低碳經(jīng)濟(jì)下人力資源管理創(chuàng)新探索
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1低碳經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的創(chuàng)新
1．1實現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧的和諧管理
要對員工實行人本管理。這要求人力資源管理在對員工進(jìn)行管理時更多的注意員工的心理感受與員工的相關(guān)需求，來進(jìn)行更為人性化的管理。這樣才可以讓員工認(rèn)為自己是企業(yè)的一員，是企業(yè)的一部分，能更好的、更充分地調(diào)動員工的主觀能動性以及積極性。與此同時，還要建立有效的激勵機制，當(dāng)然制約機制也是需要的。還要強化員工對企業(yè)的認(rèn)同感以及忠誠度，并加強他們的合作能力以及合作意識。實行對員工進(jìn)行能本管理。這要求管理者更加重視員工的綜合能力。能本管理是對人本管理的進(jìn)一步加強與管理。要結(jié)合員工的實際工作能力以及工作崗位的實際情況，來對崗位進(jìn)行合理的安排做到人盡其才，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，增加效率、生產(chǎn)力、創(chuàng)造力。運行心本管理模式。運行心本管理模式就要了解到員工的心理需求與心理期望，這便要求管理者在依據(jù)民心進(jìn)行人力資源管理的同時，一方面要注意給予員工恰當(dāng)?shù)匚镔|(zhì)獎勵，另一方面也要注意給與他們相應(yīng)的精神獎勵。為了達(dá)到這兩個方面的同時進(jìn)行，這要求管理者時常與員工進(jìn)行交流，來了解員工的內(nèi)在需要，來滿足員工的相應(yīng)需要。這樣才能建立一個恰當(dāng)?shù)貎r值觀，讓企業(yè)與員工都能接受。這樣才能讓員工將自己視為企業(yè)的一部分，增加員工的忠誠度，將員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，促進(jìn)員工發(fā)揮自己的主觀能動性以及創(chuàng)造性，提高效率和生產(chǎn)力。實行柔性化的管理。管理者在進(jìn)行人力資源的管理時要注意管理的靈活性，可調(diào)節(jié)性，高效率性等性質(zhì)。這種多樣化的管理趨勢是由于企業(yè)管理要從行為管理向進(jìn)行心理管理過渡。使用該種管理模式要注意以下幾點原則:重視內(nèi)在大于重視外在，重視直接大于重視間接，重視肯定大于重視否定，重視實在大于重視務(wù)虛。這種管理模式也會引起組織結(jié)構(gòu)扁平化，進(jìn)而影響到人力資源管理，使得人力資源管理也扁平化發(fā)展，當(dāng)然扁平化的趨勢更符合低碳經(jīng)濟(jì)，這樣可以打破上下級的傳輸任務(wù)的方式，使得信息傳播的更快，更高效。進(jìn)行狀態(tài)化的管理。這樣的管理模式有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時，還可以滿足員工的各種正常的、合理的需求。有助于優(yōu)化和改善企業(yè)的環(huán)境，使得員工更加自在，增加了員工的效率、生產(chǎn)力、創(chuàng)造力，有利于員工進(jìn)行自我管理并及時調(diào)整自己的狀態(tài)。實行經(jīng)營服務(wù)管理。這種管理模式由理性管理階段發(fā)展而來，因為管理在添加激勵的屬性后，又增加了服務(wù)的屬性。對待員工，應(yīng)該有更加新穎的模式，要用對待顧客的態(tài)度來對待自己的員工，這是科學(xué)化的人力資源管理所要求的。向他們提供服務(wù)，向他們不斷地提供人力資源的產(chǎn)品，來提升他們的滿意程度以及他們對企業(yè)的認(rèn)可度，只有為他們服務(wù)提升他們的價值感，才能提高他們對于企業(yè)的忠誠度，成為企業(yè)的一部分，這樣可以為企業(yè)創(chuàng)造更多更好地效益，讓企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在這點上做的最好的便是沃爾瑪了。進(jìn)行經(jīng)營服務(wù)管理的前提便是要先滿足員工的相關(guān)需求，然后才是用他們的知識與技術(shù)來服務(wù)于顧客，只有這樣做才能更好地調(diào)動員工的主觀能動性，才能更好地激勵員工為企業(yè)工作，提升他們的生產(chǎn)力、效率、創(chuàng)造力以及對企業(yè)的忠誠度。
1．2建立終身學(xué)習(xí)的理念
