煤炭企業(yè)薪酬管理體系改革創(chuàng)新

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摘要：近年來，受國家宏觀政策和環(huán)保風暴的影響，煤炭價格持續(xù)下滑，2020年，肺炎疫情突襲，煤炭企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和通過轉(zhuǎn)型改革突破困局的迫切要求。煤炭企業(yè)通過一手抓疫情防控，一手抓生產(chǎn)經(jīng)營，通過加強企業(yè)內(nèi)部管理，改革創(chuàng)新管理方式，進一步穩(wěn)定企業(yè)順利發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的核心環(huán)節(jié)，與職工的利益密切相關(guān)，不僅能提高職工的生產(chǎn)積極性和工作熱情，而且影響著煤炭企業(yè)的穩(wěn)定運行，因此，在煤炭企業(yè)經(jīng)營管理過程中，必須積極探索煤炭企業(yè)薪酬管理體系創(chuàng)新，構(gòu)建科學合理的薪酬體系，充分發(fā)揮績效考核管理和激勵機制的作用，避免收入分配不合理的現(xiàn)象，從而穩(wěn)定職工隊伍，留住高技能人才，促進煤炭企業(yè)高效、穩(wěn)定、和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬管理體系；激勵機制；績效考核；創(chuàng)新措施

一、薪酬管理的科學內(nèi)涵和重要意義

（一）薪酬管理的內(nèi)涵薪酬管理是企業(yè)人力資源管理體系的重要核心組成，薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計與薪酬日常管理，是指在組織戰(zhàn)略的指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成和薪酬策略進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。主要目的在于激勵員工工作績效、發(fā)揮用工成本運用的效益最大化，從而促使組織經(jīng)營目標的達成。廣義的薪酬可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分。外在薪酬包括保障性工資、福利、津貼等基本工資，屬于短期激勵行為，主要為了提供員工保障性工資，激勵工作業(yè)績。內(nèi)在薪酬指職工精神層面和自我價值實現(xiàn)的需求滿足。主要形式包括企業(yè)決策的參與權(quán)、獲得學習發(fā)展的機會、授予的榮譽稱號等。美國心理學家馬斯洛的需求層次論說明了人在滿足低層次需求的同時會進一步追求情感歸屬、被尊重和自我實現(xiàn)的需求。薪酬形式多種多樣，如果把薪酬單一地理解為貨幣形式的支付，員工的工作積極性和內(nèi)在潛力無法充分發(fā)揮。

（二）薪酬管理的重要意義在薪酬管理過程中，外在薪酬激勵和內(nèi)在薪酬激勵相輔相成運用，才能形成長期有效的激勵機制。管理者可以通過增加工資、改善勞動條件、給予適當?shù)臉I(yè)余時間滿足員工的低層次需求，通過公開獎勵和表揚優(yōu)秀員工進一步滿足更高層次精神需求。薪酬管理不僅影響著企業(yè)經(jīng)濟效益，也關(guān)系著員工切身利益，當前煤炭企業(yè)薪酬管理中凸顯的問題成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，因而如何改革創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理是企業(yè)面臨的一項重要問題。

二、當前煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬分配不合理企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)該建立在對不同崗位的分析研究和價值評估的基礎(chǔ)上。當前大多數(shù)煤炭企業(yè)的薪酬設(shè)計過于簡單化，分配方式單一化。由于煤炭企業(yè)屬于勞動密集型生產(chǎn)，企業(yè)崗位設(shè)置種類繁多，多數(shù)煤炭企業(yè)沒有針對各個崗位的具體職責和勞動強度制定出具體的評價制度。不能客觀地從崗位技能、職稱水平、工作環(huán)境等方面形成系統(tǒng)的崗位說明書，導致各個崗位之間薪酬不能合理拉開差距。造成地面輔助和井下生產(chǎn)的薪酬分配不合理，由此容易造成職工不滿情緒。

