員工基本素質(zhì)培訓精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工基本素質(zhì)培訓主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：員工基本素質(zhì)培訓范文

一、課題實施背景

隨著現(xiàn)代化礦井的建設、各項制度的完善，煤礦企業(yè)已清醒地認識到安全“三基”工作的重要性，并納入到企業(yè)管理的重點，作為安全文化建設的重要內(nèi)容。建立了與之相適應的保障體系，有明確的安全目標、安全理念，制定了員工安全守則、安全警句等。廣泛開展形式多樣的安全宣傳教育活動，圍繞職工安全價值觀與行為規(guī)范的培育和養(yǎng)成，加大了職工安全文化的宣傳攻勢。在文明生產(chǎn)精細化管理、安全質(zhì)量標準化等方面真正落實到了基層。員工自主、互保意識提高，積極學技術鉆業(yè)務，形成了安全文化濃厚氛圍。因為有了良好的思想基礎和物質(zhì)基礎，這些單位安全功底扎實而有成效，安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定。但是由于各種因素的影響和制約，也有部分單位對安全“三基”工作重要性的認識不到位，安全“三基”工作的保障體系不健全，考核監(jiān)督職能流于形式，安全管理責任層層弱化，導致這些單位群體安全意識淡薄，基層安全管理秩序混亂，安全基本功能不強，員工安全思想基礎不牢，安全自主保安與互助保安意識不強，職工安全技術素質(zhì)差，安全文化氛圍不濃，致使安全狀況不佳，各類事故屢有發(fā)生。

二、課題內(nèi)涵

安全“三基”工作指的是基層、基礎和基本功。基層指的是區(qū)隊和班組;基礎指的是安全工作的根基，包括安全思想基礎、基礎設施、物質(zhì)基礎等等;基本功指的是在安全管理和操作中應具備的最起碼能力。強化“三基”工作就是要在努力做到基層組織堅強有力、基礎管理科學規(guī)范、員工基本素質(zhì)整體優(yōu)良，從而建立優(yōu)秀團隊，力爭使我們的基層工作再上新臺階。

三、主要做法

煤礦安全的保障在于基層，在于每個員工，更在于管理層的支持。歷史的經(jīng)驗告訴我們，管理層任何時候放松基層安全“三基”工作，哪怕一點考慮欠妥，一時不到位，都會給基層安全工作正常秩序帶來影響，煤礦企業(yè)安全“三基”工作是一個上、中、下互動關系，離開哪一層都不行。

（一）做好思想政治工作，提高員工思想政治素質(zhì)

確定符合單位實際的安全價值理念、追求目標，用各種宣傳媒體，簡明扼要的牌板和圖片，形成強烈視覺沖擊。對職工進行全方位不間斷教育。做到環(huán)境育人、活動育人、培訓育人、典型育人、宣傳育人，使廣大職工深刻理解和知道“安全是大事，安全是大家的事”，統(tǒng)一安全思想、提高安全認識，切實筑起職工心中的安全防線。以班組、崗位為支撐，成立由區(qū)隊班子成員及班組長組成的“三基”建設領導小組，通過領導小組親自抓，分管領導重點抓，各班組具體抓，形成層層抓，人人重視齊心抓的組織領導。為強化“三基”工作提供強有力的思想組織保障。

（二）抓典型、樹榜樣，使全隊干部員工學有樣板、干有目標

從去年以來，我隊按照礦要求認真開展“三對三比”主題實踐活動，根據(jù)個人本崗實際工作，組織全隊干部員工向模范區(qū)隊、班組、個人學習，通過學習和對比重新梳理自身工作找出存在問題，合理利用基層工作崗位條件，爭取人人樹標桿、人人爭典型，區(qū)隊及班組共同研究制定符合實際需要的“三基”建設工作安排，練兵形式、目標任務等，按照分工，科學安排，周密部署，認真落實，同時加強培育班組文化，規(guī)范班組建設，積極協(xié)調(diào)解決“三基”建設工作中遇到的困難和問題，以便更好開展和完成各項工作部署，進一步強化基礎工作根基。通過一年多的實踐，在我隊初步形成了良好的敬業(yè)、熱情、向上的健康和諧氛圍。

（三）加強教育培訓，提高職工基本素質(zhì)。

基本功訓練主要是解決不同崗位的干部員工如何勝任本崗工作任務的問題，區(qū)隊及各班組全體成員要深刻挖掘理解基本功訓練的內(nèi)涵，樹立“敬業(yè)、精業(yè)、勤業(yè)”典型，廣大干部員工從改變思想開始，參照模范對比自己，展開“比、學、趕、幫、超”活動，逐步提高員工基本素質(zhì)、基本功，區(qū)隊加強培訓，利用每周五學習會抽出本單位技術能手理論學習與現(xiàn)場輔導，將培訓貫穿于工作中，要有針對性，不流于形式，切實提高員工業(yè)務水平。全面提升員工工作認識、工作態(tài)度、認真執(zhí)行制度、履行崗位職責，最終實現(xiàn)員工基本素質(zhì)提高的效果。

（四）總結(jié)經(jīng)驗教訓、創(chuàng)新工作方法，不斷提高

各班組實行月度評比總結(jié)，開展自檢自查，把每月暴露出的問題整理匯總，對比其他班組、找出問題所在，學習處理方法，為下月的“三基”工作奠定基礎，用正確的導向激勵，增強班組的凝聚力和向心力，此外，還要鞏固已有成果，加強薄弱環(huán)節(jié)，分析新情況，總結(jié)新經(jīng)驗，探索新途徑，解決新問題;在內(nèi)容、形式、方法、手段等方面努力改進和創(chuàng)新，不斷增強生機和活力，全面提升“三基”建設工作水平。

第2篇：員工基本素質(zhì)培訓范文

1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構，使其更快適應工作環(huán)境

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛(wèi)生知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質(zhì)。

二：培訓程序

1、大學生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內(nèi)容

1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業(yè)特點，中心(公司)的組織結(jié)構，工作性質(zhì)，中心(公司)有關規(guī)章制度和本公司服務行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內(nèi)，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；集團組織結(jié)構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內(nèi)容，服務質(zhì)量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經(jīng)過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環(huán)環(huán)相扣，層層確認

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結(jié)業(yè)證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結(jié)反饋一次。

五：新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡。

第3篇：員工基本素質(zhì)培訓范文

關鍵詞：高校 輔導員 培訓 需求

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》一文中提到“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生的人生導師和健康成長的知心朋友?！奔訌娸o導員培訓對于提高輔導員的思想政治水平具有重要作用，有利于提高輔導員的學生管理水平和促進輔導員的職業(yè)發(fā)展。因此，全面準確地把握輔導員的具體培訓需求是科學建構輔導員體系，提高輔導員培訓實效的前提和基礎。筆者于2011年11月專門就上海立信會計學院、上海對外貿(mào)易學院等上海松江大學城高校輔導員培訓需求發(fā)放了調(diào)查問卷，調(diào)查結(jié)果對目前輔導員專業(yè)背景下的培訓需求研究提供了一系列數(shù)據(jù)支撐。

一、調(diào)研結(jié)果分析

（一）目前高校輔導員基本情況

隨著高等教育的發(fā)展，高校輔導員隊伍也有了迅速的發(fā)展。通過此次發(fā)放調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，目前我國高校輔導員隊伍已經(jīng)有了很快的發(fā)展，呈現(xiàn)出了一些新的特點，而這些新特點的出現(xiàn)直接將對高校輔導員培訓工作產(chǎn)生影響。

1. 高校輔導員隊伍中師資學歷有所提高，碩士研究生所占比例較高

在本次收回的有效調(diào)查問卷中，具有碩士研究生學歷的專職輔導員有47人，約占78.3%；具有本科學歷的專職輔導員有11人，18.3%；具有博士研究生學歷的專職輔導員有2人，約占3%，本科以下學歷人數(shù)為0.可見，當前高校輔導員隊伍中以碩士研究生學歷為主，輔導員隊伍整體學歷水平較以前以本科為主的隊伍已經(jīng)有所提高，但是較專業(yè)教師群體而言，學歷水平明顯薄弱。

2.高校輔導員所學專業(yè)與所帶學生專業(yè)匹配度低

在本次收回的有效調(diào)查問卷中，39人本科或者研究生所學專業(yè)與輔導員工作中所帶學院的學生專業(yè)不匹配，約占58.3%；21人所學專業(yè)與輔導員工作所帶學院的學生專業(yè)掛鉤，約占.由此可以看出，高校輔導員所學專業(yè)與所帶專業(yè)學生專業(yè)匹配度較低。

3.高校輔導員隊伍整體不穩(wěn)定

在本次收回的有效調(diào)查問卷中，從事了四年以上輔導員工作的僅占40%；等待機會愿意轉(zhuǎn)崗的比例達到了76%。由此可以看出，雖然國家十分重視高校輔導員工作，但是由于高校輔導員被認可度低、職稱晉升困難等原因使得高校輔導員歸宿感普遍較差，高校輔導員隊伍整體穩(wěn)定性較差，流動性比較大。

