勞動法實踐總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：勞動法實踐總結(jié)范文

(一)勞動關(guān)系管理法治化要求勞動關(guān)系與勞動法課程更新教學(xué)方法

2008年實施的《勞動合同法》在推進我國勞動用工行為規(guī)范化的進程上具有里程碑意義，隨后國家又出臺了一系列調(diào)整勞動用工行為的法律、法規(guī)等，這標志著我國在勞動關(guān)系管理方面的法治化進程加快，反映出國家對勞動關(guān)系管理規(guī)范化的要求越來越高。隨著國家規(guī)范化管理和勞動者維權(quán)意識的日益增強，面向HR從業(yè)人員的勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)方法應(yīng)隨之更新，做到管理的規(guī)范化、法治化。

(二)勞動關(guān)系日趨復(fù)雜化要求勞動關(guān)系與勞動法課程緊扣現(xiàn)實需要

隨著國際金融危機的消極影響逐漸減退和新生代農(nóng)民工素質(zhì)的不斷提升，中國發(fā)達地區(qū)“用工荒”大潮出現(xiàn)，勞動者的就業(yè)要求不斷提高，用人單位的良好就業(yè)環(huán)境是吸引勞動者應(yīng)聘的前提。經(jīng)濟體制改革的不斷深入和改革開放的實踐在推進經(jīng)濟發(fā)展的同時推進了勞動關(guān)系的復(fù)雜化，勞務(wù)派遣、HR外包、非全日制用工等形式悄然出現(xiàn)，勞動法律關(guān)系越來越多地介入了新的因素，突發(fā)事件越來越頻繁，由此引發(fā)的勞動爭議和勞動糾紛也越來越復(fù)雜，這對HR從業(yè)人員的問題處理能力和突發(fā)事件應(yīng)對能力的要求也越來越高。勞動關(guān)系與勞動法教學(xué)應(yīng)更加注重方法的靈活性和多樣性。

(三)HR轉(zhuǎn)型需求的升級化要求勞動關(guān)系與勞動法課程改革教學(xué)方法

人力資源與社會保障部公布的《2011－2012企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與HR外包調(diào)研報告》指出，到2013年我國勞動用工的“人口紅利”將徹底消失，我國的勞動用工將面臨推進HR轉(zhuǎn)型的艱巨任務(wù)。HR轉(zhuǎn)型對用人單位技術(shù)升級、勞動者知識技能升級以及對HR從業(yè)人員知識結(jié)構(gòu)更新、實踐技能提高等提出了新的要求。傳統(tǒng)勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)方法改進迫在眉睫。

(四)勞動關(guān)系與勞動法課程教學(xué)方法去定勢化已是迫切需要

傳統(tǒng)“教材+粉筆+講臺”的授課手段，單一“我講你聽”的教學(xué)方法和“從案例教程到理論教材”的教學(xué)思維已形成一種定勢，面對生性越來越活潑、思想越來越開放的教學(xué)對象群體已難以取得良好的教學(xué)效果，勞動關(guān)系與勞動法課程教學(xué)方法改進刻不容緩。

二、勞動關(guān)系與勞動法課程教學(xué)效果存在的問題

(一)教學(xué)針對性不強

人力資源管理專業(yè)的勞動關(guān)系與勞動法課程的案例教學(xué)方法的針對性不強體現(xiàn)在兩個方面:一是時代適應(yīng)性不強。目前，人力資源管理專業(yè)的勞動關(guān)系與勞動法課程的案例教學(xué)尚沒有根據(jù)HR轉(zhuǎn)型的背景完成有針對性的教學(xué)方法改進。二是就業(yè)導(dǎo)向性不強。教育部《關(guān)于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》指出，高職高專應(yīng)用型人才培養(yǎng)應(yīng)走學(xué)校與社會用人部門結(jié)合、師生與實際勞動者結(jié)合、理論與實踐結(jié)合的基本途徑。勞動關(guān)系與勞動法課程的案例教學(xué)是理論與實踐結(jié)合的最直接方法，應(yīng)充分貫徹體現(xiàn)就業(yè)導(dǎo)向的理念。目前，人力資源管理專業(yè)的勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)缺乏科學(xué)的教學(xué)方法支撐，導(dǎo)致就業(yè)導(dǎo)向性動能不足。

