管理模式論文精選(九篇)
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第1篇：管理模式論文范文
論文摘要：本文根據(jù)廣州地鐵乘客服務管理現(xiàn)狀，綜合分析和研究了廣州地鐵乘客服務管理業(yè)務模式與業(yè)務需求，尤其對乘客服務信息重點開展了的專題研究工作，為如何提高地鐵乘客服務管理水平提供了參考。
1概述
隨著廣州地鐵線網(wǎng)的不斷延伸，以及亞運會的召開，地鐵客流將快速增長，業(yè)務規(guī)模和乘客需求將迅速擴大，乘客對地鐵提供的服務質量期望值也越來越高。面對快速增長的業(yè)務，只有及時掌握乘客的要求，通過建立標準化的廣州地鐵服務流程，不斷滿足乘客的新需求，才能獲得乘客認可，同時獲得較高的乘客滿意度。而作為服務的使用者，任何一名地鐵乘客均不是簡單的信息接受者，而是可能成為傳播主體，地鐵需要與乘客進行有效的信息溝通和信息互動。
2乘客服務管理的現(xiàn)狀描述
2．1服務管理總體思路
以外部顧客服務承諾為基礎，以乘客滿意度評估機制為手段，樹立員工正確的服務理念，提高運營總體服務水平，創(chuàng)建地鐵運營服務優(yōu)質品牌形象。
2．2服務體系及管理模式
2．2．1服務管理模式
采用質量管理的模式。通過為乘客提供安全、快捷、準點、舒適的運輸服務，滿足乘客對客運服務的需求，使乘客能夠便利地購票進站、安全而舒適地乘車、快速而準確地到達目的地；建立內部完善的服務管理體系，并通過建立服務質量評估機制收集運營過程中的各類信息，作為服務質量控制的基本依據(jù)，不斷完善服務設施和規(guī)范行為，從而達到提升服務質量的目的。
2．2．2服務體系
服務體系由服務理念、服務設施、服務項目、服務信息、服務標準、評估反饋等要素組成。具體構成如下罔所示：
2．2．3乘客服務流程
對一位乘客來說，要從車站外進入到站臺上車，一般遵循如下的流程：到進站口一到站廳層一購票一檢票進閘一通過樓梯或電梯到站臺一乘車一到站臺一到站廳一出閘一出站。針對以上流程，需要在每一個環(huán)節(jié)為乘客提供優(yōu)良的服務，使每一位乘客在從購票乘車到下車出站的全過程中均感到滿意。
2．2．3．1引導乘客進站：在地鐵各出入口設立明顯的導向標志及相關的信息，方便乘客識別并根據(jù)導向指示進站乘車。
2．2．3．2問訊服務：車站的工作人員向問訊的乘客提供服務。
2．2．3．3售檢票服務：車站提供自助為主人工為輔的自動售檢票方式，在站廳設置指弓乘客售檢票的導向指引和宣傳信息。
2．2．3．4組織乘降：站臺設置明顯的候車提示，提供相應的廣播，為乘客預報下次進站列車的情況和安全提示，同時PIDS系統(tǒng)為乘客提供運營相關信息。
2．2．3．5驗票出站：乘客到達目的地驗票出站，車站應有各類導向標志，指明各出人口及周邊的路面及建筑情況。引導乘客從所需的出人口出站。對所購票卡票款不足的乘客，車站提供票卡分析和補票服務。
2．2．3．6在運營不正常的情況下，根據(jù)行車及客運組織情況為乘客提供針對性的應急服務，包含信息的提供、客流引導、票務處理等。
2．2．4重點服務業(yè)務描述
2．2．4．1乘客服務信息
乘客服務信息按照急緩程度可分為日常服務信息和應急服務信息。
a．日常服務信息
內容包括時間、站名、列車開行方向下趟列車到達時間、首尾班車信息、票務政策及線網(wǎng)票價、安全常識、相關規(guī)定及條例、車站周邊環(huán)境、服務營銷活動宣傳信息等。途徑和手段包括導向指引系統(tǒng)、廣播系統(tǒng)、告示PIDS系統(tǒng)、宣傳用品、公司網(wǎng)站等。
b．應急服務信息
由于運營故障、突發(fā)事件、事故或其它原因影響地鐵運營時車站、列車需要對乘客的信息。內容包括行車組織、安全疏散、相應的客運組織及票務組織等。途徑包括車站廣播系統(tǒng)、告示及車站、列車PIDS系統(tǒng)。
2．2．4．2乘客事務管理
a．乘客事務的分類
按事務性質可分為投訴、建議、咨詢、表揚等；按事務主體可分為人員服務類、設備設施類、公司政策類等；按事務提交形式可分為來訪、來電、來信、乘客車站留言、網(wǎng)站留言、電子郵件及媒體、其他部門轉發(fā)等。
b．乘客事務要素
基本要素包含時間、地點、事件概況、信息內容、改進建議，涉及人員服務類須包含人員姓名或工號。
c．乘客事務的處理程序
由地鐵服務總臺統(tǒng)籌管理。乘客事務處理通用程序：受理一服務總臺內部處理一責任部門反饋回復一后續(xù)跟進一事務統(tǒng)計和分析。如屬敏感事務，服務總臺受理后立即向上級匯報并立即通知相關部門組織調查。
2．2．4．3眼務質量控制
服務質量是指以乘客需求為標準，以此反映的服務項目水平以及內部工作效率、效力水平。嚴格按照服務項目的標準監(jiān)控日常服務水平，并根據(jù)檢查結果與整改建議實施整改，達到提升服務質量的目的。服務質量控制的主要依據(jù)主要有：
a．內部服務質量的檢查評估
內部的檢查評估主要以各類服務規(guī)章、標準、方案、通知為依據(jù)。檢查按照檢查的主體可分為總部級、中心級、中心站級、車站級。
b．乘客滿意度調研
廣州地鐵的乘客滿意度調研是外請咨詢公司每半年開展一次，通過對乘客現(xiàn)場調研，了解服務短板，收集創(chuàng)新服務的建議，對不滿意乘客進行訪談。建立一種”評價一改進～提高一再評價一再改進一再提高”的持續(xù)性循環(huán)評價機制。超級秘書網(wǎng)
c．公開監(jiān)督機制
廣州地鐵對于服務工作建立的公開監(jiān)督機制主要是乘客監(jiān)督員和服務督導員制度，通過從乘客的角度、從不同的層面對服務工作進行監(jiān)督檢查，促進服務各環(huán)節(jié)持續(xù)改善。
d．服務項目規(guī)劃的實施
廣州地鐵主要服務項目包括配套服務設施、宣傳及服務用品、導向指引系統(tǒng)、廣播系統(tǒng)、人員服務等。規(guī)劃依據(jù)主要是市場調查中發(fā)現(xiàn)的乘客需求和需整改的項目、服務總臺、意見箱等溝通渠道反饋的乘客意見、服務檢查中發(fā)現(xiàn)的需整改項目及從其他部門或途徑獲取的可采納意見。
3乘客服務管理中存在的問題
經(jīng)過多年的研究及經(jīng)驗積累，廣州地鐵開展的乘客服務管理工作相對規(guī)范及有效，在廣東省服務行業(yè)及同行業(yè)里均處于先進水平，連續(xù)兩年位居廣東省九大服務行業(yè)之首。但是，隨著線網(wǎng)的擴張及乘客需求的變化，乘客服務工作仍存在以下不足：
3．1乘客服務信息尤其是壓急信息的范鬧和途徑有限，不便于乘客服務信息的宜傳。
3．2傳統(tǒng)的人工服務形式已很難適應，車站需要安裝具備與乘客交互功能并方便乘客自助查詢各類服務信息的設備。
3-3目前尚未建立面向內部服務管理的系統(tǒng)，對內部員工服務的技術支撐不足，缺少內部服務管理信息的歸納與分析，對決策類信息輔助提供不足。
4乘客服務管理的業(yè)務需求
通過對廣州地鐵業(yè)務現(xiàn)狀分析和研究，從以下三個方面提出乘客服務管理的詳細需求。
4．1拓寬乘客服務信息的范圍和渠道，完善現(xiàn)有的信息方式。
4．1．1在全線網(wǎng)車站的每個入門和每組進出閘機處安裝LED顯示屏，實現(xiàn)PIDS系統(tǒng)的正常和應急情況下乘客服務信息功能。
4．1．2組織對一、二號線廣播系統(tǒng)進行改造，全面完善其功能。
4．1-3組織對換乘站的導向系統(tǒng)進行優(yōu)化研究，給予乘客清晰的指引。
第2篇：管理模式論文范文
論文摘要：本文分析了管理在德育體系中的重要地位和作用、并就管理在德育方面的諸多功能及德育體系的構成進行了理論探討，結合素質教育的要求，提出了在市場經(jīng)濟條件下德育管理的基本模式和理論框架。
一、管理是德育體系的重要內容
同智力教育相區(qū)別的是，德育注重的不全是知識體系的灌輸與引導、它以向受教育者灌輸和建立是非善惡的評價標準和評價體系為最終目的、對人直接進行從意識、觀念、信仰到舉止行為的雙重作用和約束。
從系統(tǒng)論的觀點看、德育體系包含四個層面的內容:一是觀念層面，主要包括哲學，辯證唯物主義和歷史唯物主義、科學社會主義和思想品德教育基本理論；二是制度層面.包括有關的德育政策、德育法規(guī)等:三是操作層面.包括德育的方式方法.實現(xiàn)途徑和德育管理、這里的管理，包括管理目標、手段、主體，客體等；四是物質層面，主要包括德育工作者、設施設備、經(jīng)費等。在四個層面中，現(xiàn)念層面是根本。決定德育的方向和性質，同時為其他層面提供理論支撐；制度層面是規(guī)范；操作層面是基礎；物質層面是保證。四個層面密切聯(lián)系.又互相區(qū)別、功能各異，共同構成德育體系、可以看出，管理這一帶有強制性的行為約束規(guī)范，不但不被排斥于德育之外。而且構成了德育不可或缺的組成部分。