（二）高校輔導員培訓需求分析

1. 輔導員基本素質(zhì)培訓需求仍舊較高

高校輔導員是對高校大學生進行思想政治教育、心理健康教育、職業(yè)規(guī)劃教育等等工作，圍繞學生生活、學習等方面開展一系列的工作。輔導員工作可謂是工作繁瑣、意義重大、責任重大。這樣的工作要求高校輔導員必須具有良好的思想政治水平和相應的專業(yè)知識能力。思想政治素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)和心理素質(zhì)是高校輔導員必須具備的基本素質(zhì)。高校也將輔導員基本素質(zhì)培訓納入了輔導員培訓的重點。在此次發(fā)放的有效調(diào)查問卷中，認為目前非常有必要加強思想政治素質(zhì)培訓、業(yè)務素質(zhì)培訓和心理素質(zhì)培訓的比例分別為51%、88%和77%。這樣的數(shù)據(jù)表明，高校輔導員對于輔導員基本素質(zhì)培訓需求總體來看仍舊很高，仍然是輔導員培訓的重點。

然而，具體分析這三類基本素質(zhì)培訓需求的比例可以得出，在輔導員基本素質(zhì)培訓需求方面高校輔導員對業(yè)務素質(zhì)具有了更高的要求，所占比例達到了88%，居于首位。由此看出，輔導員在培訓需求方面更加注意與自身工作內(nèi)容相關的業(yè)務方面的培訓，希望在培訓中加大對于專業(yè)技能培訓、日常學生工作事務處理培訓、學生就業(yè)指導工作培訓等；在此次調(diào)查問卷發(fā)放過程中，認為非常有必要加強思想政治素質(zhì)培訓需求的比例僅占51%，較以往輔導員培訓需求而言有所降低。這一需求的降低與高校輔導員自身思想政治水平綜合水平已經(jīng)有所提高有著密切的聯(lián)系。在此次發(fā)放的調(diào)查問卷中，黨員輔導員所占比例達到了100%，這說明高校輔導員在上崗之前已經(jīng)具備了良好的思想政治素養(yǎng)，對于這一培訓需求已經(jīng)有所降低；高校輔導員對于心理素質(zhì)培訓的需求仍舊比較高，面對目前以90后為主體的大學生群體，高校輔導員普遍認為有必要強化自身的心理素質(zhì)，需要強化大學生心理咨詢與輔導等方面的工作培訓。

2. 高校輔導員希望改進陳舊的輔導員培訓方式，更加注重輔導員培訓方式的靈活性和多樣性。

在輔導員培訓方式上，此次調(diào)查問卷設立了“課堂理論教學”、“案例式教學”、“討論式教學”、“網(wǎng)絡平臺自主學習”和其他五種方式。在收回的有效調(diào)查問卷中，這五種培訓方式的認可度分別為30%、95%、70%、52%、18%。這樣的結(jié)果表明，高校輔導員對于培訓中的傳統(tǒng)理論課堂教學方式需求度已經(jīng)較低，高校輔導員對于“案例式教學”和“討論式教學”培訓需求已經(jīng)有所提高。因此，高校輔導員培訓應該更加注重培訓方式的改進，提高高校輔導員培訓方式的科學性，充分發(fā)揮高校輔導員在培訓過程中的自主性和積極性。

3. 高校輔導員對于自身所學專業(yè)培訓需求依舊較高

上文中提到，當前高校輔導員隊伍中呈現(xiàn)出的新特點之一即是高校輔導員本科或者研究生所學專業(yè)與所帶學生匹配度較低。在日常的學生工作中，這些專業(yè)不匹配的輔導員在日常工作很難接觸到自己原專業(yè)內(nèi)容。而從目前的調(diào)查來看，相當比例的輔導員仍舊存在著轉(zhuǎn)崗的目標。這樣的目標必然要求高校輔導員在從事學生本職工作的同時不能將自己原專業(yè)有所放棄，必須利用自己的課余時間對自己原專業(yè)進行相關的學習和研究。因此，在此次開放性調(diào)查問卷中，所學專業(yè)與所帶學院專業(yè)不匹配的高校輔導員中，占有95%的高校輔導員希望學校應該適當鼓勵輔導員在做好自身本職工作的同時，參與自身原專業(yè)培訓，并采取一定的制度措施保障這類輔導員有機會參與自身專業(yè)培訓；約有5%的高校輔導員對此類培訓采取無所謂的態(tài)度；0%的高校輔導員反對輔導員參與自身所學專業(yè)培訓。

4. 高校輔導員更傾向于輔導員培訓采取工作時間脫產(chǎn)集中培訓的方式

在培訓時間的需求方面，此次調(diào)查問卷采取了周末培訓、寒暑假組班培訓、工作時間脫產(chǎn)集中培訓和其它四種方式。這四種培訓方式所認可的比例分別為10%、12%、75%、3%.由此可見，高校輔導員在培訓時間上的需求非常集中，希望在工作時間采用脫產(chǎn)集中培訓方式，他們不希望占用自己更多的私人時間。由于輔導員工作期間事情繁多、瑣碎。脫產(chǎn)集中培訓的方式有利于高校輔導員在培訓期間暫時脫離工作上的大量事務，集中精力進行培訓，提高自己的培訓效果。

5. 高校輔導員更希望結(jié)合自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，采取差異化培訓方式。

由于目前高校輔導員都來自不同的專業(yè)，學科結(jié)構比較復雜。但是他們卻都從事著學生工作這一相同的工作。因此，在這種不同的學科背景之下，高校輔導員希望培訓內(nèi)容實行差異化，根據(jù)輔導員工作的年限、職位需求、學科背景、能力水平、興趣愛好、職業(yè)發(fā)展目標等，在同一工作目標的指引下，實行按需施教，實行可選擇式培訓，讓每名輔導員可以按照自身的實際需求實現(xiàn)完全符合自身需求的培訓。

二、輔導員培訓存在的問題

（一）高層次輔導員培訓覆蓋率低。在受調(diào)查的高校輔導員中，僅僅只有15%左右的輔導員參加過省級以上相關部門的輔導員培訓。絕大數(shù)輔導員還停留在參加校級、基地等輔導員培訓。但是根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，95%的輔導員希望有機會參加國家級輔導員培訓，他們更加希望接觸高級別、規(guī)范化、專業(yè)化的培訓，以便擴大自己的知識面，擴大交流。

（二）高校輔導員培訓缺乏針對性。由于高校輔導員在工作時間、專業(yè)背景、學歷層次等方面存在著很大的差異。這樣的差異性決定了他們對于培訓內(nèi)容有不同的需求，按需培訓則成為了必然。然而，在現(xiàn)有的輔導員培訓中，輔導員培訓基本實行的是統(tǒng)一制，缺乏針對性。這樣的培訓方式難以滿足輔導員成長的需要，不能有效的激發(fā)輔導員培訓的熱情，使得培訓效果也大打折扣，影響了輔導員培訓效果。

（三）高校輔導員培訓師資不夠優(yōu)化。目前，高校輔導員存在著師資來源不夠廣泛，在調(diào)查中，有一名輔導員告訴我們“我已經(jīng)連續(xù)三次在輔導員培訓時參加了XXX老師的講座了，我都已經(jīng)不想再聽有關這方面的專題了”，由此可以見看出，培訓師資的優(yōu)化直接影響了培訓的效果。不斷擴大培訓師資隊伍是提高培訓效果的有效途徑。在師資的優(yōu)化中，不僅僅需要有學術專家，經(jīng)驗豐富的輔導員也可以擔任培訓師，普通輔導員之間工作直接的交流，相互擔任講師也可以是師資的來源。

三、高校輔導員培訓的改進

高校輔導員培訓要取得良好的成效必須首先要真正弄清輔導員培訓的真實需求，因此高校輔導員培訓過程中一定要重視開展有針對性的輔導員培訓，真正弄清楚高校輔導員的培訓需求。培訓只有細分受訓對象，找出不同對象的不同需求，這樣的培訓才會更有針對性，才能滿足輔導員的實際需求，一般可以從以下幾個方面對受訓對象進行分類：

第一，根據(jù)輔導員自身的崗位可以將輔導員分為專職輔導員培訓和兼職輔導員培訓。在專職輔導員中我們一般根據(jù)工作的年限又將專職輔導員分為新上崗輔導員和原在崗輔導員。目前，高校的新上崗輔導員一般都具有較高的學歷和良好的思想政治水平，剛剛走出大學校園的這些輔導員往往缺乏的是實際工作知識。他們的培訓重點則是學生思想政治理論教育工作、學生工作相關政策介紹、學生工作基本內(nèi)容、學生突發(fā)事件應對技巧等從事學生工作的基礎知識培訓；而原在崗輔導員由于已經(jīng)具備了實際工作的經(jīng)驗，他們更應該注重自身實際工作水平的靈活性和科學性。因此，原在崗輔導員的培訓則需要根據(jù)他們自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或者是實際工作需要，展開一些提高實際工作水平的培訓；兼職輔導員由于除了學生工作事務以外還有許多自身的工作內(nèi)容，他們的培訓內(nèi)容則應更多關注實用性，需要對學生工作的基本要求和相關注意事項進行培訓。

