公司文化制度全文(5篇)

［提要］本文以興業(yè)公司為例，分析中小企業(yè)板上市公司內(nèi)部控制環(huán)境存在的問題，指出其成因，并提出相關(guān)建議，以強調(diào)內(nèi)部控制環(huán)境對公司發(fā)展的重要作用，揭示內(nèi)部控制環(huán)境研究的重要性。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)板上市公司；內(nèi)部控制環(huán)境；影響因素

一、引言

隨著我國社會經(jīng)濟水平的逐步提升，公司管理工作中內(nèi)部控制的重要價值也逐漸體現(xiàn)出來。作為公司內(nèi)部控制中一項常規(guī)且基本的要素，內(nèi)部控制環(huán)境的重要性同樣逐漸突顯出來。在市場競爭日益加劇的今天，完善公司內(nèi)部控制環(huán)境，提高內(nèi)部控制的管理水平能很好防范一些財務(wù)舞弊行為的發(fā)生，并且能實現(xiàn)公司的健康、穩(wěn)定發(fā)展，對公司市場競爭力的培養(yǎng)與保持有重大意義。

二、興業(yè)公司內(nèi)部控制環(huán)境存在的問題

（一）公司概況。該集團堅持走

“循環(huán)經(jīng)濟”的發(fā)展路線，將內(nèi)蒙古自治區(qū)的各類天然的能源得以充分利用，從而進行原料基地的打造，其中生產(chǎn)的產(chǎn)品包括環(huán)保產(chǎn)品、化工新材料、PVC制品等等，同時為其他公司提供相應的供應鏈管理及大宗貨物電子交易服務(wù)。興業(yè)公司在發(fā)展的過程中形成了資源充分利用、產(chǎn)業(yè)鏈同步發(fā)展以及綠色環(huán)保的產(chǎn)業(yè)體系，在我國循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展領(lǐng)域中可謂首屈一指。2016年，興業(yè)公司通過對塑膠所的并購加快了產(chǎn)業(yè)鏈的完善步伐，使得產(chǎn)業(yè)協(xié)同效應進一步增強。同時，該集團加大了在科研方面的投資，將該產(chǎn)業(yè)的成本優(yōu)勢、地域優(yōu)勢以及公司優(yōu)勢充分突顯出來。各項經(jīng)營業(yè)務(wù)實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，集團的開工率始終處于行業(yè)的尖端，無論是在凈利潤還是主營業(yè)務(wù)利潤方面都呈現(xiàn)出快速增長的趨勢。2016年上半年，該集團的營業(yè)額收入就高達近224萬元，同比去年增加近28%；營業(yè)利潤超過33萬元，較上年同期增加了近45%。在未來發(fā)展規(guī)劃中，興業(yè)集團依然堅持以“發(fā)展循環(huán)環(huán)保事業(yè)，利用能源資源開發(fā)新材料”為向?qū)?，努力提升集團國際競爭力。同時，集團致力于國家化工行業(yè)研究，為中國化工領(lǐng)域的繁榮與輝煌提供助力。

一、以內(nèi)化于心為重點，加強文化的精神層面建設(shè)

扎實開展宣傳教育，夯實落實“5518”發(fā)展目標的思想基礎(chǔ)。要結(jié)合公司發(fā)展目標，宣貫企業(yè)文化理念。要立足圍繞中心、服務(wù)大局的工作思路，通過專題講座、形勢宣傳、職工教育等有效形式，大力宣講大慶精神、鐵人精神和八桂精神，深入宣傳“我為祖國獻石油”的核心價值觀等內(nèi)容。統(tǒng)一思想認識，搶抓機遇，再謀新高，努力建設(shè)國際水準銷售企業(yè)。要發(fā)揮企業(yè)文化陣地功能，凝聚職工思想意志。要積極開展企業(yè)精神教育基地申報工作，挖掘能夠承載廣西銷售精神的教育基地，培養(yǎng)能夠體現(xiàn)廣西銷售精神的先進集體和個人，發(fā)現(xiàn)能夠傳承廣西銷售精神的小故事。并充分利用白色革命歷史紀念館等教育基地，組織職工參觀學習，接受教育。進一步強化八桂精神是我們實現(xiàn)“5518”發(fā)展目標的不竭動力，從而起到增強職工意志，促進目標同向、步調(diào)一致的良好效果。要拓展宣傳教育途徑，激勵職工為油而戰(zhàn)。利用桂中油、主頁等媒體，通過編撰《廣西銷售職工攝影作品集》、《廣西銷售文學作品集》等叢書和拍攝《廣西銷售形象宣傳片》等形式，以及開展“形勢、目標、任務(wù)、責任”主題教育“、我為‘5518’發(fā)展目標作貢獻”大討論、送文化下基層等多種活動，進行宣傳教育和輿論引導，使廣大職工認清公司發(fā)展所面臨的機遇與挑戰(zhàn)，明確生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的重點和難點，增強其對公司發(fā)展的信心和自豪感，從而激發(fā)其工作熱情。