實踐證明，管理對于促進德育、提高德育效果有重要作用。因此.必須用一種新的、更全面的觀點來看待和評價管理。這里說的管理.指的是德育工作者通過實施計劃、組織、指導與領導、控制等職能來協(xié)調他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標的活動過程；教育，主要指以思想政治工作為主要方式的德育過程，一般說來、管理和教育是德育不可分割的兩個方面.二者相互區(qū)別，相互聯(lián)系，相輔相成。教育以管埋為手段、管埋則以強制性的形式來實現(xiàn)教育目的，既不能把管理作用絕對化、也不能視管理為可有可無:從管理活動與教育活動的深層次剖面上做進一步的發(fā)掘.二者都包含計劃、組織、控制等功能、都以規(guī)范對象的行為為最終目的，這是二者功能相同的一面比較起來，管理除包涵一定社會的法律、道德規(guī)范和管理雙方主現(xiàn)意志等.還包涵同社會生產力、管理環(huán)境、人的相互協(xié)作關系等相關的方面、這是由其雙重屬性所決定的。因此.在職能和涵蓋面上，管理具有比教育更寬泛的內容。隨著系統(tǒng)學、管理社會學、行為科學等學科研究的不斷深人，對管理的多方面的作用正愈來愈為人們所了解，管理在教育中的重要地位也引起了教育界的高度重視教育形式、教育手段呈現(xiàn)出多樣化趨勢.重理論灌輸而輕能力培養(yǎng)和重共性塑造而輕個性培養(yǎng)的傳統(tǒng)教育模式日益受到挑戰(zhàn)。管理的介人將成為未來教育模式和教育體制的一大特征。管理通過組織過程中各要素間合理充分的配置來規(guī)范管理對象的言行和思維定勢，實現(xiàn)管理目的、以此起到德育的效果，客觀上使管理具有了德育效應公那種把管理同教育相舒裂，進而否定管理重要作用的觀念和做法，在理論和實踐中都是會貽誤德育的:
二、構建以策質教育為相導的粗育管理棋式
管理有機融人德育體系，實踐中需要擺脫傳統(tǒng)應試教育的思想制約和教育方式。
1.在管理方式上，由直接管理向間接管理轉變
從管理的運作機制看、首先要在管理實現(xiàn)方式上，由直接管理為主逐步向間接管理轉變。一方面，由于我國的教育受前蘇聯(lián)教育模式的影響。特別是受傳統(tǒng)封建思想中.‘修身、養(yǎng)性’等教條的負面影響.重共性而不重個性培養(yǎng)卜教育呈現(xiàn)出封閉、集中的特點。這種教育形式反映到德育工作上、過多地強調說教，不重視管理.沒有認真研究管理在育人方面的積極作用。管理的方式方法顯得集中、呆板，基本上采取以行政指令為主的直接管理。另一方面.素質教育的提出和實施，對我國現(xiàn)階段社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和完善，有著重大的摧動作用，從根本上改變了人與社會結合的方式，在市場經(jīng)濟條件下，資源的配置不再通過政府指令性計創(chuàng)直接進行調控，而是通過市場供求關系的利益杠桿來實現(xiàn)，人的行為方式的改變同樣要在“競爭”‘“擇優(yōu)”的法則下進行，不能隨心所欲或惟長官意志:在這種情況下.包括德育在內的教育體系也要適應市場經(jīng)濟的發(fā)展和素質教育的要求。體現(xiàn)在管埋上，管理的內容、手段、實現(xiàn)方式等要素需要結合外部環(huán)境的改變進行新的調整。管理目標的提出和實現(xiàn)、不能依靠簡單的行政指令，而必須著眼于管埋主體和客體的內在聯(lián)系，科學設計管理指標和體系，將管理納人教育的全過程統(tǒng)籌考慮。要打破層級制的界限.把管理目標分解為相互連接的行為約束機制，通過諸如風險、利益馭動來促使被管理者自覺接受管理，從而實現(xiàn)管理目的，這是市場經(jīng)濟條件下管理起作用的主要方式:
確立以間接管理為主的德育管理模式、實踐中需要克服兩種傾向:一是忽視受教育者在情感、知識水平等方面的差異，搞“一刀切”的片面和絕對做法，沒有把管理對象的差異在管理目標和管理方式中反映出來，管理的層次和多祥性無從體現(xiàn)；二是違背管理的自身規(guī)律，對管理目標可能產生的約束作用缺乏準確的估價。制定不切實際的管理約束機制.總目標與子目標間沒有必然聯(lián)系，使管理名存實亡，造成管理失控。
2.在管理意識上.由被動型管理向主動型管理將變
應試教育模式下的管理活動，由于受考試這根指揮棒的影響，管理的一切活動均以應試為中心，以高分為最終目的，使得管理成為簡單的強制約束，喪失了其引導、教育、塑造的豐富內涵。這種思想指導下的德育管理.沒有把管理當做一種有效和必須的德育手段，管理成了游離于教育之外的可有可無的形式，從某種意義上變成了一種應付、應急式的被動型管理。
這種狀況的出現(xiàn)，同傳統(tǒng)教育缺乏管理必要性的認識和不重視德育管理有直接關系。管理就其本質來講，也是一種教育活動。因此，管理就是教育。教育捅蓋管理則成為題中應有之義。確立主動型的德育管理模式，就是在充分汲取應試教育中被動、機械管理的教訓基礎之上。將管理這一行之有效的教育形式引入德育體系，使管理成為德育體系不可分割的有機組成部分。首先。這是素質教育條件下德育的重要內容和必然趨勢。傳統(tǒng)德育體系過于倚重說教式教育，并否認和排斥管理，特別在極“左.”路線的時代更是如此。這種情況。說到底是對管理的作用和地位認識不清。有效地解決這一問題，沒有管理的主動參與是不可想像的，這是建立主動型管理模式的認識基礎。其次.管理要主動參與德育體系。素質教育條件下德育較之于傳統(tǒng)德育，其目標，標準、湯蓋面均包括了嶄新的內容。完成這樣的教育過程，要求管理在指導思想利方式方法上做出全新的調整。管理的著眼點著力點不能僅僅局限于對人和物的機械管理，而必須樹立市場經(jīng)濟條件下的管理意識，真正發(fā)揮管理在提高育人質量方面的促進和保證作用。當然，這并不意味著對教育的摒棄:隨著素質教育的逐步推進，可以預見。管理在德育中的地位將會越來越顯著，教育和管理作為兩種基本方式必將更加有力地推動德育邁向新水平。
另外，管理在德育體系中的主動介入和有機滲透，為進一步增強德育的可操作性提供了新的途徑。管理在德育中發(fā)揮作用，要通過制定明確的管理目標.使得德育在目標、指標的制定和評價方面有了清晰可鑒的標準。使量化評價成為可能，為德育體系走向完善和規(guī)范化開辟了新的思路。
3.在管理形式上，由分嵌型、無序型管理向整體型、系統(tǒng)型管理轉變
第3篇：管理模式論文范文
電力工程管理具有重要的作用，是電力工程的基本組成部分。電力工程管理工作要求電力企業(yè)嚴格按照國家相關規(guī)定對電力工程整個過程進行科學的管理，確保電力工程的合理性，有效避免各種安全事故的產生。通過電力工程管理，電力企業(yè)知道各部門之間協(xié)調工作，共同完成項目的科學管理，能夠提高工程的施工效率。由于電力工程管理包括了工程監(jiān)理管理、建設材料管理、工程成本管理和工程規(guī)劃管理，決定了電力工程管理的復雜性，只有處理好各部門之間的關系，才能夠保證電力工程管理工作的質量和效率。此外，電力工程管理工作通過系統(tǒng)化管理，能夠規(guī)范電力企業(yè)的工程建設，保證電力工程的按時交工，提高工程項目的整體效益。
2影響電力工程管理的因素
2.1管理人員
管理人員是電力工程管理的實施人員，其素質水平直接決定了電力工程管理的質量。管理人員只有具備了高的管理能力，才能夠保證電力工程管理的實效效果。因此，電力工程管理人員要不斷地更新自己的知識體系，提高自身的管理水平，進而提升電力工程管理人員隊伍的綜合素質水平，將會大大改善電力工程管理的效率和質量，創(chuàng)造出全新的電力工程管理局面。電力工程管理的創(chuàng)新在很大程度上也依賴于管理人員的綜合素質，加強管理人員的專業(yè)知識培訓，提高管理人員的管理水平，以便于在實際電力工程管理中，能夠實現(xiàn)電力工程管理模式的創(chuàng)新。
2.2電力工程發(fā)展需求
電力工程發(fā)展需求也會對電力工程管理造成重要的影響。隨著我國社會市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，促進了電力企業(yè)的發(fā)展水平逐漸提升，電力工程項目面臨越來越復雜的市場競爭，電力企業(yè)只有實行科學的電力工程管理方法，創(chuàng)新電力工程管理模式，才能夠適應電力工程發(fā)展的需求，保證電力工程的良好運轉。
3我國電力工程管理傳統(tǒng)模式的現(xiàn)狀分析
3.1CM模式
電力工程管理傳統(tǒng)模式中的CM模式是20實際出現(xiàn)的電力管理模式，其主要含義是業(yè)主將電力工程項目交于專業(yè)人員記性管理，能夠加快電力工程設計和施工進度，是一種電力工程管理控制方法。采用CM模式進行電力工程管理過程中，不僅可以采用邊設計邊施工，還可以最快速地將設計者的理念表現(xiàn)出來。在CM模式管理下，電力企業(yè)直接領導電力工程項目，業(yè)主與承包商的合同采用的承包方式通常是成本加利潤?，F(xiàn)階段，CM模式在一些電力工程管理中應用，但是其應用仍處于未成熟的狀態(tài)。
3.2業(yè)主自建模式
作為我國電力管理的一種傳統(tǒng)模式，業(yè)主自己自建模式顧名思義就是業(yè)主自己進行電力工程的管理，業(yè)主負責電力工程相關項目的建設管理。在電力工程監(jiān)理制度頒布之前，電力工程管理一直采用業(yè)主自建模式，由于業(yè)主自身關于電力工程管理方面的知識、技術和經(jīng)驗不足，通常都是成立一個臨時的機構，這種模式會造成工程項目的施工成本增加，降低了資源的利用效率。隨著市場經(jīng)濟社會的發(fā)展，這種模式逐漸被其他電力管理模式取代。