第二，輔導員培訓應該注重個性化需求。目前，高校輔導員培訓還存在“大鍋飯”現(xiàn)象，真正注重輔導員個性化需求的比較少。因此，高校輔導員培訓有必要在對輔導員培訓需求進行調(diào)查總結(jié)的基礎上，分析出高校輔導員培訓的真正需求。例如：處于一線學生工作的思政類專業(yè)出身的輔導員也許更希望加強自身理論水平的提高，使得自身的學生工作管理水平更加專業(yè)化；而處于一線學生工作的非思政類專業(yè)出身的輔導員則更需要一些實用專業(yè)知識和技能等方面的培訓，使得自身的學生工作管理水平更加靈活；對于學生工作中、高級管理人員來說，他們則更需要學生工作的組織管理和發(fā)展戰(zhàn)略、隊伍建設等方面的培訓。因此，只有真正進行調(diào)研，才能滿足不同學生工作群體的培訓需求。

四、結(jié)語

輔導員培訓需求研究是提高輔導員培訓效果的重要前提。對于輔導員需求研究只有真正深入輔導員群體中，堅持“以人為本”和“按需設訓”才能真正研究輔導員培訓需求。因此，我們必須在實踐中不斷積累輔導員培訓的經(jīng)驗，同時進一步對輔導員需求進行深入研究，不斷探索科學的輔導員培訓體系的建構。

參考文獻：

[1]陳潔.高校輔導員培訓基地內(nèi)部質(zhì)量監(jiān)控體系的構建與實施——針對輔導員培訓的討論[J].高校輔導員學刊. 2011(05) ；

[2]郭怡萱,胡玉霞. 論“專兼結(jié)合”式高校輔導員隊伍[J]. 消費導刊. 2008(18)；

[3]謝曉娟. 高校輔導員培訓內(nèi)容設計述要[J]. 高校輔導員學刊. 2011(05) ；

第4篇：員工基本素質(zhì)培訓范文

【關鍵詞】高職 林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人 培養(yǎng) 途徑

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2012）04C-0181-02

一、高職林業(yè)技術專業(yè)的培養(yǎng)目標——林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人

隨著現(xiàn)代林業(yè)的發(fā)展，對林業(yè)技術專業(yè)的人才培養(yǎng)要求越來越高，林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人成為專業(yè)培養(yǎng)的重要目標。林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人在諸如財務、人事、經(jīng)營、決策等方面發(fā)揮著積極的推動作用，是部門或員工之間團結(jié)的紐帶。其具備管理者、執(zhí)行者、決策者、參謀者和開拓者等多重身份角色。首先，林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人是一名管理者，具備一定的管理理論知識、較強的溝通協(xié)調(diào)能力，善于處理人際關系，在企業(yè)的各項管理工作中發(fā)揮著重要的作用。其次，對于上層的決策，林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應是一名強有力的執(zhí)行者，不僅要身體力行，還應想方設法讓屬下員工積極執(zhí)行上層的決策，為實現(xiàn)預期的目標共同奮斗。再次，在一定的職責或權限范圍內(nèi)，林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人也是決策者，他必須根據(jù)具體情況，對一些問題或事件果斷進行處理，而不能因事事請示、事事匯報而誤時機。又次，林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應充當參謀者的角色，善于捕捉各種相關信息，分析潛在商機，積極為上層決策者出謀劃策，在謀劃企業(yè)的建設和發(fā)展中作出積極貢獻。最后，林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應是開拓者，在面對困難局面時，能以獨特的眼光、開創(chuàng)的思維，提出有效的解決之道，開辟全新的項目或管理模式，開拓工作新局面。

根據(jù)角色的要求，林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應具備如下知識、能力與素質(zhì)：第一，掌握林業(yè)專業(yè)的知識與技能；第二，熟悉林業(yè)企業(yè)管理的基本原理和知識，懂得企業(yè)生產(chǎn)管理的基本過程和要求，能合理有序地組織企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動；第三，了解財務相關制度和法規(guī)，掌握財務管理和市場營銷的基本知識及相關技能；第四，了解人力資源管理的基本知識和相關法律法規(guī)，掌握人力資源管理知識與技能；第五，具備信息收集、處理和分析歸納能力；第六，有良好的職業(yè)心態(tài)，對股東負責，對市場負責，不做左右逢源的投機分子；第七，職業(yè)素養(yǎng)過硬，不犯自己專業(yè)領域錯誤，保持工作品質(zhì)的穩(wěn)定性；第八，擁有強烈的職業(yè)道德，甚至不惜犧牲職業(yè)生命。其中，最后三點是職業(yè)經(jīng)理人應具備的最基本的素質(zhì)，也是培養(yǎng)的重點。

二、林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的選拔與培養(yǎng)

常規(guī)方式培養(yǎng)學生成才時間較長，借用林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人這一概念，可以按照林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)要求，挑選綜合素質(zhì)較高、有潛質(zhì)的部分學生加以特別的培養(yǎng)。由于林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人從業(yè)的特殊性及該職業(yè)對人員素質(zhì)的要求，在林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的選拔、培養(yǎng)方面必須嚴格遵循相應的程序，開辟不同于一般專業(yè)人才培養(yǎng)的途徑，從而縮短學習成才的周期。

（一）嚴格篩選培養(yǎng)對象

短期內(nèi)將學生培訓成一名合格的未來林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，前提是所選擇的培養(yǎng)對象必須具備較強的可塑性和較高的綜合素質(zhì)。因此，所選擇培養(yǎng)對象必須具備較強的進取心、開朗樂觀的心態(tài)、思想作風正派、吃苦耐勞、勤奮好學、學習成績優(yōu)秀、動手能力較強等基本條件。在篩選培養(yǎng)對象時，應以自愿為原則，先由學生本人提出申請，然后進行現(xiàn)場面試，確定培養(yǎng)對象名單。

（二）認真開展專業(yè)知識與技能培訓

林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)對象首先是林業(yè)技術專業(yè)的學生，因此，應參與林業(yè)技術專業(yè)的各項學習活動，掌握扎實的林業(yè)技術專業(yè)知識和專業(yè)技能。

應注重對學生專業(yè)技能的培訓。以廣西生態(tài)工程職業(yè)技術學院為例。該院林業(yè)技術專業(yè)有50多年的辦學積淀，依托學院完善的“校中有產(chǎn)，產(chǎn)中有校，校產(chǎn)一體”的特色生產(chǎn)性實訓基地和林業(yè)行業(yè)企事業(yè)單位，以生產(chǎn)項目為載體，積極探索產(chǎn)學研緊密結(jié)合人才培養(yǎng)模式，有效提升了學生的實踐能力、創(chuàng)造能力、就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力。

（三）加強基本素質(zhì)與管理知識培訓

基本素質(zhì)與管理知識培訓的目的是使培養(yǎng)對象形成良好的基本素質(zhì)，熟悉企業(yè)管理的相關知識與技能。

基本素質(zhì)培訓的內(nèi)容包括：吃苦耐勞的精神、樂觀積極的心態(tài)、忠誠負責的操守、善于學習的習慣和追求卓越的理念。管理知識培訓的內(nèi)容包括：行政管理知識、生產(chǎn)管理知識、營銷管理知識、財務管理知識和信息管理知識。

三、林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的綜合實踐鍛煉

在常規(guī)專業(yè)學習及基本素質(zhì)與管理知識培訓的基礎上，可通過三條途徑強化培養(yǎng)對象的實踐鍛煉，使學生在實際工作中鞏固專業(yè)知識與技能，養(yǎng)成良好的基本素質(zhì)，熟悉企業(yè)管理。

（一）加強校內(nèi)基地建設，強化學生課余實踐

充分利用學生在校期間的課余時間開展相應的生產(chǎn)實踐活動?？芍饕獋?cè)重讓學生掌握生產(chǎn)技術、熟悉了解管理工序，即進行分塊而有針對性的單項實踐鍛煉。在培訓方法上主要有參觀考察、公司模擬、職務、項目承包等方式。

1.參觀考察主要組織參加林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)的學生到林場、企業(yè)集團等大型先進企業(yè)單位參觀考察。通過考察學習，讓學生了解當前林業(yè)發(fā)展的形勢，認識未來參加工作后面臨的機遇與挑戰(zhàn)，從而進一步明確學習的目的，樹立學習的信心。

2.公司模擬主要根據(jù)各國有林場和生產(chǎn)企業(yè)的運行管理模式，設置一套仿真公司運營管理系統(tǒng)，讓學生通過角色模擬學習企業(yè)的經(jīng)營管理。在公司成立的基礎上，讓學生進行為期一個月的模擬公司經(jīng)營，主要考查學生公關禮儀、商業(yè)談判、簽訂合同、財務管理、日常生產(chǎn)管理及突發(fā)事件處理等方面的能力。通過管理場景再現(xiàn)和事件的模擬處理過程，提高學生對企業(yè)管理過程的認識，轉(zhuǎn)變學生的思維模式，培養(yǎng)學生的生產(chǎn)業(yè)務知識。

3.職務主要是在教學實驗林場、生物技術中心等校內(nèi)企業(yè)中，讓學生部門經(jīng)理或管理崗位半個月的工作。先讓學生了解部門的生產(chǎn)經(jīng)營情況和經(jīng)理、管理崗位的主要職責，在前向?qū)W生下達需要處理的各項工作，由學生事先制定預案并付諸實施，各部門經(jīng)理和管理員對學生開展的工作進行跟蹤指導，總結(jié)分析學生在管理過程中存在的問題，幫助其提高管理水平。

