管理學中組織的概念精選(九篇)

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第1篇：管理學中組織的概念范文

關(guān)鍵詞：核心能力，競爭優(yōu)勢，管理學，學科發(fā)展

最近十幾年來，有關(guān)核心能力(core competence)的研究已經(jīng)成為企業(yè)管理學的一個研究熱點。一項分析表明，普拉哈拉德與哈默(Prahalad & Hamel)1990年“企業(yè)核心能力”論文引證率非常之高，在上世紀90年代被收錄于SCI、SSCI & HCI中的533篇文獻所引證。引證該文獻的論文大多發(fā)表在戰(zhàn)略管理、技術(shù)管理、管理評論、研究開發(fā)管理、計劃管理等領(lǐng)域的專業(yè)管理期刊上，這些期刊絕大多數(shù)被 SSCI列為核心管理期刊(張煒，2002)。我國關(guān)于這方面的研究也逐漸增多，也發(fā)表了大量的研究文獻。核心競爭力的概念曾被《世界經(jīng)理人文摘》雜志評為在過去10年中對有巨大的10大管理實踐之首 (黃繼剛，2002)。本文無意研究具體的核心能力理論和實踐問題，而試圖分析核心能力范疇的提出及其廣泛深入的研究對于管理學自身發(fā)展的學科意義。

一、核心能力理論的背景與基本觀點

長期以來，面對企業(yè)的興衰更迭、大小變化，以企業(yè)為主要研究對象的企業(yè)學和管理學必須回答一個至關(guān)重要的問題：為什么有的企業(yè)能夠常勝不衰、持續(xù)發(fā)展和壯大，而有的企業(yè)卻在競爭中衰敗和消亡。也就是說，企業(yè)生存和發(fā)展的基本是什么，決定企業(yè)生存和發(fā)展背后的最根本的因素是什么。這個問題意義如此重大，以至于如果不能地解釋這個問題，企業(yè)經(jīng)濟學和管理學就很難成為真正的科學；但這個問題又是如此復雜，以至于迄今為止企業(yè)經(jīng)濟學和管理學對此問題還沒有特別令人滿意的回答。

由于企業(yè)的生存和發(fā)展是以企業(yè)競爭為前提的，這個問題可以具體化為企業(yè)競爭力的本質(zhì)和決定因素問題。如果把這個問題作進一步的學術(shù)性表述，可以轉(zhuǎn)化為圍繞企業(yè)競爭優(yōu)勢的三方面的問題。一是什么給企業(yè)帶來了競爭優(yōu)勢，即企業(yè)競爭優(yōu)勢的“源”的問題。二是產(chǎn)生企業(yè)競爭優(yōu)勢的因素與企業(yè)績效之間有著怎樣的內(nèi)在邏輯聯(lián)系，即企業(yè)競爭優(yōu)勢的“內(nèi)在邏輯”問題。三是企業(yè)的競爭優(yōu)勢的可持續(xù)性問題，即影響競爭優(yōu)勢可持續(xù)性的因素有哪些，怎樣獲得企業(yè)可持續(xù)性的競爭優(yōu)勢(郭斌，2002)。這三方面問題一直是企業(yè)管理學和經(jīng)濟學的研究主題。

而核心能力范疇和理論，恰恰是要試圖對上述重大主題進行分析和研究的。正是由于核心能力理論產(chǎn)生的重大背景，使其必然具有重大的價值和影響。企業(yè)核心能力理論的基本觀點和分析邏輯，可以作如下的綜述。

1．企業(yè)競爭力來自于企業(yè)的競爭優(yōu)勢和這種優(yōu)勢的持續(xù)性

競爭力不同于一般的能力，它是指企業(yè)與競爭對手相比所具有的“對抗”能力。在資源稀缺、市場需求有限、企業(yè)異質(zhì)和復雜動態(tài)的環(huán)境條件下，企業(yè)競爭力的強弱取決于在企業(yè)是否具有在特定業(yè)務經(jīng)營領(lǐng)域內(nèi)能夠向顧客提供超過競爭對手的價值，即是否具有競爭優(yōu)勢。一般意義的競爭優(yōu)勢只能保證企業(yè)短期具有競爭力，類似“百年老店”之類的企業(yè)長期的競爭力來自于企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)能夠在動態(tài)復雜的競爭環(huán)境條件下生存和發(fā)展的根本。競爭優(yōu)勢的持續(xù)性本質(zhì)上并不是一個日歷時間概念，而是說明競爭對手沒有能力復制相應的競爭優(yōu)勢。

2．企業(yè)競爭優(yōu)勢來自于企業(yè)資源和能力的直接支撐，而持續(xù)競爭優(yōu)勢則來源于企業(yè)核心能力

企業(yè)能力是企業(yè)擁有的為實現(xiàn)組織目標所需的技能和知識。雖然廣義的資源包括企業(yè)能力，但能力理論認為，能力與資源不同，能力是以人為載體的，是配置、開發(fā)、保護、使用和整合資源的主體能力。具有相似資源的企業(yè)通常在使用資源的效率方面有差異，這種差異就是企業(yè)能力的差異，是產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的深層次因素。在核心能力理論看來，能力是決定企業(yè)異質(zhì)性的根本，企業(yè)是一個能力系統(tǒng)或能力的特殊集合。隱藏在企業(yè)資源背后的企業(yè)配置、開發(fā)和保護資源的能力，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的深層來源。更進一步，企業(yè)所有能力中核心和根本的部分，可以通過向外輻射，作用于其他各種能力，影響著其他能力的發(fā)揮和效果，這部分被界定為核心能力。在普拉哈拉德與哈默看來，核心能力是組織中積累性學識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術(shù)流的學識。一般說來，核心能力具有如下特征：(1)稀缺性，是企業(yè)所特有的。(2)可延展性，核心能力可以使企業(yè)進入各種相關(guān)市場參與競爭。(3)價值性，核心能力能夠使企業(yè)為客戶創(chuàng)造價值。(4)難以模仿性，核心能力應當不會輕易地被競爭對手所模仿。企業(yè)要獲得和保持持久的競爭優(yōu)勢，就必須在核心能力、核心產(chǎn)品和最終產(chǎn)品三個層面上參與競爭。核心能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，最終產(chǎn)品是核心能力的市場表現(xiàn)，核心產(chǎn)品是核心能力的物質(zhì)載體。

3．組織是建立并不斷強化企業(yè)核心能力的根本途徑

能力理論認為，核心能力來自于企業(yè)組織的集體學習，來自于經(jīng)驗規(guī)范和價值觀的傳遞。核心能力的形成要經(jīng)歷企業(yè)內(nèi)部獨特資源、知識和技術(shù)的積累與整合的過程。通過這一系列有效積累與整合，使企業(yè)具備了獨特的、持久的競爭力。企業(yè)知識理論也認為，隱藏在核心能力背后并決定核心能力的是企業(yè)掌握的知識。企業(yè)核心能力也表現(xiàn)為知識和經(jīng)驗，這些知識和經(jīng)驗是通過不斷的組織學習而得到和更新的。如果把組織中的個人通過學習獲得的知識和經(jīng)驗成為能力“基因”，那么企業(yè)組織中一個團隊通過學習而形成的知識體系就構(gòu)成了單項核心能力，而整個組織的學習則整合單項核心能力，構(gòu)成了一個能力體系，形成了企業(yè)整體核心能力(謝恩、李垣，2001)。也就是說，學習是使企業(yè)的個體能力向組織能力轉(zhuǎn)化、最終形成核心能力的必要手段。知識的共享、經(jīng)驗技能和失敗教訓的共享，是企業(yè)組織學習的主要內(nèi)容，通過知識共享可以使個人的能力、知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)集體的組織能力和知識。

4．企業(yè)家創(chuàng)新精神是組織學習的動力源泉

企業(yè)家精神，是企業(yè)建立、生存和發(fā)展的原始動力。發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新是企業(yè)家精神的同義詞，企業(yè)家的角色是制定創(chuàng)新決策，并進一步執(zhí)行創(chuàng)新決策、產(chǎn)生所謂的新組合，從而保證企業(yè)具有競爭優(yōu)勢、獲得經(jīng)濟利潤。具體而言，一方面，企業(yè)家創(chuàng)新決策需要建立在對市場機會的把握和未來發(fā)展的預見基礎(chǔ)之上，從而實現(xiàn)培育新的競爭優(yōu)勢來源；另一方面，企業(yè)家的創(chuàng)新決策還同時實現(xiàn)了對已有的競爭優(yōu)勢來源的破壞。從總體動態(tài)上看，由于眾多企業(yè)家的創(chuàng)新決策的存在，已有的競爭優(yōu)勢源泉的不斷被破壞、新的競爭優(yōu)勢源泉的不斷出現(xiàn)，這意味著企業(yè)賴以生存和發(fā)展的知識基礎(chǔ)在不斷發(fā)生變化。對于一個具體企業(yè)而言，企業(yè)組織必須通過組織學習適應這種變化，支持自己企業(yè)的創(chuàng)新決策的制定和執(zhí)行，從而不斷培育新的競爭優(yōu)勢源泉。因此，企業(yè)家精神的實質(zhì)，在于在激烈的市場競爭中通過創(chuàng)新獲得超額利潤。這是企業(yè)組織學習的原始動力，也是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。

二、企業(yè)核心能力范疇與理論對管理學學科發(fā)展的特殊價值

核心能力理論的重要價值，不僅僅因為該理論的產(chǎn)生背景是試圖回答企業(yè)競爭力本質(zhì)和來源這個企業(yè)管理學重大問題。實際上，企業(yè)資源理論、企業(yè)知識理論等都試圖從企業(yè)內(nèi)生角度分析企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源等重大問題。例如，企業(yè)資源理論認為，企業(yè)是資源的特殊集合體，那些與競爭對手相比具有資源的獨特性和優(yōu)越性、并能夠與外部環(huán)境匹配得當?shù)钠髽I(yè)會具有競爭優(yōu)勢。企業(yè)資源中滿足價值性、稀缺性、不可模仿和替代性標準的企業(yè)資源被稱為關(guān)鍵資源，只有基于這些關(guān)鍵資源建立起的競爭優(yōu)勢才是持久的競爭優(yōu)勢。然而，與其他企業(yè)競爭優(yōu)勢內(nèi)生性理論相比，核心能力理論具有其獨特性。核心能力理論在試圖回答什么是決定企業(yè)生存和發(fā)展的最根本因素、或者說企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的源泉是什么這個問題時，賦予了這個“最根本因素”或“源泉”一個非常易于流傳的專有名詞——核心能力。而與“核心能力”這個“專用性”概念相比；“資源”、“知識”等概念就過于泛泛，因而這導致更多學者和企業(yè)家愿意接受企業(yè)持久優(yōu)勢的根源是核心能力(而不是關(guān)鍵資源或知識)的觀點。從這個角度我們甚至可以認為，核心能力理論的主要魅力在于“核心能力”概念本身。

從理論產(chǎn)生角度看，無論是企業(yè)資源理論、能力理論，還是企業(yè)知識理論，更多地歸屬于企業(yè)經(jīng)濟學、企業(yè)理論的范圍，都不屬于企業(yè)管理學對關(guān)于企業(yè)競爭優(yōu)勢分析的專門理論，只有核心能力理論是從企業(yè)管理學角度分析企業(yè)競爭力的，這進一步?jīng)Q定了核心能力理論對管理學學科具有特殊的價值。

1．核心能力范疇的提出為管理學研究提供了一個新的視角

管理學，雖然至今仍不存在一統(tǒng)一的定義，但一般認為是研究管理活動、過程及其基本規(guī)律和一般，解決管理問題、指導管理實踐的學科。而所謂管理，則是指在一定組織中通過計劃、組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)等職能充分調(diào)動利用各種資源、協(xié)調(diào)組織成員的行為，從而以盡量少的投入實現(xiàn)組織目標的活動或過程。在管理學的研究方法上，迄今為止還沒有形成一個統(tǒng)一的研究方法，一般認為管理學具有多學科的移植交叉性，也就是將數(shù)學、經(jīng)濟學、學、心理學、工程學、系統(tǒng)論等學科的方法，單獨或綜合起來引入到管理學中，解決管理問題，從而構(gòu)成管理學知識(崔援民、黃群慧，1998)。孔茨和韋里克(Koontz & Weihrich，第27～33頁，1998)在其著名的《管理學》中曾歸納出12類管理分析模式或?qū)W派，包括經(jīng)驗或案例學派、人類行為學派、群體行為學派、協(xié)作社會系統(tǒng)學派、社會技術(shù)學派、決策理論學派、系統(tǒng)學派、管理科學學派、權(quán)變和情景學派、經(jīng)理角色學派和經(jīng)營理論學派、麥肯錫7S模式等等，基本上都是這類研究思路。然而，核心能力范疇的提出則為管理學研究提供了一個新的視角，核心能力理論是從企業(yè)組織的本質(zhì)和目標出發(fā)，研究管理問題的。核心能力理論認為，企業(yè)本質(zhì)上是一個能力的集合體，能力是對企業(yè)分析的基本單元，而企業(yè)擁有的核心能力是企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的源泉，積累、保持、運用核心能力是企業(yè)生存和發(fā)展的根本性戰(zhàn)略，也是企業(yè)經(jīng)營管理的永恒目標，計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等各類管理職能都應該圍繞企業(yè)核心能力而展開，生產(chǎn)、營銷、財務等各個管理領(lǐng)域都應該以企業(yè)核心能力為中心。從管理的定義可以看出，管理活動是依托組織而存在的，管理活動的目標不在于管理本身，而是作為管理對象——組織的目標的實現(xiàn)，因而，研究管理問題的出發(fā)點應該是組織的目標。以上述12類分析模式為代表的現(xiàn)有管理問題的研究視角，所強調(diào)的是提高管理活動本身效率，而不區(qū)分不同組織的目標差異，試圖尋找適用于所有組織(包括企業(yè)、政府機構(gòu)、大學、俱樂部、教會、等大小不一、行業(yè)不同的盈利性和非盈利性組織)的管理規(guī)律。核心能力范疇和理論則是建立在企業(yè)理論對企業(yè)本質(zhì)和目標的認識基礎(chǔ)之上，演繹和發(fā)展管理學知識，這無疑是一個新的研究視角。從這個視角發(fā)展而來的管理學知識，并不缺少普遍適應性，這不僅因為企業(yè)是管理學關(guān)注的主要組織形式，還因為通過改變組織的假設(shè)條件可以將企業(yè)管理學知識到針對其他類型組織的管理學中，這種應用應該并不比從其他學科移植研究方法解決管理學問題更為困難。而且，如同經(jīng)濟學在理性人抽象假設(shè)前提下建立理論，進一步放松假設(shè)解釋現(xiàn)實問題一樣，核心能力理論在對企業(yè)本質(zhì)的抽象認識基礎(chǔ)上發(fā)展和演繹企業(yè)管理學知識，并進而推廣到整個管理學中，這個研究視角相對更具有科學性。

2．核心能力范疇和提供了一個貫穿組織內(nèi)外管知識的邏輯線路

企業(yè)管理學的知識體系具有開放性和綜合性，迄今已經(jīng)形成包括眾多分支學科和諸多理論流派在內(nèi)的龐大的知識體系。這些知識基本上難以被歸結(jié)于一個統(tǒng)一的邏輯體系中。尤其是企業(yè)管理學以企業(yè)組織邊界為“分水嶺”被分為企業(yè)外部經(jīng)營和內(nèi)部管理兩大知識板塊，而且這兩大板塊知識呈割裂狀態(tài)，不存在一個內(nèi)在統(tǒng)一邏輯。這體現(xiàn)在現(xiàn)實的企業(yè)管理實踐中，企業(yè)外部經(jīng)營職能部門和內(nèi)部管理職能部門之間常常存在沖突和矛盾。而企業(yè)核心能力理論認為，企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢源泉是企業(yè)核心能力，該理論從企業(yè)外部競爭需要入手，最終歸結(jié)到企業(yè)組織內(nèi)部能力的培育，提供了一個從企業(yè)外部到企業(yè)內(nèi)部的“天然”理論邏輯。更為重要的是，這個邏輯的存在，就把整個企業(yè)管理學的知識建立在“競爭”的基礎(chǔ)之上。如果理解了競爭對于學的重要意義，也就不難接受這一點對于企業(yè)管理學具有的重要價值。

