公司企業(yè)文化描述精選(九篇)
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第1篇：公司企業(yè)文化描述范文
我已經(jīng)認真閱讀了《XXX重新上崗實施方案》，并對自我本身技能、工作經(jīng)歷等進行了詳細的對比分析，經(jīng)過慎重考慮之后，認為自我閱歷能夠勝任行政組企業(yè)文化崗位，也有信心在做好本職工作之余，完成公司給予的其他工作。當(dāng)然，個人也會聽從公司出于大局考慮做出的崗位安排，并盡心盡力的做好相關(guān)崗位的工作。
我自從XX大學(xué)新聞專業(yè)畢業(yè)以來，一直從事新聞宣傳工作，擔(dān)任過大型報業(yè)集團的編輯記者類崗位，很好的完成了本職工作。也曾自主創(chuàng)業(yè)創(chuàng)立文化傳播公司，為諸多公司提供文化宣傳、品牌宣傳、企業(yè)主題報道等企業(yè)文化相關(guān)服務(wù)，積累了比較多的有關(guān)企業(yè)文化工作崗位經(jīng)驗，也有信心在銅鋅公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事的幫助下，為公司的企業(yè)文化工作添磚加瓦，為公司的發(fā)展奉上自己的綿薄之力。
如果公司出于對我工作經(jīng)歷和能力的信任，讓我擔(dān)任行政組企業(yè)文化崗位，我將從以下幾點嚴格要求自己，為弘揚銅鋅公司企業(yè)文化、塑造企業(yè)形象，傾盡全力。
一、少說空話，多做實事；
企業(yè)文化建設(shè)需要大量實際事例和豐富的宣傳資料，閉門造車、空話套話永遠塑造不了優(yōu)秀的企業(yè)形象。公司的實際情況決定了要掌握第一手詳細的資料，就必須親自多下現(xiàn)場，這是獲取更多宣傳資料的最佳來源。所以，無論現(xiàn)場的環(huán)境有多艱苦惡劣，我也有擔(dān)負著公司使命“沖鋒陷陣”的勇氣。
二、共同探討，建立相應(yīng)的宣傳平臺；
公司擁有豐富的可供宣傳的資源，建立相應(yīng)的宣傳平臺，掌握宣傳的話語權(quán)，對公司的發(fā)展有著不可忽視的推動作用。如采用網(wǎng)站+報刊+論壇的模式，全面展示中冶銅鋅公司的精神面貌，可根據(jù)公司發(fā)展的需要，一步步完善自身的宣傳平臺。
三、策劃文化活動，增強公司的凝聚力；
隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展擴大、員工數(shù)量的增加，進行有效的文化活動策劃，可以增進員工對公司的了解和認同，增強公司的凝聚力，打造團隊精神，為工作中的合作奠定良好基礎(chǔ)。
四、肯做“小”的，能做“大”的；
企業(yè)文化作為一個跨度大、范疇較寬廣的理念，就決定了這個崗位既含有林林總總的小事，又有大層面上的操作。
如要讓這個崗位發(fā)揮應(yīng)有的作用，就不能怕小事的繁雜，不畏公司大決策執(zhí)行的艱難。
以上寥寥數(shù)語，本不足以描述擔(dān)任此崗位所需要付出的努力，權(quán)當(dāng)拋磚引玉，為以后的工作做一個設(shè)想，其中有不成熟的地方還請多加指點。不管申請結(jié)果如何，我都將在后續(xù)的工作中，為公司的建設(shè)發(fā)展做出最大的努力，俗話說路遙知馬力，希望能在公司發(fā)展壯大的這條路上展現(xiàn)自我。
希予以批準為盼。
申請人：XXX
第2篇：公司企業(yè)文化描述范文
基本資料
姓 名： 張xx 性 別： 女
婚姻狀況： 已婚 民 族： 漢族
戶 籍： 遼寧-錦州 年 齡： 30
現(xiàn)所在地： 廣東-惠州 身 高： 163cm
希望地區(qū)： 廣東-惠州、 其他-其他
希望崗位： 行政/人事類-人事經(jīng)理/主管
行政/人事類-員工培訓(xùn)經(jīng)理/主管
行政/人事類-招聘經(jīng)理/主管
尋求職位： 人力資源主管、 招聘/培訓(xùn)主管
待遇要求： 6000元/月
最快到崗： 1個月之內(nèi)
教育經(jīng)歷
2000-09 ～ 2004-07 西安交通大學(xué) 信息工程專業(yè) 本科
1997-09 ～ 2000-07 遼寧省錦州市第二中學(xué) 無 高中
培訓(xùn)經(jīng)歷
2008-01 ～ 2009-01 惠州市人才交流中心 人事干部培訓(xùn) 有證書
工作經(jīng)驗至今7年6月工作經(jīng)驗，曾在2家公司工作
***公司名稱 (2011-06 ～ 至今)
公司性質(zhì)： 私營企業(yè) 行業(yè)類別： 農(nóng)、林、牧、漁業(yè)
擔(dān)任職位： 培訓(xùn)主任 崗位類別： 員工培訓(xùn)經(jīng)理/主管
工作描述： 1.主要負責(zé)培訓(xùn)中心培訓(xùn)體系的搭建，培訓(xùn)制度，流程制定.
2.統(tǒng)籌培訓(xùn)管理工作,培訓(xùn)計劃制定,實施,內(nèi)訓(xùn)及外訓(xùn)的開展.
3.培訓(xùn)課程的開發(fā),教材制訂,定期與培訓(xùn)機構(gòu)的合作.在線培訓(xùn)系統(tǒng)的開發(fā).
4.公司企業(yè)文化活動的開展.
***公司名稱 (2007-12 ～ 2011-05)
公司性質(zhì)： 合資企業(yè) 行業(yè)類別： 互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)
擔(dān)任職位： 招聘主管 崗位類別： 招聘經(jīng)理/主管
工作描述： 1.人力資源開發(fā).主導(dǎo)負責(zé)對中高層人員的招聘與選拔,組織開展網(wǎng)絡(luò)招聘與現(xiàn)場招聘工作.
2.招聘效果的評估.人力資源報表的制作.招聘相關(guān)制度的編寫與實施運用.
3.招聘渠道的拓展,與招聘機構(gòu).勞務(wù)派遣,中介機構(gòu)聯(lián)系,定時定量為公司輸入員工.
4.人才培養(yǎng)和儲備,發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各類人才并建立關(guān)鍵崗位儲備人才檔案，激勵員工素質(zhì)技能的不斷提高。
5.負責(zé)公司職員及員工的檔案辦理工作.包括檔案的調(diào)動,轉(zhuǎn)正,定級等.
6.參與新進員工的培訓(xùn)工作.
離職原因： 尋求更好的發(fā)展空間
***公司名稱 (2004-02 ～ 2007-06)
公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 機械制造、機電設(shè)備、重工業(yè)
擔(dān)任職位： 人力資源主管 崗位類別： 招聘經(jīng)理/主管
工作描述： 2006年2月提升為人力資源主管.
管理：人力資源平臺建設(shè)，建立人力資源管理的各項程序與規(guī)章制度，用于指導(dǎo)人力資源各項工作的開展.
招聘：
1.主導(dǎo)招聘方面工作,熟練操作職員及員工招聘工作，以及相關(guān)人力資源工作的分析，制定.如年度招聘計劃制定，招聘成本分析，招聘效果分析等.
2.建立穩(wěn)定的的招聘渠道并建立有效的甄選制度，包括試庫的建立，更新，職員花名冊的建立.
3.跟進分析招聘人員任用情況及離職人員離職原因分析
4.建立企業(yè)人才庫
業(yè)績考核:
1.協(xié)助部門經(jīng)理建立績效管理運行制度,
2.進行工作分析,形成職位說明書
3.業(yè)績考核實際操作
培訓(xùn):
1.根據(jù)公司發(fā)展科學(xué)預(yù)測培訓(xùn)需求,制定培訓(xùn)計劃.
2.組織開展各類型的培訓(xùn)并進行培訓(xùn)效果確認.
薪酬:
1.定期開展薪酬調(diào)查.
2.參與薪酬方案設(shè)計.
檔案管理:
1.員工人事檔案的分類管理.
2.人事系統(tǒng)的維護.
離職原因： 求發(fā)展
技能專長
專業(yè)職稱： 市助理人力資源管理師
計算機水平： 高級
計算機詳細技能： 熟練使用各種辦公軟件,了解PHOTOSHOP,FRONTPAGE的使用.
技能專長： 熟練應(yīng)用人事考勤系統(tǒng).測評系統(tǒng),及薪資系統(tǒng)
語言能力
普通話： 流利 粵語： 一般
英語水平： CET-4
英語： 良好
求職意向
發(fā)展方向： 為人踏實,工作責(zé)任心強,執(zhí)行能力強,具有較強的獨立處理事務(wù)的能力.謹慎.
良好的人際溝通技巧,樂于從事人力資源工作,愿意對人力資源各個領(lǐng)域有更深刻的理解,合理的運用,對在人力資源方面發(fā)展有強烈的愿望.希望可以成為優(yōu)秀的人力資源管理者.
其他要求： 公司提供一定國家規(guī)定的福利待遇.五天八小時制.有廠車接送.
自身情況
自我評價： 1.了解現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個模塊,對招聘績效薪酬培訓(xùn)規(guī)劃等有一定的認識及理解.
2.主要負責(zé)招聘這一模塊的工作,如招聘計劃制定,招聘成本預(yù)算,招聘效果的分析,招聘流程制定以及現(xiàn)場招聘,網(wǎng)絡(luò)招聘員工招聘等,都有一定工作經(jīng)驗.
3.兼任培訓(xùn)工作,日常培訓(xùn)工作的開展,培訓(xùn)調(diào)查,培訓(xùn)計劃參與制定
4.熟練員工考勤,人力資源報表及相關(guān)人事檔案手續(xù)的辦理.對員工績效與薪酬有一定的了解,輔助部門經(jīng)理制作,整理業(yè)績考核及員工薪酬資料.
5.工作認真負責(zé),可以承受一定的工作壓力,有較強的精力投入工作,富有工作熱情,樂于敬業(yè).有強烈的團隊合作精神.
6.本人活潑開朗,良好的人際溝通.對公司企業(yè)文化的宣傳,如員工生日晚,元旦晚會,員工報刊等有一定的經(jīng)驗.
第3篇：公司企業(yè)文化描述范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)家精神 影響因素 實證分析
中圖分類號:F240 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914（2012）05-225-03
一、企業(yè)家精神培育理論回顧
自Schumpeter（1934）最早提出企業(yè)家精神是一種“創(chuàng)新精神”以來，專家學(xué)者們從不同的角度對“企業(yè)家精神”的內(nèi)涵進行了闡述。概括的說企業(yè)家精神是指具有企業(yè)家素質(zhì)的人基于一定創(chuàng)新意識和持有進取態(tài)度基礎(chǔ)之上，敢于承擔(dān)風(fēng)險和挑戰(zhàn)不確定性，以其敏銳的洞察力發(fā)現(xiàn)投機機會，發(fā)揮個人特性或團隊合作精神，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)效益最大化過程不可欠缺的要素(王麗敏等，2010)。
在科學(xué)技術(shù)不斷更新，公司內(nèi)外環(huán)境迅速變化的情況下，公司要保持長足持續(xù)的發(fā)展態(tài)勢就必須培育企業(yè)家精神。例如，李維安、王輝（2003）從公司治理制度層面入手分析如何培育公司企業(yè)家精神。衛(wèi)教授從創(chuàng)業(yè)團隊的視角研究了公司創(chuàng)業(yè)精神的培育問題，認為可以從沖突管理和心理契約兩個研究視角來凝聚創(chuàng)業(yè)精神（張玉利、李乾文、李劍力，2006）。衛(wèi)、李晶（2005）提出公司內(nèi)部應(yīng)從培育宜于企業(yè)家精神形成的企業(yè)文化；對員工進行培訓(xùn)和引導(dǎo)；建立獎賞措施和“安全網(wǎng)”；創(chuàng)建宜于企業(yè)家精神形成的組織；建立起完善的支持系統(tǒng)五方面來培育企業(yè)家精神。何志聰、王重鳴（2005）提出培育公司企業(yè)家精神的模型，指出企業(yè)家精神的內(nèi)外環(huán)境因素、個體特質(zhì)在很大程度上影響公司企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神的高低及創(chuàng)業(yè)行為的產(chǎn)生，培育公司企業(yè)家精神對我國企業(yè)發(fā)展具有重要的理論與實踐意義。
二、企業(yè)家精神培育的影響因素
（一）企業(yè)家個體特質(zhì)
自Schumpeter賦予企業(yè)家“創(chuàng)造性的破壞者”的角色以來，對企業(yè)家個體特質(zhì)的研究便應(yīng)運而生。本文主要從企業(yè)家素質(zhì)、企業(yè)家能力這兩個因素產(chǎn)生的個體差異對企業(yè)家精神培育與形成的影響進行分析。
1.企業(yè)家素質(zhì)。一個真正的企業(yè)家應(yīng)該具備哪些優(yōu)良素質(zhì)與修養(yǎng)呢？總體包括政治、品德、知識、心理、身體素質(zhì)五方面，并基于此來探討企業(yè)家素質(zhì)對企業(yè)家精神形成的影響。
(1)政治素質(zhì)。市場經(jīng)濟條件下，進行政治教育與引導(dǎo)勢在必行，針對瞬息萬變的市場環(huán)境企業(yè)要重視用科學(xué)的理論武裝員工的頭腦，使員工保持堅定的政治立場、政治鑒別力，增強政治敏銳性與危機意識，樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，從而促進員工積極進取、勇于創(chuàng)新、敢于冒險的企業(yè)家精神，使企業(yè)能夠始終沿著正確的政治方向健康發(fā)展。
(2)品德素質(zhì)?！叭藷o信不立、業(yè)無德不興”，做企業(yè)首先是做人的思想，在成功的企業(yè)家當(dāng)中已然達成共識。一個企業(yè)只有堅持以誠信為本的道德原則才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業(yè)道德狀況又是員工總體效應(yīng)的反映。所以，良好品德的修成與員工道德養(yǎng)成至關(guān)重要。
(3)知識素質(zhì)。隨著科技進步日新月異，企業(yè)要發(fā)展就要要求員工不斷學(xué)習(xí)和掌握各方面的知識，既要精通業(yè)務(wù)知識，又能閱覽群書，積累綜合知識，在工作過程中形成自主學(xué)習(xí)的良好氛圍，從而逐漸形成互相比、幫、超的積極進取精神和團隊合作學(xué)習(xí)的企業(yè)家精神。
(4)心理素質(zhì)。企業(yè)員工通過自我心理潛能的開發(fā)與利用能夠豐富想象力與開放性思維，從而有利于企業(yè)員工在追求中自然形成積極進取的精神，在探索中形成創(chuàng)新精神。在非智力因素方面，具備健康良好的心理素質(zhì)能夠更好地協(xié)調(diào)企業(yè)員工之間的關(guān)系，在團隊合作的良好工作氛圍中形成團結(jié)合作的精神風(fēng)貌；另外，心理承受能力強的員工善于把握機會，敢于迎接挑戰(zhàn)，以超強魄力組織團隊開拓工作新局面，有利于企業(yè)創(chuàng)業(yè)及冒險精神的養(yǎng)成。
(5)身體素質(zhì)。具有良好身體素質(zhì)是其勝任工作的基本條件，也只有達到這個勝任工作的基本條件才能論及到企業(yè)員工在工作中能否形成企業(yè)家精神。所以，良好身體素質(zhì)也是培育企業(yè)家精神的基本條件。
2.企業(yè)家能力。企業(yè)家能力概括為經(jīng)營規(guī)劃決策能力、交往協(xié)調(diào)能力、專業(yè)技術(shù)能力、開拓創(chuàng)新能力等四方面對企業(yè)家精神培育與形成的影響予以分析。