4.項目承包主要是根據(jù)校辦企業(yè)的實際生產(chǎn)需要，將一些生產(chǎn)項目發(fā)包給學生，在有關教師的指導下承包實施。在發(fā)包時，將學生分成多個承包小組，按程序?qū)嵤└倶说姆绞剑疾閷W生對項目的預算、方案制定及公關等方面的才能，同時也讓學生了解社會競爭的殘酷性，并讓學生通過項目承包獲得一定的經(jīng)濟收入。開展的承包項目主要有每年造林任務、主伐調(diào)查設計、撫育間伐調(diào)查設計、幼林撫育管理、伐區(qū)生產(chǎn)管理、苗圃生產(chǎn)管理、苗木銷售等。

（二）促進校企合作雙贏，抓好崗位實訓工作

利用企業(yè)和學院各自資源優(yōu)勢，針對企業(yè)設專業(yè)、設能力、設課程，探索職業(yè)化實踐教育、教學新途徑和新方法。高職院校可通過校企合作辦學、優(yōu)勢互補助學、連鎖經(jīng)營促學等模式，由企業(yè)提供教學設備、生產(chǎn)車間、培訓中心，為學生提供實訓崗位，使學生盡早進入企業(yè)真實環(huán)境，了解行業(yè)動態(tài)，并通過在實訓基地的輪崗，接觸業(yè)務工作，理解和掌握相關的業(yè)務內(nèi)容，進一步增強職業(yè)意識，培養(yǎng)職業(yè)道德和崗位能力，養(yǎng)成企業(yè)團隊協(xié)作精神和交流能力，提高綜合職業(yè)素質(zhì)。

大力推進校外頂崗、輪崗實習是進行林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)的一大特點。頂崗、輪崗實訓是在教師的組織和企業(yè)管理人員的指導下通過從事一定的工作實踐或生產(chǎn)操作對學生進行特定的技能或綜合素質(zhì)訓練的過程，是學生以生產(chǎn)、技術、管理或領導者身份在特定的工作崗位上直接參與生產(chǎn)實踐的過程?？筛鶕?jù)實際教學情況，安排頂崗實訓的時間。在校外實訓基地建設中，學校及時向企業(yè)提供教學和實訓計劃。學校在制定培養(yǎng)實訓計劃時，以企業(yè)用工的季節(jié)性變動因素和用工的季節(jié)性變動規(guī)律為出發(fā)點，使學生校外實訓的時間得到妥善安排，同時結(jié)合實訓課程計劃和企業(yè)相關職業(yè)崗位要求確定實訓內(nèi)容，使實訓的內(nèi)容同企業(yè)業(yè)務流程緊密相連。

在整個頂崗、輪崗實訓過程中，要求學生完全按照企業(yè)模式進行管理，以企業(yè)管理干部的指導為主，學院教師協(xié)調(diào)溝通為輔，通過雙管齊下提高學生的實際工作管理水平，從而做到既能真正鍛煉學生各方面的能力，又能為企業(yè)產(chǎn)生一定的經(jīng)濟收益，達到互利雙贏的目標。

（三）承擔生產(chǎn)任務，強化業(yè)務磨煉

各職業(yè)院校可依托專業(yè)技術優(yōu)勢，以項目為紐帶，結(jié)合相應課程的課程實訓或?qū)I(yè)綜合實訓，產(chǎn)學結(jié)合，積極開展對外技術服務。這樣既可以培養(yǎng)鍛煉學生的綜合技能，又可以讓他們形成認真負責的工作態(tài)度和吃苦耐勞的精神。

為確保項目完成的質(zhì)量和學生能力的培養(yǎng)，在學生培養(yǎng)過程中，須著重做好三項工作：一是每個小組選派一位有豐富經(jīng)驗的教師帶領，并負責對學生進行管理和工作考核；二是對參與對外技術服務的師生開展培訓和試點，經(jīng)考核合格后再全面鋪開；三是在資料整理階段層層審核把關。在承擔校外企業(yè)生產(chǎn)任務的過程中，很多項目需要的人數(shù)較少，難以組織大批學生參與，這些歷練機會更多的可多給予職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)對象。

四、林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的資格認證

目前，國內(nèi)尚無林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人資格認證考試，但是，林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)的目標是開展職業(yè)資格認證，使培養(yǎng)對象有合法的身份。

為達成此目標，各高職院?？稍诹謽I(yè)職業(yè)經(jīng)理人資格認證方面進行探索和創(chuàng)新。以廣西生態(tài)工程職業(yè)技術學院為例。該院從多方面展開了有益的嘗試。一是籌建林業(yè)行業(yè)注冊職業(yè)經(jīng)理人資格認證指導委員會、認證專家委員會，組建職業(yè)經(jīng)理人資格認證管理中心。二是聘請林業(yè)行業(yè)著名專家與教學科研機構的研究人員編纂《林業(yè)行業(yè)注冊職業(yè)經(jīng)理人資格認證標準（試行）》等一系列重要技術性文件。三是與國家林業(yè)局職業(yè)技能鑒定指導中心就林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人資格認證事宜進行了探討，各項工作正在開展。

【基金項目】新世紀廣西高等教育教學改革工程2011重大項目（2011JGZD006）

第5篇：員工基本素質(zhì)培訓范文

科技是第一生產(chǎn)力，企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展，就必須不斷進行產(chǎn)品研發(fā)和科技創(chuàng)新，而支撐企業(yè)科技創(chuàng)新的動力主要來源于企業(yè)員工素質(zhì)。企業(yè)發(fā)展在新的經(jīng)濟形勢下，對員工素質(zhì)的要求也上升到一個新的層面，這是社會經(jīng)濟發(fā)展大背景下企業(yè)發(fā)展的必然需求；現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必須要建立健全完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，而企業(yè)制度如何能夠得以貫徹落實，貫徹落實的效果如何，除了必要的企業(yè)體制機制來維系外，還是要靠員工的素質(zhì)作為基礎性保障。由此看來，現(xiàn)代企業(yè)員工素質(zhì)是企業(yè)生存和發(fā)展的核心要素，高度重視和深入研究員工素質(zhì)問題是現(xiàn)代企業(yè)實行以人為本規(guī)范化管理的必然要求。此次調(diào)查的目的是通過了解企業(yè)員工素質(zhì)構成情況，認真分析員工素質(zhì)對企業(yè)發(fā)展的潛在影響和適合企業(yè)發(fā)展的員工必備基本素質(zhì)，并深入探討員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展的相互關系。調(diào)查的意義在于在社會普遍倡導的低碳轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟發(fā)展形勢下，企業(yè)面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構調(diào)整和產(chǎn)品升級，深入研究怎樣建立一種適宜的企業(yè)管理體制來提高員工的整體素質(zhì)，使得員工素質(zhì)現(xiàn)狀完全能夠適應企業(yè)轉(zhuǎn)型的基本要求，這對于企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。對當前企業(yè)員工素質(zhì)結(jié)構能否推動企業(yè)產(chǎn)業(yè)調(diào)整進行仔細調(diào)查和深入研究，是促進企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要。

二、調(diào)查的對象及范圍

本次調(diào)查我們是以張家港市飛浪泵閥有限公司為目標，在公司管理人員和車間技術人員、車間普通員工中展開。具體調(diào)查對象擬定為企業(yè)高層一人，企業(yè)中層、普通員工按照實有數(shù)量20%的比例進行抽樣調(diào)查。為了保證調(diào)查數(shù)據(jù)能夠真實反映員工素質(zhì)狀況，我們將調(diào)查對象根據(jù)年齡、職務、學歷、閱歷等差異進行了細致劃分，調(diào)查范圍確定在企業(yè)辦公室和車間兩個區(qū)域。

三、調(diào)查的方法

調(diào)查分為詢問和問卷調(diào)查兩種方式，對企業(yè)基本情況我們采取詢問企業(yè)領導和相關部門的方法進行核實，詢問方式在我們首先確定了調(diào)查問題的基礎上來有針對性地進行咨詢。對員工素質(zhì)情況調(diào)查我們采取發(fā)放調(diào)查問卷的方式進行，調(diào)查問卷所提出的這些問題都是圍繞員工素質(zhì)展開，選擇與員工素質(zhì)發(fā)展和提升有密切關系的問題。在統(tǒng)計調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上，通過查閱資料的方式進行分析論證，進一步進行歸納總結(jié)，從提煉企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀上，分析現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展員工應該具備的基本素質(zhì)，深入思考員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展的相互關系并提出具體的建議和對策。

四、調(diào)查對象概況及調(diào)查內(nèi)容

為了對不同年齡段、不同學歷和工作閱歷的員工有個全面細致地調(diào)查，我們將調(diào)查對象和調(diào)查范圍盡量擴大，并抽查具有代表性的來進行問卷調(diào)查。調(diào)查對象涵蓋企業(yè)管理人員、技術人員和車間員工，年齡在20歲——55歲之間，學歷包括初中以上的本科、?？坪透咧挟厴I(yè)生。工作經(jīng)歷在2年——20年不等。調(diào)查內(nèi)容不但包括企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模、員工結(jié)構構成、生產(chǎn)技術情況、生產(chǎn)設備使用狀況和產(chǎn)品研發(fā)等項內(nèi)容，同時也包括對公司發(fā)展目標、企業(yè)文化、生產(chǎn)環(huán)境的看法和對自身在企業(yè)生產(chǎn)中的作用、工作態(tài)度、工作精神等方面的評價。

