煤炭企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

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摘要：反思煤炭企業(yè)人力資源管理理念，我們發(fā)現(xiàn)短視和功利性比較嚴重，所以有必要在分析企業(yè)發(fā)展目標、差異化管理、強化制度建設(shè)和優(yōu)化評價效果方面進行改革。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源；功利性；改革；目標；差異化

一、對傳統(tǒng)人力資源管理模式反思

在國有企業(yè)中煤炭企業(yè)在長期的發(fā)展中已經(jīng)形成了比較完善的人力資源管理體制，人力資源管理體制在促進企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展過程中發(fā)揮了重要的作用。但是我們發(fā)現(xiàn)體系的完善有時候也會制約到企業(yè)的發(fā)展，例如在企業(yè)職工年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，經(jīng)營方式發(fā)生改變，都會推動企業(yè)人力資源管理模式的變化。所以我們有必要對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行反思。

1.目標反思

現(xiàn)階段目標管理是一種“物”的思維，即在圍繞企業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)總的經(jīng)營目標下，進行人力資源目標的分解，人力資源管理部門因此形成了招聘、培訓(xùn)、崗位設(shè)置、績效管理等小目標。這些小的目標都是圍繞大目標而完成的，但是在招聘、培訓(xùn)等方面并不能遵守能級原則，因此要對此類目標進行重新定位，以適應(yīng)企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.手段反思

在泰羅的科學(xué)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的先導(dǎo)，同時這一原理也為人力資源管理給予了幫助。傳統(tǒng)人力資源管理還是以泰羅管理理念為核心，將職工看作是一種經(jīng)濟人，但是現(xiàn)階段這一理念與實際情況發(fā)生了沖突。管理學(xué)者梅奧在職工管理方面將關(guān)系型的管理進行了突出，制度化的管理相比較弱化。因此我們需要在多元化的目標驅(qū)動下形成企業(yè)人力資源管理模式既要關(guān)注關(guān)系也要關(guān)注制度。這給我們提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。

3.結(jié)果反思

與對“物”的管理不同，對人力資源的管理更加注重對崗位技能和意識的養(yǎng)成。技能的養(yǎng)成相比較意識的養(yǎng)成時間可能較少，可以起到立竿見影的效果，因此大部分人只關(guān)注技能的養(yǎng)成，對意識的養(yǎng)成關(guān)注不夠。事實上我們在強調(diào)企業(yè)社會目標達成的時候也要對企業(yè)職工意識進行培養(yǎng)，使他們能夠積極主動的融入企業(yè)管理中，為企業(yè)發(fā)展出貢獻自己的智力成果。通過對以上三個方面的反思我們可以得到這樣兩條結(jié)論，第一，企業(yè)人力資源管理模式非常有必要進行創(chuàng)新以適應(yīng)新時期企業(yè)發(fā)展需要；第二，煤炭企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該與傳統(tǒng)科學(xué)管理模式相融合。

二、人力資源管理模式創(chuàng)新途徑

1.分析煤炭企業(yè)發(fā)展目標

隨著低碳環(huán)保綠色發(fā)展理念深入人心，對煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生深刻影響，一方面體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展目標，另一方面也對人力資源管理目標進行邏輯路徑的改變，因此我們因在企業(yè)發(fā)展目標的基礎(chǔ)上制定人力資源管理目標。內(nèi)涵發(fā)展目標指的是企業(yè)內(nèi)發(fā)目標，針對企業(yè)內(nèi)發(fā)目標人力資源管理也相應(yīng)提出以下目標，具體有提升職工崗位技能和素質(zhì)，不斷改善企業(yè)職工崗位意識，從這兩個點就可以作為煤炭企業(yè)人力資源模式創(chuàng)新管理的路徑。在企業(yè)內(nèi)發(fā)目標中，還應(yīng)包含有企業(yè)環(huán)境共生目標，環(huán)境共生目標體現(xiàn)在企業(yè)外在的發(fā)展目標，企業(yè)是以營利為目標的經(jīng)濟組織，我們將其進行人力資源管理目標分解，激發(fā)廣大職工主體性，激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)奉獻的熱情。

2.建立差異化的管理模式

因為崗位不同我們也需要建立不同的管理方式，差異化的管理是人力資源管理成本控制的必要手段，煤炭企業(yè)從分類上既屬于人力資源密集型又屬于資本密集型企業(yè)，要對很多人進行培訓(xùn)、績效考核、職務(wù)晉升進行管理。針對生產(chǎn)部門職工培訓(xùn)要著重安全培訓(xùn),在生產(chǎn)和生活方面予以關(guān)心和照顧，提升職工的工作態(tài)度和崗位意識。對于管理型職工，由于有著較高的文化程度和工作環(huán)境，加大輪崗的范圍，增強他們適應(yīng)不同崗位的能力，打造協(xié)同創(chuàng)新型職工。

3.績效評價標準

績效評價是薪酬分配的重要依據(jù)，在激勵職工工作中起到重要的作用。但是在績效評價標準很多媒體企業(yè)執(zhí)行單一，因此我們要根據(jù)市場環(huán)境的變化建立動態(tài)調(diào)整的重構(gòu)指標體系。利益訴求方面。利益訴求是職工對自己合法權(quán)益的咨詢和申訴，我們有必要給予職工必要的權(quán)利，因為只有在煤炭企業(yè)中強化企業(yè)職工利益訴求制度，才能從根本上形成民主的管理氛圍，進而最大程度的激發(fā)廣大職工的主動性和創(chuàng)造性。

4.優(yōu)化模式的評價效果

優(yōu)化模式的效果評價主要是在重塑企業(yè)管理隊伍對人力資源管理的效果的價值取向，人力資源管理工作的成效怎么樣，關(guān)鍵是看對企業(yè)生產(chǎn)創(chuàng)作起到了什么作用，人力資源管理重點不在于管，而在于理，即建立一系列的制度，并形成相應(yīng)的管理文化，讓文化起到潛移默化的作用影響到每一位職工，進而實現(xiàn)職工的自居意識。同時企業(yè)的人力資源管理還必須聽取基層職工的意見和建議，制定好反饋機制，并做出必要調(diào)整，增強對基層職工的服務(wù)能力和作用。

總結(jié)

短視和功利性的人力資源管理理念已經(jīng)不適應(yīng)新時期煤炭企業(yè)人力資源管理，轉(zhuǎn)變思路進行多方面的管理制度的創(chuàng)新，讓新時期人力資源管理不斷促進煤炭企業(yè)的發(fā)展。

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作者：段華 單位：山西大同煤礦集團機電裝備中央機廠