淺談中小企業(yè)與人才共生機制

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了淺談中小企業(yè)與人才共生機制范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

中小企業(yè)是我國經(jīng)濟的重要組成部分。受生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模小、穩(wěn)定性差、規(guī)范程度偏低等因素制約，中小企業(yè)往往難以吸引或留住亟需的優(yōu)秀人才；而人才的流失反過來又制約了中小企業(yè)的發(fā)展。因此，如何解決就業(yè)人才自由流動與中小企業(yè)留才難之間的規(guī)律性矛盾，針對中小企業(yè)經(jīng)營管理亟需的人才量身定制激勵政策，鼓勵他們加入和留在中小企業(yè)、與企業(yè)共同成長，對于廣大中小企業(yè)的發(fā)展壯大具有突出的現(xiàn)實意義。

一、人才類型及其對中小企業(yè)的作用

傳統(tǒng)上，企業(yè)人員通常分為直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員，直接生產(chǎn)人員中包含以勞動技能為主和以生產(chǎn)技術(shù)為主的人才，而非直接生產(chǎn)人員中除了行政管理人才、經(jīng)營管理人才等外，也包含了一部分以工程技術(shù)和業(yè)務(wù)技術(shù)為主要能力的人才。因此，單純從崗位職能角度對人才進行分類，不利于中小企業(yè)對人才進行篩選和管理，應(yīng)當(dāng)建立基于能力結(jié)構(gòu)的人才分類方式。

（一）管理型人才管理型人才是指從事各類經(jīng)營管理、行政管理工作，掌握科學(xué)的管理技術(shù)技巧，具備出色的溝通協(xié)調(diào)能力，高度認同企業(yè)文化與核心價值觀并能將其寓于管理理念中的人員。他們往往在企業(yè)的中高級層級任職，負責(zé)協(xié)調(diào)管理一個或多個部門的生產(chǎn)經(jīng)營活動。管理型人才善于協(xié)調(diào)生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、財務(wù)等不同業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，能夠組織調(diào)動系統(tǒng)內(nèi)外能利用的各個生產(chǎn)要素，減少人力、物力和財力的浪費，緩和摩擦和矛盾，從而提高企業(yè)運行的效率。

（二）高技能型人才高技能人才是指熟練掌握專門職業(yè)技能、在一線崗位從事專業(yè)技術(shù)操作、能夠處理關(guān)鍵工藝和解決操作性難題的人員。他們一般是企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)一線崗位的領(lǐng)軍人物，掌握一門或多門“絕活”，廣受領(lǐng)導(dǎo)和員工的尊敬。高技能型人才具備突出的工藝水平，掌握一般技能員工難以駕馭的精密技術(shù)和關(guān)鍵技巧，能以個性化的方式從事復(fù)雜勞動、解決高難度問題，處在企業(yè)生產(chǎn)工藝流程上的關(guān)鍵位置。

（三）技術(shù)研發(fā)型人才技術(shù)研發(fā)型人才是指具備較高學(xué)歷和知識水平，在專業(yè)領(lǐng)域有較高的研究探索能力，從事創(chuàng)新性研發(fā)活動并將研究成果轉(zhuǎn)化為應(yīng)用價值的人員。他們一般在研發(fā)崗位從事新型產(chǎn)品的設(shè)計研制工作，或為企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)活動提供技術(shù)專利或技術(shù)支持。技術(shù)研發(fā)型人才通過創(chuàng)造性腦力勞動，為企業(yè)創(chuàng)造知識產(chǎn)權(quán)成果，幫助企業(yè)拓展產(chǎn)品和業(yè)務(wù)類型，推動企業(yè)在基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、前瞻性的技術(shù)問題上不斷前進，是企業(yè)保持核心競爭力的關(guān)鍵資源。