(1)經(jīng)營規(guī)劃決策能力。在充滿機遇與挑戰(zhàn)的市場環(huán)境中，不僅企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要有果斷決策，緊握發(fā)展機遇的經(jīng)營規(guī)劃決策能力，而且各崗位、部門也要應(yīng)本職工作、部門發(fā)展的需要及時進行經(jīng)營規(guī)劃和戰(zhàn)備決策，從而激發(fā)員工把握機遇、果斷決策，開拓創(chuàng)新能力的發(fā)揮。同時，市場經(jīng)濟發(fā)展的不確定性必然引起企業(yè)競爭面臨著各種風(fēng)險，為抵御各種風(fēng)險危機，及時作出正確的經(jīng)營規(guī)劃決策，員工都會積極主動獻計獻策，保證企業(yè)的健康發(fā)展，進而促進企業(yè)勇于冒險精神的形成。
(2)交往協(xié)調(diào)能力。員工在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)協(xié)調(diào)下，不斷地增強他們的交流溝通能力，實現(xiàn)信息共享，資源的充分利用，既可以為企業(yè)節(jié)約大量成本，創(chuàng)造更大價值，也可以激勵員工之間形成高度的團隊合作精神。
(3)專業(yè)技術(shù)能力。當(dāng)今全球經(jīng)濟呈知識信息化，企業(yè)間的競爭趨于信息知識的優(yōu)越性，提升員工自主學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能的主動性，使員工能夠自主、靈活、理性地運用專業(yè)知識促進企業(yè)的發(fā)展勢在必行。
(4)開拓創(chuàng)新能力。企業(yè)家的開拓創(chuàng)新能力是在市場經(jīng)濟競爭中，準確地捕捉并把握企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展機會，創(chuàng)造性地開拓新的市場領(lǐng)域、新的產(chǎn)品、新的經(jīng)營方式、制定新韜略，使創(chuàng)新活動能夠持續(xù)、穩(wěn)定、高效、有序地進行下去的能力。企業(yè)通過提倡并培育員工的開拓創(chuàng)新能力，將對促進創(chuàng)新、冒險精神的形成有重要的意義。
綜上，可以看出企業(yè)家個體特質(zhì)與企業(yè)家精神的形成是密切相關(guān)的，不同企業(yè)家自身的思維方式、行動規(guī)范、處世方式、觀念是不同的，但作為企業(yè)家最基本的個體特質(zhì)卻大同小異。
（二）企業(yè)家資源稟賦
瑞典學(xué)者Heckscher & Ohlin(1991)提出了著名的資源稟賦理論，即H-0模型。該理論在企業(yè)方面的應(yīng)用，就意味著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及員工也要本著用己之富，換己之缺，互通有無，充分利用他們所掌控的物質(zhì)資本、社會資本、人力資本為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤。
1.物質(zhì)資本。物質(zhì)資本是國民經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)績效提升的基本動力之一，是培育企業(yè)家精神最基本的物質(zhì)保障。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)所需的物質(zhì)資本也不斷擴張，為保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行，員工都自覺發(fā)揮創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新精神，為積極籌措、再造企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的物質(zhì)資本而努力，從而促成企業(yè)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、合作精神的形成。
2.社會資本。社會資本豐富多樣，獨立于個體而普遍存在于社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，員工為了獲得企業(yè)生存、發(fā)展所需的社會資本，就要積極主動、創(chuàng)造性地不斷擴大自身的人際關(guān)系和企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模，保證關(guān)系網(wǎng)的質(zhì)量，實現(xiàn)其多樣性，促成企業(yè)家進取精神和創(chuàng)新精神的形成。
3.人力資本。企業(yè)家掌控的自身人力資本與其他人力資本的開發(fā)與獲得一般情況下要通過投資才能取得，包括教育、培訓(xùn)獲得理論知識的投資；衛(wèi)生保健基本生活投資；人才引進投資及“干中學(xué)”投資等。企業(yè)在進行人力資本投資過程中，提升了受訓(xùn)員工的業(yè)務(wù)能力，知識水平，激勵了員工創(chuàng)業(yè)精神、積極要求進步的進取精神和為企業(yè)貢獻力量的奉獻精神的形成。
綜上分析，可以看出企業(yè)家資源稟賦是企業(yè)家精神形成的資源保障。豐富的物質(zhì)資本是企業(yè)家精神形成的物質(zhì)保障，多樣化的社會資本是企業(yè)家精神形成的重要社會關(guān)系保障，先進的人力資本是企業(yè)家精神形成的智力保障，企業(yè)資源是企業(yè)家精神萌生、形成、提升的水份給養(yǎng)。
（三）企業(yè)環(huán)境因素
企業(yè)環(huán)境與企業(yè)家精神之間存在著緊密的辯證互動關(guān)系，一方面，企業(yè)環(huán)境影響著企業(yè)家精神的形成與提升；另一方面，企業(yè)家精神的培育與激發(fā)，又對企業(yè)環(huán)境的變化產(chǎn)生深刻影響。在此，主要分析市場經(jīng)濟環(huán)境、政治制度環(huán)境、社會人文環(huán)境等是如何影響企業(yè)家精神形成的。
1.市場經(jīng)濟環(huán)境。在經(jīng)濟全球化、技術(shù)創(chuàng)新加速化及競爭手段現(xiàn)代化條件下，市場經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)家精神的培育與形成有著重要影響。隨著市場結(jié)構(gòu)、容量、組成要素、規(guī)范的千變?nèi)f化，員工要勇于探索市場動態(tài)性變化規(guī)律，根據(jù)市場需求與供給關(guān)系來安排生產(chǎn)，進而促進員工敢于冒險與勇于創(chuàng)業(yè)精神的形成。另外，市場競爭異常激烈必然要求員工通過技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新等來實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)成本的降低，這將逐步促進員工主動進取精神和創(chuàng)新精神的形成。
2.政治制度環(huán)境。政治制度環(huán)境是企業(yè)生存、發(fā)展及企業(yè)家精神形成的基礎(chǔ)環(huán)境，完善的政治制度環(huán)境為企業(yè)家精神形成的其它相關(guān)環(huán)境提供政治保障。企業(yè)必須遵守、利用政府的方針政策、法律制度等，這樣才能進一步促進企業(yè)家精神的形成。如制定扶持中小企業(yè)的優(yōu)惠政策、興建各種創(chuàng)業(yè)園區(qū)、鼓勵民營企業(yè)建設(shè)發(fā)展等。
3.社會人文環(huán)境。社會人文環(huán)境是企業(yè)環(huán)境因素的重要組成部分，簡約地分為民族文化和企業(yè)文化兩方面。從某種意義上來說，企業(yè)家精神的形成與一定時間、空間的社會人文環(huán)境有著密切關(guān)系，進而對企業(yè)績效也起著重要作用。
(1)民族文化。受地域歷史環(huán)境和不同發(fā)展路徑的影響，社會人文環(huán)境彰顯出不同特色的民族文化。我國深受儒家思想文化的影響，傳統(tǒng)民族文化中蘊涵著濃郁的團結(jié)和諧與愛心奉獻精神。在這種思想文化的熏陶下，員工自然會寬容友愛，以禮相待，建立起善于溝通的良好人際關(guān)系，從而促進企業(yè)團隊合作、奉獻精神的形成。
(2)企業(yè)文化。企業(yè)文化指企業(yè)成員共有的，并在企業(yè)內(nèi)代代相傳的獨特的文化觀念、價值觀、道德規(guī)范以及各種行為準則(王麗敏等，2002)。企業(yè)文化作為管理中的一種輔助手段，對企業(yè)家精神形成的影響體現(xiàn)在，企業(yè)文化非常注重人的因素，它的建立是以員工共同價值觀念為標準，能夠最大限度地激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，進而促進企業(yè)家積極進取精神及創(chuàng)新精神的形成。
綜上分析，企業(yè)家精神的形成依賴于市場經(jīng)濟環(huán)境的自由化，政治制度環(huán)境為企業(yè)家精神的形成提供政策保障，社會人文環(huán)境則為企業(yè)家精神的形成提供了豐富的文化給養(yǎng)。
三、企業(yè)家精神影響要因?qū)嵶C分析
（一）數(shù)據(jù)來源
本文在對企業(yè)家精神特質(zhì)進行考察基礎(chǔ)上，設(shè)計了《企業(yè)家精神特質(zhì)及影響要因調(diào)查問卷》(以下簡稱《問卷》)。該問卷初稿首先選擇了20多家國有大型企業(yè)的分公司進行預(yù)填答。通過對預(yù)填答的問題進行了分析，為避免在正式答卷中出現(xiàn)預(yù)答卷時發(fā)現(xiàn)的問題，進一步對《問卷》內(nèi)容、問項及表達方式等進行了適當(dāng)?shù)男薷淖罱K完成。
在調(diào)查過程中，選擇了金融行業(yè)中的銀行、保險業(yè)及非金融行業(yè)中的石化、通信業(yè)中的320家予以發(fā)放問卷。主要是通過朋友的工作關(guān)系和人際關(guān)系進行了問卷調(diào)查。最終回收問卷287份，問卷回收率為89.69％。但是，問卷收回后，仍有32份問卷不符合要求，主要情況是，26份問卷缺項過多，6份問卷選項均相同。剔除上述問卷后，共計得到255份有效問卷，有效問卷回收率達59.50％。
（二）描述性統(tǒng)計分析
就企業(yè)家個體特質(zhì)而言（見表1），企業(yè)員工的素質(zhì)相較能力要好。并且，在素質(zhì)當(dāng)中，又表現(xiàn)為政治素質(zhì)與品德素質(zhì)較強，而心理素質(zhì)和身體素質(zhì)較差。在能力當(dāng)中，普遍水平不高，但是，員工的經(jīng)營規(guī)劃能力與開拓創(chuàng)新能力相較交往協(xié)調(diào)能力和專業(yè)技術(shù)能力要強。鑒于企業(yè)家個體特質(zhì)對于企業(yè)家精神的影響，有必要進一步采取措施，彌補上述存在的不足。
表2的調(diào)查結(jié)果顯示，在當(dāng)前的企業(yè)中，作為支持企業(yè)家精神發(fā)揮重要因素之一的企業(yè)家資源稟賦尚有欠缺，尤其是社會資本與人力資本有待進一步提高。企業(yè)為了促進企業(yè)家精神的提升，應(yīng)該注意在為員工提供物質(zhì)資本支持的同時，強化員工的社會資本與人力資本的培育。
在對影響企業(yè)家精神發(fā)揮的企業(yè)環(huán)境因素的統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)（見表3），當(dāng)前，相較政治制度環(huán)境而言，企業(yè)所面臨的市場經(jīng)濟環(huán)境與社會文化環(huán)境還不夠完善。市場經(jīng)濟環(huán)境相對不完善，是現(xiàn)階段中國經(jīng)濟正處于轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟時期，其間的諸如資本市場、經(jīng)理人市場雖然較以前大為提高，但是至今仍然還不是很完善。而社會人文環(huán)境的缺失，其可能的原因在于轉(zhuǎn)型期間整個社會正處于新老文化、東西文化的相互融合時期所致。
四、結(jié)論
就企業(yè)家個體特質(zhì)而言，企業(yè)亟待解決的問題是，如何通過提高員工的心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)能力和交往協(xié)調(diào)能力來全面加強企業(yè)員工的個體特質(zhì)，可以通過鼓勵員工自主學(xué)習(xí)的同時，定期選擇國內(nèi)外聲譽較好的培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)等得到提高。其次，從企業(yè)家資源稟賦來看，企業(yè)應(yīng)該為員工的創(chuàng)業(yè)提供物質(zhì)資本支持，同時注意員工專有性與專用性人力資本的培育，鼓勵員工通過與外界的交往獲得企業(yè)進一步發(fā)展的社會資本。最后，就企業(yè)環(huán)境建設(shè)來說，政府相關(guān)部門在完善市場經(jīng)濟與政治制度環(huán)境的同時，企業(yè)自身要建立適合知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟特點的，能夠鼓勵員工積極創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的文化氛圍。
[基金項目：黑龍江省教育廳人文社會科學(xué)研究項目：“企業(yè)家精神與企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系研究”（項目編號：11554181）；高等教育科學(xué)研究“十二五”規(guī)劃課題：“基于企業(yè)家精神培育視角構(gòu)建大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊”（項目編號：HGJXHB1110858）；黑龍江省高等教育教學(xué)改革工程項目：“基于創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的高校企業(yè)家精神教育創(chuàng)新模式探討與實踐”（項目編號：5338）。]
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第4篇：公司企業(yè)文化描述范文
1.1增強認知自覺。
文化的最大特質(zhì)，就是具有極強的滲透性、持久性。企業(yè)文化作為企業(yè)干部員工自主創(chuàng)造、長期積累的獨特性資源，對企業(yè)改革創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用。企業(yè)文化建設(shè)雖然不能代替各項具體工作，但企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和各項管理工作都離不開文化的引領(lǐng)和推動。勝利油田的企業(yè)文化之所以能夠薪火相傳，不僅是因為油田的各項工作與文化融合越來越深，更重要的是油田干部員工的文化自覺越來越強。這種文化自覺集中體現(xiàn)在油田領(lǐng)導(dǎo)不斷適時提出文化新戰(zhàn)略，特別是根據(jù)黨的十“扎實推進社會主義文化強國建設(shè)”的戰(zhàn)略部署，對勝利文化進行整合創(chuàng)新，提出“培育凝心聚力、積極向上、崇德向善的企業(yè)文化”，豐富了勝利文化內(nèi)涵，賦予了文化建設(shè)新使命。
1.2培育先進文化理念。
有先進的價值理念，才有創(chuàng)新的企業(yè)文化。而要保持理念領(lǐng)先，須克服認知障礙，以先進理念豐富企業(yè)文化核心價值體系。勝利油田堅持以社會主義核心價值體系和中國石化核心價值理念為指導(dǎo)，繼承發(fā)揚“大慶精神”、“鐵人精神”、“三老四嚴、四個一樣”等石油石化優(yōu)良傳統(tǒng)，凝練形成了“從創(chuàng)業(yè)走向創(chuàng)新，從勝利走向勝利”、“百年創(chuàng)新，百年勝利”、“共創(chuàng)百年勝利，共建和諧油田，共享美好生活”、“打造世界一流，實現(xiàn)率先發(fā)展”和“想勝利油田好，為勝利油田好”等核心文化理念，成為勝利人的思想基因和主流價值。