(二)學(xué)科性認識偏差存在

人力資源管理專業(yè)的勞動關(guān)系與勞動法課程實際上是一門交叉課程，既非純粹的管理學(xué)課程，也非單純的法學(xué)課程。實踐中，多數(shù)院校在開設(shè)此課程時存在一定的學(xué)科性認識偏差:要么由管理學(xué)教師，要么由法學(xué)教師來承擔(dān)該課程的授課任務(wù)。但該課程的交叉性特點要求承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的教師應(yīng)該具有管理學(xué)和法學(xué)的雙重教育背景。

(三)教法改進基礎(chǔ)薄弱

當(dāng)前的人力資源管理專業(yè)的勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)方法改進上受到一些瓶頸制約:其一，教學(xué)手段應(yīng)用不足。受硬件條件的制約和教師電子應(yīng)用技術(shù)水平的限制，案例教學(xué)最適宜的現(xiàn)代化多媒體手段在實際教學(xué)過程中沒有得到普遍推廣。部分教師課件制作水平還處于初始階段，綜合運用多媒體課件成像、音頻插入等的技術(shù)不熟練，導(dǎo)致課件內(nèi)容較為單調(diào)，難以吸引學(xué)生的注意力。其二，案例基礎(chǔ)信息難以采集。勞動關(guān)系與勞動法課程案例源自現(xiàn)實用工中的勞動糾紛案件，需要教師多方收集相關(guān)信息。但受教師自身積極性、時間支配、調(diào)研基地等因素的限制，本課程的案例基礎(chǔ)信息收集嚴重不足，教師轉(zhuǎn)化現(xiàn)實案件為課堂案例的水平有待提高。其三，案例教學(xué)方法過于單一。在從事勞動關(guān)系與勞動法課程教學(xué)過程中，多數(shù)教師仍然秉承傳統(tǒng)的教學(xué)模式，從案例教材中采集相關(guān)信息，從而應(yīng)用到課程教學(xué)過程中，使課堂內(nèi)容缺乏時效性和生動性。同時，在進行案例教學(xué)時，多數(shù)教師難以擺脫“填鴨式”教學(xué)模式，極少使用辯論式、研討式、互動式和“第二課堂”等教學(xué)方法，無法提高學(xué)生參與案例學(xué)習(xí)的積極性，課堂互動效果較差。其四，教學(xué)對象理論基礎(chǔ)較為薄弱。案例的學(xué)習(xí)研討依賴于教學(xué)對象具備一定的基礎(chǔ)理論水平。鑒于部分高職高專學(xué)生理論基礎(chǔ)相對較弱和學(xué)習(xí)主動性不強的制約，夯實學(xué)生的理論基礎(chǔ)工作尚待進一步加強。

三、勞動關(guān)系與勞動法課程教學(xué)效果改革的措施

(一)積極建設(shè)學(xué)生“第二課堂”，加大實踐教學(xué)比例

實踐教學(xué)環(huán)節(jié)是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的保證。在勞動關(guān)系與勞動法課程的教學(xué)中，要注重加大實踐教學(xué)的比例，一般情況下實踐教學(xué)的比例不應(yīng)低于50%。當(dāng)前，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)受到了各教學(xué)單位的重視，但也存在很多問題，主要表現(xiàn)在:其一，實踐教學(xué)課時過少。目前這種情況在正在得到糾正，加大實踐教學(xué)環(huán)節(jié)比重的人才培養(yǎng)方案正在籌劃或初步的實施;其二，實踐指導(dǎo)老師匱乏。有的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)由專業(yè)教師擔(dān)任，但專業(yè)教師往往理論知識充足，實踐經(jīng)驗不夠。因此，還需要積極鼓勵教師取得雙師型任職資格后到企業(yè)兼職，或者聘用企業(yè)中經(jīng)驗豐富的HR擔(dān)任實踐課指導(dǎo)老師，積極開展校企實踐合作。

(二)轉(zhuǎn)變教學(xué)思維，以就業(yè)為導(dǎo)向

當(dāng)前，大學(xué)生就業(yè)難與企業(yè)用工荒現(xiàn)狀同時并存，勞動關(guān)系與勞動法課程的教學(xué)要以企業(yè)的需求為導(dǎo)向，培養(yǎng)應(yīng)用型人才。應(yīng)用型人才不需要理論知識過于寬厚，但是也不能僅僅就是一個技術(shù)工人。就業(yè)導(dǎo)向被認為是一種“倒逼式”的教育模式，它是通過結(jié)果改造過程，根據(jù)學(xué)生就業(yè)的情況倒逼學(xué)校改變教學(xué)模式。因此，我們只要分析就業(yè)視角下本專業(yè)教育需要哪些結(jié)果，就可以確立就業(yè)導(dǎo)向的內(nèi)容。使大學(xué)生就業(yè)就是我們需要的結(jié)果，所以分析大學(xué)生就業(yè)應(yīng)具備的條件，就可以明確課程設(shè)置問題。它要求課程設(shè)置具備“就業(yè)適應(yīng)性”，以形成就業(yè)能力。