3．核心能力為整個企業(yè)管理學提供了一個新平臺

核心能力理論和范疇，與20世紀90年代以來創(chuàng)新的其他企業(yè)管理學和技術(shù)不同(例如作業(yè)流程重組、型組織)，它不僅僅是一個戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的創(chuàng)新，它涉及到企業(yè)管理學的各個領(lǐng)域、管理活動的始終以及對各類管理領(lǐng)域和活動的整合。一般認為，企業(yè)培育核心能力的途徑主要有二：傳統(tǒng)途徑和途徑。傳統(tǒng)途徑就是產(chǎn)品經(jīng)營，指企業(yè)為了實現(xiàn)內(nèi)部資源的最優(yōu)配置而采取的一系列管理行為，包括技術(shù)創(chuàng)新、供應管理、生產(chǎn)作業(yè)管理、市場營銷管理、財務管理等。現(xiàn)代途徑是資本運營，指企業(yè)為了有效整合外部資源而采取的更為復雜的管理行為，包括兼并、收購、分拆、上市、聯(lián)營、破產(chǎn)等。因而核心能力的培育涉及企業(yè)經(jīng)營管理的各種活動。雖然企業(yè)核心能力一般強調(diào)的是整合能力，但是從研究視角，需要從不同角度對核心能力進行層次分解，分解的最終結(jié)果會將核心能力落腳到企業(yè)各個管理職能領(lǐng)域和經(jīng)營管理業(yè)務活動中。實際上，核心能力理論為企業(yè)管理學構(gòu)成了一個新的研究平臺，圍繞企業(yè)核心能力的識別和確定、培育和建立、積累和、保護和評價等動態(tài)過程，是有可能把現(xiàn)有的企業(yè)經(jīng)營管理知識進行重新組合的。

根據(jù)上述，我們可以引伸一個初步判斷：核心能力范疇和理論可能構(gòu)成了企業(yè)管理學的一個新的研究范式。這個新的范式可以概括為：基于企業(yè)能力理論對企業(yè)本質(zhì)和目標的認識，以企業(yè)核心能力為共同的研究視角，圍繞企業(yè)核心能力的識別、培育、應用、評價等過程，共同的基本理論和分析框架，進一步以這些理論和框架為基礎(chǔ)發(fā)展、演繹和重組企業(yè)管理學以及整個企業(yè)管理學的知識，最終將企業(yè)管理學知識應用于管理實踐中。長期以來，由于企業(yè)管理學的學科的實踐性、綜合性、開放性、研究方法多元性等特征，使得企業(yè)管理學從一門角度衡量，缺少統(tǒng)一的研究范式。與之相比，經(jīng)濟學由于存在一種有共同的視角(經(jīng)濟人的偏好、生產(chǎn)技術(shù)和制度約束、可供使用的資源稟賦)、參照系(例如阿羅—德布羅定理、科斯定理、M—M定理)和分析研究方法(例如供需曲線、所有權(quán)—控制權(quán)模型、不對稱信息模型、薩繆爾森重疊帶模型)組成的統(tǒng)一的研究范式，而發(fā)展迅速，在所有的科學中地位日益突出 (錢穎一，2002)。從某種意義上說，與其說是管理學研究方法的多元性是管理學的本身的學科特征，倒不如說管理學作為一門科學，存在著一種“范式危機”。這種“范式危機”的存在，顯然不利于作為一門真正科學而存在的管理學學科的發(fā)展。按照著名科學家?guī)於鞯挠^點，這種“范式危機”至少表明管理學學科作為一門科學還不成熟。從這個角度而言，核心能力范疇和理論如果能夠在將來發(fā)展成為一種管理學范式，無疑對管理學學科發(fā)展具有重要意義。

三、核心能力理論未來可能的發(fā)展方向

企業(yè)核心能力理論作為上一世紀90年代新興的企業(yè)理論和企業(yè)管理理論，雖然已經(jīng)顯示出強大的生命力和如上所述的重要意義，但他還存在許多缺陷，甚至于核心能力的基本概念都存在著爭議。有的學者曾將對核心能力的不同觀點歸納為整合觀、觀、協(xié)調(diào)觀、組合觀、知識載體觀、元件—構(gòu)架觀、平臺觀、技術(shù)能力觀等8類觀點(等，2000)。具體到中外企業(yè)，關(guān)于核心能力的表述就更為林林總總。例如，索尼公司的微型化技術(shù)、佳能公司的精密儀器研制、NEC公司的數(shù)字技術(shù)、松下公司的加工技術(shù)和分銷能力、耐克公司的銷售能力和設(shè)計能力、戴爾公司的直銷能力、海爾公司的市場整合能力、長虹公司的技術(shù)吸收創(chuàng)新和低成本擴張能力，等等，都被研究者或企業(yè)家個人描述為相應公司的核心能力(范徵， 2001)。這種狀況甚至被有的學者諷刺為“盲人摸象”(適閑，2002)。應該說，這種對核心能力概念理解的歧義性，無疑阻礙了核心能力理論的進一步發(fā)展。

從企業(yè)管理學的學科發(fā)展的需要，我們認為，核心能力理論應該在以下幾方面進一步地創(chuàng)新和發(fā)展。

(1)在經(jīng)濟學和企業(yè)管理學相關(guān)研究的成果基礎(chǔ)上，建立一套相對嚴密的由概念，命題和定理組成的理論體系和分析框架。在對核心能力科學界定的基礎(chǔ)上，把核心能力作為一種現(xiàn)代管理思想深入研究，探索將核心能力概念應用于除戰(zhàn)略管理領(lǐng)域以外更為廣闊的管理領(lǐng)域中。

(2)單純從戰(zhàn)略管理領(lǐng)域角度看，首先，需要發(fā)展一個關(guān)于企業(yè)核心能力的類似于波特建立的“五種力量分析模式”那樣的操作性強的戰(zhàn)略分析框架，使得企業(yè)核心能力分析有一套科學的程序。其次，需要探討產(chǎn)業(yè)特性與企業(yè)核心能力的關(guān)系，分析企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)差異對企業(yè)核心能力所具有的重大，分析產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品特點、技術(shù)進步、市場結(jié)構(gòu)、競爭程度、進入和退出壁壘等對企業(yè)核心能力培養(yǎng)和形成進而對企業(yè)戰(zhàn)略的制定的影響，尋求性的東西，指導企業(yè)根據(jù)所處的產(chǎn)業(yè)特性辨識和培育核心競爭力，尋求經(jīng)營戰(zhàn)略的正確基點。再次，從企業(yè)核心能力角度解釋現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略行為?，F(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，如跨國經(jīng)營戰(zhàn)略、戰(zhàn)略聯(lián)盟，兼并戰(zhàn)略、多角化經(jīng)營戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略等，可以從企業(yè)核心能力角度進行評定。對這些企業(yè)日常采用的戰(zhàn)略行為進行分析，一方面可以歸納出這些戰(zhàn)略的適用條件，從而指導企業(yè)進行科學的戰(zhàn)略選擇，另一方面也為企業(yè)已有的戰(zhàn)略選擇提供了新的評價和判斷。

(3)建立企業(yè)核心能力的識別體系與企業(yè)績效的評價指標。這涉及到相互關(guān)聯(lián)的兩方面指標體系的建立，一是有關(guān)企業(yè)核心能力的評價指標體系。如何識別、評價企業(yè)的核心能力，需要有一套全面、科學的指標。沒有這套指標的建立，就不能判斷企業(yè)核心能力的差異，使基于核心能力制定經(jīng)營戰(zhàn)略無法操作。二是指標對企業(yè)績效的衡量。這套指標用于測度運用核心能力理論制定和選擇企業(yè)戰(zhàn)略行為的結(jié)果。現(xiàn)在財務管理中逐漸重視關(guān)于可持續(xù)競爭優(yōu)勢的衡量、知識管理的衡量、無形資產(chǎn)的測量等，基本上反映了這種研究和發(fā)展趨勢。

(4)大多數(shù)關(guān)于企業(yè)核心能力的研究，僅僅集中于戰(zhàn)略管理領(lǐng)域或企業(yè)經(jīng)濟學領(lǐng)域，有必要將核心能力作為一種現(xiàn)代管理思想深入研究，把核心能力的概念應用到其他管理領(lǐng)域中，并積極發(fā)展有關(guān)核心能力積累和使用的有效管理原則。

最后需指明的是，本文并不否認有這樣一種可能，隨著對核心能力理論的深入研究，也許人們會認識到核心能力的范疇無法承擔上述如此重要的促進管理學學科發(fā)展的角色。然而，即使如此，本文的分析也是非常有意義的，至少本文表明了這樣的一個觀點，那就是管理學學科的未來發(fā)展需要怎樣的概念和理論創(chuàng)新。

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第2篇：管理學中組織的概念范文

關(guān)鍵詞 ：管理學 運籌學 數(shù)學 數(shù)學建模

1.管理學概述

法國著名管理學家法約爾認為管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。而諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者赫爾伯特?西蒙則一針見血地指出管理的實質(zhì)就是決策。

作為一門年輕的社會科學，管理學在其成長的過程中，一連串的貌似高深的數(shù)學論證之下，得出的竟是一個簡單得不能再簡單的社會理論。的確，管理是指一定組織中的管理者在特定的組織內(nèi)外環(huán)境的約束下，運用計劃組織、人員配備、領(lǐng)導和控制等職能，對組織的資源進行有效的整合和利用，協(xié)調(diào)他人的活動，使他人同自己一起實現(xiàn)組織的既定目標的活動過程。

2.管理學與數(shù)學的有機結(jié)合

人在活動之前，總要確立一個目的以及達到這一目的的手段，就是決定做什么和確立如何做。面對著諸種可能的選擇，管理者如何作出“最優(yōu)”的選擇？ 的確，管理就是決策，就是決定做什么和如何果表明這些假設(shè)有道理;不同的管理實踐者或管理學者所指出的諸如計劃、組織、用人、指感性認識的逐步積累，我們就可以取得理性認識獲得一定的科學知識[1]。所以在眾多由人類理性產(chǎn)生的產(chǎn)品中，數(shù)學無疑是人們最常用的工具之一。管理者通過建立數(shù)學模型的應用使得本來難以辨別優(yōu)劣的備選方案變得更加明晰“直觀”了，諸方案因被量化而變得可比了?？茖W的決策向來需要定量分析與定性分析相結(jié)合，定性是認識的起點，定量是認識的深化。

3.數(shù)學的分支科學在管理學中的實際應用

近年來，作為數(shù)學與經(jīng)濟學和管理科學各個學科的交叉滲透的產(chǎn)

物，諸如數(shù)學模型、多元統(tǒng)計分析、運籌學決策論、數(shù)理經(jīng)濟學等等許多近期產(chǎn)生的學科逐漸受到學者的關(guān)注和研究，且在經(jīng)濟與管理活動中成功得到運用，

這使得數(shù)學學科中的某些分支成為管理學發(fā)展與成長過程中不可缺乏的輔助學科和使用的工具。數(shù)學與電子計算機無疑會為科學的定量分析提供強有力的支持。

這些新興的學科越來越受到學者和人們的重視，它們在經(jīng)濟與管理活動中的成功運用使人們有足夠的理由相信，數(shù)學作為一個有益的工具是管理學要成長為一門科學所必不可少的。

3.1 數(shù)學模型的應用

數(shù)學模型在現(xiàn)實生活別是在經(jīng)濟管理中應用得相當廣泛。經(jīng)濟管理學科是解釋社會經(jīng)濟現(xiàn)象的科學，利用數(shù)學建立的數(shù)學模型和在語言、公式、圖、表或符號等來模擬現(xiàn)實的模型。通過數(shù)學模型管理者可根據(jù)自身實際情況建立最適合自己的數(shù)學模型，從而可由模型出發(fā)，作出最優(yōu)決策。

另一方面作為一種抽象的工具，數(shù)學模型有助于人們對一個復雜過程的理解，可以幫助管理者合理的決策。但它畢竟不是現(xiàn)實本身，而是現(xiàn)實的簡化與抽象，任何一種抽象都不得不舍棄對象本身的豐富性。建立模型的危險在于問題解決者把模型看成問題本身，而忘記了這種模型只是觀察問題的一種方法，并且一般來講，是非常帶局限性的方法，它只是決策的輔助工具[2]。再次，較之現(xiàn)實，有些模型也許不理想，甚至錯誤，也不應一概否認其意義，所以在我們建立數(shù)學模型時，必須提出某些前提性假設(shè)，他們是理性思考的結(jié)果。模型的運用就是對某些假設(shè)的檢驗。檢驗的正面結(jié)果表明這些假設(shè)有道理;檢驗的負面結(jié)果卻表明必須加以修改。有這種感性認識的逐步積累，我們就可以取得理性認識獲得一定的科學知識。

3.2 運籌學的應用

運籌學一門應用科學，我國出版的《管理百科全書》將運籌學定義為：“運籌學是應用分析、試驗、量化的方法，對經(jīng)濟管理系統(tǒng)中人力、物力、財力等資源

進行統(tǒng)籌安排，為決策者提供有依據(jù)的最優(yōu)方案，以實現(xiàn)最有

效的管理?！边\用數(shù)學的運籌學就是從管理實際出發(fā)把運籌學看作是一種解決

實際問題的方法從而解決實際問題。

運籌學課程具有如下特點：（1）多學科交叉性：它綜合應用經(jīng)濟學、管理學、數(shù)學等學科，并使它們相互交叉、相互滲透得到綜合應用。（2）最優(yōu)性：所謂最優(yōu)，包含兩方面的含義：一是從空間上來講，尋求整體最優(yōu);二是從時間上來講，尋求全過程最優(yōu)。（3）實用性：運籌學是研究各種優(yōu)化模型的學科，它作為現(xiàn)代化管理的有力工具之一，由于運籌學應用的廣泛性、多學科的交叉性，以及多分支性。由于這種思想，形成了運籌學獨特的、科學的、嚴謹?shù)墓ぷ鞣椒ǎㄟ^提出問題、建立模型、模型計算、數(shù)值的分析與評價，求出最優(yōu)決策方案，以供決策者參考。就這樣針對實際問題，運用運籌學知識使復雜抽象的理論變得更加形象具體，為管理者制定科學決策奠定基礎(chǔ)，對其采取最優(yōu)決策提供理論依據(jù)。對經(jīng)濟管理系統(tǒng)中人、財、物等有限資源進行統(tǒng)籌安排，為管理人員在做決策時提供科學的依據(jù)。這也是運籌學在實際生活和管理中的完美運用。

4.總結(jié)

由此我們可以看出，發(fā)展管理學為一門科學其實離不開數(shù)學這一門工具。在對待管理學與數(shù)學的關(guān)系時，數(shù)學僅僅是管理學不斷完善自身的工具。但同時我們也必須明白，只憑借數(shù)學是不夠的，一方面不能忽視數(shù)學這一工具的應用，另一方面也不能夸大數(shù)學的作用，這才是我們在對待管理學中數(shù)學應用時應持有的態(tài)度[3]。也唯有如此，管理學才有望成為一門成熟的學科，一門有意義，有作用的學科。

其實，數(shù)學的思想在當今早有很多被引入到了管理學中去?，F(xiàn)在比較普遍的有投入產(chǎn)出方法，最優(yōu)化求解，矩陣的思想，數(shù)學規(guī)劃理論，凸集理論，不動點理論，代數(shù)拓撲，微分拓撲，等等。當數(shù)學真正走進科學的時候，就意味著科學走向的成熟。數(shù)學之美的涵義，在于它的滲透性和內(nèi)涵性。經(jīng)濟學在發(fā)展，而其也必將吸收更多更廣的數(shù)學思想。

