管理學(xué)里的理論精選(九篇)

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第1篇：管理學(xué)里的理論范文

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng)心理測(cè)驗(yàn)

管理環(huán)境管理人才的測(cè)評(píng)和其它專業(yè)人才的測(cè)評(píng)很不同。專業(yè)技術(shù)工作結(jié)構(gòu)比較清晰，畢業(yè)論文對(duì)人才要求較具體，因而測(cè)評(píng)一個(gè)專業(yè)技術(shù)人才所需的指標(biāo)比較明確，操作上也較容易，相對(duì)來(lái)說(shuō)，管理工作是復(fù)雜的，涉及的面比較廣，因而測(cè)評(píng)管理人員的指標(biāo)比較多，過(guò)程也比較復(fù)雜。傳統(tǒng)的管理人才測(cè)評(píng)指標(biāo)包括學(xué)歷、職稱、專業(yè)、履歷、業(yè)績(jī)成就等，應(yīng)用這些指標(biāo)進(jìn)行管理人才測(cè)評(píng)有很多不足，例如，就業(yè)績(jī)成就而言，它是管理人才測(cè)評(píng)的一個(gè)主要指標(biāo)，但一個(gè)工作很出色的中層管理者在被提拔到高層管理工作崗位后未必很成功，因?yàn)樾聧徫凰枰芾碚叩奶攸c(diǎn)和以往的工作所需的特點(diǎn)可能關(guān)系不大。傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方法中最保險(xiǎn)的是考察試用，但面對(duì)快速、高效發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，它已經(jīng)不太適應(yīng)了。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)，為了能夠適應(yīng)新時(shí)代的要求，建立科學(xué)的管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)勢(shì)在必行。筆者將就科學(xué)的管理人才測(cè)評(píng)的概念、理論方法及相關(guān)實(shí)踐進(jìn)行介紹和探討。

1管理人才測(cè)評(píng)的概念和內(nèi)容

(1)測(cè)評(píng)的概念管理人員的科學(xué)化測(cè)評(píng)是心理學(xué)和管理學(xué)研究成果的綜合應(yīng)用[1]。物質(zhì)世界千奇百怪，但碩士論文其基本元素是有限的，同樣，人有很多特性，但其基本特性是有限的。人的基本特性是通過(guò)心理學(xué)的研究確定的，結(jié)合管理學(xué)的研究成果，就可以確定哪些特性和管理的績(jī)效有關(guān)。傳統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)所采用的特性指標(biāo)是憑經(jīng)驗(yàn)得到的，定義比較模糊，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也不確定，常常是測(cè)評(píng)者將自己的理解加進(jìn)去，而這些理解可能與實(shí)際本身有很大的出入，結(jié)果是得分多少更多地代表了測(cè)評(píng)者本身的判斷，而非被測(cè)評(píng)者本身的素質(zhì)。心理學(xué)測(cè)評(píng)經(jīng)過(guò)科學(xué)的研究，確定了人的基本特性，給予了明確的定義，同時(shí)在測(cè)評(píng)程序方面做到了結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化，例如，在紙筆心理測(cè)驗(yàn)中，所有的被測(cè)評(píng)人都采用相同的測(cè)驗(yàn)題目，所有的測(cè)評(píng)者都按標(biāo)準(zhǔn)打分，因而心理學(xué)測(cè)評(píng)結(jié)果是客觀的?？茖W(xué)的人才測(cè)評(píng)就是運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)量、考試(包括筆試、面試)、生理測(cè)試等手段對(duì)管理人才進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。

(2)測(cè)評(píng)的內(nèi)容管理人才的績(jī)效取定于管理人員個(gè)人因素和管理環(huán)境因素以及兩者的

相互作用[2]。管理者的個(gè)人因素主要由能力結(jié)構(gòu)、人格特點(diǎn)、動(dòng)力系統(tǒng)三方面組成。管理人才測(cè)評(píng)就是針對(duì)這些方面應(yīng)用科學(xué)的手段進(jìn)行測(cè)量。管理能力結(jié)構(gòu)包括管理能力傾向和管理技能兩個(gè)不同的層次，一般認(rèn)為管理能力傾向是人們掌握管理性技術(shù)、取得管理成功的素質(zhì)基礎(chǔ)，是穩(wěn)定的不易改變的特性，而管理技能是管理者在有效地執(zhí)行他們的工作時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的專門性才能，這種技能是一種可以培養(yǎng)的能力。管理能力傾向的測(cè)評(píng)有很多成熟的心理測(cè)驗(yàn)方法。管理技能的測(cè)評(píng)應(yīng)用得比較有效的方法是評(píng)價(jià)中心技術(shù)和情景模擬技術(shù)。管理者人格特點(diǎn)是成功管理者所共同具有的人格特征，一般認(rèn)為醫(yī)學(xué)論文善于管理的人往往具有某些特殊的人格特質(zhì)。許多管理人員的失敗并不是由于能力的缺乏，而是由于人格與工作環(huán)境的不和諧。比如，理性的管理者傾向于符合邏輯的思考和行為，無(wú)論是做決策還是處理日常事物都會(huì)以邏輯和理性為基礎(chǔ)，而不太關(guān)心人的感情和感受，具有這種個(gè)性的管理者在需要人際交流的管理環(huán)境中是不適合的。人格測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用是相當(dāng)普遍的，而且被證明是相當(dāng)有效的。管理者的動(dòng)力系統(tǒng)包括動(dòng)機(jī)和職業(yè)興趣兩項(xiàng)內(nèi)容。動(dòng)機(jī)是行為的內(nèi)在原因，它由需要產(chǎn)生，為行為提供能量，也具有目的性。動(dòng)機(jī)有多種形式，和管理關(guān)系最密切的有權(quán)利動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)和親和動(dòng)機(jī)，三者相互影響，共同制約著管理者的有效行為，只有管理者的權(quán)利動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)和親和動(dòng)機(jī)之間恰當(dāng)搭配才能取得最佳的管理績(jī)效。例如，親和動(dòng)機(jī)對(duì)于維系團(tuán)隊(duì)氣氛、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作是有利的，但過(guò)度強(qiáng)調(diào)親和性會(huì)忽視工作目標(biāo)和放棄管理原則。成就動(dòng)機(jī)是獲得成功的內(nèi)驅(qū)力，但過(guò)高的成就欲望會(huì)使人降低任務(wù)的設(shè)置水平和產(chǎn)生回避失敗的傾向。職業(yè)興趣使管理者的另一動(dòng)力成分[3]。管理者的職業(yè)興趣是管理者在管理活動(dòng)中充滿熱情、發(fā)揮較高的積極性。職業(yè)興趣和工作動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)在國(guó)外已大量使用于管理人員選拔、安排等領(lǐng)域，給組織提供咨詢和指導(dǎo)。越來(lái)越多的研究證明，對(duì)管理者個(gè)體某個(gè)方面的單一測(cè)量并不能有效地預(yù)測(cè)職業(yè)發(fā)展。只有把管理能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性特征測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)結(jié)合成一個(gè)綜合工具來(lái)應(yīng)用時(shí)，才能準(zhǔn)確測(cè)評(píng)管理者。

(3)管理環(huán)境問(wèn)題除了動(dòng)力、人格、能力，管理績(jī)效還取決于管理者所處的環(huán)境，取決于管理者的動(dòng)力，人格和能力與管理環(huán)境相互作用的結(jié)果。因而要正確的評(píng)價(jià)管理人員，除了要考察管理者本身，其次還要分析管理者和任務(wù)結(jié)構(gòu)、管理情景等因素之間的匹配程度[4]。例如，如果管理者所處的管理環(huán)境具有短期雇傭、控制明確、個(gè)人責(zé)任制、成員關(guān)系以工作關(guān)系為主的特征，那么要求管理者要有較高的個(gè)人成就動(dòng)機(jī)，風(fēng)險(xiǎn)承受力，管理風(fēng)格以工作定向?yàn)橹?，而人際關(guān)系在這里顯得并不那么重要。相反，如果管理環(huán)境是終身雇傭、控制含蓄、集體決策、注重團(tuán)體關(guān)系，工作結(jié)構(gòu)不定，那么要求管理者具有集體價(jià)值取向，管理風(fēng)格以人員定向?yàn)橹鳎穗H關(guān)系在這里顯得非常重要。又例如，單件小批量生產(chǎn)的企業(yè)需要具有很大的靈活性，能對(duì)顧客需求的變化作出迅速的反應(yīng)，這樣，管理者必須親和性強(qiáng)，善于授權(quán)，較少?gòu)?qiáng)調(diào)確切的工作說(shuō)明;而產(chǎn)品相當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)化、大批量生產(chǎn)的企業(yè)，職稱論文需要管理者具有較高的權(quán)威性，較強(qiáng)的控制監(jiān)督能力、親和性也不應(yīng)太高。由此可以看出，不同的管理環(huán)境對(duì)管理者的動(dòng)力、人格及能力的要求是不一樣的，管理環(huán)境因素權(quán)變地影響著管理者自身因素與管理績(jī)效之間的關(guān)系。

2實(shí)施方法和實(shí)踐

(1)實(shí)施方法管理人員的測(cè)評(píng)方法主要有兩種，一種是心理測(cè)驗(yàn)法，另一種是評(píng)價(jià)中心

測(cè)驗(yàn)法。心理測(cè)驗(yàn)主要是利用心理量表對(duì)上述測(cè)評(píng)內(nèi)容進(jìn)行測(cè)量，它的優(yōu)點(diǎn)是方便、快捷，且成本較低。前面提到過(guò)管理的成功是管理者個(gè)人因素和特定環(huán)境因素相作用的結(jié)果。目前，管理人才測(cè)評(píng)越來(lái)越注重情景的權(quán)變作用，強(qiáng)調(diào)管理者與環(huán)境的和諧性。知道了管理者的個(gè)人因素，只完成測(cè)評(píng)的一半工作，接下來(lái)還要確定管理環(huán)境因素，然后才能判定兩者是否匹配。評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)法是目前國(guó)際上比較流行的做法。心理測(cè)驗(yàn)法效率高，成本低，但它的測(cè)量結(jié)果偏于一般性，對(duì)于針對(duì)性較強(qiáng)的測(cè)評(píng)要求還不盡人意。評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方法的中心思想是對(duì)具體真實(shí)的工作情景進(jìn)行模擬測(cè)驗(yàn)，內(nèi)容除了心理測(cè)驗(yàn)外，加入的一些情景測(cè)試。其主要形式有處理公文測(cè)驗(yàn)，角色扮演等。這些情景測(cè)試是由專家根據(jù)具體的管理環(huán)境設(shè)計(jì)的，其程序也是標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的，因此在測(cè)評(píng)特殊性方面比較客觀準(zhǔn)確，輔之以心理測(cè)試的一般性，使測(cè)評(píng)效果達(dá)到了最佳。

(2)管理人員科學(xué)測(cè)評(píng)的實(shí)踐美國(guó)電報(bào)電話公司在1956年采用人才測(cè)評(píng)的辦法，對(duì)幾

百名初級(jí)管理人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果封存起來(lái)。8年以后，即1964年，將當(dāng)時(shí)的報(bào)告拆封，與這8年里實(shí)際的升遷情況進(jìn)行對(duì)比，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被提升到中級(jí)管理崗位的人員中，80%的評(píng)選鑒定是正確的，在未被提升的人員中，90%的當(dāng)時(shí)就預(yù)料到了?，F(xiàn)在美國(guó)的很多大公司都采用了科學(xué)人才測(cè)評(píng)的方法，并建立了評(píng)價(jià)中心，如AT&T、IBM、GE、Ford、Kodak等公司，在美國(guó)每年以評(píng)價(jià)中心選拔的人員達(dá)數(shù)十萬(wàn)人。西歐一些國(guó)家的大型公司也采用了人才測(cè)評(píng)的方法，如德國(guó)大眾汽車有限公司專門設(shè)立了評(píng)價(jià)中心，有專人負(fù)責(zé)管理人員的選拔和發(fā)展。改革開(kāi)放后，我國(guó)才逐漸開(kāi)展了人才測(cè)評(píng)的工作，但進(jìn)展是很快的。90年代中期，北京、上海等大城市在錄用副局級(jí)干部時(shí)分別加入了心理測(cè)評(píng)的內(nèi)容，很多外資企業(yè)在人員招聘過(guò)程中也采用了心理測(cè)評(píng)的技術(shù)。在北京、上海、深圳等大城市出現(xiàn)了一些提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司、機(jī)構(gòu)。我國(guó)人事部考試中心也于1998年年初推出了一套人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)。這些都意味著科學(xué)的人才測(cè)評(píng)在我國(guó)已經(jīng)有了一個(gè)良好的開(kāi)端。整個(gè)鐵道部是一個(gè)大運(yùn)輸系統(tǒng)，由很多的部門構(gòu)成，各個(gè)部門的性質(zhì)和任務(wù)都有區(qū)別，加上改革帶來(lái)的新情況，使得鐵路系統(tǒng)的管理環(huán)境十分復(fù)雜，因而要想在鐵道系統(tǒng)作好管理者測(cè)評(píng)，要進(jìn)行很多艱苦細(xì)致的工作1作者所在實(shí)驗(yàn)室曾對(duì)在北方交通大學(xué)進(jìn)修的多期鐵路干部班學(xué)員進(jìn)行過(guò)測(cè)試，英語(yǔ)論文得到很多有意義的結(jié)果1例如，曾用國(guó)外權(quán)威量表對(duì)干部進(jìn)行過(guò)測(cè)評(píng)，其中一項(xiàng)測(cè)試題為“追求工作的穩(wěn)定性和管理成功的關(guān)系”，在發(fā)達(dá)國(guó)家，一般管理者對(duì)此題的回答都是肯定的，而在干部班中基本是否定的1究其原因，我國(guó)鐵路干部和發(fā)達(dá)國(guó)家管理者對(duì)“工作穩(wěn)定性”的理解是不同的，“工作不穩(wěn)定”對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家的管理者意味著包括解雇在內(nèi)的一些內(nèi)容，而我國(guó)鐵路干部過(guò)去還從未面臨這樣的問(wèn)題1另一項(xiàng)測(cè)評(píng)給人印象更為深刻1內(nèi)容是要求干部班學(xué)員對(duì)與管理有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)的重要性打分，這些重要程度劃為6個(gè)級(jí)別，結(jié)果是不論從事什么管理工作的人打分結(jié)果都很一致，而且對(duì)每一項(xiàng)內(nèi)容的打分都比較高1這些管理者認(rèn)為每項(xiàng)品質(zhì)都重要，這說(shuō)明他們根本不能從自己從事的管理活動(dòng)出發(fā)分清不同品質(zhì)的主次，不能鑒別出這些品質(zhì)和管理活動(dòng)有什么關(guān)系1對(duì)同樣測(cè)試，在發(fā)達(dá)國(guó)家從事不同管理活動(dòng)的管理者對(duì)不同品質(zhì)的打分有很大的區(qū)別1上述的例子說(shuō)明鐵道系統(tǒng)干部有自己的特點(diǎn)，進(jìn)行測(cè)評(píng)要從他們的特點(diǎn)出發(fā)1

3結(jié)束語(yǔ)

