企業(yè)轉(zhuǎn)制后人力資源風(fēng)險探討

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摘要：我國從過去的計劃經(jīng)濟(jì)逐步向市場經(jīng)濟(jì)過渡，許多計劃經(jīng)濟(jì)時期兼具政企職能的單位隨之完成相應(yīng)的轉(zhuǎn)制和變革。具體表現(xiàn)在人力資源領(lǐng)域，由于員工人數(shù)眾多，特別是老員工所占比例較大，企業(yè)在實際中仍然沿用以往的管理經(jīng)驗和手段，并不積極和及時依據(jù)法規(guī)和政策修訂人力資源管理制度，造成這些企業(yè)的人力資源管理制度與現(xiàn)行的法律、法規(guī)及政策有所沖突，這勢必會給企業(yè)帶來巨大的、潛在的風(fēng)險。本文正是從這個角度出發(fā)，通過對多家企業(yè)的調(diào)查問卷、實地訪談?wù){(diào)研，充分論述了降低人力資源風(fēng)險對企業(yè)的重要性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理勞動關(guān)系風(fēng)險

在現(xiàn)實的人力資源管理工作中，合法合規(guī)的重要性往往普遍被低估，其所引發(fā)的風(fēng)險也經(jīng)常被忽視；特別是一些企業(yè)，以前一些可通過行政手段解決的內(nèi)部問題，逐漸轉(zhuǎn)化為需要法律途徑解決的專業(yè)問題，此種情況下，尤為需要完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)人力市場的發(fā)展。如何系統(tǒng)地分析目前這些企業(yè)人力資源管理方面存在的法律問題，同時評估可能由此引發(fā)的風(fēng)險，進(jìn)而提出相應(yīng)的解決路徑，是本文撰寫的意義。

1企業(yè)存在的風(fēng)險及分類

按風(fēng)險的性質(zhì)與特點，企業(yè)目前的問題主要表現(xiàn)在以下四個層面。

1.1制度體系建設(shè)層面

(1)企業(yè)在人力資源制度體系建設(shè)方面缺乏綱領(lǐng)性文件。在制度體系構(gòu)成、制度形成程序、部門職責(zé)、操作流程等方面，缺乏制度指引。(2)企業(yè)現(xiàn)有部分制度的制定時間久遠(yuǎn)，沒有根據(jù)法律環(huán)境及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化及時進(jìn)行修訂。導(dǎo)致某些制度已經(jīng)嚴(yán)重不符合實際。例如“勞動教養(yǎng)”的規(guī)定，勞動教養(yǎng)制度早已被廢除，該條的規(guī)定與實際嚴(yán)重不符。(3)企業(yè)制度的更新和延續(xù)參照了政企分離之前原單位的制度。從法律主體上看，企業(yè)與原單位之間雖有主體上的承接，但應(yīng)是兩個獨立的法律主體，規(guī)章制度不能當(dāng)然適用；從主體的性質(zhì)上看，企業(yè)是依法設(shè)立的經(jīng)營實體，是有限公司，而原單位多是具有行政職能的行政機(jī)關(guān)，兩者規(guī)章制度的適用對象、法律依據(jù)并不完全一致，不能當(dāng)然適用。(4)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度體系中存在部分缺失，一些重要的規(guī)章制度，如考勤制度、請假制度、加班制度、值班制度等無相關(guān)規(guī)定。(5)企業(yè)規(guī)章制度制定中缺乏必要的法定程序。在制定涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，沒有履行民主程序即沒有經(jīng)職工代表大會或職工大會表決通過，在規(guī)章制度制定后沒有向員工進(jìn)行公示或向員工進(jìn)行公示后未留存相應(yīng)的證據(jù)，上述程序的缺失可能導(dǎo)致在仲裁或訴訟中面臨敗訴的風(fēng)險。(6)企業(yè)的某些規(guī)章制度內(nèi)容違法。例如：“末位淘汰制”的規(guī)定就違反《勞動合同法》中相關(guān)規(guī)定；延長試用期的規(guī)定也與法律規(guī)定相悖。(7)一些企業(yè)的規(guī)章制度中還存在缺乏法律依據(jù)支持及法律概念界定不清晰的情況。