然而，數(shù)學方法提高的僅是理論依據(jù)，也不能完全根據(jù)數(shù)學分析得來的結(jié)論制定決策，一切要從實際出發(fā)，管理者根據(jù)數(shù)學在管理學中的應用制定計劃策略的同時，還要根據(jù)實際情況，作出合理的決策。

參考文獻：

[1]（美）理查德?曼凱維奇（RichardMankiewicz）著，馮速等譯.數(shù)學的故事[M].海南出版社， 2002

第3篇：管理學中組織的概念范文

關(guān)鍵詞：管理學；教學改革；教學新方法

根據(jù)教育部2013年5月的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2011年的教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)中獨立學院本、?？飘厴I(yè)生人數(shù)為542638人，占當年660萬畢業(yè)生總數(shù)的8.22%，而當年的獨立學院招生人數(shù)為746028人，在校生總?cè)藬?shù)達2674448人。我國自1999年高校擴招以來，每年大學畢業(yè)生的人數(shù)都在增加，到2015年高校畢業(yè)生已達到了749萬人。在辦學過程中教育部要求獨立學院的專業(yè)設(shè)置應主要面向地方和區(qū)域社會、經(jīng)濟發(fā)展的需要，特別是要創(chuàng)造條件加快發(fā)展社會和人力資源市場急需的短線專業(yè)。因此，在這樣一個新知識經(jīng)濟時代，獨立學院在學生培養(yǎng)上不僅要培養(yǎng)大學生的專業(yè)技能，還應重視其通用技能，而管理能力正是在現(xiàn)代社會發(fā)展中應需而生的一種重要的通用技能?！豆芾韺W》是一門理論性、實踐性、應用性都很強的課程，該課程在教授學生基本管理知識的同時，還要培養(yǎng)學生的管理素質(zhì)、管理意識和管理技能。如何推進《管理學》的課程教學，使抽象的概念和一般原理能夠讓這些剛?cè)胄２痪玫拇髮W生掌握，并能夠結(jié)合實際的運用，是教師在教學過程中應該思考的重要問題，也由此決定了現(xiàn)代管理學課程教學改革的必要。

一、《管理學》課程課堂教學過程中的問題剖析

1.《管理學》教學中的“知識割裂”問題[1]。（1）從教材的內(nèi)容上來看。一般高校選用的教材分為三種：第一種是國外的經(jīng)典管理學著作，第二種是國內(nèi)的知名度高、有影響力的教材，第三種是學校的自編教材。第一種教材在一般高校中使用較少，主要推薦為參考書。后兩種是主要的選擇，但不論哪一種，教材的主體框架都是從管理學概論、管理的計劃篇、組織篇、領(lǐng)導篇、控制篇等方面進行編著，分別從不同的管理職能角度進行論述，各篇章都論述詳細，但各篇章之間的聯(lián)系卻論述甚少，且主要是對前人的理論成果的綜述，而對于現(xiàn)代結(jié)合實際的理論演進的研究部分論述卻略顯不足。因此，學生在閱讀教材時，是分別看到了管理的不同方面，對他們的相互聯(lián)系仍不清楚，沒有建立完整的管理科學體系，這就妨礙了學生對管理科學的系統(tǒng)理解和綜合運用。（2）從教學的過程上來看。大多數(shù)教師在講授《管理學》時，基礎(chǔ)理論的講授占據(jù)了教學課時的大部分，在講授時也主要是從管理的基本理論、管理的發(fā)展史、管理的四大職能的角度分別進行講授，各篇章都有對應的案例分析，對于管理學的理論性、應用性分析深入、條理清晰，但各篇章之間如何關(guān)聯(lián)，如何更好地體現(xiàn)知識的實踐性卻仍然存在著割裂。

2.《管理學》教學中內(nèi)容的滯后性問題。隨著大科學時代的到來，管理學的發(fā)展也面臨著新的挑戰(zhàn)，與時俱進不僅體現(xiàn)在管理實踐中，同時也應體現(xiàn)在管理理論上。管理學理論研究的前沿問題在管理學著作的編寫時總是會出現(xiàn)“滯后”的現(xiàn)象，對于現(xiàn)代管理倫理理論、學習型組織理論、虛擬組織理論和組織再造理論等管理學上的最新發(fā)展的研究及其發(fā)展趨勢探析等在管理學著作中鮮有詳述。這一塊是現(xiàn)代社會發(fā)展中出現(xiàn)的較普遍的管理現(xiàn)象，以前的管理理論不再能夠清楚地解釋相關(guān)問題，這就需要教師在教學過程中對這些前沿性問題進行補充，因此，也對教師在管理學上的知識儲備、研究能力提出了新的要求。

3.《管理學》教學中實踐性欠缺問題。《管理學》具有很強的實踐性，但在教學過程中主要是課堂講授為主，因受學時、場地所限，學生學習后沒有具體實踐環(huán)節(jié)的安排，也難以加深學生對該課程實踐性的認知。部分高校的沙盤模擬實踐課在一定程度上起到了模擬實踐的效果，但形式單一，內(nèi)容簡單也缺乏系統(tǒng)性，在一定程度上制約了學生管理潛能的充分發(fā)揮。

4.教學過程中教師能力影響教學效果。目前我國高校管理學教師學術(shù)性普遍較強，理論研究造詣也要強于其實際的管理能力，主要是許多大學教師是從學校到學校的從業(yè)經(jīng)歷，沒有實際的管理經(jīng)驗，所進行的實踐教學很多來自于對資料、對知名企業(yè)管理活動的分析，因此不能真正做到有效地傳授管理實踐相關(guān)技能，使理論上的研究與實踐真正的結(jié)合。對于《管理學》這門應用性、實踐性都很強的課程，教師的個人能力確實會影響到教學的效果。

二、《管理學》課程課堂教學改革的思路

1.重組教材，改革教學方法。（1）對于既定的教材內(nèi)容，筆者認為授課教師在授課時可重組教學內(nèi)容，將教材內(nèi)容分為兩大塊，一塊是理論篇，一塊是實踐篇。在理論篇中，把《管理學》的基本概念、發(fā)展沿革、基本原理等基礎(chǔ)理論進行系統(tǒng)講解，讓學生對什么是管理學在理論上有個基本的認識。在教學之初，可選擇學生身邊的事例（如：剛?cè)胄＼娪枙r以班組方式的嚴格管理，加入學生會組織的遴選過程，一個宿舍為什么要選一位寢室長等），讓學生感受身邊處處都有管理學，用身邊的事學習什么是管理學。一般一門學科的發(fā)展史是既重要又枯燥的一個組成部分，但用案例將早期理論和現(xiàn)代企業(yè)管理結(jié)合講解讓學生明白理論的傳承性，同時明白早期理論受生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的變化而演進。課下要求學生研究一所熟悉的企業(yè)，分析現(xiàn)實企業(yè)管理中理論應用的效力。（2）在課程教學的中，可以運用課堂綜合案例分析，引入最新發(fā)生的企業(yè)現(xiàn)實案例，讓學生深入其中從管理者和被管理者兩個角度思考問題，并尋求解決方法?？疾閷W生對所學知識掌握的全面性，并掌握各管理知識之間的關(guān)聯(lián)。同時也請學生把學習、工作中的故事講出來，分析其中管理的作用，通過《管理學》的學習有沒有提高學習、工作的效率。（3）邀請企業(yè)或教育行業(yè)的中高層管理者進課堂講學，讓學生與管理人面對面進行交流，讓學生對管理有一個現(xiàn)實的認識。通過對湖北商貿(mào)學院2012級國際貿(mào)易本科班93名學生的問卷調(diào)查（實際收回有效問卷89份）分析得知，教學方法的改進對學生學習興趣的提升有非常重要的作用。傳統(tǒng)的“教師講，學生聽”的教學方式已經(jīng)不能適應現(xiàn)代學生的學習要求，難以達到在學生掌握理論知識的同時，鍛煉分析問題、解決問題、動手能力等應用能力的教學目標。案例教學法、多媒體教學、主題課教學已成為現(xiàn)代《管理學》教學中的主要教學方法，也為大多數(shù)學生所接受。在互動教學上，還需要調(diào)動學生的自主性，激發(fā)學生學習的潛力。在模塊教學上，還需加強各模塊間的聯(lián)系，讓學生在學習上明確管理各部分知識間的關(guān)聯(lián)性。所以說，教學方法的改革對提升教學效果有非常重要的作用。

2.補充社會問題探討?，F(xiàn)在的《管理學》教材中，現(xiàn)代管理倫理理論、學習型組織理論、虛擬組織理論等相關(guān)理論的闡述較少，因此在教學過程中可以適當加入一些專題討論。例如，在每年的315晚會中都會有很多的實際案例，通過視頻教學方式引入課堂，讓學生討論現(xiàn)代企業(yè)管理倫理問題，著意培養(yǎng)學生的管理之“德”。在社會發(fā)展過程中，虛擬組織也進入到我們的生活，那么什么樣的組織是虛擬組織？這種組織如何存在？目前我國較大的虛擬組織如阿里巴巴，它是如何發(fā)展壯大的？它的管理者是如何對組織實施有效管理的？這些問題是我們生活中的事，是社會發(fā)展的產(chǎn)物，是需要授課教師充分準備、深入分析，讓學生對這些產(chǎn)物有深刻的認識才能對社會的發(fā)展有正確的分析。

3.課題教學即“任務驅(qū)動法”[2]。課題可分為兩種：一種是給出一個與管理有關(guān)的命題，讓學生課下進行研究并在課堂進行討論，通過課下自學、課堂討論、教師點評、總結(jié)，最后對這一知識點進行系統(tǒng)歸納的方式來進行教學。例如，給工商管理專業(yè)的學生可布置這樣一個命題“：通過對企業(yè)的社會責任分析，你認為一個企業(yè)的管理者應承擔怎樣的社會責任？”學生以小論文的形式上交其研究成果，同時課上請學生闡述其研究成果，其他學生進行點評、補充，教師對學生的研究進行總結(jié)、歸納，最后對該命題所涉及到的知識點進行理論梳理。另一種是布置情境任務，讓學生分小組完成，在完成的過程中體會該情境中的管理相關(guān)知識點，培養(yǎng)學生管理溝通、團隊合作能力，對于完成的結(jié)果寫成課題實踐報告，教師對學生的報告進行課堂點評，并對任務中的管理知識進行系統(tǒng)歸納，加深學生對管理知識的認識。

三、結(jié)束語

以上是筆者對《管理學》這門課程的課堂教學中存在問題的分析，以及對該課程課堂教學改革的一點體會與認識?！豆芾韺W》課程教學在不同層次、不同專業(yè)的學生中進行教學改革本身就是一門學問，只有在不斷的摸索和探討過程中才能逐步加以完善，而對于教學改革中的新思路的具體形式也有待在以后的教學實踐中不斷地發(fā)現(xiàn)、補充、完善，以尋找出有利于全面提高學生管理基礎(chǔ)理論與管理技能結(jié)合能力的，能促進大學生管理素質(zhì)全面發(fā)展的教學方式。

作者:王亞丹 單位:湖北商貿(mào)學院

參考文獻：

第4篇：管理學中組織的概念范文

眾說紛紜，企業(yè)文化是什么

在了解中國特色企業(yè)文化戰(zhàn)略之前，我們要對企業(yè)文化的概念做一次厘清。企業(yè)是企業(yè)文化的物質(zhì)載體，在企業(yè)文化戰(zhàn)略的實操中，恰恰這一最簡單的概念往往是我們最容易忽視，但又是這一基本概念的重新拿起來審視，我們會得到更為深刻的如何將企業(yè)文化持續(xù)固化進行、如何運用更為適合的研究方法進行企業(yè)文化創(chuàng)新的思考。盡管不同學科的對待企業(yè)以及企業(yè)文化的視角遠不相同，但正如我們在企業(yè)文化實操中所一直強調(diào)的辨證觀點一樣，不能簡單對某一研究方向進行非此即彼的褒揚或否定，只有從不同學科的研究角度來看企業(yè)文化，才能豐富我們對于企業(yè)文化的系統(tǒng)思考。而在本節(jié)中，我們立足于從目前影響中國企業(yè)最多的經(jīng)濟學與未來將更大影響中國企業(yè)的管理學的對于企業(yè)的視角比對來深入看待企業(yè)文化。

從經(jīng)濟學角度

盡管經(jīng)濟學對于企業(yè)存在的經(jīng)濟理性闡釋受到了管理學者的質(zhì)疑甚至批判，但效用最大化、交易成本分析、有限理性等經(jīng)濟學對于企業(yè)的假設(shè)仍然深刻地影響著企業(yè)管理思想，并且運用經(jīng)濟學的思維模式以及博弈論的方法來分析管理現(xiàn)象是應當予以吸收的。

·利潤最大化將使企業(yè)文化處于無盡的物質(zhì)痛苦之中

經(jīng)濟理性即“最大化行為”一直是新古典經(jīng)濟學最核心概念?！霸谛鹿诺浣?jīng)濟學的版圖中，競爭是充分的，信息是完備的，交易是無摩擦的，企業(yè)是抽象化從而非人化的生產(chǎn)函數(shù)，所有要素作為自變量被投入這個函數(shù)，可以期待的是價格引導下的收益最大化，是各種要素貢獻此消彼長后的邊際相等。”這是企業(yè)存在價值的最基礎(chǔ)假設(shè)，引出了企業(yè)追求利潤最大化的目標指向。企業(yè)是否應當追求利潤最大化的論題在近年隨著企業(yè)文化的研究深入而成為一個核心論點，但存在于企業(yè)投資者或者管理者決策判斷深層仍然以此為主。我們認為單純從經(jīng)濟學角度來考慮企業(yè)文化的理論基礎(chǔ)，很容易將企業(yè)文化視同為減少交易成本的附件工具，而忽略了文化本身精神至上的應有之義。

經(jīng)濟學對于中國社會發(fā)展的深刻影響是無庸置疑的，它主張最大合理化的配置資源，以期獲得最大的投入產(chǎn)出比，這是沖破計劃經(jīng)濟的關(guān)鍵性指導思想，因而是中國社會主義市場經(jīng)濟的開路先鋒。但經(jīng)濟學內(nèi)在的缺陷在于其基本假設(shè)建立在資源稀缺，因而人們的物質(zhì)欲望也是無限的基礎(chǔ)上，但物質(zhì)的追求并不僅僅是人類的福音，更是人類的痛苦。這就將使問題回到物質(zhì)與精神這一對哲學上的根本矛盾上來。西方社會呼吁精神回歸的吶喊，中國社會物質(zhì)文明建設(shè)與精神文明建設(shè)的失衡，中國企業(yè)核心理念的混亂，無不在告戒我們，企業(yè)領(lǐng)導者必須澄清企業(yè)終極存在的價值這樣的基本命題，否則，極易片面地自覺不自覺地運用經(jīng)濟學的觀點來主導企業(yè)管理，那將使企業(yè)文化缺乏終極的價值基礎(chǔ)，最后淪落為物質(zhì)的奴隸而非精神的上帝。

·經(jīng)濟理性思維模式將企業(yè)文化拉回到物質(zhì)與精神的平衡木上

但上述的觀點并不妨礙我們采用經(jīng)濟學的理性思維方式來分析管理現(xiàn)象。正如張維迎教授所說的：第一點，經(jīng)濟學分析總是從個人出發(fā)，換句話說，“經(jīng)濟學總是個人主義”。經(jīng)濟學確是這樣的，經(jīng)濟學對任何問題的分析包括組織行為的分析都是建立在個人行為的分析的基礎(chǔ)上，即由個人到組織。這一點與社會學不一樣，社會學一般是從組織到個人，首先在組織規(guī)則下研究社會個人行為。第二點，經(jīng)濟學研究人們的理性選擇，它假定每個人都是追求效用最大化的，至于最大化結(jié)果是什么要根據(jù)他的偏好和約束而定。這種偏好不僅僅是利己主義也可能包括利他主義，例如你高興我就高興，最大化你的偏好就是最大化我的偏好（有東西寧可讓你吃而不是我自己吃，母親都有這種特點，孩子高興所以母親高興）。另一方面，任何偏好最大化都是要滿足一定條件的。這種約束條件可能是技術(shù)決定的，例如在某種情況下，你一天的飯量總是有限的，工作時間也是有限的；也可能是制度決定的，我們后面將更多的談到這種制度的約束。第三點，均衡分析是重要的經(jīng)濟學分析方法。經(jīng)濟學分析某個人時，最后要落實到某種穩(wěn)定的狀態(tài)，這種狀態(tài)可能是某個個人所無法改變的，我們稱之為均衡。