1.3打造“文化動車組”。
企業(yè)文化建設(shè)需要協(xié)調(diào)各方面的力量，發(fā)揮各方面的積極性。首先是調(diào)動企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的積極性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要把企業(yè)文化作為信念和追求，身體力行、率先垂范，發(fā)揮主導(dǎo)帶動作用。其次是發(fā)揮職能部門的積極性。職能部門把企業(yè)文化思想變成可操作的具體方案，進行組織、綜合、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)，發(fā)揮好承啟上下、聯(lián)動左右的樞紐作用。第三是激發(fā)員工群眾的積極性。增強文化的認同感和吸引力，發(fā)揮首創(chuàng)精神，創(chuàng)造基層文化。從而形成“文化動車組”，力量組合到一起，組成一個動力系統(tǒng)，齊心協(xié)力朝著一個目標前進。
2指令性與指導(dǎo)性的統(tǒng)一
企業(yè)文化建設(shè)的指令性，一般是指上級部門對文化工作的部署規(guī)劃和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的指示要求，帶有強制性。指導(dǎo)性是一種領(lǐng)導(dǎo)方法和工作方式，體現(xiàn)著機關(guān)部門的職能責(zé)任和工作作風(fēng)。指令性與指導(dǎo)性的統(tǒng)一，也是統(tǒng)籌策劃與執(zhí)行落實的統(tǒng)一，是對上負責(zé)與對下服務(wù)的統(tǒng)一，既要強化指令性部署的主導(dǎo)性和權(quán)威性，又要增強指導(dǎo)性工作的協(xié)調(diào)性和服務(wù)性。
2.1科學(xué)決策號令暢行。
科學(xué)決策要有正確的指導(dǎo)思想，既順乎時代潮流、把握發(fā)展大勢，又要尊重企業(yè)歷史、傳承文化傳統(tǒng)，出臺的文件規(guī)定令行禁止，發(fā)出的領(lǐng)導(dǎo)號令擲地有聲，給下級下屬的指令清晰明白、準確無誤，執(zhí)行起來才會“不動搖、不變通、不走樣”。2005年國務(wù)院國資委下發(fā)了《關(guān)于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見》，要求中央企業(yè)認真貫徹落實。中國石化集團公司于2009年底出臺了企業(yè)文化建設(shè)綱要，黨組領(lǐng)導(dǎo)對加強和推進中國石化企業(yè)文化建設(shè)也多次提出明確要求。油田歷任領(lǐng)導(dǎo)都很重視勝利文化建設(shè)工作，在每年的油田黨委擴大會和職代會上都對文化建設(shè)做出部署安排，2014年油田領(lǐng)導(dǎo)要求“突出抓好觀念引導(dǎo)”、“加強制度文化建設(shè)”、“著力維護企業(yè)形象”，對此職能部門和各單位認真學(xué)習(xí)領(lǐng)會，強化責(zé)任落實，加強督導(dǎo)檢查，確保政令暢通和執(zhí)行的有效性。
2.2注重策劃加強協(xié)調(diào)。
職能部門應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變工作方式，實現(xiàn)從事務(wù)主義向更加注重整體策劃、組織協(xié)調(diào)和方法指導(dǎo)上轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)從“辦文化到管文化”的轉(zhuǎn)變。企業(yè)文化建設(shè)參與者眾、涉及面廣，牽頭部門重在搞好策劃設(shè)計，組織開展企業(yè)文化創(chuàng)建評選活動，籌劃舉辦培訓(xùn)研討和現(xiàn)場經(jīng)驗交流會，推進廉潔文化、質(zhì)量文化、安全文化、社區(qū)文化等專項文化研究和建設(shè)，提高各項工作的文化含量，推進企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營管理的深度融合。協(xié)調(diào)抓好EAP員工幫助計劃的推廣應(yīng)用，使之成為宣傳思想文化工作的創(chuàng)新平臺和有效載體。
2.3指導(dǎo)創(chuàng)建特色文化。
一些大中型企業(yè)下屬單位眾多，情況千差萬別，企業(yè)文化也往往呈現(xiàn)出多層次和多樣化的特點。因此，必須尊重差異、多為下屬單位提供指導(dǎo)服務(wù)，總結(jié)宣傳特色文化創(chuàng)建經(jīng)驗。如勝利油田黃河鉆井五公司的“鉆頭文化”，河口采油四礦的“大北文化”，都是干部員工自主創(chuàng)造、長期積淀形成的特色文化，都是提升油田文化軟實力的重要因素?；鶎游幕瞧髽I(yè)文化的源頭活水。上級部門要深入基層、深入群眾，真正了解、洞悉員工群眾的文化需求，保護和激發(fā)基層干部員工的參與熱情和積極性，充分尊重干部員工的文化創(chuàng)造精神，針對各業(yè)務(wù)板塊和行業(yè)隊種的不同情況，指導(dǎo)創(chuàng)建模塊化的文化樣式。
3規(guī)范性與示范性的統(tǒng)一
規(guī)范性是企業(yè)文化建設(shè)工作實現(xiàn)標準化、走向制度化的必然要求；示范性是企業(yè)文化建設(shè)有典型亮點和標桿模板的集中體現(xiàn)。規(guī)范性與示范性的統(tǒng)一，也是標準化與差異化的統(tǒng)一，是日常工作與重點工作的統(tǒng)一。其要旨，是要突出工作重點，實施典型帶動，把標桿變成標準，把示范變成規(guī)范，形成點高面廣格局，推動持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
3.1統(tǒng)一標準、規(guī)范要求。
一個企業(yè)只能有一個主流文化，因此在企業(yè)文化的頂層設(shè)計中，必須明確提出統(tǒng)一性的規(guī)范要求。中國石化集團公司正從規(guī)范使用企業(yè)標識、統(tǒng)一企業(yè)形象入手，建立完善核心價值理念體系。勝利油田作為集團公司的下屬企業(yè)，必須和集團公司保持高度一致，在中國石化企業(yè)文化的總體框架下加強勝利文化的規(guī)劃建設(shè)。特別是在深化改革創(chuàng)新、持續(xù)專業(yè)重組、推進轉(zhuǎn)型發(fā)展的新形勢下，要發(fā)揮主流文化的規(guī)范和整合功能，增強勝利文化的凝聚力和感召力。進一步抓好中國石化標識的規(guī)范使用，持續(xù)推進油氣生產(chǎn)現(xiàn)場標準化建設(shè)，形成具有勝利特色的形象標準體系。
3.2張揚個性、豐富共性。
共性文化體現(xiàn)戰(zhàn)略性、主導(dǎo)性和整合性，個性文化體現(xiàn)差異性、創(chuàng)造性和多樣性。共性規(guī)范個性，個性豐富共性。集團公司企業(yè)文化建設(shè)的一項基本原則就是“突出共性，兼容個性”，即堅持集團公司企業(yè)文化的統(tǒng)一性，尊重不同企業(yè)的差異性，培育和塑造符合企業(yè)實際的單位文化，實現(xiàn)集團公司共性文化與企業(yè)個性文化的有機融合、相得益彰。勝利油田總結(jié)歸納的文化建設(shè)“四個要素”（共同的愿景目標，共同的價值追求，共同的制度規(guī)范，共同的行為習(xí)慣），在2008年10月集團公司“三基”工作座談會上，被提升為中國石化基層文化建設(shè)的重要內(nèi)容；勝利文化的發(fā)展導(dǎo)向，如“文化向戰(zhàn)略層面提升”、“文化向企業(yè)管理滲透”、“文化向班組崗位下沉”，在2012年3月集團公司黨建工作會議上，被提升為中國石化企業(yè)文化建設(shè)的重要思路。在勝利油田內(nèi)部，堅持統(tǒng)一性與多樣性相結(jié)合，許多二級和基層單位在勝利文化的框架下創(chuàng)建個性張揚、特色鮮明的基層文化。基層干部員工總結(jié)提煉的“咱們工人有技術(shù)才更有力量”“為油井負責(zé)一輩子”等很多格言文化，被提升為勝利文化新理念。實踐證明，只有尊重基層干部員工的文化創(chuàng)造并吸收基層文化的豐厚養(yǎng)料，勝利文化建設(shè)才能保持生機活力。
3.3抓點帶面、整體推進。
企業(yè)文化建設(shè)有典型才會呈亮點，有先進才能樹標桿。企業(yè)的先進群體和典型人物都是企業(yè)精神的化身，都是企業(yè)文化的人格化體現(xiàn)，對于干部員工具有最切身的感召力和影響力。勝利油田的文化沃土使典型噴涌、英雄輩出，如中國工程院院士顧心懌、鐵人式的好工人王為民、新時期石油工人的楷模代旭升等重大先進典型，已成為鐫刻在勝利豐碑上的文化符號；“勝利井下”、“勝利設(shè)計”等專業(yè)品牌和系列技術(shù)品牌，以及華八井、營二井、孤東海堤、墾東12、老168海油陸采平臺等文化窗口陣地，也已成為展示實力形象的勝利名片。在賦予老典型新內(nèi)涵的同時，要更多地發(fā)現(xiàn)、培育新典型、新亮點，通過抓點帶面，提高整體水平。
4直接性與間接性的統(tǒng)一
企業(yè)文化建設(shè)的直接性，是每時每刻的言談舉止，是立竿見影的即時感受，是現(xiàn)場體驗的氛圍營造。企業(yè)文化建設(shè)的間接性，是春風(fēng)化雨的潤物無聲，是久久為功的韌性堅守，是潛移默化的習(xí)慣養(yǎng)成。直接性與間接性的統(tǒng)一，也是有形化與無形化的統(tǒng)一，是階段性與長期性的統(tǒng)一。
4.1強化現(xiàn)場即時感受。
文化氛圍的現(xiàn)場感受往往通過一些細節(jié)或情節(jié)直接反映出來。文化儀式作為企業(yè)文化的重要傳承手段，具有突出的象征性和感染力。如勝利井下作業(yè)公司，從1993年就打入蒙古國、土庫曼斯坦等外部市場，每次將士出征，公司都舉行隆重的歡送和授旗儀式，每當(dāng)將士凱旋，公司領(lǐng)導(dǎo)都高接遠迎，舉行慶功儀式，使公司上下受到感染和激勵，成為井下鐵軍隊伍的集結(jié)號。有些單位設(shè)計制作的文化吉祥物，如勝利發(fā)電廠的小鹿亮亮，可觸摸擁抱，增強了親和力。
4.2注重潛在習(xí)慣養(yǎng)成。
中國石化《員工守則》、《安全生產(chǎn)令》要求的基本從業(yè)行為的養(yǎng)成，勝利油田倡導(dǎo)的“人人遵章守紀，事事講求精細，時時注重創(chuàng)新，處處體現(xiàn)和諧”共同行為規(guī)范的踐行，都需要這樣的“韌性戰(zhàn)斗”和鐵杵磨針之功。特別是對企業(yè)主流價值觀的培育，要通過教育引導(dǎo)、輿論宣傳、文化熏陶、實踐養(yǎng)成，使其內(nèi)化為員工的精神追求，外化為員工的自覺行動。
4.3立足眼前著眼長遠。
企業(yè)文化建設(shè)既要腳踏實地，也要仰望星空。要做好眼前的事情，把上級領(lǐng)導(dǎo)的部署要求認真貫徹好、切實執(zhí)行好，立竿見影取得階段性的成果和榮譽，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意更加重視，員工信服積極參與。取得眼前的階段性成果，可使企業(yè)文化建設(shè)工作有一個立足點、附著點和支撐點，為長遠謀劃布局和可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。勝利油田堅持“立足眼前出成果，著眼長遠抓規(guī)劃”，從2003年起制定實施了四個勝利文化建設(shè)三年規(guī)劃，明確指導(dǎo)思想，把握正確導(dǎo)向，把長期目標任務(wù)和階段性具體工作結(jié)合起來，開展豐富多彩的文化創(chuàng)建活動，推動勝利文化建設(shè)扎實有效運行。企業(yè)文化建設(shè)的間接性和長期性，要求不能急功近利一蹴而就，而是要知常守道，執(zhí)著堅守。
5實踐性與實效性的統(tǒng)一
企業(yè)文化建設(shè)的實踐性是把抽象變具體、把精神變物質(zhì)的本質(zhì)要求。企業(yè)文化建設(shè)的實效性是把文化做實管用的成果檢驗。實踐性與實效性的統(tǒng)一，也是目的性與可行性的統(tǒng)一，是過程與結(jié)果的統(tǒng)一。
5.1豐富文化創(chuàng)建載體。
勝利油田不斷加強文化載體陣地建設(shè)，創(chuàng)新運用了長廊文化、車廂文化、公寓文化、食堂文化等多種文化樣式，編輯出版了《勝利文化建設(shè)讀本》《勝利文化手冊》等一批文化叢書，打造形成了一批文化活動品牌并創(chuàng)新和豐富了文化新載體，鞏固和拓展網(wǎng)絡(luò)媒體新陣地，試點和推廣應(yīng)用EAP（員工幫助計劃）新工具，形成優(yōu)化集成、同臺共建的新格局。
5.2促進文化優(yōu)勢轉(zhuǎn)化。
勝利文化特色鮮明，獨樹一幟，其對石油石化優(yōu)良傳統(tǒng)的創(chuàng)新性繼承，對本體文化豐富提升的內(nèi)生性發(fā)展，對外來優(yōu)秀文化卓有成效的本土化改造，成為勝利油田改革創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型發(fā)展的精神財富和動力源泉。要策劃設(shè)計和推進實施文化優(yōu)勢轉(zhuǎn)化工程，培植豐厚肥沃的文化土壤，堅守堅如磐石的價值信念，建強精干擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬抨犖?，?yōu)化創(chuàng)建活動的組織運行，促進文化優(yōu)勢有效轉(zhuǎn)化為市場競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)核心競爭力。
5.3建立文化考評機制。
第5篇：公司企業(yè)文化描述范文
一、國家電網(wǎng)公司領(lǐng)導(dǎo)對新進員工的關(guān)懷。
培訓(xùn)期間國家電網(wǎng)公司總經(jīng)理劉振亞親臨國家電網(wǎng)技術(shù)學(xué)院檢查、指導(dǎo)工作，走入新進員工的中間，同大家親切握手，熱切關(guān)心新進員工的培訓(xùn)工作和生活。
在本次培訓(xùn)班開班之際，國家電網(wǎng)公司人資部方國元副主任親自參加開學(xué)典禮，并做重要講話，講話中對全體學(xué)員提出了殷切的期望和嚴格的要求，希望員工們刻苦努力學(xué)習(xí)，學(xué)得一身好本領(lǐng)，將來更好的服務(wù)于社會和公司。
二、重視企業(yè)文化的學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)的提高
3月31日，培訓(xùn)班正式上課，首先給我們授課的是國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化處副處長張忠偉，他給我們主講的是國家電網(wǎng)公司的企業(yè)文化。通過引古喻今和一些事例來說明企業(yè)文化的重要性，從而引出了企業(yè)文化的概念和國家電網(wǎng)公司的企業(yè)文化，深刻詳細的介紹了國家電網(wǎng)公司的核心價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)理念和奮斗方向等內(nèi)容，并在最后介紹了助你成功的十個習(xí)慣和少走彎路的十條忠告。通過這一天的學(xué)習(xí)，我們得知了先進的企業(yè)文化它就如同一根紐帶，紐帶的一頭系著企業(yè)，另一頭系著員工，兩者的相互協(xié)調(diào)統(tǒng)一形成了一個巨大的力量，能夠帶領(lǐng)企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