3.3監(jiān)理模式
考慮到業(yè)主自建模式存在的業(yè)主知識、技術、經(jīng)驗的不足，為了提高電力工程管理的能力和水平，進而規(guī)范電力工程管理，我國已經(jīng)建立了電力工程監(jiān)理制度，這種模式已經(jīng)在電力工程建設項目中被廣泛地應用，能夠有效解決業(yè)主知識缺乏的問題。電力工程管理監(jiān)理模式涉及到承包商、業(yè)主和監(jiān)理單位三方的關系。具體地，業(yè)主主要承擔與承包商簽訂合同，并且委托監(jiān)理方對電力工程建設進行管理。但是，建立模式并非是一種全過程的電力工程管理，很容易出現(xiàn)監(jiān)理單位不履行職責的現(xiàn)象，會給電力工程造成一定的經(jīng)濟損失。
3.4ECP模式
ECP模式的全稱是EngineeringProcurementConstruction，中文意義是：設計，采購，施工。ECP模式是目前國際上比較流行和普遍采用的一種成熟的電力工程管理模式。在EPC模式下，業(yè)主將電力工程建設項目委托給專業(yè)化的隊伍來進行工程的相關管理工作，包括采購、設計、施工、試運行服務等。這樣做的優(yōu)點在于，不僅可以保證工程項目進度，還可以保證建設中各個環(huán)節(jié)的有效銜接。這種模式存在的缺點是業(yè)主在實際電力工程項目中會經(jīng)常過問建設的有關事項，不合時宜地參與建設項目管理中，有些業(yè)主還自行組織招標，使得ECP模式不能發(fā)揮應有的作用。
3.5PMC模式
PMC的全稱為ProjectManageCompany，漢語解釋為：是項目管理公司。傳統(tǒng)電力工程管理PMC模式是業(yè)主委托承包商進行電力功臣的全過程管理，包括項目的投資安全，施工材料的采購，現(xiàn)場施工等。然而，由于我國相關技術人員和管理人員的缺乏，造成我國對PMC管理模式仍然是比較陌生的。
4電力工程管理模式的創(chuàng)新與應用
4.1創(chuàng)新電力工程的管理理念
電力企業(yè)必須要創(chuàng)新電力工程的管理理念，是實現(xiàn)電力工程管理模式創(chuàng)新的基礎。創(chuàng)新電力工程的管理理念，要求管理人員要對建設項目進行實地考察，進而科學分析電力工程的發(fā)展情況，采用科學的方法創(chuàng)新電力工程管理模式。
4.2提高管理人員的綜合素質
管理人員是電力工程管理工作的執(zhí)行者，其專業(yè)技能水平對工作的質量和效率有直接的影響。因此，電力企業(yè)要加強管理人員的培訓，提高對管理人員的要求，不僅要具有扎實的專業(yè)技能，還要具備優(yōu)良的道德品質。
4.3落實責任管理制度
第4篇：管理模式論文范文
項目屬性是指工程項目本身所具有的特性，了解這種特性可以使我們更好地把握項目自身的情況，為選擇符合項目實際的項目管理模式服務。我們把項目屬性歸納為以下幾個方面：
（1）項目經(jīng)濟屬性。從經(jīng)濟屬性角度出發(fā)，按投資目的的不同，可分為營利性項目與非營利性項目。營利性項目多以企業(yè)投資為主，其主要目的是為了獲得經(jīng)濟效益；而非營利性項目主要是由政府投資，以滿足社會綜合效益為宗旨。對于經(jīng)營性項目而言，企業(yè)是投資主體，項目管理模式的選擇主要考慮項目的經(jīng)濟性；而對公益性項目而言，政府是投資主體，項目法人缺位，項目管理模式的選擇宜采用型或工程總承包的交易方式。
（2）項目的規(guī)模。項目規(guī)模的大小是指項目投資額度的多寡，項目規(guī)模越大，說明項目的投資額度越多，否則說明項目投資的額度就越少。項目規(guī)模越大、復雜程度愈高，項目所需求的投資就愈大。理論上說項目規(guī)模較小的工程，各種模式都可以采用，其中通用性比較強的工程，常用施工總包模式、設計施工總包模式、項目總承包模式，因為這類工程結構比較簡單，工程量和項目費用比較容易確定；規(guī)模大的工程可以根據(jù)不同的實際情況采用不同的項目管理模式，有總包能力的施工企業(yè)任務飽滿，無余力參與該工程項目的投標，業(yè)主可選擇分項發(fā)包模式或國際招標模式；如果是業(yè)主沒有經(jīng)驗，完全依賴承包商的經(jīng)驗和專利技術來完成的工程，可以采用設計施工總承包模式、項目總承包模式和承包型CM模式。
（3）項目技術的難易程度。項目技術難易程度的大小是指項目設計和施工中技術復雜程度的高低。技術難度大，項目的設計就愈復雜，項目實施過程中出現(xiàn)工程變更、索賠的幾率就高，因而需要更多的協(xié)調與管理工作，產生了較高的交易費用，不利對成本的控制，而即使不發(fā)生大的工程變更，技術難度也提高了項目實施中的風險水平，對質量、進度的控制很不利。而各種建設項目管理模式應對風險的能力是不同的，如EPC方式，將實施過程中的總風險由一家承包人來應對，其可通過強有力的協(xié)調、管理，從整體出發(fā)，將工程的總風險降低到最低點；而若采用DBB方式發(fā)包，各承包人關心的是減輕自己的風險，此時總的風險一般難以控制在最低狀態(tài)。
（4）工程進度和工期控制。不同的項目管理模式的建設周期存在差異，如DBB模式的建設工期比較長，因為建設過程一經(jīng)劃分，設計與施工階段在時間上就沒有了搭接和調節(jié)工期的可能，而快速路徑法則減少了這種延遲，使得設計和施工可以順利搭接；EPC模式則有利于控制建設項目的工程進度和工期，有利于項目按期或在工期以內建成。如果業(yè)主對工期的要求比較緊，則可以選擇設計施工總承包模式、CM模式、分項發(fā)包模式和項目總承包模式，而不能采用施工總包模式。因為施工總承包模式在工程項目的實施上是線性前進的，設計與施工在時間上沒有搭接，工期比較長，分項發(fā)包模式、設計施工總承包模式、項目總承包模式和CM模式均可采用快速路徑法以縮短建設工期。因此工程進度和工期控制是模式選擇的重要影響因素。
（5）項目內部依賴性。項目內部依賴是指各子項目之間在工程技術、施工組織方面的相互依賴程度。內部依賴性強的項目宜采用工程總承包模式，如采用DBB方式，則不同標段間有關工程技術、施工組織方而的相互協(xié)調屬于業(yè)主的責任，需要業(yè)主去協(xié)調解決，根據(jù)以往工程實踐的經(jīng)驗，各承包人均是站在自身的利益上提出解決問題的原則和方案，最終是業(yè)主方付出代價來解決問題。對于內部依賴性較低的項目，可適用分包或分項發(fā)包的模式。
（6）項目外部依賴性。項目的外部依賴性指工程建設受征地、拆遷、移民、施工交通、水電供應等建設環(huán)境的制約程度。而應對諸如征地、拆遷、移民等建設環(huán)境的制約，業(yè)主具有較高的效率。因此當外部依賴性較強時，應選擇業(yè)主在協(xié)調外部條件中起主導作用的工程交易方式。
（7）合同的類型適用性、計價方式和文件完善程度。合同類型的選擇要和項目管理模式相匹配，此外還與項目的不確定性、工程建設文件、建設工期等因素相關。如建設工期較長的項目，可采用可調單價合同；而建設工期短的項目，則可采用固定單價合同。如采用總承包交易方式，多采用限定最高價激勵合同和目標價激勵合同。當建設項目較確定，并具有詳細的設計文件時，施工總包也經(jīng)常采用總價合同。按照承包工程計價方式的不同，承包商與業(yè)主的合同可以采用“總承包價”合同或“工程成本+利潤”合同。設計—施工模式和平行承發(fā)包模式一般均采用“總承包價”合同，即工程價格在實施期間不因價格的變化而調整。而CM模式則通常采用“成本+利潤”方式，即CM單位向業(yè)主收取工程成本和一定比例的利潤，不賺總包與分包之間的差價，與分包商的合同價格也對業(yè)主公開。
（8）項目的不確定性。項目的不確定性意味著項目實施過程中的工程變更和索賠發(fā)生的可能性，導致處理工程變更、索賠的費用及解決合同糾紛的費用也大幅增加。不確定性與風險密切相關，不確定性大意味著項目實施中有較高的風險水平，往往會產生較高的合同價。而不同的項目管理模式對于降低不確定性的效果不同，如采用工程總承包方式，由于項目不確定性引發(fā)的問題，可由總承包商從項目整體出發(fā)，采用內部協(xié)調的方式解決，可得到較優(yōu)的解決方案，而采用DBB方式發(fā)包時，各承包商從自身承包的工程出發(fā)提出解決方案，這樣解決不確定性問題的生產成本、協(xié)調和管理成本均會較高。
結語
項目本身的屬性對項目管理模式的選擇至關重要，不同屬性的項目，其適用的項目管理模式也往往大相徑庭，不考慮項目本身特性的決策會導致項目實施效果的降低，項目模式選擇決策時需要從項目經(jīng)濟屬性、項目規(guī)模的大小、項目技術的難易程度、工程進度和工期控制、項目內部依賴性、項目外部依賴性合同的類型適用性、計價方式和文件完善程度、項目的不確定性等方面分別入手，再將這些指標的選擇結果綜合考慮，得到與項目屬性匹配的管理模式。
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第5篇：管理模式論文范文