在我們的每一個企業(yè)文化管理咨詢項目的前期談判中，每一次都必須經(jīng)歷一番極具經(jīng)濟學色彩觀點的質(zhì)疑，比如高層領(lǐng)導關(guān)注的是企業(yè)文化與經(jīng)營績效之間的關(guān)系，企業(yè)文化的投入能夠為企業(yè)帶來多少收益？中層干部關(guān)注的是企業(yè)文化的重塑能夠為他們帶來多少空間與待遇的提升？而基層員工判斷企業(yè)文化效果的標準則更為直接地體現(xiàn)在是否能夠提升他們的薪水。

我們講吸取經(jīng)濟學的思維方法并非簡單地使用算術(shù)的加減乘除或者投資收益率的計算，這樣的分析企業(yè)文化的方法難以得出直接的結(jié)論，即使得出了結(jié)論也難以具有廣泛的普適意義；對于中國企業(yè)文化實踐更重要的是理性的思考模式，這能夠為偏重感性思維的企業(yè)文化建設(shè)帶來新的契機、新的生命力。

從制度經(jīng)濟學角度

比如西蒙的組織是有限理性的令人滿意的解的理論。其認為組織存在的理由是因為有限理性的經(jīng)濟化，從而必然出現(xiàn)組織。組織的實質(zhì)是因為“同樣可能的選擇、同樣的價值觀和同樣的知識”，換句話說，“同樣可能的選擇、同樣的價值觀和同樣的知識”也劃定了組織的邊界。比如使用博弈論的納什均衡、承諾博弈、信息等等概念來分析文化的定義（其認為文化是一組人群行為規(guī)范的穩(wěn)定預期以及共同信念。）以及信任的現(xiàn)象。比如非正式的內(nèi)在制度與正式的內(nèi)在制度的分析。又比如產(chǎn)權(quán)制度與企業(yè)文化之間的關(guān)系等等。

又比如經(jīng)濟學家哈特（O·Hart）、格羅斯曼（S·Grossman）與莫內(nèi)（J·Moore）等人與近10年來提出并發(fā)展起來的“不完全合約”（Incomplete Contracts）理論方法在西方經(jīng)濟學界愈來愈引人注目。盡管合約是不完全的，但簽約者們可能不能說清楚但卻可以共同預期到他們間的關(guān)系。這就直接引出了隱性合約概念。典型的隱性合約就是人們常說的“企業(yè)文化”——他表現(xiàn)為一系列價值觀、思維方式及應如何進行工作之信念的共享。“企業(yè)文化”是隱性合約的集中表現(xiàn)。這說明了為什么改變企業(yè)文化會是相當棘手的事：因為改變企業(yè)文化意味著打破舊的合約并以新合約取而代之，而隱性合約并不明確議定其中的隱性原則使得這種改變困難重重。這也解釋了當前我國正在進行的資產(chǎn)重組與企業(yè)兼并過程中的合作障礙現(xiàn)象。由于隱性合約不可能通過法律來實施。它沒有文本，事實上根本沒有任何字面性的合約規(guī)定條款。因此，隱性合約必須依賴于實施機制，它必然是納什均衡。

從管理學角度

管理是一種行為，企業(yè)管理的主體組織是企業(yè)。企業(yè)是管理行為一個載體，從管理學的角度看企業(yè)，本質(zhì)上是群體圍繞目標而進行協(xié)作?；蛘哌M一步說管理學更多地是把企業(yè)看成是人的集合體。這樣的視角與經(jīng)濟學的視角是不同的，它更強調(diào)從哲學的意義上考慮管理的高度。

人的行為終究是要歸結(jié)到人存在的意義上來的。可能讀者捫心自問這樣簡單的問題：我為了什么而活在世上，我應該怎么活著才有價值，我活著的目標是什么？都會覺得需要不斷去澄清。既然企業(yè)是人的集合體，那么企業(yè)的存在也同樣面臨這樣的發(fā)問。

因為對于企業(yè)是什么的問題沒有問答，我們就沒有根據(jù)來判斷企業(yè)為了什么目標、什么樣的結(jié)果對于企業(yè)經(jīng)營更有實際的意義，所以我們才有關(guān)于使命、遠景的闡述。繼而我們所闡述的價值觀是為達到使命與遠景的生存方式，從這個層面出發(fā)的問題又與個體的人對于“怎么樣活著更有意義”的認知卻有相同之處。

1956年德魯克寫出《管理的實踐》的時候，標志了管理學作為一門學科的產(chǎn)生。我們知道古典的管理理論之所以稱為理論，而不稱為學科，是因為德魯克站在前人的高度，并且結(jié)合社會學、心理學、哲學、經(jīng)濟學、歷史學、倫理等多門社會科學以及自然科學已有的研究成功，系統(tǒng)地闡述了管理這個復雜的實務。

德魯克把管理這個復雜的利用其他原有科學比如心理學、經(jīng)濟學、哲學等多門社會科學很難解釋與闡述的實務從已有的學科中剝離出來創(chuàng)立管理學，是想從一個全新的角度來詮釋已存在的社會現(xiàn)象，是想把組織中已存在的紛繁的具體工作解析得更加清楚，但是剝離并不是原有的目的，管理學仍然交融了原有社會科學的元素，所以研究管理實務時也就不能僅從德魯克創(chuàng)立的管理學中尋找答案。

第5篇：管理學中組織的概念范文

管理是人類社會永恒的話題，是推動人類文明不斷進步的保證。市場競爭日趨激烈的新經(jīng)濟時代，人才之間的競爭已經(jīng)成為推動企業(yè)組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。隨著人才競爭的進一步激烈化和復雜化、人力資源管理進入管理者的視野，并在管理中發(fā)揮重要的作用，受到社會范圍內(nèi)的廣泛關(guān)注。

人力資源管理是否具有現(xiàn)代化特征已經(jīng)成為衡量企業(yè)組織管理模式的先進性的主要標準。組織行為學被稱為是在管理的魅力進一步展現(xiàn)的社會背景下產(chǎn)生的一門獨立的學科。從起源上可以發(fā)現(xiàn)，組織行為學與人力資源管理是同宗同源、同氣連枝的，所以我們有理由認為二者在實踐中必將能夠互為補充、相輔相成。因此，筆者針對“組織行為學與人力資源管理六大職能的聯(lián)想”一題的研究對于人力資源管理水平的全面提高，甚至對企業(yè)現(xiàn)代化管理模式的全面建立具有現(xiàn)實而深遠的意義。

一、人力資源管理與組織行為學

（一）人力資源管理

人力資源管理是把一門新興的學科，其是伴隨人類改造自然能力的不斷提高以及創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力在社會發(fā)展中的作用不斷凸顯的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一門科學，在時間上看雖然人力資源管理迄今僅僅經(jīng)歷不足百年的發(fā)展歷程，但是人力資源管理的思想?yún)s是源遠流長的，人力資資源管理在社會發(fā)展中產(chǎn)生的作用是不可小覷的。

1.人力資源管理概念

伴隨物質(zhì)文明的不斷進步，市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，現(xiàn)階段相關(guān)專家學者對于人力資源的關(guān)注力度不斷增加，人力資源管理在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域發(fā)揮不盡相同的作用，因此對于人力資源管理概念的詮釋也不盡相同，筆者在綜合諸多專家學者的研究成果基礎(chǔ)上，將人力資源管理的概念闡述如下：人力資源管理實質(zhì)上是流程化的、主要管理對象是勞動力的管理行為，其流程概括而言包括勞動力資源的獲得、勞動力資源工作技能的培養(yǎng)、勞動力工作那效果的考察以及根據(jù)實際情況付給一定的勞動報酬。宏觀角度的人力資源管理主要是指國家針對社會范圍內(nèi)的勞動力資源進行的管理活動，微觀角度的人力資源管理是指各類社會組織內(nèi)部對相關(guān)勞動力資源的管理活動[1]。

2.人力資源管理功能

人力資源管理于20實際七十年代誕生至今，其功能不斷發(fā)生變化，經(jīng)過半個世紀的洗禮，現(xiàn)階段人力資源管理主要在以下六個方面發(fā)揮重要功能：第一，人力資源規(guī)劃，即工作分析功能。主要解決組織內(nèi)部的業(yè)務內(nèi)容的界定、業(yè)務開展的流程編制、勞動力資源從事某種實踐活動的方式以及對勞動力資源相關(guān)的崗位要求[2]。第二，招聘與配置功能，即在社會范圍內(nèi)通過特定的方式獲得組織生產(chǎn)實踐需要的勞動力資源并根據(jù)勞動力資源的特征與組織內(nèi)部的需求將其分配的匹配的崗位中進行實踐。第三，培訓功能，以勞動力資源為實踐對象，根據(jù)時代要求、行業(yè)要求、崗位要求對勞動力進行有意識的培養(yǎng)。

第四，績效管理職能，通過對勞動力資源的考核使得勞動力資源能夠發(fā)揮其最大的能力為企業(yè)帶來一定的效益，同時使得勞動力資源在一定程度上獲得晉升。第五，薪酬管理職能，致力于解決勞動力資源的勞動所得問題，以及激勵機制問題。第六，勞資關(guān)系管理職能，主要是指協(xié)調(diào)勞動力與企業(yè)組織之間的關(guān)系方面的工作，并且保障組織和勞動力的雙向合法權(quán)益[3]。

（二）組織行為學

管理與人類文明的產(chǎn)生是同步的，是人類社會發(fā)展中永葆青春的話題，正是因為管理的發(fā)展，使得組織行為學產(chǎn)生。組織行為學的發(fā)展雖然在一定程度上以社會學、心理學的社會人文科學為基礎(chǔ)，但是組織行為學卻不是理論性的科學，而是一種應用性的科學?；诮M織行為學這一特征，筆者將組織行為學的概念和研究對象進行如下闡述：

1.組織行為學概念

組織行為學將各類社會組織中的勞動力資源的心理動作和行為能力以及二者之間的關(guān)系為主要研究對象，其主要的目標是通過對勞動力資源行為的評估與判定，使得組織領(lǐng)導層面能夠?qū)趧恿Φ男袨檫M行有效、科學的引導，最終使得組織的實踐活動能夠向著既定的方向發(fā)展。通過對組織行為學概念的認知，可以發(fā)現(xiàn)其中包含三個層面的意義：首先，組織行為學將勞動力，即人類的心理、動作的運動規(guī)律為核心研究對象；第二，組織行為學研究的范疇是在特定環(huán)境下的人的心理和行為規(guī)律；第三，組織行為學的核心目的在于提高組織的生產(chǎn)效率、達到組織的預期戰(zhàn)略目標[4]。

2.組織行為學研究內(nèi)容簡析

組織行為學研究的主要內(nèi)容是在一定組織關(guān)系的環(huán)境下的“人人關(guān)系”和“人物關(guān)系”。隨著社會化生產(chǎn)的不斷發(fā)展，社會中各類組織的規(guī)模不斷擴大，使得組織中的管理內(nèi)容呈現(xiàn)多元化、復雜化、交錯化的態(tài)勢發(fā)展，可以說組織內(nèi)部的管理活動是千頭萬緒、五彩斑斕的，但是根據(jù)組織行為學的分析，組織的管理活動主要飛分為兩部分：其一是針對“物”的管理即“人物之間的關(guān)系”；其二是針對“人”的管理，稱之為“人人關(guān)系”[5]。

二、人力資源管理與組織行為學之間的聯(lián)系

通過前文對于人力資源管理和組織行為學的分別闡述，不難發(fā)現(xiàn)二者之間存在著一種必然的聯(lián)系。筆者現(xiàn)將二者之間的聯(lián)系進程簡要分析，為更加科學的指出組織行為學與人力資源管理六大職能的聯(lián)想提供理論基礎(chǔ)。

（一）研究對象

人力資源管理是以社會組織內(nèi)部的勞動力資源為研究對象的，主要對勞動力資源實施一系列的管理活動；組織行為學是以組織內(nèi)部人員的心理和行為規(guī)律為研究對象的，二者雖然在著眼點和發(fā)力點上具有一定的區(qū)別，但是在本質(zhì)上是想通的，都是將研究對象放在“人”上的管理活動。

（二）研究范圍

人力資源管理的研究范圍是在一定的組織內(nèi)部進行的，因為只有根據(jù)組織的行業(yè)特征、發(fā)展特征、環(huán)境特征才能使得人力資源管理的各項措施具有一定的針對性，才會保證人力資源管理各項實踐活動的時效性；組織行為學定義中明確指出研究范圍是針對一定組織內(nèi)部的人員的研究，其中著重對組織內(nèi)部這個范疇進行了闡述。綜上所述，組織行為學和人力資源管理的研究范圍具有一致性，只是人力資源管理的研究在一定程度上可以將組織進行擴大化處理，例如在某一類企業(yè)組織中可以進行通用形式的管理措施，而組織行為學的研究強調(diào)將研究范疇進行特定化[6]。

（三）研究目的

人力資源管理的目的在于使得組織內(nèi)部的勞動力資源與組織之間的關(guān)系更加和諧，充分發(fā)揮出勞動力資源的各方面優(yōu)勢和主觀能動性，保證企業(yè)組織的戰(zhàn)略部署、既定目標、愿景規(guī)劃能夠在預想的軌跡上實現(xiàn)；組織行為學的目的在于通過對人員心理及行為規(guī)律進行研究，促使組織制定更加科學化的方案保證能夠引導相關(guān)從業(yè)人員的行為更加符合組織的要求，使得組織的規(guī)劃能夠得到全面的實施。因此，二者在研究目的上是一致的。

三、組織行為學與人力資源管理六大職能的聯(lián)想

（一）工作分析職能

新經(jīng)濟時代背景下，社會化大生產(chǎn)發(fā)展的風生水起，企業(yè)組織規(guī)模不斷擴大化，著在一定程度上對人力資源規(guī)劃（工作分析）方面提出了如下要求：首先要對組織將要實現(xiàn)的總體目標進行有機分解，使得工作任務在各個職能部門中的各個層級上的職位員工對工作目標進行全面的、細致的掌握，使得勞動力資源能夠在量化目標的指導下進行高效率的工作，從此形成了組織的內(nèi)部組織架構(gòu)方案，而組織架構(gòu)方案屬于組織行為學的研究范疇。

因此，人力資源管理在實現(xiàn)工作分析職能的過程中，首先要對組織層級結(jié)構(gòu)進行認知，包括職能部門的名稱、職能部門的負責人、職能部門的責任與義務、職能部門的上下級例數(shù)關(guān)系等。同時，工作分析是組織層級結(jié)構(gòu)的起點也是層級結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)，從這一角度可以將工作分析職能作為組織運行的反饋機制，使得組織領(lǐng)導層面能夠?qū)蛹壴O(shè)計進行審視，適時的進行修改。綜上所述，工作分析是對組織層級關(guān)系能夠適應環(huán)境變化的演變根據(jù)[7]。

（二）招聘與配置職能

人力資源管理中招聘與配置的主要職責在于保證最合適的勞動力資源在最適合其特征的崗位上進行實踐活動，為組織做出最大的貢獻，最終使得勞動力資源、組織內(nèi)部的崗位、組織三者能夠達成“共識”，實現(xiàn)共贏。而組織行為學針對人的行為和心理的研究，能夠保證招聘與配置實踐活動具有一定的科學依據(jù)。組織行為學全面來了解了人員的需求、工作動機、行為規(guī)范，同時非人員的能力、審美、情感等因素進行了解和把握，浙江為招聘與配置過程中將合適的勞動力方適合的工作崗位上開展實踐活動提供了可行化的措施[8]。