五、調(diào)查分析

企業(yè)情況概述：經(jīng)對企業(yè)管理者和各部門相關負責人進行調(diào)查，了解到企業(yè)大致情況是，飛浪泵閥有限公司占地面積2.5萬平方米，標準廠房1.38萬平方米，固定資產(chǎn)3000萬元，現(xiàn)有員工202人,中層干部6人,后勤人員(包括車間主任在內(nèi)24人),本科畢業(yè)職工3人,大專畢業(yè)職工15人,專業(yè)技術人員30名。中層干部年收入在5萬左右,職工年收入在3-4萬左右。企業(yè)已經(jīng)建立了完整的計算機管理網(wǎng)絡和質(zhì)量保證體系，對材料配有齊全的檢測設備，水力性能配有國家B級電腦測試臺，具有年生產(chǎn)2000臺泵，各種材質(zhì)合金鋼鑄件1500噸的生產(chǎn)能力。是國內(nèi)技術先進、設備齊全的化工耐腐蝕泵各種耐腐蝕合金鑄件專業(yè)生產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)通過ISO9001：2000認證，合金材料通過德國萊茵公司PED、AD2000認證。發(fā)放問卷情況：經(jīng)對企業(yè)人員的組成結(jié)構分析，我們調(diào)查了企業(yè)高層管理人員1人，中層管理人員2人和員工39人，其中包括大專以上學歷者4人，技術人員6人。發(fā)放調(diào)查問卷45份，收回42份，有效調(diào)查問卷42份。調(diào)查結(jié)果綜述：經(jīng)飛浪泵閥有限公司員工素質(zhì)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果分析，企業(yè)員工對企業(yè)了解上比較片面，對企業(yè)發(fā)展目標的了解只局限于管理人員，有83%的員工不知道企業(yè)目標和發(fā)展方向，近40%的員工對企業(yè)文化沒有認識，對企業(yè)信譽和外部形象普遍認同，認為很好或較好的員工達到72%。員工對企業(yè)生產(chǎn)管理環(huán)境的評價存在較大差異，合理化建議采納情況有40%的員工認為較差，對上下級溝通情況普遍認為一般或較好，工作精神和適應企業(yè)心理上絕大部分員工認為很好。員工對自身評價上74%覺得工作上沒有明確目標或計劃，普遍認為要向企業(yè)提出合理化建議并認為專業(yè)知識和業(yè)務技能能夠適應企業(yè)目前所需，半數(shù)以上員工沒有具體提升自身素質(zhì)的規(guī)劃。對于員工素質(zhì)和企業(yè)發(fā)展關系的認識上，對企業(yè)評優(yōu)活動參與度不高，普遍認為員工素質(zhì)對企業(yè)發(fā)展的適應性一般，88%的員工認為企業(yè)對員工素質(zhì)的專業(yè)化培訓程度較差。調(diào)查結(jié)果分析：經(jīng)對以上結(jié)果進行分析，我們可以看出目前企業(yè)發(fā)展與員工素質(zhì)提升之間的矛盾和問題。首先是思想教育弱化導致員工對提高素質(zhì)的意識不高。從員工對企業(yè)情況的了解來看，只是通過企業(yè)所表現(xiàn)的外部形象上加以直觀的判斷，只對企業(yè)形象有了概括性地了解，對于企業(yè)發(fā)展方向和目標只有極少數(shù)中高層管理人員知道，可見企業(yè)文化宣傳和員工思想教育沒有與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀同步，因此導致員工在個人目標規(guī)劃和服務企業(yè)發(fā)展大局上缺乏計劃性，沒有確定自身素質(zhì)提高的長遠目標和方向，進而對提高自身素質(zhì)的意識不強。其次是培訓機制欠缺導致員工對提高素質(zhì)的途徑狹窄。企業(yè)由于一味地注重生產(chǎn)和效益，對員工素質(zhì)培訓不夠重視，缺乏必要的教育培訓體制機制的支撐。因此，絕大多數(shù)的員工認為企業(yè)沒有為員工提供素質(zhì)培訓和教育的平臺，沒有接受素質(zhì)培訓所必須的機會和過程，這樣在日復一日的生產(chǎn)工作中，根本沒有持續(xù)提高素質(zhì)的時間和條件。

六、對策及建議

要想促進企業(yè)的長足發(fā)展，持續(xù)提高員工素質(zhì)是十分必要的。面臨著經(jīng)濟結(jié)構轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級的現(xiàn)代企業(yè)，在員工素質(zhì)的要求上逐漸向?qū)I(yè)化和復合型人才上發(fā)展。員工的專業(yè)能力固然重要，但綜合分析現(xiàn)代企業(yè)用工現(xiàn)狀，現(xiàn)代企業(yè)員工要想適應這種發(fā)展需求，必須具備這樣幾點基本素質(zhì)。

1.思想素質(zhì)。

衡量員工素質(zhì)多從“德能勤績”上進行綜合考核，將思想品德指標列在首位，這是每一個企業(yè)評價員工的基本要素。俗話說“先做人、后做事”，只有首先學會如何為人處事，才能夠真正融入企業(yè)團隊、融入到企業(yè)大家庭中來。才能夠形成企業(yè)生產(chǎn)合力，營造出和諧的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營氛圍。員工的思想素質(zhì)直接決定了員工能否具備較強的責任心和高度的使命感，而這種責任心和使命感則是推動企業(yè)發(fā)展的直接動力，是增強企業(yè)核心競爭力的精神動力和文化內(nèi)涵。思想決定行動，只有具備良好的思想素質(zhì)，員工才能夠在思想意識的支配下嚴格遵守企業(yè)規(guī)章制度、按時保質(zhì)完成本職工作，齊心合力維護企業(yè)經(jīng)營利益，進而推動企業(yè)的不斷發(fā)展。

2.專業(yè)素質(zhì)。

“科技是第一生產(chǎn)力”，尤其對于生產(chǎn)企業(yè)來說，只有具備充足的專業(yè)力量，才能夠不斷研發(fā)新的產(chǎn)品來滿足客戶需求，在搶占市場份額中獲得經(jīng)濟效益，完成企業(yè)擴大再生產(chǎn)的過程。員工的專業(yè)素質(zhì)也是保障企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、打造企業(yè)品牌和樹立企業(yè)市場形象的重要武器?，F(xiàn)代企業(yè)要實現(xiàn)長足經(jīng)營和持續(xù)發(fā)展，就必須建立并擁有一支專業(yè)化的員工隊伍。無論是在企業(yè)管理、產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷和戰(zhàn)略經(jīng)營上，都要有相關的專業(yè)人員作為支撐。企業(yè)管理人員應具備企業(yè)管理專業(yè)的素質(zhì)，技術人員、操作人員應具備崗位所需的專業(yè)能力，這樣才能及時解決生產(chǎn)經(jīng)營中的難題，保障企業(yè)有序經(jīng)營和持續(xù)發(fā)展。反之，如果不具備企業(yè)運營所需的專業(yè)素質(zhì)，勢必會導致勞動生產(chǎn)率低、產(chǎn)品質(zhì)量差、生產(chǎn)設備利用率低、高耗而事故頻發(fā)等影響生產(chǎn)經(jīng)營的不利因素。

3.創(chuàng)新素質(zhì)。

創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的手段和策略，現(xiàn)代企業(yè)需要員工必須具備創(chuàng)新素質(zhì)。因為只有具備這種敢作敢為敢為天下先的精神才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理、技術革新、生產(chǎn)設備、產(chǎn)品升級等不斷上升到一個新的層次，才能使得企業(yè)在自主經(jīng)營和引進高科技上不斷適應新形勢的發(fā)展，更能夠滿足市場需求，產(chǎn)出適銷對路的產(chǎn)品，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的穩(wěn)步攀升。創(chuàng)新不同于蠻干，它是在理智思索前提下的大膽探索，具備了這種素質(zhì)，才能夠使得員工從自身上不斷加強學習、不斷總結(jié)經(jīng)驗、不斷調(diào)整方向，充分挖掘自身的潛力，繼而實現(xiàn)自身的突破。創(chuàng)新精神在現(xiàn)代企業(yè)競爭中顯得尤為重要，只有在大膽開拓中搶占先機、把握時機，才能使企業(yè)發(fā)展之路越走越寬。現(xiàn)代企業(yè)管理倡導“以人為本”，人才是促動企業(yè)發(fā)展和科技進步的根本，而人的根本說到底就是素質(zhì)問題。由此看來，員工素質(zhì)就是企業(yè)發(fā)展的根本，而企業(yè)發(fā)展又會反過來促動員工素質(zhì)的提高。員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展是互為前提，相輔相成的，沒有員工素質(zhì)作為前提的企業(yè)發(fā)展就是無源之水，沒有企業(yè)發(fā)展作為前提的員工素質(zhì)便是無本之末。

七、四項員工素質(zhì)提升和人才開發(fā)原則

1.廣開門路納才。

企業(yè)要積極走進各類高級人才市場和高等院校參加各種人才對話招聘活動，通過簽訂育才、引才協(xié)議，解決了企業(yè)發(fā)展的人才儲備問題。同時通過經(jīng)濟合作、設立人才網(wǎng)站等多種渠道招引人才。

