為重要。

(二)領(lǐng)導(dǎo)職位的利用性分析

領(lǐng)導(dǎo)職位是可再生可開(kāi)發(fā)的資源,而且是一種戰(zhàn)略資源。之所以把領(lǐng)導(dǎo)職位資源提高到這樣一個(gè)高度,原因在于我們處于一個(gè)高度發(fā)達(dá)或發(fā)展的時(shí)代,當(dāng)今時(shí)展已經(jīng)越過(guò)資源粗放開(kāi)發(fā)利用階段,人力資源是第一資源已成為各國(guó)各界管理者的共識(shí)。就拿我們國(guó)家來(lái)說(shuō),經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體上進(jìn)入了小康社會(huì),國(guó)民經(jīng)濟(jì)三次產(chǎn)業(yè)排序總體跨入了“二、三、一”時(shí)期,這個(gè)階段更需要優(yōu)秀的干部人才來(lái)引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的時(shí)代潮流,推動(dòng)解決經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期存在的種種矛盾和問(wèn)題。從近年來(lái)穩(wěn)步推進(jìn)的政府機(jī)構(gòu)改革來(lái)看,機(jī)構(gòu)、人員編制和領(lǐng)導(dǎo)職位設(shè)置總是處于不斷的矛盾變化的運(yùn)動(dòng)過(guò)程之中。但是不管怎樣變化,領(lǐng)導(dǎo)(管理)職位作為一種資源都必然存在。而其存在的合理性就是其存在被需要與可利用的價(jià)值特征。首先,從領(lǐng)導(dǎo)職位閑置的不利因素上分析,如果某個(gè)機(jī)構(gòu)或單位出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職位大量缺額(閑置)而不影響工作發(fā)展,就說(shuō)明那個(gè)機(jī)構(gòu)(單位)缺額的領(lǐng)導(dǎo)職位其實(shí)沒(méi)有存在的合理性或合法性,甚至推導(dǎo)出那個(gè)機(jī)構(gòu)(單位)的存在也不具備合理性。調(diào)研發(fā)現(xiàn),職位長(zhǎng)期空缺的結(jié)果,弊端主要有三:一是假定職位設(shè)置是科學(xué)合理且必需的,那么職位閑置的結(jié)果是少數(shù)人承擔(dān)了超過(guò)自身能力、精力極限的工作量,干了自己力所不能及的許多工作,因此勢(shì)必影響到該單位工作的正常發(fā)展。二是根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,由于領(lǐng)導(dǎo)職位自身的福利性特征,職位資源的長(zhǎng)期閑置必然會(huì)導(dǎo)致尚未達(dá)到這個(gè)職務(wù)層次的干部的需求長(zhǎng)期得不到滿(mǎn)足,因而產(chǎn)生壓抑情緒,進(jìn)而形成工作發(fā)展的主觀障礙。三是由于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的特殊政治屬性,長(zhǎng)期以來(lái)少數(shù)地方和部門(mén)用人上的不正之風(fēng)對(duì)干部群眾的心理沖擊,職位的閑置不用客觀上將導(dǎo)致群眾對(duì)具有干部管理(任免)權(quán)的個(gè)人或組織產(chǎn)生不良輿論,使領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)集體陷于被動(dòng),降低組織或領(lǐng)導(dǎo)者的公信力。其次,從合理利用領(lǐng)導(dǎo)職位的導(dǎo)向上來(lái)看:第一,職位的充分利用可以讓想干事的人有機(jī)會(huì)、能干事的人有平臺(tái),通過(guò)實(shí)踐鍛煉推進(jìn)干部培養(yǎng),確保黨的事業(yè)后繼有人。干部的能力是干出來(lái),受傳統(tǒng)的“不在其位,不謀其政”思想的影響,干部如果沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)崗位的實(shí)踐鍛煉經(jīng)歷,不管有多大潛質(zhì)的干部最終都只能像王安石筆下的方仲永,老而如常人矣。因此領(lǐng)導(dǎo)職位始終是干部成長(zhǎng)成熟的重要平臺(tái)和助推器。一個(gè)干部如果擔(dān)任了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),在各方面因素的綜合作用下,想不干事都不行,在實(shí)踐中,能力也會(huì)提高得更快。如果職位閑置不用,一方面會(huì)抑制干部的工作積極性和主動(dòng)性,阻礙一個(gè)地方的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展或一個(gè)單位的工作正常運(yùn)轉(zhuǎn),同時(shí)也會(huì)使黨的事業(yè)后繼乏人。第二,職位資源的稀缺性形成了激勵(lì)性。用好用活領(lǐng)導(dǎo)職位資源,真正做到“讓想干事的人有機(jī)會(huì),能干事的人有平臺(tái),干成事的人有地位”,形成良好的用人導(dǎo)向,就可以推動(dòng)干部群眾“見(jiàn)賢思齊”,通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)職位的充分、合理和科學(xué)利用,可以促進(jìn)優(yōu)秀干部人才的充分涌現(xiàn)和創(chuàng)造才智的充分涌流。第三,領(lǐng)導(dǎo)職位的合理利用有助于推動(dòng)工作,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康發(fā)展。從某種意義上來(lái)說(shuō),用好一個(gè)人特別是一把手和班子中的重要成員就能走活一局棋,用錯(cuò)一個(gè)人就會(huì)滿(mǎn)盤(pán)皆輸。這已是勿庸置疑的事實(shí)。