4月1號，給我們授課的是山東電力集團公司的曹麗霞老師，他給我們主講的是員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。剛從大學(xué)畢業(yè)走入社會的我，對自己的未來一片迷茫。通過這一節(jié)課，我重新審視著自己的人生目標和如何完成這個目標，對自己進行了一個簡單的職業(yè)生涯規(guī)劃。
2號和3號這兩天的時間里，我們進行了團隊建設(shè)與溝通的理論培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練。從這兩天的培訓(xùn)里，我明白了什么是團隊和團隊精神，團隊是一群具有相互彌補才能的人，致力于共同的宗旨，努力途徑的選擇與績效目標的完成，并且愿意共同承擔(dān)責(zé)任的群體。團隊成員之間必須相互信任、相互理解，這就需要良好的溝通。良好的溝通對于一個團隊就如血液對于生命，良好的溝通可以增進相互的信任，鼓勵創(chuàng)新，消除懷疑和不安全感，提高團隊的績效。
在接下來的二十天里，培訓(xùn)的是作為一名國家電網(wǎng)公司的員工必須掌握的知識和一些基本的技能，如國網(wǎng)概況及發(fā)展規(guī)劃、應(yīng)用文寫作、電力法律、合同法、安規(guī)學(xué)習(xí)、安全用具使用及緊急救護法、新能源發(fā)電技術(shù)等等。通過這二十多天的培訓(xùn)，理論知識水平、業(yè)務(wù)技能得到了很大的提高，也學(xué)習(xí)到了很多以前在課本上學(xué)習(xí)不到的知識，個人綜合素質(zhì)也得到了一定的提高。
三、重視基礎(chǔ)理論知識和基本技能的掌握
4月27日至5月15日，我們進行了電工基本技能、安全基本技能、登高作業(yè)、各種一次設(shè)備的結(jié)構(gòu)和原理、不同試驗的試驗方法和注意事項等方面的培訓(xùn)。開始的第一天，我們就進行了登高方面的培訓(xùn)。作為國家電網(wǎng)公司的一員，登桿是一項最基本的技能。從這一天的培訓(xùn)中，在老師的耐心指導(dǎo)下，我們都掌握了登桿這項最基本的技能。接下來的兩天是電工基本技能和安全基本技能的培訓(xùn)，我們學(xué)會了如何做觸電急救、滅火和接線等一些基本的技能。作為電力公司生產(chǎn)線的員工，隨時都有可能碰到觸電的情況，學(xué)會觸電急救，不僅是對自己負責(zé)，也是對別人負責(zé)。而滅火不僅是在工作上需要，在生活上也是必須掌握的。
5月初，我們培訓(xùn)的是電力一次設(shè)備的結(jié)構(gòu)、原理及參數(shù)描述。我學(xué)的是電氣高壓試驗，即對電力一次設(shè)備做各種試驗，檢測設(shè)備的好壞，而掌握電力一次設(shè)備的結(jié)構(gòu)和原理，才能透徹的理解試驗的原理和接線等。而隨后培訓(xùn)的是一些基本的試驗的試驗方法、影響因數(shù)和結(jié)果分析等，對后來的實際操作部分奠定了理論的基礎(chǔ)。
四、夯實理論基礎(chǔ)，實踐中提高業(yè)務(wù)素質(zhì)
5月中旬至6月中旬，我們進行了為期一個月的模擬訓(xùn)練，我們的模擬訓(xùn)練都是在電腦上進行的，電腦上有一個軟件，里邊詳細了介紹了各種設(shè)備的結(jié)構(gòu)，并進行拆分講解。前幾天，老師讓我們自己好好看下各種設(shè)備的結(jié)構(gòu)，由于是多媒體講解的，并且以圖片的形式，之前很多設(shè)備都無法看到內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，經(jīng)過這幾天的學(xué)習(xí)，更加清楚了設(shè)備內(nèi)部是什么樣的，以前存在的很多疑問也都迎刃而解了。然后我們又認真仔細的看了各種電力設(shè)備電氣試驗的原理，即是對之前在教室里學(xué)習(xí)的基本試驗方法的原理的一次復(fù)習(xí)，之后又認真仔細的學(xué)習(xí)了各種設(shè)備的電氣試驗的接線，并在一個模擬軟件了進行了模擬。
經(jīng)過了這一個月的模擬訓(xùn)練，我們對各種試驗的原理和接線都理解的相當(dāng)?shù)耐笍亓?，?dāng)然，光有理論是不行的，實踐才能出真知，隨后我們就到電氣試驗實訓(xùn)大廳對真實設(shè)備做各種試驗，將之前所學(xué)的理論和實踐相結(jié)合，相互補充，在老師們不厭其煩的教導(dǎo)下，將碰到的一些問題請教老師，在老師的指點下，所有問題都得到了解決，之前的模擬訓(xùn)練容易忽視的一些現(xiàn)場注意事項，通過實際操作也得到了很好的補充。最后這二個多月的培訓(xùn)，我系統(tǒng)地掌握了各種電力設(shè)備的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、原理和試驗的原理、方法等有關(guān)高壓試驗方面的知識，使我更加能夠信任將來的工作。
在整個培訓(xùn)中，我們不僅對國家電網(wǎng)的各種規(guī)章制度以及企業(yè)文化有了系統(tǒng)的認識和體會，我想更重要的是，在四個月的培訓(xùn)中我們獲得了彼此之間的友誼，以及在此之間迅速凝聚的團隊精神，這在我們以后的工作中將會受益匪淺。四個月的培訓(xùn)眨眼就過去了，經(jīng)過這次培訓(xùn)之后，又使我重新對自己的職業(yè)規(guī)劃進行了認真的總結(jié)。懂得了一個人的成功與否不在于掙了多少錢，而在于在自己的崗位上能為公司，為社會做出多大貢獻，這才是我在我自己崗位上所能體現(xiàn)出的價值。由此，我給自己定了一個目標，就是在一到兩年內(nèi)，不斷地充實自己的理論知識，提高自己的技術(shù)水平，能在自己的部門內(nèi)成為骨干員工。在此基礎(chǔ)上，通過自己的不斷努力，再繼續(xù)向技術(shù)專家的方向邁近。而實現(xiàn)這一切，自己本身的能力是一方面，另一方面則是對工作的態(tài)度，認真是一切工作的基本原則，只有認真地對待每一項工作，努力把每一個細節(jié)都做好，才能不斷在自己的崗位上前進，不斷接近自己的目標。
合抱之木，生于毫末;九層之臺，起于累土;千里之行，始于足下?；厥姿膫€月的培訓(xùn)歷程，我感覺非常地充實，這次培訓(xùn)令我終身難忘。我要從小事做起，從工作中的點點滴滴開始，向著自己的目標而前進!(袁輝)
人生在勤不索何獲
從3月31日到7月31日，我們參加了國網(wǎng)技術(shù)學(xué)院進行的新員工入崗培訓(xùn)。由于這次培訓(xùn)是國網(wǎng)首次舉辦的，將祖國各地的新學(xué)員聚在一起，帶來了不同的文化，而文化的差異不會擋住交流的熱情，更不會阻礙友誼的建立。我相信，一個團結(jié)大家庭的建立正是這次培訓(xùn)的目的之所在。
培訓(xùn)的內(nèi)容
這次培訓(xùn)總體分為兩個部分：第一部分是公共課程的學(xué)習(xí)，通過專家講授，多媒體學(xué)習(xí)等教學(xué)方式生動而全面地給我們展示了國家電網(wǎng)的企業(yè)文化、團隊建設(shè)。
1)通過深入學(xué)習(xí)國網(wǎng)公司企業(yè)文化，對國網(wǎng)公司的核心價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神及理念、奮斗方向、戰(zhàn)略目標及實施舉措、發(fā)展要求、工作思路、電網(wǎng)發(fā)展戰(zhàn)略等有了深入的理解，特別是通過學(xué)習(xí)員工守則、供電服務(wù)“十項承諾”、“三公”調(diào)度、以及員工服務(wù)“十個不準”，讓大家對供電企業(yè)員工的行為規(guī)范有了清楚的認識。通過對安全文化、服務(wù)文化、管理文化、廉潔文化、責(zé)任文化等國網(wǎng)公司企業(yè)子文化的學(xué)習(xí)，強化了大家對建立統(tǒng)一優(yōu)秀企業(yè)文化必要性的認識。
在學(xué)習(xí)國網(wǎng)公司概況及發(fā)展規(guī)劃中，對國網(wǎng)公司的結(jié)構(gòu)和經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r有了比較清晰的認識，全面學(xué)習(xí)了國網(wǎng)公司建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的戰(zhàn)略目標以及國網(wǎng)公司“十一五”發(fā)展規(guī)劃，特別是深入學(xué)習(xí)了“一特四大”國家電網(wǎng)建設(shè)的總體目標。
2)進一步強化安全生產(chǎn)知識、緊急救護和電網(wǎng)反措知識，通過學(xué)習(xí)安規(guī)、安全工器具使用以及緊急救護知識使大家對保護人身和設(shè)備安全有了更深的理解。通過電網(wǎng)反措知識的學(xué)習(xí)，對電網(wǎng)各種事故產(chǎn)生的原因以及預(yù)防和處理方法有了初步的認識，這將有助于指導(dǎo)我們將來進行安全生產(chǎn)工作。
3)通過學(xué)習(xí)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和自我管理，學(xué)會如何建立職業(yè)生涯目標，規(guī)劃好職業(yè)生涯的各個時期和如何解決職業(yè)生涯之路的5個w。通過團隊建設(shè)與溝通學(xué)習(xí)，以及戶外拓展訓(xùn)練，學(xué)習(xí)如何組建團隊，如何協(xié)調(diào)好團隊來解決各種任務(wù)，從而提升了大家的團隊意識和溝通能力。通過學(xué)習(xí)電力法和合同法，提高了大家依法治企、依法維權(quán)的意識和平等、協(xié)商、風(fēng)險防范意識。應(yīng)用文寫作的學(xué)習(xí)，則幫助大家學(xué)會如何寫作各類公文，從而有助于規(guī)范寫作、提高大家的寫作能力和意識，讓大家在今后的工作中既要學(xué)會做也要學(xué)會寫。
第二部分是專業(yè)實際操作學(xué)習(xí)。實訓(xùn)主要分為電能表檢定、互感器檢定、電能表現(xiàn)場檢定和錯接線仿真、電能計量裝置安裝接線，電力營銷知識學(xué)習(xí)。
電能表的檢定，主要是學(xué)習(xí)了單相和三相電子式電能表的校驗。需注意的問題：通訊接線要正確，否則會出現(xiàn)儀器與被檢表通訊錯誤，無法讀數(shù)的問題。并且需要手動錄入被檢表的參數(shù)和設(shè)定類別，但在試驗中，每個數(shù)據(jù)得來的原理還是要清晰明確，特別是檢定時間的設(shè)置，要明確其由來，以便機器發(fā)生故障時，能明確正確與否。例如啟動時間的計算方法，就是要通過脈沖常數(shù)，算出一個脈沖對應(yīng)的功率值，乘上時間，除以對應(yīng)等級的啟動電流下的功率值，得出啟動時間。
由于條件的有限我們學(xué)習(xí)電流互感器的檢定。在練習(xí)時主要出現(xiàn)的問題是，升流器和被檢設(shè)備接線時同名端要接正確。在使用升流器時需要按被檢設(shè)備的電流大小選者接線，特別是穿心接線時，穿心扎數(shù)需要準確把握，切實達到所需檢定電流大小。
電能表現(xiàn)場檢定和錯接線仿真，首先要明確三相電路的有功和無功計算方式。而且要明確向量圖的畫法和所代表的含義。現(xiàn)場檢定中主要是儀器設(shè)定和電流撥片的打開和合上的問題。即是電流互感器二次側(cè)不能處于開路的狀態(tài)。在錯接線仿真中，原以為沒有基準點，完全通過萬用表的測量數(shù)據(jù)畫向量圖來判斷接線方式，感覺難度很大。而在操作和工作中都是又基準的電壓點作為參考?？梢钥焖俚玫诫妷簡卧慕泳€方式，而后再判斷電流的接線，難度也就降低了很多。仿真平臺幾乎可以模擬全部的錯接線情況，在課程要求之外，自己設(shè)置了電壓互感器回路出現(xiàn)開路，電流互感器二次短路等多種情況進行練習(xí)，并掌握。
在這次培訓(xùn)中，讓我受益匪淺的是電力營銷知識的學(xué)習(xí)。學(xué)校給我們請來了濟南供電公司營業(yè)廳的班長給我們上課，讓我們?nèi)媪私鈬W(wǎng)公司供電企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，通過培訓(xùn)認識到，供電企業(yè)市場營銷的最終目標是滿足各類電力客戶(商業(yè)用戶、工業(yè)用戶、居民用戶)對電力產(chǎn)品的需求，在滿足客戶需要的同時企業(yè)本身獲取利潤，因此其基本任務(wù)是使電力需求與電力供給順利、完美的結(jié)合。這一目標的實現(xiàn)也是通過交換來完成的。我們也進行了簡短的討論，關(guān)于供電公司提倡優(yōu)質(zhì)服務(wù)的必要性。在現(xiàn)今電力行業(yè)競爭日益激烈情況下，電力作為商品供銷給用戶，要使用戶用的滿意，這就要求我們工作做的認真，服務(wù)也要到位。加強優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對外不僅提升我們的服務(wù)形象和企業(yè)競爭力，對內(nèi)還能增進企業(yè)與員工，員工與員工間的和諧、團結(jié)。而營業(yè)廳作為服務(wù)窗口，加強優(yōu)質(zhì)服務(wù)勢在必行，這個討論雖然簡短，卻也極大的增強了我們的企業(yè)歸屬感，明白了今后工作中的學(xué)習(xí)方向。
第6篇：公司企業(yè)文化描述范文
關(guān)鍵詞:企業(yè)家精神 個體企業(yè)家精神 公司企業(yè)家精神 內(nèi)部企業(yè)家精神 社會企業(yè)家精神
中圖分類號:F272.91 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)07-025-03
一、企業(yè)家精神的內(nèi)涵
自Schumpeter(1934)最早提出企業(yè)家精神是一種“創(chuàng)新精神”以來,專家學(xué)者們從不同的角度對“企業(yè)家精神”的內(nèi)涵進行了闡述。其中,Cole(1946)指出,企業(yè)家精神是在不確定環(huán)境下,通過個人或參與團體活動所表現(xiàn)出來的系列行為,這種行為會受現(xiàn)在經(jīng)濟和社會力量的影響。與Cole從“企業(yè)家行為”視角來闡述企業(yè)家精神不同,Glosten&Muller (1993)則關(guān)注企業(yè)家精神的形成過程,在他們的論述中,將企業(yè)家精神定義為在不確定的環(huán)境中從新的、獨一無二的、有價值的資源組合中攫取利潤的過程。與此相似,張玉利(2004)認為企業(yè)家精神是將一系列獨特的資源集中在一起從事開采機會的過程,研究的焦點是機會而不是目前所掌握資源的情況,是在動態(tài)復(fù)雜環(huán)境下組織謀求競爭優(yōu)勢的重要途徑。周其仁教授基于功能和能力視角給企業(yè)家精神下定義,指出所謂企業(yè)家精神,首先,企業(yè)家就是創(chuàng)新,別去做別人已經(jīng)在做的事,一定要找到新的市場機會;其次,企業(yè)家對潛在的市場機會有敏感;最后,企業(yè)家對市場“不確定性”能夠駕馭。而Kao & Tan wee liang(2003)通過分析企業(yè)家精神的特質(zhì),認為企業(yè)家精神是所有經(jīng)濟活動的驅(qū)動力,它包括尋找機會、承擔(dān)風(fēng)險和推動事物的發(fā)生發(fā)展,企業(yè)家精神是提高生產(chǎn)效率和促進經(jīng)濟增長的重要因素。此外,還有的學(xué)者將企業(yè)家精神看作是獲取競爭優(yōu)勢與較佳財務(wù)績效的重要元素和能幫助企業(yè)發(fā)展新的產(chǎn)生現(xiàn)金流的事業(yè)(Schollamer,1982;Peterson & Berger,1983)等等。