二、以固化于制、外化于行為抓手，加強文化的制度層面建設(shè)

創(chuàng)建規(guī)范系統(tǒng)的公司管理制度。將文化的制度層面與精神層面有機結(jié)合，貫穿實踐于公司生產(chǎn)經(jīng)營行為的全過程，滲透員工的思想和行為；重視制度與文化并重，加強對充分反映文化內(nèi)涵的制度的宣傳力度和執(zhí)行力度,促進制度的全面落地；用公司企業(yè)文化理念審視企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度，全面開展對現(xiàn)有管理體系、規(guī)章制度的審計和修訂，不斷完善、規(guī)范的公司企業(yè)管理體系；聯(lián)合相關(guān)部門和處室，建立公司制度的文化審計機制。構(gòu)建自覺的公司行為規(guī)范體系。以完善員工行為規(guī)范為重點，強化企業(yè)核心價值觀和行為規(guī)范的統(tǒng)一，抓好公司各個層面的行為規(guī)范體系建設(shè)。確定高層決策者的文化有感領(lǐng)導，宣傳公司文化，身體力行地實踐企業(yè)文化，大力推崇和肯定符合公司文化特征的領(lǐng)導行為;不斷規(guī)范中層管理者的文化管理行為,完善符合公司文化特征的管理行為和藝術(shù),修正提升文化管理素養(yǎng);切實加強公司員工文化執(zhí)行力，完善《廣西銷售員工道德規(guī)范》、《職工崗位職責》等制度，抓好崗位責任制和職工道德規(guī)范的落實，培育公司員工良好的職業(yè)道德風尚。

三、以外化于物為手段，加強文化的物質(zhì)層面建設(shè)

要塑造公司良好的社會形象。在承擔經(jīng)濟責任、政治責任和社會責任方面，發(fā)揮大型國有企業(yè)中流砥柱的作用，在維護穩(wěn)定、支援和帶動地方經(jīng)濟的發(fā)展中發(fā)揮積極作用，塑造一流大公司負責任形象。按照“循序漸進、逐步完善”的原則，嚴格執(zhí)行《中國石油天然氣集團公司標識應用管理指導手冊》，全面、規(guī)范、準確使用中國石油統(tǒng)一標識，展示塔里木良好形象。加大外宣工作，特別是公司艱苦創(chuàng)業(yè)和成就展示，樹立公司的信譽度和美譽度。

四、以人才觀為紐帶，積極加強公司的人才隊伍

摘要：隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，公司制度的發(fā)展也在不斷地完善，而公司的工商管理目前還存在著一些問題，主要表現(xiàn)在公司的管理水平較低、管理粗放、經(jīng)營模式單一、缺乏公司文化、品牌意識淡薄、人員管理混亂等幾個方面。本文主要針對公司在工商管理中存在的幾方面問題，結(jié)合公司工商管理的現(xiàn)狀，提出相應的改善措施，希望能對相關(guān)的工作提供一定的幫助。

關(guān)鍵詞：工商管理；制度優(yōu)化；管理戰(zhàn)略；發(fā)展路徑

一、概述

所謂公司工商管理是指公司內(nèi)部制度的優(yōu)化和公司面向市場競爭時所采取的戰(zhàn)略方法。公司的工商管理不僅包括公司的整體定位、運營，還包括人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略合作、財務(wù)管理等各個方面。熟練掌握工商管理技能，不僅能夠提高公司管理者的專業(yè)知識水平和工作能力，更能夠準確掌握分析市場動向，做出明智的判斷，當公司面臨危機或者競爭壓力時可以迅速制定可持續(xù)合理的應對措施。良好的工商管理制度可以提高工作效率，節(jié)約企業(yè)成本，合理規(guī)劃公司運營細節(jié)，減少不必要的開支，對工作人員進行有效配置，合理規(guī)劃，促進公司健康有序的發(fā)展；可以為公司制定明確目標，確立公司的發(fā)展方向，讓公司少走彎路，為公司未來的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)；可以為公司制定合理的人事行政制度，適當獎懲，激發(fā)員工的工作熱情和潛能，提升公司的工作氛圍和工作效率；可以明確財務(wù)制定，幫助公司明晰資本情況，保證公司順利運營。

