績效考核在高校人力資源管理的應(yīng)用

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了績效考核在高校人力資源管理的應(yīng)用范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要:文章通過對績效考核的運用，研究其在高校人力資源管理中的作用。首先對高校人力資源的績效考核情況進(jìn)行分析，以此對其進(jìn)行總結(jié)，提高完善人力資源考核方法。目的是對高校人力資源考核評價提供有效參考價值，完善考核制度。

關(guān)鍵詞:績效;高校;人力資源管理;有效運用

一、高校人力資源績效評價體系問題分析

目前，大部分高校設(shè)置較多復(fù)雜的目標(biāo)，往往這種較為詳細(xì)的發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致員工情緒的抵觸，從而限制了員工的發(fā)展，極大的降低了員工對工作的積極性。例如通常情況下，高校把教師考核分為幾大模塊，基本情況占15%，教學(xué)能力占40%，科研成果占30%，自我考評占15%，其中個人的績效考核按以下標(biāo)準(zhǔn)確定:(1)總分在85分(含85分)以上為優(yōu)秀。(2)總分在75～85分(含75分)之間為良好。(3)總分在65～75分屬于合格。以上績效在實際工作過程中，如果過分把考核指標(biāo)詳細(xì)羅列出來，那么就會影響員工的工作積極性，導(dǎo)致他們緊張考核，增加其恐懼感，日積月累，員工就會產(chǎn)生疲憊心態(tài)，對待工作也就越來越懈怠。甚至?xí)?dǎo)致部分員工對規(guī)章制度的考核產(chǎn)生逆反心理，甚至是敵對態(tài)度。久而久之，員工對待工作的態(tài)度就不再積極向上，產(chǎn)生消極情緒，因此，極大的降低了員工工作效率。另外，從另一方面來講，如果員工考核指標(biāo)太過詳細(xì)而復(fù)雜，員工工作時的程序就會變得僵硬化，那么員工的創(chuàng)新能力就會受到限制，那么與之前設(shè)置人力資源考核制度的初衷相背而行，那么制度的制定就會成為一種累贅，廢紙一張。另外，考勤體系的制定，考評指標(biāo)都是包含個人意愿。在通常情況，學(xué)校管理者們根據(jù)學(xué)校實際需要來進(jìn)行考評指標(biāo)的設(shè)定，另一部分學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層請外邊專業(yè)人員進(jìn)行學(xué)?？荚u的制定。因此，學(xué)校制定的考評指標(biāo)參雜領(lǐng)導(dǎo)層的主觀意識在里邊，也就是說成為領(lǐng)導(dǎo)層意識的反映。但是，實際情況來講，教師都是縱向、橫向來評比自己的工作和付出是否與所得成正比。對比之后就會導(dǎo)致員工感覺不公平，從而影響了員工的積極性。再次，沒有有效的把績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋。在大部分高?？冃Э己酥?，設(shè)定了明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容非常完整?？己说慕Y(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，但是卻發(fā)現(xiàn)沒有對考核結(jié)果相應(yīng)的解釋以及處理結(jié)果，那么員工在根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行自我分析時，沒有明確的解釋來應(yīng)對自己的考評結(jié)果。最后，在其績效考評過程中，結(jié)果具有較強(qiáng)的民主性。這是因為在其考核中，多方面吸收考評人員共同參與，因此在考核中，就會有較強(qiáng)的民主性，但是在實際工作中來講，還是有較多突出問題。比如:參與績效考評的人員與被考核人員的崗位聯(lián)系較少，那么在其考評中，就會降低考核的有效度。作為服務(wù)對象———學(xué)生來講，對工作流程參與度沒有達(dá)到，那么作為其主要考評主題來講，不夠具有針對性，并且民主性特征明顯，因此也不具備科學(xué)性的特征，所以考評結(jié)果不具備顯著特點。

二、完善高校人力資源績效考評體系的方法

首先，如果被考核人員是重點業(yè)務(wù)對象。那么其考核就需要考評組來進(jìn)行考核，或者是由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核其日常工作部分，再由其他員工進(jìn)行互評，由此來考核員工的工作態(tài)度，有效的減少了考評的誤差。其次，要加強(qiáng)考評者與被考評者之間的聯(lián)系與溝通，同時要充分聽取被考核者的意見。要認(rèn)真考慮其意見是否符合現(xiàn)實要求，促使員工改善工作態(tài)度，增強(qiáng)其責(zé)任感，增加工作效率。在必要的情況下，可以對考評人員進(jìn)行適當(dāng)鼓勵。最后，要合理運用信息手段，提升人力資源考核管理制度。學(xué)校要大力運用現(xiàn)代化手段，構(gòu)建完善人力資源考評信息系統(tǒng)，為學(xué)校未來發(fā)展做貢獻(xiàn)。

三、總結(jié)

由此可見，績效考評在人力資源管理中占據(jù)非常重要的地位，在績效考核大力開展之后，考評結(jié)果對員工的自身利益造成直接影響，學(xué)校大力促進(jìn)人力資源績效考評，其主要目的就是為了提高員工的工作效率。促使完成團(tuán)隊目標(biāo)，考評制度要根據(jù)實際情況，解決實際問題為主，要隨時調(diào)整自身來順應(yīng)社會不斷變化發(fā)展的需求，完善員工的考勤檔案的建設(shè)，并且保存其考勤結(jié)果，為學(xué)校更好的發(fā)展做出努力。

參考文獻(xiàn):

［1］付靜，楊小平．道德激勵在高校人力資源績效管理中的應(yīng)用探討［J］．西南民族大學(xué)學(xué)報(人文社科版)，2005，26(2):190-192．

［2］360度績效考評方法在高校管理人員中的應(yīng)用研究［D］．西安建筑科技大學(xué)，2014．

［3］薛璐．論高校人力資源管理中的360度績效考評［J］．信陽師范學(xué)院學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2009，29(3):52-54．

作者:胡昭 單位：廣州東華職業(yè)學(xué)院