二、人才需求與中小企業(yè)供給矛盾分析

（一）薪酬待遇需求1.經(jīng)濟收入需求。員工從企業(yè)處獲得的經(jīng)濟收入通常由基本工資、績效薪酬、津貼補貼等組成，一些企業(yè)還采取發(fā)放股票、期權(quán)等方式增加員工的財產(chǎn)收入。經(jīng)濟收入是員工崗位價值的直觀體現(xiàn)。高水平人才對經(jīng)濟收入有著較高期望，若不能達到與其工作成績或心理預(yù)期相匹配的收入水平，則極有可能流向待遇更好的企業(yè)。中小企業(yè)一方面限于規(guī)模水平和財務(wù)狀況，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的“天花板”較低，不能像大型企業(yè)一樣設(shè)立較高的工資水平來吸引高層次人才；另一方面，由于管理制度不完善，一些企業(yè)的工資獎金設(shè)置有欠合理，如高水平人才與普通員工收入水平拉不開差距、績效獎金不能合理反映工作強度和貢獻等，也影響了人才的積極性。2.福利待遇需求。企業(yè)為員工提供的福利待遇主要包括四方面：一是勞動保障，如社會保險、職業(yè)年金、商業(yè)保險等。二是生活保障，如租/住房補貼或提供租/住房、伙食補助、通勤補助、健康檢查、節(jié)假日慰問等。三是公務(wù)活動補貼，如加班補助、出差補助、交通費和住宿費報銷標(biāo)準(zhǔn)等。四是休閑待遇，如帶薪休假、組織旅游等娛樂活動等。福利待遇是薪酬體系的重要部分，是員工經(jīng)濟收入的重要補充，各類人才對福利待遇都較為重視。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)往往存在福利待遇水平較低、保障不健全、發(fā)放不規(guī)范、對休假和組織活動等隱性福利重視不夠等問題。

（二）事業(yè)發(fā)展需求1.自我成長需求。各類人才都有不斷成長進步的需要。他們期望通過學(xué)習(xí)和積累工作經(jīng)驗，不斷提升自我能力，以勝任難度更高、更為復(fù)雜、更加具有挑戰(zhàn)性的工作。中小企業(yè)業(yè)務(wù)范圍較窄，人才很難從企業(yè)得到自身業(yè)務(wù)范圍以外的學(xué)習(xí)成長機會；部分企業(yè)很少為員工提供外出學(xué)習(xí)交流機會，個別企業(yè)因培訓(xùn)投入不足而減少甚至不組織培訓(xùn)。人才長期得不到學(xué)習(xí)成長和能力提升，可能因知識能力水平跟不上時代而出現(xiàn)“本領(lǐng)恐慌”，引發(fā)焦慮情緒，產(chǎn)生離職傾向。2.職業(yè)發(fā)展需求。員工在企業(yè)中希望有一定的上升空間，隨著能力、資歷和貢獻的提高，也期待在崗位級別上得到提升、獲得“重用”。中小企業(yè)由于規(guī)模限制，平臺較小、管理層級少、上升空間有限，特別是對于管理型人才，容易遭遇晉升瓶頸；一些企業(yè)輪崗機制不健全，不同崗位、不同部門間的人事交流不通暢，限制了人才的成長；部分企業(yè)提拔晉升的標(biāo)準(zhǔn)不明確、執(zhí)行不透明、缺乏公平公正，也會挫傷人才的積極性。

（三）情感需求1.安全感和歸屬感需求。穩(wěn)定的工作崗位和熟悉的環(huán)境有助于穩(wěn)定員工情緒、提高工作效率，滿足安全感和歸屬感的需要。部分中小企業(yè)由于運營不穩(wěn)定或管理制度不規(guī)范，部門調(diào)整和人事變動頻繁，不利于保持人才隊伍的穩(wěn)定。特別是對于技術(shù)研發(fā)型人才而言，由于研發(fā)工作的不確定性極高，使其承擔(dān)了較大的工作風(fēng)險，若企業(yè)不能提供穩(wěn)定的崗位、待遇和工作環(huán)境，會加劇技術(shù)研發(fā)型人才的離職傾向。此外，個別中小企業(yè)管理不規(guī)范、規(guī)矩繁冗、氛圍緊張，甚至經(jīng)常因細節(jié)問題對員工施以克扣懲罰，也會加重人才的不安全感，削弱對公司的認同感。2.成就感需求。高水平人才尤其是知識型人才期望在自己熟悉和感興趣的領(lǐng)域工作，充分發(fā)揮自身的知識和技能來完成挑戰(zhàn)性的工作，創(chuàng)造他人不能創(chuàng)造的價值。例如，管理型人才期望協(xié)調(diào)掌控更大規(guī)模、更有價值的部門和項目，高技能型人才期望運用更復(fù)雜的工藝和更先進的技術(shù)，研發(fā)人才期望攻克難度更大、水平更高的課題。3.榮譽感需求。人才渴望得到他人的尊重和社會的認可。營造尊重知識和技能的工作氛圍，更容易激發(fā)人才創(chuàng)造性開展工作的熱情。

三、中小企業(yè)與人才共生路徑的選擇

針對中小企業(yè)特征和與人才需求不能精準(zhǔn)對接的現(xiàn)實問題，應(yīng)當(dāng)基于雙方的實際需要，使供給側(cè)與需求側(cè)有效耦合，多管齊下，積極完善企業(yè)管理體制、加強軟硬件建設(shè)，緩解這一矛盾，達到吸引和留住人才的目標(biāo)，實現(xiàn)中小企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展的螺旋式上升。