1.2規(guī)章制度執(zhí)行層面

(1)一些企業(yè)雖然制定了相應(yīng)的制度，但沒有建立制度的實施細(xì)則和操作規(guī)程，制度缺乏實施的有效性。(2)制度實施考核效果缺失。對規(guī)章制度執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題是否妥善解決等缺乏有效的考核制度。(3)制度實施過程中缺乏糾錯機(jī)制。反饋機(jī)制缺失，不利于規(guī)章制度的完善；規(guī)章制度執(zhí)行錯誤的救濟(jì)方式缺失，可能引發(fā)或激化勞動者與企業(yè)之間的矛盾；缺乏規(guī)章制度的宣傳及執(zhí)行的對口部門，容易產(chǎn)生各部門之間的推諉。(4)制度執(zhí)行過程中存在潛在的違法可能性。一些企業(yè)在業(yè)務(wù)過程中普遍實行勞務(wù)外包制度，但在勞務(wù)外包制度下，工作時間、工作場所均由該公司決定，生產(chǎn)工具、原材料由該公司提供，這種情況與勞務(wù)派遣無異，極易被認(rèn)定為勞務(wù)派遣，在此情況下，該企業(yè)勞務(wù)外包的崗位、勞務(wù)外包人員數(shù)量等都將受到嚴(yán)格限制；一些企業(yè)相同崗位的勞務(wù)外包人員及企業(yè)同崗位人員存在嚴(yán)重的同工不同酬現(xiàn)象；一些企業(yè)未將獎金列入勞動者應(yīng)得工資，造成社會保險繳納基數(shù)與工資應(yīng)得數(shù)額不一致，導(dǎo)致社會保險的繳費(fèi)基數(shù)不足；一些企業(yè)違規(guī)適用特殊工時制度，未足額支付加班費(fèi)等。

1.3規(guī)章制度前瞻性層面

(1)員工晉升渠道有限。現(xiàn)在的崗位設(shè)置一般分為：管理序列崗位和專業(yè)技術(shù)序列崗位。一些企業(yè)規(guī)定，在晉升渠道上每個系列的崗位僅能在其本系列內(nèi)晉升，缺乏在每個不同系列之間轉(zhuǎn)化的渠道，這在一定程度上減少了員工的晉升渠道；一些企業(yè)規(guī)定專業(yè)技術(shù)序列原則不得兼任管理序列崗位的規(guī)定，這實質(zhì)上形成了對專業(yè)技術(shù)序列的不公平待遇，也不利于從專業(yè)技術(shù)序列選拔管理人才。(2)激勵制度形式單一。一些企業(yè)的主要激勵方式是績效工資，缺乏股權(quán)激勵等將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)結(jié)在一起的激勵制度，不利于調(diào)動員工工作的積極性。

1.4風(fēng)險防控層面

(1)缺乏人力資源管理內(nèi)控合規(guī)評價體系。人力資源管理涉及具體業(yè)務(wù)部門及人力、法律、財務(wù)、紀(jì)檢、工會等多個保障部門，對于日常人力資源管理工作涉及的具體部門、處置職責(zé)、爭議處理的職責(zé)及處理效果等缺乏內(nèi)控管理及合規(guī)評價體系。(2)缺乏對人力資源管理過程中出現(xiàn)的各種風(fēng)險的風(fēng)險分級制度。人力資源管理過程中可能面臨多層次的風(fēng)險，既包括用工模式等涉及范圍廣、影響大的綜合性風(fēng)險，也包括員工個人醫(yī)療期等涉及面較窄但影響員工切身利益的個體性風(fēng)險，根據(jù)風(fēng)險可能產(chǎn)生的法律后果及對企業(yè)的影響進(jìn)行分級處理，有利于提高工作效率，降低人力資源管理風(fēng)險。(3)缺乏對人力資源管理部門專業(yè)人員的風(fēng)險防控的培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)安排。人力資源管理風(fēng)險層出不窮且內(nèi)容不斷豐富、變化，司法實踐中的裁判尺度也在不斷的調(diào)整，為保證人力資源管理部門相關(guān)人員對政策理解的精準(zhǔn)性、與司法實踐結(jié)合的緊密性，可對其定期或不定期進(jìn)行培訓(xùn)，與相關(guān)機(jī)關(guān)進(jìn)行溝通，建立與司法機(jī)關(guān)良好的溝通機(jī)制，不斷更新人力資源管理人員的理念及知識，保證與時俱進(jìn)。