社會(huì)已開(kāi)始步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人是知識(shí)的載體，誰(shuí)能真正做到知人善用、人盡其才，誰(shuí)就能抓住先機(jī)，留學(xué)生論文在瞬系萬(wàn)變的劇烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中勇往直前。歷史上沒(méi)有任何一個(gè)時(shí)代象今天這樣迫切地感到人才選拔的重要。傳統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)方法在這樣時(shí)代面前日見(jiàn)其缺陷和不足，時(shí)代需要科學(xué)的人才測(cè)評(píng)。鐵道部是國(guó)家重要的交通部門，鐵路系統(tǒng)管理干部的測(cè)評(píng)也應(yīng)順應(yīng)時(shí)代的要求，趕上時(shí)代的步伐，采用科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法。

參考文獻(xiàn)

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2KellyAC。ThePsychologicalAssessmentofMiddleManagers。AHandbookofPsychologicalAssessmentinBusiness，editedbyCurtissPH。&HellyAC1991。112～130

第2篇：管理學(xué)里的理論范文

論文摘要：管理科學(xué)是依據(jù)科學(xué)的方法和客觀的事實(shí)來(lái)解決管理問(wèn)題，并且要求按照最優(yōu)化的標(biāo)準(zhǔn)為管理者提供決策方案，設(shè)法把科學(xué)的原理、方法和工具應(yīng)用于管理過(guò)程，側(cè)重于追求經(jīng)濟(jì)和技術(shù)上的合理性。

從20世紀(jì)50年代開(kāi)始，西方主要發(fā)達(dá)國(guó)家在高度工業(yè)化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)了管理現(xiàn)代化，管理現(xiàn)代化所包含的內(nèi)容極其廣泛，主要有管理思想的現(xiàn)代化、管理組織的現(xiàn)代化、管理方法和手段的現(xiàn)代化等幾個(gè)方面。管理現(xiàn)代化是一個(gè)國(guó)家現(xiàn)代化程度的重要標(biāo)志。工業(yè)、農(nóng)業(yè)、科學(xué)技術(shù)、國(guó)際的現(xiàn)代化，乃至整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代都離不開(kāi)現(xiàn)代化管理，現(xiàn)代化管理能夠有效地組織生產(chǎn)力要素，充分合理地利用各種資源，大大提高各種經(jīng)濟(jì)和社會(huì)活動(dòng)的效率，從而成為推進(jìn)現(xiàn)代化事業(yè)的強(qiáng)大動(dòng)力。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，科學(xué)管理起著越來(lái)越重的作用，科學(xué)管理直接帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)效益，在物質(zhì)資源有限的情況下，管理資源的作用顯得尤其重要。

管理科學(xué)理論的起源與發(fā)展

管理科學(xué)學(xué)派的理論淵源，可以追溯到本世紀(jì)初泰勒的”科學(xué)管理”。就管理科學(xué)的實(shí)質(zhì)而言，它是泰羅的科學(xué)管理的繼續(xù)與發(fā)展，因?yàn)樗麄兌剂D拋棄憑經(jīng)驗(yàn)、憑主觀判斷來(lái)進(jìn)行營(yíng)理，而提倡采用科學(xué)的方法，探求最有效的工作方法或最優(yōu)方案，以達(dá)到最高的工作效率，以最短的時(shí)間，最小的支出，得到最大的效果。不同的是，管理科學(xué)的研究，已經(jīng)突破了操作方法、作業(yè)研究的范圍，而向整個(gè)組織的所有活動(dòng)方面擴(kuò)展，要求進(jìn)行整體性的管理。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一系列的科學(xué)理論和方法被引進(jìn)到管理領(lǐng)域。因此，管理科學(xué)可以說(shuō)是現(xiàn)代的科學(xué)管理。

第二次世界大戰(zhàn)時(shí)期，為解決國(guó)防需要產(chǎn)生了’.運(yùn)籌學(xué)”，發(fā)展了新的數(shù)學(xué)分析和計(jì)算技術(shù)，例如:統(tǒng)計(jì)判斷、線性規(guī)劃、排隊(duì)論、博弈論、統(tǒng)籌法、模擬法、系統(tǒng)分析等。這些成果應(yīng)用于管理工作就產(chǎn)生了“管理科學(xué)理論”。主要代表人物有:

1.蘭徹斯特。第一次世界大戰(zhàn)期間，英國(guó)的蘭徹斯特(F. W. Lanchester)在1915年就把數(shù)學(xué)定量分析法應(yīng)用于軍事，發(fā)表過(guò)關(guān)于人力和火力的優(yōu)勢(shì)與軍事勝利之間的理論關(guān)系的文章。

2.埃爾伍德·斯潘賽·伯法是西方管理科學(xué)學(xué)派的代表人物之一，曾任教于美國(guó)加利福尼亞大學(xué)管理研究院，哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院。代表作是(現(xiàn)代生產(chǎn)管理》(1975)。(生產(chǎn)管理基礎(chǔ)》是伯法根據(jù)《現(xiàn)代生產(chǎn)管理》改寫(xiě)的，簡(jiǎn)明易懂，曾被《哈佛商業(yè)評(píng)論》推薦為經(jīng)理必讀書(shū)目。在這本書(shū)里可以看到大量的圖表和數(shù)學(xué)公式，正是這些科學(xué)的計(jì)量方法，使得管理問(wèn)題的研究由定性走向定量。

3.霍勒斯卡文森于20世紀(jì)30年代把復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型應(yīng)用干用傳統(tǒng)辦法難以進(jìn)行的大量數(shù)據(jù)處理工作。

管理科學(xué)理論的特征

1.以決策為主要的粉眼點(diǎn)，認(rèn)為管理就是決策，給定各種決策分析模型。

2.以經(jīng)濟(jì)效果標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)管理行為的依據(jù)，為此建立諸如量、本、利等模型以討論行為的結(jié)果及變化。

3.力求減少?zèng)Q策的個(gè)人藝術(shù)成分。依靠建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型以增加決策的科學(xué)性。他們將眾多方案中的各種變數(shù)或因素加以數(shù)量化，利用數(shù)學(xué)工具建立數(shù)量模型研究各變數(shù)和因素之間的相互關(guān)系，尋求一個(gè)用數(shù)量表示的最優(yōu)化答案。

4.廣泛地使用電子計(jì)算機(jī)。現(xiàn)代企業(yè)管理中影響某一事務(wù)的因素錯(cuò)綜復(fù)雜，建立模型后，計(jì)算任務(wù)極為繁重，依靠傳統(tǒng)的計(jì)算方法獲得結(jié)果往往需要若干年時(shí)間，致使計(jì)算結(jié)果無(wú)法用于企業(yè)管理。電子計(jì)算機(jī)的出現(xiàn)大大提高了運(yùn)算的速度，使數(shù)學(xué)模型應(yīng)用于企業(yè)和組織成為可能。

管理科學(xué)理論的內(nèi)容

1.關(guān)于組織的墓本粉法

他們認(rèn)為組織是由“經(jīng)濟(jì)大，組成的一個(gè)追求經(jīng)濟(jì)利益的系統(tǒng)，同時(shí)又是由物質(zhì)技術(shù)和決策網(wǎng)絡(luò)組成的系統(tǒng)。

2.關(guān)于科學(xué)管理的目的、應(yīng)用范圍和解決問(wèn)題的步驟

它們的目的就是通過(guò)科學(xué)原理、方法和工具應(yīng)用于管理的各種活動(dòng)之中。應(yīng)用范圍著重在管理程序中的計(jì)劃和控制這兩項(xiàng)職能。解決問(wèn)題的步驟:

(I)提出問(wèn)題并闡述問(wèn)題。

(2)建立數(shù)學(xué)模型。對(duì)問(wèn)題的要素用一組變量的函數(shù)來(lái)表示，E=F ( XF， YF )

式中E代表系統(tǒng)的效益(如利潤(rùn)、成本等)，F(xiàn)代表函數(shù)關(guān)系，XF代表可控制變量，竹代表競(jìng)爭(zhēng)者所控制的變量。

①解出模型的答案，從而取得系統(tǒng)的最佳效益的數(shù)量值。

②檢查模型及解的實(shí)際意義。

③對(duì)所求的解進(jìn)行控制。

④把方案付諸實(shí)施。

管理人員必須隨時(shí)記錄貫徹執(zhí)行過(guò)程中的變化情況。注意模型的目標(biāo)、假設(shè)、省略的東西和限制條件等因素，在一個(gè)過(guò)程之后，重新復(fù)查系統(tǒng)模型，以便改進(jìn)它，使之更符合實(shí)際。

3.關(guān)于管理科學(xué)應(yīng)用的科學(xué)方法

這主要有線性規(guī)劃、決策樹(shù)、計(jì)劃評(píng)審法和關(guān)鍵線路法、模擬、對(duì)策論、概念論、排隊(duì)論。管理科學(xué)中所采用的數(shù)學(xué)模型可以分成兩大類，即描述性模型和規(guī)范性模型，其中各自又分成確定性和隨機(jī)性模型兩種。

流行的管理科學(xué)模型有:

(1)決策理論模型。模型目標(biāo)是要使制定決策的過(guò)程減少藝術(shù)成分而增加科學(xué)成分。決策理論的集中點(diǎn)在于對(duì)所有決策通用的某些組成部分，并提供一個(gè)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，以便使決策者能夠更好地分析那種含有多種方案和可能后果的復(fù)雜情況。這類模型是規(guī)范性的并含有各種隨機(jī)的變量。 (2)盈虧平衡點(diǎn)模型。這一模型主要幫助確定一個(gè)公司的任何特定產(chǎn)品生產(chǎn)量與成本、銷價(jià)之間的關(guān)系，得到一個(gè)確定的盈虧平衡點(diǎn)，在這個(gè)水平上總收人恰好等于總成本，沒(méi)有盈虧。這一模型是確定性的描述性模型。

(3)庫(kù)存模型。這一模型回答庫(kù)存有多少，什么時(shí)候該進(jìn)貨與發(fā)貨的問(wèn)題。因此這一模型就必須考慮庫(kù)存適合生產(chǎn)與銷售的需求，又要考慮減少倉(cāng)儲(chǔ)費(fèi)用，這一模型的可行解便是經(jīng)濟(jì)訂購(gòu)批量(EOQ)

(4)資源配置模型。這里的資源主要指自然資源和實(shí)物資源，常用的資源配置模型就是線性規(guī)劃模型，在給定邊界約束條件的情況下，考慮產(chǎn)出、利潤(rùn)最大，或者成本最小。這一模型是規(guī)范性的模型，變量是確定性的。

(5)網(wǎng)絡(luò)模型。兩種主要的和最流行的網(wǎng)絡(luò)模型就是PERT(計(jì)劃評(píng)審技術(shù))和CPM(關(guān)鍵路線法)。PERT是計(jì)劃和控制非重復(fù)性的工程項(xiàng)目的一種方法。CPM這種計(jì)劃和控制技術(shù)，則應(yīng)用于那些有過(guò)去的成本數(shù)據(jù)可查的項(xiàng)目。網(wǎng)絡(luò)模型是隨機(jī)性的規(guī)范模型。

(6)排隊(duì)模型。在生產(chǎn)過(guò)程中，員工排隊(duì)等待領(lǐng)取所需的工具或原料所花費(fèi)的時(shí)間要計(jì)人成本。在給顧客服務(wù)的過(guò)程中，如果顧客們需要排隊(duì)等候很長(zhǎng)時(shí)間就會(huì)使顧客失去耐心導(dǎo)致顧客一走了之，但如果開(kāi)設(shè)很多服務(wù)臺(tái)或售貨柜卻很少有人光顧，則又會(huì)導(dǎo)致成本提高，因此排隊(duì)模型試圖解決這個(gè)問(wèn)題，找到一個(gè)最優(yōu)解。

(7)模擬模型。模擬是指具有與某種事物相同的外表和形式，但不是這種真的事物。由于真實(shí)事物具有復(fù)雜性，以及對(duì)其管理作用的不可重復(fù)性，為了得到預(yù)計(jì)成果，就有必要建立模擬的模型，在此模型上探討最佳行動(dòng)方案或政策以便最后能用于實(shí)踐的操作之中。模擬模型是描述性的，含有各種隨機(jī)性的變量。

管理科學(xué)的優(yōu)點(diǎn)

第一， 使復(fù)雜的、大型的問(wèn)題有可能分解為較小的部分，更便于診斷、處理;

第二，制作與分析模式必須重視細(xì)節(jié)并遵循邏輯程序，這樣就把決策置于系統(tǒng)研究的基礎(chǔ)上，增進(jìn)決策的科學(xué)性;

第三，有助于管理人員估價(jià)不同的可能選擇，如果明確各種方案包含的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)，便更有可能作出正確的選擇。

但是，也必須指出，管理科學(xué)方法的應(yīng)用也有它的局限性:

首先，管理科學(xué)學(xué)派的適用范圍有限，并不是所有管理問(wèn)題都是能夠定量的，這就影響了它的使用范圍。

其次，實(shí)際解決問(wèn)題中存在許多困難。管理人員與管理科學(xué)專家之間容易產(chǎn)生隔閡。實(shí)際的管理人員可能對(duì)復(fù)雜、精密的數(shù)學(xué)方法很少理解，無(wú)法做出正確評(píng)價(jià)。而另一方面，管理科學(xué)專家一般又不了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際工作情況，因而提供的方案不能切中要害，解決問(wèn)題。這樣，雙方就難以進(jìn)行合作。

第3篇：管理學(xué)里的理論范文

1 管理理論概述

1.1 早期管理思想階段

這一階段還沒(méi)有出現(xiàn)成型的管理理論，但是管理思想已經(jīng)開(kāi)始滲透在人們的日常實(shí)踐中。中國(guó)古代提倡“守常”、“守則”、“循軌”，按照客觀規(guī)律辦事；“將在外軍令有所不受”，審時(shí)度勢(shì)，因地制宜；“得賢人，國(guó)無(wú)不安，失賢人，國(guó)無(wú)不危”，重視人才，重視教育；以和為貴，注重團(tuán)結(jié)人才，發(fā)展良性人際關(guān)系；講究法治、守信，且凡是預(yù)謀在先，做好調(diào)查預(yù)測(cè)。古希臘時(shí)期，人們開(kāi)始關(guān)注人本發(fā)展，在管理中的表現(xiàn)即為突出民眾的管理，將管理與人的生活實(shí)踐、宗教結(jié)合起來(lái)，帶有濃厚的宗教色彩。

1.2 管理理論產(chǎn)生階段

隨著第一次工業(yè)革命的出現(xiàn)和資本主義的進(jìn)一步發(fā)展，工廠的管理問(wèn)題不斷被提出來(lái)，這促使了管理學(xué)的誕生。這一階段以亞當(dāng)·斯密的《國(guó)富論》為代表，提出了分工理論，探討分工與協(xié)作處理資本主義發(fā)展中的各種矛盾。

1.3 古典管理理論階段

泰羅、法約爾、馬克斯·韋伯成為這一階段的主要代表人物。泰羅提出了任務(wù)管理法，法約爾提出了管理的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制職能，韋伯則提出了理想官僚組織體系理論。在此之后的林德?tīng)?middot;厄威克則總結(jié)了前人的成果，進(jìn)而提出了適用于一切組織的八項(xiàng)管理原則，即目標(biāo)原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、控制幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則和明確性原則。

1.4 現(xiàn)代管理理論階段

現(xiàn)代管理理論更加突出行為科學(xué)，研究個(gè)體行為、團(tuán)體行為和組織行為，試圖通過(guò)心理、行為來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，其中又以梅奧的人際關(guān)系理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論等為代表，建立起一整套科學(xué)行為范式。