2.多元培訓育才。

要建立并完善企業(yè)三級培訓管理體系，建立起崗前培訓、在職培訓、脫產(chǎn)培訓與自我開發(fā)于一體的全方位多層次的培訓開發(fā)系統(tǒng)，采取各種人才開發(fā)方式組建內(nèi)部培訓機構，為技能人才的成長、成才、成功提供全方位服務。同時要充分利用高校師資培育企業(yè)人才，為人才的培養(yǎng)搭建起廣闊的平臺。

3.營造環(huán)境留才。

要深入推行“以感情、事業(yè)、待遇、文化留人”的留才策略，通過領導定期慰問、建立職工之家、辦好員工食堂、組織周末活動及文娛大獎賽、文體比賽等，增強員工對企業(yè)的認同感，做到以感情留人；幫助員工設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并付諸實施，使人才有一種事業(yè)的成就感和自豪感，從而產(chǎn)生一種“企業(yè)興我榮，企業(yè)衰我恥”的責任感和歸屬感，做到以事業(yè)留人；不斷改革薪酬制度，實行帶薪休假，推行全員參保，解除人才的“后顧之憂”，做到以待遇留人；不斷加強企業(yè)文化建設，堅持“以人為本”的管理理念，做到以文化留人。

第6篇：員工基本素質(zhì)培訓范文

關鍵詞：人力資源管理；體驗式培訓；效果

中圖分類號：G72文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）07-0250-01

1 體驗式培訓的內(nèi)涵、起源及意義

（1）體驗式培訓的內(nèi)涵、起源。

所謂體驗式培訓，就是通過個人參與某項活動來獲得個人的初步體驗，然后在培訓師指導下，與團隊成員共同交流，分享個人體驗并提升認識的培訓方式。訓練的過程是通過參與設置在真實或模擬環(huán)境中的具體活動，來獲得親身體驗和感受，然后通過與團隊其他成員的交流，進行自我總結(jié)和思考，同時將這種啟示和體會運用到現(xiàn)實生活和工作中，即從實踐中學習，在體驗中成長，由感悟中超越。培訓的形式為出其不意，激發(fā)學員的好奇心，促進主動學習。體驗式培訓的形式廣泛，比較流行的主要有戶外、沙盤模擬、行動式學習、教練等。我院運用的主要是戶外拓展訓練。拓展訓練源于西方英文outward-bound，原意為一艘小船離開安全的港灣，駛向波濤洶涌的大海，去迎接挑戰(zhàn)。

（2）體驗式培訓的意義。

挑戰(zhàn)自我，超越自我；熔煉團隊，提高團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力；增進內(nèi)部成員的交流和溝通，培養(yǎng)成員之間的感情，消除彼此的心理隔閡，提高成員之間的默契及信任度，營造出較為和諧、融洽的組織氛圍和從容有序、積極向上的工作風格。

2 傳統(tǒng)培訓與體驗式培訓的比較

（1）培訓方式上：傳統(tǒng)培訓以課堂教學為主，以教師為中心（以教為主）,以接受程序化的知識為導向，屬于填充式、被動式學習；體驗式培訓以參加戶外真實或模擬環(huán)境中的具體活動為主，以學員為中心（以學為主），以解決問題、分享經(jīng)驗為導向，屬于積極主動式學習。

（2）培訓內(nèi)容上：傳統(tǒng)培訓的內(nèi)容主要為書本上的知識，過去的知識，強調(diào)在課堂中學，講究記憶，注重知識和專業(yè)技能；體驗式培訓的內(nèi)容主要是真實或模擬環(huán)境中的具體活動，強調(diào)在具體的學習情緒中通過體驗來學習，講究學習主體的領悟和體會，注重的是觀念和態(tài)度的改變。因為態(tài)度決定一切，態(tài)度是做好任何事情的前提和關鍵。

（3）培訓目標上：傳統(tǒng)培訓主要培養(yǎng)學員掌握科學文化知識和專業(yè)理論知識及技能，強調(diào)提高學員的基礎理論素質(zhì)和專業(yè)能力；體驗式培訓以拓展訓練為主線，通過參與、體驗來啟發(fā)想象力和創(chuàng)造力，提高解決問題的能力，培養(yǎng)學員積極向上的人生態(tài)度和良好的團結(jié)協(xié)作能力。

3 體驗式培訓的運用對我院職工整體素質(zhì)和能力的提高所產(chǎn)生的影響及效果

（1）良好的團隊精神和積極、樂觀、自信、向上的人生態(tài)度是現(xiàn)代人應有的基本素質(zhì)，也是現(xiàn)代人的人格特質(zhì)。河南第二榮康醫(yī)院分期分批組織全院在職職工到戶外參加為期兩天的拓展訓練，提高了職工的整體素質(zhì)和工作學習能力，有力地推動了醫(yī)院各項工作的順利開展。

（2）培養(yǎng)了職工積極進取、自信堅強的性格。通過訓練，使廣大職工克服了自身心理障礙，實現(xiàn)了自我突破，樹立了戰(zhàn)勝自我、超越自我的信心和勇氣，增強了廣大職工干好本職工作的信心。

（3）培養(yǎng)了職工的團隊意識，提高了職工團結(jié)協(xié)作、共同完成工作的能力。

（4）加強了部門與部門、職工與職工之間的交流。通過訓練，使大家增強了交流、溝通和了解的機會，加深了職工之間的友誼，使廣大職工的關系更加和諧、融洽，有力地推動了醫(yī)院各項工作的順利開展。

（5）親身體驗激發(fā)了職工的想象力和創(chuàng)造性，提高了廣大職工解決問題的能力，提高了工作質(zhì)量和效率。

（6）培養(yǎng)了職工的感恩意識和責任意識。通過感恩體驗，使廣大職工更加珍惜所擁有的幸福生活和工作崗位，更加感謝醫(yī)院，感謝病人，同時意識到自己身上所擔負的責任。

4 體會

體驗式培訓的形式很新穎，以體驗啟發(fā)作為教育手段，內(nèi)容豐富，寓意深刻，使訓練成為參訓職工終身難忘的經(jīng)歷，而活動中寓意深刻的道理和觀念，能牢牢地扎根在每個成員的潛意識中，并且在工作中發(fā)揮應有的作用。體驗式培訓產(chǎn)生的效果是傳統(tǒng)式教育所遠遠不能達到的，也是拓展訓練之所以風靡全世界的一個重要原因。

第7篇：員工基本素質(zhì)培訓范文

從政府機關角度來看，能力模型的建立，就是對不同職務的公務員崗位所需個性、知識、技能、綜合能力、經(jīng)歷與經(jīng)驗做出明確規(guī)定，使公務員隊伍的人才招聘、甄選、開發(fā)、培訓、考評、獎懲以及發(fā)展有了具體的標準，以此推進公務員隊伍的能力建設，加強執(zhí)政能力。

從企業(yè)的角度來看，能力模型的建立有利于企業(yè)進行人力資源盤點，明晰能力儲備與未來要求之間的差距；建立一套標桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的員工；便于企業(yè)選拔、開發(fā)人才，建立能力發(fā)展階梯；便于企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置；可以更加有效地組合人才，以實現(xiàn)企業(yè)的管理目標和發(fā)展戰(zhàn)略。

從員工角度來看，能力模型為員工指明了努力方向，使員工明白從事什么工作、在什么崗位應當具備什么條件；激勵員工結(jié)合崗位需求，針對自己的差距，有計劃有目標地學習與成長，幫助員工更好地提高個人績效；促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

從市場競爭和社會發(fā)展來看，人才資源是第一資源，人才的價值不斷增值，人才作用越來越大。能力模型是有效開發(fā)人才的重要手段，可以確保人才資源促進并支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，增強組織的生存與發(fā)展能力。

由此可見，如何構建以能力為中心的人力資源開發(fā)與管理新體系，如何對員工的崗位勝任和績效卓越所需素質(zhì)與能力進行界定，是大家極為關心的問題。為解決這個問題，本課程對能力模型的概念、作用、要素構成、行為特征、建立能力模型的方法步驟等進行了較為系統(tǒng)的講解。

一、能力模型概論

（一）能力模型類型

能力模型主要有兩種類型：崗位勝任能力模型和績效卓越者能力模型。

1.崗位勝任能力模型

崗位勝任能力模型，是指對員工履行崗位職責應具備的個性特征、必備知識、工作技能和綜合能力、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗以及行為特征標準的界定。

2.績效卓越者能力模型

績效卓越者能力模型，是指對工作績效卓越者應具備的素質(zhì)與能力特質(zhì)標準的界定。這種特質(zhì)是績效卓越者獨有的，而績效一般者不具有的特質(zhì)。

（二）建立能力模型作用

1.招聘崗位所需人才

2.有效培訓開發(fā)人才

3.科學選拔管理人才

4.準確進行績效評價

5.建立科學薪酬機制

6.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

7.制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃

二、能力模型構成要素

（一）個性特征要素

所謂個性要素是指一個人內(nèi)在的特質(zhì)，也就是一個人固有的個性。這種特質(zhì)的行為表現(xiàn)或個性特征，就是一個人的習慣，或稱為潛意識下行為。這種行為對工作態(tài)度、工作績效影響很大，甚至直接影響一個人事業(yè)的成敗。

