大數(shù)據(jù)下的企業(yè)人力資源管理

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摘要：在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)迎來了全新的發(fā)展機(jī)遇，人力資源管理作為企業(yè)的核心，自然也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變。就當(dāng)前情況來看，很多企業(yè)的人力資源管理都應(yīng)用了大數(shù)據(jù)技術(shù)，不僅提升了管理質(zhì)量，而且還促使企業(yè)核心競爭力得到進(jìn)一步地提升。基于此，本文主要從大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢和特點著手，分析大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理中存在的問題，然后提出了一定的管理建議，希望能夠為企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升有所幫助。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)人力資源管理；核心競爭力

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，社會各個方面都發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，人們的生活、工作中隨處可見大數(shù)據(jù)的身影。而企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，必須得與時俱進(jìn)，充分掌握大數(shù)據(jù)的特點，并將其合理利用起來。在企業(yè)人力資源管理中合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，有助于提升人力資源管理質(zhì)量，為企業(yè)整體管理提供助力[1]。不過就實際情況來看，因為各方面因素的影響，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的作用并沒有得到充分地發(fā)揮，對于企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展極為不利。就這一方面來說，加強(qiáng)基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理探究意義重大，具體分析如下。

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

（一）企業(yè)招聘環(huán)境變化大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理工作中，其招聘不再局限于線下的招聘會和人才市場，而是更多地通過互聯(lián)網(wǎng)渠道實現(xiàn)。傳統(tǒng)人力資源管理中，一些中小企業(yè)基于招聘成本的考慮，一般會選擇內(nèi)部招聘，利用人脈關(guān)系挖掘人才，常常會陷入任人唯親的局面，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和管理。大數(shù)據(jù)極大地改變了這局面，企業(yè)能夠通過網(wǎng)上招聘網(wǎng)站，開通企業(yè)賬戶，企業(yè)需要的人才招聘信息，并通過營銷推廣推送到找工作的人面前，從而選擇合適的崗位投遞簡歷[2]。另外，大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)的招聘還能夠依托權(quán)威人才資料庫，輸入人才招聘需求，利用大數(shù)據(jù)算法分析、篩選出符合企業(yè)實際人才需求的人才，面試邀請，挑選并留住真正的人才。同時，企業(yè)的人力資源管理能夠利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，充分收集、整合、處理人才的學(xué)習(xí)情況、專業(yè)技能、工作情況等詳細(xì)的信息，針對性地匹配工作崗位，以最大限度挖掘人才的工作潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）企業(yè)培訓(xùn)方式變化大數(shù)據(jù)時代的來臨，不僅改變了企業(yè)的人力資源招聘方式，同時也改變了企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式。傳統(tǒng)人力資源管理中，企業(yè)的工作技能培訓(xùn)缺乏精確性的需求分析，無法根據(jù)企業(yè)和員工的實際培訓(xùn)學(xué)習(xí)需要，組織針對性的培訓(xùn)，其培訓(xùn)多流于形式，無法取得較高的成效。大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)的培訓(xùn)能夠充分收集所有員工的日常工作數(shù)據(jù)和信息，分析員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)需求，從而制訂針對性的員工培訓(xùn)方案，并逐步有計劃地落實，提高員工的專業(yè)知識和工作技能，從而提高員工的綜合素養(yǎng)[3]。

（三）人力資源管理方式變化傳統(tǒng)人力資源管理方式，基于信息的不對稱，導(dǎo)致其管理工作往往會有很多漏洞，不能深入挖掘員工的工作潛力，甚至可能會打擊員工工作的積極性。而大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)紛紛引入了大數(shù)據(jù)算法，尤其是在員工績效考核方面，能夠進(jìn)一步提高員工工作成績評估的科學(xué)性，使得員工能夠在相對公平的環(huán)境下競爭上崗。同時，大數(shù)據(jù)時代下，也改變了傳統(tǒng)人力資源的強(qiáng)制性管理方式，能夠借助大數(shù)據(jù)分析員工的工作心理，從而挖掘出符合自身發(fā)展需求的人才，并給予其與能力相匹配的待遇，有利于挖掘員工的潛能，激發(fā)員工工作的積極性和主動性。因此，大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)走上人力資源管理變革之路勢在必行?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)的競爭核心在于人才，人力資源管理的重要性越來越重要，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用有利于提升企業(yè)人力資源管理的效率[4]。企業(yè)人力資源管理積極引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的優(yōu)化，合理分配企業(yè)資源，降低企業(yè)管理成本，提高企業(yè)人力資源管理的效能。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理中主要存在的問題

（一）管理架構(gòu)滯后在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)的人力資源管理部門在員工信息整合分析之后，其他部門便會對分析發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行有效處理，管理效率極大提升。不過部分企業(yè)在人力資源管理工作實際開展中，雖然會應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行處理，不過在處理過程中，依舊沿用傳統(tǒng)人力資源績效考核形式，嚴(yán)重阻礙到大數(shù)據(jù)技術(shù)作用的發(fā)揮。很多工作人員難以適應(yīng)新工作環(huán)境的變化，問題難以得到有效解決，同時還影響到企業(yè)人員的調(diào)動，對于企業(yè)發(fā)展極為不利。另外，有一些企業(yè)的人力資源管理人員，尤其是老員工由于自身對大數(shù)據(jù)認(rèn)識的不足，排斥使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理，導(dǎo)致企業(yè)的大數(shù)據(jù)人力資源管理能力偏低。