例如，通過組織行為學已經(jīng)對某一組織內(nèi)部的員工進行了一定的研究，研究結(jié)論是銷售部門的員工普遍在職業(yè)生涯規(guī)劃上體現(xiàn)出了對市場文職類工作的興趣，這就代表在招聘與配置的環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了一定程度的問題，配置活動沒有按照人員的心理規(guī)律進行，這將為員工的工作興趣缺失埋下伏筆。

（三）績效管理職能

人力資源管理中的績效管理職能人力資源管理實踐的核心，是現(xiàn)階段人力資源六大模塊的重點?；诮M織行為學層面績效管理職能的聯(lián)系應該在以下兩個方面進行：第一，必須保證在規(guī)定的時間內(nèi)，對組織內(nèi)部開展的實踐活動在數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面進行全方位的考察與認知，對于那些與既定目標存在不一致現(xiàn)象的實踐活動要及時的進行反饋處理，總結(jié)問題出現(xiàn)的原因，實事求是的進行整改，促進組織績效的提高。

第二，在進行績效管理的過程中，應該始終將組織績效的改善和提高是建立在個體績效的完善和改進的基礎(chǔ)上的思想貫穿始終，但是也要認識到個體績效的提高不是必然能夠促進組織績效的提高。所以在進行績效管理中，一方面需要利用有效的措施保證個人績效的提高，另一方面要采用科學的方式保證組織績效的提高，這樣才能保證組織的績效管理 職能能夠充分的發(fā)揮[9]。

（四）薪酬管理職能

在組織行為學的角度分析，薪酬管理的最大功能在于能夠?qū)崿F(xiàn)對勞動力的激勵。組織內(nèi)的勞動力為了能夠獲得更多的薪酬福利，使得自身的生活水平和生活質(zhì)量不斷的提高，就要在實踐活動中不斷的完善自我，通過專業(yè)知識的學習以及各項技能的培養(yǎng)，使得自己在實踐中為組織創(chuàng)造更高的利潤，使得自身的價值得到有效的發(fā)揮，進而獲得更加豐厚的報酬。

所以，在進行薪酬制度的制定過程中，應該整合組織行為學中的激勵機制，科學化合理化的設(shè)計具有激烈性的薪酬模式，促使勞動力能夠發(fā)揮最大的個人價值，實現(xiàn)組織經(jīng)濟價值和社會價值的提升。在組織行為學中馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗隆的期望理論都能夠為薪酬模式激勵性提高的理論體系，可以進行靈活的運用[10]。

（五）培訓開發(fā)與管理職能

知識經(jīng)濟時代，勞動力的學習能力直接關(guān)系著勞動力資源創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思維的提高，是保證組織能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力，更是推動人類文明不斷進步的新鮮血液。人力資源管理中的培訓與開發(fā)職能是保證勞動力資源學習能力提高的重要環(huán)節(jié)，是為勞動力資源帶來最新知識和信息的基本途徑。因此，在進行培訓與開發(fā)的過程中，需要根據(jù)組織行為學對于人員的學習興趣、職業(yè)規(guī)劃需求設(shè)計具有針對性的培訓體系，并且將具有激勵性的考核機制全面落實在培訓開合中，使得勞動力資源能夠在競爭中謀得發(fā)展，在發(fā)展中探尋創(chuàng)新，在創(chuàng)新中實現(xiàn)價值最大化[11]。

（六）勞資關(guān)系管理職能

勞資關(guān)系主要是協(xié)調(diào)勞動者與組織之間關(guān)系和諧發(fā)展的職能，組織行為學將勞動者的工作態(tài)度、工作熱情、工作能力作為主要研究對象，所以在進行勞資關(guān)系管理的過程中應該將組織行為學對于員工的各種態(tài)度的認知作為主要依據(jù)，使得建立的各種關(guān)系能夠滿足勞動力的總體需求，進而凸顯人力資源管理人性化、個性化的特征[12]。使得勞動力資源的實踐活動能夠在積極、熱情、滿意、心靈凈化的基礎(chǔ)上展開，進而保證現(xiàn)代社會中“以人為本”理念的全面貫徹和落實。

第6篇：管理學中組織的概念范文

關(guān)鍵詞:《管理學》課;教學目標;思考

中圖分類號:G421 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)26-0244-02

眾所周知,管理學既是一門科學,又是一門藝術(shù)。作為一門科學,它要求學生在學習過程中必須重視和掌握管理學的基本概念、基本原理及方法等理論知識;作為一門藝術(shù),它又要重視理論在實踐中的應用,加強實踐環(huán)節(jié)的學習和運用的藝術(shù),以培養(yǎng)學生的管理思維能力。筆者于八年前開始從事管理學的教學工作,在此期間對于該如何提高管理學的教學效果,曾有過一些想法,也做過許多嘗試。因而,愿在此與讀者交流一下自己的幾點心得體會,以期達到拋磚引玉的效果。筆者認為,要教好管理學,必須做好如下幾方面的工作。

一、選擇合適的教材、激發(fā)學生的學習興趣

愛因斯坦說:“興趣是最好的老師”。只有學生對學習的內(nèi)容感興趣,才會產(chǎn)生強烈的求知欲望,自覺地調(diào)動全部感官,積極主動地參與到教與學的過程中。教材是教師講授與學生學習管理學理論知識的主要載體,教材選擇得好,教師教起來得心應手,學生學起來也興趣盎然。因此,如何在數(shù)量眾多的教材中選擇一本適合自己所教學生的教材是廣大從事管理學教學工作的老師所面臨的第一大難題。筆者在八年間曾嘗試過不同版本的管理學優(yōu)秀教材,盡管每種教材都有其各自的優(yōu)點和缺陷,剔除其他因素的影響,筆者發(fā)現(xiàn)使用浙江大學刑以群教授所著的《管理學》取得了較為理想的教學效果。該教材的最大特色是在內(nèi)容體系上比較獨特,所選擇的大量案例均與學生的日常生活和學習密切相關(guān),極大地激發(fā)了學生學習管理學的興趣。

二、使學生認識到學好管理學的重要性

正所謂思想決定行動,學生若能在思想上認識到學好管理學的重要意義,必然會在行動上有所付出。因此,在上第一堂課時便要讓學生認識到學好管理學的重要意義。我們可從三個方面來闡述學習管理學的重要意義。首先,從宏觀上講,科學技術(shù)和管理是推動現(xiàn)代經(jīng)濟高速發(fā)展的兩個輪子,二者缺一不可。對于當前的中國而言,高層次管理人才的匱乏是制約中國經(jīng)濟進一步騰飛的瓶頸。其次,從中觀層次上講,學好管理學對于任何組織的生存和發(fā)展都是至關(guān)重要的。說到底,管理就是為了有效地達成組織目標,對組織資源和活動不斷進行協(xié)調(diào)的活動。凡是有組織的地方盡然存在管理活動,必然要涉及到管理學的基本理論和知識。再次,從微觀上講,實質(zhì)上無論什么人都與管理學密切相關(guān)。不光是那些在組織中擔任一定職位的人在從事管理活動,即便是在校的大學生,也都無時無刻不在從事著管理活動,比如管理自己的財產(chǎn)、管理自己的時間、管理自己的行為、管理自己的人生等等。因此,學好管理學,不僅事關(guān)整個國家或某個組織的前途,而且與每一個人的生存發(fā)展都密切相關(guān)。

三、精心講授、經(jīng)?；仡櫼褜W知識點

關(guān)于知識與能力的關(guān)系是學術(shù)界長期爭論的焦點問題。盡管掌握了知識并不一定等于擁有了能力,但卻沒有人會質(zhì)疑學習和掌握知識是培養(yǎng)能力的前提和基礎(chǔ)。知識在能力培養(yǎng)中的重要性,對于管理學來講自然也不例外。盡管管理學是以培養(yǎng)學生的管理思維和實踐能力為目標,但系統(tǒng)學習和掌握管理學的基本理論知識卻是實現(xiàn)上述目標的前提和基礎(chǔ)。盡管講授式教學法早已被人們貼上“灌輸”的標簽而倍受指責,但講授式教學作為一種古老而傳統(tǒng)的教學方法,從古至今一直是課堂教學中普遍采用的方法。究其緣由,講授式教學法有其自身的優(yōu)勢,即有利于大幅度提高課堂教學的效果和效率,有利于學生系統(tǒng)而全面地掌握將要學習的知識。我們在教學實踐中經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象,由于過度否認講授式教學法的地位而片面強調(diào)體驗式教學法,其結(jié)果往往是由于過分注重學習過程的趣味性或娛樂性,而忽略了管理知識的系統(tǒng)傳授,其結(jié)果往往是課堂上學生興趣盎然、氣氛活躍,而課后一旦論及理論知識卻所知甚少。因此,講授法始終應該成為管理學教學的重要方法之一。不過,筆者在此需要強調(diào)的是:其一、講授法的目的不在于為講而講,而在于幫助學生掌握理論知識;其二,講的作用是為了激發(fā)學生的思維;其三,講的方式可以多樣化,既可能是純粹對知識的講解,也可能是通過事例、寓言等的講解來揭示相應的理論;其四,把握好講的時機,有時在體驗式教學法前講,有時在體驗式教學法后講,有時甚至不講。

由于目前許多高校通行的做法是考前給學生劃劃范圍,絕大多數(shù)學生在平時的學習過程中都存在惰性,往往是學到哪忘到哪。試想,連基本的理論知識都未掌握,管理能力的培養(yǎng)又何從談起呢?為改變這種現(xiàn)象,筆者在每次教學過程中,都安排復習鞏固的時間,而且是反復鞏固,逐步達到熟練地步。具體做法是在每次上新課前都抽出5―10分鐘時間,隨機抽若干名學生就已學過的知識進行回顧,要求脫離教材用自己的語言進行表述。由于每次課抽查哪些學生,抽查哪些內(nèi)容,事先都無從知曉,通過這種方式再配之以其他激勵措施迫使學生在課后自覺地去復習、鞏固已學過的知識。經(jīng)過一段時間的訓練后,絕大多數(shù)學生都比較流利地口述已學過的理論知識,從而為學生管理能力的培養(yǎng)提供了基礎(chǔ)。

四、適時交替使用體驗式教學法

對于體驗式教學,可以從宏觀、中觀和微觀三個層面來進行理解和把握:在宏觀層面上,體驗式教學實質(zhì)上是一種充分重視學生主體精神的教學價值觀,強調(diào)學生學習過程中主觀能動性的充分發(fā)揮;在中觀層次上,體驗式教學是一種以學生發(fā)展為旨歸的教學方法論,讓學生在體驗中學到知識,培養(yǎng)能力;在微觀層面上,體驗式教學是一種以“體驗”為核心達到教與學的基本策略和方法。本文所指的體驗式教學主要是指微觀層次上的含義,即以體驗為核心的教學方法。有研究顯示:閱讀的信息,我們能記住10%;聽到的信息,我們能記住20%;但所經(jīng)歷過的事情,我們卻能記住80%。因此,體驗式教學法同樣應該成為管理學教學過程中的主要方法。目前,在教學過程中比較常用的體驗式教學法主要有案例教學法、管理游戲教學法和情境模擬法。情景模擬,亦稱“角色扮演”和“演練式”教學法,實質(zhì)上就是案例教學的情景化演練方式。其特點是假設(shè)模擬某一案例中發(fā)生的情景,讓學生分別扮演其中的各種角色,讓他們在有限的時間內(nèi)完成一定的任務,從中感受其內(nèi)涵,既能激發(fā)學生的學習興趣,又能有切身體會,發(fā)現(xiàn)思考問題并掌握知識與技能,同時有助于學生更透徹地理解管理理論。

游戲教學法是管理學教學中一種新的嘗試,通過組織具體生動的課堂游戲活動以激發(fā)學生主動學習的興趣并提高學習效率的一種教學方法學生在參與游戲時,能從中理解團隊精神,體會挑戰(zhàn)自我的勇氣,在體驗中學會管理知識,掌握管理技能。游戲教學能幫助學生思考、反應、操作,更重要的是會帶給學生很多有益的啟迪。

案例教學法,就是在教師的指導下,根據(jù)教學目的,通過組織學生對案例閱讀、思考、分析、討論和交流的一系列教學活動,使學生學習分析和解決問題的方法,進而提高分析問題和解決問題的能力。案例教學法具六大特點:一是學生是案例教學過程的主體,學生參與程度的高低決定案例教學的成敗;二是案例事實是課堂討論的基礎(chǔ)載體,通過案例閱讀、分析和討論,調(diào)動學生學習的積極性;三是通過學生主體主動參與,全面培養(yǎng)學生分析問題、解決問題的能力;四是立體透視案例,體現(xiàn)師生互動、因材施教原則;五是重在討論過程,寓原理于討論之中;六是通過案例教學使所學知識更具有應用性、可操作性。

Thinking of teaching well the course of management

ZHU Shui-cheng

(Management college,Shanghai science and technology university,Shanghai 200093,China)

第7篇：管理學中組織的概念范文

關(guān)鍵詞：實踐教學案例分析實踐能力創(chuàng)新能力

1 引言

《管理學原理》是一門研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的學科，對于高職工商管理專業(yè)，該課程所占據(jù)的作用可謂舉足輕重，學生對該課程理論知識掌握的好壞與否將直接影響后續(xù)課程的實際授課。但在實際授課過程中，該課程的實踐教學存在一定問題，其具體表現(xiàn)如下：

（1）知識傳授程式化，缺乏認知的靈活性。所謂程式化教育即指高校教育在長期的發(fā)展過程中形成了自己固有的模式，從授課內(nèi)容到授課方法，再到授課思路都是約定俗成的。然而對知識傳授過分追求程式化將導致學生缺乏對知識自我加工和創(chuàng)造能力的培養(yǎng)，學生在學習相關(guān)的理論之后無法自我建構(gòu)知識體系。這導致學生在應用情景發(fā)生根本變化的時候無法使用相應的理論知識做出適宜的反映。而另一方面，程式化的教育多傾向于從單一視角出發(fā)分析問題，而無法做到超越單一概念緯度的多維知識的建構(gòu)，缺乏學生對知識掌握的靈活性和全面性。

（2）突出知識傳授、忽視能力培養(yǎng)。知識傳授在管理學原理的授課過程中占有重要的地位，但知識是能力的基礎(chǔ)，能力是知識延展的體現(xiàn)，知識傳授與能力培養(yǎng)是缺一不可，相輔相成的。然而，普通高校的《管理學原理》課程授課并沒有將培養(yǎng)學生各方面能力作為其主要教育目標，很多學生盡管功課名列前茅，但說到實際工作，卻缺乏處理問題、協(xié)調(diào)工作的能力、甚至缺乏必要的人際溝通和社會交流技能。

（3）管理學原理的實踐教學內(nèi)容缺少細化。管理學原理缺少實踐教學針對性、缺少對知識和理論的層次認知和了解。例如在傳統(tǒng)《管理學原理》的實踐教學環(huán)節(jié)中，學校組織同學對企業(yè)進行參觀或請相關(guān)人員進行專題講座，但在實踐教學開展前，并未對學生進行有針對性的輔導，告訴學生在實踐環(huán)節(jié)需要關(guān)注哪些內(nèi)容，并思考該內(nèi)容同理論授課有何關(guān)聯(lián)，這導致學生的實踐教學猶如走馬觀花，很難收到預定的成效。

針對以上幾類問題，筆者認為在管理學原理授課過程中強化實踐教學改革是勢在必行的。在過去幾年，筆者對北京工業(yè)大學實驗學院07-09工商行政管理專業(yè)高職學生就《管理學原理》的授課內(nèi)容、教學方法進行重組和整合，提出實踐教學的綜合教學方法。

