談大數據時代企業(yè)人力資源管理

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【摘要】隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，人力資源的管理也成了制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。大數據時代的到來也使得企業(yè)的外部環(huán)境和內部環(huán)境發(fā)生了改變，而人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，將大數據應用于人力資源的管理方面也是趨勢所在。就目前而言，許多企業(yè)都已經開始運用大數據技術與人力資源管理上面。管理的水平得到了提高，使得企業(yè)的競爭力也因此得到了提升。由于傳統(tǒng)的人力資源管理方式與大數據時代的人力資源管理方式的不同，本文將重點分析大數據時代人力資源管理即將面臨的問題和未來的發(fā)展，并為其能更好運用于企業(yè)的管理中提供一些管理策略和措施。

【關鍵詞】大數據時代；人力資源管理；探究

1大數據時代企業(yè)人力資源管理面臨的問題

大數據是指信息量大、數據種類多、蘊含價值的數據資料。隨著科技的發(fā)展，時代的發(fā)展趨勢變化，大數據理所當然的應運而生。大數據并非是隨機抽樣調查獲得的數據，而是獲取企業(yè)的全部數據，利用數據，充分挖掘其所有的價值，以達到企業(yè)的經營目標。大數據關注的的是微觀層面上數據的混雜性，同時也具有在宏觀層面上的指導意義。大數據在企業(yè)的發(fā)展中，管理者可以利用企業(yè)的數據制定企業(yè)的發(fā)展目標，獲取信息，提高經營效益。在企業(yè)的人力資源管理中，管理者可以采取一定的手段獲取數據，利用數據處理工作，充分挖掘數據的價值，進一步輔助企業(yè)經營。大數據企業(yè)人力資源管理，主要體現(xiàn)在企業(yè)的招聘、培訓、員工能力的評估、員工工作的效率評估、崗位調配和績效考核等多個環(huán)節(jié)中。隨著社會的發(fā)展和大數據時代的到來，企業(yè)人力資源管理中存在許多隱患?；诙嗄甑娜肆Y源管理經驗，現(xiàn)對一些企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行如下分析：

1.1落后的企業(yè)人力資源管理架構

隨著信息技術的發(fā)展，許多企業(yè)的人力部門開始引用大數據系統(tǒng)于企業(yè)的人力資源管理當中，對員工的績效等進行數據上的綜合分析，節(jié)省了時間成本。但是，雖然許多企業(yè)運用了大數據進行分析，但是在處理問題的方面并沒有體現(xiàn)出運用大數據的優(yōu)勢，還是采用傳統(tǒng)的方式進行處理，尤其在是人力資源績效考核的方面。這樣一來就不利于企業(yè)人力資源部門的發(fā)展，增加了HR工作量的同時，也增加了人力的成本。同時問題沒有得到及時有效的解決，影響的不是整個人力資源部門的效率，而是影響整個企業(yè)的工作效率。

1.2落后的企業(yè)人力資源管理理念

就目前而言，許多企業(yè)還是不夠重視人力資源的管理，在人力資源管理方面，管理觀念比較落后。這一點，在家族企業(yè)中表現(xiàn)的尤為明顯。大多數家族企業(yè)中，企業(yè)的核心領導人都是任人唯親，這就導致人力資源的管理上可能會出現(xiàn)較多的問題，不利于企業(yè)的長久良性發(fā)展。

1.3落后的企業(yè)人力資源管理措施

相對于人力資源管理觀念的落后而言，人力資源管理措施的落后更為明顯。隨著社會的發(fā)展，不少企業(yè)已經擁有了人力資源管理的觀念，但是在人力資源管理的措施方面還是十分的落后。這一點，國營企業(yè)相比于私企而言，要明顯的多。許多的管理措施還是相對的落后，主要還是停留在政府行政管理上。

2大數據時代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

對企業(yè)的發(fā)展而言，大數據信息爆炸的時代到來，是一把“雙刃劍”。在大數據信息時代下，企業(yè)將會暴露出企業(yè)人力資源管理工作上未發(fā)現(xiàn)的一些問題，同時對于企業(yè)來說，這是一種機遇與挑戰(zhàn)，在大數據時代下，企業(yè)暴露的問題主要有以下幾點：

2.1企業(yè)資源管理從業(yè)人員理論知識落后

人力資源管理人員在實際的工作中，缺乏對大數據的正確認識，在大數據時代已經到來的時候，部分人力資源管理者還是依靠自有的經驗管理企業(yè)，不夠重視大數據，未能看到傳統(tǒng)管理模式的弊端，固步自封，抵抗大數據管理模式。人力資源部門的從業(yè)人員理論知識還停留在過去，跟不上時代的步伐，也未能及時學習新的知識，老同志們過于依賴傳統(tǒng)的管理模式以及固有的個人經驗，沒有創(chuàng)新意識，在大數據時代中，嚴重阻礙了企業(yè)人力資源管理部門的發(fā)展。