二、樹(shù)立優(yōu)秀干部是解放生產(chǎn)力的決定性因素的觀念,充分釋放干部潛能

(一)打破論資排輩,凸顯“鰱魚(yú)效應(yīng)”

應(yīng)該說(shuō),在干部配備上,完全不講臺(tái)階不行,因?yàn)檫@有違干部成長(zhǎng)的客觀規(guī)律,但如果一味只講臺(tái)階、死摳臺(tái)階,年輕優(yōu)秀的干部就沒(méi)有機(jī)會(huì)充分展示其才干,就會(huì)限制他們的成熟和發(fā)展,必然會(huì)挫傷年輕優(yōu)秀干部的積極性和主動(dòng)性,從而貽誤黨和人民的事業(yè)。因此,在干部配備上。一要講臺(tái)階而不唯臺(tái)階。堅(jiān)持臺(tái)階式培養(yǎng)和選拔干部,承認(rèn)每個(gè)干部的成長(zhǎng)都要有一個(gè)過(guò)程,這完全符合馬克思主義認(rèn)識(shí)論。但是切不可將“堅(jiān)持干部順著臺(tái)階上”的要求絕對(duì)化,而是要對(duì)那些在實(shí)踐中群眾公認(rèn)、政績(jī)突出的干部大膽破格提拔;二要講資歷而不唯資歷。干部的資歷在一定程度上,可以反映他們工作經(jīng)驗(yàn)的積累程度,應(yīng)予以重視。但資歷與能力并沒(méi)有必然的聯(lián)系,不能劃等號(hào)。在干部配備上,一定要打破傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象,大膽提拔重用優(yōu)秀年輕干部,形成“鏈魚(yú)效應(yīng)”,要給有資歷者以壓力,給無(wú)資歷者以動(dòng)力,從而形成干事創(chuàng)業(yè)的活力。

(二)防止求全責(zé)備,大膽啟用有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀干部

辯證唯物主義認(rèn)為,任何事物都是一分為二的,人不可能沒(méi)有優(yōu)點(diǎn),也不可能沒(méi)有缺點(diǎn)。人本身就是優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)互相依存的矛盾統(tǒng)一體。有的干部?jī)?yōu)點(diǎn)很突出,缺點(diǎn)也很明顯。列寧曾說(shuō):人們的缺點(diǎn)多半是同人們的優(yōu)點(diǎn)相聯(lián)系的。人的某些方面的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處,其反面就是相應(yīng)的缺點(diǎn)和短處。問(wèn)題的關(guān)鍵是要看哪一方面是本質(zhì)、是主流。列寧說(shuō):“鷹有時(shí)比雞還飛得低,但雞永遠(yuǎn)不能飛得像鷹那樣高?！笔聦?shí)表明,如果在用人上求全責(zé)備,一是會(huì)阻礙和壓抑干部特長(zhǎng),使其優(yōu)勢(shì)難以發(fā)揮,嚴(yán)重地影響干部的健康成長(zhǎng)。二是會(huì)使干部謹(jǐn)小慎微,不敢開(kāi)拓進(jìn)取,阻礙其創(chuàng)造性思維的發(fā)揮,使干部隊(duì)伍缺乏應(yīng)有的生機(jī)和活力。三是會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀年輕干部難以得到及時(shí)發(fā)現(xiàn)和起用。如果用求全責(zé)備的眼光去選拔人才,不僅耽誤人才,而且必然只會(huì)選拔出那些看似很全面,實(shí)際上卻很平庸的人。在現(xiàn)實(shí)生活中,任何缺點(diǎn)和毛病都沒(méi)有的人是沒(méi)有的,完美無(wú)缺的人是找不到的。每個(gè)人的文化基礎(chǔ)、氣質(zhì)、學(xué)習(xí)條件、成才環(huán)境、工作經(jīng)歷、興趣愛(ài)好等不同,決定了干部各自有不同的個(gè)性特點(diǎn),而良好的個(gè)性正是成才創(chuàng)業(yè)的重要因素。用人之道在于用人之長(zhǎng)。用人之長(zhǎng),處處有才;用人所短,處處無(wú)才。在選拔干部時(shí),絕不能為無(wú)關(guān)緊要的小節(jié)性缺點(diǎn)去苛求干部,只要德才表現(xiàn)突出、工作成績(jī)顯著,就應(yīng)當(dāng)予以充分信任,具備領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)所需要的基本素質(zhì)的,就應(yīng)該大膽提拔使用。