2 實踐教學改革思路

所謂的實踐教學就是在授課過程中充分重視理論同實際相結(jié)合，培養(yǎng)高職學生掌握科學方法的同時，更注重分析問題，解決問題能力的培養(yǎng)，以及學生的組織決策能力的加強。在鞏固理論知識和加深對理論認識的同時，考慮培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的中小企業(yè)的高素質(zhì)管理人員。

為了更好體現(xiàn)實踐教學是高等教育教學的重要手段，并有效促進學生理論知識和基本技能的掌握程度，有效促使學生理論聯(lián)系實際，將知識轉(zhuǎn)化為能力。筆者對《管理學原理》教學的授課課時以及主要內(nèi)容設(shè)置上進行重新整合。授課方法采用基于工作過程的案例模擬方式。首先確定課程學時分配如表：

表一：《管理學原理》理論教學課時分布

在管理學原理課程中，“管理理論產(chǎn)生與發(fā)展”這一章節(jié)很重要的，但是學生普遍表示其理論抽象、知識較枯燥，為此筆者將該章節(jié)調(diào)整到實踐環(huán)節(jié)中，使得管理學原理的實踐教學環(huán)節(jié)合計20學時：其中實踐課程規(guī)劃16個學時，另外配以4個課外學時，完成企業(yè)參觀和專家講座。從培養(yǎng)學生掌握重要理論方法、創(chuàng)建實際應用能力的角度出發(fā)中國整理，具體實踐環(huán)節(jié)方式方法采取 “管理理論產(chǎn)生與發(fā)展PPT”制作環(huán)節(jié)、企業(yè)調(diào)研”環(huán)節(jié)、“無領(lǐng)導小組談判”環(huán)節(jié)、“CEO講座”等四項內(nèi)容。

3 實踐教學在管理學原理課程中的展開

（1）基于過程的實踐教學理論。在企業(yè)中完成一項工作任務，并獲得相應的工作成果，將有一套完整的工作程序，《管理學原理》作為培養(yǎng)學生具備基本的企業(yè)管理技能的課程，其授課就是在促使學生理解管理是實現(xiàn)計劃、組織、領(lǐng)導、控制和協(xié)調(diào)的全過程，以期實現(xiàn)組織效率的最大化?；谶@樣的目的，筆者在《管理學原理》的授課過程中開始關(guān)注如何將管理學原理的理論學習創(chuàng)建為一個完整的工作過程，將理論知識轉(zhuǎn)化成一件工作任務并幫助學生獲得相應的工作成果，用系統(tǒng)分析的方法為完成工作過程構(gòu)建必備的認知情境，將各個理論確定為該情境的功能性步驟，以管理過程為主線，重新序化理論知識和技能。由此，在《管理學原理》理論授課結(jié)束以后，將班級同學分派為兩個小組參與學校創(chuàng)業(yè)社團主辦的商業(yè)實戰(zhàn)大賽，根據(jù)企業(yè)贊助商提供的產(chǎn)品進行營銷，學生將在比賽期間創(chuàng)建一個虛擬營銷公司，從公司名稱的選擇到組織結(jié)構(gòu)的確定、從產(chǎn)品銷售企劃到產(chǎn)品的實際營銷、從公司主管的確立到領(lǐng)導權(quán)威的建立，乃至領(lǐng)導使用的激勵手段都將有學生自主完成。在整個公司組建的過程中，學生在大賽創(chuàng)設(shè)的實戰(zhàn)情境中可以更深刻領(lǐng)悟管理學原理中闡述的計劃、組織、領(lǐng)導、控制以及協(xié)調(diào)的五大領(lǐng)導職能。

（2）實踐教學理論的開展。

①開課初期階段?！豆芾韺W原理》課程中很多內(nèi)容同企業(yè)的實際操作相聯(lián)系，企業(yè)不需要紙上談兵的員工，但是急需能夠靈活應用理論知識于管理工作的員工，為了讓學生對企業(yè)用人策略以及企業(yè)發(fā)展的人文背景有直觀的理解，以便于學生熟悉企業(yè)環(huán)境、筆者在《管理學原理》實踐教學環(huán)節(jié)的第一周增設(shè)企業(yè)參觀和專家講座兩個方面的內(nèi)容。通過企業(yè)參觀，促使學生了解企業(yè)生產(chǎn)車間的運作，輔助學生了解理論教學中的決策職能和控制職能的相關(guān)方法。通過引入民營企業(yè)老總講解“企業(yè)如何看待高職學生能力的培養(yǎng)”的講座，促使學生對企業(yè)領(lǐng)導的職能以及領(lǐng)導過程中使用到的方法和技巧有直觀感悟。

②開課中期階段。在《管理學原理》授課的第三到四周，筆者已將管理概述的內(nèi)容講解完畢。管理學原理的第二章是“管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展”，這一章在整個管理學原理的授課中占有重要地位，但由于其理論性過強，知識過于抽象、學生普遍反映該章節(jié)理解困難，掌握程度不好。所以筆者在本學期的授課中將該章節(jié)從理論教學提煉出來，由學生自己通過網(wǎng)上瀏覽資料、翻閱書籍的方式，對管理學原理發(fā)展過程中的重點理論進行課外學習，學生根據(jù)自主學習的資料制作PPT，并將整合的信息傳達給班級同學。通過學生學、學生講的方式促進學生對理論的認識。這種方法即培養(yǎng)學生自主學習能力，對資料提煉，學生交流，擴展知識的范圍，促進學生主動求職的欲望和對知識的理解。

為了拓寬學生的思維、培養(yǎng)學生獨立思考的能力，筆者在管理學實踐教學環(huán)節(jié)的第六到八周加設(shè)“無領(lǐng)導小組談判”的授課形式，所謂的“無領(lǐng)導小組談判”就是在課堂上采用情景模擬的方式對學生進行集體面試。任課教師出任考官，而學生將組成5到7人的小組，任課教師對每個小組進行大約一課時的與考題有關(guān)的問題討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導，也不指定學生所處的位置和職位，全程讓學生自行安排和設(shè)計，筆者在學生討論的過程能充分觀察學生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論的說服能力。最重要的是，在失去任課教師的指導以后，學生可以充分利用上課所學解決筆者提出的問題，對理論知識能有著足夠的認識和理解。筆者分別在戰(zhàn)略管理、決策等章節(jié)設(shè)置考題，在討論過程中，很多學生表現(xiàn)熱烈、對這種靈活的授課方式相當歡迎。③實踐教學環(huán)節(jié)的第三階段。管理學原理課程的重點在于讓學生掌握管理的五項職能，并且能將管理的五項職能準確應用于管理工作中，所以，想要更好的學習管理，對企業(yè)的了解就必不可少。在對管理學原理的理論知識講解過程中，筆者要求學生從第一周到第十三周通過閱讀課外讀本，以一個國內(nèi)外的知名企業(yè)為藍本，把握該企業(yè)的一個發(fā)展方面進行調(diào)研，根據(jù)調(diào)研所得到的資料制作PPT，并且將搜集的信息在第十四周到十六周的實踐展示環(huán)節(jié)分享給班級成員。在這個環(huán)節(jié)中最重要的是培養(yǎng)學生不僅僅要將調(diào)研所得的信息準確傳遞給同學，還需要對搜集的信息發(fā)表自己的見解和思想，并且將資料同管理學授課中的理論知識相聯(lián)系。在此過程中，很多學生表現(xiàn)突出，例如在探討阿里巴巴發(fā)展史過程中，有的同學根據(jù)當前的產(chǎn)業(yè)形勢，推斷物流產(chǎn)業(yè)必將在未來企業(yè)發(fā)展占有重要地位。在探討國美發(fā)展歷程時，同學討論領(lǐng)導者執(zhí)行力對企業(yè)發(fā)展的影響；在分析我國電信業(yè)發(fā)展時，同學從國有企業(yè)改革的相關(guān)特征入手分析我國電信企業(yè)的發(fā)展歷程，并就中國電信業(yè)市場化改革趨勢，對我國壟斷性行業(yè)改革提出相關(guān)建議。此類實踐活動拓寬了同學們的思考緯度，促使同學使用理論分析實際問題。

另外，管理學原理的實踐教學也不應僅僅停留在課堂上，由于筆者自2008年兼任工商行政管理專業(yè)2班班主任一職。自學生學習管理學相關(guān)知識以來，筆者就有意識的將管理學原理中的計劃、決策、組織、領(lǐng)導、控制等理論投射到班級所組織的各項活動的組織過程中，從而促進學生應用理論知識處理班級事務，并在實踐課上就學生的相關(guān)做法進行探討和反思，以實現(xiàn)學生于潛移默化中運用管理學的相關(guān)理論。在此類實踐活動的推動下，08工商行政管理2班同學組織的創(chuàng)業(yè)者俱樂部成為我校第一個創(chuàng)業(yè)社團，并由學生策劃、組織、開展面向全校學生的職業(yè)生涯規(guī)劃大賽、贏在校園——商業(yè)模擬大賽等。該社團多名同學在企業(yè)進行寒暑假社會實習，社團負責人也和多家公司的公關(guān)部、銷售部負責人保持良好關(guān)系，為實現(xiàn)校企合作奠定適宜的基礎(chǔ)，該社團參加美的杯—雛鷹拓展計劃，獲得第二名的好成績。

4“管理學原理”實踐課程的物質(zhì)保證

筆者在授課過程中也發(fā)現(xiàn)實踐教學的開展尚有一定難度，實踐教學想要良好開展，必須要有軟、硬件設(shè)備作為保證，為此，筆者根據(jù)本校高職授課的實際情況并結(jié)合相關(guān)文獻，對高職實踐教學在改革過程中的物質(zhì)保證做出如下探討：

（1）完善實踐教學體系、更新實踐教學大綱。高職教育需要根據(jù)當前的教育形勢和培養(yǎng)現(xiàn)狀，及時完善實踐教學體系，提升實踐教學在課程授課中的地位，即以“應用型”理念為指導，確定實踐教學培養(yǎng)目標。并依據(jù)實踐教學培養(yǎng)目標，組織相關(guān)專家和教授審議現(xiàn)行教學大綱，根據(jù)社會對高素質(zhì)人才的要求情況更新實踐大綱，調(diào)整實踐大綱中存在的問題，制訂以能力培養(yǎng)為核心的實踐教學計劃，指導和監(jiān)控以構(gòu)建相對獨立的實踐教學課程體系。

（2）加大實踐教學的扶持力度、加強實習基地的建設(shè)。首先，加大力度建設(shè)實習基地，帶領(lǐng)學生進行企業(yè)實習，讓學生從學校走出去，進行現(xiàn)場觀摩、現(xiàn)場操作、充分利用企業(yè)的各項資源，讓學生在真實的工作環(huán)境和技術(shù)氛圍下學習，并掌握專業(yè)崗位實務的環(huán)節(jié)，更大力度的拓寬學生的視野和思維范疇。其二，通過建立拓展訓練實驗室，加強學生建立溝通和人際關(guān)系能力。尤其是建立以處理公司治理事務為主的商業(yè)模擬環(huán)境，投資以培養(yǎng)應用能力為主的ERP模擬沙盤實驗室和促進學生提高溝通協(xié)作能力的商務談判實驗室，并保證開放實驗室，提高實驗室的使用力度。其三，建設(shè)綜合性實驗教學網(wǎng)絡平臺，建立網(wǎng)上案例庫和答疑系統(tǒng)，能讓學生在課堂以外繼續(xù)學習管理學的相關(guān)知識、補充管理所需的技能。

（3）提高教師實踐能力、培植實踐教學環(huán)境。學校在鼓勵教師在實踐教學中開拓創(chuàng)新，更新教學內(nèi)容的同時，也需要為教師增強實踐教學能力提供孕育的土壤，其主要方法在于通過學校建立校企合作，促進教師到企業(yè)頂崗實習，積累教師企業(yè)管理經(jīng)驗，并要求教師將管理上的經(jīng)驗回饋在實踐教學的課堂上。

總之，高職類的工商行政管理專業(yè)是為中小型企事業(yè)單位培養(yǎng)具有扎實理論基礎(chǔ)和較強實際操作能力的經(jīng)營和管理人才。筆者在過去三年的嘗試中，取得些許收獲，授課對象對理論知識的掌握更加深刻，管理思維和視野得以拓寬，管理技能有所增長，最重要的是，高職學生在休閑性、趣味性和交互性的教學中，逐步實現(xiàn)學習的自主性，學會如何思考。鑒于以上的成果，我認為完善實踐教學內(nèi)容將成為高職管理學未來授課的根本途徑與方法。

參考文獻

[1] 呂娜.應用型工商管理人才培養(yǎng)方式探析[J]，經(jīng)濟研究導刊，2010（18）：107-109

第8篇：管理學中組織的概念范文

關(guān)鍵詞 公共管理碩士 系統(tǒng)科學 復雜系統(tǒng)

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A

公共管理碩士（Master of Public Administration，縮寫為MPA）是為適應社會公共管理現(xiàn)代化、科學化和專業(yè)化的要求而設(shè)立的，其培養(yǎng)目標是為政府部門及公共機構(gòu)培養(yǎng)德才兼?zhèn)?、適應社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要的高層次、應用型、復合型的管理人才。課程設(shè)置在MPA教育中起著十分關(guān)鍵的作用，合理的課程設(shè)置有利于學員知識結(jié)構(gòu)的構(gòu)建以及指導學員的工作實踐。我國MPA課程設(shè)置尚處于初步完善階段，課程結(jié)構(gòu)一般分為核心課、選修課、社會實踐與研討。本文討論了面向MPA開設(shè)系統(tǒng)科學選修課程的必要性及意義，并介紹了國防科技大學在開設(shè)相關(guān)課程方面的探索與實踐。

1 面向MPA學員開設(shè)系統(tǒng)科學課程的必要性與意義

MPA專業(yè)學位教育的學科基礎(chǔ)是作為公共部門管理及政府管理研究領(lǐng)域的公共管理學。公共管理學研究的是公共組織尤其是政府組織的公共管理活動，是研究公共管理機構(gòu)的組織機構(gòu)設(shè)置、管理過程、管理手段、管理效能及其規(guī)律性的科學。隨著信息化、全球化和科學技術(shù)發(fā)展，公共管理問題日益復雜，其理論和實踐都已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化。①

公共管理研究對象復雜是公認的，而且其研究重點、范圍還在不斷發(fā)展變化，有學者形象地將其比喻為“變形蟲”。②單一學科、簡單還原論的方法是難以滿足公共管理科學這種“變形蟲”式發(fā)展的需要。事實上，圍繞社會公共事務的解決，研究者已經(jīng)自覺或不自覺地整合來自各學科的知識和方法，包括政治學、經(jīng)濟學、社會學、管理學、數(shù)學、統(tǒng)計學、運籌學、未來學和系統(tǒng)分析等。多學科交叉與方法融合始終伴隨著公共管理的發(fā)展，非還原論研究策略也為公共管理研究提供了新的思路。但是，由于公共管理研究是以問題為導向的，目前對方法的關(guān)注主要來自統(tǒng)計學、數(shù)學、管理學等其他領(lǐng)域的研究者。當以復雜系統(tǒng)為研究對象、方法論研究為特點的系統(tǒng)科學發(fā)展并日益受到其它研究領(lǐng)域關(guān)注的時候，公共管理學相關(guān)的研究還不多見，也不十分系統(tǒng)，這樣的情況在國內(nèi)尤為突出。③④