1.5 當(dāng)代管理理論階段

進(jìn)入20世紀(jì)70年代以來(lái)，受國(guó)際關(guān)系及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，管理理論開(kāi)始發(fā)生變革。一方面，以邁克爾·波特為代表的管理理論家開(kāi)始著手研究戰(zhàn)略管理，將管理理論提高到另一個(gè)高度；另一方面，國(guó)際信息化加劇了“再造工程”及學(xué)習(xí)型組本文由收集整理織理論的出現(xiàn)，為管理理論開(kāi)創(chuàng)了一條新的發(fā)展道路。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

2 管理理論在大學(xué)學(xué)生管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀

2.1 管理思想為主

目前，各大高校較少采用管理理論來(lái)對(duì)學(xué)生進(jìn)行管理。一些高校只是將傳統(tǒng)的管理思想融入大學(xué)生管理中，沒(méi)有真正將科學(xué)的管理理論融入學(xué)生的日常管理、班級(jí)管理、行為管理及教學(xué)管理，所以管理理論在大學(xué)學(xué)生管理中的運(yùn)用還只是一種意識(shí)。

2.2 忽視學(xué)生主體

高校對(duì)大學(xué)生進(jìn)行管理時(shí)，仍然以教師為主，以教育管理者為主，沒(méi)有充分考慮學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，其主體作用還沒(méi)有完全顯現(xiàn)出來(lái)，學(xué)生還只是被管理的對(duì)象。在這種思想的影響下，高校的學(xué)生管理工作還沒(méi)有形成一整套可操作、可借鑒的模式，還只是將學(xué)生管理工作作為教學(xué)的延伸和補(bǔ)充，沒(méi)有從根本上扭轉(zhuǎn)教學(xué)為主、管理為輔的錯(cuò)誤觀念。

2.3 側(cè)重資源管理

部分高校開(kāi)始意識(shí)到管理理論對(duì)大學(xué)學(xué)生管理的意義，并著手落實(shí)管理理論的實(shí)踐操作，取得了一定的成績(jī)。但是，就運(yùn)用的情況來(lái)看，激勵(lì)管理、期望管理、需要管理、時(shí)間管理等占主導(dǎo)，主要突出學(xué)生管理中的資源管理，較少涉及其他層面的管理，致使管理效果不明顯、學(xué)生不良行為屢見(jiàn)不鮮等情況出現(xiàn)。

2.4 缺乏系統(tǒng)性

大學(xué)生管理是一個(gè)連續(xù)不斷的系統(tǒng)，需要強(qiáng)調(diào)管理的整體性和系統(tǒng)性。而大部分高校在進(jìn)行學(xué)生管理時(shí)，僅僅滿足于某一些方面的管理，沒(méi)有將管理理論貫徹到學(xué)生管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，形成開(kāi)放的管理系統(tǒng)，導(dǎo)致大學(xué)生管理流于形式，缺乏深度，在一定程度上影響了學(xué)生全面發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。/

3 管理理論指導(dǎo)下的大學(xué)學(xué)生管理原則

3.1 教師為主導(dǎo)與學(xué)生為主體的原則

大學(xué)生管理是高校管理的重要組成部分，只有將學(xué)生管理工作落到實(shí)處，才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校的各項(xiàng)培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)德智體美等方面全面發(fā)展的社會(huì)主義事業(yè)的建設(shè)者和接班人。在對(duì)學(xué)生進(jìn)行管理時(shí)，只有牢牢抓住教師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體這一主線，充分做到以人為本，發(fā)揮學(xué)生的自覺(jué)性和主動(dòng)性，才能實(shí)現(xiàn)教師管理與學(xué)生自我管理協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.2 管理主導(dǎo)的原則

針對(duì)大學(xué)生的身心發(fā)展特點(diǎn)，堅(jiān)持管理主導(dǎo)的原則，制定管理標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)域管理與整體管理相結(jié)合，嚴(yán)格要求學(xué)生按照規(guī)章制度辦事，并實(shí)現(xiàn)定時(shí)考核、按時(shí)評(píng)價(jià)，不斷觀察、了解學(xué)生的基本情況，發(fā)展學(xué)生的知識(shí)、能力和良好態(tài)度，實(shí)現(xiàn)學(xué)生的全面發(fā)展。

3.3 獎(jiǎng)懲結(jié)合的原則

為了讓學(xué)生養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣，堅(jiān)持獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合，以法治教，合理進(jìn)行管理，強(qiáng)化學(xué)生的學(xué)習(xí)生活行為，做到嚴(yán)慈相濟(jì)，不斷引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)。在管理過(guò)程中，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，培養(yǎng)學(xué)生的自信心，發(fā)展學(xué)生的能力，使用剝奪式懲罰，尊重學(xué)生人格，促進(jìn)學(xué)生的一般發(fā)展。

3.4 科學(xué)性與教育性的原則 思想?yún)R報(bào) /sixianghuibao/

高校學(xué)生管理工作應(yīng)該突出強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與教育性相結(jié)合，重視對(duì)學(xué)生的管理工作，把握學(xué)生的心理與行為，完善組織管理，在集體中對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育，因材施教，循序漸進(jìn)，協(xié)調(diào)統(tǒng)一好教育管理者與學(xué)生之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

4 管理理論在大學(xué)學(xué)生管理中的運(yùn)用

4.1 加強(qiáng)分工管理

一是明確自身職責(zé)。教育管理者應(yīng)該對(duì)學(xué)生管理進(jìn)行合理分工，實(shí)行承包制，把每個(gè)管理環(huán)節(jié)的主要內(nèi)容與管理者掛鉤，保證管理的有效性與合理性。二是不斷貫徹落實(shí)。高校學(xué)生管理不僅是教育管理者的工作，還是普通教師的義務(wù)，只有充分利用有效條件，才能實(shí)現(xiàn)好、落實(shí)好大學(xué)生管理工作。三是不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。對(duì)分工管理中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)分析，不斷矯正，總結(jié)出一套適合大學(xué)生管理的有效辦法。

4.2 加強(qiáng)目標(biāo)管理

首先，制定學(xué)校管理的總目標(biāo)，充分考慮學(xué)生的知識(shí)、能力、態(tài)度及價(jià)值觀的發(fā)展，使得學(xué)生管理工作有根可循，有理可循。其次，將總目標(biāo)下放給各級(jí)學(xué)院，讓學(xué)院根據(jù)各學(xué)院的具體情況管理學(xué)生，做到因材施教，因時(shí)因地制宜。最后，制定班級(jí)管理目標(biāo)，圍繞班級(jí)成員確定奮斗目標(biāo)，注重學(xué)生的自我管理，規(guī)范學(xué)生的各項(xiàng)行為及心理。/

4.3 加強(qiáng)組織管理

一是重視學(xué)生的常規(guī)管理。制定一系列的教育教學(xué)管理制度，要求學(xué)生形成良好的組織紀(jì)律，不斷激勵(lì)學(xué)生的積極性與主動(dòng)性，滿足學(xué)生的各個(gè)方面的需求。

二是推行平行管理。把全體學(xué)生的管理與個(gè)體學(xué)生管理結(jié)合起來(lái)，突出強(qiáng)調(diào)教育性與科學(xué)性，以集體的形式影響和教育個(gè)體學(xué)生，同時(shí)又通過(guò)對(duì)個(gè)別學(xué)生的管理來(lái)推動(dòng)全體學(xué)生的管理。

三是實(shí)行民主管理。教師是教育教學(xué)的主導(dǎo)，學(xué)生則是重要的主體，只有充分發(fā)揮主??的自覺(jué)性，調(diào)動(dòng)其積極性，開(kāi)發(fā)其熱情，讓學(xué)生融入管理，才能實(shí)現(xiàn)管理的最終目標(biāo)。

第4篇：管理學(xué)里的理論范文

關(guān)鍵詞：R.K. 默頓 優(yōu)先權(quán)理論 人力資源管理

Abstract: The scientific priority by R.K Merton is quite prominent in his scientific rewarding system， even within the theoretic structure of the whole sociology of science. This paper links the theory with organization management and organizational behaviors， probing into the priority theory and revealing its application to the theory and practice of human resources management at present， and focuses on how to possess such environments and conditions in an organization， in which various of innovations and inventions achieved by all levels of members will be able to be recognized， rewarded and encouraged effectively. In this paper， it is proposed that the target can be accomplished through the ways of focusing on the living compared with working itself， giving prominence to the free realization， praising highly of the corporate value shared， upbuilding an atmosphere of wide recognition among members， shifting working matters and establishing an appealing procedure.

Key words: R.K Merton， priority theory， human resources， management

從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面，管理學(xué)強(qiáng)調(diào)、兼顧兩種結(jié)果，即經(jīng)濟(jì)的角度，包括生產(chǎn)力、產(chǎn)品品質(zhì)和創(chuàng)造利潤(rùn)等，及人性的角度，包括組織成員的心理、健康、自我實(shí)現(xiàn)、安全感、歸屬感和忠誠(chéng)度的提升等，后者的重要性日趨凸現(xiàn)和提高，很多人都相信每個(gè)人都有無(wú)窮的潛力，人力資源乃是企業(yè)最大的資產(chǎn)。但我們?yōu)槭裁催€得不斷地改造企業(yè)？或者我們?yōu)槭裁礇](méi)有辦法促使成員貢獻(xiàn)最大的能力？如果從達(dá)爾文的進(jìn)化論找根源，可以說(shuō)明，隨著人類的持續(xù)不斷進(jìn)化，心理健康的程度、境界、標(biāo)準(zhǔn)也越發(fā)提高，即水漲而船高。相應(yīng)地，也對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，乃至人力資源管理提出更高的要求，強(qiáng)調(diào)管理的開(kāi)明化和人性化。因此，長(zhǎng)遠(yuǎn)地看管理實(shí)踐，是一場(chǎng)針對(duì)所有參與人員的心理實(shí)驗(yàn)和全體人員的心路歷程。

被尊為“科學(xué)社會(huì)學(xué)之父”的美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家羅伯特金默頓（Robert King Merton）教授，一生中著作等身。默頓1957年發(fā)表的《科學(xué)發(fā)現(xiàn)的優(yōu)先權(quán)》更是后期研究的代表之作，同時(shí)也在整個(gè)科學(xué)社會(huì)學(xué)的理論體系中，有著非常顯著的地位，特別是在他的科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的理論架構(gòu)中，科學(xué)發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)（scientific priority）尤顯突出。

當(dāng)然，不局限于“優(yōu)先權(quán)理論”在科學(xué)社會(huì)學(xué)的理論架構(gòu)中認(rèn)同，而與管理理論相結(jié)合，是一個(gè)很好的延伸，盡管可能存在認(rèn)為這樣的聯(lián)系不免牽強(qiáng)，但無(wú)法否認(rèn)默頓的“優(yōu)先權(quán)”理論確實(shí)可以與組織行為管理、人力資源管理的結(jié)合，尤其是在“創(chuàng)新”以及對(duì)“創(chuàng)新”的承認(rèn)與激勵(lì)的意義上，對(duì)“優(yōu)先權(quán)”理論可以引申至大到國(guó)家、民族、科學(xué)界等彪炳千秋的發(fā)現(xiàn)與發(fā)明，小至不同規(guī)模的組織、集體對(duì)“創(chuàng)新”的倡導(dǎo)，組織管理中，對(duì)于進(jìn)一步提高管理效率、強(qiáng)調(diào)工作中工作創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、文化創(chuàng)新，乃至制度的完善等，均有一定的積極意義，也有很重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

一

美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家羅伯特K默頓（Robert King Merton）教授，被學(xué)界尊稱為科學(xué)社會(huì)學(xué)創(chuàng)始人，其一生著述極為豐富，先后出版過(guò)20多部著作，發(fā)表過(guò)200多篇論文，而編輯的論著達(dá)上百篇（本）之多，其學(xué)術(shù)成果先后有17500次被公開(kāi)發(fā)表的各種科學(xué)、社會(huì)科學(xué)、人文學(xué)科類的文章所引用。從20世紀(jì)30年代末到70年代初，通過(guò)默頓從20世紀(jì)30年代末到70年代初的辛勤探索和不懈努力，尤其是在科學(xué)社會(huì)學(xué)的創(chuàng)立、發(fā)展以及學(xué)科地位的提升中，作出了一系列顯著的、開(kāi)拓性的貢獻(xiàn)。

1942年，默頓歸納出現(xiàn)代科學(xué)的四大精神特質(zhì)（the ethos of sciences ），也是科學(xué)制度上的規(guī)范，即普遍主義（universalism）、公有性（communism）、無(wú)私利性（disinterestedness）和有組織的懷疑精神（organized skepticism），以通過(guò)科學(xué)自己的獨(dú)特的規(guī)范作用，約束科學(xué)家的行為，并一直被學(xué)界推崇。

（一）科學(xué)史上的科學(xué)發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)之爭(zhēng)

在現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展所經(jīng)歷的三個(gè)多世紀(jì)中，無(wú)數(shù)的科學(xué)家，都參與過(guò)這種論戰(zhàn)。伽利略與克里斯托弗沙伊納、法國(guó)人讓塔爾德、以及西蒙邁爾等數(shù)人發(fā)生過(guò)爭(zhēng)論；牛頓在有關(guān)光學(xué)和天體力學(xué)以及微積分分別與R胡克和萊布尼茲發(fā)生過(guò)數(shù)次長(zhǎng)期論戰(zhàn)，甚至在關(guān)于水的論戰(zhàn)中，亨利卡文迪什也被扯進(jìn)了與瓦特和拉瓦錫的三角戰(zhàn)中，可見(jiàn)波及的范圍之廣。

發(fā)生論戰(zhàn)的學(xué)科幾乎涵蓋了所有現(xiàn)代自然科學(xué)門類，從物理學(xué)、化學(xué)、天文學(xué)、到醫(yī)學(xué)、數(shù)學(xué)等，甚至在社會(huì)學(xué)誕生的短時(shí)期內(nèi)，圣西門和孔德的門徒之間也展開(kāi)了誰(shuí)是“社會(huì)學(xué)之父”，誰(shuí)是“接生婆”這樣一個(gè)微妙的問(wèn)題爭(zhēng)論不休。

國(guó)家之間也屢屢發(fā)生對(duì)享有優(yōu)先權(quán)的爭(zhēng)奪，都有民族優(yōu)越感，新發(fā)現(xiàn)增加了發(fā)現(xiàn)者個(gè)人的榮譽(yù)和民族的榮譽(yù)，堅(jiān)持科學(xué)的民族特性。

（二）科學(xué)發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)的內(nèi)涵

默頓賦予“科學(xué)發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)”的內(nèi)涵以獨(dú)特的社會(huì)學(xué)解釋，鑒于科學(xué)建制的目標(biāo)是增長(zhǎng)知識(shí)，科學(xué)發(fā)現(xiàn)的獨(dú)創(chuàng)性的地位凸顯，但科學(xué)的規(guī)范要求科學(xué)家必須公開(kāi)其發(fā)現(xiàn)，并接受科學(xué)界同行的審查、鑒定。而在實(shí)際社會(huì)行為中，做出獨(dú)創(chuàng)性發(fā)現(xiàn)的科學(xué)家把知識(shí)貢獻(xiàn)給整個(gè)科學(xué)界，自己并不占有其研究成果。那么作為對(duì)其公開(kāi)的報(bào)償，科學(xué)共同體（Scientific Community）給予發(fā)現(xiàn)的“優(yōu)先權(quán)”（Priority）。

