企業(yè)人力資源薪酬管理的路徑

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摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，與此同時，人才競爭對企業(yè)的影響也在逐漸擴(kuò)大，人力資源對于企業(yè)來講意義重大。作為人力資源中的一大重要版塊，薪酬管理對于提高企業(yè)的人力資源管理水平起到十分重要的作用。制定公正合理的薪酬架構(gòu)，完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，提高企業(yè)員工的薪資待遇，建立適當(dāng)?shù)莫剳椭贫?，激勵企業(yè)員工的積極性，留住人才，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。本文從人力資源薪酬管理方面入手，闡述了當(dāng)前企業(yè)存在的問題，并針對這些問題進(jìn)行分析，提出人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

一、企業(yè)人力資源薪酬管理

企業(yè)人力資源薪酬管理是指企業(yè)為了能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為了調(diào)動員工的工作積極性而通過一系列的方式和手段對薪酬管理進(jìn)行設(shè)計的過程。根據(jù)獎勵類型的不同，我們可以將企業(yè)人力資源薪酬管理劃分為兩類：經(jīng)濟(jì)型薪酬管理、非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理。經(jīng)濟(jì)型薪酬管理通常指員工在工作中有突出表現(xiàn)或者是為企業(yè)做出了很大貢獻(xiàn)，企業(yè)視具體情況給予員工一定的獎金或者是績效工資獎勵，此為經(jīng)濟(jì)型薪酬管理；而非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理主要是給予企業(yè)優(yōu)秀員工一些精神上的獎勵，更多地關(guān)注到員工自身發(fā)展的需求。一般情況下，經(jīng)濟(jì)型薪酬管理能夠較快地調(diào)動員工工作的積極性，在短期內(nèi)對于員工的激勵效果較好；而非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的忠誠度[1]。良好的薪酬管理可以滿足員工基本生活的物質(zhì)需求，幫助員工實現(xiàn)自我價值，激勵員工的積極性，滿足員工精神上的需求，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，從而幫助企業(yè)留住人才，更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）薪酬激勵機(jī)制的激勵效用不足

目前很多企業(yè)并沒有建立相對完善的薪酬激勵機(jī)制。在薪酬分配過程中存在論資排輩或平均主義等現(xiàn)象，不能較好的反映員工的工作能力和績效，激勵效用不足，難以激發(fā)出員工自身的潛能[2]，導(dǎo)致員工對工作的積極性不高。此外企業(yè)往往容易忽視非經(jīng)濟(jì)型薪酬的激勵作用，良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、光明的職業(yè)發(fā)展前景等因素的激勵作用具有更強(qiáng)的持久性。

（二）缺乏完善的薪酬管理制度

現(xiàn)階段企業(yè)重視薪酬管理制度的建設(shè)，強(qiáng)調(diào)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，但大多數(shù)企業(yè)并未將這一原則落到實處。薪酬管理以崗位評價為基礎(chǔ)，而在實際工作中，不同崗位之間存在很大差別，很難用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量；同等崗位的員工享有同樣的薪酬待遇，對于表現(xiàn)優(yōu)異、一般甚至較差的員工，很多企業(yè)缺乏科學(xué)有效的考核體系，造成員工之間的不平衡,進(jìn)而導(dǎo)致員工對企業(yè)失去信心,造成人才流失。

（三）績效考核機(jī)制不科學(xué)

我國大多數(shù)企業(yè)建立了績效考核機(jī)制，然而，實際考核工作中仍然存在著一些問題。一是績效考核內(nèi)容難以進(jìn)行量化，難以體現(xiàn)員工的勞動價值，造成考核流于形式；二是考核指標(biāo)設(shè)定不客觀，標(biāo)準(zhǔn)模糊，存在人為因素的干擾，考核缺乏公平性、合理性；三是考核部門或直線領(lǐng)導(dǎo)沒有及時向員工反饋績效考核結(jié)果并進(jìn)行有效的溝通。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

（一）建立科學(xué)的薪酬激勵制度

薪酬激勵制度的主要目的是為了調(diào)動員工的工作積極性，更好地為企業(yè)服務(wù)，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。因此薪酬激勵機(jī)制要與企業(yè)戰(zhàn)略相吻合，結(jié)合企業(yè)的具體發(fā)展情況，滿足企業(yè)的實際發(fā)展需求的同時，注重調(diào)動員工的積極性，挖掘員工的潛力[3]，突出職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，鼓勵員工把個人職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。

（二）完善現(xiàn)有的薪酬管理制度

完善現(xiàn)有的薪酬管理制度一是需要企業(yè)認(rèn)真進(jìn)行崗位分析與評估，針對不同崗位的貢獻(xiàn)程度，設(shè)計多樣化的分配薪酬方式，解決薪酬的內(nèi)部公平性問題；二是進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，適當(dāng)?shù)貙π匠杲Y(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行調(diào)整，使企業(yè)的薪酬管理制度更能適應(yīng)市場的要求；三是企業(yè)在具體設(shè)計過程中要注重滿足員工的多元化需求，關(guān)注員工的發(fā)展，幫助員工實現(xiàn)自我價值。

（三）規(guī)范績效考核指標(biāo)

企業(yè)通過薪酬績效考核對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、工作量、復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險等制定，同時要具有一定的挑戰(zhàn)性，從而激發(fā)出員工的積極性。另外，績效考核指標(biāo)要客觀、公平、公正，企業(yè)和員工雙方達(dá)成共識，盡量避免一些主觀臆測的內(nèi)容，并應(yīng)及時向員工反饋考核結(jié)果，幫助其查找不足并明確改進(jìn)方向。

（四）薪酬管理與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合

企業(yè)在日常管理中應(yīng)將薪酬管理與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，引導(dǎo)員工的價值觀與公司的企業(yè)文化趨于一致。企業(yè)可以定期地開展各類文化培訓(xùn)班，對公司的企業(yè)文化進(jìn)行深入地講解，讓員工可以對公司理念產(chǎn)生深刻地理解，增強(qiáng)員工對于企業(yè)價值觀的認(rèn)同感，使得員工可以更快地融入公司的整體氛圍當(dāng)中，增強(qiáng)公司員工的凝聚力。

總結(jié)：

企業(yè)人力資源管理要為員工提供良好的工作環(huán)境，制定公正合理的薪酬架構(gòu)，完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，提高企業(yè)員工的薪資待遇，建立科學(xué)的薪酬激勵制度，規(guī)范績效考核指標(biāo)，激勵企業(yè)員工工作的熱情和積極性，以人為本，促進(jìn)員工自我價值的實現(xiàn)，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，提高員工的忠誠度，極大程度地調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王振坡,王營營,韓瑞青,王麗艷.我國城市土地儲備機(jī)構(gòu)人力資源管理創(chuàng)新研究——基于新公共管理視角[J].中國房地產(chǎn)（學(xué)術(shù)版）,2017(6):11-13.

[2]覃艷瓊.新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路的探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(10):152.

[3]佚名.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決路徑[J].財會學(xué)習(xí),2018,206(32):172-173.

作者：胡欣 單位：國家電網(wǎng)公司北京電力醫(yī)院