美國和日本企業(yè)管理體制之間的差異一直是學者和企業(yè)家們關注的焦點。有人認為，這兩種管理模式形成和存在的根源在于兩國不同的文化。由于兩國的文化是不可移植的，因而兩國的管理體制相互之間也是不可能移植的。沿用到中國，由于中國文化的獨特性，中國應該發(fā)展具有自己特殊的管理理論，而不是用西方的管理理論來分析中國的實踐。另一派學者認為，不存在任何兩種分裂的管理理論，世界各國的管理理論應該是一個完整的整體。日本的管理實踐是在五六十年代學習美國管理經(jīng)驗的基礎上形成的，因而日本的管理體制不能說完全是由日本文化決定的，只能說是在本土文化優(yōu)勢的基礎上融合了美國的管理經(jīng)驗，是美國模式的發(fā)展。20世紀80年代以后，美國企業(yè)也越來越注重學習日本的管理經(jīng)驗。如今，日本管理體制中的團隊管理、員工參與、及時生產等管理方式也在美國企業(yè)的管理實踐中得到廣泛的應用。因此，日本和美國的管理體制并不是兩種不同的封閉的體系，而是同一體系下不同的發(fā)展模式，因而可以用統(tǒng)一的管理理論進行分析。目前，關于美日企業(yè)比較體制更多的是描述性研究，缺乏在統(tǒng)一理論框架下的嚴謹理論分析。本文運用知識和決策權匹配理論，認為美日管理體制差異的核心在于知識在組織中不同的分布狀態(tài)，以及導致的相應的決策權分布差異。在此基礎上，討論了美日兩國形成不同管理模式的原因，以及不同模式的適用范圍和條件。
一、知識和決策權在組織中的分布關系
1．知識與決策權的匹配關系知識和決策權在美日兩種不同管理模式中的分布差異一直是理論和實踐界討論的熱點問題之一。日本管理模式中的質量圈、參與管理等管理方式都強調調動員工的積極性，將企業(yè)的部分決策權下放到基層員工。而以美國為首的盎格魯撒克遜管理模式則強調職業(yè)管理者的專業(yè)決策，通過決策和行動活動的分離，將決策權控制在職業(yè)經(jīng)理人手中。為什么在不同的管理模式下會形成不同的決策權分布體系呢？Hayek(1945)，Jensen和Meckling(1992)等人的研究表明，決策權在組織中的分布情況主要取決于組織以通用知識還是專門知識為戰(zhàn)略重點，以及知識如何分布在企業(yè)管理者和員工中。Hayek(1945)首先明確提出了經(jīng)濟效率取決于決策權威和對于決策起支撐作用的知識之間的匹配關系。他將知識分為科學知識和與特定地點和時間相關聯(lián)的知識兩種。人們一般認為科學知識才是真正的知識，而實際上市場經(jīng)濟中的大部分知識表現(xiàn)為與特定時間和地點相關聯(lián)的知識。與特定地點和時間相關聯(lián)的知識本質上不能進入統(tǒng)計，并很難以統(tǒng)計的形式傳送到任何集中的權威那里，因而決策者根本不會獲得有關特定時間與地點環(huán)境的知識。由于市場經(jīng)濟中大多數(shù)知識是無法傳遞的，因而保證知識和決策權匹配的惟一方法是進行決策權的分解，采用分權的方式，由各個生產組織單獨決策。Jensen和Meckling(1992)進一步認為“盡管有關特定時空環(huán)境的知識不能被概括成統(tǒng)計數(shù)字，但它們卻能被傳送到?jīng)Q策機構中的其他位置。問題不在于知識能否被轉移，而是以多大的代價轉移以及是否值得轉移”。由于組織的效率取決于知識與決策權的匹配，當知識與決策權不匹配或者知識對于決策權有價值時，保證兩者的結合有兩種基本的方法：一種是將知識傳遞給有決策權的人，另一種是把決策權傳遞給擁有相關知識的人。一方面將知識傳遞給具有決策權的人的過程中，面臨著由于劣質信息而導致的信息成本，另一方面將決策權分配給組織中擁有相關的較多專門知識的人時，面臨著由于委托關系而產生的成本。一般來說，隨著集權程度的增加，信息成本增大，委托成本的減少，分權程度增加，信息成本減少，成本增加。組織總成本是劣質信息導致的成本與目標不相容導致的成本之和，組織設計過程也就是信息成本與成本之間的權衡過程。在圖1中，用曲線表示的由于缺乏信息引起的信息成本，在權力完全集中的時候較高，隨著權力在等級體系中向具有較多相關知識的位置分散時下降。由于目標不一致引起的成本，在決策權集中時較低，隨著決策權的分散相應增加。組織總成本是由缺乏信息引起的成本和與目標不相容引起的成本之和。提高效率的關鍵在于，將決策權轉讓給某個層次上的人，使得缺乏信息引起的成本和由目標不一致引起的總組織成本之和最小。
2．知識的分布決定了決策權的分布詹森、麥克林的模型為我們理解知識和決策權在組織中的分布提供了一個很好的基準。如果企業(yè)的成本大于信息成本，那么采取集權方式較好，相反，則應該采取分權方式較好。企業(yè)決策權的集中和分散意味著企業(yè)是優(yōu)先考慮成本還是知識的利用。如果我們將企業(yè)充分利用員工擁有的知識進行生產作為企業(yè)的生產屬性，而企業(yè)有效降低成本，進行統(tǒng)一決策作為企業(yè)的交易屬性，現(xiàn)代企業(yè)理論過于強調了企業(yè)的交易屬性，而忽略了企業(yè)的生產屬性，造成了企業(yè)的本質仿佛只是交易費用的節(jié)約。而現(xiàn)實中，越來越多的企業(yè)傾向于采取更長的委托鏈條和更為復雜的組織結構，這不是導致了協(xié)調成本很高嗎？如果企業(yè)純粹為了節(jié)約委托費用，可以采取最為簡單的直接監(jiān)控式管理方式。惟一可以解釋企業(yè)結構復雜的理由在于一般情況下企業(yè)的信息成本大于成本，企業(yè)的首要目的不是在于節(jié)約，而是在于生產(程德俊、孔繼紅，2002)。知識和資源應該成為解釋企業(yè)成長和具有競爭優(yōu)勢的基礎，而不是企業(yè)節(jié)約成本的多少。很多企業(yè)將決策權下放，雖然導致了較多的成本，但是同時帶來的收益是更多地節(jié)約了知識傳遞導致的信息成本，充分利用了員工具有的知識?，F(xiàn)代企業(yè)生產的首要目的是充分利用每位員工掌握的知識和信息，這是企業(yè)利潤的來源。從這種意義上來講，充分利用經(jīng)濟系統(tǒng)中的知識是經(jīng)濟體制的核心問題(Hayek，1945)。
一般情況下，企業(yè)的信息成本大于成本，因而知識在企業(yè)內部的原始分布往往就決定了決策權在企業(yè)中的分布(程德俊，陶向南，2001)。知識的內部分布可以分為兩種情況，即通用知識和專用知識。通用知識一般包括科學知識、產品生產技術、能編碼的產品和市場信息等。而專用性知識一般包括員工掌握的與特定時間、地點相關聯(lián)的知識(Hayek，1945)、有關產品質量和技術改進的知識、員工操作和實踐的默會知識(MichaelPolanyi，1962)、與特定企業(yè)和崗位相關聯(lián)的知識(青木昌彥，2001)等。通用知識能夠以較低成本轉移、并且容易表達(Know—What)，因而管理人員可以通過各種信息手段掌握。專用知識難以進行轉移，難以通過語言和文字表達(Know—How)，因而一般掌握在員工手中。為了充分組織成員擁有的知識，我們必須要按照知識的分布來決定決策權的分布。以通用知識為主的企業(yè)決策權往往掌握在管理人員手中，而以專用知識為主的企業(yè)一般采取分權的管理方式。
二、美日企業(yè)管理體系中知識分布的差異
按照知識和決策權匹配理論，美日企業(yè)管理體制的差異很大程度上在于其強調的是不同的知識類型。美國企業(yè)強調的是通用知識，而日本企業(yè)強調的是專用知識。正是由于美日兩種管理模式強調不同的知識類型，而導致了決策權在美日企業(yè)中的不同分布狀況。
1．美國模式中的“通用知識”及其外部勞動力市場
從泰羅到西蒙，西方傳統(tǒng)管理體系一直把組織當作為一種信息處理的機器，知識在組織中往往就是以一種能夠明確表述的，可以自由移動的形式存在。長期以來，西方的管理理論都隱含著對知識存在兩種典型的比喻，即“符號的記錄”與“知識專家”。前者指知識在企業(yè)主要是分布在各種文件、檔案、技術資料中，后者指企業(yè)中仿佛存在一個“總工程師”掌握企業(yè)的所有知識。根據(jù)這一觀點，只有正式的、系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)、程序等才是惟一有用的知識(納爾森、溫特，1983)。為了增加企業(yè)內部的通用知識儲量，美國企業(yè)非常重視學校教育在培養(yǎng)和提高員工人力資本中的作用。很多企業(yè)傾向于在商學院中招收MBA學生，并且不斷聘請外部專家進行培訓。另外，各種新的管理方法和技術，如TQM、MBO等很容易在美國企業(yè)中流行也證明了美國管理模式非常重視通用知識和標準化管理。
西方管理實踐和管理理論中強調通用知識與完善的外部勞動力市場有關。在美國20世紀初興起的科學革命浪潮就主張通過科學的方法對工作進行研究，將工作中員工掌握的知識規(guī)范化。泰羅(1911)認為，科學管理的實質在于“用科學的研究和知識來代替舊式的個人批判和個人意見，否則談不上科學管理，管理人員的第一項責任，就是由管理人員把過去通過長期實踐積累的大量傳統(tǒng)知識、技能集中起來。管理人員主動地把這些傳統(tǒng)經(jīng)驗收集起來，記錄下來編成表格，然后將他們概括為規(guī)律和守則，有時甚至將他們概括為數(shù)學公式，爾后在全廠人中推行”。在西方企業(yè)中，由于強調規(guī)范的管理方法，每個同樣的工作在不同企業(yè)中的職能都是一樣的。也正是由于不同企業(yè)中同樣崗位的職能相似，因此同一崗位員工的知識和技能往往也是標準的。員工離開一家企業(yè)以后，還可以在另外一家企業(yè)中尋找到合適的工作。因此說，單個企業(yè)之所以重視通用知識和標準化管理是與其發(fā)達的外部勞動力相關的。如果沒有外部發(fā)達的勞動力市場，企業(yè)很難招聘到合適的員工。在這樣的經(jīng)濟體制下，如果單個企業(yè)采取模糊工作設計和重視專門知識的管理模式，那么該企業(yè)無疑會面臨人員培訓成本較高，人員招聘難等困難。Aoki(2001)將企業(yè)主體屬性與外部勞動力市場屬性的這種相互匹配關系稱為“耦合”關系。
