淺談我國人力資源會計應用
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一、人力資源會計應用出現(xiàn)的問題
1.人力資源會計的資產確認難度大。人力資源是能夠給企業(yè)創(chuàng)造超額收益的重要源泉，因此，如果不將人力資源納入會計核算體系，那么就無法客觀反映企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。但是人力資源畢竟不同于一般意義上的固定資產和無形資產，因為根據資產的一般定義是由過去交易事項形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預期會給企業(yè)帶來經濟利益的資源。而人力資源的特殊性使得當前對于人力資源是否能夠劃分為資產有不同的聲音。一種是認為人力資源是企業(yè)重要的且無法取代的資源，應該予以確認為資產，而另一種觀點是緊靠資產的定義，認為人力資源是不符合資產一般定義的，因此不能確認為資產。這種分歧使得人力資源的確認難以進行下去，核算自然也無從談起。
2.人力資源會計的計量難以統(tǒng)一。人力資源的科學合理計量是人力資源會計發(fā)展必然要解決的關鍵問題，然而人力資源的復雜性和特殊性使得人力資源在計量時會遇到不確定性，這就給其計量帶來很大挑戰(zhàn)。
2.1人力資源主體特殊性。人力資源的主體是人，而人具有主觀能動性，這就大大區(qū)別于一般的固定資產和無形資產，人力資源可以被企業(yè)支配，但企業(yè)卻不擁有其所有權，也不能完全控制。因而人力資源的價值取決于人的主觀能動性，取決于人力資源是否愿意去發(fā)揮其最大價值。這就使得人力資源的價值很難準確去管理和計量，也使得計量很容易出現(xiàn)誤差，從而人力資源信息不能準確反映。
2.2人力資源計量方式多樣。在人力資源成本計量方面有三種方法：歷史成本法操作簡單，具有一定的可信度，但是一般應用在傳統(tǒng)會計中，在計量人力資源會計時會出現(xiàn)偏差；重置成本法則是需要對人力資源價值進行主觀的估計，可信度比較低；機會成本法計算出來的人力資源價值比較接近實際，但是這種方法核算工作量大，適用的范圍小，不宜推廣。在人力資源價值計量方面有三種方法：未來貼現(xiàn)法無法估計出未來職工提前離職的情況，因而會高估服務期限，通知也具有一定的主觀性；調整的未來工資報酬折現(xiàn)法則是僅僅考慮到企業(yè)當前的業(yè)績，并沒有考慮到未來職工職位的變化；經濟價值法師側重對人力資源整體的估計，而沒有精確到每個員工，可能低估員工價值?？傊?，人力資源的計量方法多種多樣，但是都是具有一定的局限性，僅僅解決某一部分的問題，沒有一個全面的通用的方法，對人力資源會計的普及應用造成障礙。
3.人力資源計量過程復雜。人力資源會計的核算模式有三種：人力資源成本會計、人力資源價值會計、勞動者權益會計。這三種模式都涉及復雜的公式以及各種模糊的數據，會計工作量大，而且容易出現(xiàn)錯誤，因此很難在會計人員中普及。
4.人力資源會計的收益分配不明。人力資源和物質資源共同構成了企業(yè)的經濟利益。物質資源相對于人力資源較為簡單，企業(yè)可對其進行確認和計量，將其確認為企業(yè)資產，且初始確認時以交付時點的價格確認，后續(xù)收益分配的計量也是在此價格基礎上進行，即按照交付時點價格的比例來分配；而人力資源的所有權和經營權的統(tǒng)一使得企業(yè)難以有效控制，人力資本是否能夠獲得企業(yè)剩余收益的分配權尚未達成統(tǒng)一意見。因此，人力資本是否能獲得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益這個問題已經成為人力資源會計應用的一個難題。
5.人力資源會計的信息列報不全。目前人力資源的相關信息僅僅是在財務報告附注以及招股說明書中有所披露，而披露的相關信息很不全面，無法滿足信息使用者的需求。人力資源會計缺乏統(tǒng)一的會計報告形式，人力資源如何在會計報表中列示也處于研究階段，因此，統(tǒng)一人力資源報告形式，使得人力資源相關信息披露全面和規(guī)范，也是人力資源會計應用必須解決的重大問題。
1.現(xiàn)行人力資源會計難以突破傳統(tǒng)框架束縛。長久以來人們接觸到的都是看的見或者可以準確計量的資源，傳統(tǒng)的會計體系可以準確計量和列報。然而人力資源這種復雜特殊的資源，運用傳統(tǒng)的會計框架已經無法準確核算，更無法全面真實地反映企業(yè)當前的發(fā)展狀況以及在市場中所處的地位，人力資源會計對傳統(tǒng)的會計理念和框架發(fā)起了挑戰(zhàn)。而人們受到傳統(tǒng)會計理念的束縛，很難突破這一框架，使得人力資源會計在應用的過程中拘泥于傳統(tǒng)會計體系，從而難以得到較快的發(fā)展。