（二）管理理念陳舊就目前情況來看，很多企業(yè)的人力資源管理理念都存在著落后性這一問題，不僅影響到人力資源的有效應(yīng)用，而且還在很大程度上阻礙到企業(yè)的整體管理質(zhì)量的提升。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理，尤其是中小企業(yè)管理中，其人力資源管理的專業(yè)性不足，很多工作人員并不具備專業(yè)的人力資源管理知識和技能，簡單認(rèn)為人力資源管理只是招聘工作。具體表現(xiàn)在一些企業(yè)人力資源管理部門任人唯親，這一現(xiàn)象的存在導(dǎo)致人力資源管理工作中衍生出一系列問題，不利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。另外，一些人力資源管理人員缺乏必要的大數(shù)據(jù)素養(yǎng)，公司并沒有展開針對性的大數(shù)據(jù)培訓(xùn)，人力資源管理人員也缺乏自主學(xué)數(shù)據(jù)技術(shù)的動力，不能適應(yīng)大數(shù)據(jù)下的企業(yè)人力資源管理變化。

（三）管理措施落后隨著社會不斷發(fā)展，很多企業(yè)也積極做出了改變，引進(jìn)了一些全新的管理理念和措施，不過在實際落實上，卻并沒有達(dá)成理想的效果。當(dāng)前，還有部分企業(yè)依舊沿用傳統(tǒng)落后的人力資源管理措施，嚴(yán)重影響到人力資源管理工作質(zhì)量，同時還會導(dǎo)致人力、物力的浪費，給企業(yè)發(fā)展帶來極大的不良影響。究其原因，部分人力資源管理人員盲目信任自身管理經(jīng)驗，不愿意做出太大的改變，固步自封。另外，企業(yè)在人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)方面的投入嚴(yán)重不足，人才信息系統(tǒng)建設(shè)落后，不能使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行精準(zhǔn)地人才需求分析，也就無法挖掘出真正優(yōu)秀的人才，不能為企業(yè)的可持續(xù)運營提供有力人才支持。

三、基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理措施

（一）強(qiáng)化人力資源管理能力在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)要想獲得健康地發(fā)展，必須得積極改革人力資源管理工作，與大數(shù)據(jù)技術(shù)有效結(jié)合，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理方式，只有這樣才能更好提升人力資源管理能力，為企業(yè)發(fā)展提供助力。一方面，基于企業(yè)自身發(fā)展需求，應(yīng)用合適的人力資源管理手段，從而留住更多的人才。同時，還應(yīng)該深入分析大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展特點，合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源信息的分析探究。另一方面，注重人員招聘工作。在這一過程中，可以基于自身崗位需求和發(fā)展需求，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘出合適的專業(yè)人才。通過這種方式，有助于推動大數(shù)據(jù)作用的有效體現(xiàn)，提升企業(yè)人力資源管理能力，促使企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展前進(jìn)[5]。

（二）創(chuàng)新人力資源管理在新時代背景下，企業(yè)管理者也應(yīng)該樹立與時俱進(jìn)的理念，積極創(chuàng)新與改革。具體需要基于企業(yè)發(fā)展最新需求合理組織相關(guān)培訓(xùn)，如職業(yè)道德修養(yǎng)、專業(yè)技能培訓(xùn)等等，這樣可以有效保障人力資源管理質(zhì)量，推動企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。在這一過程中，需要企業(yè)轉(zhuǎn)變?nèi)稳宋ㄓH這一弊端，并根據(jù)個人能力進(jìn)行崗位的安排，這樣才能充分展示出大數(shù)據(jù)時代中企業(yè)人力資源的管理優(yōu)勢，最大限度上發(fā)揮出人才的價值。一方面，企業(yè)應(yīng)該圍繞著大數(shù)據(jù)技術(shù)設(shè)計相關(guān)培訓(xùn)方案，并合理落實，使得人力資源管理人員綜合素質(zhì)獲得有效提升，工作效率自然也能得到進(jìn)一步提高，更好滿足大數(shù)據(jù)時代對人才提出的要求，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。另一方面，對于人力資源管理工作人員來說，也應(yīng)該不斷提升自我，具體可以應(yīng)用書籍、互聯(lián)網(wǎng)等學(xué)習(xí)最新人力資源管理技能，有意強(qiáng)化自身大數(shù)據(jù)素養(yǎng)。通過這種方式，必定能夠有效提升企業(yè)人力資源管理部門整體能力和素質(zhì)，促使企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)。

（三）優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)對于一家企業(yè)而言，員工是其發(fā)展的基礎(chǔ)動力。針對此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)注重人力資源管理工作，積極樹立以人為本的理念。具體需要著手進(jìn)行管理系統(tǒng)的優(yōu)化，使得人才價值能夠得到很好地體現(xiàn)。同時，在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該朝著信息化的方向不斷轉(zhuǎn)變，具體表現(xiàn)為在人才招聘和管理方面合理應(yīng)用信息化系統(tǒng)，選擇適合自身發(fā)展的員工。反過來說，這樣也有助于人才作用的充分發(fā)揮，促使他們獲得更好的發(fā)展。

四、結(jié)語

在企業(yè)人力資源管理中合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)是必然趨勢，有助于推動人力資源管理的創(chuàng)新改革，提升其人力資源管理的效率和質(zhì)量，真正挖掘出符合企業(yè)發(fā)展需求的人才，助力企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)型升級。所以企業(yè)管理者應(yīng)該加強(qiáng)重視，充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，提高人力資源管理人員的大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力，創(chuàng)新開展多樣的培訓(xùn)提升活動，并加強(qiáng)人力資源信息化管理系統(tǒng)建設(shè)，從而有效提升自身核心競爭力，實現(xiàn)長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)。

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作者：於慧 單位：浙江云融實業(yè)有限公司