在很大程度上，優(yōu)先權(quán)的沖突乃科學(xué)自身的制度規(guī)范的結(jié)果，科學(xué)制度的規(guī)范給科學(xué)家施加了壓力，要他們?nèi)ゾS護(hù)自己的權(quán)利，同時(shí)要求他們作出獨(dú)創(chuàng)性成果。對(duì)于為公共知識(shí)的積累作出真正開(kāi)創(chuàng)性貢獻(xiàn)的人，人們將給予尊敬和承認(rèn)，對(duì)獨(dú)創(chuàng)性的承認(rèn)成了得到社會(huì)確認(rèn)的證明。達(dá)爾文說(shuō)“我對(duì)自然科學(xué)的熱愛(ài)……因有心要得到我的自然科學(xué)家同行們的尊敬而大大加強(qiáng)了?！?/p>

從心理學(xué)的角度，對(duì)獲得承認(rèn)的興趣僅是一種動(dòng)機(jī)。每個(gè)科學(xué)家并不一定在開(kāi)始時(shí)就有成名的欲望，科學(xué)只要堅(jiān)持并經(jīng)常從功能方面強(qiáng)調(diào)獨(dú)創(chuàng)性，并且把大部分獎(jiǎng)勵(lì)授予有獨(dú)創(chuàng)性的成果，就足以使對(duì)優(yōu)先權(quán)的承認(rèn)變得至高無(wú)上，這樣，承認(rèn)和名氣就成了一個(gè)人工作出色的象征和獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）從優(yōu)先權(quán)到科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)

默頓從優(yōu)先權(quán)之爭(zhēng)導(dǎo)出科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)概念，并認(rèn)為優(yōu)先權(quán)之爭(zhēng)也是科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制正常運(yùn)行的正常結(jié)果。

科學(xué)自身的發(fā)展要求必須將創(chuàng)新作為最高的價(jià)值，否則科學(xué)將失去方向。由此要求科學(xué)家也必須將創(chuàng)新作為其追求的最高價(jià)值，作為回報(bào)，科學(xué)界對(duì)于那些有所創(chuàng)新的人將給予最高的評(píng)價(jià)和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，默頓認(rèn)為，優(yōu)先權(quán)就是這種獎(jiǎng)勵(lì)的方式之一。后來(lái)，默頓的學(xué)生們?cè)诖嘶A(chǔ)上發(fā)展出一整套相當(dāng)完備的理論體系。

麥克爾J馬爾凱認(rèn)為，在默頓的整體個(gè)理論和著作體系中，“科學(xué)發(fā)現(xiàn)的優(yōu)先權(quán)”居于非常重要的地位，甚至整個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的研究傳統(tǒng)就是起源于此。

（四）優(yōu)先權(quán)的功能

美國(guó)人約翰摩根認(rèn)為，個(gè)人想成名的動(dòng)力是與科學(xué)進(jìn)步的社會(huì)效益聯(lián)系在一起的。“科學(xué)家們具有這種無(wú)比巨大的動(dòng)力，可以激勵(lì)一個(gè)有崇高理想的人去從事研究。他們會(huì)認(rèn)為自己處于眾目睽睽之下，每一個(gè)有獨(dú)創(chuàng)性的人都要用勞動(dòng)成果向公眾證明自己的價(jià)值?！?/p>

承認(rèn)科學(xué)發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)具有激勵(lì)科學(xué)家作出發(fā)現(xiàn)的功能，在科學(xué)研究者的眼中，能獲得同行們承認(rèn)就是對(duì)他們的工作價(jià)值的證實(shí)。F班廷爵士認(rèn)為“它造就了研究人員，會(huì)激勵(lì)個(gè)人并且使個(gè)性得到發(fā)揮……研究人員渴望他自己的工作和思想得到榮譽(yù)并非是不正常的，如果剝奪他們的這種榮譽(yù)，那也就撤去了最能鼓舞他工作的興奮劑。”這樣的功能更多地表現(xiàn)在對(duì)研究人員的鼓舞和激勵(lì)。當(dāng)然，在一定的范圍之內(nèi)，科學(xué)發(fā)現(xiàn)或發(fā)明絕大多數(shù)成了集體的貢獻(xiàn)和集體成果，而真正的核心貢獻(xiàn)人員只好夾雜于他們之列，沒(méi)有獲得相應(yīng)的承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)科學(xué)發(fā)現(xiàn)強(qiáng)調(diào)獨(dú)創(chuàng)性，并成為科學(xué)規(guī)范，易加劇科學(xué)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)，甚至造成通過(guò)有意的、不正當(dāng)?shù)氖侄钨H低別人而抬高自己，是為反功能。

（五）從默頓的優(yōu)先權(quán)理論可以看到的

1、 優(yōu)先權(quán)理論是科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)中的核心；

2、 優(yōu)先權(quán)之爭(zhēng)是科學(xué)體制對(duì)自身價(jià)值的維護(hù)和科學(xué)正常發(fā)展的要求；

3、 對(duì)優(yōu)先權(quán)的強(qiáng)調(diào)，需要具備一個(gè)良好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、以及相應(yīng)的環(huán)境；

4、 不能因?yàn)榭茖W(xué)發(fā)現(xiàn)涉及前人的科學(xué)遺產(chǎn)，而否定或忽視科研人員的創(chuàng)新成果；

5、 承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)首創(chuàng)精神或曰優(yōu)先權(quán)，將極大地激發(fā)科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)中的公平競(jìng)爭(zhēng)精神；

6、 在增強(qiáng)優(yōu)先權(quán)的功能作用的同時(shí)，防止并弱化其可能產(chǎn)生的反功能。

總之，對(duì)優(yōu)先權(quán)承認(rèn)與獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)了科學(xué)中的奧林匹克精神，這就是科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)。在科研工作的實(shí)際開(kāi)展中，科學(xué)知識(shí)總是一個(gè)個(gè)具體的科學(xué)家生產(chǎn)出來(lái)的，并且打上個(gè)人的標(biāo)記。誰(shuí)能率先生產(chǎn)出獨(dú)創(chuàng)性的知識(shí)產(chǎn)品，誰(shuí)就能首先得到科學(xué)榮譽(yù)，獲得最大的社會(huì)承認(rèn)，這無(wú)疑造成一種要不斷進(jìn)取的競(jìng)爭(zhēng)壓力，極大地激發(fā)科學(xué)家的首創(chuàng)精神。

二

新式的管理哲學(xué)相信人性本善、值得信任、喜好知識(shí)并渴望受到尊敬。一個(gè)企業(yè)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有兩條途徑：第一，外部途徑——對(duì)外部機(jī)會(huì)的把握，包括行業(yè)選擇、競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)、外部機(jī)會(huì)和威脅等；第二，內(nèi)部途徑——內(nèi)部能力的培養(yǎng)，包括組織內(nèi)部資源的系統(tǒng)整合、內(nèi)部能力的持續(xù)培養(yǎng)和提升、持續(xù)的變革與創(chuàng)新）。

從經(jīng)典的科學(xué)管理理論到現(xiàn)代人力資源管理理論，都具有強(qiáng)調(diào)人道主義、人性和需要、將人作為企業(yè)活動(dòng)的中心乃至注重人的心理?xiàng)l件的滿足和心理資源的開(kāi)發(fā)的共性，以下僅引出管理學(xué)理論發(fā)展初期的數(shù)個(gè)觀點(diǎn)，后期的管理學(xué)大師們都極為重視組織管理中對(duì)人的自身需求的考慮，自然不用重述。而馬斯洛的人本主義則更加強(qiáng)調(diào)對(duì)人的個(gè)性的尊崇，對(duì)人的自我實(shí)現(xiàn)需求滿足的推崇。

（一）從經(jīng)典的管理學(xué)理論到人力資源管理

1、 弗里德里克泰勒的人道主義

被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的泰勒，盡管十分注重車間一級(jí)的生產(chǎn)率，但同時(shí)通過(guò)精心研究，可以發(fā)現(xiàn)貫穿在泰勒的著作之中的主旋律始終的卻是強(qiáng)烈的人道主義，他認(rèn)為，要精心選用人并加以培訓(xùn)，讓他們能夠做得最好的工作，并強(qiáng)調(diào)管理人員提前精心制定計(jì)劃的重要性以及管理人員要有責(zé)任設(shè)計(jì)工作制度，以幫助工人把工作做得更好。組織管理中，他把雇主與員工之間的關(guān)系無(wú)疑是形成這種藝術(shù)的最重要部分。

2、 莉蓮吉爾布里斯的人性和需要

在泰勒的追隨者中，被譽(yù)為“第一位女管理學(xué)家”的莉蓮吉爾布里斯所關(guān)心的是工作中人的因素，且一直強(qiáng)調(diào)，在應(yīng)用科學(xué)管理原則時(shí)，必須首先看到工人，并且要了解他們的個(gè)性和需要，認(rèn)為工人很多的不滿并不是因?yàn)楣ぷ鞯膯握{(diào)，而是因?yàn)楣芾砣藛T對(duì)工人的關(guān)心不夠。

3、 亨利法約爾管理環(huán)節(jié)中的人

在亨利法約爾的現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理論中，管理人員的各種活動(dòng)居于財(cái)務(wù)、商業(yè)、安全、會(huì)計(jì)、技術(shù)以及管理等六大類工業(yè)企業(yè)活動(dòng)的中心，且管理的活動(dòng)中涵蓋了計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等，每一個(gè)環(huán)節(jié)無(wú)不與作為主體和客體的人密切相關(guān)，因此非常強(qiáng)調(diào)人的中心地位。

4、 雨果芒斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)中的人

隨著行為科學(xué)的出現(xiàn)，被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”的雨果芒斯特伯格也將目標(biāo)指向?qū)で笕绾问谷藗兊闹悄芘c其所從事的工作最適合，在什么樣的心理?xiàng)l件下才能從每個(gè)人的工作中獲得最大和最令人滿意的產(chǎn)出，以及企業(yè)如何影響工人，以便從他們那里獲得最好的結(jié)果，他對(duì)實(shí)驗(yàn)方法的強(qiáng)調(diào)更側(cè)重于工人，通過(guò)縮短工作時(shí)間，增加工資，提高其 “生活水平”。

5、 霍桑實(shí)驗(yàn)中強(qiáng)調(diào)的人的因素

之后無(wú)論是管理的社會(huì)學(xué)方法，還是霍桑實(shí)驗(yàn)，乃至近代管理思想，都將研究的目標(biāo)、重點(diǎn)指向人的因素，霍桑實(shí)驗(yàn)中，認(rèn)為生產(chǎn)率的提高乃是由于一些社會(huì)因素，如士氣、勞動(dòng)集體成員之間滿意的相互關(guān)系（一種歸屬感），以及有效的管理，這一類管理工作要求了解人的行為，特別是集體行為，并且通過(guò)這樣一些個(gè)人之間的處事方法如激勵(lì)、勸導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和信息交流等來(lái)起作用。

（二）馬斯洛人性導(dǎo)向理論

馬斯洛認(rèn)為，“人體內(nèi)部存在著一種向一定方向成長(zhǎng)的趨勢(shì)和需要”，這個(gè)方向一般可以概括為自我實(shí)現(xiàn)或心理的健康成長(zhǎng)，主要在于心理需求的滿足。

1、 自我實(shí)現(xiàn)

通過(guò)馬斯洛的研究，大多數(shù)人都有一種自我實(shí)現(xiàn)的需要和傾向，然而盡管事實(shí)上好像所有的人都有這樣的潛力，卻只有極少數(shù)的人達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。也通過(guò)對(duì)全人類中不足百分之一的精英進(jìn)行研究，才知道人的潛力究竟為何物。實(shí)際上大部分人對(duì)他們的潛力全然無(wú)知，他們既不知道什么是有可能做到的，也不理解自我實(shí)現(xiàn)會(huì)給人帶來(lái)什么好處。根據(jù)羅加斯和弗洛姆等人的研究，自我實(shí)現(xiàn)已經(jīng)有了一定的事實(shí)根據(jù)。

2、 綜效理論

通常認(rèn)為，一個(gè)人得到的越多，另一個(gè)人就得到的越少，這也是在太多的企業(yè)管理理論、企業(yè)文化中反映出的以犧牲他人的利益來(lái)成就某個(gè)人的成功。在適當(dāng)?shù)纳鐣?huì)結(jié)構(gòu)和制度中，這種情況可以得到相應(yīng)的改善，達(dá)到綜效（SYENERGY）的結(jié)果。馬斯洛的綜效是指在某種文化背景下，對(duì)個(gè)人有益的事情對(duì)每個(gè)人都有益。通過(guò)綜效，可以建立一種機(jī)制，即個(gè)人追求自己興趣時(shí)，都能惠及他人，同樣地，當(dāng)自己嘗試對(duì)別人有利時(shí)，也會(huì)不由自主地使事情對(duì)自己有利或合乎自己的興趣。一個(gè)組織成員因某事受益，其他人也會(huì)因此而受益。高度綜效的文化是安全有益、具有較高的道德標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)然，過(guò)去的管理理論中的有些概念與現(xiàn)在的含義和理解有一定的差別，但從現(xiàn)實(shí)的角度，可以延伸相關(guān)名詞的意義，如技巧，傳統(tǒng)的管理文獻(xiàn)通常應(yīng)用在個(gè)人的技巧方面，如技術(shù)的、人文的、概念的。而在麥肯錫的7S體系中則意味著全體的組織能力，有組織能力或者缺少組織能力，其他亦然，以極大地達(dá)到與當(dāng)代管理實(shí)踐的有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)。

三

默頓的“優(yōu)先權(quán)”理論本質(zhì)上體現(xiàn)的是對(duì)人在各種類型的組織中，作為客體或主體的一種人文關(guān)懷，突出強(qiáng)調(diào)人的觀念體系和對(duì)人的心理需求的重視。比如著名“默頓論題”（Merton Thesis）認(rèn)為， “具有更大重要性的是觀念在把行為指引向特定路線上的作用。正是占主導(dǎo)地位的觀念體系，對(duì)于在各種與基礎(chǔ)性的思想情操同樣兼容、可供取舍的行動(dòng)模式之間作出選擇起著決定性的作用” 。可以看出，默頓認(rèn)為觀念或觀念體系對(duì)人的行為和行動(dòng)模式所起的重要影響，乃至決定性作用。與管理理論或組織行為理論等相結(jié)合，可以發(fā)現(xiàn)，自始至終，大師們對(duì)人的因素都給予足夠的重視。兩相結(jié)合，為現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論、實(shí)踐提供了積極的、有益的借鑒意義。

從默頓的“優(yōu)先權(quán)”理論可以看出，需要在組織管理中，承認(rèn)組織成員在工作中創(chuàng)新、成就，并類似于科學(xué)共同體對(duì)做出科學(xué)發(fā)現(xiàn)的科學(xué)家那樣予以認(rèn)同，建立比較完備的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、激勵(lì)機(jī)制，使默頓的“優(yōu)先權(quán)”理論極大地應(yīng)用于組織管理中。而管理理論則需要建構(gòu) 一個(gè)與之相適應(yīng)的框架，并提供一個(gè)其存在的根基。

以下所提僅在于如何使組織具備承認(rèn)“優(yōu)先權(quán)”的背景，如何才能建立一個(gè)科學(xué)、合理的環(huán)境，充分激發(fā)組織成員工作中的創(chuàng)造和創(chuàng)新意識(shí)、發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織和組織成員的共同成長(zhǎng)。

