國(guó)企薪酬管理的問(wèn)題和解決策略

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摘要：國(guó)有企業(yè)是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展體中重要組成部分，是國(guó)家經(jīng)濟(jì)的重要支柱，國(guó)有企業(yè)的管理離不開(kāi)人力資源管理，人力資源中的薪酬管理對(duì)國(guó)企發(fā)展起到關(guān)鍵作用。薪酬管理對(duì)企業(yè)和員工都很重要，薪酬是企業(yè)業(yè)務(wù)正常開(kāi)展的基本條件，薪酬對(duì)國(guó)企員工是保健因素，它可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，滿足員工生存需求以外的其它需求，但國(guó)有企業(yè)的薪酬管理仍存在一些問(wèn)題，使得國(guó)有企業(yè)發(fā)展受到阻礙。本文從國(guó)有企業(yè)薪酬管理的重要性進(jìn)行闡述，指出國(guó)企薪酬管理存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；重要性；問(wèn)題；對(duì)策

1國(guó)有企業(yè)薪酬管理的重要性

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體重要組成部分，薪酬管理是國(guó)企人力資源管理的關(guān)鍵部分，薪酬管理不僅能促進(jìn)企業(yè)的正常業(yè)務(wù)活動(dòng)的開(kāi)展，薪酬管理還與員工的個(gè)人利益息息相關(guān)，能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性，薪酬是企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同，建立聯(lián)系的前提條件，勞動(dòng)合同中規(guī)定企業(yè)與員工之間存在支付薪酬這一行為。薪酬管理是企業(yè)激發(fā)員工工作積極性、保證企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定運(yùn)行、企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)力，建立良好的薪酬管理制度是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的前提條件。

1.1提高員工歸屬感

員工是企業(yè)存在的基本因素，人力資源管理中關(guān)鍵在于對(duì)人的管理，企業(yè)建立良好的薪酬管理制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工歸屬感。每一個(gè)員工的價(jià)值和潛能都是無(wú)限的，通過(guò)薪酬激勵(lì)，可以使員工發(fā)揮自己的潛能和價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)和價(jià)值。薪酬管理中遵循按勞分配的原則，不同崗位有不同原則，也對(duì)應(yīng)不同薪酬，這能激勵(lì)員工努力工作，避免懈怠心理和投機(jī)取巧心理，在工作中，養(yǎng)成踏實(shí)認(rèn)真，形成“一分耕耘，一分收獲”的工作價(jià)值觀，努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。

1.2提升國(guó)有企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力

國(guó)有企業(yè)的薪酬制度將直接影響國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，外企、中外合資企業(yè)、民企等與國(guó)有企業(yè)爭(zhēng)奪人才、資源等，通過(guò)建立完善的薪酬管理制度，提高國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使國(guó)有企業(yè)獲得更多人才、資源，更利于國(guó)有企業(yè)的自身發(fā)展。國(guó)有企業(yè)招聘優(yōu)秀的人才時(shí)，應(yīng)聘者在面試過(guò)程中會(huì)先了解該國(guó)企的薪酬制度，因?yàn)樾匠曛贫瓤梢詮膫?cè)面反映出國(guó)有企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)和建設(shè)的重視程度。完善的薪酬管理制度可以吸引更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策、添磚加瓦，為國(guó)企注入新鮮血液的同時(shí)，提高國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力。

2國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，制定相關(guān)政策為職工支付薪酬的一種管理制度，在國(guó)企中薪酬管理通常分為兩大類：薪酬設(shè)計(jì)和薪酬日常管理。薪酬管理的管理原則為公平、效率、合法，但在國(guó)企實(shí)行的薪酬管理卻違背了上述原則，出現(xiàn)整體薪酬偏低、薪酬差距不合理、福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效與員工激勵(lì)關(guān)系不協(xié)調(diào)等問(wèn)題。