要建立終身學(xué)習(xí)的組織理念，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。知識是要不斷更新的尤其在這個高速發(fā)展的時代，如果不及時更新自身的知識就會被時代所淘汰。為了跟進(jìn)時代，并不斷發(fā)展，企業(yè)必須成為創(chuàng)新型企業(yè)必須成為學(xué)習(xí)型企業(yè)，學(xué)習(xí)來獲取新的知識，這是企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新的根源。這便要求企業(yè)以及員工不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，不斷地更新自身所具有的知識。為企業(yè)增加文化知識軟實力。著名的管理大師彼得•圣吉有這樣一個觀點，企業(yè)必須設(shè)法使全體成員全身心地投入并不斷學(xué)習(xí)，只有這樣企業(yè)才能適應(yīng)瞬息萬變的社會，才能在時展的洪流中取得成功。他提出建立五項修煉并形成良性循環(huán)。要有共同愿景、自我超越、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、改善心智和系統(tǒng)思考等五項進(jìn)程的修煉，來構(gòu)建一個學(xué)習(xí)型的企業(yè)，并達(dá)到各方關(guān)聯(lián)并融通的組織結(jié)構(gòu)。而且能夠保證實現(xiàn)企業(yè)進(jìn)行，“學(xué)習(xí)—改進(jìn)—建立競爭優(yōu)勢”的良性循環(huán)，增強企業(yè)在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢，并使得企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。
1．3組建優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊
21世紀(jì)最重要的是什么?是人才。人才才是企業(yè)發(fā)展的根本。舒爾茨把人力資源“看作是資本的一種類型，看作是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)資料，看作是投資的產(chǎn)物”?！爸圃飚a(chǎn)品之前，先培育人才”，這是松下電器產(chǎn)業(yè)株式會社的名言。為了增加企業(yè)的核心優(yōu)勢，就要組建一支優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊，來對優(yōu)秀的人力資源進(jìn)行良好的資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)人才的最優(yōu)使用，發(fā)揮他們的潛力，來為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。選擇合適的員工。在評定人才、選擇人才時，不要局限于員工的些許自身條件如性別、文化程度、專業(yè)能力等因素，要注重員工與團(tuán)隊的融合性，是否適合相應(yīng)崗位以及項目，在合作時是否能令團(tuán)隊愉快的進(jìn)行運作，所以員工是否聰明不是最重要的，如果引起整個團(tuán)隊的反感，再強的個人能力也是不利于團(tuán)隊發(fā)展的。這要求在進(jìn)行人才的配置時，要注意到人才配置的層次性，中層和基層也要安放人才，不然這些重要的部門缺乏人才會阻礙企業(yè)的發(fā)展，不能僅僅將人才安置在高層和技術(shù)部門。同時也要注意到，創(chuàng)新型人才，任何時候都是各部門爭奪的焦點。管理者必須要對人才的概念有全面的了解與理解。不能僅僅根據(jù)學(xué)歷等因素來評價人才，要依據(jù)其實際能力來判斷他對崗位的適合程度，是否具有創(chuàng)新性。要注重人才的招聘、培養(yǎng)、培訓(xùn)，建立可持續(xù)發(fā)展的機制，增加競爭力。留住人才，激勵人才。對于員工的激勵政策，尤其是薪資激勵政策，要將工資、獎金與個人能力、技術(shù)、績效掛鉤，而不是僅僅按照崗位和職務(wù)支付固定的薪資，以此來調(diào)動員工的主觀能動性以及工作效率，使他們更加積極，更具有創(chuàng)造性。要依靠各類的激勵方式來留住和吸引人才，增加員工的忠誠度，減低人員流動率，使公司結(jié)構(gòu)和人員更為穩(wěn)定，同時要注意貢獻(xiàn)較大的員工比如知識型、技術(shù)型等重要員工的精神激勵，留住人才。合理的使用人才。實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，實現(xiàn)效率最大化。在重視員工現(xiàn)有知識以及能力時也要注意和挖掘員工的潛在能力，給擁有更大潛力的人才以培養(yǎng)以及更多的發(fā)展機會，幫助他們進(jìn)行有關(guān)職業(yè)生涯的相關(guān)制定和規(guī)劃，給他們實現(xiàn)自我、超越自我的空間。培養(yǎng)人才、教育人才。優(yōu)秀的人才一定要跟上時代，不斷進(jìn)行知識的革新，否則就會被高速發(fā)展的時代所淘汰。因此，企業(yè)要對優(yōu)秀的人才定期進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，讓他們接受最新的知識，跟上時代的發(fā)展。要根據(jù)自己公司的實際狀況，有針對性的建立相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)，把傳統(tǒng)的灌輸式培育轉(zhuǎn)變?yōu)槔斫馐降男率脚嘤Ｗ寙T工的各項能力也得以提升和轉(zhuǎn)變。將培訓(xùn)對象由少數(shù)精英轉(zhuǎn)變?yōu)閷θw員工的培訓(xùn)，全面的提高企業(yè)員工的素質(zhì)，更加的重視企業(yè)培訓(xùn)的過程以及結(jié)果。