2.2企業(yè)人力資源管理工作的得不到廣泛的重視

企業(yè)人力資源管理在全國企業(yè)管理中，形成了一套較為完整的體系，在已有的企業(yè)人力資源管理中未有大問題出現(xiàn)，所以，在大數據時代背景下，往往會被忽視這個問題。在大數據時代背景下，人力資源管理工作中對于市場的需求隨之而變，企業(yè)需要的是技術型專業(yè)人才；而部門企業(yè)管理者對于大數據未能重視，認識不夠準確，企業(yè)管理層缺乏對人力資源工作的全面認識，最終導致人力資源管理的專業(yè)技術型人才的稀缺。

3人力資源管理在大數據時代下的發(fā)展前景

3.1招聘環(huán)境發(fā)生改變

傳統(tǒng)的招聘方式主要是通過人才市場的面試篩選，而隨著信息技術的不斷發(fā)展，大數據時代的到來，企業(yè)的招聘方式也越來越五花八門，招聘的手續(xù)也越來越簡單。這主要是依托于計算機技術的發(fā)達以及互聯(lián)網的普及，而這種普及也為大數據進行企業(yè)的人才篩選提供了方便。大數據互聯(lián)網能夠精準地將人才匹配到需求的企業(yè)那里，大大的縮減了篩選簡歷等的時間。大數據的應用主要是通過數據篩選關鍵的信息，與其需要的人才市場信息進行匹配，找到企業(yè)所需要的那個人。

3.2培訓發(fā)生改變

大數據時代的到來，除了改變了招聘的環(huán)境，也改變了招聘后培訓的方式。通過對大數據的應用，對招聘過來的學員進行異常數據以及績效數據等的記錄與考核，最后進行分析得出結果。而后根據分析的結果，再有針對性的提出培養(yǎng)方案，這樣能夠大大的提高培訓的效率。而且聚焦是培訓有利于提高員工的能力，為日后員工的正式工作打下堅實的基礎，也為其日后能給企業(yè)創(chuàng)造出更多的經濟效益奠基。

3.3績效考核改變

除了上文中提到的招聘環(huán)境的改變，以及培訓方式的改變，考核績效的方式也會跟大數據的發(fā)展而改變。在傳統(tǒng)的績效考核中，大多數都是通過人工考核，這種方式會存在許多的漏洞。有時會存在漏記或者錯字的情況，而通過大數據進行考核。結果通過大數據進行分析，就會減少這一部分失誤，并且可以得出更為細致準確的結果，保證考核的公正性以及考核的公平性。同時通過大數據迅速的獲得員工的信息的同時，能夠迅速地與員工進行溝通。有利于員工的身心發(fā)展，也有利于企業(yè)與員工的良性合作。

4大數據時代企業(yè)人力資源管理改革的必要性

在大數據時代下，企業(yè)進行人力資源改革具有其必要性，也是市場選擇的必然結果。我國當前的經濟制度是中國特色社會主義經濟制度，該經濟制度中有市場經濟存在的身影。而在市場經濟當中，企業(yè)想要更好的發(fā)展，就必須要有更高的效率。因此，進行企業(yè)改革是必要的。要讓整個企業(yè)更適合于這個時代的發(fā)展，也就是大數據化的發(fā)展，才能使整個企業(yè)在大數據時代下更具有競爭力。而改革的部分則包括了企業(yè)的人力資源管理。在市場經濟下，人才對于企業(yè)的發(fā)展尤為關鍵。他們是企業(yè)創(chuàng)造超額價值所在的關鍵，而這一點也由市場經濟證明了。市場上很好的企業(yè)，大多數都是具有良好的人力資源管理的。因為良好的人力資源管理能夠為他們匹配到更符合企業(yè)需要的人才。同時，人力資源管理也讓人才能夠在企業(yè)中積極地進行工作。企業(yè)的人力資源管理改革，除了能夠提供企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)在市場機制下逐漸發(fā)揮它的作用以外，還是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。對于中國的企業(yè)而言，甚少出現(xiàn)那種百年以上的企業(yè)。主要原因除了企業(yè)制度的缺陷，還有的就是人才資源管理跟不上時代的發(fā)展。就目前而言，我們身處的時代，大數據以相對的普及。這就意味著，在企業(yè)的人力資源管理方面也應當跟上時代的特征，運用大數據進行處理，對人才進行科學有效的管理，提高他們的工作效率。同時，科學有效的人力資源管理制度可以為企業(yè)源源不斷的輸送人才，為企業(yè)的長足發(fā)展奠定了基礎。

