企業(yè)文化與人才管控模式的互促性分析

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摘要：當(dāng)今社會瞬息萬變，優(yōu)勝劣汰競爭加劇。在經(jīng)營層面，企業(yè)往往注重科技研發(fā)、產(chǎn)品銷售，在管理層面企業(yè)注重機(jī)構(gòu)改革、制度建設(shè)等偏“硬”的經(jīng)營或管理方法。如“企業(yè)文化”等偏“軟”的管理方法往往登不上臺面。但殊不知，這種“軟”性管理方法，卻是凝聚企業(yè)優(yōu)勝資源，打造核心競爭力，保持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的“金鑰匙”。筆者通過一段時間的研究觀察結(jié)合實踐工作經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化與人才管控模式，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的兩項重要內(nèi)容，彼此間相互依托、促進(jìn)、升華。因此，本文首先對企業(yè)文化與人才管控模式的內(nèi)涵進(jìn)行了介紹，然后結(jié)合二者的相關(guān)性與相互促進(jìn)作用，提出了對企業(yè)發(fā)展的巨大促進(jìn)作用，最后對互促模式的構(gòu)成、特征，以及關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行了介紹。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人才管控模式；互促性；分析

一、前言

企業(yè)文化的概念最早產(chǎn)生于美國，而上世紀(jì)80年代則成為企業(yè)的一種主流管理思想開始在日本流行，之后逐漸受到了全世界的關(guān)注。相比之下，人才管控模式這一概念則出現(xiàn)的更早，在上世紀(jì)50年代便已經(jīng)開始在全球范圍內(nèi)得到了推廣，并獲得了許多國家的認(rèn)可和使用。在以往的企業(yè)管理中，往往將企業(yè)文化和人才管控模式看成是兩個獨立的內(nèi)容，在各自的執(zhí)行過程中也是并向而行，實際上，企業(yè)文化與人才管控模式也具有一定的相關(guān)性，相互之間有著一定的促進(jìn)作用。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵

現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)涵是十分豐富的，包含了企業(yè)的精神、價值觀念、經(jīng)營方式以及全體員工所普遍認(rèn)同的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則。通常情況下，企業(yè)會將其自身所追求的最高目標(biāo)或者最有價值的對象作為企業(yè)和員工的共同價值觀，從而在企業(yè)內(nèi)部形成了強(qiáng)大的凝聚力，以支配著企業(yè)員工的處事和行為方式。當(dāng)然，我們不可忽視的是，企業(yè)文化的關(guān)注點仍然是人，人也是企業(yè)的寶貴資源，是企業(yè)從事一切經(jīng)營活動的中心點所在，在具體的企業(yè)文化管理中，企業(yè)應(yīng)該堅持“軟性”管理為主的管理方式，借助于企業(yè)文化建立起奮進(jìn)、合作的企業(yè)內(nèi)部文化氛圍，也只有這樣，才能夠使得企業(yè)具備有強(qiáng)大的凝聚力和向心力，實現(xiàn)在文化方面的融合和認(rèn)同，從而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用人才管控模式的重要作用

伴隨著當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)的到來，由于技術(shù)、融資手段等更新速度的加快，企業(yè)之間的競爭也不再局限于傳統(tǒng)的產(chǎn)品經(jīng)營競爭，而開始轉(zhuǎn)變到了人力資源、智力等有著衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志的趨勢轉(zhuǎn)變。簡單來說，企業(yè)人才管控模式就是對企業(yè)中“人”的管理，目前人才管控模式正在遭受著來自網(wǎng)絡(luò)化、經(jīng)濟(jì)全球化等多個方面的挑戰(zhàn)與沖擊，開始逐漸由以往的技術(shù)性向著戰(zhàn)略性的人才管控模式轉(zhuǎn)變。在當(dāng)前的人才管控模式之中，投資也正在不斷增大、人才的流動速度也在不斷加快，急需要采取有效的措施，不斷對企業(yè)的人才管控模式進(jìn)行優(yōu)化，從而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