(三)提高案例匯編技巧

在授課案例的選擇上，以現(xiàn)實事件為基礎(chǔ)，摘取熱點事件和實際用工過程中的相關(guān)信息形成綜合性案例，有針對性地解決實際用工中可能發(fā)生的勞動爭議。對于案例的科學(xué)性、規(guī)范性、適用性都要有一套經(jīng)得起推敲的評價標準，為廣大教師編制和選擇案例提供依據(jù)，從而在源頭上保證案例教學(xué)的質(zhì)量。案例匯編要做到以下幾點:其一，規(guī)范性，包括案例材料選擇的規(guī)范、問題設(shè)置、參考答案、適用對象說明、測查目的等的規(guī)范性，案例的各要素通過標準的格式予以清晰呈現(xiàn);其二，科學(xué)性，包括情節(jié)的完整性和客觀性，案例的情節(jié)符合現(xiàn)實情況、符合事物發(fā)展的基本規(guī)律、符合時代特征、反映現(xiàn)實問題;其三，適用性，主要是指對象適用性，選取的案例的難度要適中，符合教育對象的實際能力，能夠測查對象的某些方面的應(yīng)用能力。教師在案例選擇、編制及使用的過程中扮演非常重要的角色，任何一個環(huán)節(jié)的選擇失措都會縮減案例教學(xué)的效果，而這三個環(huán)節(jié)的質(zhì)量又依賴于教師自身的素質(zhì)與能力。因此，對教師進行必要的培訓(xùn)是提高案例運用水平和改善案例教學(xué)效果的可行路徑。［1］要通過課程講解、實踐體驗等形式，培養(yǎng)教師運用案例討論方法的能力。

(四)提高多媒體課件制作水平

多媒體教學(xué)適應(yīng)時展，教師在教學(xué)的過程中應(yīng)該充分融合傳統(tǒng)教學(xué)和現(xiàn)代多媒體教學(xué)。首先，以課程設(shè)置為核心，以課程性質(zhì)為出發(fā)點，采用適宜的多媒體教學(xué)方式，加強對教師尤其是青年教師使用多媒體教學(xué)的培訓(xùn)。在實踐中，不少教師對多媒體的使用有較多的誤解，認為多媒體就是板書內(nèi)容的展示，在多媒體教學(xué)頁面顯示大量的文字，很容易讓學(xué)生產(chǎn)生疲憊感，反而不如傳統(tǒng)課堂教學(xué)的效果。教師在應(yīng)用課件上應(yīng)盡量少安排文字，多使用圖片、視聽資料等加強講解重點，對于理解的難點和講解的重點加以突出。在動畫和音效效果設(shè)計上，要注意適當(dāng)使用，以學(xué)生感到不單調(diào)、不刺激為好。其次，教師在使用多媒體教學(xué)中，對多媒體的使用要適合而止，多媒體課件的制作要和板書的內(nèi)容緊密結(jié)合，對于較為重要的教學(xué)內(nèi)容要利用板書強化知識點，從而達到突出教學(xué)重點的目的。

(五)改革傳統(tǒng)的教學(xué)方法

第2篇：勞動法實踐總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：勞動法律關(guān)系；勞務(wù)法律關(guān)系；人身損害；工傷

中圖分類號：TU712+.4文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

建筑施工企業(yè)內(nèi)部外部所面臨的許多法律問題，糾紛主要表現(xiàn)在如下兩方面：一是建筑施工企業(yè)與外部交易對象所發(fā)生的法律問題，即建筑施工合同所產(chǎn)生的法律問題，包括施工合同的發(fā)包承包工程價款和工程質(zhì)量糾紛，建筑企業(yè)與交易對象一般是工程價款和工程質(zhì)量糾紛；二是內(nèi)部管理與風(fēng)險防范，即建筑施工企業(yè)與內(nèi)部職工的法律問題，主要體現(xiàn)在：即人身損害賠償，工傷保險，勞動爭議等。如果建筑企業(yè)能夠與外部交易對象，內(nèi)部與職工把各種關(guān)系處理好，那么這個企業(yè)能把法律風(fēng)險降到最低。本文僅就企業(yè)內(nèi)部管理與風(fēng)險防范一個方面工傷法律問題的處理作一探討，以供大家參考。