（二）缺乏科學有效的績效管理體系所謂績效考核是基于一定的組織目標，對員工在一定時期內(nèi)工作行為和工作結(jié)果的評價，通過一些具體可量化的績效考核指標對員工工作數(shù)量和質(zhì)量的綜合評價。比較常用的績效考核方法有目標管理法、關(guān)鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）。多數(shù)煤炭企業(yè)沒有建立科學合理的績效考核體系，或者已建立績效考核體系的企業(yè)，考核體系過于形式化，考核指標模棱兩可，沒有形成具體的可量化的績效考核指標。考核過程中容易受管理者主觀因素影響，缺乏公開的監(jiān)督和反饋。部分煤炭企業(yè)在收入分配方面仍存在平均主義問題，月度分配績效金單純地從出勤工數(shù)進行簡單的考核，無法體現(xiàn)出職工的個人貢獻。

（三）獎勵形式單一、缺乏長期有效的激勵機制企業(yè)薪酬管理中的激勵機制主要是采取一些獎罰措施從而激發(fā)職工的工作積極性，激勵形式分為物質(zhì)激勵和精神激勵。當前多數(shù)煤炭企業(yè)薪酬激勵機制主要存在以下不足：一是沒有完善健全的激勵制度和激勵考核監(jiān)督制度；二是激勵的形式過于單一化、激勵標準的制定片面化、缺乏科學依據(jù)；三是沒有區(qū)分核心員工和非核心員工的獎勵差異化需求，員工的積極性不能充分被激發(fā)；四是多數(shù)企業(yè)福利政策不夠健全，如高溫津貼、兒保津貼、企業(yè)男職工的衛(wèi)生津貼沒有落實等。

三、薪酬管理的改革創(chuàng)新措施———以邯鄲云駕嶺礦為例

云駕嶺礦是一座現(xiàn)代化的國有大型無煙煤礦井，1992年投產(chǎn)，機構(gòu)設(shè)置為5個井下生產(chǎn)單位，4個井下輔助單位，5個地面單位。2020年6月末全礦在冊職工1859人。云駕嶺礦在薪酬改革方面采取差異化分配方式，分別制定出經(jīng)營管理人員、生產(chǎn)輔助區(qū)隊、地面科室人員等各類工資方案，以此提升職工工作積極性，具體措施如下。

（一）創(chuàng)新規(guī)范的崗效工資制在薪酬管理方面，分別對礦級經(jīng)營層管理人員、機關(guān)科室人員、井下生產(chǎn)和井下輔助區(qū)隊人員，建立基于崗位價值評價、以崗位工資和崗位效益工資為主要構(gòu)成的崗效工資制。實行崗位績效工資制，以職工崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣等要素進行級別評定。崗位工資具有一定的剛性，職工工資水平差異主要體現(xiàn)在績效工資的靈活性和差異性。井下工作艱苦，存在較大的風險，因此在薪酬分配上側(cè)重于井下生產(chǎn)崗位，激發(fā)職工生產(chǎn)的積極性。根據(jù)制定生產(chǎn)利潤目標的方式進行工資考核分配，根據(jù)任務(wù)完成情況進行一定比例的獎罰，分別設(shè)立了以下績效考核指標：1.礦級經(jīng)營層管理人員考核指標。實行年薪制考核，該指標包括：全礦商品煤產(chǎn)量、精煤產(chǎn)量、總進尺、單位成本、利潤、安全、節(jié)能環(huán)保、重點工作和重點項目等指標完成情況。2.地面科室人員考核指標。以集團公司崗位工資制度為基礎(chǔ)，按單位性質(zhì)不同，分別實行崗位工資和承包工資，以出勤及全礦各項經(jīng)營及生產(chǎn)任務(wù)指標、環(huán)境衛(wèi)生指標等為考核依據(jù)計發(fā)工資。3.生產(chǎn)、輔助區(qū)隊人員考核指標。對工人按安全、任務(wù)分項考核，對管理人員實行崗位績效工資分項考核機制。