（一）提倡生活與工作質(zhì)量

通常情況下，對(duì)工作、生活的理解，總是工作優(yōu)于（Superior）生活，根源在于工作是生活的保障，這樣就反映出組織成員是為了生活而工作，缺乏主動(dòng)性和積極性，不得已而工作的意味。

加里德斯勒的人力資源管理哲學(xué)中，認(rèn)為“人力資源管理”之區(qū)別于“人事管理”只是一種哲學(xué)上的區(qū)別?！叭肆Y源管理”強(qiáng)調(diào)的是改善企業(yè)的工作生活質(zhì)量，那么這就意味著企業(yè)認(rèn)為員工能夠通過(guò)在組織中的工作滿足他們自己重要的個(gè)人需求，使雇員得到公正、平等地對(duì)待，為每一位雇員提供最大限度地發(fā)揮他們個(gè)人能力的機(jī)會(huì)，公開(kāi)地、相互信任的溝通，使每一位雇員都能夠有機(jī)會(huì)在與他們的工作有關(guān)的決策中施加積極的影響，足夠公平的工資報(bào)酬，安全健康的工作環(huán)境等等。

這種強(qiáng)調(diào)生活與工作質(zhì)量改善的取向，使得員工比較重要的個(gè)人需要能夠在工作中得到滿足，從而贏得他們的獻(xiàn)身精神。企業(yè)中的獻(xiàn)身精神并不僅僅反映管理技術(shù)問(wèn)題，更多的則是反映企業(yè)的基本價(jià)值觀和關(guān)于人的假設(shè)。也就是說(shuō)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者信奉或至少傾向于信奉Y理論，認(rèn)為自己的雇員是最好的，才有可能按照改善雇員工作生活質(zhì)量的思路來(lái)對(duì)待他們。

因此，相對(duì)于工作而言，強(qiáng)調(diào)生活的重要性，成為“生活與工作質(zhì)量”，則可以理解成在生活中工作，工作成為一種休閑的活動(dòng)，并且已經(jīng)融入生活之中，達(dá)到在生活與工作之中理想的平衡狀態(tài)，從而也就解決了組織成員與組織之間的關(guān)系，弱化了雙方之間尖銳的對(duì)立，進(jìn)而成為一種大家庭之中的成員，互相理解。

（二）突出自在實(shí)現(xiàn)

“自在”在哲學(xué)中使用的頻率極高，無(wú)論是中國(guó)古代哲學(xué)，還是外國(guó)哲學(xué)。就像莊子不愿意接受楚威王的邀請(qǐng)出任宰相，稱“未始有寧游戲污瀆之中自快，無(wú)為有國(guó)者所羈物”，那樣的心理狀態(tài)才是永恒的，自由自在的，是普遍的存在，不依賴任何具體事物。因此，這里強(qiáng)調(diào)的是一種心理狀態(tài)，并使得組織成員能達(dá)到這樣的狀態(tài)，盡管很多時(shí)候是不可企及，但可以此為目標(biāo)?？档抡J(rèn)為“人有一個(gè)理性的自覺(jué)的自我主宰”，他所理解的“自在之物”（thing-in-itself），指的不是呈現(xiàn)出來(lái)的東西，這個(gè)“自在之物”永遠(yuǎn)躲在幕后，永遠(yuǎn)在彼岸，這個(gè)彼岸是方向。那么自在之物可以成為“掛在驢子前的胡蘿卜一樣”，起到強(qiáng)烈的引導(dǎo)作用。

通過(guò)以上莊子拒官、康德的“自在之物”，我們提出一種自在實(shí)現(xiàn)的概念，將組織成員的“自在實(shí)現(xiàn)”融入組織目標(biāo)，并把它作為組織管理的終極目標(biāo)。

（三）推崇共有價(jià)值觀

組織中的價(jià)值觀屬于全體成員所有，也理所當(dāng)然要由組織成員來(lái)共同分享?；趦r(jià)值觀的人力資源管理理念能有效地應(yīng)用于組織的人力資源管理的全過(guò)程，從而更好地為組織在人員甄選、培訓(xùn)、使用等方面提供有力的保障。在《西游記》中，歷經(jīng)九九八十一難之后，終于取得真經(jīng)，孫悟空被封為斗戰(zhàn)勝佛，而困擾他全程的“緊箍咒”也隨之消失，可見(jiàn)“緊箍咒”并不是有如來(lái)佛、觀世音或唐僧等束于他的頭上，而是在他的心里打造了無(wú)形的“緊箍咒”。 因此，當(dāng)組織成員認(rèn)可了組織的核心價(jià)值觀，并化為共有的理念，他們也就會(huì)按照這一價(jià)值觀所締造的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)行為、做事，成員的行為也就不再需要靠制度進(jìn)行約束。因此，在組織管理中，不管是管理的哪一個(gè)環(huán)節(jié)、階段，根本核心應(yīng)該是強(qiáng)化價(jià)值觀的共有，根本上應(yīng)該是價(jià)值觀的管理，從員工的遴選、定崗、培訓(xùn)、職業(yè)生涯的規(guī)劃乃至團(tuán)隊(duì)管理，以及組織核心成員共有價(jià)值觀的塑造，每個(gè)人都會(huì)明白在這樣的組織中，自己就是精華。在杰克韋爾奇的用人原則中，始終把對(duì)GE核心價(jià)值觀的認(rèn)同與否作為成員提升或培養(yǎng)的重要原則。

（四）營(yíng)造互相欣賞的組織氛圍

“寸有所長(zhǎng)、尺有所短”，每個(gè)人因其成長(zhǎng)、教育經(jīng)歷不同，各有特點(diǎn)，其所具備的才能亦有差異。同時(shí)，每個(gè)人都具備欣賞別人的能力，能站在一定的高度和比較客觀的立場(chǎng)、超然態(tài)度，基于別人的所長(zhǎng)或成果，稱贊他人的能力和技術(shù)，從一定意義上說(shuō)對(duì)客觀事實(shí)的承認(rèn)和尊敬是人類本性的最低限度。每個(gè)人都很有智慧，都能做到不以自我為中心，而以嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度對(duì)待別人。但在絕大部分組織中，除了極少數(shù)的情況之外，很多人都達(dá)不到這樣的境界，降低了組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)性。

因此，強(qiáng)調(diào)這種客觀性，即提高對(duì)人的要求，而不是降低人性的最低極限，欣賞別人、省視自己，才能使自己從中獲益，實(shí)現(xiàn)馬斯洛的“綜效”目標(biāo)。

（五）實(shí)行工作內(nèi)容豐富制

傳統(tǒng)的心理學(xué)研究表明，人的注意力在長(zhǎng)時(shí)間的緊張后將變得松弛，而不容易集中。組織管理中，工作的豐富化和職務(wù)內(nèi)容的擴(kuò)大，施行適當(dāng)變化將有效地改變這種情況，消除重復(fù)的單調(diào)乏味，對(duì)工作范圍進(jìn)行擴(kuò)大，增加類似的工作，責(zé)任沒(méi)有增加。前者可以在工作中建立一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感，鼓勵(lì)下屬參與管理，鼓勵(lì)工人之間相互交往，讓工人對(duì)他們的任務(wù)有責(zé)任感，采取措施使得他們能看到其任務(wù)和工作對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品和福利方面的貢獻(xiàn)，及時(shí)反饋工作完成情況。在國(guó)外的眾多跨國(guó)企業(yè)如德州儀器，AT&T，寶潔、通用食品等組織中，都盡量創(chuàng)造這樣的機(jī)會(huì)，在分析和變動(dòng)工作環(huán)境的物質(zhì)方面時(shí)，讓職工參與其中，包括辦公室或廠房的質(zhì)量、溫度、照明、清潔衛(wèi)生等，諸多事實(shí)證明，工作豐富化將可以有效地提高生產(chǎn)率、降低缺勤率和人員流動(dòng)率，增強(qiáng)員工的士氣、組織的凝聚力等，與共有價(jià)值觀的推行相得益彰。

（六）建立申述程序

組織的每一項(xiàng)關(guān)于人力資源的決策都會(huì)以不同的方式影響在組織中處于不同層次、地位、崗位的成員，乃至他們的工作、生活質(zhì)量，而如何才能將這樣的負(fù)面影響降至最小，也是在組織管理中需要特別關(guān)注的。那么，建立、完善一種公平的申述程序就顯得頗為必要，也是值得嘗試的一種解決方式，以此將幫助組織保護(hù)成員的正當(dāng)權(quán)益和個(gè)人尊嚴(yán)，從而為組織成員的生活與工作質(zhì)量做出貢獻(xiàn)。正是從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)采取的每一項(xiàng)人力資源的決策以及后續(xù)性政策都會(huì)影響到雇員的工作生活質(zhì)量，同時(shí)，這樣的組織行為本身又反映了企業(yè)對(duì)雇員的人文關(guān)懷。只有當(dāng)組織的行為不僅關(guān)注組織中雇員的物質(zhì)需要滿足，而且還關(guān)注到他們心理需求、成長(zhǎng)需要和自在實(shí)現(xiàn)需要的滿足的時(shí)候，組織的人力資源系統(tǒng)才能構(gòu)成的真正科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)。

以上針對(duì)組織行為和組織管理中人力資源方面的建議，旨在從如何實(shí)現(xiàn)組織成員“優(yōu)先權(quán)”方面闡發(fā)我們的思考，盡管現(xiàn)在眾多企業(yè)已經(jīng)在嘗試，包括多種形式的“合理化建議”、“我想對(duì)你說(shuō)”等等，在組織中，創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，宜于創(chuàng)新，并且有一套完備的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)同優(yōu)先權(quán)的體系，同時(shí)樹(shù)立一種對(duì)企業(yè)整體的共有價(jià)值觀和崇尚、尊重創(chuàng)新優(yōu)先權(quán)的文化氛圍是我們的初衷。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：管理學(xué)里的理論范文

關(guān)鍵詞：學(xué)校；激勵(lì)；管理

激勵(lì)作為心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，通過(guò)激勵(lì)使人在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，始終維持在一個(gè)興奮的、積極的狀態(tài)中。管理中的激勵(lì)，實(shí)際上就是要調(diào)動(dòng)人的積極性。從心理學(xué)分析，積極性的心理結(jié)構(gòu)包含著多種心理成分：認(rèn)識(shí)的活躍、情感的興奮、意志的努力等等。

1.激勵(lì)具有多方面的心理效應(yīng)

1.1提高工作績(jī)效

當(dāng)個(gè)人的思想被深厚的感情滲透，就得到了力量，能引起積極的注意、記憶、思考，行為的節(jié)奏加快，有效性就增強(qiáng)。激勵(lì)與工作績(jī)效的關(guān)系有這樣的公式：績(jī)效=f（能力·激勵(lì)），即一個(gè)教職工的工作績(jī)效同他的能力水平與激勵(lì)程度相關(guān)。兩個(gè)教學(xué)能力相仿的教師，如讓其中一個(gè)經(jīng)常開(kāi)課、講座，則他的水平會(huì)很快提高。

1.2建立良好的人際關(guān)系

當(dāng)個(gè)人對(duì)工作有強(qiáng)烈的情感而全身心投入時(shí)，他注意的往往是對(duì)學(xué)校、對(duì)社會(huì)有益的方面，不會(huì)去計(jì)較瑣事，無(wú)事生非，節(jié)外生枝，表現(xiàn)出較高的相容性。

1.3健全人格，行為文明

處在積極狀態(tài)中的人，常伴有愛(ài)、快樂(lè)、期望和羨慕等積極的情緒，因而能較好地處理工作與人際交往中出現(xiàn)的問(wèn)題，表現(xiàn)出人格的高尚和舉止的文明。反之，情緒沖動(dòng)、意志薄弱、過(guò)度焦慮，易造成人格障礙，言行失度。

2.學(xué)校管理的多種激勵(lì)手段

在我們的實(shí)際工作中，每個(gè)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者都自覺(jué)不自覺(jué)地運(yùn)用了多種激勵(lì)的手段，但就目前的情況看，有些方面還有待于探討和完善。

2.1 注意獎(jiǎng)懲手段的科學(xué)性

在行為強(qiáng)化激勵(lì)中，應(yīng)以正強(qiáng)化為主，而把負(fù)強(qiáng)化作為輔手段。因?yàn)?，作為?fù)強(qiáng)化的懲罰，只能暫時(shí)停止不好的行為，并不能直接導(dǎo)致好的行為，相反能造成心理上的恐懼和傷害，從而產(chǎn)生對(duì)抗的情緒。在學(xué)校管理中，懲罰并非目的，只是手段。如，與其用“完不成任務(wù)扣工資”的負(fù)強(qiáng)化，不如用完成任務(wù)發(fā)獎(jiǎng)金，超額完成任務(wù)發(fā)大獎(jiǎng)的正強(qiáng)化。當(dāng)然，正負(fù)強(qiáng)化可以結(jié)合使用。另外，獎(jiǎng)懲的科學(xué)性，不僅指正負(fù)強(qiáng)化。獎(jiǎng)和懲，特別是物質(zhì)范疇的，都有一個(gè)量的問(wèn)題。而教育上的很多內(nèi)容無(wú)法量化，即使量化了，也并非實(shí)在的價(jià)值。過(guò)多不適當(dāng)?shù)牧炕?，容易將人們引進(jìn)認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，產(chǎn)生工作中形式主義、思想上的教條主義，違背了以人為本的基本原則，結(jié)果不是增強(qiáng)活力，而是導(dǎo)致僵化。

2.2力求激勵(lì)過(guò)程的公平性

在一個(gè)集體中，所有的人都存在著比較心理現(xiàn)象與需要保持分配上的公正感這種心態(tài)。如果失去公平性，勢(shì)必嚴(yán)重挫傷人們的自尊性，這不僅不能達(dá)到激勵(lì)的目的，還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。在實(shí)際工作中，激勵(lì)的公平性是一個(gè)十分復(fù)雜而又微妙的問(wèn)題。很顯然，公平的意義決不等于平均，但不平均在形式上就已不公平。學(xué)校在制訂有關(guān)獎(jiǎng)懲的激勵(lì)制度時(shí)，公平和平均是個(gè)兩難問(wèn)題。在具體參照制度評(píng)估時(shí)，也很難百分之百地準(zhǔn)確反映客觀事實(shí)，盡管領(lǐng)導(dǎo)主觀上無(wú)意“不公平”，但客觀上是實(shí)實(shí)在在地存在著“不公平”。因此，在決策階段要提高民主化，在評(píng)估階段也切忌一兩個(gè)人說(shuō)了算，要提高透明度，要讓群眾參與評(píng)估、監(jiān)督。