（二）必備知識要素

專業(yè)知識包括核心專業(yè)知識和相關專業(yè)知識。核心專業(yè)知識是履行崗位職責必須掌握的專業(yè)知識。相關專業(yè)知識是較好的履行崗位職責，出色地完成工作任務，除掌握核心專業(yè)知識外，還應當掌握的專業(yè)知識。如人事部經(jīng)理，除掌握人力資源開發(fā)與管理專業(yè)知識外，還應掌握心理學、組織行為學、管理學、本組織機構的主要業(yè)務專業(yè)知識以及基本的財務知識等。

（三）工作技能與綜合能力要素

工作技能是指崗位勝任者和卓越績效者所需的實際操作技能。不同的崗位，有不同的工作技能要求。有的人只有理論知識，不能實際操作；更有高分低能者。這些都不能滿足崗位的要求。所以，在能力模型中，要考慮到不同的崗位對工作技能的需求。

工作技能強調(diào)的是操作技能，也就是實際動手、動筆的能力。如外語的聽說寫能力、計算機操作技能、實際營銷能力、產(chǎn)品設計能力、設備維修能力等。

綜合能力是指工作技能以外的所有能力。有時候在綜合能力中也包括一般能力和工作技能。要將其準確劃分是比較困難的。

（四）工作經(jīng)歷與經(jīng)驗要素

1.工作經(jīng)歷

工作經(jīng)歷是指從事本專業(yè)工作，或從事類似本專業(yè)工作的年限。在建立能力模型時可根據(jù)實際情況提出工作經(jīng)歷的年限要求。

2.工作經(jīng)驗

工作經(jīng)驗不同于工作經(jīng)歷，工作經(jīng)驗是指掌握有關工作的技巧及規(guī)律的程度。有的員工在一個崗位上干了20年，什么經(jīng)驗也沒有，而有的員工在這個崗位上干了5年，經(jīng)驗就很豐富。所以，具有某一工作的經(jīng)歷并不等于具有這方面的經(jīng)驗。在建立能力模型時，要對工作經(jīng)驗提出具體要求。

3.工作成果

工作成果包括申請技術專利數(shù)、制定或修訂國家級標準數(shù)、發(fā)表學術論文數(shù)、完成技術攻關項目的數(shù)量、新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)。

三、崗位勝任能力模型的建立

（一）建立崗位勝任能力模型準備工作

崗位勝任能力模型的建立是一項比較復雜的工程，有一定的工作量。需要中層主管的參與，高層主管的支持，需要一定的時間，需要一定的經(jīng)費。所以，在開展此項工作之前，對崗位勝任能力模型建立的目的、意義以及用途，要做充分的分析、討論和宣傳。通過必要手段，爭取得到中層管理者的認同，高層主管的支持，否則此項工作就難以開展。

（二）建立崗位勝任能力模型依據(jù)

建立崗位勝任能力模型的依據(jù)主要有以下幾個方面：

1.組織發(fā)展戰(zhàn)略

2.組織文化導向

3.經(jīng)濟環(huán)境因素

4.社會環(huán)境因素

5.崗位工作職責

6.崗位工作標準

（三）建立崗位勝任能力模型基本步驟

建立崗位勝任能力模型的基本步驟與方法如下：

1.明確模型層級，確定模型范圍

2.分析相關信息，確定模型重點

3.分析機構現(xiàn)狀，選取標準樣本

4.選擇適當方法，采集模型數(shù)據(jù)

5.分析模型數(shù)據(jù)，進行要素提煉

6.能力要素歸類，初建能力模型

7.能模要素評價，驗證能力模型

四、建立崗位勝任能力模型的信息采集方法

建立崗位勝任能力模型信息采集的方法有行為事例訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫法等。下面就常用的幾種方法做簡單介紹。

1.行為事例訪談法

行為事例訪談法是結(jié)構化訪談的一種形式，類似于關鍵事件訪談，但它更關注于員工的素質(zhì)與能力，而不是關注工作。這是一個間接收集行為樣本的過程，包括導致本人在工作中成功或受挫折的有關事件。訪談時要求訪談者要嚴謹，只有嚴謹，訪談才能揭示產(chǎn)生崗位勝任的行為特征。訪談既注重于其發(fā)生的行為，也注重于其發(fā)生行為的動機、感受、思維方式，即訪談要注重于過程思維和行為的分析，通過分析確定其產(chǎn)生有關行為的能力要素。將所有崗位勝任要素進行匯總比較，就能對他們達到績效標準的原因得出準確的結(jié)論。

行為事例訪談法是建立能力模型最有效的方法，但它耗時間，需要專家引導訪談，還需要專家進行分析和解釋結(jié)果。但它能得出最好的結(jié)論，能分析重要的職位和復雜的角色，所以為此投入時間與經(jīng)費也是物有所值。通過行為事例訪談法不僅能得到有關能力要素及行為特征方面的信息，也能得到展現(xiàn)能力的各種工作情境的大量數(shù)據(jù)，為開發(fā)員工素質(zhì)和能力提供了有價值的信息。

2.綜合專家小組討論法

綜合專家小組討論法是通過專家小組對能出色完成工作的各種素質(zhì)與能力進行討論，建立崗位勝任能力模型。小組成員需要掌握基本素質(zhì)和能力要素的定義以及行為特征，以免得出的素質(zhì)與能力要素不全面或不準確，甚至把重要的基本素質(zhì)與能力要素遺漏。

綜合專家小組討論法的缺點是，盡管專家小組了解基本素質(zhì)與能力要素的定義及行為特征，仍有可能遺漏某一職位所必須的獨特素質(zhì)與能力。因為，綜合專家小組成員很難全面深入了解有關崗位具體職責及其績效標準的真正內(nèi)涵，也不可能全面掌握涉及方方面面的各種素質(zhì)。據(jù)有關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，綜合專家小組討論法的準確性大約是50%。

3．專業(yè)系列小組討論法

各系列專業(yè)小組對本系列的有關崗位進行分析討論，確定每個崗位的勝任能力要素，并分析確定對每個能力要素要求的具體程度。

這個方法的優(yōu)點是：第一，比較省事；第二，專業(yè)系列小組對本系列工作性質(zhì)比較熟悉。

其缺點是：第一，專業(yè)系列小組人員對基本素質(zhì)與能力要素的定義及行為特征不太熟悉；第二，盡管專業(yè)系列小組人員對工作性質(zhì)比較熟悉，但也存在信息的采集不準確和不全面的問題。

4．問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是一種比較簡單快速采集信息的方法。盡管這是收集多人數(shù)據(jù)的最快速方法，但其局限性是只能獲得對所問問題的答案。問卷調(diào)查像專家小組討論法一樣，也發(fā)現(xiàn)不了隱藏的素質(zhì)與能力，而這些素質(zhì)與能力通常對工作或組織機構是獨特的?？梢酝ㄟ^進行少量的訪談，來驗證從專家小組或問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)，以修正結(jié)果。

5．專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫法

第8篇：員工基本素質(zhì)培訓范文

【關鍵詞】人力資源；企業(yè)；管理

人力資源開發(fā)管理最基本的含義就是把人作為企業(yè)的資源、資本，作為企業(yè)最寶貴的財富進行開發(fā)和利用，以發(fā)揮全體員工的最大淺能，實現(xiàn)組織崗位與員工的合理匹配，并通過一系列管理手段，提高勞動力的質(zhì)量，激發(fā)員工的積極性，形成合力，促進勞動者與生產(chǎn)資料的結(jié)合處于最佳狀態(tài)，從而取得最大經(jīng)濟效果。人力資源開發(fā)管理的狀況直接關系到一個企業(yè)的創(chuàng)新能力和未來發(fā)展的動力，美國很有權威的《財富》雜志一項調(diào)查顯示，企業(yè)的失敗，73%是由于人力資源管理的失敗所造成。人力資源管理也面臨著現(xiàn)實的挑戰(zhàn)，以現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事工資管理，從傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人才管理體制向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變，人才開始可以自由流動，企業(yè)和個人也有了雙向選擇的機會，在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，留住人才，是眾多的企業(yè)家和人力資源管理部門要著力做好的一件大事。

確定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略目標。從內(nèi)部進行培養(yǎng)挖掘人才應是企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標。企業(yè)是一個共同體，倘若只有硬件是不變的，而人員頻繁的變動，企業(yè)很難維持下去。表面上，企業(yè)不斷吸收新人，好象效率能夠提高，因為每個人都有漂亮的履歷，實質(zhì)上因流動的增多而犧牲了可能增長增高的機會。從外部聘請管理人員對內(nèi)部員工而言是一種打擊，對受人尊敬的職位，豐厚的報酬的期望是員工努力工作的動力之一，而從外部聘請則粉碎了內(nèi)部員工的期望，導致員工心理的不平衡，產(chǎn)生一種被剝奪感，導致其積極性降低。因此，在人才的合理配置基礎上，應充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源，通過各種激勵手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。