(三)推進(jìn)干部交流,優(yōu)化配置效益

“流水不朽,戶(hù)樞不蠹?！备刹颗鋫渫瑯尤绱?。要使干部隊(duì)伍永遠(yuǎn)充滿(mǎn)生機(jī)與活力,形成朝氣蓬勃、奮發(fā)有為的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子,必須積極推進(jìn)干部交流工作。一要著眼于鍛煉提高,強(qiáng)化“培養(yǎng)性”交流。可將有發(fā)展?jié)摿?、德才兼?zhèn)?、年富力?qiáng),并且在經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較好的地方黨政班子擔(dān)任過(guò)多年副職的同志交流到工作環(huán)境相對(duì)較差、基礎(chǔ)比較薄弱、矛盾比較集中的地方擔(dān)任黨政重要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),同時(shí)將基本素質(zhì)好、潛力大、經(jīng)歷單一的機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部,交流到基礎(chǔ)條件相對(duì)較差、矛盾較多的地方和基層一線擔(dān)任黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),使其在艱苦的環(huán)境中豐富閱歷、增長(zhǎng)才干。二要著眼于優(yōu)化功能,強(qiáng)化“互補(bǔ)性”交流。在交流中,要在干部知識(shí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和性格氣質(zhì)的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)上下功夫,努力形成良好的“互補(bǔ)效應(yīng)”,從而使軟班子得到了硬化,散班子得到了強(qiáng)化,懶班子得到了優(yōu)化,不斷增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子的整體功能。三要著眼于效率廉潔,強(qiáng)化“回避性”交流。除應(yīng)按規(guī)定對(duì)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)職位實(shí)行避籍交流外,部分黨政重要崗位也應(yīng)逐漸做到避籍交流,使領(lǐng)導(dǎo)干部能夠放開(kāi)手腳大膽工作,防止地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)“近親繁殖”和形成“小圈子”。另外,還要對(duì)紀(jì)檢監(jiān)察、組織(人事)和重要經(jīng)濟(jì)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)班子成員加快輪崗速度。四要著眼于關(guān)心愛(ài)護(hù),強(qiáng)化“保護(hù)性”交流。對(duì)長(zhǎng)期工作在條件差、矛盾多的單位或部門(mén),能夠盡力完成組織交給的各項(xiàng)任務(wù)的干部,要按照干部選拔任用程序優(yōu)先交流提拔使用;對(duì)工作中敢抓敢管,敢于動(dòng)真碰硬,得罪人較多的干部或換屆選舉中落選的干部,可根據(jù)本人要求,結(jié)合工作需要交流到適宜的崗位任職。

三、把完善干部選拔任用機(jī)制作為優(yōu)化干部配置的中心環(huán)節(jié)

(一)完善干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制

筆者認(rèn)為,完善干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制的關(guān)鍵在于:一是考核內(nèi)容要“真”。就是在考核中,必須全面、準(zhǔn)確地掌握了解一個(gè)班子或一個(gè)干部的工作實(shí)績(jī),既要看“顯績(jī)”,又要看“潛績(jī)”;既要看推薦票,又要看推薦票的“含金量”,看有沒(méi)有拉票嫌疑;既看實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī),又要看這些業(yè)績(jī)是在什么基礎(chǔ)上建立起來(lái)的;既要看問(wèn)題,又要看問(wèn)題產(chǎn)生的主觀和客觀根源。這就要求必須建立一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的干部考察員隊(duì)伍。二是考核方式要“活”?，F(xiàn)在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部考核,除了換屆時(shí)和個(gè)別提拔時(shí)進(jìn)行考察外,平時(shí)的考察了解相對(duì)較少,導(dǎo)致很多職位空缺需要物色人選時(shí),很難提出較為合適的人選,導(dǎo)致有些時(shí)候黨委(黨組)在干部選拔任用初始提名時(shí)難以形成正確的組織意圖,客觀上容易造成薦人失誤。因此,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部的考核評(píng)價(jià),要在換屆考察的基礎(chǔ)上,建立經(jīng)常性考核了解機(jī)制,強(qiáng)化平時(shí)考察了解,使考察工作常態(tài)化,從而有助于獲得真實(shí)的干部評(píng)價(jià)信息,做到“知人善任”。三是結(jié)果運(yùn)用要“實(shí)”。在考核結(jié)果的運(yùn)用上,黨委(黨組)必須充分聽(tīng)取考察組意見(jiàn),尊重考察結(jié)果。只有黨委(黨組)重視考察結(jié)果,考察組才愿意盡力去了解掌握考察對(duì)象的全面情況,從而防止干部帶“病”上崗或帶“病”提拔;只有黨委(黨組)重視考察結(jié)果,征求意見(jiàn)和個(gè)別談話時(shí)相關(guān)人員才愿意配合考察工作,才愿意客觀公正地對(duì)考察對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià),才愿意表達(dá)自己最真實(shí)的意愿或想法。