2．日本模式中的專用知識及其內部勞動力市場
IkujiroNonaka(1991)認為，以東方文化為基礎的日本對知識存在著另一種理解，即知識創(chuàng)新不是簡單地“處理”客觀信息，而是發(fā)掘員工頭腦中潛在的想法、直覺和靈感，并綜合起來加以運用。在許多日本企業(yè)中，對待知識的方式往往是基于這樣一種基本見解，即企業(yè)不是一臺機器，而是一個活生生的有機體。在企業(yè)中，知識創(chuàng)新不是研發(fā)、營銷或戰(zhàn)略規(guī)劃部門專有的活動，而是一種行為方式、一種生存方式。在這種方式下，人人都是知識的創(chuàng)造者?？梢哉f，日本的管理者在從大學畢業(yè)以后，掌握的管理知識遠遠不能勝任。他需要在企業(yè)中工作和學習很長一段時間才能夠走上管理崗位。同時，也由于企業(yè)員工在我的知識往往是與企業(yè)的背景相關聯(lián)的知識，因此這樣的知識在別的企業(yè)中價值將會大大縮水，因此日本企業(yè)重視的是專用知識而不是通用型知識。
日本企業(yè)重視專用知識的管理模式是與其發(fā)達的內部勞動力市場相關的。實際上，“幾乎企業(yè)內部每一種工作都包含一定的專有技能，甚至連最簡單的看守工作，只要熟悉工作場所的實際環(huán)境也能對這類工作有促進。熟悉操作設備的具體要領，對標準機械的日常運轉顯然也有重要的幫助。在某些情況中，工人能夠根據(jù)機器設備的聲音和氣味的輕微變化覺察到問題并診斷出問題的來源，并且，在某些生產和管理工作中還包含有團隊因素，一項重要的技能是和團隊成員進行有效合作的能力。這一能力依賴于員工的交往技能，并且離開這一團隊還需要重新建立和學習這一技能，因此個人的這種技能是專有的。也就是說，在一個團隊中進行工作所需要的技能永遠不會和另外一個團隊所需要的技能非常相似”(Doeringer&Piore，1971)。日本企業(yè)非常強調發(fā)展與公司相關聯(lián)的專用知識。他們一般廣泛采取工作輪換和工作擴大化制度，讓操作工人能夠有機會了解銷售部門的知識，而開發(fā)人員也能夠了解生產部門的知識。工作輪換制度不僅使得員工與員工之間發(fā)展了相互的人際交往能力，有利于企業(yè)內部的橫向溝通。另外一個方面，員工能夠有更多機會發(fā)展多方面的技能，而這樣的專用知識只是對本企業(yè)產生價值。當員工一旦離開該企業(yè)則專有知識的價值就會發(fā)生很大的縮水。當然，專有知識的發(fā)展是以企業(yè)完善的內部勞動力市場為保證。一方面這可以激勵員工發(fā)展專用人力資本，通過企業(yè)內部的提升得到應有的報酬。另外，外部勞動力市場的不發(fā)達使得掌握企業(yè)專用知識的員工減少了流動的機會，降低了企業(yè)投資專有知識的風險。
三、知識分布導致的美日企業(yè)決策權分布差異
根據(jù)知識和決策權理論，知識在組織中的分布狀態(tài)決定了組織的集權和分權。美國企業(yè)強調通用知識的開發(fā)和利用，而導致了其集權式的管理模式。由于通用知識能夠在企業(yè)內部和市場低成本的轉移，因而管理人員能夠通過工作分析、管理信息系統(tǒng)等方式將其集中于管理者手中。這樣管理者掌握了決策所需要的信息，就能夠將決策權集中于自己的手中。相反，日本企業(yè)強調專用知識的開發(fā)和利用。專用知識一般為企業(yè)的每個員工所掌握，因而管理者很難將這樣的知識通過從下往上的方式集中于自己的手中，因而為了充分利用專有知識，企業(yè)必須將決策權下放至員工。由于美日企業(yè)利用的知識類型不一致，因而決策權在組織內部的分配狀況也會出現(xiàn)不一致。可以說，美國企業(yè)的集權化規(guī)范管理的關鍵原因在于利用通用知識，而日本企業(yè)的分散化管理在于利用專用知識。具體而言，美日企業(yè)由于知識類型和分布不同而導致的決策權分布差異主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1．規(guī)范和模糊的崗位設計
組織設計至少需要考慮下面兩個因素：(1)員工完成工作任務內容的多少，以及由此帶來的員工形成專門知識的多少；(2)如何向員工有效地授予決策權以保證工作的完成。在一個高度專業(yè)化的組織中，由于員工擁有的專門知識通常都是在工作過程中逐漸積累起來的，因此管理者對工作的劃分一定程度上也就決定了下屬擁有專門知識的多少。寬泛的工作任務設計導致員工擁有多樣而廣泛的知識，這樣形成了組織的分權體制。相反，規(guī)范的工作設計導致形成企業(yè)狹窄而集中的知識分布，這樣就導致了組織的集權體制。因此，狹窄而規(guī)范的工作內容往往對應于有限的決策權匹配，而寬泛的工作內容往往對應于較多的決策權匹配。美國企業(yè)通常對職位采取規(guī)范的工作分析和設置模式，因此學校的規(guī)范化教育和公司的培訓能夠提供員工適應工作的大部分知識和能力。同時由于企業(yè)與企業(yè)之間的工作設計模式是類似的，因此員工在工作中形成的知識能力具有通用性，能夠在企業(yè)之間自由流動。相反，日本企業(yè)更多地強調在職培訓和工作輪換制度。通過員工的在崗學習，員工能夠培養(yǎng)更多的針對于本企業(yè)的特殊能力(趙曙明，1998)。例如，日本企業(yè)經(jīng)常通過工作輪換培養(yǎng)員工之間、員工和顧客之間的人際關系，而這樣的關系資本只對特定企業(yè)具有價值，一旦員工離開該企業(yè)則該人力資本的價值便急劇下降。日本企業(yè)非規(guī)范的、模糊的工作設計導致員工的流動性減弱，具有更多的崗位決策權。
2．專業(yè)化管理與員工參與式管理
企業(yè)內部不同的雇傭關系很大程度上也受到了其不同知識和技能分布的影響(Williamsonetc．，1975)。在美國管理模式中，專業(yè)化管理是其重要的特征。美國管理模式強調規(guī)范的工作設計，因而員工通過專業(yè)化形成的往往是規(guī)范而狹窄的工作知識。員工只對本工作范圍以內狹窄的工作職責負責，因而管理人員能夠很容易收集和了解下層員工手中掌握的知識，從而對下屬進行有效的監(jiān)督和控制。為了有效地監(jiān)督下屬，上級管理者一般是由下級管理者晉升而來。由于專業(yè)化分工較明確，崗位與崗位之間的職能劃分非常清楚，而管理人員又通常是本領域的專家，因而例外決策的權力一般掌握在管理人員手中，員工一般只從事簡單的例行決策。傳統(tǒng)的職能制管理方式在美國管理模式中具有核心位置，因為職能部門通過行使決策權對員工的工作進行指導，而員工只是職能部門行使權利的工具。相反，在日本的管理模式中，員工的工作劃分是非常模糊的。很多員工往往一身兼有數(shù)職，因而很難找到一個明確的上級對員工進行監(jiān)督。由于員工的工作劃分模糊，因而員工在工作中往往是通過干中學形成的專用知識。對于這樣的知識和信息，上級管理者很難了解或者將它轉移到自己手中，因而管理者很難對它進行控制。在日本的管理模式中，由于每個員工都具有大量的專用知識和信息，管理者不得不將大量的例外決策權下放至員工。由于員工能夠根據(jù)自己所在的情景做出相應的決策，因而員工的參與在日本管理中具有關鍵的作用。管理者的角色也相應地從控制轉變?yōu)橹笇?。例如，在美國的生產管理中，工作的惟一權力就是根據(jù)生產計劃、流程和規(guī)范進行生產。而在日本質量圈的管理模式中，員工同時兼有生產和維修機器的責任。員工能夠根據(jù)生產情況，調整生產計劃，改進生產流程，改進機器設備(青木昌彥，2001)。
3．縱向信息溝通與橫向信息溝通
在美國企業(yè)中，由于主要實行的是專業(yè)化管理，企業(yè)內部的溝通方式主要實行的是部門內部上級和下級之間的溝通，以及專業(yè)人員之間的溝通。同時由于專業(yè)人員之間沒有進行工作輪換和企業(yè)背景培訓，跨部門和跨專業(yè)之間的溝通往往需要通過管理人員來進行。在美國企業(yè)中我們可以看到通常設立了很強的計劃和協(xié)調部門來進行跨部門和跨專業(yè)人員之間的協(xié)調。因此，美國企業(yè)的信息溝通途徑主要是部門內部以縱向溝通為主。而一旦出現(xiàn)部門之間的協(xié)調則主要通過部門領導之間的溝通、企業(yè)各職能部門之間的協(xié)調以及美國企業(yè)中設立的各種委員會來進行。在基層和一般員工之間，由于過于強調發(fā)展專業(yè)知識而不是企業(yè)背景知識，因而一般員工層面上的橫向溝通不多。相反，日本企業(yè)非常強調員工通過干中學形成的專用知識和背景知識。專用知識更多的是與特定的時間、地點相聯(lián)系，管理者難以收集這樣的知識和信息，為了有效制定決策，管理者通常需要將一定的決策權下放到每個員工手中，通過員工與員工之間直接的橫向信息溝通來進行協(xié)調。為了培訓員工橫向溝通的能力，發(fā)展員工的專門知識，因而企業(yè)需要不斷地進行崗位輪換，并且通過穩(wěn)定雇傭制度鼓勵員工發(fā)展企業(yè)的專門知識。例如，在日本管理中，如果機器出現(xiàn)故障，工人有權力和責任暫停生產線，并且直接和維修工人一起進行機器設備的維修。而在美國管理中，生產工人和維修工人的責任完全獨立分明。一旦機器出現(xiàn)了問題，那么生產工人通常需要向班組長匯報，班組長然后再與維修工人的班組長協(xié)調，進行機器設備的維修。因此，日本模式中通常以發(fā)展工人的背景知識為基礎，直接將協(xié)調的責任下放在工人身上。而美國模式中，通常強調專業(yè)人員溝通，而將協(xié)調的責任歸結為管理人員。青木昌彥(1988)將美國和日本不同的信息溝通方式歸納為縱向信息結構和橫向信息結構。