2解決的思路

鑒于風(fēng)險的彌補(bǔ)和解決不是一蹴而就的事，各種可預(yù)見和不可預(yù)見的因素使得人力資源管理體系風(fēng)險的修補(bǔ)非常有難度。只有在充分認(rèn)知的基礎(chǔ)上，形成明確的標(biāo)準(zhǔn)，輔之以行之有效的方法，才能使工作事半功倍。

2.1建立依法合規(guī)進(jìn)行人力資源管理的認(rèn)知

2.1.1人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性

人力資源作為生產(chǎn)力的主要要素，是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。完善有效的人力資源管理體系可提升員工的忠誠度、工作效率及工作質(zhì)量，可以彌補(bǔ)企業(yè)因客觀條件而存在的不足。故人力資源管理體系的建設(shè)是形成現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的重要一環(huán)。在人力資源管理體系的建設(shè)中應(yīng)投入適當(dāng)?shù)娜肆?、物力，從而使此體系的建設(shè)成為企業(yè)現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)的范例和模板。

2.1.2完善人力資源管理體系是企業(yè)發(fā)展趨勢的需要

完善的人力資源管理體系是完善的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。制度體系、決策體系、執(zhí)行體系、監(jiān)督體系四大子體系最終構(gòu)成了完整的人力資源管理體系。其中，任何一個子體系的缺失或不完善都會影響總體系的有效運(yùn)行。

2.1.3從法律視角審視人力資源管理體系的重要性

在人力資源管理工作中一味追求成本最低化、效益最大化，而忽視依據(jù)法律準(zhǔn)則建立企業(yè)內(nèi)部規(guī)則必將造成嚴(yán)重后果。當(dāng)追求效益和合法合規(guī)形成激烈沖突時，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)利益，以專業(yè)的法律視角審視管理風(fēng)險，以合法的程序形成決策，高效執(zhí)行是企業(yè)擺脫困境、脫胎換骨的必然選擇。

2.2解決問題的順序

防范全部風(fēng)險是一項非常繁雜的工作，在整個過程中，應(yīng)充分講究策略，建議按如下順序進(jìn)行：(1)解決由單一原因造成的、目前已具備解決條件的風(fēng)險；(2)解決由多個原因造成的，但各原因均已具備解決可能的風(fēng)險；(3)對多原因中部分尚不具備解決可能的，應(yīng)本著先易后難原則逐步消滅，使解決難點突出化，力爭使多原因的風(fēng)險向單一原因的風(fēng)險轉(zhuǎn)化；(4)通過體系性改造，實現(xiàn)理念和管理方式的根本變化，最終解決風(fēng)險所面臨的主要難點。

2.3堅持合法合規(guī)的行為準(zhǔn)則

嚴(yán)格遵循現(xiàn)行的相關(guān)法律法規(guī)以及經(jīng)法定程序形成的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度。

3結(jié)語

目前，我國企業(yè)的轉(zhuǎn)制雖然已經(jīng)完成，但轉(zhuǎn)制帶來的許多問題并沒有得到全部解決，特別是在人力資源領(lǐng)域，仍存在許多風(fēng)險。這些風(fēng)險會給企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的阻力。勇于正視風(fēng)險、積極制定解決方案、嚴(yán)格實施解決措施，才能構(gòu)建出合法、和諧的勞動關(guān)系，使企業(yè)和勞動者獲得雙贏。

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作者：劉佳霖 單位：河北大學(xué)