(二)完善干部選拔任用初始提名機(jī)制

干部選拔任用初始提名工作,是干部選拔任用的第一道程序,是在民主推薦、確定考察對(duì)象或干部任免決定形成前的最初動(dòng)議,也是非常關(guān)鍵且具有決定性的動(dòng)議。因?yàn)檎l(shuí)進(jìn)入了組織初始提名的視野,誰(shuí)就可能獲得提拔重用的機(jī)會(huì)。在目前領(lǐng)導(dǎo)干部職位資源稀缺和優(yōu)秀干部人才不斷涌現(xiàn)的情況下,如果不對(duì)干部選拔任用的初始提名權(quán)進(jìn)行規(guī)范,客觀上必然會(huì)導(dǎo)致部分領(lǐng)導(dǎo)干部在用人上產(chǎn)生主觀隨意性,難以實(shí)現(xiàn)真正的黨內(nèi)民主,必然給少數(shù)人的權(quán)力尋租留下制度缺陷,給投機(jī)者留下可乘之機(jī)。因此,規(guī)范干部選拔任用初始提名工作,就是抓住了干部選拔任用工作的“牛鼻子”,對(duì)于確保用好的作風(fēng)選作風(fēng)好的人,形成良好的用人導(dǎo)向,防止用人上的不正之風(fēng)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。但是,干部選拔任用初始提名問(wèn)題歷來(lái)是一個(gè)敏感的話題。原因是規(guī)范初始提名的目標(biāo)是直指黨委(黨組)一把手或內(nèi)部重要成員在用人上“個(gè)人說(shuō)了算”或“少數(shù)人說(shuō)了算”這一“軟肋”,所以這么多年來(lái),規(guī)范干部選拔任用初始提名工作始終處于零星試點(diǎn)和短暫嘗試的“猶抱琵琶半遮面”狀態(tài)。筆者認(rèn)為,規(guī)范干部選拔任用初始提名工作,需要澄清以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。一是規(guī)范初始提名并不是要削弱黨的領(lǐng)導(dǎo),而是要通過(guò)規(guī)范個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部的用人行為而使黨委(黨組)領(lǐng)導(dǎo)集體的用人權(quán)得到強(qiáng)化。二是規(guī)范初始提名并不等于完全公開(kāi)干部任免過(guò)程的信息。從現(xiàn)階段我們國(guó)家的基本國(guó)情和干部選拔任用的現(xiàn)實(shí)狀況來(lái)看,很多時(shí)候,公開(kāi)雖然可以促進(jìn)干部選拔的優(yōu)質(zhì)、公平和高效,但是提前和不加選擇地公開(kāi)干部選拔信息可能會(huì)導(dǎo)致一些別有用心的人去找關(guān)系走門(mén)子,通過(guò)各種非正常途徑和形式向具有提名權(quán)的黨組織或個(gè)人施加壓力,使具有提名權(quán)的黨組織特別是使主要領(lǐng)導(dǎo)或分管干部工作的領(lǐng)導(dǎo)陷于被動(dòng)。三是規(guī)范初始提名必須強(qiáng)化責(zé)任追究。規(guī)范干部選拔任用初始提名工作是構(gòu)建黨內(nèi)和諧,防止用人上的不正之風(fēng),不斷深化干部人事制度改革、擴(kuò)大黨內(nèi)民主的一個(gè)重要方向和突破口,要使初始提名真正規(guī)范起來(lái),必須設(shè)置責(zé)任追究這條干部選拔任用的“高壓線”。