四、兩種模式的適用條件
美日兩種管理模式作為兩種典型的管理模式，一直是學術界討論的熱點。實際上，從20世紀90年代以后，隨著美國學者對日本企業(yè)管理模式研究的深入，美國企業(yè)與日本企業(yè)的差別已經(jīng)在急劇縮小?，F(xiàn)在日本管理模式中的典型代表，如團隊生產、質量管理、及時生產等已經(jīng)在大多數(shù)美國企業(yè)中應用。因此說，現(xiàn)實中美國和日本企業(yè)的管理模式日益處于一種融合的階段。如果我們將兩種管理模式放置于更一般的理論框架中，我們便會發(fā)現(xiàn)即使在同一文化中如美國，也同時存在兩種不同的管理方式。有的美國企業(yè)重視專門知識的應用，而有的企業(yè)重視一般知識的應用。從理論分析的角度，以通用知識為基礎的管理模式和以專門知識為主的模式各有其特點，沒有絕對的優(yōu)劣性。我們惟一的研究目的只是在于尋找出不同模式的不同特點和相應的適用范圍。
1．環(huán)境變化程度
以通用知識為主的管理模式在企業(yè)內部具有明確的工作分工和崗位設計。其需要的人力資源一般都是標準化的，因此可以通過在外部勞動力市場上獲取。其員工的人力資源開發(fā)成本主要是由員工自己來承擔，因而員工的流動率也較高，企業(yè)的人力資本投資風險較低。這樣的管理模式主要適用于外部環(huán)境快速變化的企業(yè)。企業(yè)能夠根據(jù)環(huán)境的變化調整自己的人員雇傭，降低雇傭成本。另外，人員的高流動能夠保持企業(yè)內部的知識和技術更新。相反，外部環(huán)境變化較平緩的企業(yè)則應該采取以專門知識為主的管理模式。例如，在環(huán)境快速變化的信息產業(yè)，美國模式占據(jù)了主導地位。而在經(jīng)營環(huán)境相對成熟穩(wěn)定的汽車行業(yè)中，日本企業(yè)則占據(jù)了主導地位。
2．行業(yè)特征
如果我們將整個產業(yè)籠統(tǒng)分為傳統(tǒng)行業(yè)和新興行業(yè)的話，在傳統(tǒng)行業(yè)和新興行業(yè)中通常采取的管理方式也是不一致的。在傳統(tǒng)行業(yè)中，企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵在于降低產品韻成本和提高產品的質量，而這需要企業(yè)內部不同部門之間的橫向協(xié)調，降低存貨水平，發(fā)展員工的多種技能，采取穩(wěn)定雇傭等。這樣的企業(yè)一般采用質量圈、員工參與、模糊工作定義為代表的日本式管理。而在新興行業(yè)中，知識的快速更新導致企業(yè)與環(huán)境之間的信息流動加快，人員的流動率加快。這時，企業(yè)發(fā)展通用知識能夠保證其參與到市場合作分工中去，并且獲取市場的人才。企業(yè)采取美國式的專業(yè)式管理一方面可以保證企業(yè)具有很強的戰(zhàn)略靈活性，另外可以維持企業(yè)與企業(yè)之間的合作分工。90年代美國在高科技行業(yè)中的崛起某種程度上也得益于其管理模式。
3．外部勞動力市場
對于某一企業(yè)而言，兩種管理模式之間沒有絕對的優(yōu)劣性，企業(yè)采取何種管理模式還受到外部勞動力市場的很大影響。在一個大多數(shù)企業(yè)采取日本式管理的外部勞動力市場中，企業(yè)如果不采取相同的管理模式則很難生存。這時，企業(yè)標準化的工作設計很難招聘到合適的人才。其他企業(yè)的穩(wěn)定雇傭政策，也會使得企業(yè)的人才流失非常嚴重。相反，在一個美國式管理占主導趨勢的外部勞動力市場中，日本管理也難以生存。這種制度與制度之間的耦合性使得同一國家或地區(qū)中企業(yè)與企業(yè)的管理制度之間具有趨同性，而不同國家與地區(qū)之間的企業(yè)制度具有差異性。
五、結論
改革開放的初期，以專用知識和合作為特征的日本模式如日中天。20世紀90年代以后，隨著美國高科技產業(yè)的興起，以通用知識和市場競爭為特征的美國模式日益占據(jù)上風。中國企業(yè)在改革開放的過程中，也一直在兩者之間搖擺不定。Boisot&Child(1996)認為，中國企業(yè)制度的改革過程就是信息的編碼和擴散過程。傳統(tǒng)的采邑制度表現(xiàn)為知識的高度專有化，且往往在少數(shù)以血緣關系為紐帶的群體之間流動。這在中國傳統(tǒng)的老字號和民族企業(yè)中可以得到體現(xiàn)。這種采邑制度可以沿著兩條方向進行改革。一條是以通用知識為基礎的高度擴散的市場和層級制，即美國管理模式。另一條是以專用知識為基礎的，依靠集體主義和共同價值觀擴散知識的宗法制，即日本的管理模式。
總體而言，中國企業(yè)制度的改革過程主要采取的是第二種制度，具體措施包括建立國家對大型企業(yè)的控制權，在核心企業(yè)之間建立聯(lián)盟，維持競爭企業(yè)之間的合作關系等。這在一些傳統(tǒng)行業(yè)，如汽車、石化、機械中尤其得到體現(xiàn)。另外，在一些新興行業(yè)中，國家又在鼓勵采取美國式的完全競爭的管理模式，這在IT產業(yè)中得到體現(xiàn)。按照上文的分析框架，這符合環(huán)境、技術和勞動力市場對知識和決策權的影響。
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第6篇：管理模式論文范文
1.1中醫(yī)藥在高血壓病治療中發(fā)揮重要的輔助作用
我國是中醫(yī)技術及中藥的發(fā)源地，對高血壓病的認識比西醫(yī)早1800年，在中醫(yī)藥治療高血壓病方面具有豐富的臨床經(jīng)驗，且具有廣大的受眾群體，因此，中醫(yī)藥治療方法更易受到我國患者的認可和有效實施，而患者依從性的提高將直接影響血壓控制水平。
1.2中醫(yī)藥干預更有利于高血壓病危險因素的控制
西醫(yī)認為高血壓病具有遺傳傾向，這與中醫(yī)注重體質辨識的意識不謀而合；西醫(yī)認為高血壓病的綜合治療應改善飲食、情志、體重、其他慢性病及用藥等可控危險因素，這與中醫(yī)注重宜食、養(yǎng)性、宜居、適動等生活方式相契合。針對不同體質的養(yǎng)生保健方案充分考慮了人體化需求，比大眾性的方案更加細致和有針對性，提高了患者自我管理的積極性和主動性。
1.3中醫(yī)藥在高血壓病的一級預防方面具有良好的應用前景
一方面，中醫(yī)藥的應用不受血壓水平的限制，流行病學研究[8-10]表明，東部地區(qū)、教育程度低、年齡增長、高鈉飲食、酗酒、超重和肥胖、正常高值血壓是高血壓病的易患因素，而血壓＜140/90mmHg的此類人群人數(shù)超過我國成人總數(shù)的一半，但這類人群無法通過服用降壓藥來控制血壓，而此時中醫(yī)藥治療由于無限制而成為首選；另一方面，中醫(yī)“治未病”思想為高血壓易患人群的中醫(yī)管理提供了有效指導，早在戰(zhàn)國時期，《黃帝內經(jīng)》就提出“上工治未病”，認為預防才是最高明的治療方法，通過中醫(yī)體質辨識、中醫(yī)養(yǎng)生指導、中醫(yī)適宜技術應用、中藥治療等具體措施的應用或將降低血壓水平、減少此類人群發(fā)展為高血壓病患者的機會。
2中醫(yī)規(guī)范化管理實施要點建議
2.1分級管理制度
根據(jù)國家高血壓病防治的全民參與策略，社區(qū)醫(yī)療機構需對高血壓病患者進行規(guī)范化管理，而對血壓正常者也應進行適當管理，原則可遵：由上級醫(yī)院確診并完成心血管風險評估（低危、中危、高危、很高危）的高血壓病患者按《中國高血壓防治指南（2010年修訂版）》[11]管理要求，采用分級、分層方式管理，即低危層采取一級管理方案，3個月隨訪1次，中危層采取二級管理方案，2個月隨訪1次，高危、很高危層采取三級管理方案，1個月隨訪1次；高血壓易患人群采取低危患者的管理方案，3個月隨訪1次；健康人群6個月隨訪1次。在管理過程中，管理者需及時評估，調整方案：一般情況下，高血壓病患者伴心腦腎疾病、糖尿病、靶器官損害，危險分層（高危、很高危）與管理級別（三級）長期不變；其余高血壓病患者若血壓或可控危險因素長期（連續(xù)6月）得到有效控制，可謹慎降低分層級別和管理級別（原計劃管理1年）；一、二級管理者新發(fā)心腦血管病、腎病、糖尿病者、靶器官損害，應升高為三級管理；高血壓易患人群及健康人群新發(fā)高血壓病，根據(jù)危險分層啟動分級管理方案。