2.1國(guó)企整體薪酬偏低

國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)為國(guó)家所有，根據(jù)這一性質(zhì)，國(guó)有企業(yè)在社會(huì)上承擔(dān)較多的社會(huì)責(zé)任，在薪酬水平等級(jí)劃分缺乏靈活性。國(guó)企薪酬水平低于外企、部分民營(yíng)企業(yè)，不管是基層員工，還是高層領(lǐng)導(dǎo)，與其他企業(yè)相比還存在較大的差距，這不利于激發(fā)國(guó)企員工的積極性和工作熱情。

2.2薪酬差距設(shè)置不合理

薪酬管理根據(jù)員工的職別和崗位進(jìn)行劃分，存在差距過(guò)大和差距過(guò)小的兩種極端。首先，薪酬差距過(guò)大，基礎(chǔ)員工和高層領(lǐng)導(dǎo)工資水平差距過(guò)大，很多員工認(rèn)為崗位高的工資就高，形成“以崗定薪”的局面，以管理級(jí)別為奮斗目標(biāo)，忽視個(gè)人能力的培養(yǎng)，使得員工為升職奮斗，這是因?yàn)楣芾砑?jí)別高的薪酬待遇高，升職意味著加薪，造成很多員工為了升職采用不合法的手段，造成加薪過(guò)快、職位高、能力低等不良風(fēng)氣。其次，薪酬差距過(guò)小，國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，在薪酬設(shè)置過(guò)程中，對(duì)于基礎(chǔ)附件管理薪酬設(shè)置差距過(guò)小，有些企業(yè)甚至存在平均主義，如小組長(zhǎng)增加工作量，其薪酬卻與普通員工相差過(guò)小，基層員工業(yè)務(wù)強(qiáng)的和業(yè)務(wù)差的薪酬也無(wú)差別，有較強(qiáng)的平均主義，員工心理存在不平衡，容易消極怠工。

2.3福利發(fā)放不到位

福利是國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的重要組成部分，占到國(guó)有企業(yè)開(kāi)支的一大部分，薪酬管理大致可分為工資和福利，國(guó)有企業(yè)福利是高于外企、民營(yíng)企業(yè)、中外合資企業(yè)的，國(guó)有企業(yè)發(fā)放福利成為國(guó)有企業(yè)負(fù)擔(dān)，國(guó)有企業(yè)將薪酬片面理解為工資，忽視員工的福利待遇、獎(jiǎng)金等。在有些時(shí)候，國(guó)企對(duì)員工發(fā)放福利，并不能起到良好的激勵(lì)和促進(jìn)作用，在發(fā)放福利時(shí)，沒(méi)有根據(jù)員工的需求進(jìn)行設(shè)置，有時(shí)發(fā)放的福利甚至成為員工的負(fù)擔(dān)，例如：一家國(guó)企在員工快要臨產(chǎn)前安排馬爾代夫三日游，這沒(méi)有根據(jù)員工實(shí)際需求進(jìn)行發(fā)放，造成吃力不討好的局面。

3國(guó)有企業(yè)薪酬管理的解決策略

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的改革，其中對(duì)薪酬管理進(jìn)行改革是提升國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效前提，是保證員工工作積極性的重要激勵(lì)因素，國(guó)有企業(yè)薪酬改革能實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和基本規(guī)劃，是人力資源管理的重要組成部分。解決國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，可以從薪酬管理體系、薪酬管理制度、薪酬管理職能、薪酬管理結(jié)構(gòu)等多方面入手，調(diào)整薪酬級(jí)別差距、提高薪酬整體水平，福利發(fā)放符合員工需求。