2.3保持激勵(lì)的目標(biāo)性

根據(jù)弗隆的期望激勵(lì)理論：激發(fā)力量=Σ（期望值×效價(jià)）。這里的期望值，即某人據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)所判定的從事某項(xiàng)活動(dòng)所能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)大小及實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的概率大小。效價(jià)，當(dāng)事人實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人的需要有什么價(jià)值。這一激勵(lì)理論明確指出：人們只有在預(yù)期其行動(dòng)有助于達(dá)到某種目標(biāo)的情況下，才會(huì)被充分激勵(lì)起來(lái)，從而采取行為以達(dá)到這一預(yù)期目標(biāo)。這一理論又指出，激發(fā)力的大小既與效價(jià)有關(guān)，又與成功的概率有關(guān)。效價(jià)越大，概率越高，激發(fā)力越大。然而，一般來(lái)說(shuō)，效價(jià)越高，對(duì)人的吸引力越大，成功的概率越小。因而，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的藝術(shù)就在于在目標(biāo)效價(jià)與期望概率之間尋求最佳的結(jié)合點(diǎn)。在尋求“最佳結(jié)合點(diǎn)”的過(guò)程中，既要讓教職工正確認(rèn)識(shí)目標(biāo)的價(jià)值，又要引導(dǎo)他們正確估計(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。值得提醒注意的是“效價(jià)”不是指價(jià)值，而是指“價(jià)值感”。它是隨著各人所處的時(shí)空的不同而變化的。如升職稱這種激勵(lì)，對(duì)中青年教師具有較高的效價(jià)，但對(duì)一個(gè)即將退休的老同志就不那么高了。

3.總結(jié)

第6篇：管理學(xué)里的理論范文

摘要：心理學(xué)理論在當(dāng)前企業(yè)組織管理中有著至關(guān)重要的作用，其不但指引企業(yè)管理的發(fā)展方向，還協(xié)助企業(yè)分析其員工的行為思維。筆者從人力資源管理的發(fā)展出發(fā)，在充分解釋心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系之后，提出了心理學(xué)理論在人力資源管理中員工招聘方面、員工個(gè)體心理差異方面、員工激勵(lì)制度方面的一些應(yīng)用。

 

關(guān)鍵詞：心理學(xué)理論 應(yīng)用 人力資源管理

一、人力資源管理的發(fā)展

時(shí)代在不斷發(fā)展，社會(huì)也在不斷進(jìn)步，以人為本的概念已經(jīng)越來(lái)越普及，人力資源管理已經(jīng)成為國(guó)家與國(guó)家之間，各個(gè)企業(yè)之間重要的競(jìng)爭(zhēng)資本，人強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)，企業(yè)強(qiáng)則國(guó)強(qiáng)，從這里可以看出，人力資源已經(jīng)成為目前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中最為重要的競(jìng)爭(zhēng)資源之一。人力資源管理從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟壳翱茖W(xué)合理的人力資源管理，在這個(gè)轉(zhuǎn)變的進(jìn)程中，出現(xiàn)了許多對(duì)于人力資源管理的定義。但是，無(wú)論怎么定義人力資源管理，其發(fā)展的歷史都有一個(gè)顯著的特點(diǎn)，即人力資源管理都必須以以人為本作為起點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)員工的最佳配置，進(jìn)而企業(yè)獲得最佳收益。

 

二、心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系

人力資源管理指的是為了完成企業(yè)管理工作中關(guān)系到的事或人等方面的任務(wù)要掌握的各類技術(shù)及概念，從而完成企業(yè)發(fā)展終極目標(biāo)的一種管理模式。人力資源管理針對(duì)的是人，而心理學(xué)理論針對(duì)的對(duì)象也是人。人是研究的第一資源，同時(shí)也是最為重要的資源，人是無(wú)法模仿的，同時(shí)也是無(wú)法替代的。怎么管理好人，從而發(fā)揮人的潛力，顯示出人的價(jià)值，為企業(yè)謀取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，是當(dāng)前心理學(xué)理論及人力資源管理共同面臨的重要問(wèn)題，而心理學(xué)理論在人力資源中的應(yīng)用就顯得無(wú)可替代了。將心理學(xué)理論應(yīng)用到人力資源管理中去，不但能夠提升企業(yè)生產(chǎn)的效率，還能夠促進(jìn)人力資源管理的人性化發(fā)展。與此同時(shí)，人力資源管理的反饋也是心理學(xué)理論重要的實(shí)踐依據(jù)?？梢钥闯?，兩者之間的聯(lián)系非常緊密。

 

三、心理學(xué)理論在人力資源管理中的應(yīng)用

1.心理學(xué)理論在員工招聘方面的應(yīng)用。所謂員工招聘指的是企業(yè)為補(bǔ)充其所欠缺的員工，實(shí)施的尋找和發(fā)現(xiàn)適合工作要求的申請(qǐng)者的行為。員工招聘是一項(xiàng)需要耐心與細(xì)心的工作，同時(shí)也是一項(xiàng)十分辛苦的工作。傳統(tǒng)的招聘方法與招聘過(guò)程都浪費(fèi)了企業(yè)大量的財(cái)力與人力，并且不能客觀地發(fā)現(xiàn)人才與使用人才。而現(xiàn)在的招聘模式采用了心理學(xué)理論中的心理健康測(cè)試及測(cè)試表等各種心理學(xué)的研究成果，為企業(yè)招聘提供了更為科學(xué)合理的模式，極大地提高了招聘的效率，并且招聘的員工大部分都可以勝任所在崗位。

 

2.心理學(xué)理論在員工個(gè)體心理差異方面的應(yīng)用。人類都是不同的個(gè)體，每個(gè)人都具備其自身的特點(diǎn)，世界上根本沒(méi)有兩個(gè)完全相同的人。每個(gè)人因?yàn)槠渖娴纳鐣?huì)環(huán)境不同、以及其遺傳基因的不同，從而表現(xiàn)出不同于他人的特點(diǎn)。而個(gè)體化的差異最明顯的要屬心理特征，人類在復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境中，人類的心理特征會(huì)受到其自身活動(dòng)的影響，從而產(chǎn)生對(duì)應(yīng)的變化，進(jìn)而表現(xiàn)在性格及能力等各方面的差異，而這些差異會(huì)伴隨環(huán)境及實(shí)踐的變化而變化。在人力資源管理中，要盡可能將每個(gè)人自身的優(yōu)點(diǎn)充分發(fā)揮出來(lái)，并且要根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)來(lái)為他們安排適合的工作，讓每個(gè)個(gè)體都可以將自身的優(yōu)點(diǎn)充分應(yīng)用在對(duì)應(yīng)的工作中去，讓每個(gè)人都將自身的價(jià)值充分體現(xiàn)在其工作上，從而讓企業(yè)達(dá)成其最終目標(biāo)。例如，性格比較外向的員工，可以安排其從事宣傳與公關(guān)類的工作；善于表達(dá)的員工，可以安排其從事管理與組織方面的工作；性格穩(wěn)重的員工，可以安排其從事文員與財(cái)務(wù)方面的工作。企業(yè)在用人以及進(jìn)行職位升遷的時(shí)候，要將這些因素充分考慮進(jìn)去。

 

3.心理學(xué)理論在員工激勵(lì)制度方面的應(yīng)用。激勵(lì)制度能夠讓員工感知自己的價(jià)值，其在人力資源管理中有著舉足輕重的作用。員工個(gè)體的積極性直接影響著整個(gè)企業(yè)的效益，要提升員工的積極性，最好的辦法就是采取激勵(lì)制度。激勵(lì)制度必須要以員工的需求為本，必須要真正地了解到員工的需求之后，才可以制定對(duì)應(yīng)的激勵(lì)制度，從而滿足員工的需求，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。針對(duì)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，要在日常生活與工作中仔細(xì)觀察員工的內(nèi)心與對(duì)應(yīng)的行為，從而掌握員工內(nèi)心的需求，同時(shí)制定對(duì)應(yīng)的制度來(lái)滿足員工的需求。例如，為員工建設(shè)舒適的工作環(huán)境，或者制定科學(xué)合理的管理制度。此外，針對(duì)一些能力比較突出的員工，可以安排有難度的工作，這樣可以激發(fā)這類員工的成就感；而針對(duì)一些在事業(yè)發(fā)展中遇上挫折的員工，可以采取為其提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓其重新振作。

 

綜上所述，可以得知心理學(xué)理論成果可以有效地解決當(dāng)前人力資源管理的一些不足。然而，我國(guó)心理學(xué)理論在人力資源管理方面的應(yīng)用還有所欠缺，還需要廣大理論工作者與實(shí)踐者的不懈努力。

 

參考文獻(xiàn)

第7篇：管理學(xué)里的理論范文

關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理理論；《管理學(xué)》；教學(xué)模式

中圖分類號(hào)：G420 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）15-0221-02

《管理學(xué)》是管理學(xué)科體系中的一門基礎(chǔ)學(xué)科，在整個(gè)理論體系中具有非常重要的地位?；凇豆芾韺W(xué)》課程的重要性，國(guó)內(nèi)的很多學(xué)者對(duì)該課程的教學(xué)模式進(jìn)行了研究。但是，這些論文普遍是通過(guò)對(duì)教學(xué)方法的探討，比如案例教學(xué)法、情景模擬法和角色扮演法，研究如何提高《管理學(xué)》課程實(shí)踐性的問(wèn)題[1-3]。本文認(rèn)為，《管理學(xué)》課程的實(shí)踐性固然重要，但是其理論性同樣不可忽視，扎實(shí)的理論功底是進(jìn)行有效實(shí)踐的基礎(chǔ)。所以在實(shí)際的教學(xué)過(guò)程中，應(yīng)思考運(yùn)用目標(biāo)管理（MBO）理論，將《管理學(xué)》的理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐技能作為一個(gè)有機(jī)整體進(jìn)行研究，以此提高該課程的教學(xué)效果。

一、目標(biāo)管理理論

目標(biāo)管理（MBO）理論是由美國(guó)管理學(xué)家德魯克在1954年提出的，具體來(lái)講包括以下五方面的內(nèi)容：1)組織的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，管理者必須通過(guò)這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，以此來(lái)保證總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2）目標(biāo)管理是一種程序，是一個(gè)組織中的上下各級(jí)管理人員統(tǒng)一起來(lái)制訂共同的目標(biāo)，確定彼此的責(zé)任，并將此項(xiàng)責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則；3）每個(gè)管理者或被管理者的分目標(biāo)就是組織總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)是其對(duì)組織總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；4）管理者和被管理者是依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)實(shí)行自我管理，他們以所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮、自我控制，而不是由他的上級(jí)來(lái)指揮和控制；5）管理者對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)[4]。德魯克教授針對(duì)企業(yè)管理問(wèn)題提出上述設(shè)想，將此種思想運(yùn)用到教學(xué)過(guò)程，可能會(huì)存在一定的差異性，但究其根本，應(yīng)該是在學(xué)生的共同參與下制訂教學(xué)過(guò)程的總目標(biāo)，并將總目標(biāo)進(jìn)行層層分解，使得每個(gè)學(xué)生明確自身的具體任務(wù)和目標(biāo)，同時(shí)，采取合理的考核和獎(jiǎng)懲辦法對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)。

該思想在世界范圍內(nèi)風(fēng)靡一時(shí)，也被很多學(xué)者應(yīng)用到高校課程的教學(xué)改革中，但是這些研究普遍存在以下問(wèn)題：1）目標(biāo)的制定缺少學(xué)生的參與和互動(dòng)，所以還是被動(dòng)式的教學(xué)；2）目標(biāo)的分解不夠細(xì)致，并沒(méi)有使每一個(gè)學(xué)生明確自己的定位和任務(wù)，所以實(shí)際上還是“一刀切”的教學(xué)；3）沒(méi)有涉及考核和獎(jiǎng)懲辦法的分析，實(shí)際上這是目標(biāo)管理理論不可或缺的組成部分。本文希望能夠運(yùn)用目標(biāo)管理的基本思想，對(duì)《管理學(xué)》的教學(xué)模式進(jìn)行重新思考，解決教學(xué)過(guò)程中存在的問(wèn)題，提高課堂教學(xué)實(shí)效。

二、當(dāng)前《管理學(xué)》教學(xué)存在的主要問(wèn)題

在以往的教學(xué)過(guò)程中，雖然教學(xué)任務(wù)能夠如期完成，學(xué)生亦能在教學(xué)過(guò)程中很好地配合教師，但也存在不少問(wèn)題，總體來(lái)說(shuō)有以下三個(gè)方面：

1.理論學(xué)習(xí)、實(shí)踐操作的關(guān)系處理。這是《管理學(xué)》教學(xué)的兩大任務(wù)，但是在實(shí)際的教學(xué)過(guò)程中，學(xué)生對(duì)理論學(xué)習(xí)的興趣不足，而實(shí)踐操作的實(shí)效性又不是很好。如何將該課程的理論性和實(shí)踐性合理組合，這是本文要解決的首要問(wèn)題。

2.學(xué)生主動(dòng)參與教學(xué)的積極性不高。在以往的教學(xué)過(guò)程中，學(xué)生對(duì)于實(shí)踐操作具有一定的興趣，在理論部分基本上是填鴨式的教學(xué)。通過(guò)在教學(xué)過(guò)程中借鑒目標(biāo)管理的思想，讓學(xué)生參與目標(biāo)的分解和制訂，使其找準(zhǔn)定位、明確任務(wù)，提高參與熱情。

3.傳統(tǒng)的考核方法不利于做到因材施教。一般的考核辦法是由期末考試成績(jī)和平時(shí)成績(jī)按照一定的權(quán)重比例相加所得，而通常情況下平時(shí)成績(jī)由學(xué)生的作業(yè)情況來(lái)衡量。本文希望能夠?qū)己宿k法進(jìn)行改革，實(shí)現(xiàn)因材施教。

三、在《管理學(xué)》教學(xué)過(guò)程中使用目標(biāo)管理的可行性分析

本文是對(duì)于近年來(lái)從事《管理學(xué)》教學(xué)工作的思考，具有一定的可行性，原因如下：

1.目標(biāo)管理理論的重點(diǎn)是對(duì)目標(biāo)的深刻認(rèn)識(shí)，在具體的研究中，目標(biāo)應(yīng)具有層次性、多樣性、可考核性和挑戰(zhàn)性。在本文的研究中，目標(biāo)的層次性體現(xiàn)為在整體教學(xué)任務(wù)完成的前提下，《管理學(xué)》課程教學(xué)內(nèi)容又可以分為理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐操作兩大模塊，這兩大模塊又由每個(gè)學(xué)生更為具體的目標(biāo)構(gòu)成；目標(biāo)的多樣性體現(xiàn)為每個(gè)教學(xué)班由于專業(yè)不同，教學(xué)目標(biāo)會(huì)有所差別，每個(gè)學(xué)生由于自身情況的差別，其目標(biāo)也會(huì)存在差異，比如計(jì)劃考研的同學(xué)可能更加注重理論的學(xué)習(xí)，而打算工作的同學(xué)可能更偏向于實(shí)踐操作；目標(biāo)的可考核性體現(xiàn)為教學(xué)效果的測(cè)評(píng)，這可以通過(guò)對(duì)學(xué)生進(jìn)行考試考查和課后溝通得以實(shí)現(xiàn)；而目標(biāo)的挑戰(zhàn)性是指經(jīng)過(guò)努力才能達(dá)到的結(jié)果，而本課程無(wú)論是教還是學(xué)都能體現(xiàn)這一點(diǎn)。所以目標(biāo)管理理論在《管理學(xué)》教學(xué)模式思考中的應(yīng)用應(yīng)該是可行的。

2.本文是基于《管理學(xué)》課程中較為重要的基本理論開(kāi)展研究。目標(biāo)管理理論本身就是《管理學(xué)》課程中的一個(gè)重點(diǎn)理論；本文認(rèn)為提出每個(gè)學(xué)生根據(jù)情況的差別確立不同的目標(biāo)，是基于行為科學(xué)理論的觀點(diǎn)，重視在發(fā)展過(guò)程中人的因素；合理的考核和評(píng)價(jià)體系的確立是基于期望理論提出的，正確處理努力、績(jī)效和獎(jiǎng)賞之間的關(guān)系。所以，學(xué)生在學(xué)習(xí)并掌握這些理論以后，會(huì)對(duì)課程教學(xué)模式的開(kāi)展有更為深刻的認(rèn)識(shí)。