2.2中醫(yī)體質辨識
根據(jù)中華中醫(yī)藥學會2009年的《中醫(yī)體質分類與判定》[12]標準，社區(qū)醫(yī)療機構首先需對社區(qū)高血壓病患者及易患人群進行中醫(yī)體質辨識，即對照中醫(yī)體質判定標準表內容收集四診資料，并且分析判定為陰虛質、氣虛質、陽虛質、痰濕質、濕熱質、血瘀質、氣郁質、平和質、特稟質9種基本體質，主要根據(jù)患者的中醫(yī)體質類型為其提供適合的中醫(yī)養(yǎng)生指導及中醫(yī)治療方法。
2.3中醫(yī)養(yǎng)生指導
根據(jù)國家中醫(yī)藥管理局2011年的《老年人中醫(yī)健康管理技術規(guī)范（試行）》[13]要求，結合患者自身特點，社區(qū)醫(yī)療機構應為以上9種體質人群分別制訂家庭養(yǎng)生保健方案，包括飲食保健、起居調攝、穴位保健、經(jīng)絡保健、運動保健、心理保健等。管理者還可通過定期隨訪進行宣教和調整方案，并通過在醫(yī)院、社區(qū)、企業(yè)、學校等場所舉辦健康講座及中醫(yī)義診活動普及高血壓病防治知識，協(xié)助社區(qū)居民養(yǎng)成良好的生活習慣及更好地控制高血壓病相關危險因素。
2.4中醫(yī)適宜技術的應用
結合國家中醫(yī)藥管理局2011年的《高血壓中醫(yī)健康管理技術規(guī)范（試行）》[14]管理內容和2013年的《中醫(yī)醫(yī)療技術手冊（2013普及版）》[15]操作要求，在社區(qū)醫(yī)療機構與中醫(yī)院建立雙向轉診制度的基礎上，社區(qū)醫(yī)療機構應積極提倡非藥物療法，并由醫(yī)院高血壓病?？崎_展中醫(yī)適宜技術的應用和實施。針對癥狀顯著、生活方式改善效果欠佳、服藥后血壓控制不穩(wěn)定、服藥后出現(xiàn)不良反應、無法進行藥物治療、合并并發(fā)癥者，社區(qū)醫(yī)生或管理者應建議適當采取針刺、艾灸、離子導入、推拿、刮痧、拔罐、中藥泡洗、中藥灌腸、中藥敷貼、中藥熱熨、中藥熏蒸、理筋、牽引、練功等治療方法，以提高治療及預防效果。
2.5中藥治療
結合中華中醫(yī)藥學會2011年的《高血壓中醫(yī)診療指南》[16]治療建議，社區(qū)醫(yī)療機構應為患者適當提供中醫(yī)辨證治療，具體如下：陰虛質選用六味地黃湯、左歸丸、大補陰丸等滋腎養(yǎng)陰方加減；氣虛質選用四君子湯、補中益氣湯、生脈散等健脾補氣方加減；陽虛質選用腎氣丸、右歸飲、十補丸等益腎溫陽方加減；痰濕質選用二陳湯、溫膽湯、半夏白術天麻湯等化痰祛濕方加減；濕熱質選用三仁湯、茵陳蒿湯、甘露消毒丹等清熱祛濕方加減；血瘀質選用血負逐瘀湯、通竅活血湯、丹參飲等活血化瘀方加減；氣郁質選用越鞠丸、柴胡疏肝散、瓜蔞薤白白酒湯等理氣解郁方加減；特稟質選用消風散、天麻鉤藤飲、大定風珠等養(yǎng)陰祛風方加減。針對由于體質偏頗引起的血壓控制不穩(wěn)定、癥狀顯著者，社區(qū)醫(yī)生或管理者應適當采用長期針對體質調理的中藥湯劑、丸劑、散劑、免煎劑、膠囊劑、膏劑、中成藥、中藥注射劑等中藥制劑，一方面使患者癥狀得到有效緩解而提高生活質量，另一方面使降壓藥療效達到最大化、不良反應危害達到最小化，從而平穩(wěn)控制血壓、減少高血壓并發(fā)癥的發(fā)生和危害。
3問題與展望
第7篇：管理模式論文范文
1.1一般資料
選取該院骨科的護理人員50名作為該次研究的管理對象，并且按照管理時間的不同分為實驗組和對照組。護理人員的選取標準：護理人員均為該院骨科的臨床護士，具有一定的護理水平，可以按照醫(yī)囑進行護理。對于病人的需求可以明確的知曉。護理人員均為女性護士，年齡在25~40歲之間。護理人員的年齡、兩組護理時間內護理病人病情等不納入該次數(shù)據(jù)統(tǒng)計中，差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05）。
1.2護理管理方法
對照組時間的護理人員采用的是常規(guī)的護理管理方法，實驗組時間采用的是OEC管理模式進行管理，主要有確定護理責任、明確護理任務、醫(yī)患溝通責任制和建立有效的監(jiān)督制度。
1.3管理效果評價
在護理管理時間內，讓病人對于護理人員的護理工作進行評價，可以按照護理人員的態(tài)度、護理技術、護理效果等進行護理滿意度的評價，從而觀察護理管理的效果。滿意度分為3個等級，分為非常滿意、滿意和不滿意。
1.4統(tǒng)計方法
該次研究采用的是統(tǒng)計學軟件SPSS15.0進行數(shù)據(jù)的分析和處理，其中計數(shù)資料采用的是[n（%）]表示，采用的是χ2檢驗。
2結果
從數(shù)據(jù)的統(tǒng)計上看，實驗組時間護理的滿意率為98%，對照組患者護理的總滿意率為84%，實驗組的護理效果明顯高于對照組患者，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。
3討論
在骨科護理的管理中應用OEC模式管理，能夠明顯地提升護理的質量，通過明確護理人員的護理工作，確定護理的責任，采用激勵措施，可以提升護理人員護理的積極性，從而主動地參與到護理中，提升護理的效果。OEC模式強調護理的堅持，需要護理人員有著良好的工作意識和護理責任，以病人為中心，傾聽病人的護理需要，從而建立一種主動的護理模式。在護理的工作中，需要明確每個人的工作責任，從而讓護理人員更好地參與到護理工作中，綜合地提升護理的效果。對護理人員進行量化考核，可以讓護理人員更好地認識到自己的不足，不斷的學習和調整，提升自己的護理水平。護士長與護理人員之間的交流，可以讓護士長清楚地了解護理工作落實的程度，及時地發(fā)現(xiàn)護理工作出現(xiàn)的問題。在本次研究中，OEC管理模式主要有確定護理責任、明確護理任務、病患溝通責任制和建立有效的監(jiān)督制度。
3.1確定護理責任
護理人員可以分為護士長和護士，護士長需要確定護理的任務，并且詳細地說明護理中的細節(jié)和要點，護士長的責任在于制定明確的護理目標和管理制度，通過運用一定的方法來管理護士的行為，制度需要具有可操作性和明確的針對性，加強對護士工作的指導，從而減少護理問題的發(fā)生。護士需要清楚每一個護理工作的操作標準、操作流程和崗位責任，對于自己的護理工作要認真對待，加強對自我護理工作的監(jiān)督，及時的發(fā)現(xiàn)問題，解決并上報。
3.2明確護理任務
護理人員需要共同遵守護理工作的規(guī)范性，將護理工作細化，具體到每個崗位，每個護士。從危重病人的搶救護理預案與實施，到護理病人的日?，嵤碌?，都需要進行明確的記錄。在護理的過程中，需要制定護理內容記錄表，將每個護理人員的工作詳細地記錄下來，護士長通過詳細的整理和分析，對護士的工作進行總結。
3.3病患溝通責任制
每位患者的護理需要都是不同的，因此在護理的時候，需要按照病人病情的特點進行針對性的護理。護理人員在護理工作前需要與病人進行詳細的溝通，對患者進行自我介紹，對患者的病情進行詳細的講解。用溫和的語氣對患者進行安慰和幫助，拉近與患者之間的關系。護士要掌握患者的病情程度，根據(jù)護理的目標來評估患者的護理情況，對于自己護理工作中出現(xiàn)的問題和病人提出的問題都進行記錄。
3.4建立有效的監(jiān)督制度
第8篇：管理模式論文范文
1.文獻整理
文獻整理主要就是對文獻進行分類和著錄、標引主題和組織目錄。文獻分類不僅可以為編制文獻排列和分類目錄提供依據(jù)，也為圖書館統(tǒng)計、新書的宣傳、參考咨詢和文獻檢索奠定一定的基礎。而文獻主題標引是根據(jù)文獻內容所討論的主題范圍，以主題詞來組織和揭示文獻的。文獻分類和主題標引主要揭示文獻內容，文獻著錄則全面詳盡的揭示了文獻的形式特征和內容特征，它可以讓讀者依據(jù)文獻特征來確定所需文獻。圖書館員應及時把各種項目組織成圖書館目錄，圖書館目錄揭示了圖書館的館藏,不僅是檢索文獻的工具,也是打開圖書館知識寶庫的金鑰匙。
2.文獻典藏
顧名思義就是對圖書館的館藏進行合理調配與清點，主要包括圖書排列、書庫劃分、館藏清點和文獻保護等。
二、各大高校圖書館服務模式現(xiàn)狀
目前,我國各大學校圖書館的服務模式仍然停留在比較傳統(tǒng)階段,服務形式單一。一般借閱服務方式都是面對面的方式。圖書館的工作主要以圖書館的館藏為軸心,以收藏,加工和保存圖書,報刊,資料等文獻信息為主,向讀者提供原始文獻等較低層次的服務。服務工作處于被動和封閉狀態(tài)，簡單地說就是一種等讀者上門的服務。具體地說很多館員不是服務者，而是圖書管理者和主人,它們往往只是簡單地將圖書館看成是本校師生的圖書“借閱室”,等讀者上門查閱或者借閱。而且好多學校圖書館建立的時間短，導致發(fā)展歷史短,加之與外部聯(lián)系的又少,逐漸便形成了所謂的“內向型”封閉服務模式，所以其業(yè)務便大多都局限在圖書館之內，服務對象比較固定,主要是本校師生，以致圖書館的活動少,影響小,讀者少。
三、各大高校學校圖書館管理模式創(chuàng)新方向
1.不斷強化圖書館服務意識
更新服務觀念，使館員從陳舊落后,保守的模式中跳出來要改變那種傳統(tǒng)的以收藏文獻種類冊數(shù)為衡量圖書館規(guī)模和等級的思想觀念，不斷深入引導圖書館信息服務工作，以信息利用效率為標準評估圖書館工作,大力倡導開拓進取,無功便是過。信息服務人員還應自覺樹立市場競爭,時效，創(chuàng)新和服務觀念,自覺運用新的思想觀念去指導工作,強化圖書館工作服務意識。
