民辦高校人事管理中激勵(lì)理論探析
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一、激勵(lì)的理論基礎(chǔ)
自20世紀(jì)30年代以來,許多西方管理學(xué)家從不同的角度提出了各種激勵(lì)理論,現(xiàn)就本文涉及到的激勵(lì)理論做以簡(jiǎn)要介紹：
（一）馬斯洛的需要層次理論
“馬斯洛的‘需要層次理論’是將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要、求知的需要和求美的需要七個(gè)層次，認(rèn)為人的積極性和受激勵(lì)的程度主要取決于需要的滿足程度?！比硕际前催@一順序從低到高去追求并使自己的需要得到滿足,某一層次的需要得到滿足后,就不再對(duì)行為起激勵(lì)作用,人就會(huì)追求更高層次的需要。
（二）赫茨伯格的雙因素理論
“赫茨伯格提出了的雙因素理論，他把激勵(lì)分為兩個(gè)方面，即保健因素和激勵(lì)因素。他把監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、工作安全感、公司政策等因素概括為保健因素；把工作中的成就感、工作中得到認(rèn)可和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性、工作職務(wù)的責(zé)任感以及個(gè)體晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)等內(nèi)在因素稱為激勵(lì)因素。當(dāng)保健因素充分時(shí)不能帶來滿意，當(dāng)保健因素缺失或匱乏時(shí)，將導(dǎo)致不滿意的產(chǎn)生。只有激勵(lì)因素充分時(shí)，才能給人帶來滿意?！惫芾碚弑仨毷紫葷M足員工的保健因素,防止不滿情緒產(chǎn)生,同時(shí)應(yīng)充分利用激勵(lì)因素,以激發(fā)員工內(nèi)在的積極性。
（三）亞當(dāng)斯的公平理論
美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為，“當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性?！痹摾碚撜J(rèn)為,激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人報(bào)償是否公平。當(dāng)他覺得自己所獲得的報(bào)償不公平時(shí),就可能產(chǎn)生不滿,就會(huì)降低產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量,減少自己的付出；覺得公平時(shí),他可能在同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果覺得報(bào)償比認(rèn)為的公平報(bào)償要大,他可能會(huì)更加努力工作。
通過以上相關(guān)激勵(lì)理論分析，在民辦高校的人事管理中，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，應(yīng)遵循以下原則：
（一）堅(jiān)持激勵(lì)的層次性原則
通過對(duì)馬斯洛的需要層次理論分析，人的需求是有層次區(qū)別的，對(duì)于民辦高校教職工這個(gè)群體尤為明顯。大部分民辦高校教職工都是知識(shí)型員工,在各自不同的崗位上共同為學(xué)校的教育事業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智,但由于崗位不同以及個(gè)人能力、努力程度等方面存在著差異,每名員工對(duì)學(xué)校所作的貢獻(xiàn)也存在差別。所以對(duì)教職工的激勵(lì)也應(yīng)適當(dāng)分層次，要有重點(diǎn)和針對(duì)性。例如，民辦高校教師這個(gè)團(tuán)體的特征是剛畢業(yè)的年輕教師和從公辦高校退休后到民辦高校工作的教師居多，而具有高職稱的中年教師偏少。因此，對(duì)于年輕教師應(yīng)該激勵(lì)他們?nèi)绾伪M快完成角色轉(zhuǎn)換，從學(xué)生角色轉(zhuǎn)換到教師角色，做一個(gè)稱職的教師。對(duì)中年教師而言，他們要評(píng)聘中高級(jí)職稱，激勵(lì)他們多進(jìn)行研究，申請(qǐng)省級(jí)、國(guó)家級(jí)研究課題。對(duì)于退休的教授，激勵(lì)他們發(fā)揮余熱的熱情，在教學(xué)、科研等方面指導(dǎo)青年青年教師，做好傳、幫、帶的作用。
（二）堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合原則
根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是提升，兩者要有機(jī)結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)就是針對(duì)人的物質(zhì)需求，提供相應(yīng)的物質(zhì)資源，如工資、獎(jiǎng)金等。精神激勵(lì)主要激發(fā)人的思想政治覺悟，人的思想政治覺悟提高了，就可以長(zhǎng)久地維持高漲的勞動(dòng)熱情和學(xué)習(xí)熱情。在激勵(lì)因素中，表揚(yáng)、上級(jí)賞識(shí)等就是精神上的激勵(lì)，而且精神激勵(lì)的效果要比物質(zhì)激勵(lì)的效果持久得多。當(dāng)然，精神激勵(lì)也應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上進(jìn)行，單純的精神激勵(lì)是起不到很大作用的。美國(guó)管理學(xué)家法蘭西斯就曾說：“你能用錢買到一個(gè)人的時(shí)間，你能用錢使一個(gè)人在一定時(shí)間內(nèi)，停留在一定的地方，你能用錢在一天或一個(gè)小時(shí)內(nèi)，買到別人一定的肌肉動(dòng)作，然而，你卻不能用錢買到熱情，買到忠誠(chéng)，也不能買到一個(gè)人對(duì)事業(yè)的奉獻(xiàn)?！泵褶k高校實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：第一,工資和獎(jiǎng)金作為物質(zhì)激勵(lì)的主要方式,必須能夠體現(xiàn)教師個(gè)人的工作業(yè)績(jī),否則即使支付了較高的獎(jiǎng)金,也不會(huì)產(chǎn)生滿意的激勵(lì)效果。第二,物質(zhì)激勵(lì)不能作為民辦高校吸引人才和留住人才的唯一手段。管理者應(yīng)充分利用精神激勵(lì)。通過營(yíng)造一種相互尊重、關(guān)心和信任的工作氛圍,保持人際關(guān)系的融洽和諧。讓教師參與管理,以滿足其歸屬需要和受人賞識(shí)的需要,從而產(chǎn)生一種成就感和尊重感。民辦高校管理者應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來,才能收到良好的激勵(lì)效果。
（三）堅(jiān)持公平性原則
根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，民辦高校要公正公平地評(píng)價(jià)每位教職工的成績(jī)，避免引起教職員工不滿。民辦高校教師從事的是知識(shí)工作，其任務(wù)是知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)傳授。因此他們的工作都不可能像具體物品那樣能夠予以客觀的、嚴(yán)格的量化考評(píng)；在民辦高校人事管理具體操作中，可以用“程序公平”來補(bǔ)充結(jié)果公平。有研究表明，程序公平比結(jié)果公平對(duì)員工的滿意感有更大的影響，程序公平更容易影響員工對(duì)組織的信任?；诖?，民辦高校在制定分配政策時(shí)應(yīng)考慮決策過程公開化、民主化，遵循一致和無偏見的程序，采取科學(xué)的措施增加程序公平感。這樣才能更有效地激勵(lì)教職工的工作積極性。
三、結(jié)語
我國(guó)民辦高校發(fā)展時(shí)間短、資金少等特點(diǎn)更決定了在人事管理過程中應(yīng)該充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。民辦高校人事管理者應(yīng)該堅(jiān)持激勵(lì)的層次性原則、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合原則和公平性原則，做到科學(xué)合理的配置人力、物力、財(cái)力等資源調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性。
作者：陳金超 單位：西安翻譯學(xué)院人事處