1 工傷的概念

工傷，又稱職業(yè)傷害、工作傷害，指勞動者在從事職業(yè)活動或者與職業(yè)責(zé)任有關(guān)的活動時所遭受的事故傷害和職業(yè)病傷害。從 “工傷”定義可以看出，工傷包括兩個方面的內(nèi)容，即由工作引起并在工作過程中發(fā)生的事故傷害和職業(yè)病傷害。

2 勞動法律關(guān)系與勞務(wù)法律關(guān)系的區(qū)別

從工傷的定義可以看出，工傷是以存在勞動關(guān)系為前提的。建筑工地上第一線工作的工人由于工作原因身體受到傷害，是工傷嗎？判斷這個工人是否是工傷，關(guān)鍵就看這個工人與建筑施工企業(yè)是勞動法律關(guān)系還是勞務(wù)法律關(guān)系。那么勞動法律關(guān)系與勞務(wù)法律關(guān)系有什么區(qū)別呢？筆者從當(dāng)前的法律理論及司法實踐總結(jié)出如下幾點：

勞動法律關(guān)系與勞務(wù)法律關(guān)系之間的共同之處是一方提供的都是勞動行為，但其本質(zhì)的區(qū)別在于：

2.1勞動法律關(guān)系中，提供勞動的一方是單位的成員，另一方是用人單位。這種法律關(guān)系是特定。勞務(wù)法律關(guān)系主體類型比較多，自然人之間也可能形成勞務(wù)法律關(guān)系

2.2勞動法律關(guān)系中，勞動者是以單位職工的身份參加勞動，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產(chǎn)關(guān)系，還存在著領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的行政隸屬關(guān)系。而勞務(wù)法律關(guān)系中，僅存在財產(chǎn)關(guān)系，不存領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的行政隸屬關(guān)系。

2.3勞動法律關(guān)系中，勞動者要遵守單位的內(nèi)部勞動規(guī)則，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等，反映的是一種穩(wěn)定、持續(xù)的生產(chǎn)資料、勞動者與勞動對象相結(jié)合的關(guān)系。勞務(wù)法律關(guān)系中，雙方是平等的民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，二者關(guān)系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

3 工傷事故責(zé)任與勞務(wù)事故責(zé)任的區(qū)別

建筑施工企業(yè)在施工過程中發(fā)生傷亡安全事故是很多的，有一個統(tǒng)計2009年建筑施工企業(yè)發(fā)生工傷、勞務(wù)人身損害案件20多萬件?？梢娮鳛槭┕て髽I(yè)應(yīng)該認真對待這些事件，施工企業(yè)沒有發(fā)生之前如何防范呢？首先要搞清工傷事故責(zé)任與雇傭關(guān)系傷亡事故責(zé)任的區(qū)別。先說一小案例，在工地上發(fā)生了一人身傷害事故，受到傷害的工人肯定找企業(yè)要賠償，實踐中往往這個工人不是企業(yè)招聘來的，建筑施工企業(yè)不直接與工人打交道，建筑施工企業(yè)把工程承包出去了，招聘這個工人的往往是承包方。那么在這種情況下，對于這個建筑施工企業(yè)來說，這個工人是工傷嗎？這個工人是否構(gòu)成工傷的關(guān)鍵在于他是否構(gòu)成勞動關(guān)系。工傷事故責(zé)任緣于勞動法律關(guān)系，勞務(wù)事故責(zé)任緣于勞務(wù)法律關(guān)系。實踐中勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式主要有兩種：書面勞動關(guān)系與事實勞動關(guān)系?，F(xiàn)實中比較多的是事實勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的本質(zhì)特點就是：固定性與長期性，即這個工人一直在企業(yè)工作。司法實踐中認定勞動法律關(guān)系就是依據(jù)勞動法律關(guān)系這個本質(zhì)特點，而不是以交納工傷保險為前提的。構(gòu)成勞動法律關(guān)系，相對應(yīng)的企業(yè)要承擔(dān)工傷事故責(zé)任。與勞動勞動關(guān)系相對應(yīng)就是勞務(wù)法律關(guān)系，其特點就是非正式性的，短期性，臨時性。如果是勞務(wù)法律關(guān)系，相對應(yīng)的是人身損害的賠償責(zé)任。工傷事故責(zé)任與勞務(wù)關(guān)系傷亡事故責(zé)任的區(qū)別有如下三點：第一，責(zé)任主體不同，工傷事故責(zé)任的責(zé)任主體是企業(yè)，勞務(wù)法律關(guān)系傷亡事故的責(zé)任主體是雇主，雇主可能是法人也可能是自然人。第二，適用法律不同。工傷事故責(zé)任，適用《工傷保險條例》，按工傷賠償解決糾紛；勞務(wù)法律關(guān)系傷亡事故責(zé)任，適用《侵權(quán)責(zé)任法》和《最高人民法院關(guān)于人身損害賠償若干問題的解釋》關(guān)于雇主與雇員的基本規(guī)定。第三，后果不同。按工傷處理的賠償責(zé)任要輕，按勞務(wù)法律關(guān)系傷亡事故處理的責(zé)任要重。比如傷殘補助金一項，按工傷賠償最多20多個月；按人身損害賠償最多20年。同樣是五級傷殘，按工傷賠償拿到的賠償金是人身損害賠償?shù)娜种坏剿姆种?。第四，上下班路途中，受到機動車事故傷害的。如果是單位職工，構(gòu)成勞動法律關(guān)系，就應(yīng)該認定為工傷。如果是勞務(wù)法律關(guān)系，雇主不承擔(dān)責(zé)任。