二、公司工商管理發(fā)展的現(xiàn)狀及不足

1.管理水平低，管理粗放

經(jīng)濟迅速發(fā)展，公司的經(jīng)營管理也在不斷更新，但目前眾多公司的工商管理仍存在著各種大大小小的問題亟待解決，公司的工商管理水平尚待提高。比如，公司目標定位不明確、管理理念陳舊、缺乏管理制度、管理缺乏人性化、冗工冗員、員工積極性不夠、執(zhí)行力不強等等。這些問題已經(jīng)嚴重影響了公司的正常發(fā)展，久而久之將會造成公司難以跟上時展的潮流，最終將被命運所淘汰。公司管理者缺乏科學的工商管理意識，管理水平較低，大部分公司管理處于一種較為粗放的狀態(tài)。這種粗放的管理模式必然會影響整個公司的運作和發(fā)展，要想公司能夠在當代競爭壓力巨大的形勢下良好發(fā)展，公司的管理者必須認識到工商管理的重要性，而不是依據(jù)個人情緒進行公司管理，沒有科學合理的管理制度企業(yè)難以長久。另外，許多公司直接照搬其他企業(yè)的管理，缺乏創(chuàng)新意識，抄襲別人的管理制度未必會適應本公司的發(fā)展，使得企業(yè)管理已然落后，公司競爭力下降，不僅沒有推動公司工作的有序開展，反而導致公司的經(jīng)濟效益的降低。

1.人力資源的獲取。人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合適的時間為合適的崗位找到合適的人，一方面要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面要求員工內(nèi)在特質(zhì)與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)文化起著分界線的作用，它使不同的組織相互區(qū)別開來，同時也表達了員工對企業(yè)的一種認同感。企業(yè)文化分三個層次：一是物質(zhì)層即企業(yè)名稱、外觀、產(chǎn)品等，表現(xiàn)在招聘工作上就是員工對企業(yè)產(chǎn)品甚至是小到制服的認同，如安利的成功在一定程度上取決于人們對其產(chǎn)品的認同；二是行為層即企業(yè)的規(guī)章制度、行為規(guī)范和風俗禮儀等；三是理念層即企業(yè)的經(jīng)營哲學、價值觀、職業(yè)道德以及精神風貌等的綜合體現(xiàn)。傳統(tǒng)的人才招聘往往只重視學歷與品德而忽略文化價值因素，把這些所謂的標準件吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。事實證明軟件的契合度比硬件要重要的多，特別是在跨國企業(yè)，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素?，F(xiàn)如今的招聘工作是一個雙向選擇的過程，一方面是企業(yè)選擇合適的員工，另一方面是員工尋找適合的企業(yè)。有調(diào)查顯示，企業(yè)吸引員工的眾多要素中排首位的不是薪酬也不是發(fā)展機會，而是企業(yè)招聘活動的本身，而企業(yè)招聘活動往往又是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。企業(yè)文化不同，招聘的途徑和方式就不同，招聘對象也不同。人才招聘是執(zhí)行企業(yè)文化的重要一步，直接影響其形成，有助于企業(yè)文化的傳播和滲透，很多企業(yè)已把招聘作為一種重要的公關(guān)手段，也作為打造雇主品牌的重要步驟。

2.人力資源的控制和激勵。文化是一個多層次的東西，一個企業(yè)的文化，包羅在集體價值體系、信仰、行為規(guī)范、理想、迷信以及宗教禮儀之中。它們是激勵人們產(chǎn)生效益和效果的源泉。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創(chuàng)新奮斗，與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。隨著工作生活質(zhì)量提高，員工不再僅僅追求工資、福利，而是對企業(yè)在各個方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來越高、更全面化，文化的契合度也成為其中一項重要內(nèi)容。企業(yè)文化使員工不僅僅注重自身利益，更考慮到企業(yè)的利益。進而把個人利益與企業(yè)利益結(jié)合，最終達到個人利益融合于企業(yè)利益，即個人利益與企業(yè)利益一體化是企業(yè)文化所追求的終極目標。企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進作用,從而實現(xiàn)人力資源管理的激勵功能。

