醫(yī)學(xué)人才勝任力模型創(chuàng)建

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1勝任力的理論和研究簡(jiǎn)述

20世紀(jì)初70年代,勝任力這一概念是由美國(guó)哈佛大學(xué)戴維•麥克利蘭(David•McClelland)教授首次提出[1],是指能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人深層次特征,它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀、某種領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能及任何可以被可測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征[5]。勝任力主要包括知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等五部分內(nèi)容。簡(jiǎn)而言之,勝任力是一種涵蓋了外在和內(nèi)在表現(xiàn)比他人優(yōu)秀的個(gè)人能力。勝任力模型是一種新型的人力資源評(píng)價(jià)分析技術(shù)。它是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和,是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來(lái)的一組勝任特征[2]。勝任力模型為某一特定組織、水平、工作或角色提供了一個(gè)成功模型,反映了某一既定工作崗位中影響個(gè)體成功的所有重要的行為、技能和知識(shí),是作為經(jīng)常在工作場(chǎng)所使用的工具而出現(xiàn)的。成功的勝任力模型被用作一種工具,在多種多樣的人力資源領(lǐng)域都可以應(yīng)用并發(fā)揮作用,來(lái)解決關(guān)于員工甄選、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理和繼任計(jì)劃方面的問(wèn)題。目前比較典型的勝任力模型主要包括:冰山模型、洋蔥模型、勝任素質(zhì)梯形圖。近年來(lái),國(guó)內(nèi)外許多研究者運(yùn)用勝任力評(píng)價(jià)方法,從不同角度提出了多種勝任力模型。如[3]McClelland提出的管理人員勝任力模型由個(gè)體內(nèi)部特征及對(duì)工作群體進(jìn)行組織的外部特征構(gòu)成;CharlesHandy提出在21世紀(jì)的組織中,管理人員要獲得成功必須具備五項(xiàng)知識(shí)技能及其他的人格特征;RBoyatzis建立了管理人員勝任力通用模型,包括6個(gè)特征群及下屬的19個(gè)勝任特征;時(shí)勘、王繼承等根據(jù)Spencer提出的21個(gè)勝任力模型,以通信管理干部為研究對(duì)象,提出了我國(guó)高層管理者的11種勝任力特征[4];徐建平對(duì)教師勝任力模型的建立與測(cè)評(píng)研究[5];林立杰等對(duì)高校知識(shí)工作者的勝任力模型及評(píng)價(jià)方法進(jìn)行了研究[6～7]。從研究的類型看,有理論的也由有應(yīng)用的,有從人力資源管理角度開展的,也有從心理學(xué)角度開展的。研究涉及對(duì)象包括高層管理人員、教師、科研人員、行政干部等。

2目前高校醫(yī)學(xué)科技人才的現(xiàn)狀

隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,各高校之間的科研競(jìng)爭(zhēng)越趨激烈。為了增強(qiáng)自身科研實(shí)力,提高科研水平和科研競(jìng)爭(zhēng)力,高校加大對(duì)醫(yī)學(xué)科技人才的培養(yǎng)和引進(jìn)力度。但是高校的醫(yī)學(xué)科技人才在選拔、培訓(xùn)和管理上存在令人擔(dān)憂的現(xiàn)狀,主要表現(xiàn)在以下方面:

(1)高校對(duì)醫(yī)學(xué)科技人才是否達(dá)到工作勝任力關(guān)注熱情不夠,在科技人才與崗位匹配過(guò)程中往往僅以高學(xué)歷、高素質(zhì)作為標(biāo)準(zhǔn),但高學(xué)歷、高素質(zhì)并不代表高能力。許多表面上很優(yōu)秀的人才在實(shí)際工作中卻表現(xiàn)平平,工作績(jī)效不顯著,“大材小用”、“小材大用”的科技人才浪費(fèi)現(xiàn)象極為普遍。