通過以上分析，建筑企業(yè)為了規(guī)避法律上的這種內(nèi)部管理上的風(fēng)險，應(yīng)做到如下兩點：第一，建筑企業(yè)在對外承包工程時，最好要用有資質(zhì)的包工頭。這樣，施工企業(yè)與包工頭是承包合同關(guān)系，在工地工作的工人與包工頭是勞動法律關(guān)系或勞務(wù)法律關(guān)系，與建筑施工企業(yè)沒有法律關(guān)系，如果這個工人在工地發(fā)生工傷或人身受到傷害，建筑施工企業(yè)不承擔(dān)責(zé)任。反之，建筑施工企業(yè)對外承包工程的包工頭沒有資質(zhì)，那么在工地工作的工人與建筑施工企業(yè)就是勞動法律關(guān)系或勞務(wù)法律關(guān)系，將來這個工人發(fā)生工傷或人身受到傷害，建筑施工企業(yè)就要承擔(dān)賠償責(zé)任。第二，通過以上比較可以看出，工傷事故賠償責(zé)任比勞務(wù)賠償責(zé)任要輕。作為建筑施工企業(yè)應(yīng)該與本單位職工簽訂勞動合同，并交納工傷保險。這樣如果本單位職工在工作過程中身體受到傷害，可以按工傷程序予以賠償，且賠償責(zé)任最后承擔(dān)不是施工企業(yè)本身，而是社會。可見工傷保險是對企業(yè)的一種保護機制，把企業(yè)的風(fēng)險責(zé)任分化到社會中去了，工傷保險不是企業(yè)的負擔(dān)。

4 工傷賠償和解協(xié)議的效力

4.1工傷賠償和解協(xié)議有效的具體要件

施工企業(yè)的勞動者發(fā)生工傷，勞動者與施工企業(yè)簽訂工傷補償協(xié)議，在實踐中經(jīng)常出現(xiàn)勞動者反悔的現(xiàn)象，那么如何認定工傷補協(xié)議的協(xié)議呢？從司法實踐來看主要從如下幾方面來認定其效力：

4.1.1雙方當(dāng)事人對工傷賠償糾紛有處分的主體資格。比如勞動者死亡的工傷賠償糾紛，其近親屬就是適格的和解協(xié)議當(dāng)事人。用人單位的主體資格結(jié)合相關(guān)的勞動法律法規(guī)進行認定，對租賃廠房、承包經(jīng)營、勞務(wù)派遣情況下認定賠償主體資格要參照相關(guān)的法律法律和規(guī)章

4.1.2雙方當(dāng)事人對和解協(xié)議內(nèi)容權(quán)利有明確的認知和處分權(quán)并協(xié)商一致。特別是勞動者對是否認定工傷和勞動能力鑒定等級標準有一個明確的認知。