從上述對企業(yè)家精神的論述來看,雖然學(xué)者們試圖從不同的視角詮釋了企業(yè)家精神的內(nèi)涵,但是對于企業(yè)家精神實質(zhì)的認知卻是趨同的,概括這些定義,可以認為企業(yè)家精神是指具有企業(yè)家素質(zhì)的人或所屬組織機構(gòu),基于一定創(chuàng)新意識和持有進取態(tài)度基礎(chǔ)之上,敢于承擔(dān)風(fēng)險和挑戰(zhàn)不確定性,以其敏銳的洞察力發(fā)現(xiàn)投機機會,發(fā)揮個人特性或團隊合作精神,為個人或組織機構(gòu)獲取競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)效益最大化過程不可欠缺的要素。
二、企業(yè)家精神理論演化的若干脈絡(luò)
從企業(yè)家精神理論的生成和演進來看,以Collins & Moore(1970)區(qū)分“獨立型企業(yè)家”與“管理型企業(yè)家”為契機,企業(yè)家精神理論研究向“個體企業(yè)家精神”和“公司企業(yè)家精神”兩個方向發(fā)展,隨著公司企業(yè)家精神研究的不斷深入,又從中分離出“內(nèi)部企業(yè)家精神”理論,近年,人們又將商業(yè)經(jīng)濟領(lǐng)域的企業(yè)家精神引入到社會型組織機構(gòu)來,進而提出了“社會企業(yè)家精神”理論。企業(yè)家精神理論就在這四個不同的理論分支的各自理論創(chuàng)新中獲得了長足的發(fā)展。
1.個體企業(yè)家精神理論。個體企業(yè)家精神(Startup Entrepreneurship)多指具有良好個人聲譽、成就欲望和不斷追逐機會進行資源整合能力的創(chuàng)建者自身在創(chuàng)業(yè)初期表現(xiàn)出來的企業(yè)家精神,即以個人或一群自然人為載體,在強烈的成功欲望驅(qū)使下,獨立發(fā)揮創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、承擔(dān)風(fēng)險、勤奮、節(jié)儉、自強不息的精神,通過資源整合實現(xiàn)自身效用最大化,以滿足社會需求。個體企業(yè)家精神理論的研究開創(chuàng)了企業(yè)家精神研究的領(lǐng)域,其研究對象主要針對具有成功創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的個體企業(yè)家,從研究視角與內(nèi)容來看可以概括為以下幾個方面。
首先,關(guān)注企業(yè)家個體創(chuàng)業(yè)特質(zhì)。企業(yè)家個體創(chuàng)業(yè)特質(zhì)一般都被描述成如具有領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個人主義、成就欲望、風(fēng)險傾向等,識別個體創(chuàng)業(yè)特質(zhì)差異對創(chuàng)新的影響非常重要,具有創(chuàng)業(yè)潛力的個體在被識別之后可以加以培訓(xùn)提供創(chuàng)新性活動的機會。對此,Huef ner & Hunt & Robinson(1992)總結(jié)過去各種企業(yè)家精神量表的優(yōu)缺點,選定EQ、EAO、MBTI和HBDI對創(chuàng)業(yè)者和非創(chuàng)業(yè)者進行比較研究:對于個體而言,EQ對創(chuàng)業(yè)者和非創(chuàng)業(yè)者的區(qū)別力最強,EAO次之;對于組織而言,EQ/EAO/MBTI 的組合使用能最佳地預(yù)測組織成員的創(chuàng)業(yè)傾向。張玉利、楊俊(2003)基于以上理論研究成果的基礎(chǔ)之上,采取隨機抽樣和問卷方式以MBA和大眾群體為調(diào)研對象對我國企業(yè)家創(chuàng)業(yè)行為進行了調(diào)查,調(diào)查以受訪者的冒險性及能力經(jīng)驗來識別個人創(chuàng)業(yè)特質(zhì),經(jīng)分析得出,個體冒險性和能力經(jīng)驗與創(chuàng)業(yè)動機、創(chuàng)業(yè)行為之間正相關(guān),表明個體冒險性越高,越具備創(chuàng)業(yè)必需的能力經(jīng)驗就越傾向于產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)動機和實施創(chuàng)業(yè)行為,等等。
其次,關(guān)注個體企業(yè)家精神所包含的要素。在對個體企業(yè)家精神要素的研究中,邢以群(1994)及其合作者們通過對120個優(yōu)秀企業(yè)家進行個案文獻統(tǒng)計分析和制作企業(yè)家精神表現(xiàn)量表,分析評定出追求進取精神、創(chuàng)新精神、大膽開拓精神、堅韌不拔的拼搏精神、實事求是的實干精神是表現(xiàn)最為突出的個體企業(yè)家精神要素。更多的專家學(xué)者也都是基于上述觀點研究個體企業(yè)家精神要素的,可以說自企業(yè)家精神理論產(chǎn)生伊始,人們就開始對其予以關(guān)注。
最后,關(guān)注個體企業(yè)家精神在創(chuàng)業(yè)過程中的行為表現(xiàn)。創(chuàng)業(yè)實質(zhì)上是企業(yè)家完成和銜接感知并評價創(chuàng)業(yè)機會,整合資源以創(chuàng)立新企業(yè),以及謀求新企業(yè)生存和成長三項關(guān)鍵任務(wù)的過程(楊俊,2005),在這一過程中企業(yè)家個體往往表現(xiàn)出不同的行為。周立群、鄧宏圖(2002)通過對企業(yè)家個人行為理性、非理性與相對理性問題的研究,認為個體企業(yè)家精神使企業(yè)家行為出現(xiàn)“變異性”和“躍遷性”,正是這種企業(yè)家精神使企業(yè)的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化,且通過企業(yè)家精神導(dǎo)引下的企業(yè)家進行創(chuàng)造性活動,使企業(yè)家自身擁有的資源稟賦得到擴張。在此研究的基礎(chǔ)上,楊俊、張玉利(2004)從企業(yè)家資源稟賦視角分析個體企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)行為表現(xiàn),他們認為,企業(yè)家創(chuàng)業(yè)時并非一無所有,企業(yè)家創(chuàng)業(yè)前資源稟賦構(gòu)成其創(chuàng)業(yè)的資源基礎(chǔ),創(chuàng)業(yè)行為實質(zhì)上也更多地具有理性成分,是企業(yè)家創(chuàng)新冒險精神與理性決策的交織過程,表現(xiàn)為企業(yè)家在獲取創(chuàng)業(yè)資源與應(yīng)對環(huán)境不確定性過程中所體現(xiàn)的科學(xué)性,企業(yè)家在創(chuàng)業(yè)過程中的一系列理性決策與其創(chuàng)業(yè)前擁有的資源稟賦密切相關(guān)。
上述關(guān)于個體企業(yè)精神理論的研究尚存在片面及靜態(tài)性,缺乏整體觀念及動態(tài)性。在經(jīng)濟不斷向前發(fā)展的今天,要動態(tài)性地認識和發(fā)展個體企業(yè)家精神,首先,促進企業(yè)家的自我超越,進一步豐富和完善個體企業(yè)家精神,達到量的增加;其次,加快個體層面向組織層面的躍進,即個體企業(yè)家精神向公司企業(yè)家精神轉(zhuǎn)變,實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。
2.公司企業(yè)家精神理論。Miller于1983年提出公司企業(yè)家精神(Corporate Entrepreneurship)的概念,公司企業(yè)家精神是指企業(yè)家精神在整個公司的滲透,不僅限于公司領(lǐng)導(dǎo)層或某個人所表現(xiàn)出的企業(yè)家精神,主要體現(xiàn)在公司的創(chuàng)新與風(fēng)險創(chuàng)業(yè)行為上。它可以作為價值創(chuàng)造和創(chuàng)新的工具,用來提高公司競爭地位、變革公司及其市場環(huán)境,公司關(guān)鍵決策者具有承擔(dān)風(fēng)險的偏好,通過持續(xù)的產(chǎn)品或過程創(chuàng)新、技術(shù)的改進來追求對資源潛力的開發(fā),也就是“激活”潛在的現(xiàn)有知識和在現(xiàn)有的市場、技術(shù)環(huán)境下實現(xiàn)創(chuàng)新成功所必需的資源和競爭力,以實現(xiàn)改進公司的競爭地位和經(jīng)營績效的持續(xù)增長(Morris & Paul,1987;Covin & Slevin,1991;Miles & Arnold,1993)?？梢哉f,公司企業(yè)家精神理論的研究突破了個體企業(yè)家精神理論研究的局限性,研究對象由針對具有成功創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的個體企業(yè)家擴大到整個公司,研究范圍更為寬泛,而且,將理論研究用于指導(dǎo)實踐,專家學(xué)者們更加重視理論的實效性研究。綜合現(xiàn)有研究成果主要可以概括為以下幾個方面。
首先,關(guān)注公司企業(yè)家精神的構(gòu)成要素。最早對公司企業(yè)家精神要素的構(gòu)成進行劃分的是Miller&Friesen(1983),他們將公司企業(yè)家精神要素分成三個層面,一是公司要致力于產(chǎn)品市場的研發(fā)且具有承擔(dān)風(fēng)險的能力,二是要具有預(yù)見性的創(chuàng)新特質(zhì),三是要有主動出擊競爭對手的投機與變革意識。在此基礎(chǔ)上,Lumpkin&Dess(1996)通過廣泛的研究公司企業(yè)家精神文獻和總結(jié)美國企業(yè)組織的經(jīng)驗,提出了西方學(xué)者普遍接受的公司企業(yè)家精神的五大構(gòu)成要素:冒險、創(chuàng)新、獨立性、變革、競爭性進攻。在國外理論界對于公司企業(yè)家精神構(gòu)成要素展開研究的同時,我國學(xué)者也識別出包括新企業(yè)開拓、創(chuàng)新性、自我更新、先動性、冒險性、獨立性、競爭性進攻、道德和合作精神等要素。歐雪銀(2007)還從系統(tǒng)水平、個體水平、公司水平選取企業(yè)家精神評價指標,建立了一個科學(xué)完整的企業(yè)家精神評價指標體系,然后利用灰色關(guān)聯(lián)度時序評價方法測量我國1995―2004企業(yè)家精神的水平。
其次,關(guān)注公司企業(yè)家精神與公司績效之間的關(guān)系。對于公司企業(yè)家精神與公司績效之間關(guān)系的關(guān)注,實質(zhì)上是對理論假說的一種驗證。對此,Lumpkin & Dess(1996)則以美國西部不同產(chǎn)業(yè)的94家獨立(未多元化)企業(yè)的124位高層管理人員為研究對象的實證研究中發(fā)現(xiàn),企業(yè)家精神在動態(tài)性和敵對性環(huán)境中與高企業(yè)績效有很強的正相關(guān)關(guān)系。Zahra & Garvis(2000)在針對149家制造業(yè)企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)企業(yè)家精神與ROA或收入增長成正相關(guān)。在產(chǎn)業(yè)競爭的不利環(huán)境下,企業(yè)家精神程度越高,公司ROA和收入增長越高。基于以上國外專家學(xué)者們的研究成果,國內(nèi)專家學(xué)者們進行了進一步深入的研究。薛紅志、張玉利(2003)通過對國外最新研究文獻的回顧和整理,分析了公司創(chuàng)業(yè)的產(chǎn)生背景及主要內(nèi)容,探討了公司創(chuàng)業(yè)精神的衡量標準,即創(chuàng)新、風(fēng)險偏好、進取性,并從大公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向定位的角度探討了公司企業(yè)家精神與企業(yè)績效的關(guān)系。
最后,關(guān)注公司企業(yè)家精神的培育。在科學(xué)技術(shù)不斷更新,公司內(nèi)外環(huán)境迅速變化的情況下,公司要保持長足持續(xù)的發(fā)展態(tài)勢就必須培育企業(yè)家精神。例如,陳勁、朱朝暉、王安全(2003)在國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域研究成果的基礎(chǔ)上,提出了影響公司企業(yè)家精神培育的系統(tǒng)理論假設(shè)模型,他們從公司董事會與經(jīng)營層結(jié)構(gòu)、企業(yè)家素質(zhì)以及公司企業(yè)家戰(zhàn)略和創(chuàng)業(yè)環(huán)境三大主要因素進行研究,運用調(diào)研數(shù)據(jù)對模型進行了驗證,得出這三大主要因素與公司企業(yè)家精神培育都有著顯著的相關(guān)性,對公司企業(yè)家精神的提升影響很大,同時,得出了包含公司業(yè)績的系統(tǒng)模型,并證明了公司企業(yè)家精神與公司業(yè)績存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,企業(yè)家精神的培育有利于提高企業(yè)各方面的經(jīng)營業(yè)績。李維安、王輝(2003)則從公司治理制度層面入手分析如何培育公司企業(yè)家精神。通過對中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的數(shù)據(jù)(2001年)進行分析,得出“政企職責(zé)不分”和“產(chǎn)權(quán)制度改革滯后”是影響創(chuàng)新的主要障礙;并通過“委托―模型”分析其制度根源,認為在文化背景和經(jīng)濟體制原因之外,公司治理制度的不完善是企業(yè)家創(chuàng)新精神不足的微觀根源。所以,為了培育企業(yè)家的創(chuàng)新精神,就必須從公司治理制度層面入手,完善企業(yè)經(jīng)營者的選任、激勵以及相應(yīng)的科學(xué)決策機制,最大化企業(yè)家的創(chuàng)新效用,從而誘導(dǎo)其創(chuàng)新行為。另外,還有學(xué)者通過分析企業(yè)家精神缺失原因,為構(gòu)建培育模型和塑造公司企業(yè)家精神提供了理論支持(薛紅志,2003;何志聰、王重鳴,2005等)。
從公司企業(yè)家精神理論三方面的研究可以看出,公司企業(yè)家精神能夠使企業(yè)獲取新的生產(chǎn)力,幫助其進入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,開拓新市場,為企業(yè)注入新活力,推動公司的經(jīng)營業(yè)績,提升其市場競爭力。但由于公司企業(yè)家精神要素衡量標準、與績效之間的測量指標、數(shù)據(jù)及相關(guān)維度難以確定和獲得,再加之還未形成系統(tǒng)的培育體系,因此,與國際研究水平接軌是亟需解決的問題。
3.內(nèi)部企業(yè)家精神理論。理論界以Pinchot(1985)所提出的內(nèi)部企業(yè)家精神(Intra Entrepreneurship)這一概念為依托,逐漸形成了以現(xiàn)有大企業(yè)、公司的內(nèi)部具有創(chuàng)新發(fā)展機會的組織機構(gòu)為研究對象,通過考察公司創(chuàng)業(yè)家所采取的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)及其個性的風(fēng)格,集中研究以創(chuàng)業(yè)方式來采取行動的員工個體及其偏好的內(nèi)部企業(yè)家精神理論(Burgelman,1984;Pinchot,1985;Ross,1987;Zahra,1991;上野明,1992;Drucker,2000;Robinson,2001;Marcus & Zimmerer,2001)。該理論以所有公司的現(xiàn)有體系和結(jié)構(gòu)是限制員工的主動性發(fā)揮的要因為假設(shè)前提,從內(nèi)部企業(yè)家精神培育以及內(nèi)部企業(yè)家精神對企業(yè)經(jīng)營績效的影響等方面展開了該領(lǐng)域問題的研究。