(2)高校對(duì)醫(yī)學(xué)科技人員績(jī)效缺乏真正的定性定量考核,科研工作干多干少、干好干壞沒有區(qū)別,多數(shù)憑樸素的感情、個(gè)人政治思想水平或良心來(lái)干事,工作積極性、主動(dòng)性不夠,上級(jí)安排什么干什么,從不超越一步,因此影響了工作效率和科研效果。

(3)高校人才管理機(jī)制不完善,沒有建立如何使用、管理和充分發(fā)揮科技人員能力和水平的行之有效的管理制度,沒能給科技人員開辟充分發(fā)揮作用的廣闊舞臺(tái),在具體工作上束縛著手腳,分配和激勵(lì)上難以體現(xiàn)腦力勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值,科技成果上不能體現(xiàn)出主要研制者的位置,發(fā)揮個(gè)人潛能上沒有指導(dǎo)性的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等,這些都影響了醫(yī)學(xué)科技人才的積極性和主動(dòng)性。因此,如何選拔、培訓(xùn)和管理高校醫(yī)學(xué)科技人才,提升科研實(shí)力,成為高校人力資源管理工作者思考的焦點(diǎn)問(wèn)題。

3構(gòu)建高校醫(yī)學(xué)科技人才勝任力模型的重要性

目前,高校醫(yī)學(xué)科技人才的科研業(yè)績(jī)和工作量測(cè)評(píng)系統(tǒng),主要是把各類的科研業(yè)績(jī)和教學(xué)工作量進(jìn)行比較,確定相對(duì)工作量。而這僅僅是測(cè)評(píng)了他們的基本業(yè)務(wù)知識(shí)、技能及平時(shí)的工作表現(xiàn),在很大程度上忽視了勝任力的其他要素。這樣的考核測(cè)評(píng)缺乏全面客觀的體現(xiàn),人才的價(jià)值難以真實(shí)反映,不僅不能為醫(yī)學(xué)科技人才資源管理提供較準(zhǔn)確的依據(jù),而且會(huì)挫傷醫(yī)學(xué)科研人員的積極性?；趧偃瘟⒏咝ａt(yī)學(xué)科技人員分析評(píng)價(jià)方法,不僅注重人才的知識(shí)、技能等外顯勝任特征,更注重人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色等內(nèi)顯勝任特征,還具有預(yù)測(cè)準(zhǔn)確、選拔有效、易于應(yīng)用等特點(diǎn)。高校醫(yī)學(xué)科技人才建設(shè)的問(wèn)題,從相關(guān)理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上看,都可以通過(guò)建立基于勝任力的評(píng)價(jià)系統(tǒng)得到有效的解決。醫(yī)學(xué)科技人員崗位職責(zé)是各高等醫(yī)學(xué)院校醫(yī)學(xué)科學(xué)研究和開發(fā)應(yīng)有,而任何科技工作崗位總是某一專業(yè)范圍的工作崗位,都有它特定的知識(shí)要求和技能要求?？萍既瞬诺膶I(yè)知識(shí)和技能如果與其所做的工作不對(duì)應(yīng),就會(huì)造成才能閑置、埋沒和浪費(fèi),不利于“人盡其才、人盡其用,用其所長(zhǎng)”,從而影響科技人才創(chuàng)新能力的發(fā)揮和科學(xué)事業(yè)的發(fā)展。通過(guò)構(gòu)建高校醫(yī)學(xué)科技人才勝任力模型,正是解決人職匹配的專業(yè)化途徑,把勝任力研究引入醫(yī)學(xué)科技人員的選拔、測(cè)評(píng)、考核、激勵(lì)、培訓(xùn),對(duì)管理科技人才將產(chǎn)生潛在的應(yīng)用價(jià)值,有利于提高醫(yī)學(xué)科技人員工作績(jī)效,促使高?？蒲袑?shí)力不斷增強(qiáng)。