4.1.3違反法律法規(guī)強制性規(guī)定和社會公共利益的無效。對勞動者在協(xié)議中放棄進行工傷認定以及勞動能力等級鑒定的協(xié)議條款，由于這些條款涉及國家強制性規(guī)范，協(xié)議中不能加以協(xié)商，這一條款應(yīng)認定無效，但這些條款的無效不影響其他條款的有效性。

4.1.4按法律法規(guī)規(guī)定的程序往上呈報，不能漏報瞞報。

在司法實踐中，一個勞動安全事故，在勞動者自愿的情況下，只要不違反國家強制性規(guī)定，大部分情況下勞動者與施工企業(yè)簽訂的這個工傷補償協(xié)議是有效的。由于工傷補償對企業(yè)來說是比較有利的，所以在施工企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，可以有工傷賠償條款。這樣把工作做在前面，將來一旦發(fā)生工傷容易解決，不易產(chǎn)生糾紛。也是企業(yè)有效解決爭議，降低管理成本的一個小的技術(shù)性環(huán)節(jié)。

第3篇：勞動法實踐總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：任務(wù)驅(qū)動式教學(xué) 勞動合同法

中圖分類號：G712 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.05.132

高等職業(yè)教育以培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)、管理第一線的高端技能型專門人才為主要任務(wù)，在明晰專業(yè)人才培養(yǎng)目標的基礎(chǔ)上，對高職人才的培養(yǎng)又以課程的開設(shè)及課堂教學(xué)為載體來實現(xiàn)。根據(jù)學(xué)生的特點，任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)方法在理工科課程中運用較多，而文科性課堂教學(xué)中運用較少，本文立足通過該教學(xué)模式實現(xiàn)在高職勞動合同法教學(xué)中的應(yīng)用，探討任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)模式下勞動合同法具體運用。

1 任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)在勞動合同法教學(xué)中的內(nèi)涵

傳統(tǒng)的勞動合同法課堂講授主要遵循勞動合同的概念、訂立、履行、變更、解除，終止六個主要步驟，而在講授具體六個步驟中，除了講授含義，還有特征、法條規(guī)定等知識，高職學(xué)生從頭聽到尾，面對一份勞動合同，仍然不知道如何來簽訂。傳統(tǒng)的授課方式注重理論而較少關(guān)注實際運用，作為高職高專類學(xué)生，高端技能型的培養(yǎng)目標定位要求在教學(xué)過程中必須注重實際操作能力的培養(yǎng)，學(xué)而會做。

在課堂實踐教學(xué)中，根據(jù)學(xué)生的實際情況，筆者以河南省人力資源社會保障廳的制式勞動合同為范本，融入真實案例，利用任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)方法要求學(xué)生在課堂上完成一份勞動合同的學(xué)習(xí)和簽訂。同時，在學(xué)習(xí)過程中，依照河南省人力資源社會保障廳的制式勞動合同范本條款順序講解勞動合同的主體、期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險及福利待遇、勞動保護和勞動條件、勞動爭議處理、勞動爭議的解決方式、合同生效及變更等內(nèi)容，在講解的過程中，同步要求學(xué)生根據(jù)學(xué)習(xí)的知識，完成合同條款的簽訂，使學(xué)生在課堂上即學(xué)會、完成一份勞動合同書的簽訂。

2 任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)方法在勞動合同法課堂中的應(yīng)用

2.1 任務(wù)導(dǎo)入

任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)方法良好的教學(xué)效果要求教師對課堂教學(xué)任務(wù)進行設(shè)置、分析和引導(dǎo)。勞動合同法課堂中，將學(xué)生作為一個求職者放在真實的合同簽訂場景中，模擬學(xué)生以一個勞動者身份與企業(yè)簽訂一份固定期限勞動合同。教師在授課中，無需對學(xué)生強調(diào)任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)方法的理論知識，直接將河南省人力資源社會保障廳的制式勞動合同發(fā)放學(xué)生手中，提出學(xué)生需完成的任務(wù)。

2.1.1 項目內(nèi)容

小張到用人單位應(yīng)聘后被錄用，雙方需要簽訂一份勞動合同，要求通過本項目的學(xué)習(xí)，能夠根據(jù)實際需要，簽訂一份符合勞動法和勞動合同法規(guī)定的勞動合同。