（一）構(gòu)建合理的薪酬體系盡管提高工資并非是留住人才最佳和唯一的手段，但薪酬水平通常情況下是從業(yè)人員在就業(yè)市場上的首要考慮因素。實踐中員工主動在企業(yè)間流動，往往也朝著工資更高的崗位。然而多項研究指出，單純增加薪資，效果并不理想。一方面，中小企業(yè)限于財務(wù)狀況，能夠追加的投入有限；另一方面，員工薪資增長對績效產(chǎn)出的激勵效應(yīng)呈現(xiàn)明顯的邊際效用遞減。因此，中小企業(yè)除了為核心人才提供更高水平的薪酬，還應(yīng)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，確保薪酬與實際業(yè)績掛鉤，充分發(fā)揮經(jīng)濟報酬的激勵作用。由于研發(fā)人員的工作成果往往難以直接以經(jīng)濟價值來量化，因此，還需配套建立科學(xué)合理的績效評價機制，綜合考慮項目的技術(shù)創(chuàng)新程度、研發(fā)難度、完成情況、市場認可度和產(chǎn)品交付后的實際使用或運行質(zhì)量，對工作績效和項目獎勵進行綜合評定。

（二）暢通科學(xué)合理的晉升渠道中小企業(yè)慣常的晉升方式是將表現(xiàn)突出的員工提升到管理崗位上，這種做法適合選拔和留住管理型人才，但并不能有效發(fā)揮高技能型人才和技術(shù)研發(fā)人才的特長。例如，可以為技能操作人員設(shè)置從“操作能手”到“首席技能大師”的多層次崗位，享受相應(yīng)薪酬待遇，激勵員工深入鉆研專業(yè)技能，而不是流動到自己并不擅長的行政管理崗位。對于技術(shù)研發(fā)型人才，也可參照采取類似的崗位級別設(shè)置和晉升方式。

（三）改善設(shè)施條件和工作環(huán)境良好的設(shè)施條件和工作環(huán)境，一方面可以使人才在工作中更加得心應(yīng)手，提升工作效率；另一方面也能增進人才對企業(yè)的認同感和歸屬感。在硬件方面，中小企業(yè)限于財務(wù)狀況，應(yīng)合理分配資金投入。除了辦公場地和生產(chǎn)場所的必要改、擴建外，還應(yīng)注重改善員工的工作環(huán)境，如做好生產(chǎn)和辦公區(qū)域的規(guī)劃和清潔，完善飲水、取暖、降暑等生活設(shè)施，以提升員工的舒適度和滿意度。特別是應(yīng)結(jié)合生產(chǎn)研發(fā)實際，有針對性的增加先進生產(chǎn)設(shè)備、儀器設(shè)施的投資，為高技能型人才和技術(shù)研發(fā)型人才提供更新知識和改善技能的機會。在軟件方面，應(yīng)盡量提供各類人才最為關(guān)注的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技能技術(shù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)交流機會，鼓勵人才參加在職教育、職業(yè)資格考試和職稱評聘活動，積極選派優(yōu)秀人才參加各類技術(shù)技能比賽，并完善輪崗制度，讓各類人才能夠在工作崗位上接觸到新的知識和技能，獲得更多學(xué)習(xí)成長的機會。

（四）共建積極和諧的企業(yè)文化中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)提高對各類人才的關(guān)注和重視。在日常工作和重大決策過程中，應(yīng)當(dāng)加強與各類人才的溝通和交流，給人才以發(fā)表意見和建言獻策的機會，讓他們感受到尊重。通過“首席制”“學(xué)徒制”等方式，可以讓人才的知識和特長輻射到更大范圍的員工隊伍中，充分發(fā)揮人才的作用，也有助于營造尊重知識、尊重技能、尊重人才的良好氛圍。應(yīng)當(dāng)重視人才的福利待遇。對各類突出人才，除了在薪酬方面予以體現(xiàn)，還應(yīng)在辦公條件、差旅報銷標(biāo)準(zhǔn)等待遇方面給予關(guān)懷。對高水平人才特別是技術(shù)研發(fā)型人才，可適當(dāng)放寬管理，給予其靈活彈性的工作制度，尤其是保障其休假和獲取加班補助的權(quán)利。應(yīng)加強對員工休閑娛樂待遇的關(guān)注力度，適時組織休閑旅游等集體活動，增強團隊的凝聚力和員工的歸屬感。

參考文獻：

[1]張鳳敏.企業(yè)科技研發(fā)人員激勵策略研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2019(12)：93-94.

[2]菅錦紅.國內(nèi)企業(yè)對高級技工激勵現(xiàn)狀及存在問題的分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009(11)：66-67.

作者：涂薇 徐祖春 劉風(fēng)華 單位：湖南省工業(yè)和信息化廳