系統(tǒng)科學是一門研究事物整體的學科，是一門從事物整體性的角度觀察世界、研究事物、認識問題的學問，是人類對于系統(tǒng)規(guī)律認識的總結(jié)。⑤系統(tǒng)科學作為橫斷學科，比一般的交叉學科如生物物理等涵蓋的范圍更寬。系統(tǒng)科學把事物看做系統(tǒng)（物理系統(tǒng)、化學系統(tǒng)、生物系統(tǒng)、經(jīng)濟系統(tǒng)、社會系統(tǒng)），在自然科學與社會科學各領(lǐng)域的大量實際經(jīng)驗的基礎(chǔ)之上，總結(jié)出人類認識、描述、設(shè)計、管理、控制系統(tǒng)的一般性的理念、方法與具體步驟，是各門學科的方法論和基礎(chǔ)。系統(tǒng)科學以系統(tǒng)論為哲學基礎(chǔ)，一般系統(tǒng)學作為基礎(chǔ)理論，運籌學、控制學、信息學等為基本方法，以系統(tǒng)工程為工程技術(shù)，為人類從整體的觀點認識世界和改造世界提供了一整套的思想理論和技術(shù)方法。

面對當今世界，科學技術(shù)迅猛發(fā)展，經(jīng)濟全球化，各國的高等學校都在進行教育改革，探索如何培養(yǎng)適應時代要求的人才。加強通才教育，提高學生的思維素養(yǎng)，重視文理相通，擴展學生的視野，已成為高等教育界的共識。MPA學員作為政府部門以及非政府公共機構(gòu)的高級管理人才，除了學習公共政策分析、公共管理學等專業(yè)選修課程，還非常有必要學習系統(tǒng)科學這類通識性選修課程，其意義主要表現(xiàn)在以下三個層面：（1）系統(tǒng)科學的思維。通過系統(tǒng)科學課程的學習可以培養(yǎng)MPA學員從整體出發(fā)、從全局出發(fā)考慮問題的系統(tǒng)思維以及解決復雜問題的能力。（2）系統(tǒng)科學的方法。通過系統(tǒng)科學課程的學習使得MPA學員掌握構(gòu)建、管理、運行公共組織以及合理高效處理公共事物的方法。（3）系統(tǒng)科學的工具。通過系統(tǒng)科學課程的學習使得MPA學員掌握相關(guān)系統(tǒng)建模、分析、仿真的工具。

2 面向MPA學員開設(shè)系統(tǒng)科學課程的教學實踐

國防科技大學是在錢學森倡導下在國內(nèi)最早開設(shè)系統(tǒng)工程專業(yè)的高校之一，遵照錢老的專業(yè)建設(shè)思想和規(guī)劃，經(jīng)過20多年建設(shè)和發(fā)展，取得了豐碩的教學科研成果。⑥依托相關(guān)學科優(yōu)勢，作為全國首批試辦MPA的院校之一，國防科技大學自2001年招生以來，開始面向MPA學員開設(shè)系統(tǒng)科學課程，不斷探索、積極改革，取得了良好的教學效果。

2.1 教學目標

通過本課程的學習，使學員熟悉系統(tǒng)科學的基本概念和發(fā)展歷程，重點掌握動態(tài)系統(tǒng)理論、自組織理論、復雜適應系統(tǒng)理論、復雜網(wǎng)絡理論以及系統(tǒng)工程方法論，使學員具備初步運用系統(tǒng)思想、理論、方法分析和解決公共管理中的復雜系統(tǒng)問題的能力。

2.2 教學內(nèi)容

按照錢學森提出的系統(tǒng)科學體系結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)科學可分為“三個層次一座橋梁”，其中系統(tǒng)學為基礎(chǔ)科學層次，信息學、運籌學、控制學等為技術(shù)科學層次，系統(tǒng)工程為工程技術(shù)層次，系統(tǒng)科學哲學為連接系統(tǒng)科學與哲學的橋梁。具體教學內(nèi)容包括如下。

第一講：系統(tǒng)科學的基本概念。

重點介紹系統(tǒng)的定義及其相關(guān)概念，包括系統(tǒng)的分類、結(jié)構(gòu)、行為、功能、狀態(tài)、演化；系統(tǒng)科學的概念及內(nèi)涵；系統(tǒng)科學的體系結(jié)構(gòu)。

第二講：系統(tǒng)科學的發(fā)展歷程。

主要介紹古代系統(tǒng)思想的萌芽；近代科學中的系統(tǒng)思想；現(xiàn)代系統(tǒng)科學的興起與發(fā)展；系統(tǒng)科學在中國的發(fā)展。

第三講：系統(tǒng)學基礎(chǔ)理論。

主要包括確定動態(tài)系統(tǒng)理論，包括軌道、暫態(tài)和定態(tài)解、軌道穩(wěn)定性與結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性；隨機動態(tài)系統(tǒng)理論，包括隨機過程與隨機漲落、主方程與?？似绽士朔匠?；自組織與他組織、序的概念與內(nèi)涵；靜態(tài)有序、動態(tài)有序；耗散結(jié)構(gòu)與協(xié)同學；自組織理論的應用等。

第四講：復雜適應系統(tǒng)理論。

主要介紹復雜適應系統(tǒng)理論的基本概念，包括Agent及其相關(guān)概念，包括聚集、非線性、流、多樣性、標識、內(nèi)部模型、構(gòu)筑快；復雜適應系統(tǒng)的基本觀點，即適應性造就復雜性；復雜適應系統(tǒng)的主要特點。復雜適應系統(tǒng)整體建模方法，包括刺激響應模型，包括規(guī)則的表示、適應度的修改與確認、新規(guī)則的產(chǎn)生；回聲模型，包括資源、位置；復雜適應系統(tǒng)軟件平臺等。復雜適應系統(tǒng)理論在經(jīng)濟領(lǐng)域的應用；復雜適應系統(tǒng)理論在軍事領(lǐng)域的應用；人工生命等。

第五講：復雜網(wǎng)絡理論。

該部分內(nèi)容主要有復雜網(wǎng)絡的結(jié)構(gòu)屬性，包括度分布、小世界性、積聚性、度關(guān)聯(lián)性；復雜網(wǎng)絡的結(jié)構(gòu)模型，包括規(guī)則網(wǎng)絡模型、隨機網(wǎng)絡模型、小世界網(wǎng)絡模型、無標度網(wǎng)絡模型。復雜網(wǎng)絡同步動力學、復雜網(wǎng)絡傳播動力學、復雜網(wǎng)絡交通動力學、復雜網(wǎng)絡抗毀性等。

第六講：控制論、信息論、運籌學。

控制、控制論、控制系統(tǒng)；控制的任務，包括定值控制、程序控制、隨動控制、最優(yōu)控制；控制的方式，包括簡單控制、補償控制、反饋控制。信息的概念、信息的度量、信息的傳遞；信息論的概念、信息論的歷史、信息論與其他學科的關(guān)系。運籌學的概念、運籌學的發(fā)展、運籌學的分支。

第七講：系統(tǒng)工程概述。

系統(tǒng)工程的基本概念及發(fā)展歷史，系統(tǒng)工程的基本方法等。

第八講：系統(tǒng)工程案例。

系統(tǒng)工程發(fā)展史上的典型案例，以及當前國內(nèi)外的熱點大工程項目等。

2.3 教學方法

理論、技術(shù)、方法與實踐的有機結(jié)合，是MPA教育質(zhì)量與效果的重要保證，其中理論、技術(shù)與方法是核心，實踐是理解消化理論、技術(shù)、方法的重要途徑。系統(tǒng)科學是一門理論性、技術(shù)性都很強的課程，甚至被學員戲稱為“MPA的哲學課”和“MPA的數(shù)學課”，很容易陷入“聽不懂、沒有用”的尷尬境地。

考慮到MPA學員哲學、數(shù)學基礎(chǔ)普遍較差的實際情況，我們在教學過程中采取了案例驅(qū)動的教學方式，除了第一講、第二講以理論講述為主外，本課程教學內(nèi)容均以實際案例作為入手點，通過案例引出理論、技術(shù)、方法，通過理論、技術(shù)、方法歸納總結(jié)實際問題，引導學生舉一反三。例如，第三講動態(tài)系統(tǒng)理論我們從計劃生育政策講起，第三講自組織理論我們從市場經(jīng)濟和計劃經(jīng)濟的區(qū)別講起，第四講復雜適應系統(tǒng)理論我們就從股市震蕩、大規(guī)模講起，第七講系統(tǒng)工程我們就從三峽工程講起。

此外，我們還引導學員結(jié)合現(xiàn)實世界中的熱點問題利用系統(tǒng)科學的相關(guān)知識進行思考和討論。例如，我們在課程中討論了“從系統(tǒng)科學角度看中醫(yī)”、“從系統(tǒng)科學角度看風水”、“從系統(tǒng)科學角度看科學發(fā)展觀”、“從系統(tǒng)科學角度看全球金融危機”等等。同時，我們還鼓勵學員結(jié)合自己工作中的實際問題去理解和認識系統(tǒng)科學，并把它作為開卷考試的論述題。

3 結(jié)束語

MPA教育作為一種全新的學位教育，為培養(yǎng)我國公共管理領(lǐng)域的高層次、復合型人才開辟了一條新路。但同時也應看到，MPA教育在我國尚處于方興未艾的發(fā)展時期，特別是課程體系建設(shè)方面尤其薄弱。為此，必須不斷進行教育創(chuàng)新，以促進MPA教育的持續(xù)健康發(fā)展。本文探討了面向MPA學員開設(shè)系統(tǒng)科學課程的必要性及意義，從教學目標、教學內(nèi)容、教學方法等方面介紹了國防科技大學開設(shè)相關(guān)課程的教學實踐。希望與廣大從事MPA教育的工作者們一同探討。

注釋

① 查爾斯?藍伯.公共政策研究的新進展[J].公共管理學報，2006（2）：60-69.

② 劉霞.公共管理學科前沿與發(fā)展趨勢[J].公共管理學報，2004（2）：38-43.

③ 杜海峰，李樹茁，朱正威，白萌.公共管理與復雜性科學[J].浙江社會科學，2009（3）：13-20.

④ 朱正威，杜海峰，李樹茁，白萌.公共管理中復雜性科學研究的進展與展望――以農(nóng)民工流動研究為例[J].中國行政管理，2009（4）：114-119.

第9篇：管理學中組織的概念范文

一、企業(yè)激勵范疇劃分

在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)激勵范疇應該包括所有利益相關(guān)群體。具體可以劃分為：權(quán)益層、經(jīng)營層和操作層。

1．權(quán)益層

權(quán)益層指通過對企業(yè)投資(包括人力資本投資與非人力資本投資)，并以法定途徑獲得企業(yè)所有權(quán)的整個群體。在通常情況下，權(quán)益層即企業(yè)所有股權(quán)持有人。它具有這樣一些特征：(1)企業(yè)終極所有者，即其對企業(yè)的所有權(quán)以最高合約——產(chǎn)權(quán)的形式受法律保護。通過產(chǎn)權(quán)合約而享有包括剩余索取和剩余控制權(quán)在內(nèi)的一組權(quán)利。(2)承擔最大的不確定性。權(quán)益層不從公司中支薪，其惟一的收益來自企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的剩余利潤。當企業(yè)經(jīng)營好時，其是最大的受益者，當企業(yè)經(jīng)營不善時，其是最大的受損者。權(quán)益層也因此成為與企業(yè)相關(guān)最為密切的一個群體。(3)高流動屬性。企業(yè)所有權(quán)的轉(zhuǎn)讓，保證了在企業(yè)所有利益相關(guān)群體中，這一群體的可流動性是最大的。特別是企業(yè)上市后，其證券市場的流動性等同于企業(yè)權(quán)益層的流動性。

權(quán)益層從傳統(tǒng)意義上來說是企業(yè)激勵安排的主體，委托合約中的委托方。在企業(yè)激勵過程中，一切的激勵安排與機制設(shè)計，權(quán)益層的取舍起決定性的作用。但在現(xiàn)代企業(yè)中，權(quán)益層絕對性的主體地位已大大地動搖，主要是因為權(quán)益層的分散與流動性，使其在執(zhí)行主體責任時又發(fā)生了新的問題——委托給董事會。股權(quán)高度分散的現(xiàn)代企業(yè)，在資本市場高流動性的條件下，權(quán)益層并不是一個非常穩(wěn)定的群體，經(jīng)常不能獨立而一致性地占據(jù)傳統(tǒng)的主體地位。這一切，在權(quán)益層內(nèi)部對于權(quán)益層的個體而言，后者不得不經(jīng)常在“舉手投票”無效的情況下，“用腳投票”，即賣掉股票走人。也正因為這樣，使權(quán)益層在一定程度上也成了企業(yè)激勵的客體對象。對這一階層激勵的目的是保持其對企業(yè)投資的興趣，并積極參與企業(yè)的治理與監(jiān)督。

2．經(jīng)營層

經(jīng)營層指在企業(yè)中專事決策、計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的群體。這是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的事實上的控制者。在這里需要注意的是，在經(jīng)濟學中，常將經(jīng)營層與“企業(yè)家”，或人聯(lián)系在一起，而管理學中則常理解為企業(yè)管理者。在經(jīng)濟學理論中，對于企業(yè)家并不存在一個統(tǒng)一認同的概念。但可以用是否遵循市場均衡的觀點來判斷這一理論對企業(yè)家理論的認可與否。如果遵循市場是均衡的觀點，則認為競爭可以使市場達到自動均衡，那么企業(yè)家也就沒有存在的必要；也正因為如此，以完全市場為前提假設(shè)的新古典主義經(jīng)濟學的廠商理論完全拋棄了企業(yè)家的概念。相反，馬歇爾、科茲納，奈特、利本斯坦、舒爾茨等經(jīng)濟學家都認為市場是非均衡的，企業(yè)家有使市場趨于均衡的作用。對于企業(yè)家角色的資格問題，各經(jīng)濟學家也各執(zhí)己見，如張維迎認為只有有一定資本的人才有資格充當企業(yè)家，資本是反應一個人經(jīng)營才能的重要信息，而熊比特則只從企業(yè)家的創(chuàng)新精神方面認定企業(yè)家資格，甚至認為企業(yè)家具有一種凌駕于市場結(jié)構(gòu)之上的“超人”的力量。不論如何，對企業(yè)家的行為特征歸納起來有這樣幾方面，即機會敏感性、創(chuàng)新性、承擔風險和挑戰(zhàn)不確定性。相對而言，管理學中的企業(yè)管理者容易被人將之與“企業(yè)保管者”相聯(lián)系。雖然如此，企業(yè)管理者應該是一個較企業(yè)家更為寬泛的概念，企業(yè)家包涵在企業(yè)管理者其中。我們將能以市場機會為驅(qū)動力，戰(zhàn)略性地果斷決策，有效進行企業(yè)組織與控制激勵的企業(yè)高層經(jīng)營管理人員確定為企業(yè)經(jīng)營層范疇。

一般而言，經(jīng)營層都是在企業(yè)支薪的，同時，享受以績效為基礎(chǔ)的報酬政策。如上所述，企業(yè)經(jīng)營層對企業(yè)效率起著決定性的作用，因而，是企業(yè)激勵的主要對象。

3．操作層

操作層指在企業(yè)計劃范圍內(nèi)，負責企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)服務等具體操作環(huán)節(jié)的所有人員。在具體企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，實際上就是除經(jīng)營層以外的所有人員。這一群體數(shù)量多，占企業(yè)人員比重大?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)組織正從傳統(tǒng)的串行生產(chǎn)向并行的團隊生產(chǎn)轉(zhuǎn)變；從高度專業(yè)化分工向以單元獨立與協(xié)作完成特定任務的形式轉(zhuǎn)變。因此企業(yè)生產(chǎn)的方式變化了，企業(yè)操作層的激勵也面臨新的挑戰(zhàn)。另外，在知識經(jīng)濟時代的今天，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的生命線。而企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)部往往是由企業(yè)技術(shù)人員完成的，建立良好的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制，能有效提高企業(yè)的核心競爭力?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)對敏捷制造、個性化服務的追求，需要激發(fā)身處企業(yè)生產(chǎn)服務第一線的操作層每個個體的積極性與創(chuàng)造性。

在現(xiàn)實的經(jīng)濟活動中，上述三個階層已沒有明顯的分界線，通過員工持股(esop)、經(jīng)理層收購(mbo)等等途徑，企業(yè)經(jīng)理或員工既可能屬權(quán)益層又可屬經(jīng)營層或操作層。這種劃分只是為了更清晰地分析運用于各階層的激勵制度與方法。