5大數據時代企業(yè)人力資源管理策略

5.1對人力資源觀念的轉變

在現(xiàn)代社會中，一個企業(yè)要改變人力資源的管理方式，首先要做到的就是改變人力資源管理的觀念，把傳統(tǒng)的人力資源管理觀念結合現(xiàn)在的時展，取其精華、棄其糟粕。要讓人力資源管理的人員懂得緊隨時代的發(fā)展。只有擁有了正確的觀念，才能不在錯誤的道路上進行，更好的讓企業(yè)發(fā)展下去。大數據是當今時代的發(fā)展趨勢，將大數據應用于企業(yè)人力資源的管理，也是時代的發(fā)展趨勢，管理人員應當順應這個趨勢來改革人力資源管理體系，以達到提高工作的效率，節(jié)省工作的成本的目的。

5.2對人力資源管理信息化平臺的搭建

擁有了現(xiàn)代化的管理觀念，企業(yè)就應當將大數據技術運用于現(xiàn)在的人力資源管理系統(tǒng)當中。首先平臺應當搭建相關的信息化的系統(tǒng)，把所有員工的工作內容以及工作當中的具體表現(xiàn)等都記錄下來。在通過云計算等技術對這些信息進行處理、分析，得到結果。最后通過標準化的考核管理方案，計算出考核管理的結果，并且把這個結果傳到云端，通過云端的服務器進行處理，并且進行反饋。有利于提高工作人員的工作效率，也使得企業(yè)的薪酬考核標準更為公開透明、公正公平。

5.3合理設計組織結構

現(xiàn)階段，根據目前的市場分析可知，市場當中的大多數企業(yè)的人力資源管理模式已由傳統(tǒng)模式被新型的大數據技術取代。這些企業(yè)運用大數據技術對員工進行考核，與員工進行溝通。使得企業(yè)與員工之間溝通更方便的同時，也加強了企業(yè)與員工之間的情感聯(lián)系。同時也簡化了企業(yè)當中的管理層級，相當于裁減冗員，降低了企業(yè)的用人成本。其次，扁平化的管理模式讓企業(yè)的構架顯得更為清晰，設計上面也更加的科學，日后的更改也更加的方便。這樣的企業(yè)相比于改革前的企業(yè)而言，給了感覺更加的輕巧。事實也證明化繁為簡，企業(yè)存活的時間會更長。這是由于在這套更加輕巧的機制下，每個人都發(fā)揮了他最大的效用。其低的降低了企業(yè)的用人成本，又最大化地激發(fā)了企業(yè)的產出，一增一減企業(yè)的效率就明顯地提高了。

6大數據時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新措施

6.1明確企業(yè)人力資源管理架構

雖然大數據分析十分的精確快速，但是這一切都是基于有明確的人力資源管理框架之下，不然大數據分析能得到的也只是一堆廢數據，沒有任何的參考價值。只有且明確的建立了人力資源管理的架構之后，才能把數據套用到這個模子里，得出有效的結果，實施有效的管理，從而提高整個企業(yè)的工作效率。

6.2對相關管理人員開展職業(yè)道德和專業(yè)技能修養(yǎng)的定期培訓

任何一個企業(yè)的發(fā)展都要緊跟隨著時代的發(fā)展，而時代的發(fā)展并不是停滯的，它是不斷的向前前進的動態(tài)過程。這就意味著企業(yè)當中任何部門都要一定時期就對自身進行檢驗，去學習最新的知識，了解最新的市場方向。人力資源管理部門亦然。定期的讓員工進行學習，定期的展開專業(yè)技能和職業(yè)道德修養(yǎng)的培訓。能夠讓企業(yè)員工更為敏銳的發(fā)現(xiàn)市場的需求，提高員工的管理能力和運用水平，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出更多的價值。同時，也為該企業(yè)在同類型寫的企業(yè)市場競爭當中脫穎而出奠定了基礎，讓企業(yè)擁有能夠更加良好持續(xù)發(fā)展的可能。

6.3靈活制定人力資源管理策略

由于市場的變化是無窮的，也是十分的迅速的。企業(yè)為了在市場中獲得更多的競爭力，就需要根據市場的變化而改變自己的政策方向。人力資源管理方面也是如此的。需要根據市場的轉變及時的調整人力資源管理的方向。這就需要企業(yè)最開始制定人力資源管理措施的時候就具有一定靈活性，方便企業(yè)后期的不斷的更改變化。一個靈活的人力資源管理措施，有利于企業(yè)及時的做出改變，緊跟時代的發(fā)展，市場的需求，從而凸顯出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

7結語

綜合全文，可以知道，大數據改變了我們的生活方式，也改變了企業(yè)人力資源管理的方式。他為企業(yè)的資源管理帶來了挑戰(zhàn)，同時也創(chuàng)造了新的機遇。一批擁有前瞻性觀念的企業(yè)，良好的利用了這個機遇，充分的發(fā)揮大數據的優(yōu)勢，對企業(yè)的人力資源管理進行創(chuàng)新運用。提高了整個企業(yè)的運行效率，企業(yè)更好地發(fā)展了，具有更強的競爭力。

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作者：何難絕 單位：江西應用科技學院