4構(gòu)建高校醫(yī)學(xué)科技人才勝任力模型的意義

高校醫(yī)學(xué)科技人員的工作績(jī)效直接關(guān)系到醫(yī)學(xué)科學(xué)研究工作的成果和水平,進(jìn)而關(guān)系到醫(yī)學(xué)的科技創(chuàng)新能力和未來(lái)發(fā)展?jié)摿?。眾所周?醫(yī)學(xué)科學(xué)研究有其特殊性,由于研究的對(duì)象是人體,研究所面臨的困難較多,故對(duì)科研人員的個(gè)性品質(zhì),尤其抗壓方面有了很高的要求。因此,針對(duì)高校醫(yī)學(xué)科技人才引入勝任力模型,可以對(duì)醫(yī)學(xué)科技人才的素質(zhì)和能力提出更加全面的要求,優(yōu)化人崗配置,對(duì)全面提高科研綜合實(shí)力具有重要意義。

4.1醫(yī)學(xué)科技人員工作分析

通過(guò)高校醫(yī)學(xué)科技人才勝任力工作分析,研究?jī)?yōu)秀科技人員的相關(guān)特征和行為,從而制定高校醫(yī)學(xué)科技人才勝任力標(biāo)準(zhǔn),可以更好地預(yù)測(cè)工作績(jī)效,能夠更有效地選拔、培訓(xùn)和管理醫(yī)學(xué)科技人員,也為醫(yī)學(xué)科技人員的職業(yè)規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考根據(jù)。

4.2醫(yī)學(xué)科技人才選拔

通過(guò)勝任力的選拔,高校人力資源管理部門可以找到具有核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的醫(yī)學(xué)科技人員,確保人職的最佳匹配,從而使“以人為本”得到最大限度的體現(xiàn),同時(shí)也減少了學(xué)校的培訓(xùn)費(fèi)用。

4.3醫(yī)學(xué)科技人員績(jī)效考核

勝任力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的特征,以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo),體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓,能夠真實(shí)地反映醫(yī)學(xué)科技人員的綜合工作表現(xiàn),讓表現(xiàn)良好者及時(shí)得到回報(bào),提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)幫助工作績(jī)效普通的醫(yī)學(xué)科技人員進(jìn)行自我了解,通過(guò)各種方式幫助其彌補(bǔ)自身的不足,提升醫(yī)學(xué)科技人員自身能力和素質(zhì),從而改善工作績(jī)效。

4.4醫(yī)學(xué)科技人員培訓(xùn)

通過(guò)勝任力研究分析,針對(duì)工作崗位要求,根據(jù)醫(yī)學(xué)科技人員科研素質(zhì)制定培訓(xùn)計(jì)劃,可以幫助醫(yī)學(xué)科技人員彌補(bǔ)自身的不足。有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn),省去分析培訓(xùn)要求的繁瑣步驟,杜絕不合理的培訓(xùn)費(fèi)用,提高了培訓(xùn)的效用,取得更好的培訓(xùn)效果。能夠發(fā)現(xiàn)有潛力醫(yī)學(xué)科技人員進(jìn)一步培養(yǎng),以促進(jìn)高?？蒲屑夹g(shù)水平的持續(xù)提升。

4.5醫(yī)學(xué)科技人員激勵(lì)

通過(guò)建立勝任力模型,對(duì)醫(yī)學(xué)科技人員進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià),幫助學(xué)校全面掌握醫(yī)學(xué)科技人員的需求,有針對(duì)性地應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制,制定獎(jiǎng)勵(lì)措施,充分調(diào)動(dòng)醫(yī)學(xué)科技人員的積極性,使他們萌發(fā)更大的創(chuàng)造性。

總之,基于構(gòu)建高校醫(yī)學(xué)科技人才勝任力模型,將會(huì)全面提升醫(yī)學(xué)科技人員的選聘、培訓(xùn)及管理水平,為個(gè)人發(fā)展提供有效的參考指標(biāo),也為科研管理部門完善激勵(lì)機(jī)制提供參考依據(jù),以促進(jìn)高校醫(yī)學(xué)科學(xué)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。