3.1提高整體薪酬水平

提高整體薪酬水平，從狹義上來(lái)說(shuō)，就是給員工加薪。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最有效、最直接的激勵(lì)手段，員工對(duì)加薪較為看重和關(guān)心，這可以使員工從正面感受到自身工作能力和個(gè)人價(jià)值，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以通過(guò)現(xiàn)金發(fā)放或資金轉(zhuǎn)入員工賬戶，在發(fā)放之前，對(duì)員工說(shuō)明，這是他工作成績(jī)、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)所得，是個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基本體現(xiàn)，這不僅能增加員工短暫的喜悅，還能激發(fā)員工工作積極性。薪酬管理的激勵(lì)手段應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行相應(yīng)變通，國(guó)有企業(yè)的基層崗位比市場(chǎng)其它崗位薪酬較低，要想提高國(guó)企對(duì)人才的吸引力，國(guó)企進(jìn)行薪酬管理時(shí)，應(yīng)充分利用激勵(lì)功能，以物質(zhì)激勵(lì)為手段，以精神激勵(lì)為核心，保證員工正常工作的積極性后，利用精神激勵(lì)，挖掘員工的潛能和個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和員工之間的凝聚力。

3.2合理設(shè)置薪酬差距

薪酬差距的合理設(shè)置是公平原則的基本體現(xiàn)，也能降低員工心中的不平衡感，薪酬差距設(shè)置過(guò)大，容易造成升職過(guò)快、加薪不合理、能力跟不上等不良局面，薪酬差距設(shè)置過(guò)小，容易造成員工消極怠工，玩忽職守，打擊其它員工積極性等問(wèn)題。合理設(shè)置薪酬差距，國(guó)企從科學(xué)角度劃分薪酬等級(jí)，在薪酬等級(jí)設(shè)置過(guò)程中，不單單以行政級(jí)別為薪酬標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)將員工個(gè)人工作能力和業(yè)績(jī)納入考核體系。基礎(chǔ)員工從事簡(jiǎn)單、機(jī)械、但勞動(dòng)強(qiáng)度較大的工作，他們的薪酬工資應(yīng)適度提升，他們?cè)趪?guó)企生產(chǎn)線上發(fā)揮重要作用，高層管理人才對(duì)國(guó)企發(fā)展重要，但一線員工也是國(guó)企人力資源的一部分，基礎(chǔ)員工和高層領(lǐng)導(dǎo)者存在薪酬差距很正常，但差距過(guò)大就會(huì)惹來(lái)員工非議，國(guó)企合理設(shè)置薪酬差距，讓國(guó)企各部分各層級(jí)員工得到相對(duì)公平的薪資待遇。

3.3貫徹落實(shí)相應(yīng)福利政策

福利是國(guó)企員工薪酬待遇中重要的一部分，國(guó)企對(duì)薪酬不能片面地理解為單純的工資，還應(yīng)包括績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等。國(guó)有企業(yè)的福利政策吸引很多優(yōu)秀人才，國(guó)有企業(yè)要想留在這些人才，貫徹落實(shí)相應(yīng)的福利政策是關(guān)鍵，此外，國(guó)有企業(yè)給予員工福利時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工切身需求進(jìn)行發(fā)放，如基本的“五險(xiǎn)一金”。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，國(guó)企對(duì)員工福利發(fā)放應(yīng)增加，不斷推出滿足員工基本需求的福利政策，如員工子女可在企業(yè)所在地接受教育，并參加相應(yīng)考試等教育福利。不同員工有不同需求，國(guó)企在發(fā)放福利時(shí)，將隱性福利轉(zhuǎn)化為顯性福利，國(guó)有企業(yè)福利占比較重，因薪酬管理制度缺乏靈活性，將員工享受不到的福利轉(zhuǎn)化為員工薪資收入一部分，這樣能將福利政策真正落實(shí)到每一位員工，這種隱性福利的變更能將國(guó)企薪酬管理更加公平、效率、靈活。

4結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的建立和完善是一個(gè)長(zhǎng)期的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，國(guó)企在薪酬管理過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從采取相應(yīng)策略解決薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，發(fā)揮薪酬管理的積極作用，吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，提升國(guó)企在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使國(guó)有企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展與創(chuàng)新。

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作者：陳曦 單位：山東中車風(fēng)電有限公司