3.人力資源的培訓與開發(fā)?，F(xiàn)今企業(yè)培訓中的一個普遍存在的問題就是培訓的效率不高、效果不好，這其中有個很重要的原因是沒搞清楚哪些人需要接受培訓。用杰克﹒韋爾奇的話說，既能為公司創(chuàng)造價值，又符合公司文化精神、價值標準的人可以提拔重用；能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀不符合公司文化價值和價值標準的人應該開除；而目前不能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀符合公司文化精神和價值標準的人應該進行培訓，創(chuàng)造發(fā)展機會?，F(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓的最終目的已經(jīng)不局限于幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要，更是要提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格，調(diào)和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調(diào)和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價值觀。以此來提高組織管理的效率，以維持企業(yè)的不斷發(fā)展。

4.人力資源整合。人力資源整合是指依據(jù)戰(zhàn)略與組織管理的調(diào)整，引導組織內(nèi)各成員的目標與組織目標朝同一方面靠近，對人力資源的使用達到最優(yōu)配置，提高組織績效的過程。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。一份調(diào)查報告顯示，美國、韓國、新加坡、巴西和中國香港的高級經(jīng)理中75%以上的人都認為，留住人才是企業(yè)并購成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化是企業(yè)特有的道德行為規(guī)范在群體中的內(nèi)化，企業(yè)文化的整合是群體信念、行為方式的革命，是一個長期的藝術(shù)化的過程，是共同經(jīng)歷和體驗的結(jié)果。我們知道HP和Compaq的并購案，最大的麻煩不是技術(shù)，不是產(chǎn)品，也不是市場，而是公司文化的融合。為了加強員工對不同文化傳統(tǒng)的反應與適應能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓，根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強有力的獨特文化及共同的經(jīng)營觀，而不是簡單地套用企業(yè)原有的文化模式。

作者：程育新 單位：杭州市工人業(yè)余大學

一、邦正醫(yī)藥公司薪酬管理存在的主要問題

(一)薪酬管理標準不合理

薪酬主要由靜態(tài)薪酬、動態(tài)薪酬、人態(tài)薪酬三種類型構(gòu)成。靜態(tài)薪酬主要指員工基本工資;動態(tài)薪酬主要指員工創(chuàng)造的績效工資、獎金等;人態(tài)薪酬主要指津貼、福利等。而在邦正醫(yī)藥公司的薪酬構(gòu)成中，靜態(tài)和動態(tài)薪酬占據(jù)較大比例，忽視人態(tài)薪酬的重要性，并且靜態(tài)和動態(tài)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，導致了嚴重的薪酬比例失衡。

(二)薪酬管理體系柔性化差

邦正醫(yī)藥公司薪酬管理制度體系中的福利制度包括了法定和非法定的福利項目，其中法定福利主要指國家的法定福利項目，比如:醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工休假、養(yǎng)老保險等，而非法定福利指公司自定的項目，比如員工的電話費報銷、節(jié)日加班福利費、旅游費等。通過多項法定、非法定等福利項目的實行，能夠直接的提升員工對公司的歸屬感。然而邦正醫(yī)藥公司的薪酬管理體系在實際實行中缺乏柔性，比如邦正醫(yī)藥公司目前處于企業(yè)的成長期，發(fā)展趨勢、盈利狀況等較好，然而公司未根據(jù)實際情況給員工加薪，對福利制度進行適當調(diào)整，進而降低員工對公司的滿意度，給公司正常運轉(zhuǎn)帶來一定的影響。

(三)薪酬管理與公司文化脫節(jié)

邦正醫(yī)藥公司倡導以人為本的理念，以員工為管理的起點，以發(fā)展成果惠及每位員工為終點。以人為本的管理理念就是要尊重員工的需要，緩解和消除其后顧之憂，因此很難想象一個企業(yè)只打著以人為本的旗號，而薪酬體制未保證員工基本生活水平。