首先,關(guān)注內(nèi)企業(yè)家精神的構(gòu)成要素。內(nèi)企業(yè)家精神是創(chuàng)新、更新、冒風(fēng)險、進取性的集合,它是企業(yè)家精神在公司內(nèi)的體現(xiàn)(郭洪強,2003)。從其構(gòu)成要素看,Twomey&Harris(2000)在他們的研究中提出了內(nèi)部企業(yè)家精神體現(xiàn)在團隊合作、錯誤學(xué)習(xí)、接受異見、創(chuàng)新期望、積極主動、角色榜樣、歸宿感和責(zé)任性八個方面。Antoncic & Hisrich(2003)提出了體現(xiàn)內(nèi)部企業(yè)家精神的不同的八個維度:創(chuàng)業(yè)、新事業(yè)、產(chǎn)品或服務(wù)、過程創(chuàng)新、自我更新、冒險、超前行動、競爭性進攻。衛(wèi)、郝喜玲(2008)采納衡量企業(yè)家精神從創(chuàng)新、冒險和積極進取3個維度切入的一般性做法,又充分考慮創(chuàng)業(yè)團隊層次的企業(yè)家精神在上述3個維度的特殊性,將創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的本質(zhì)特征提煉為集體創(chuàng)新、分享認知、共擔(dān)風(fēng)險、協(xié)作進取4個維度進行測量。綜合上述不同的觀點,事實上創(chuàng)新精神、冒險精神、進取精神、合作精神是被廣為接受的內(nèi)部企業(yè)家精神要素。
其次,關(guān)注內(nèi)部企業(yè)家精神與企業(yè)績效的關(guān)系。內(nèi)部企業(yè)家精神被公認為是促進經(jīng)濟發(fā)展、取得高經(jīng)營績效的重要因素。Marcus & Zimmerer(2003)針對兩者的關(guān)系研究則選取10家《財富》500強企業(yè)為樣本,用調(diào)查表法、T-檢驗法、描述統(tǒng)計和相關(guān)分析方法分析內(nèi)部企業(yè)家精神與公司績效的關(guān)系。研究得出,公司的業(yè)績不但沒有受內(nèi)部企業(yè)家精神影響,反而促進公司業(yè)績呈增長趨勢;影響內(nèi)部企業(yè)家精神的主要因素有財務(wù)分析、產(chǎn)品設(shè)計和競爭市場分析及可用的資源數(shù)量;被調(diào)查者認為內(nèi)部企業(yè)家精神對組織發(fā)展有積極的作用。還有的從內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為及團隊創(chuàng)業(yè)視角研究二者關(guān)系,發(fā)現(xiàn)內(nèi)部企業(yè)家精神對企業(yè)績效有著直接積極的影響作用(俞明理,2003;范劍鋒,2004等)。所以,我們要注重培養(yǎng)內(nèi)部企業(yè)家精神,通過挖掘、發(fā)揮內(nèi)部企業(yè)家精神來促進企業(yè)經(jīng)營績效的提升。
最后,關(guān)注內(nèi)部企業(yè)家精神的激發(fā)與培育。企業(yè)家精神的培育不但要從公司企業(yè)家精神方面進行培育,還要注重內(nèi)部企業(yè)家精神的激發(fā)與培育。Drucker(2000)提出將創(chuàng)新與企業(yè)家精神視為企業(yè)需要加以組織、系統(tǒng)化的實務(wù)與訓(xùn)練,也視為管理者的工作與責(zé)任,即對企業(yè)內(nèi)部企業(yè)家進行創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新精神、行為的培訓(xùn);他提出了七個創(chuàng)新機會的來源,作為系統(tǒng)化創(chuàng)新及創(chuàng)業(yè)型管理的重心,同時提出了四個創(chuàng)業(yè)型策略,作為如何將創(chuàng)新成功導(dǎo)入市場的可行性方法。另外,還有學(xué)者認為企業(yè)要塑造一種以創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化,通過塑造企業(yè)文化并滲透到每位員工身上來培育內(nèi)部企業(yè)家精神(Ross,1987;衛(wèi)、李晶,2005)。
可以說,內(nèi)部企業(yè)家精神是個體企業(yè)家精神與公司企業(yè)家精神的融合體,通過對其內(nèi)部潛在性的挖掘,更進一步的提升了公司的經(jīng)營業(yè)績及市場競爭力。但仍然沒有科學(xué)的解決公司企業(yè)家精神理論研究存在的問題。
4.社會企業(yè)家精神理論。隨著有關(guān)企業(yè)家精神理論內(nèi)容不斷的豐富和完善,研究視角也從關(guān)注商業(yè)經(jīng)濟領(lǐng)域的贏利部門滲透到了社會非贏利組織部門。社會企業(yè)家精神(Social Entrepreneurship)是企業(yè)家精神在社會領(lǐng)域的拓展,即如何將企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新和冒險等精神應(yīng)用于社會非贏利組織部門來創(chuàng)造新價值。其內(nèi)涵可以理解為具有社會型特質(zhì)的企業(yè)家,不懈的追求、把握服務(wù)于社會的機會,充分發(fā)揮企業(yè)家精神進行資源整合,以完成自身所肩負的社會使命,創(chuàng)造出更高的社會價值。結(jié)合其現(xiàn)有成果及發(fā)展前景,我們可以從以下幾方面進行該領(lǐng)域的研究。
首先,關(guān)注社會企業(yè)家精神的培育。社會企業(yè)家精神理論的研究起步較晚,目前尚未形成系統(tǒng)體系,研究的內(nèi)容多集中于通過創(chuàng)建良好環(huán)境、利用有效資源來更多的培育、開發(fā)社會企業(yè)家精神,實現(xiàn)社會價值最大化。Drucker(2000)認為企業(yè)家精神不僅限于經(jīng)濟性機構(gòu)中,公共服務(wù)機構(gòu)也需要企業(yè)家精神,如現(xiàn)代大學(xué)的創(chuàng)建和發(fā)展,尤其是現(xiàn)代美國大學(xué)的創(chuàng)建和發(fā)展是講述企業(yè)家精神發(fā)展歷史的最好教材。還有的政府積極建設(shè)各種創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施,調(diào)整政府各種政策,創(chuàng)辦不同層次的社會企業(yè)家精神培訓(xùn)班,把以培養(yǎng)工作技能為主的文化氛圍轉(zhuǎn)變?yōu)橐耘囵B(yǎng)創(chuàng)業(yè)能力為主的文化氛圍,并且努力開發(fā)能使企業(yè)高速發(fā)展的知識和技能,力爭創(chuàng)建具有社會企業(yè)家精神特征的良好創(chuàng)業(yè)環(huán)境。國內(nèi)學(xué)者時鵬程、許磊(2006)通過對國外企業(yè)家精神研究的回顧和總結(jié),率先全面系統(tǒng)地提出了企業(yè)家精神的三個層次論,且認為在社會層次(如對政府官員) 應(yīng)該進行如何制定創(chuàng)業(yè)政策和營造創(chuàng)業(yè)型環(huán)境等方面的培訓(xùn),還應(yīng)進一步出臺有利于發(fā)揚社會企業(yè)家精神和促進社會企業(yè)家進行創(chuàng)業(yè)的政策實施,進一步在國家宏觀管理層面使創(chuàng)業(yè)投資制度化,建立健全創(chuàng)業(yè)投資法律體系。
其次,關(guān)注社會企業(yè)家精神與經(jīng)濟增長的關(guān)系。社會企業(yè)家精神的載體是社會非贏利組織機構(gòu),通過獲得這些載體的大力支持促進國家、社會經(jīng)濟的持續(xù)高速增長。Thompson(2000)圍繞社會企業(yè)家精神作用進行分析,探討社會領(lǐng)域中存在不同層次和類型的社會企業(yè)家以及各自作用。他指出社會領(lǐng)域存在社會福利系統(tǒng)所不能有效滿足的特定需求,社會企業(yè)家善于識別和把握此類機會。同時也指出社會企業(yè)家精神是社會所急需的,因此需要創(chuàng)立新機制以促進社會企業(yè)家精神的形成,進而促進社會經(jīng)濟的增長。Kreft&Sobel(2005)提出通過吸引社會的創(chuàng)業(yè)投資來創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境,開展更多的社會企業(yè)家型創(chuàng)業(yè)活動促進經(jīng)濟的增長。目前,已有學(xué)者發(fā)出相應(yīng)的量化指標從社會層次對E-Spirit進行測量。如GEM的E-Spirit在社會層次的衡量指標為TEA(總體創(chuàng)業(yè)活動) 指數(shù),該指數(shù)目前應(yīng)用較廣,用以衡量社會企業(yè)家精神與經(jīng)濟增長的關(guān)系。
社會企業(yè)家精神如何培育還沒有形成系統(tǒng),且與經(jīng)濟增長的關(guān)系研究基本是定性分析,進行定量分析的指標、數(shù)據(jù)及維度難以確定,不能進行充分的說明。為此,如何通過完善各種機制、創(chuàng)造良好社會環(huán)境來培育社會企業(yè)家精神和充分利用有效的社會資源、實際應(yīng)用社會企業(yè)家精神來衡量經(jīng)濟增長,提高社會價值最大化成為十分重要的研究課題。
三、企業(yè)家精神理論的啟示
本文結(jié)合國內(nèi)外專家學(xué)者的研究成果,通過從個體企業(yè)家精神、公司企業(yè)家精神、內(nèi)部企業(yè)家精神、社會企業(yè)家精神四條脈絡(luò)進行梳理,給予我們以下啟示:
1.四種企業(yè)家精神是根據(jù)其不同的精神載體進行劃分的,發(fā)展脈絡(luò)由個體企業(yè)家精神向縱深方向發(fā)展到公司企業(yè)家精神(內(nèi)部企業(yè)家精神),逐漸拓展到社會企業(yè)家精神領(lǐng)域,這四種企業(yè)家精神又交互發(fā)生作用。
2.四種企業(yè)家精神基于不同的理論視角進行研究,但企業(yè)家精神的構(gòu)成要素基本是相同的,通過在實際的組織活動中發(fā)揮這些精神交織成錯綜復(fù)雜的關(guān)系,相互影響,最終實現(xiàn)企業(yè)家自身、公司、社會價值最大化。
3.通過對四種企業(yè)家精神關(guān)系的梳理,我們可以發(fā)現(xiàn),它們在本質(zhì)上是一致的,都是要通過發(fā)揮企業(yè)家精神促進個體(組織)欲望或目標的實現(xiàn),即最終目的通過自身效用的最大化,影響公司、企業(yè)的實際業(yè)績,進而創(chuàng)造出更多的社會價值,滿足社會多層次的需求,進而構(gòu)建了企業(yè)家精神與經(jīng)營績效關(guān)系及培育體系研究模型(見圖1)。
4.我國對企業(yè)家精神理論的研究尚處于啟蒙階段,所以,要借鑒西方企業(yè)家精神教育培訓(xùn)的先進經(jīng)驗,完善教育培訓(xùn)制度,優(yōu)化社會環(huán)境,培育具有中國特色的企業(yè)家精神(見圖1)。
四、結(jié)束語
通過梳理不同專家學(xué)者對企業(yè)家精神理論的認識給我們提供了有益的理論平臺,但研究不難發(fā)現(xiàn),理論界對企業(yè)家精神的衡量尚無一個統(tǒng)一的標準,同時,對于企業(yè)績效的影響缺乏實證分析。基于此,在構(gòu)建企業(yè)家精神評價指標體系的基礎(chǔ)上,對其與企業(yè)績效的關(guān)系研究將具有重大的理論與現(xiàn)實意義。另外,由于企業(yè)家精神培育的因素是非常復(fù)雜的系統(tǒng),進一步探索影響企業(yè)家精神評估的相關(guān)因素,通過大量有效的實證研究來完善培育系統(tǒng)模式的構(gòu)建也是當(dāng)前研究工作的重要課題。
[黑龍江省教育廳人文社會科學(xué)研究項目:企業(yè)家精神與企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系研究,課題編號:11554181]
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第7篇：公司企業(yè)文化描述范文
一、全球營銷大勢所趨
“在20世紀90年代，全球化已經(jīng)成為不容忽視的現(xiàn)實。衡量企業(yè)（業(yè)績）成功與否的標準只有一個：國際市場占有率。成功的企業(yè)通常依靠在全球各地找到市場而獲勝?！蓖ㄓ秒姎夤镜那叭蜟EO杰克·韋爾奇（JackWelch）這樣說道。
隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，世界經(jīng)濟一體化進程的加快，市場不再是某一個國家的內(nèi)部市場，顧客也不再是某一個國家的內(nèi)部消費者，所有的一切都是世界的，是沒有國界的。所以企業(yè)只有在世界市場上取得成功，才能算得上是真正的成功?！敦敻弧冯s志以營業(yè)收入為標準排序的2001年前500家最大的服務(wù)和制造公司中，日本電話電報公司（NTT）雖然具有最高的市場價值，但其營業(yè)收入?yún)s排在第16位，利潤則排在第129位。一個國家的“外部市場”的潛量是如此的巨大！美國作為世界上最大的國家市場吸納著全世界市場約為25%的產(chǎn)品和服務(wù)，由此可以考慮到，其余75%的市場存在于美國之外。對日本公司來說，盡管其本國市場的美元價值在西方國家排在第二，僅次于美國，但日本以外的市場要占世界市場潛量的85%。因此，走向全球，謀求更大的發(fā)展和發(fā)揮最大的潛能才是根本！“不能抓住全球機遇的公司可能最終會喪失其國內(nèi)的市場，因為更強更具競爭力的全球競爭者會將他們擠出跑道。”
全球營銷是指為了實現(xiàn)公司整體目標而集中組織資源，選擇、開發(fā)國內(nèi)與國外營銷機會的過程。全球營銷是一般國際營銷發(fā)展的高級階段。它淡化了國家的界限，模糊了本國市場和外國市場，強調(diào)各主要職能的全球分工與整合，傾向于使用標準化的策略來服務(wù)于全球的目標顧客寫作論文。
二、跨文化管理，全球營銷之必須
實行全球營銷，滿足全球消費者的需求，而全球的目標顧客所處的環(huán)境是不同的，包括交流溝通的第一要素的語言不同、所處國家的風(fēng)俗習(xí)慣不同、各個國家的歷史不同導(dǎo)致的民族感情的不同、經(jīng)濟發(fā)展水平不同而導(dǎo)致的受教育的程度不同以及和家庭構(gòu)成等不同，從而導(dǎo)致購買模式、生活方式等的不同。而且這些就是在同一個國家內(nèi)部就是千差萬別的，何況是在全世界范圍內(nèi)呢？而這一切主要緣于各國的文化環(huán)境不同。
實行全球營銷，跨國經(jīng)營企業(yè)面臨的是一個諸多差異之間進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的跨文化差異是企業(yè)跨文化管理的現(xiàn)實背景。一般的說，跨國經(jīng)營企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會環(huán)境、文化環(huán)境等。其中文化因素對企業(yè)運行來說，其影響力是全方位的、全系統(tǒng)、全過程的。在跨國經(jīng)營企業(yè)內(nèi)部，東道國文化和所在國文化相互交叉結(jié)合，東道國和所在國之間以及來自不同國家的經(jīng)理職員之間的文化傳統(tǒng)差距越大，所需求解決的問題也就越多。在跨文化管理中，形成跨文化溝通和諧的具有東道國特色的經(jīng)營哲學(xué)是至關(guān)重要的。