2.建立圖書館信息一次性管理模式
（1）改變傳統(tǒng)市場運作方式，把采購,分類編目,數(shù)據(jù)交換合為一體,組建信息整理部,實現(xiàn)帕累托效應,提高工作效率。此外，為了使讀者查找信息時不再盲目,充分利用文獻資源，還應建立一條龍服務,即流通,咨詢、期刊一次性信息管理。
（2）應建立信息環(huán)境下圖書文獻管理新模式，達到從圖書館文獻組織結構變革到圖書管理制度變革，文獻信息更新要快，圖書管理員需要改變并創(chuàng)新管理系統(tǒng)與服務模式，增強文獻管理的創(chuàng)新意識，熟悉圖書文獻的加工編輯、檢索查詢的詳細步驟，并采用相應的激勵措施，激發(fā)管理員的創(chuàng)新服務意識和思想，使文獻體系、人力資源體系、科學技術體系之間形成一個有效的信息一體化管理模式，達到知識素質與能力素質相結合，充分發(fā)揮管理人員的能動性，加快知識傳播的速度。隨著信息網(wǎng)絡技術、社會經(jīng)濟的發(fā)展和知識更新速度的加快，圖書館管理模式發(fā)展變化速度越來越快。為使文獻知識的更新緊緊跟上時展的步伐，對圖書館的文獻信息、知識、智力資源進行科學管理勢在必行。
3.建立圖書館內部人員繼續(xù)教育管理機制
現(xiàn)代高校圖書館必須配備有專業(yè)人才，不僅能夠熟練掌握網(wǎng)絡技術,具有較高的信息處理能力，還應具有相應的外語水平和計算機能力?，F(xiàn)代圖書館對館員的職責要求就是掌握現(xiàn)代信息技術,提高服務技能。所以，加強對館員繼續(xù)教育管理機制,是圖書館在新形勢下的重要工作之一。館員在日常小細節(jié)中就應該努力提高業(yè)務素質和知識水平,使自己的知識結構帶有特色,富有個性。圖書館要打破落后,陳舊,保守的管理模式,在應該建立現(xiàn)代化信息管理模式基礎上建立圖書館內部人員建立繼續(xù)教育管理機制,首先，應訂出具體詳細的館內人員培訓計劃,設定專門監(jiān)督檢查人員,以督促每個館員達到要求。其次，還應強化館員接受繼續(xù)教育的思想意識,使館員在內深處就清晰地意識到接受繼續(xù)教育是必然趨勢,從而主動自學提高自己的專業(yè)素質水平,跟上時代快速發(fā)展的步伐。
四.結束語
第9篇：管理模式論文范文
一、含義
這種模式是在市場經(jīng)濟條件下建立的一種新模式，與市場經(jīng)濟的發(fā)展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。
1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性
市場經(jīng)濟的建立，產生了多種經(jīng)濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發(fā)生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經(jīng)濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經(jīng)濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區(qū)范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。
2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性
人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區(qū)范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。
3利用者對人事檔案需求的多樣性
市場經(jīng)濟的發(fā)展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業(yè)招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優(yōu)秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業(yè)生社會就業(yè)，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經(jīng)常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現(xiàn)出多種多樣的需求。
4人事檔案管理方式和服務方式的開放性
市場經(jīng)濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網(wǎng)的飛速發(fā)展，改變了人事檔案管理和服務方式?？梢圆捎矛F(xiàn)代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網(wǎng)，采用網(wǎng)絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_放式的交流模式。
二、特點
1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經(jīng)濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統(tǒng)人事檔案管理模式處于并存發(fā)展階段
市場經(jīng)濟條件下的新模式，與計劃經(jīng)濟時代傳統(tǒng)人事檔案管理模式有所不同。傳統(tǒng)模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現(xiàn)代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現(xiàn)代人事檔案管理模式的補充。
這兩種管理模式處于并存發(fā)展階段，各有利弊。傳統(tǒng)人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優(yōu)勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規(guī)范化、網(wǎng)絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現(xiàn)代化、網(wǎng)絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發(fā)揮兩者優(yōu)勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。
2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理
由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。
流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯(lián)系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規(guī)范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。
3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發(fā)展趨勢
即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才流動的數(shù)量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。
今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯(lián)合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業(yè)，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。
企事業(yè)職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業(yè)績、專長、愛好等經(jīng)歷經(jīng)驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業(yè)破產、兼并出現(xiàn)之后，企業(yè)干部任用上出現(xiàn)招聘廠長、經(jīng)理，企業(yè)干部自己可自由擇業(yè)，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業(yè)單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。
三、意義