（二）建立靈活多樣的有效激勵機制赫茲伯格提出的雙因素理論核心在于“只有激勵因素才能給員工帶來滿意，而保健因素只能消除員工的不滿，但不會帶來滿意感”。保健因素包括工資報酬、工作環(huán)境、安全保障等，滿足保障因素，就可以維持原有的工作效率。激勵因素包括贊賞、晉升發(fā)展等，滿足這類因素，可以在很大程度上激發(fā)員工對工作的熱情，促使他們實現(xiàn)自身發(fā)展和潛力發(fā)揮。1.云駕嶺礦設(shè)立以“安全生產(chǎn)”為目標的月度安全獎勵。表1和圖1分別為云駕嶺礦職工安全獎獎勵標準和考核指標情況。通過設(shè)立月度安全獎勵兌現(xiàn)，獎勵標準按照井下和井上，核心技術(shù)人員和非核心技術(shù)人員制定合理的差異化獎勵標準。各部門針對安全生產(chǎn)規(guī)章制度對職工進行定期警示教育，大幅度減少了工傷事故發(fā)生，提高了職工出勤率和入坑數(shù)，保障了井下生產(chǎn)順利完成，節(jié)約了工傷待遇費用。2.設(shè)立職工技術(shù)比武和優(yōu)秀班組長評比獎勵機制。通過設(shè)立職工優(yōu)秀榜樣、競爭榜樣等方式，鼓勵職工勇于創(chuàng)新、大膽實踐，激發(fā)職工的競爭意識和危機感。為了提高技術(shù)崗位職工的技能水平和生產(chǎn)積極性，每年定期組織選拔優(yōu)秀技術(shù)工人，組織技術(shù)比武大賽和優(yōu)秀班組長的公開競聘評比，對優(yōu)秀人員進行現(xiàn)金獎勵和榮譽稱號的授予。3.設(shè)立符合員工需求的福利體系。根據(jù)煤礦工人的切實需求，設(shè)立符合煤礦工人現(xiàn)實需求的福利體系。對井下工人設(shè)立了營養(yǎng)餐補助，職工食堂為職工定期提供免費營養(yǎng)餐，豐富菜譜和營養(yǎng)食材。每年高溫季節(jié)，企業(yè)為職工發(fā)放防暑福利品，做到井口送溫暖、端午送粽子、中秋送月餅，并組織文藝匯演豐富職工生活，提高職工的心理歸屬感，大大提高職工的滿意度。4.設(shè)立相應(yīng)的約束機制，做到獎罰合理。很多煤炭企業(yè)忽視了同等重要的約束機制。激勵機制分為正激勵和負激勵兩個方面內(nèi)容。獎勵贊賞與批評懲罰在職工薪酬管理中相輔相成，不可缺一。云駕嶺礦通過制定安全獎勵制度的同時，制定出相應(yīng)的違反安全生產(chǎn)規(guī)章制度的罰款制度，包括工程質(zhì)量不達標、環(huán)境衛(wèi)生不合格、遲到早退等違反勞動用工紀律的約束制度。

（三）建立開放透明的薪酬管理監(jiān)督制度不公開透明的薪酬管理制度起不到激勵作用，反而容易引起職工攀比、情緒不滿，影響工作效率。云駕嶺礦通過每月下發(fā)工資條和張貼工資表，薪酬管理做到公開、透明。明確企業(yè)內(nèi)部各個崗位和層級之間職工的工資構(gòu)成和結(jié)算方法，讓職工參與薪酬管理監(jiān)督，不僅有利于提高職工參與感，還可以有效防止薪酬管理中的不合理分配行為。

四、結(jié)束語

綜上所述，就目前煤炭市場形式而言，煤炭企業(yè)需要積極地進行改革，創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理體系，克服不合理的薪酬分配因素。建立長期有效的激勵機制，并對職工進行有效約束，建立具有競爭力的薪酬制度，這樣才有利于身處轉(zhuǎn)型改革發(fā)展關(guān)鍵時期的煤炭企業(yè)留住人才，穩(wěn)定職工隊伍，激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性和主動性，提高勞動生產(chǎn)率，促進煤炭企業(yè)和諧穩(wěn)定，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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作者：樊江燕 單位：冀中能源股份有限公司邯鄲云駕嶺礦