伴隨著全球營銷的發(fā)展，經(jīng)濟學(xué)家將文化因素引入了消費者行為模型，強調(diào)了文化對消費者行為的影響。主流的購買行為模型將文化定義為影響消費者行為的關(guān)鍵因素，科特勒認為文化因素將對消費者行為產(chǎn)生最廣泛最深刻的影響。主流的消費者行為模型，如恩格爾—考萊特模型對文化變量的重要性給予了證明。在EKD模型中，環(huán)境影響、個體差異和心理過程是塑造消費者行為的三個核心力量，對這三個力量影響下的因素分析表明，大多數(shù)因素是直接或間接的文化范圍的變量，如社會階層、家庭、動機、態(tài)度、價值、生活方式以及學(xué)習(xí)。因此,他們得出文化因素在分析消費者行為中起到關(guān)鍵的作用。華納曾指出：“在跨文化管理中，一個被普遍接受的觀點是：在某個特定的文化中有效的辦法在另一個文化里可能沒有效果?！币虼耍M行跨文化管理是實行全球營銷企業(yè)管理的核心任務(wù)。
三、沖突管理，跨文化管理的核心
跨文化管理又稱交叉文化管理，就是在跨國經(jīng)營中，對不同種族、不同文化類型、不同文化發(fā)展階段的子公司所在國的文化采取包容的管理方法，其研究的是在跨文化條件下任何克服異質(zhì)文化的沖突，并據(jù)此創(chuàng)造出公司獨特文化，從而形成卓越有效的管理過程。，其目的在于如何在不同形態(tài)的文化氛圍中設(shè)計出切實可行的組織結(jié)構(gòu)和管理機制，在管理過程中尋找超越文化沖突的公司目標，以維系不同文化背景的員工共同的行為準則，從而最大限度地控制和利用企業(yè)的潛力與價值。
（一）跨文化沖突的特征
在進行全球營銷時，跨國公司由于加入了另一種文化的觀念，勢必會造成文化沖突(Cultureshock)。跨國公司跨文化沖突的特征有：1、非線性不同質(zhì)的文化像不同的水域，幾片或多片水域的沖突與交融，常常表現(xiàn)出錯綜復(fù)雜的狀態(tài)，因而具有非線性特征。2、間接性文化沖突一般都在心理、情感、思想觀念等精神領(lǐng)域中進行，其結(jié)果是人們在不知不覺中發(fā)生變化。但是這種變化需要通過較長的時間才表現(xiàn)出來。3、內(nèi)在性文化是以思想觀念為核心的，因此，文化的沖突往往表現(xiàn)在思想觀念的沖突上。比如，對于美國人而言，任何超過50年的建筑物都可以作為國家歷史圣地，因此，許多美國人并不為拆掉這樣的建筑而代之以現(xiàn)代化的辦公大樓而感到絲毫遺憾。而在歐洲，人們?yōu)閾碛袛?shù)千年歷史的圣地而感到自豪。這樣沖突就發(fā)生了。1990年6月，麥當(dāng)勞想在巴黎一家有180年歷史而且畢加索和其他一些著名藝術(shù)家曾經(jīng)駐足過的建筑物中設(shè)立一個餐館，盡管他擁有位于香格里拉大街的建筑物某些特許權(quán)，但巴黎市民宣稱城市的歷史紀念地不容侵犯，麥當(dāng)勞最后屈服了。4、交融性。文化沖突與文化交融始終相伴而行。跨文化管理的任務(wù)在于從不同的文化中尋求共同的能體現(xiàn)各種文化精髓的東西，這樣才能在各種文化環(huán)境中生存。
（二）跨文化沖突的表現(xiàn)
跨文化沖突表現(xiàn)在國際企業(yè)管理的各個方面，其中某些特定的管理職能對文化更加敏感些，主要表現(xiàn)在員工激勵、協(xié)調(diào)組織、領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)和人力資源決策等方面。
在激勵方面，工資是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵因素，但各個國家由于文化不同而導(dǎo)致對工資的態(tài)度和政策不同。當(dāng)美國的海外經(jīng)理給東道國墨西哥的工人長工資時，卻適得其反，墨西哥的工人減少了工作時間而去享受閑暇。這是因為美國人和墨西哥人對諸如工作這樣的基本概念所持的態(tài)度因文化不同而不同。美國文化中人們對工作的態(tài)度是積極熱情,而墨西哥人對工作的態(tài)度則是，工作僅是為了維持所期望的生活水平而采取的方法，是一種謀生的手段。
在協(xié)調(diào)組織方面，跨文化沖突從日本企業(yè)進軍馬來西亞的企業(yè)的苦衷可見一斑。在馬來西亞時常發(fā)生工人“集體歇斯底里”的情況。因為區(qū)區(qū)小事，一個工人大喊大叫便會引發(fā)整個車間的騷動，造成停工。由于多數(shù)工人來自各個不同的地方，還不習(xí)慣城市工廠的現(xiàn)代化勞動管理。這種心理壓力增多就會發(fā)生歇斯底里現(xiàn)象。當(dāng)遇到這種情況時，只能請當(dāng)?shù)氐奈讕焷眚?qū)邪加以解決。
在領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)方面，中意合資企業(yè)迪瑪公司陷入困境
也是由于跨文化的沖突。這家擁有絲綢處理高新技術(shù)的企業(yè)市場前景是相當(dāng)廣闊的。但企業(yè)的中方董事長耐不住“大家長”脾氣，對企業(yè)的產(chǎn)供銷直接干預(yù)，甚至將企業(yè)從銀行的貸款放在老廠的帳戶上，終于將外方總經(jīng)理氣回國，企業(yè)陷入困境。
在人力資源管理方面，微軟公司的原則是，需要人力時立即到市場上去找現(xiàn)成的，最短時間就能擔(dān)當(dāng)某個最具體的工作；培訓(xùn)5%的人員，另外的95%靠自學(xué)和在職“實習(xí)”；公司業(yè)務(wù)成長而員工沒能“跟著成長”，就會被淘汰。其前任總經(jīng)理吳士宏則主張幫助員工“跟著企業(yè)成長”，在中國市場實施可持續(xù)發(fā)展的人力資源策略。由于不能克服這種跨文化的沖突吳士宏辭職了。
四、跨文化管理的策略
（一）樹立正確的跨文化管理的觀念
首先承認并理解差異的客觀存在，克服狹隘主義的思想，重視他國語言、文化、經(jīng)濟、法律等的學(xué)習(xí)和了解。當(dāng)跨國公司的管理人員到具有不同文化的東道國工作時，往往會遇到很多困難。反映了特有文化的語言、價值觀念、思維形式等因素在跨文化管理中會形成障礙，產(chǎn)生矛盾，從而影響跨國經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。理解文化差異是發(fā)展跨國文化管理能力的必要條件。理解文化差異有兩層含義：一是理解東道國文化如何影響當(dāng)?shù)貑T工的行為；二是理解母國文化如何影響公司派去的管理人員的行為。不同類型的文化差異可以采用不同的克服措施。因管理風(fēng)格、方法或技能的不同而產(chǎn)生的沖突可以通過互相傳授和學(xué)習(xí)來克服則比較容易改變；因生活習(xí)慣和方式不同而產(chǎn)生的沖突可以通過文化交流解決，但需較長的時間；人們基本價值觀念的差異往往較難改變。只有把握不同類型的文化差異才能有針對性地提出解決文化沖突的辦法。
其次把文化的差異看成是一種優(yōu)勢而不只是一種劣勢，恰當(dāng)、充分地利用不同文化所表現(xiàn)的差異，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造契機。西方有諺語：任何事物都有兩面性。文化也是一把"雙刃劍"。文化給企業(yè)開展國際運營帶來了機遇，但更多的卻是巨大的挑戰(zhàn)。廣州本田汽車公司總經(jīng)理門脅轟二先生曾說：“我們企業(yè)內(nèi)部的矛盾頗多，但這也正是本田好的一面。我們在中國選擇合作伙伴時，總是喜歡挑選一些與我們想法不同的合作者，這使我們經(jīng)常發(fā)生意見的碰撞，這樣不同思想的碰撞就會產(chǎn)生新的想法，從而創(chuàng)造出本田新的企業(yè)文化?！痹趶V州本田看來，矛盾和沖突的正確對待，不僅不會形成障礙，反而會是企業(yè)發(fā)展的動力，企業(yè)創(chuàng)新的源泉。
第三，要充分認識到跨文化管理的關(guān)鍵是人的管理，實行全員跨文化管理。這是因為：1、跨文化管理的客體是人，即企業(yè)的所有人員?？缥幕芾淼哪康木褪且共煌奈幕M行融合，形成一種新型的文化，而這種新型的文化只有根植于企業(yè)所有成員之中，通過企業(yè)成員的思想、價值觀、行為才能體現(xiàn)出來，才能真正實現(xiàn)跨文化管理的目的，否則跨文化管理則流于形式。2、實施跨文化管理的主體也是人，即企業(yè)的經(jīng)營管理人員。在跨國公司中，母公司的企業(yè)文化可通過企業(yè)的產(chǎn)品、經(jīng)營模式等轉(zhuǎn)移到國外分公司，但更多的是通過熟悉企業(yè)文化的經(jīng)營管理人員轉(zhuǎn)移到國外分公司，在跨國公司的資源轉(zhuǎn)移中，除資本外就是經(jīng)營管理人員的流動性最強。由于跨文化管理的主體和客體都涉及到人，因此跨國公司的跨文化管理中要強調(diào)對人的管理，既要讓經(jīng)營管理人員深刻理解母公司的企業(yè)文化，又要選擇具有文化整合能力的經(jīng)營管理人員到國外分公司擔(dān)任跨文化管理的重要職責(zé)，同時要加強對公司所有成員的文化管理，讓新型文化真正在管理中發(fā)揮其重要作用，促進跨國公司在與國外企業(yè)的競爭中處于優(yōu)勢地位。
（三）跨文化管理的策略
1、本土化策略。要本著“思維全球化和行動當(dāng)?shù)鼗钡脑瓌t來進行跨文化的管理。通常跨國企業(yè)在海外進行投資，就必須雇用相當(dāng)一部分的當(dāng)?shù)芈殕T。這主要是因為當(dāng)?shù)毓蛦T熟悉當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣、市場動態(tài)以及政府方面的各項法規(guī)，而且和當(dāng)?shù)氐南M者容易達成共識，雇用當(dāng)?shù)毓蛦T無疑方便了跨國企業(yè)在當(dāng)?shù)赝卣故袌?、站穩(wěn)腳跟?！氨就粱庇欣诳鐕窘档秃Ｍ馀汕踩藛T和跨國經(jīng)營的高昂費用、與當(dāng)?shù)厣鐣幕诤?、減少當(dāng)?shù)厣鐣ν鈦碣Y本的危機情緒；有利于東道國在任用管理人員方面，主要考慮的是該雇員的工作能力及與崗位的匹配度，選用最適合該崗位的職員。但其缺點也是致命的。由于公司的各個成員都只重視自我的發(fā)展，無法形成一個集體價值的企業(yè)文化，使得企業(yè)對個體來說缺少長久的凝集力。全球營銷種產(chǎn)品的快速創(chuàng)新和多樣化，以及人類種族之間的空前交往和融合，“多向交叉文化”策略己經(jīng)成為許多跨國公司采用的人事管理制度。在具體運用中，可采用以下的方法，來避免由于個體之間存在的巨大的文化差異而造成的“文化沖突”：（1）盡量選用擁有當(dāng)?shù)貒哪竾?；?）選用具有母國國籍的外國入；（3）選用到母國留學(xué)、工作的當(dāng)?shù)赝鈬耄唬?）選用到當(dāng)?shù)亓魧W(xué)、工作的母國入等。
2、文化相容策略。根據(jù)不同文化相容的程度又可以細分為以下兩個不同層次：（1）文化的平行相容策略。這是文化相容的最高形式，習(xí)慣上稱之為“文化互補”。就是在跨國公司的子公司中并不以母國的文化或是開發(fā)國的文化作為子公司的主體文化。母國文化和東道國文化之間雖然存在著巨大的文化差異，但卻并不互相排斥，反而互為補充，同時運行于公司的操作中，充分發(fā)揮跨文化的優(yōu)勢。一種文化的存在可以充分地彌補另外一種文化的許多不足及其比較單調(diào)的單一性。美國肯德基公司在中國經(jīng)營的巨大成功可謂是運用跨文化優(yōu)勢，實現(xiàn)跨文化管理成功的典范。（2）隱去兩者的主體文化，和平相容策略。就是雖然跨國公司中的母國文化和東道國文化之間存在著巨大的文化差異，而兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運作中產(chǎn)生“文化摩擦”，但是管理者在經(jīng)營活動中卻刻意模糊這種文化差異，隱去兩者文化中最容易導(dǎo)致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。由于失去了主體文化那種對不同國籍的人所具有的強烈影響力，使得不問文化背景的人可以在同一公司中和睦共處，即使發(fā)生意見分歧，也很容易通過雙方的努力得到妥協(xié)和協(xié)調(diào)。
3、文化創(chuàng)新策略。文化創(chuàng)新策略即母公司的企業(yè)文化與國外分公司當(dāng)?shù)氐奈幕M行有效的整合，通過各種渠道促進不同的文化相互了解、適應(yīng)、融合，從而在母公司和當(dāng)?shù)匚幕A(chǔ)之上構(gòu)建一種新型的國外分公司企業(yè)文化，以這種新型文化作為國外分公司的管理基礎(chǔ)。這種新型文化既保留著強烈的母公司企業(yè)文化特點，又與當(dāng)?shù)氐奈幕h(huán)境相適應(yīng)，既不同于母公司企業(yè)文化，又不同于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)文化，是兩種文化的有機整合。因為要從全世界角度來衡量一國或一地區(qū)文化的優(yōu)劣是根本不可能的，這中間存在一個價值標準的問題，只有將兩種文化有機地融合在一起，才能既含有母公司的企業(yè)文化內(nèi)涵，又能適應(yīng)國外文化環(huán)境，從而體現(xiàn)跨國企業(yè)競爭優(yōu)勢。
4、文化規(guī)避策略。這是當(dāng)母國的文化與東道國的文化之間存在著巨大的不同，母國的文化雖然在整個于公司的運作中占了主體，可又無法忽視或冷落東道國文化存在的時候，由母公司派到子公司的管理人員，就必須特別注意在雙方文化的重大不同之處進行規(guī)避，不要在這些“敏感地帶”造成彼此文化的沖突。特別在宗教勢力強大的國家更要特別注意尊重當(dāng)?shù)氐男叛觥?/p>
5、文化滲透策略。文化滲透是個需要長時間觀察和培育的過程。跨國公司派往東道國工作的管理人員，基于其母國文化和東道國文化的巨大不同，井不試圖在短時間內(nèi)迫使當(dāng)?shù)貑T工服從母國的人力資源管理模式。而是憑借母國強大的經(jīng)濟實力所形成的文化優(yōu)勢，對于公司的當(dāng)?shù)貑T工進行逐
步的文化滲透，使母國文化在不知不覺中深入人心，東道國員工逐漸適應(yīng)了這種母國文化并慢慢地成為該文化的執(zhí)行者和維護者。
6、借助第三方文化策略?？鐕驹谄渌膰液偷貐^(qū)進行全球營銷時，由于母國文化和東道國文化之間存在著巨大的不同，而跨國公司又無法在短時間內(nèi)完全適應(yīng)由這種巨大的“文化差異”而形成的完全不同于母國的東道國的經(jīng)營環(huán)境。這時跨國公司所采用的人事管理策略通常是借助比較中性的，與母國的文化己達成一定程度共識的第三方文化對設(shè)在東道國的子公司進行控制管理。用這種策略可以避免母國文化與東道國文化發(fā)生直接的沖突。如歐洲的跨國公司想要在加拿大等美洲地區(qū)設(shè)立子公司，就可以先把子公司的海外總部設(shè)在思想和管理比較國際化的美國，然后通過在美國的總部對在美洲的所有子公司實行統(tǒng)一的管理。而美國的跨國公司想在南美洲設(shè)立子公司，就可以先把子公司的海外總部設(shè)在與國際思想和經(jīng)濟模式較為接近的巴西，然后通過巴西的子公司總部對南美洲其他的子公司實行統(tǒng)一的管理。這種借助第三國文化對母國管理人員所不了解的東道國子公司進行管理可以避免資金和時間的無謂浪費，使子公司在東道國的經(jīng)營活動可以迅速有效地取得成果。
7、占領(lǐng)式策略。占領(lǐng)式策略是一種比較偏激的跨文化管理策略，是全球營銷企業(yè)在進行國外直接投資時，直接將母公司的企業(yè)文化強行注入國外的分公司，對國外分公司的當(dāng)?shù)匚幕M行消滅，國外分公司只保留母公司的企業(yè)文化。這種方式一般適用于強弱文化對比懸殊，并且當(dāng)?shù)叵M者能對母公司的文化完全接受的情況下采用，但從實際情況來看，這種模式采用得非常少。