2.人力資源的相關信息未能在列報中充分體現(xiàn)。人力資源信息對于企業(yè)非常重要，企業(yè)基于管理的需要，對企業(yè)的人力資源信息在內部加以披露，以期改善管理。但是由于企業(yè)為了不泄漏企業(yè)的重要信息，給競爭對手留下可乘之機，就要嚴格控制信息披露的透明度，在人力資源方面的信息的對外披露十分謹慎。這樣雖然避免了重要的人力資源信息的泄漏，但是也給沒有能給投資者明確的信息，不能讓信息的真正使用者能夠全面了解。企業(yè)在信息披露方面的兩難境地也是人力資源會計的應用受阻的重要原因。
3.社會各界對人力資源會計重視程度不足。企業(yè)的人才意識不強使得企業(yè)在人力資源會計的應用上難以下定決心。企業(yè)如果不從根本上改變自身觀念，足夠重視人才尊重人才，那么推廣和應用人力資源會計則成為鏡中花、水中月。企業(yè)增強自身對人才的培養(yǎng)和管理意識，真正做到把人力資源看成企業(yè)的一種資產，對其進行投資，激勵人才并滿足其各種需求，才可能使人才有積極性和動力來為企業(yè)效力。政府對人力資源會計也沒有一個強有力的推廣措施。政府對于人力資源會計沒有一個官方的定論。盡管學術界討論熱火朝天，政府也沒有出來說應用哪種觀點或者理論，這就讓人力資源會計一直處于這種爭論狀態(tài)，沒有制度和法律的保障，不能凸顯人力資源的重要地位，人力資源會計的應用也是舉步維艱。
三、推進我國人力資源會計應用措施
1.繼續(xù)推進對人力資源會計理論的研究。理論指導實踐，只有理論完善了，實踐才可能滿足人們的需求，因此不斷推進人力資源會計的理論研究是人力資源會計應用實踐的必經之路。因此，不斷推進人力資源會計理論的研究，設置研究機構，充實研究隊伍，培養(yǎng)研究人才，為人力資源的應用打下基礎，對國外的先進理論和實踐經驗兼收并蓄，結合我國國情，從而建立有中國特色的人力資源會計體系。
2.改進人力資源會計的計量和信息披露。
2.1計量。我國目前人力資源會計的計量方法都比較復雜，且都有一定的局限性，因此必須改進計量方法，才能在最大程度上推進人力資源會計的應用。隨著會計的核算方法的不斷改進，貨幣計量人力資源的方法已然不能完全反映人力資源的價值。運用貨幣和非貨幣計量相結合的方法，互相彌補缺陷，可以較為真實反映人力資源的真實價值。
2.2信息披露。當前人力資源在會計報表中的信息披露局限于應付職工薪酬，雖然信息很少，但是這也是人力資源會計信息披露的方向，即規(guī)范統(tǒng)一的披露模式。我國人力資源信息的披露不僅僅是披露的信息量要不斷加大，披露的模式也要規(guī)范統(tǒng)一。由于人力資源的特殊性，在披露內容上要不斷全面，不僅僅要披露財務信息，也要披露非財務信息，要使得我國人力資源信息的披露有助于信息使用者和決策者做出正確的判斷和決策。
3.官方推行人力資源會計標準化進程。人力資源會計的應用遲遲打不開局面的一個重要原因是官方沒有一個統(tǒng)一的人力資源會計的確認、計量和披露標準，百家爭鳴之后沒有一個權威來確定一個主流的觀點，這就讓人力資源會計一直處于一個“千面”狀態(tài)，自然也就無從談起普及和應用。因此，國家應該發(fā)起討論和研究，選擇一套弊端最少的人力資源會計體系作為標準，以財政部的名義賦予其官方地位，在一部分地區(qū)和企業(yè)中進行試點，再不斷進行完善，從而推向全國。此外，人力資源會計的制度和法律的建立刻不容緩，不僅僅要建立相應的人力資源會計制度和法律，同時也要完善勞動合同制度，以營造人力資源會計應用的良好氛圍，對于人力資源會計各方面加以規(guī)定，對人力資源會計的應用保駕護航。
4.轉變傳統(tǒng)會計思想。我國人力資源會計的發(fā)展始終受到傳統(tǒng)會計思想的束縛，一旦遇到傳統(tǒng)會計思想解決不了的問題，發(fā)展就會停滯不前。因此，只有轉變傳統(tǒng)會計思想，認識到人力資源與其他資源的異同，尊重人才價值，對人力資源價值充分肯定，并增強應用意識，同時結合發(fā)達國家先進的理論和實踐經驗，確立現(xiàn)代的人力資源會計理念，才能不斷推動人力資源會計應用的深化。
四、結語
作為知識經濟時代的產物，人力資源會計順應了時代的發(fā)展，有其存在的必要性和重要性。縱觀我國人力資源會計的發(fā)展現(xiàn)狀，研究理論有余，應用不足。因此，我國要不斷推進人力資源會計的應用，就要面對目前所遇到的種種問題，加強理論研究，制度建設，轉換思想，統(tǒng)一標準，從而使得人力資源會計為我國經濟發(fā)展發(fā)揮應有的作用。
作者：梅興桐 單位：南京農業(yè)大學金融學院