二、制度安排與激勵途徑

根據(jù)經(jīng)濟學與管理學的激勵理論研究成果，企業(yè)整體有效激勵可以通過：產(chǎn)權(quán)合約、組織設(shè)計以及各種報酬與補償計劃的制定等三種途徑來實現(xiàn)。

1．產(chǎn)權(quán)合約

由于產(chǎn)權(quán)合約是企業(yè)合約中的最高合約，這一合約的受益人是受法律保護的企業(yè)終極所有者，因此是最具激勵效應的途徑和手段。一般來說，產(chǎn)權(quán)合約最重要的激勵對象是企業(yè)投資者，即權(quán)益層。這種激勵是通過強調(diào)產(chǎn)權(quán)持有人對企業(yè)剩余的索取權(quán)和控制權(quán)而實現(xiàn)，這正是產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學派所推崇的。在現(xiàn)代經(jīng)濟活動中，產(chǎn)權(quán)合約正被廣泛地運用于對企業(yè)經(jīng)營層和操作層的激勵。對這兩個層面的激勵是這樣實現(xiàn)的：

首先，產(chǎn)權(quán)不再以簡單的現(xiàn)金或?qū)嵨镔Y本的投入數(shù)量來確定。人力資本的概念和理論使經(jīng)營層和操作層憑借其技術(shù)、能力和經(jīng)驗等獲得產(chǎn)權(quán)成為了可能。這種對企業(yè)經(jīng)營層和操作層人力資本定價，并賦予產(chǎn)權(quán)的過程就是一個有效激勵的過程。當然在實際執(zhí)行過程中，有一些是直接授予，更多的是運用現(xiàn)代企業(yè)激勵設(shè)計的創(chuàng)新手段，如針對經(jīng)營層的“股票期權(quán)”(executivestockoption，eso)、“激勵期權(quán)”(incentivestockoption，iso)；針對操作層的“員工持股計劃”(employeestockownershipplan，esop)；以及經(jīng)營管理層融資收購(management-buyout，mbo)等手段，其根本目的是使企業(yè)經(jīng)營與生產(chǎn)服務等人員能夠持有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，達到“持恒產(chǎn)者，有恒心”的目的。

其次，產(chǎn)權(quán)合約被分解成剩余索取和剩余控制兩個子合約。在這樣兩個子合約中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)被分割，所有權(quán)與控制權(quán)相分離。在不改變產(chǎn)權(quán)歸屬的情況下，通過合約的形式，分配給企業(yè)經(jīng)營層與操作層一定的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)，構(gòu)成對經(jīng)營層和操作層的激勵。西方發(fā)達的市場經(jīng)濟國家在這方面的創(chuàng)新已極為豐富，如虛擬股票計劃(phantomstockplan)、股票增值權(quán)(rightofstockvalueadded)、影子股票等都是在剩余索取方面以合約的形式，在不改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的前提下比照產(chǎn)權(quán)激勵模式設(shè)計的激勵措施。還有許多以企業(yè)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的剩余分享安排，如業(yè)績期權(quán)(performancestockoption)，經(jīng)濟增加值(economicvalueadded，eva)等等。

2．組織設(shè)計

相對于產(chǎn)權(quán)激勵而言，組織激勵是一種內(nèi)部激勵。其主要對象是經(jīng)營層和操作層。一般可以從組織制度、組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)組織模式幾個方面進行組織激勵的設(shè)計。由于企業(yè)組織制度在各國公司法中或企業(yè)章程中都有較明確的規(guī)定，其可以彈性設(shè)計的余地小；現(xiàn)在最具激勵意義的組織制度研究是關(guān)于“分享制”的討論，分享制是指在不改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過組織制度的安排，讓不包括企業(yè)投資人在內(nèi)的企業(yè)相關(guān)人員享有參與企業(yè)剩余分配的權(quán)力，從而達到激勵企業(yè)經(jīng)營者和勞動者的目的。但到目前為止，并沒有成功的企業(yè)可以實證這一理想的激勵型組織制度安排是科學有效的。這里主要就組織結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)組織模式兩個方面來進行研究與討論。

激勵型組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的方向。(1)扁平化。在信息時代，傳統(tǒng)的層級組織之所以僵化失靈，一個重要的原因在于它擁有龐大的中層。實際上，中層的膨脹部分是取決于在傳統(tǒng)技術(shù)條件下組織規(guī)模擴大的相應舉措，部分是由于組織各層次對增加下屬、擴大管理控制權(quán)的自身需要。信息技術(shù)的發(fā)展已使得龐大的中層顯得越來越不重要，通過減少層級組織的層級，對傳統(tǒng)的中層進行削減和瘦形，將會使傳統(tǒng)組織中高聳的金字塔結(jié)構(gòu)扁平化(flatten)，這能增加組織的靈活性，更便于激勵與控制的實現(xiàn)。(2)合作。傳統(tǒng)組織設(shè)計的一個重要原則是分工和專業(yè)化。通過分工提高工作效率的思想來源于亞當·斯密。亞當·斯密認為：“勞動生產(chǎn)力上最大的增進，以及運用勞動時所表現(xiàn)的更大的熟練、技巧和判斷力，似乎都是分工的結(jié)果?！边@一結(jié)論在當時的勞動生產(chǎn)力水平下是正確的，甚至可以說，它在工業(yè)社會中具有相當大的普遍性和有效性。但是，并非所有的分工都會帶來生產(chǎn)效率的提高，而且，過多與過細的分工還會導致組織生產(chǎn)的非效率。從激勵角度看，這種非效率可能來自對單調(diào)工作的厭倦、工作的疲勞與壓力等。分工過度也使協(xié)調(diào)的成本越來越大。伴隨著知識成為社會經(jīng)濟發(fā)展中最重要的生產(chǎn)要素，產(chǎn)品與服務中的知識含量越來越高。知識?返納頭竦奶峁┰嚼叢獎硐治恢趾獻韉慕峁皇欠止さ慕峁?3)以人為本。在傳統(tǒng)的組織中，是按照這樣的一種邏輯來組織生產(chǎn)的：根據(jù)環(huán)境因素來確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)環(huán)境的發(fā)展戰(zhàn)略來構(gòu)建組織的結(jié)構(gòu)，設(shè)立相應的職位，并賦予一定的職權(quán)，然后，再根據(jù)各職位對人員能力和素質(zhì)的要求來聘任相應的員工。但這種方式的弊端已經(jīng)越來越嚴重地表現(xiàn)出來，即員工是被動地被安排從事某項工作，不能發(fā)揮出個人的積極性和創(chuàng)造性。而在知識經(jīng)濟中，知識是最重要的生產(chǎn)要素，人是知識最重要的開發(fā)者和載體，也是知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與調(diào)整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結(jié)構(gòu)等就是沿上述組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新方向而設(shè)計的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的m型結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，在總部和事業(yè)部之間增加一個管理層級，稱之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實際上是在分權(quán)基礎(chǔ)上實行必要的集中，由超事業(yè)部對幾個相關(guān)的事業(yè)部進行統(tǒng)一的領(lǐng)導，整合幾個事業(yè)部的力量，充分利用幾個事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢互補，在開發(fā)市場和開辟市場等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進行互助的活動。

生產(chǎn)組織模式基于激勵目標的創(chuàng)新。生產(chǎn)組織的激勵創(chuàng)新最主要的方面，是從過去傳統(tǒng)串行的生產(chǎn)方式向并行團隊生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)流水線式的生產(chǎn)組織模式使生產(chǎn)效率大幅度地提升，降低了生產(chǎn)成本，提高了企業(yè)的競爭能力，表現(xiàn)出極大的優(yōu)越性。這種生產(chǎn)延續(xù)了一個多世紀，其缺陷也逐漸顯露出來：第一，這種生產(chǎn)組織方式假定生產(chǎn)過程中的工人是無知的，工人如同機器一樣只能聽任擺布，地位極其低下。亨利·福特就曾說過：“我要的只兩只手”，完全把工人當作工具，置工人感受于不顧。從根本上限制了工人在生產(chǎn)過程中的積極性、主動性和創(chuàng)造力的發(fā)揮；第二，這種生產(chǎn)組織模式由于追求的是產(chǎn)品、成本，因而，過分地強調(diào)分工精細化和專業(yè)化，每個人僅僅熟悉自己狹窄專業(yè)范圍內(nèi)的知識，對于其他人或其他生產(chǎn)環(huán)節(jié)的工作一無所知，長此以往，養(yǎng)成了生產(chǎn)、管理人員的封閉、狹隘、片面的本位觀念，不利于培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，激勵整體企業(yè)員工。第三，這種生產(chǎn)組織模式把人看作經(jīng)濟人，認為人的一切動機都是為了謀求經(jīng)濟利益，人都是唯利是圖的，因而必須對生產(chǎn)工人采取強有力的控制和監(jiān)督，不利于建立有效的員工激勵機制?？傊瑵夂竦墓蛡蛭幕偷燃壷贫热藶榈卦O(shè)置起人與人之間的不平等關(guān)系和勞資對立情緒，不能適應現(xiàn)代信息時代和知識經(jīng)濟社會生產(chǎn)組織的要求。團隊生產(chǎn)組織又被稱為“并行生產(chǎn)組織模式”，是應信息技術(shù)、新制造技術(shù)和生產(chǎn)方式的發(fā)展而產(chǎn)生的。團隊生產(chǎn)的概念經(jīng)歷了三個階段，在泰羅的科學管理和亨利·福特流水裝配線生產(chǎn)觀念中，注重的是提高個人技能，團隊只是一組具備同樣技術(shù)的人，共同完成一個部門的工作任務，其作用是指導和協(xié)調(diào)該專業(yè)范圍內(nèi)的技術(shù)工作。團隊演進的第二階段開始導入不同專業(yè)技術(shù)或功能的人于同一團隊中，等同于工具箱的概念，其中的每一件工具的用途不同，經(jīng)搭配起來則可以完成一定的工作，尤其配合同步工程的事實，這種團隊或?qū)＜医M發(fā)揮了極大的效能。第三階段，在戴明與朱藍等質(zhì)量管理大師的全面質(zhì)量管理(tom)觀念的引導下，團隊觀念又融入了顧客的需求，強調(diào)一切以客為尊。團隊不僅要跨功能部門建立，還要因顧客的需求變化而改變。在這些觀念的引導下，企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營管理的基本元素由過去的個人，部門變成為團隊，一些公司企業(yè)紛紛建立以顧客為核心，以作業(yè)活動為基礎(chǔ)，以生產(chǎn)流程為中心，以自主管理為準則，以利益共享為動力的團隊生產(chǎn)組織模式。這種模式既順應了時代的要求，又有效地調(diào)動了員工的工作積極性。團隊生產(chǎn)組織要求每個隊員都具有共同的基本技能，共同的目標，強烈的進取精神與合作意識，又擁有必要的決策能力和調(diào)控能力，從而有效地增強了企業(yè)生產(chǎn)組織的柔性，降低組織的脆弱性，減少了組織對個別專業(yè)人才的依賴性。

組織激勵的最大特點，一是其更加能結(jié)合各行業(yè)、企業(yè)自身的特點，靈活自主地進行一種規(guī)范具體又具制度意義的激勵安排。二是在產(chǎn)權(quán)不明晰(如以中國為代表的一些轉(zhuǎn)型國家)的企業(yè)，或國有、集體以及非上市等企業(yè)內(nèi)，仍能通過組織的設(shè)計進行清晰的權(quán)與利的調(diào)節(jié)和分配，從而起到良好的激勵效果。

3．補償計劃

補償計劃是根據(jù)管理學特別是管理行為學理論的要求，針對企業(yè)內(nèi)部人員是“社會人”的基本假設(shè)，提出在正常薪資以外進行對企業(yè)人員全面補償?shù)拇胧浠疽罁?jù)是補償理論。該理論是在綜合各種管理激勵理論的基礎(chǔ)上，側(cè)重研究如何將各激勵因素通過一定的途徑得以實現(xiàn)，并在縱向橫向進行豐富和發(fā)展。補償理論的基本思想是，對雇員為企業(yè)所作的貢獻給予回報；對員工過去的學歷、技能、經(jīng)驗等給予補償；對員工及其家庭未來的生活、學習、發(fā)展等進行保障。

補償制度從兩個大的方面進行設(shè)計，即經(jīng)濟與非經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償又分為直接補償和間接補償。直接經(jīng)濟補償指個人獲得的工資、薪水、傭金及獎金和其他可變現(xiàn)的資本權(quán)益(如股票)等。間接經(jīng)濟補償是指所有直接經(jīng)濟補償以外的各種補償，如保險計劃：人身、健康、醫(yī)療、意外災害等；社會援助計劃：退休計劃、社會保障、傷病補助、教育補助、員工服務等。非經(jīng)濟補償指和工作有關(guān)的激勵因素。它包括工作和工作環(huán)境兩個大的方面內(nèi)容。如工作方面：有趣、挑戰(zhàn)性、責任感、褒獎、成就感與發(fā)展機會等；工作環(huán)境方面：合理的政策、稱職的管理、意氣相投的同事、社會地位的標志、舒適的工作條件、彈性時間工作制、縮減的周工作時數(shù)、共擔工作、自助式報酬等。為保持企業(yè)補償計劃的競爭性，企業(yè)必須充分考慮企業(yè)員工的特點，針對員工工作的理由與需求，制定恰當?shù)囊粩堊友a償計劃。經(jīng)濟補償因為其直接、可觀察和具有強的現(xiàn)實性而始終受到企業(yè)雇員的關(guān)注，是最重要的補償。經(jīng)濟補償既和企業(yè)組織有關(guān)，又和社會勞動力市場有關(guān)，還根據(jù)工作性質(zhì)和個人條件不同而呈現(xiàn)差異。目前，在經(jīng)濟補償計劃中，以業(yè)績?yōu)榍疤岬莫劷鹋c提成被當前最為廣泛地運用。

三、企業(yè)整體激勵框架

通過以上的分析我們知道，企業(yè)需要激勵的對象，可以劃分為大的三個層次：權(quán)益層、經(jīng)營層、操作層。這三個層次之間并沒有明確的界線，某個人是企業(yè)內(nèi)的員工，屬企業(yè)操作層范疇，但他因為持有公司股份，又享有權(quán)益層的利益。作為企業(yè)的高層經(jīng)理人員更是如此。他有可以持有企業(yè)較多的股份而屬權(quán)益層，甚至進入董事會。

產(chǎn)權(quán)、組織、補償?shù)燃钪贫扰c方法相輔相成，互為補充，構(gòu)成對現(xiàn)代企業(yè)完整的激勵體系。由此可以構(gòu)筑如下企業(yè)整體激勵框架：(略)

除了上述各激勵途徑和方法之外，企業(yè)文化也是不可或缺的激勵因素。最近國內(nèi)經(jīng)濟學界在討論激勵問題時流行分析“分粥制度”。這個典故講的是有一個數(shù)人組成的小團體，他們每個人都是平等的，但同時又是自私的，他們每天都要面對在沒有計量工具的狀況下分食一鍋粥。為了能公平分食，他們設(shè)計諸多制度如：指定一名專業(yè)分粥的人；一人分粥一人監(jiān)督；輪流值日分粥；對于分粥，每人均有一票否決權(quán)；成立一個分粥委員會等。經(jīng)反復實踐后，大家發(fā)現(xiàn)這些制度或者成本太高，或者效果不好。最簡單且低成本的制度是調(diào)整取粥的順序安排，即只要讓分粥人最后取粥，就可促使分粥公平。這是個典型的“經(jīng)濟人”或“自私人”假設(shè)條件下的制度安排。而如果在一個具有互助友愛、團隊合作精神為企業(yè)文化的企業(yè)內(nèi)，這一切都是多余的。因此，企業(yè)文化是其他激勵制度與措施的大環(huán)境與背景，它涵蓋企業(yè)管理的全過程和企業(yè)的各個層面。

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