總之，全球營銷企業(yè)在進行跨文化管理時，應(yīng)在充分了解本企業(yè)文化和國外文化的基礎(chǔ)上，選擇自己的跨文化管理模式，從而使不同的文化達到最佳的結(jié)合，形成自己的核心競爭力。
五、跨文化培訓(xùn)，一個有效的途徑
在進行全球營銷時很多公司都偏重于員工的純技術(shù)培訓(xùn)，卻忽視了對員工尤其是管理人員的跨文化培訓(xùn)。而跨文化培訓(xùn)恰恰是解決文化差異，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常來講，跨文化培訓(xùn)的主要方法就是對全體員工，尤其是非本地員，進行文化敏感性訓(xùn)練。
第8篇：公司企業(yè)文化描述范文
哈佛大學(xué)亨林論教授主持過一個國際經(jīng)濟文化研討會，結(jié)論是：任何國家和個人，不論它發(fā)達還是不發(fā)達，都是它的文化選擇而不是經(jīng)濟選擇，任何經(jīng)濟行為的最終目的是文化。
一、突出民族特色是企業(yè)文化建設(shè)的核心
企業(yè)文化，是組織的價值觀、共享的信念、團體規(guī)范等，“杰出而成功的公司大都有強有力的企業(yè)文化”。一般認為，企業(yè)文化由物質(zhì)文化層、精神文化層、制度文化層、行為文化層和心態(tài)文化層等因素組成。通過企業(yè)文化建設(shè)，既彰顯企業(yè)本身發(fā)展的價值取向，又鼓舞和激發(fā)企業(yè)成員的巨大潛力，使社會對企業(yè)的認可度大大提高，也使企業(yè)成員在思想和精神上真心實意地為企業(yè)的發(fā)展而共同努力。
民族文化是企業(yè)文化的源泉，是各民族在其歷史發(fā)展過程中創(chuàng)造和發(fā)展起來的具有本民族特點的文化。從文化的特性上來說，文化是具有時代性和民族性的。我們通常說的文化包括了地域性、民族性、時代性、繼承性等，其中的民族性，就是說文化不同，感覺會很不一樣。文化的民族性，能夠反映特定民族文化類型的基本特質(zhì)，具有不同于別的民族的文化心理和文化結(jié)構(gòu) 。
有專家指出，在企業(yè)文化建設(shè)中，你現(xiàn)在的文化是民族文化，但是你要用現(xiàn)代化的手段去改造你的流程，使這個流程能夠適應(yīng)未來發(fā)展，并不是說你的行為一定要放棄民族的特點，但是一定要適應(yīng)現(xiàn)代化技術(shù)的要求。所以，企業(yè)文化既要保證民族的特點，又要適應(yīng)現(xiàn)代化的要求。
企業(yè)文化只有與民族文化相結(jié)合才能創(chuàng)造出自己的特色，這是由于在不同的地域和民族中形成了不同的社會文化形態(tài)，也造就了企業(yè)文化的時空性和多樣性，因而產(chǎn)生了世界各國、各地區(qū)不同的企業(yè)文化，形成了豐富多彩的企業(yè)文化特色。企業(yè)文化是個大文化的子系統(tǒng)，各民族、各地域的企業(yè)文化共生共榮，組成了世界企業(yè)文化的交響曲，使大文化的交流帶來了碰撞與匯合、交融與沖突。
此外，企業(yè)文化表現(xiàn)在文化的物質(zhì)層面上具有“淺層的文化趨同”，而在文化的深層次上，各民族和地區(qū)都更加注重和發(fā)展自己獨特的文化特色，而地方和民族特色是企業(yè)文化的個性所在，是創(chuàng)造企業(yè)文化個性的基礎(chǔ)。
二、人保財險企業(yè)文化的總體特征和存在的問題
中國人民財產(chǎn)保險業(yè)的企業(yè)文化，主要反映了企業(yè)的保險保障功能、融資保障功能和管理保障功能等。其總體特征是：人民保險，造福人民。對客戶，篤守誠信理念，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；其核心價值觀是誠信立業(yè)、穩(wěn)健經(jīng)營、創(chuàng)造卓越、回報社會；工作作風(fēng)是求真務(wù)實、規(guī)范嚴謹、令行禁止、艱苦奮斗、開拓創(chuàng)新；文化內(nèi)涵是堅持以人為本，踐行和諧奮進；經(jīng)營理念是以人為本、誠信服務(wù)、價值至上、永續(xù)經(jīng)營。企業(yè)精神是求實、誠信、拼搏、創(chuàng)新。
人保財險企業(yè)文化是一種“市場為先”模式，是代表著在全面開放的市場環(huán)境中的先進企業(yè)文化,這種企業(yè)文化模式具有階段性。
近年來，呼倫貝爾市人保財險企業(yè)發(fā)展取得了巨大成就，但是，企業(yè)文化建設(shè)還相對滯后。其企業(yè)文化研究現(xiàn)狀體現(xiàn)在以下幾方面：一是總體上還顯得薄弱。企業(yè)文化沒有作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層次問題去深入考慮，其核心地位也尚未確立。二是缺乏層次性和系統(tǒng)性。企業(yè)文化的層次結(jié)構(gòu)存在“斷層”。例如，國家級、?。ㄊ小⒆灾螀^(qū)）級的企業(yè)文化建設(shè)的總體戰(zhàn)略、層次、體系、思路等比較明晰，而基層相對欠缺，多以介紹企業(yè)文化的意義、涵義為主。三是對企業(yè)文化發(fā)展的走向和定位缺乏創(chuàng)新，沒有全面有效地反映地區(qū)和民族特點。
三、再造具有民族特色的企業(yè)文化
呼倫貝爾市是中國面積最大的一個地級市,總面積26.3萬平方公里，西、北與蒙、俄接壤。有蒙、漢、回、滿、達斡爾、鄂溫克、鄂倫春等32個民族，我國三個“三少”民族自治旗均在市域，蒙古族是其主體民族。
中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司呼倫貝爾市分公司（簡稱“分公司”，下同）下設(shè)13個旗市級分支機構(gòu)。分公司的企業(yè)文化建設(shè)，力求以博大精深的中國人保財險企業(yè)文化為綱領(lǐng)，與自治區(qū)和呼倫貝爾市純樸的民族文化相結(jié)合，經(jīng)過不斷地演進升華，形成既有中華民族共同特點，又有地區(qū)少數(shù)民族,特別是蒙古族文化特色的企業(yè)文化。其給力點是：
(一)結(jié)合市情，對少數(shù)民族文化深入理解和吸收
汲取民族優(yōu)秀文化的營養(yǎng)是創(chuàng)造呼倫貝爾市優(yōu)秀人保財險企業(yè)文化有效途徑，也是人保財險企業(yè)長遠發(fā)展的給力點。
蒙古族是一個對世界發(fā)展有過重大影響和貢獻的偉大民族，是中華民族重要的一員,其文化是草原文明的歷史見證。蒙古族哲學(xué)思想表述形式是多感性、多形象表達，融情理于一體，激發(fā)人們的理想和奮斗的熱情。
蒙古族的先民是游牧民族。在文化的特質(zhì)方面，游牧文化折射出兼容、多變、簡樸、動態(tài)的特點，就像德勒茲和瓜塔里所描述的那樣，游牧空間是平滑的、開放的，其中的運動可以從任何一點跳到另一點，因而，人們只要能打破成規(guī)，跨越擋在面前的一座一座高原，就可以進入無拘無束的思想境界。
蒙古族傳統(tǒng)文化有混沌、通融、結(jié)合的特點,它們之間都相互交錯、相互結(jié)合、相互通融，構(gòu)成民族文化的鮮明而生動的特色。蒙古族文化具有開放性、剛毅性和崇德性。蒙古族傳統(tǒng)文化所追求的最高境界是“天人合一”的哲學(xué)觀,正如馮友蘭先生所說的，就做人來說，最高成就按中國哲學(xué)來說就是成圣，成圣的最高成就是個人和宇宙合二為一，即“追求天人合一”。
這里,“天人合一”中所謂的“天”,就是企業(yè)的地區(qū)環(huán)境，“人”既是企業(yè)的員工，也是當(dāng)?shù)氐母髅褡宓娜嗣瘛Ｔ诤魝愗悹柺腥吮Ｘ旊U企業(yè)文化建設(shè)中的具體體現(xiàn)是：人保財險企業(yè)在追求利潤、講經(jīng)濟效益的市場競爭中，也要主動承擔(dān)社會責(zé)任,尊重民族習(xí)俗，與當(dāng)?shù)馗髅褡寰\團結(jié)，服務(wù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展。同時，也得到地方政府和各民族人民的支持和擁戴,實現(xiàn)人保財險的行業(yè)的和諧可持續(xù)長遠發(fā)展
(二)把握現(xiàn)代企業(yè)文化主流，體現(xiàn)民族文化的精華
常言道，“細節(jié)決定成敗”，但是它的前提是要有戰(zhàn)略思維。分公司企業(yè)文化建設(shè)，總體上把握好現(xiàn)代企業(yè)文化的主流，在細微之處又處處體現(xiàn)地區(qū)和民族文化的精華。
1.要體現(xiàn)蒙古族文化結(jié)構(gòu)的非淺性，即混沌性，其實質(zhì)上是對蒙古族文化的混沌性特征的再認識，這從方法論上會大有進步?，F(xiàn)代企業(yè)文化正是由于缺乏混沌理論，簡單化地進行民族地區(qū)企業(yè)文化再造，產(chǎn)生了“千企一面”的后果。而從從多角度解析蒙古族文化的要義所在，正是企業(yè)文化特色的創(chuàng)新之處，并在民族地區(qū)得以廣泛推廣應(yīng)用。
2.企業(yè)文化創(chuàng)作應(yīng)該適應(yīng)當(dāng)今時代的特點和要求，除了要用自己特殊的語言來表達所處的時代實質(zhì)、科學(xué)觀念、思想和審美觀，以時代精神決定文化的主流方向，同時要融合少數(shù)民族優(yōu)秀的文化因素去創(chuàng)造出特色。例如,企業(yè)形象標志、品牌設(shè)計、服裝、徽章、文體設(shè)施及宣傳廣告等,都要體現(xiàn)地區(qū)和民族特色。
3.依據(jù)《民族區(qū)域自治法》的規(guī)定，注重以少數(shù)民族語言、文字、禮儀、習(xí)慣等，形象地將少數(shù)民族文化反映到人保財險企業(yè)文化中去，形成表達特定情感的企業(yè)文化體系，其內(nèi)容展現(xiàn)在企業(yè)文化的物質(zhì)層、精神層、制度面以及心理行層等，形成企業(yè)文化的特色體系。
第9篇：公司企業(yè)文化描述范文
簡歷如同是產(chǎn)品的廣告和說明書,是求職者給招聘單位發(fā)的第一份簡要介紹。以下是小編整理的簡歷的表格范文，以供大家參考。
簡歷的表格范文一：姓名性別男年齡25婚姻狀況未婚畢業(yè)院校安徽師范大學(xué)所學(xué)專業(yè)國際貿(mào)易聯(lián)系電話xxxxxxxxxxxE-mailxxx@求職意向意向崗位：房產(chǎn)經(jīng)紀人/置業(yè)顧問
求職狀態(tài)：正在求職
上崗時間：隨時
期望工資：面議工作經(jīng)歷在崗時間：2010年11月~2011年2 月
所在公司：安徽xx房地產(chǎn)營銷策劃有限公司
所在部門：安徽xx房地產(chǎn)營銷策劃有限公司
工作職位：置業(yè)顧問
崗位職責(zé)：客戶交流，了解他們的購房需求，并為之匹配合適的房源。
在崗時間：2011年4月~2013年11月
所在公司：我愛我家房產(chǎn)中介有限公司
所在部門：xx我愛我家房產(chǎn)中介有限公司第x分公司
工作職位：房產(chǎn)經(jīng)紀人
崗位職責(zé)：從多方面去搜集客戶信息，與客戶聯(lián)系了解他們的購房需求，并協(xié)助他們看房、買房、辦理手續(xù)。自我評價本人性格開朗，有良好的分析能力、敏捷的思維、并積極主動，能夠承受工作壓力。我有良好的內(nèi)外溝通能力、處理問題的能力及團隊合作精神，能較好的完成上級布置的各項任務(wù)。通過之前幾年的工作，我不但學(xué)習(xí)到了很多專業(yè)的知識，更掌握了一定的人際交往能力，能較好的與客戶交流，了解他們的購房需求，并為之匹配合適的房源。同時我也有很強的團隊意識，能較好的配合同事完成工作，保證團隊工作的順利進行?！『啔v的表格范文二：姓名：性別：女年齡：23籍貫：浙江民族：漢族現(xiàn)所在地：浙江婚姻狀況：未婚所學(xué)專業(yè)：英語待遇：面議聯(lián)系電話：***********電子郵箱：***@求職意向/概況意向崗位：英語翻譯,職業(yè)教育/培訓(xùn)/家教,外貿(mào)/貿(mào)易經(jīng)理/主管求職類型：全職到崗時間：面議工作經(jīng)驗：應(yīng)屆畢業(yè)生期望工作地點：浙江希望崗位：英語老師,外貿(mào)業(yè)務(wù)員,英語翻譯教育/培訓(xùn)浙江**大學(xué)（2010年9~至今）專業(yè)/課程英語專業(yè)學(xué)歷/培訓(xùn)本科獲得證書：專業(yè)英語四級 大學(xué)英語六級 計算機二級課程描述：主修精讀英語 高級英語 中高級口語 中高級口譯 英語聽力 中級翻譯 跨文化交際工作經(jīng)驗兼職家教（2013年9月 ~2014年1月）公司性質(zhì)：其他公司規(guī)模：少于50人行業(yè)類別：其他薪資水平：保密擔(dān)任職位：家庭老師工作描述：2013年9月-2014年1月，擔(dān)任一名初三學(xué)生的英語家教老師***英語培訓(xùn)機構(gòu)（2012年2月 ~2014年1月）公司性質(zhì)：其他公司規(guī)模：少于50人行業(yè)類別：教育、培訓(xùn)、科研院所薪資水平：保密擔(dān)任職位：職業(yè)教育/培訓(xùn)/家教工作描述：在***英語培訓(xùn)機構(gòu)，擔(dān)任中教和助教近兩年，輔助外教上課，或是自己給大一點的學(xué)生上課。杭師大附?。?011年9月 ~2012年6月）公司性質(zhì)：其他公司規(guī)模：200-500人行業(yè)類別：教育、培訓(xùn)、科研院所薪資水平：保密擔(dān)任職位：小學(xué)英語老師工作描述：在杭師大附小，擔(dān)任三年級的興趣英語老師一年職業(yè)技能語言：英語 水平：精通語言：日語 水平：一般計算機水平：全國計算機等級考試二級其他技能：普通話二乙 專業(yè)英語四級 全國大學(xué)英語六級
職業(yè)技能/專長：
有較強的口頭表達能力和溝通能力，英語實用能力自我評價：
我相信愛一行才能干好一行。我喜歡英語，喜歡與英語有關(guān)的工作。我最大的優(yōu)點就是有責(zé)任心。當(dāng)一件事擺在我手上，我會竭盡所能地去完成它，哪怕過程是非常的艱難，我也會克服重重困難，因為我要對它負責(zé)，對領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，也對自己負責(zé)。我也喜歡有挑戰(zhàn)和有壓力的工作，盡管過程會很艱難，但是我有強大的信念去完成。 簡歷的表格范文三：姓 名陳XX性 別男民 族漢 族籍 貫廣州出生年月**年4月3日婚姻狀況未婚學(xué) 歷本科身高166CM專 業(yè)計算機科學(xué)與技術(shù)畢業(yè)院校華南師范大學(xué)求職意向網(wǎng)絡(luò)推廣/網(wǎng)站運營聯(lián)系電話XXXXXXXXXXX郵箱工作經(jīng)歷2010年7月-2012年9月： XX科技發(fā)展有限公司1.制定和執(zhí)行網(wǎng)絡(luò)部推廣方案；
2.對公司企業(yè)網(wǎng)站進行SEO優(yōu)化；
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5.覆蓋式網(wǎng)絡(luò)推廣；
6.帶領(lǐng)團隊完成公司網(wǎng)絡(luò)推廣的各方面目標。
2011年3月-2012年5月： XX實業(yè)有限公司1.公司網(wǎng)絡(luò)推廣制定推廣方向和策劃方案；
2.公司企業(yè)網(wǎng)站和行業(yè)網(wǎng)站建設(shè)并推廣，包括關(guān)鍵詞分析選擇，SEO方向目標，網(wǎng)站品牌推廣；
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2012年7月-2014年7月: XXXX網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司1.宣傳和推廣公司產(chǎn)品；
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