四、企業(yè)文化與人才管控模式的共性及研究必要性

1．企業(yè)文化與人才管控模式的共性

（1）企業(yè)文化與“人”均是研究對象。對于企業(yè)文化與人才管控模式來說，“人”是二者的主要研究對象，首先，對于企業(yè)文化來說，其將重點放在如何重視人的層面上，如何能夠以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，將人的價值更大程度地體現(xiàn)出來，通過企業(yè)文化來增強(qiáng)企業(yè)文化的影響力和生存力。而人才管控模式則主要將人的價值作為研究對象，處理人與人、人與工作，以及人與組織的互促關(guān)系。此外，企業(yè)文化又是通過對人才管控模式中關(guān)系的研究所開始的。（2）“觀念”上具有相關(guān)性。對于現(xiàn)代企業(yè)的人才管控模式來說，其核心便是以人為本，通過滿足其需求、激發(fā)起潛能，從而最終實現(xiàn)人的最大化價值。而企業(yè)文化雖然面對的也是人，但是其視角略有不同，其是以群體為對象，打造出企業(yè)人員共同擁有的價值理念和觀念，為全體員工營造出良好的價值實現(xiàn)環(huán)境。伴隨著當(dāng)前時代的進(jìn)一步發(fā)展，人才管控模式與企業(yè)文化開始共同關(guān)注起企業(yè)責(zé)任、社會責(zé)任、全球化等熱點問題，在“觀念”上也逐漸擁有了更多的相關(guān)性。（3）“任務(wù)、功能”的聯(lián)系。對于企業(yè)文化和人才管控模式來說，二者的共同目標(biāo)都是通過將企業(yè)的最大潛力發(fā)揮出來，實現(xiàn)所有員工的最大合力，將員工個人價值與企業(yè)價值相統(tǒng)一，而在這個目標(biāo)的實現(xiàn)的過程中，企業(yè)文化的責(zé)任就是幫助企業(yè)人才管控模式提升到更好的效率，而人才管控模式在管理過程中又能夠幫助企業(yè)文化更好地進(jìn)行建設(shè)。此外，二者在功能上也具有相關(guān)性，企業(yè)文化的約束和激勵功能能夠作用于人才管控模式的各個環(huán)節(jié)，而人才管控模式的實際執(zhí)行又能夠不斷對企業(yè)文化的功能進(jìn)行優(yōu)化。

2．企業(yè)文化與人才管控模式互促性的研究必要性

在上文中已經(jīng)分析，企業(yè)文化與人才管控模式在“人、觀念、任務(wù)，以及功能”等各個方面都具有一定的關(guān)聯(lián)性，對其二者的互促研究具有十分重要的現(xiàn)實意義。但是筆者通過對當(dāng)前我國很多企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，并不樂觀，很多企業(yè)都還是只將企業(yè)文化與人才管控模式各自停留在各自的職能領(lǐng)域。甚至還有一些企業(yè)將企業(yè)文化的建設(shè)看成是了形象和面子工程，在二者之間形成了一道無形的隔離墻，這就導(dǎo)致了企業(yè)文化與員工的實踐之間有著很大的脫節(jié)，從而很難達(dá)到企業(yè)的實際效果?？傊?，從現(xiàn)代企業(yè)的管理視角來說，加強(qiáng)對企業(yè)文化與人才管控模式二者互促性的研究，即是要通過其解決企業(yè)實際中存在的問題。

五、企業(yè)文化與人才管控模式的互促模式的構(gòu)成與特征

1．企業(yè)文化與人才管控模式互促模式的構(gòu)成

本文基于筆者的實踐工作經(jīng)驗，提出了如下圖所示的企業(yè)文化與人才管控模式的互促模式：在本文提出的企業(yè)文化與人才管控模式的互促模式中，一共分為四個主要的部分，分別為環(huán)境的受控性、匹配協(xié)調(diào)性、對象確定性，以及系統(tǒng)雙向性等。具體來說，首先在環(huán)境的受控性方面，可以在對企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的價值觀、精神等企業(yè)文化內(nèi)容進(jìn)行定位；然后將制定的企業(yè)文化和企業(yè)總體戰(zhàn)略進(jìn)行融合，保證人才管控模式不會出現(xiàn)相反而行的現(xiàn)象，使得人才管控模式更加具有指向性與有效性；之后在企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對人才管控模式的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)劃分，制定有效的戰(zhàn)略，使其能夠與企業(yè)文化更好地融合到一塊。最后，在系統(tǒng)的雙向性方面，將構(gòu)建企業(yè)文化為理論導(dǎo)向，借助于人才管控模式的實踐，不斷達(dá)到對企業(yè)文化的循環(huán)動態(tài)修正和優(yōu)化的目的。

2．企業(yè)文化與人才管控模式互促模式的主要特征

在實踐中所實行的企業(yè)文化與人才管控模式互促模式不能是一項機(jī)械式的制度，而應(yīng)該具有如下的基本特征，使其能夠更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。具體來說，一是要體現(xiàn)出整體性。主要是指互促模式應(yīng)該站在更高的角度、從整體性的視角對企業(yè)文化與人才管控模式進(jìn)行考慮，也即是說，其應(yīng)該是一個這樣的工具，能夠總體考慮到企業(yè)文化與人才管控模式的實現(xiàn)目標(biāo)，具有一個總體的意識；二是靈活性。不能夠?qū)⒒ゴ倌Ｊ娇闯墒且环N機(jī)械式的工具，要知道在具體的工作過程中，雖然大多數(shù)的內(nèi)容都是可以進(jìn)行量化的，但是也存在著不少內(nèi)容是無法進(jìn)行量化的，比如企業(yè)員工在價值觀下的激勵作用便是無法進(jìn)行量化的，這些都應(yīng)該能夠在互促模式的實行下體現(xiàn)出更多的靈活性；三是動態(tài)性。要知道企業(yè)文化與人才管控模式的互促模式很難能夠在初期就可以將所有的細(xì)節(jié)設(shè)計到位，而需要定期進(jìn)行檢驗和返工，尤其是當(dāng)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、自身能力等因素發(fā)生變化時，都需要進(jìn)行更新和調(diào)整，以保證互促模式的科學(xué)性。