四、目標(biāo)管理理論在《管理學(xué)》教學(xué)過(guò)程中的應(yīng)用

在傳統(tǒng)的教學(xué)研究過(guò)程中，更多的是教師對(duì)教學(xué)過(guò)程單方面的探索和思考。實(shí)際上，學(xué)生的參與對(duì)于教學(xué)的順利開(kāi)展是非常有幫助的?；谶@個(gè)出發(fā)點(diǎn)，在實(shí)際研究過(guò)程中選擇目標(biāo)管理理論（MBO）作為切入點(diǎn)，對(duì)教學(xué)的整個(gè)過(guò)程進(jìn)行有效探討。

目標(biāo)的制訂是目標(biāo)管理的首要問(wèn)題。在遵循課程總體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，每個(gè)學(xué)生從具體情況出發(fā)，制訂本課程學(xué)習(xí)的具體計(jì)劃和目標(biāo)，然后通過(guò)師生的具體交流，完善目標(biāo)。其中，總體目標(biāo)就是希望通過(guò)運(yùn)用目標(biāo)管理理論進(jìn)行教學(xué)模式的改革，能夠提高課程教學(xué)的實(shí)效性，在理論和實(shí)踐兩方面都能取得良好效果。在此基礎(chǔ)上，基于目標(biāo)管理理論，需要將目標(biāo)進(jìn)行具體分解：

具體來(lái)說(shuō)，在第二層次，理論學(xué)習(xí)主要是教師講授教材內(nèi)容，其目的是讓學(xué)生了解管理學(xué)的經(jīng)典理論、基本原理和操作方法；在文獻(xiàn)研讀部分，主要給學(xué)生介紹經(jīng)典文獻(xiàn)，要求學(xué)生進(jìn)行研讀并探討收獲和感想，其目的是讓學(xué)生了解管理學(xué)的經(jīng)典思想；案例分析主要是讓學(xué)生學(xué)習(xí)知名企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)典案例，其目的是做到課本知識(shí)的合理使用；團(tuán)隊(duì)練習(xí)部分，學(xué)生根據(jù)自身情況自愿組合，將教學(xué)班分為若干小組，學(xué)生可以選擇具體的企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、媒體搜集資料，在此基礎(chǔ)上，提交調(diào)查報(bào)告并進(jìn)行匯報(bào)，其目的是使學(xué)生真正做到學(xué)以致用。在第三層次學(xué)生具體目標(biāo)的確定中，學(xué)生必須同時(shí)參與理論學(xué)習(xí)、文獻(xiàn)研讀、案例分析和團(tuán)隊(duì)練習(xí)四部分的工作，其中理論學(xué)習(xí)是按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，而剩余的三個(gè)部分，學(xué)生可以根據(jù)自身情況，有所側(cè)重。

在以上工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)和學(xué)生交流，讓其明確本理論學(xué)習(xí)、文獻(xiàn)研讀、案例分析和團(tuán)隊(duì)練習(xí)這四個(gè)分目標(biāo)的重要性。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)教師的要求和學(xué)生的自主選擇，每個(gè)學(xué)生按照自己的計(jì)劃方案保質(zhì)保量地完成每項(xiàng)目標(biāo)。然后借鑒采取360度反饋法，由教師、學(xué)生進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，力爭(zhēng)做到更客觀、更全面。評(píng)價(jià)的辦法主要由兩部分組成，第一，理論學(xué)習(xí)的考核是由期末考試成績(jī)決定；第二，平時(shí)成績(jī)由文獻(xiàn)研讀、案例分析和團(tuán)隊(duì)練習(xí)三部分組成，學(xué)生按照50%、30%、20%的比例進(jìn)行自主選擇，也就是說(shuō)，如果學(xué)生對(duì)案例分析較為感興趣，那就會(huì)花費(fèi)更多的時(shí)間在這一部分的工作上，在進(jìn)行考核的適合選擇50%這個(gè)較大的權(quán)重，而文獻(xiàn)研讀和團(tuán)隊(duì)練習(xí)的考核則分別給予30%的比例，這會(huì)在最大程度上增強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和熱情，充分達(dá)到教學(xué)目的。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：管理學(xué)里的理論范文

Abstract: Confucius "Ren" thoughts, is the thrust of his thought. He made different interpretations to different different people in different place, but these explanations are not contradictory but complementary. In particular, the "pan-loving public," "people's benevolence, even untold miseries", "lost her way on others", "Who has to stand for thyself, and pursues" to today's human resources management of management practice, its great and far-reaching meaning is beyond question. This article focuses on the use value of Confucius "Ren" thoughts in human Resource management.

關(guān)鍵詞:“仁”學(xué);愛(ài)人;修身;人力資源管理

Key words: "Ren" thoughts;love people;cultivate one's morality;human resource management

中圖分類號(hào):G647.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-4311(2010)23-0036-02

0引言

今天企業(yè)人力資源管理的核心是:以人為本。從嚴(yán)格意義上講,以人為本之中的“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意,它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對(duì)組織管理本質(zhì)的新認(rèn)識(shí)。因此,以人為本在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式,而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個(gè)體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個(gè)性的完善。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話:點(diǎn)亮人性的光輝;回歸生命的價(jià)值;共創(chuàng)繁榮和幸福。由此看來(lái),人力資源管理就必須貫徹“以人為本”這個(gè)根本。而人力資源管理中如何才能做到“以人為本”?我國(guó)儒學(xué)創(chuàng)始人孔子提出的“仁”學(xué)思想,為人力資源管理提供了很好的思想借鑒。

1孔子“仁”學(xué)思想概述

“仁”是孔子基本思想范疇的中心概念?？鬃又鲝埖摹叭省?主要有以下幾層涵義。

1.1 “仁者愛(ài)人”(《顏淵》),在孔子看來(lái),仁,不僅愛(ài)親人,還要推及到所有人,也就是“泛愛(ài)眾” (《學(xué)而》)。孔子的用意是“寬則得眾”,“惠則足以使人” (《陽(yáng)貨》)其涵義就在于教育人如何處理人與人的關(guān)系,尤其是對(duì)統(tǒng)治者、管理者提出了寬以待民的要求,這是孔子對(duì)“仁”的最高概括和解釋。

1.2 “克已復(fù)禮為仁” (《顏淵》),意思是說(shuō),一個(gè)人應(yīng)該克制、約束自己的欲望,使自己的言行符合禮的規(guī)定,這就是仁?？鬃舆@里所說(shuō)的“克己復(fù)禮”,也就是修身,只有修身才能愛(ài)人,修身是人的內(nèi)在方面的道德原則,愛(ài)人是外在的道德表現(xiàn)。

1.3 “仁者,人也” (《禮記?中庸》),孔子從重人道輕天道出發(fā), 把人看作“仁”學(xué)的根本問(wèn)題。 “仁者,人也”是說(shuō)人就是人,人是各種各樣有著不同性格和個(gè)性的人,這個(gè)意義的“仁”,是人類對(duì)其本質(zhì)的自我意識(shí)。

1.4 “民興于仁” (《泰伯》),“民之于仁也,甚于水火。水火,吾見(jiàn)蹈而死者矣,未見(jiàn)蹈仁而死者也?！?《衛(wèi)靈公》)在評(píng)價(jià)子產(chǎn)時(shí)曰:“其養(yǎng)民也惠,其使民也義” (《公冶長(zhǎng)》),施仁惠與行禮義相結(jié)合,就是孔子行仁施惠的思想表現(xiàn)。

1.5 “仁”還包括“仁者先難而后獲”,“能行五者于天下為仁矣……恭、寬、信、敏、惠” (《陽(yáng)貨》)等多種美德,尤以“忠恕”為主,“夫子之道,忠恕而已矣?！?《里仁》)所謂“忠恕”,朱熹釋之曰,“盡已之謂忠,推已之謂恕?！奔磳?duì)于自己,應(yīng)該在道德修養(yǎng)、才能培植等方面做到自己必須做到的事;對(duì)于他人,應(yīng)該關(guān)心、體貼、尊重、理解和幫助,使他人具有好的品德和才干。當(dāng)然,由于孔子所處時(shí)代的局限性和他所代表的階級(jí)的局限性,其“仁”學(xué)思想中仍有許多消極、保守的東西。如因強(qiáng)調(diào)個(gè)人修養(yǎng)而缺乏競(jìng)爭(zhēng)觀念;因崇尚先王之業(yè)而有厚古薄今之嫌,因申明他是“述而不作,信而好古” (《述而》),故而缺乏開(kāi)創(chuàng)精神。但孔子提倡的修身、利他、愛(ài)人、奉獻(xiàn)、意志獨(dú)立的理想人格,以及反身修己、仁者愛(ài)人等思想,對(duì)人力資源管理就很有啟迪。如果我們能恰當(dāng)?shù)貙⒖鬃拥摹叭省睂W(xué)思想融進(jìn)人力資源管理工作的具體實(shí)踐中,使其很好地為現(xiàn)實(shí)服務(wù),一定會(huì)收到良好效果。

2孔子“仁”學(xué)思想在人力資源管理中的運(yùn)用

2.1 “已欲立而立人,己欲達(dá)而達(dá)人”子貢問(wèn)仁,子曰:“工欲善其事,必先利其器?！?《衛(wèi)靈公》)一個(gè)工匠要干好自己的活,首先必須擁有搞好這一工作的基本條件。這一思想要求要做好人力資源管理工作,管理者就應(yīng)該首先充實(shí)自己。誠(chéng)如《大學(xué)》中所言:“古之欲明明于天下者,先治其國(guó);欲治其國(guó)者,先齊其家;欲齊其家者,先修其身;欲修其身者,先正其心;欲正其心者,先誠(chéng)其意;欲誠(chéng)其意者, 先致其知;致知者在格物?！毖酝庵?人力資源管理者只有自己身子正、站得住,才能使被管理者站得住;而且不僅要自己事事行得通,還必須使被管理者事事行得通。故曰:“已欲立而立人,已欲達(dá)而達(dá)人?！?《雍也》)

人力資源管理者要做到“已欲立而立人,已欲達(dá)而達(dá)人。”就必須使自己既要有使人信服的品格和知識(shí),又要有令人首肯的能力。因此,人力資源管理者首先要堅(jiān)持學(xué)習(xí)有關(guān)管理理論,并運(yùn)用它來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題,這是管理者的基本功。其次,要不斷提高業(yè)務(wù)能力。管理工作是一門科學(xué),有其自身的特點(diǎn)和規(guī)律。管理者必須刻苦鉆研、精心探討,在實(shí)踐中加強(qiáng)業(yè)務(wù)修養(yǎng),成為這一學(xué)科的行家里手。第三,還要學(xué)會(huì)交際,成為社會(huì)活動(dòng)家,經(jīng)常深入基層、深入被管理者,涉足各種場(chǎng)合,以使自己增進(jìn)對(duì)工作對(duì)象的了解,并引導(dǎo)和幫助被管理者培養(yǎng)文明、健康、科學(xué)的生活情趣。

2.2 “我欲仁,斯仁至矣!” “我欲仁,斯仁至矣!”(《述而》)是說(shuō),只要我想到仁,仁就來(lái)臨了,實(shí)際上是說(shuō)只要想得到仁,就做得到仁,關(guān)鍵是想不想得到仁。在人力資源管理中,管理者應(yīng)該隨時(shí)清醒地意識(shí)到自己的天職和使命――施“仁政”,“不知命,無(wú)以為君子之也。”(《堯曰》)因而更需要學(xué)習(xí)不輟,做一個(gè)真正的智者,“知(智)者不惑。”(《子罕》)不惑者,明辨是非,孜孜不倦以求實(shí)現(xiàn)肩負(fù)的使命,不為任何外物利益動(dòng)搖之謂也。這個(gè)使命,就是搞好本職工作,獻(xiàn)身自己的事業(yè)?？鬃诱f(shuō)過(guò):“三軍可奪帥也,匹夫不可奪志也?！?《子罕》)又說(shuō):“朝聞道,夕死可也?！?《里仁》)這里所說(shuō)的“志”和“道” 就是他的歷史使命感的哲學(xué)表達(dá)。同時(shí),管理者還必須把使命感落實(shí)到自己的具體行動(dòng)中,要有決心和老老實(shí)實(shí)的態(tài)度去確立“仁”的基本觀念,實(shí)行仁道,才能取得“仁”的實(shí)際效果,否則便適得其反。誠(chéng)如夫子所言:“巧言令色鮮矣仁” (《學(xué)而》),花言巧語(yǔ)、裝模作樣的態(tài)度是做不到仁的。也說(shuō)過(guò):“知識(shí)的問(wèn)題是一個(gè)科學(xué)問(wèn)題,來(lái)不得半點(diǎn)的虛偽和驕傲,決定地需要的倒是其反面――誠(chéng)實(shí)和謙遜的態(tài)度。”(《實(shí)踐論》)

2.3 “愛(ài)人”和“樂(lè)業(yè)”孔子熱愛(ài)學(xué)生,其名聲是標(biāo)榜千秋的?？鬃娱T下,有“簞食瓢飲、身居陋巷”的顏淵、“貧病難辨”的原憲,也有“衣敝溫飽”的仲由,“躬耕瓜圃”的曾參、“父為‘’”的仲弓等等。然而,孔子對(duì)于這些“出身低賤”和家境貧寒的學(xué)生,總是懷著極大的熱情,他的“有教無(wú)類”吸引了天下有志之士“悉歸門下”,出現(xiàn)了“弟子三千,賢人七十有二”的昌盛局面。

誠(chéng)然,愛(ài)是雙方的,人力資源管理者應(yīng)該象一團(tuán)燃燒的火,用火發(fā)出的光和熱去溫暖被管理者的心。何況,人力資源管理工作本身是一項(xiàng)雙邊活動(dòng),是特定情境中的人際交往。因此在客觀上,在管理者與被管理者之間,必然存在著兩條交織在一起的信息交流回路, 即知識(shí)信息交流回路,情感信息交流回路。一方面?zhèn)€體的情感具有對(duì)他人施予影響的效能,表現(xiàn)為以情育性和以情動(dòng)人兩種。正確地運(yùn)用情感這一功能于管理工作中,可提高被管理者情緒的興奮性和對(duì)工作內(nèi)容的接受性。另一方面,個(gè)體對(duì)他人的情感會(huì)遷移到與他人有關(guān)的對(duì)象上去。我國(guó)成語(yǔ)“愛(ài)屋及烏”便是這種情況的典型反映。正確地運(yùn)用這一功能于管理工作中,就能起到有利于培養(yǎng)被管理者對(duì)學(xué)習(xí)、工作的積極態(tài)度的作用。我國(guó)古代教育名著《學(xué)論》中提出的“親其師,信其道”便是這一功能的表現(xiàn)。