1．4建立良好的激勵機制
薪資激勵是最直接、最粗暴、最能短期見效的激勵方式，也是較為傳統(tǒng)以及基本的激勵方法。當(dāng)然這也是企業(yè)最常用的員工較為期待的激勵方式。這要求管理者科學(xué)的設(shè)計，設(shè)計好企業(yè)員工的薪資結(jié)構(gòu)并將獎金、薪資等與員工的績效掛鉤，更好地激勵員工，讓他們更愿意去工作。這種激勵方式尤其對新進(jìn)入企業(yè)的員工有效。為了保證薪資激勵的有效性，績效考核的準(zhǔn)確性、科學(xué)性、合理性也是必要的。這要求管理者有效地、正確地使用薪資激勵措施，獎罰得當(dāng)，并且一定要合理且具有正當(dāng)理由，要注意到在組織內(nèi)部給予激勵的公平性，盡量做到相對公平。當(dāng)然，對于那些有突出貢獻(xiàn)的或者掌握核心技術(shù)的員工，比如那些知識型員工、管理型員工、技術(shù)型員工等要與其他普通員工的薪資結(jié)構(gòu)有一定的差距。較為公平的對待，還要促進(jìn)員工間的良性競爭，增加企業(yè)的效益。產(chǎn)權(quán)激勵也是現(xiàn)在常用的一種激勵方式。主要是指企業(yè)以自身的股票或者期權(quán)為主要方式對員工進(jìn)行相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)刺激，比如員工持股計劃。事實證明，這種方式十分有效，越來越多的企業(yè)采取這種方式來激勵員工，有些企業(yè)是高級員工分配相應(yīng)的股份，有些是內(nèi)部價格認(rèn)購。這樣使得員工與企業(yè)站在統(tǒng)一戰(zhàn)線，實現(xiàn)共同進(jìn)退，增加了員工對企業(yè)的忠誠度。福利激勵也是較為有效地激勵方式。國內(nèi)較為流行的便是三險一金，五險一金，住房公積金等福利方式。福利激勵主要是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者針對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來制定的相關(guān)的福利待遇，來確保員工的生存需要，安全需要等。在員工沒有后顧之憂時，他們可以為企業(yè)創(chuàng)造更好地效益。現(xiàn)有的方式還有發(fā)放年終獎、年貨、節(jié)日禮等。有些公司還組織員工進(jìn)行集體旅游等。精神激勵是十分重要的激勵方式，尤其在企業(yè)發(fā)展的后半段。普通的物質(zhì)激勵已經(jīng)無法調(diào)動員工的積極性了，這時企業(yè)便需要加大精神激勵。精神激勵是指企業(yè)加強對員工的思想教育工作，正確地引導(dǎo)員工樹立良好的人生觀、世界觀、價值觀、職業(yè)觀等，將員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行有機的統(tǒng)一，讓員工成為企業(yè)文化的一部分，激發(fā)員工的斗志，讓員工在實現(xiàn)企業(yè)理想的同時也實現(xiàn)自己的理想，增加員工的價值感與對企業(yè)的忠誠度。自我激勵的方式更能激發(fā)員工的潛能。需求才是行動的根本，員工的需求使他們行動進(jìn)而完成工作。企業(yè)要想建立有效地激勵機制，首先要了解員工的真正需求所在，將其進(jìn)行整理和分析，分出相應(yīng)的層次，并根據(jù)層次進(jìn)行調(diào)整和選擇。建立自我激勵制度，這要求管理者要盡量使員工的工作看起來更具有挑戰(zhàn)性，在完成工作的同時給員工以自我實現(xiàn)、自我成就之感。讓員工參與企業(yè)的相關(guān)決策，參與企業(yè)的相關(guān)目標(biāo)管理，鼓勵員工散發(fā)思維提出合理化建議，讓他們在工作中不斷進(jìn)步和發(fā)展，在實踐中得到鍛煉，在培訓(xùn)中完善自我提高水平。增強他們實現(xiàn)以及滿足自身價值和發(fā)展并不斷提高自我的需求，讓員工在不斷參與公司決策的同時產(chǎn)生參與公司事務(wù)的成就感，挖掘他們的潛能，更好地發(fā)揮他們的水準(zhǔn)。讓員工在完成工作、項目的同時，完成自我的實現(xiàn)。
2總結(jié)
一定要先符合科學(xué)發(fā)展觀的相關(guān)需求，要結(jié)合發(fā)展的需求，結(jié)合實際情況，來按照“全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”等要求進(jìn)行發(fā)展與創(chuàng)新，始終貫穿“統(tǒng)籌兼顧”的思想。這要求企業(yè)改變原有的人力資源管理方式，運用團(tuán)隊的創(chuàng)新型管理為企業(yè)創(chuàng)造新的財富，并保障企業(yè)的現(xiàn)代化科學(xué)化管理發(fā)展順利進(jìn)行。
作者：古紅英 單位：三門峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院