做好基礎工作，搞好人力資源管理的規(guī)劃。首先做好崗位職能分析，建立人員的基本信息和檔案，是制定人力資源開發(fā)計劃、進行人員招聘、員工培訓、績效考核、分配管理的基礎工作。通過現(xiàn)場分析，崗位測評，崗位職能分析，達到對現(xiàn)有崗位人員所需的基本素質(zhì)、知識、技能、受教育的程度等方面的需求信息，以達到合理的選配人才，所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著很大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而還有人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長，如果各取所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。反之，既無法完成組織的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。其次要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。我們將人分為現(xiàn)實能力和潛在能力，現(xiàn)實能力是指當前所具有的可以從事某種工作的能力，它是由以前的學習，經(jīng)驗積累而成的。而潛在能力是可以發(fā)展從而在未來從事某種工作的能力，興趣、性格、氣質(zhì)都可以為未來從事某種工作提供基礎。對于任何工作，都要考慮到求職者的現(xiàn)實能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責明確的工作，可以針對其職責側(cè)重于現(xiàn)實能力，就是一般所謂的”專業(yè)對口”等問題。而對于崗位職責不明確的工作，象開設方向并不很確定的新業(yè)務，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現(xiàn)人才的合理配置。合理的定員定崗，對于富裕、不合格人員進入勞務市場進行培訓，合理的控制人工成本，達到人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮員工的積極性。配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，通過崗位職能分析和人員檔案的建立來進行人力資源的規(guī)劃，確定企業(yè)需要的各類人員，對現(xiàn)有人員可通過建立晉升、員工培訓、工資分配、員工生涯設計等途徑實現(xiàn)，對空缺崗位，可在企業(yè)內(nèi)部和外部進行人員招聘，內(nèi)部招聘通過競爭上崗選拔人員，競爭上崗給每一位員工一個平等的競爭和更大的發(fā)展機會，使員工感覺到只要有才能便不會被埋沒，對企業(yè)發(fā)展充滿希望，可以有效的留住人才，對外招聘可以通過廣告社會招聘，與大中專院校聯(lián)系招聘，員工推薦，獵頭公司招聘，在過程招聘中，應聘人員的基本素質(zhì)是最主要的，基本素質(zhì)達不到一定的水平，在工作中就不能有效的工作，會影響工作的開展。因此在招聘中要多方面的了解應聘人員情況，在介紹企業(yè)的基本情況的同時還要宣傳企業(yè)未來的發(fā)展，從而吸引人才，滿足企業(yè)對人力資源的需求。

加強員工的培訓適應企業(yè)發(fā)展的要求。現(xiàn)代科學技術的發(fā)展導致知識快速的更新，因此，職工的培訓是企業(yè)人力資源管理的一個重要內(nèi)容和手段，企業(yè)的各種培訓，對企業(yè)長遠的發(fā)展起著至關重要的作用。更重要的是工作能力的培養(yǎng)，這就需從高層領導一直到基層人員都要有一種信念，通過培訓和開發(fā)可以幫助員工充分發(fā)揮其潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身的價值，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的組織歸屬感和責任感，縮短消除企業(yè)所需技能和員工現(xiàn)有的技能的差距。有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率，從而增強企業(yè)的市場的竟爭能力。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，可以采取不同層次的培訓方式，達到不同的目標，采取“送出去”“請進來”的方式，分批分期有針對性地進行管理知識、專業(yè)知識、政策法規(guī)知識、國際慣例，WTO知識培訓和MBA系統(tǒng)培訓。尤其是管理人員的培訓，還要重視人際技能，如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力的學習，可以鼓勵員工利用業(yè)余時間學習各類知識，尤其是與崗位相關知識的學習。著名的學者道格拉斯.麥格雷戈有這樣比喻，“根據(jù)我們對人的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的”種子”，把它們播入適宜的土壤，為它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時再進行移植，種子的潛力蘊藏在種子之中，但需要組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長的必要條件?！?/p>

第9篇：員工基本素質(zhì)培訓范文

【關鍵詞】審計人員 素質(zhì)理念 對策

一、當前審計人員的素質(zhì)現(xiàn)狀

（一）審計人員的慣性思維難以破除，工作方式難有創(chuàng)新。當前從事審計工作的人員中，有很大一部分是以前從事過會計方面工作的，由于會計工作的專業(yè)性和其單一、細致的特點，因此會計工作的慣性思維模式讓部分人員在工作中往往只注重微觀，導致在后來的審計工作中很難改變以往做會計工作時的單純思維方式。

（二）部分審計人員專業(yè)知識缺乏，知識結(jié)構還不夠豐富。在審計人員隊伍中，總體上來說很多審計人員側(cè)重于財務方面的專業(yè)知識，而對財政金融等現(xiàn)代經(jīng)濟專業(yè)知識了解不夠深入和具體，一些審計人員缺乏良好的計算機應用知識和一定的外語水平，雖然暫時能夠完成眼下的財務收支審計工作，可一旦面對諸如績效審計、計算機審計等較高層次的審計工作，就會因為自身知識結(jié)構單一而無法很好地完成審計任務，導致審計工作不能按時有效的開展。

（三）個別審計員工作態(tài)度不夠積極，存在畏難情緒。作為監(jiān)督部門，審計局是被審計單位的對立方，因此審計局與被審計單位處于一種矛盾對立的狀態(tài)。審計員在工作過程中，常常會受到被審計單位的阻礙和干預，因此一些審計員存在著消極畏難的心態(tài)。這種心態(tài)表現(xiàn)在兩個方面：一是不愿意對審計工作中發(fā)現(xiàn)的問題深入調(diào)查研究；二是對被審計單位的處罰措施和尺度各有差異。

二、審計人員應具備的素質(zhì)

（一）基本素質(zhì)

審計工作是一項得罪人的工作，經(jīng)常會遭遇各種壓力，作為審計工作者，首先應該具備職業(yè)道德，要有高度的責任感和正義心，要具備大局觀念，勇于深入，敢于執(zhí)法，主動捍衛(wèi)國家財產(chǎn)和人民利益。其次還要求審計人員必須具備一定的專業(yè)知識和工作能力，對審計工作有關的法律要爛熟于心，最后還要具備較強的理解和分析能力。

（二）特別素質(zhì)

審計人員的基本素質(zhì)是保證審計工作順利進行的基礎，而只有同時具備基本素質(zhì)和特別素質(zhì)的審計員才能把審計工作推向更高的層次。第一是要具備職業(yè)敏感性，良好的職業(yè)敏感性能讓審計人員在工作中更快地發(fā)現(xiàn)問題，能從細微的地方找到工作切入點；第二是要有一定的洞察力，洞察力讓審計員在敏感性的基礎上繼續(xù)深入問題，抓住主要矛盾，從而正確的對問題進行判別；第三是要具備較強的判斷力，審計員在工作中需要分析被審計對象的各種情況，由淺入深的對各個層面進行甄別，這就要求審計人員必須要有較強的分析能力和判斷能力；第四是要有一定的溝通技巧，審計人員要面對各種被審計對象，與他們進行交流，這就要求審計人員必須掌握一定的溝通技巧，才能更好的讓被審計人員配合工作，順利完成審計項目。

三、提高審計人員素質(zhì)對策

要達到新時期下審計機關的職能要求，必須建立一支政治過硬、廉潔自律、業(yè)務優(yōu)秀的審計隊伍。

（一）加強職業(yè)道德建設

在縣級基層審計部門中，審計人員數(shù)量已經(jīng)不能滿足日益增長的審計任務量，基層審計人員經(jīng)常性的超負荷工作，而審計工作的高質(zhì)量要求審計人員必須具備較強的責任感和嚴謹細致的工作作風。因此基層審計部門要從敬業(yè)教育抓起，提高審計人員的職業(yè)道德規(guī)范，同時采用樹立先進典型的方式對全局審計人員進行思想教育，讓先進的力量影響和感染其他審計人員，讓全局員工都能夠自覺做到敬業(yè)愛業(yè)，切實做好審計人員的思想工作。

（二）加強業(yè)務技能學習

作為學習型機關，審計局必須及時更新和充實知識技能。要有用于干部職工培訓的經(jīng)費。通過組織多種形式的講座、會議、報告等培訓活動，邀請專家進行培訓教育，提高審計人員的專業(yè)知識技能和工作水平，同時為審計員提供一個交流和溝通的平臺，讓大家相互學習，提高戰(zhàn)斗力。

（三）加強廉政作風建設

廉政建設是保障審計工作質(zhì)量的關鍵，在開展各項工作的同時，審計局要著重把廉政作風教育深入貫徹到生活、工作等各個方面，做到時時講，事事講，警鐘長鳴。同時局領導要以身作則，在重大審計項目的處理過程中，堅決遵守國家相關規(guī)章制度，杜絕以私利交換原則，敢于接受群眾和媒體監(jiān)督，為廣大員工樹立好的榜樣。

四、結(jié)語

綜上所述，在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的大形勢下，審計機關履行的職能也隨之深化，而審計工作者作為審計工作的核心和關鍵，他們的素質(zhì)和能力直接關系到能否實現(xiàn)審計目標。提高審計人員素質(zhì)，加強審計人員專業(yè)理論水平和思想道德建設，培養(yǎng)高素質(zhì)的綜合性審計人員，是當前審計工作發(fā)展和創(chuàng)新的基本要求。只有擁有一支高素質(zhì)的審計隊伍，審計部門才能在新時期的發(fā)展中與時俱進。

參考文獻

[1]申承誼，申妍．淺談績效審計的難點與對策[J]．審計月刊，2004(02)．