因此,人力資源管理者要充分發(fā)揮自己的作用,就必須做到“兩愛(ài)”――愛(ài)被管理者和本職工作。愛(ài)被管理者主要應(yīng)從“關(guān)懷、尊重、信任”六個(gè)字著眼。首先要“關(guān)懷”,就是在思想上、生活上、工作上體諒之、幫助之,熱心為其排憂解難;其次要“尊重”,這是對(duì)被管理者關(guān)心、愛(ài)護(hù)、信任的感情和行為的具體表現(xiàn);自尊,是潛在的精神能源,進(jìn)取的內(nèi)在動(dòng)力。如果管理者恰當(dāng)?shù)貑l(fā)被管理者的自尊心、保護(hù)其自尊心、尊重其自尊心,就可以煥發(fā)他們的自豪感,從而鼓舞他們?nèi)氖聞?chuàng)造性的勞動(dòng);此外要“信任”,這是對(duì)人的價(jià)值的一種肯定。給被管理者以信任,可以激發(fā)其表現(xiàn)自己才能的熱情,去努力發(fā)掘自己沉睡的潛力。因此,只有當(dāng)人力資源管理者熱愛(ài)被管理者,并發(fā)展為雙方互愛(ài),才能為情感的正遷移創(chuàng)造必要的前提。同樣,也只有當(dāng)管理者熱愛(ài)自己的本職工作,并為被管理者所感受,才能為情感的正遷移提供工作所要求的對(duì)象。這就要求管理者必須有志于從事管理工作,把搞好管理工作當(dāng)成自己一生中最快樂(lè)的事,正如孔子所言“知之者不如好之者,好之者不如樂(lè)之者也。”(《雍也》)“士不可不弘毅,任重而道遠(yuǎn),仁以為己任,不亦重乎?死而后己,不亦遠(yuǎn)乎?”(《泰伯》)為了實(shí)現(xiàn)宏道的目的,達(dá)到樂(lè)業(yè)的境界,要有極大的耐心,堅(jiān)韌的毅力,要能犧牲個(gè)人的利益和享受,謀道不謀食,憂道不憂貧。為了實(shí)現(xiàn)和捍衛(wèi)自己的理想不惜獻(xiàn)出生命,達(dá)到“志士仁人,無(wú)求生以害仕,有殺身以成仁” (《衛(wèi)靈公》)的崇尚境界。

2.4 “身教重于言教”首先,管理者必須做到“先行其言而后從之?！?《為政》)以管理者自身的形象和行為去擴(kuò)大和加深影響。要求別人做到的,自己首先做到,別人就會(huì)“不令而從”,要求別人不做的,自己堅(jiān)決不做,別人就會(huì)“不禁而止”,要求別人無(wú)私奉獻(xiàn),自己率先身體力行,別人就會(huì)“見(jiàn)賢思齊”。只有當(dāng)我們做到了 “言必信,行必果”(《子路》)身先士卒、以身示范,管理者的話才有“一言九鼎”的分量,管理者的行動(dòng)才有令人肅然起敬的威力。

其次,人力資源管理者在使用人,提拔人的時(shí)候,要做到公正、公平,恰如孔子所言:“舉直錯(cuò)諸枉,則民服;舉枉錯(cuò)諸直,則民不服?！?《為政》)如果在提拔干部時(shí)把那些思想、業(yè)績(jī)平平,甚至有明顯錯(cuò)誤,辦事又欠公正的人提拔起來(lái),不僅被管理者會(huì)產(chǎn)生消極抵觸情緒,而且還會(huì)因此而降低管理者自身在被管理者中的信任度和影響力。故曰,“其身正,不令而行,其身不正,有令不行?！?《子路》)

2.5 “仁者,人也。”孔子提出的“仁”,從“仁”字的字源學(xué)意義上講,“仁”是二人兩個(gè)字合攏的,是講人與人的一種關(guān)系。他認(rèn)為, 要維護(hù)這種關(guān)系結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定和諧,就必須“天下有道則見(jiàn),無(wú)道則隱?！薄熬钩家远Y,臣事君以忠” (《八佾》)?？鬃诱J(rèn)為,君臣之間應(yīng)該建立一種對(duì)等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！靶⒌芤舱?其為仁之本輿!”(《學(xué)而》)孝順父母,尊敬兄長(zhǎng)是“仁”的基礎(chǔ)。人與人的一般關(guān)系,要愛(ài)憎分明,“唯仁者能好人,能惡人” (《里仁》)?？傊?在處理人際關(guān)系時(shí),要與人為善,多替對(duì)方考慮,將心比心,方能比較全面、公正地認(rèn)識(shí)和了解一個(gè)人。

因此,人力資源管理者要做好人力資源管理工作,首先就得深入被管理者,真正了解被管理者, “不患人之不已知,而患已之不知人?！?《學(xué)而》)這就要求管理者必須具有強(qiáng)烈的責(zé)任感,并通過(guò)敏銳的觀察和準(zhǔn)確的思維判斷,把握住工作對(duì)象的不同特點(diǎn)和需求,對(duì)癥下藥。對(duì)被管理者,必須“聽(tīng)其言而觀其行”(《公冶長(zhǎng)》),即“視其所以,觀其所由,察其所安”(《為政》)。從而既為被管理者負(fù)責(zé),又為自己和組織的事業(yè)負(fù)責(zé)。

其次。在人力資源管理工作中,還應(yīng)該有耐心,真正做到“誨人不倦”(《述而》),民主、平等、寬容地對(duì)待被管理者。管理者要從生活上關(guān)心他們,思想上愛(ài)護(hù)他們,工作上幫助他們,使他們從內(nèi)心為之感動(dòng),愿意接近你,信任你,此乃“寬則得眾,惠則足以使人。”(《陽(yáng)貨》)

3結(jié)語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)全球化,管理跨文化,對(duì)人力資源管理者提出了更高的要求和更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),倘若管理者“德之不修,學(xué)之不講,聞義不能徙,不善不能改” (《述而》),跟不上時(shí)代的步伐,又怎么去修別人的德與教育他人呢?因此,人力資源管理者必須堅(jiān)定立場(chǎng),更新觀念,修養(yǎng)品德,不斷探索適合新時(shí)代需要的工作方法和途徑,并不失時(shí)機(jī)地把祖國(guó)傳統(tǒng)文化的精髓融進(jìn)具體人力資源管理工作中,古為今用,才能使自己成為一個(gè)真正的“仁”者。

參考文獻(xiàn):

[1]楊伯峻.論語(yǔ)譯注[M].北京:中華書(shū)局出版社,1980.

第9篇：管理學(xué)里的理論范文

關(guān)鍵詞： 班級(jí) 小組合作學(xué)習(xí) 管理方法

當(dāng)今時(shí)代，學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)比學(xué)習(xí)知識(shí)本身更為重要。教師除了要將知識(shí)傳授給學(xué)生之外，更重要的是要讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，主動(dòng)參與學(xué)習(xí)，掌握學(xué)習(xí)方法，最終學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)。但是就目前來(lái)說(shuō)，學(xué)生的課堂學(xué)習(xí)行為習(xí)慣并不盡如人意，很大程度上影響學(xué)生課堂學(xué)習(xí)效率，因此，教師作為課堂教學(xué)活動(dòng)主要責(zé)任人和管理者，對(duì)學(xué)生良好課堂學(xué)習(xí)行為的養(yǎng)成應(yīng)擔(dān)負(fù)主要責(zé)任。

伴隨新課程改革的不斷深入，傳統(tǒng)的課程教學(xué)模式已經(jīng)不能很好地適應(yīng)教學(xué)需要，新的教學(xué)模式呼之欲出，其中小組合作學(xué)習(xí)教學(xué)模式因其操作簡(jiǎn)單，容易被接受，所以在我國(guó)課堂中被廣泛運(yùn)用。新課程的核心理念是讓學(xué)生的潛能得到充分發(fā)掘，基本方法就是小組合作探究學(xué)習(xí)，潛能的激發(fā)需要靈感，靈感來(lái)自生活實(shí)踐的體驗(yàn)，這種學(xué)習(xí)體驗(yàn)需要教師指導(dǎo)和引領(lǐng)。小組合作探究學(xué)習(xí)是課堂體驗(yàn)最好的途徑，但由于方法形式化、時(shí)間把握不好、運(yùn)用不當(dāng)?shù)纫蛩赜绊?，使得效果不明顯。如何加強(qiáng)班級(jí)小組合作學(xué)習(xí)管理呢，筆者做了一些有益探索。

一、建設(shè)學(xué)習(xí)小組

學(xué)生自主合作學(xué)習(xí)離不開(kāi)小組合作，學(xué)習(xí)小組建設(shè)得好壞直接關(guān)系到學(xué)生自主合作學(xué)習(xí)的效果優(yōu)劣。

1.按照學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)、性格特點(diǎn)、興趣特長(zhǎng)等均衡地組建學(xué)習(xí)小組。每個(gè)小組人數(shù)4-6人為宜，設(shè)組長(zhǎng)、學(xué)科代表、發(fā)言人、聯(lián)絡(luò)員等職務(wù)，做到人人有職務(wù)，個(gè)個(gè)有職責(zé)。1-4周輪換一次崗位職責(zé)。

2.小組捆綁式評(píng)價(jià)與個(gè)人評(píng)價(jià)相結(jié)合。小組捆綁式評(píng)價(jià)以小組作為學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)的基本單位，如小組單科平均成績(jī)、單科最高分、總分平均成績(jī)、總分最高分、課堂表現(xiàn)、平時(shí)成績(jī)等。個(gè)人評(píng)價(jià)是指每個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)都要記錄到每一個(gè)學(xué)生的檔案里。

3.實(shí)施小組合作學(xué)習(xí)過(guò)程要建立監(jiān)督機(jī)制。設(shè)計(jì)小組合作學(xué)習(xí)過(guò)程跟蹤記錄表，學(xué)科教師和班主任要認(rèn)真記錄每個(gè)學(xué)生的課堂表現(xiàn)情況和小組學(xué)習(xí)情況，作為評(píng)選先進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)生的重要依據(jù)。同時(shí)，積極開(kāi)展以小組為單位的競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，提高小組凝聚力和主動(dòng)積極性。

二、創(chuàng)設(shè)小組合作情境

教師通過(guò)對(duì)情境的創(chuàng)設(shè)及對(duì)學(xué)生的有效分析，合作學(xué)習(xí)教學(xué)模式就會(huì)發(fā)揮其應(yīng)有效用，從而使整個(gè)教學(xué)過(guò)程始終體現(xiàn)合作精神。在課堂上，展現(xiàn)一定的情境，能夠使學(xué)生感到直觀有趣，促進(jìn)學(xué)生主動(dòng)參與到合作學(xué)習(xí)中。創(chuàng)設(shè)學(xué)生主動(dòng)參與的合作學(xué)習(xí)情境，需要教師在平等信任的師生關(guān)系中運(yùn)用情境教學(xué)理論，或利用科學(xué)故事，或設(shè)置懸念，或開(kāi)展游戲，或利用生活現(xiàn)實(shí)等情境導(dǎo)入教學(xué)，使學(xué)生在輕松愉悅的學(xué)習(xí)環(huán)境中感受學(xué)習(xí)。教師通過(guò)多媒體具體的文字、圖片和視頻等把學(xué)生帶入生動(dòng)、具體的教學(xué)情境中;可利用知識(shí)之間的聯(lián)系使學(xué)生進(jìn)行知識(shí)遷移，拓寬學(xué)生的知識(shí)視野，培養(yǎng)創(chuàng)新能力;還可利用實(shí)驗(yàn)，自主搭建知識(shí)架構(gòu)與科學(xué)實(shí)驗(yàn)的聯(lián)系平臺(tái)。教師還可以通過(guò)自制教具創(chuàng)設(shè)合作學(xué)習(xí)情境。

三、加強(qiáng)學(xué)習(xí)小組管理

1.加強(qiáng)引導(dǎo)，教會(huì)學(xué)生學(xué)習(xí)方法。在小組合作學(xué)習(xí)過(guò)程中，要講清合作學(xué)習(xí)法的要求和方法，如何確定小組長(zhǎng)，組員具體擔(dān)當(dāng)什么樣的角色？如何進(jìn)行分工？承擔(dān)什么樣的責(zé)任？組員之間如何進(jìn)行交流？如何進(jìn)行評(píng)價(jià)？等等，要有具體的規(guī)劃和備案，教師要保證學(xué)生有組織、有秩序、高效地完成任務(wù)。

2.避免小組學(xué)習(xí)流于形式，加強(qiáng)方法指導(dǎo)的研究，搞好小組管理。要研究教材，根據(jù)教材的特點(diǎn)選用科學(xué)的教學(xué)模式，不是所有的教材都可以采用小組合作學(xué)習(xí)模式，要做到因材施教，因科施教，考慮到多種因素：小組學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備、時(shí)間的設(shè)定、內(nèi)容的選擇，等等。

3.小組學(xué)習(xí)過(guò)程中要關(guān)注學(xué)生的個(gè)體差異。對(duì)于學(xué)習(xí)過(guò)程中出現(xiàn)的各種不平衡現(xiàn)象，如有搶答、爭(zhēng)著表現(xiàn)等，教師不要放任，而要具體分析，想出解決辦法，提出每個(gè)人參與的明確要求，保證每個(gè)學(xué)生都有參與機(jī)會(huì)。

四、加強(qiáng)情感教育在管理中的應(yīng)用

在“以人為本”提倡素質(zhì)教育的現(xiàn)代教育理念下，教育不再是一味追求高智商和解題能力，轉(zhuǎn)而更多地發(fā)掘?qū)W生的創(chuàng)新能力、接受新鮮事物的能力和獨(dú)立思考的能力。如何強(qiáng)化在小組合作學(xué)習(xí)中生生之間、師生之間的有效溝通，是小組合作學(xué)習(xí)中很重要的難題，如果只是一味嚴(yán)厲管束，用規(guī)定約管學(xué)生，而忽視生生之間、師生之間的互助和信任，在小組學(xué)習(xí)和班級(jí)管理中就不會(huì)帶來(lái)正面積極的作用，受傳統(tǒng)的嚴(yán)厲管束，學(xué)生缺乏溝通。目前，情感教育是教師與學(xué)生之間溝通的最有效手段之一，也是使教師融入學(xué)生群體中最直接的方法。通過(guò)情感交流，可以使教師、學(xué)生更多融入學(xué)習(xí)群體中，加強(qiáng)生生之間、師生之間心靈上的溝通，有利于學(xué)習(xí)的進(jìn)步和課堂班級(jí)的管理。教師作為學(xué)生心靈的導(dǎo)師，在學(xué)生一生的成長(zhǎng)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

總之，無(wú)論是學(xué)習(xí)還是生活，管理就是一種服務(wù)，服務(wù)就要做到服務(wù)對(duì)象滿意，我們的服務(wù)對(duì)象是一群?jiǎn)渭兌兴枷氲膶W(xué)生，因此要時(shí)時(shí)處處為學(xué)生的發(fā)展著想。教育家蘇霍姆林斯基曾說(shuō)：“真正的教育是自我教育，是實(shí)現(xiàn)自我管理的前提和基礎(chǔ)，自我管理則是高水平的自我教育的成就和標(biāo)志?！毙〗M合作管理目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)從管理學(xué)生到學(xué)生自己約束自己，從被動(dòng)接受到主動(dòng)探究，從課堂學(xué)習(xí)的參與者成為課堂學(xué)習(xí)的主體。班級(jí)小組合作學(xué)習(xí)管理充分體現(xiàn)了主體的平等性，強(qiáng)化了群體合作學(xué)習(xí)管理意識(shí)，激發(fā)了學(xué)生參與學(xué)習(xí)管理的熱情，充分挖掘了學(xué)生潛能，使學(xué)生學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)合作，學(xué)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)會(huì)創(chuàng)新，為學(xué)生的和諧發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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