六、企業(yè)文化與人才管控模式的互促模式的要點分析

1．企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析

企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析主要包括環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定以及戰(zhàn)略執(zhí)行等重要內(nèi)容，這是因為企業(yè)作為社會環(huán)境中的一員，其文化也不能獨立于整個社會環(huán)境而存在，若要更好地定位企業(yè)文化，就需要對企業(yè)所處的社會孕育環(huán)境進(jìn)行仔細(xì)的分析。可以將企業(yè)所處的社會環(huán)境劃分為宏觀環(huán)境與微觀環(huán)境兩種類型，其中宏觀環(huán)境主要是指對企業(yè)文化產(chǎn)生影響的國家政治制度、經(jīng)濟(jì)狀況、科技經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀、民族文化以及自然地理條件等，而微觀環(huán)境則主要包括企業(yè)所在區(qū)域的社區(qū)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略、風(fēng)土人情等。當(dāng)然，還應(yīng)該對影響企業(yè)文化建設(shè)的制約因素，如技術(shù)裝備、職工素質(zhì)、原材料等進(jìn)行考慮?？傊?，企業(yè)文化即是企業(yè)的精神文化，在形成的過程中應(yīng)該形成以人為本的價值體系，以使員工形成認(rèn)同感。

2．企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向

對于企業(yè)的各職能部門來說，其業(yè)務(wù)之間的關(guān)系都能夠集中到企業(yè)文化這一滲透到所有業(yè)務(wù)之中，因此，在互促模式之中，可以將企業(yè)文化與企業(yè)的戰(zhàn)略管理相結(jié)合，這是因為企業(yè)的戰(zhàn)略管理過程在很大的程度上都發(fā)生在企業(yè)的特定文化之中。目前，在企業(yè)戰(zhàn)略管理中忽視企業(yè)文化的潛在價值的現(xiàn)象比較普遍，這在互促模式中是需要進(jìn)行改變的，通過改變來拉動企業(yè)員工思想觀念的變化，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3．人才管控戰(zhàn)略定位

和企業(yè)文化定位相似的是，在對人力資源的戰(zhàn)略定位進(jìn)行分析時，仍然需要對企業(yè)所處的內(nèi)部和外部環(huán)境進(jìn)行分析，外部環(huán)境中主要包括社會文化、法規(guī)、行業(yè)競爭的對手、勞動力等因素。而對內(nèi)部環(huán)境的分析，則主要注重于對內(nèi)部組織的劣勢與優(yōu)勢的分析，最后在對影響人力資源戰(zhàn)略的各個因素進(jìn)行了綜合分析之后，便能夠基本對人才管控模式的戰(zhàn)略定位進(jìn)行明確。

4．管理互促模式

在上文中已經(jīng)論述企業(yè)文化與人才管控模式有著高度的關(guān)聯(lián)性，為了便于對二者進(jìn)行管理，尤其需要加強(qiáng)對互促模式的管理，建議可以將其交于人力資源部門進(jìn)行統(tǒng)一的經(jīng)營和管理。如可以采取第一級為總經(jīng)理、第二級為人力資源部門經(jīng)理，第三級為企業(yè)文化的管理模式，該種模式能夠為二者的互促奠定有效的基礎(chǔ)。當(dāng)然，也有些企業(yè)直接成立了專門的企業(yè)文化部門，不過筆者建議這完全可以將其歸納到人才管控模式部門進(jìn)行統(tǒng)一管理。此外，在互促模式的實施過程中，企業(yè)文化傳播是非常關(guān)鍵的，這就需要企業(yè)能夠構(gòu)建起學(xué)習(xí)型的組織，以使得互促模式能夠在高效的管理之下更好地向社會和群眾傳播。

5．評價反饋與調(diào)整

企業(yè)文化是動態(tài)的，其被企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境所制約，當(dāng)然，人才管控模式亦是如此，其也受到銷售額、生產(chǎn)率等各方面因素的影響，因此，二者在互促模式中需要表現(xiàn)在：企業(yè)文化的核心是否符合企業(yè)總體戰(zhàn)略和時代的要求、企業(yè)新招聘的員工是否能夠滿足企業(yè)所制定的價值觀的要求等各種表現(xiàn)，也即是說，在互促模式中，評價反饋與系統(tǒng)調(diào)整也是非常重要的。

七、結(jié)束語

總之，企業(yè)文化與人才管控模式看似為企業(yè)的兩個職能領(lǐng)域，但是對于現(xiàn)代企業(yè)來說，其面臨的挑戰(zhàn)是方方面面的，需要企業(yè)管理人員以發(fā)展的眼光看待二者的互促，從而更好地促進(jìn)企業(yè)快速、可持續(xù)發(fā)展。

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作者：張經(jīng)緯 單位：中國人民大學(xué)