2.1.2 項目要求

①簽訂的勞動合同符合勞動法與勞動合同法規(guī)定的要素；

②簽訂的勞動合同符合勞動法與勞動合同法的實質(zhì)要求；

③簽訂的勞動合同能夠在實踐中得到應(yīng)用。

在學(xué)生明確所要完成的項目任務(wù)及項目要求后，教師要明確，作為高職高專類學(xué)生的高端技能型培養(yǎng)要求，學(xué)生應(yīng)掌握合同簽訂過程中必要的理論知識點。因此，在知識目標中學(xué)生能夠正確理解勞動法和勞動合同法的概念、特征和適用范圍； 熟知勞動合同訂立的內(nèi)容； 熟練掌握在各種條件下勞動合同的解除條件與法律責(zé)任；熟悉我國的社會保險和福利制度。在一定的理論知識目標完成后，達到能夠按勞動合同法的要求簽訂一份勞動合同；能通過正確的方式解決勞動糾紛的能力目標。

2.2 實施與評價要點

在任務(wù)驅(qū)動式課堂教學(xué)模式的運用中，任務(wù)實施不僅要考慮到學(xué)生任務(wù)的完成，還要對任務(wù)完成過程中涉及的勞動合同法的相關(guān)知識點進行講授，拓展學(xué)生知識外延。本項目的開始任務(wù)中布置了一個任務(wù)：小張到用人單位應(yīng)聘，用人單位同意錄用該勞動者，請幫助簽訂一份勞動合同。

2.2.1 任務(wù)分析

為完成上面的任務(wù)，應(yīng)熟知我國勞動法規(guī)定的勞動合同包含的必備條款和補充條款，結(jié)合用人單位、勞動者、工作崗位的特點主要解決以下問題：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人； 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；勞動合同約定試用期及工資待遇；勞動爭議處理。

2.2.2 任務(wù)實施及檢測

①任務(wù)內(nèi)容：簽訂一份勞動合同。

②任務(wù)要求：將學(xué)生分成兩個小組，一組代表用人單位，一組代表勞動者，雙方就勞動合同的主要條款進行協(xié)商，達成一致意見后簽訂勞動合同。

③教師對勞動合同的完備程度進行總結(jié)點評。

本項目介紹了勞動合同的訂立，勞動合同的條款包括必備條款和補充條款。詳細闡述了勞動合同的終止和解除的條件以及勞動者和用人單位違反勞動合同應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。對于我國勞動法關(guān)于工作時間、休息休假和工資的規(guī)定進行了介紹。 為保護勞動者的權(quán)益，我國勞動法還專門規(guī)定了勞動者應(yīng)享有的社會保險和福利制度。當(dāng)勞動者與用人單位發(fā)生爭議時，可以通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的方式解決。

通過任務(wù)驅(qū)動法教學(xué)法，使學(xué)生在實際操作中由表及里、逐層深入地學(xué)習(xí)到了勞動合同法的理論知識點及實際運用。采取用以任務(wù)為主線、教師為主導(dǎo)、學(xué)生為主體的教學(xué)模式，有利于老師與學(xué)生在課堂中互動與交流，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極主動性。

任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)方法確實能有效提高《勞動合同法》課程的教學(xué)效果，特別是針對高等職業(yè)教育學(xué)生的培養(yǎng)要求，有利于強化學(xué)生職業(yè)教育特點。實現(xiàn)以就業(yè)為導(dǎo)向，工學(xué)結(jié)合，使課程內(nèi)容與職業(yè)標準對接、教學(xué)過程與生產(chǎn)過程對接，達到學(xué)以致用、學(xué)而有用的目的。

參考文獻：

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[3]曹曉凡.任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)在高職《環(huán)境法學(xué)》課程中的應(yīng)用[J].中國環(huán)境管理干部學(xué)院學(xué)報，2011，（6）.

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第4篇：勞動法實踐總結(jié)范文

[論文摘 要] 法學(xué)教育模式的改革是法學(xué)教育中非常重要的問題，項目式教育注重培養(yǎng)學(xué)生自主思考、解決問題的能力，有激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、拓展視野等優(yōu)勢。本文通過《勞動法學(xué)和社會保障法學(xué)》教學(xué)過程中的應(yīng)用實例介紹，分析了這一教學(xué)模式在法學(xué)本科教學(xué)過程中的應(yīng)用和推廣，力圖實現(xiàn)教學(xué)改革的創(chuàng)新，探尋培養(yǎng)創(chuàng)新人才的路徑。

本文為西北政法大學(xué)2010年教學(xué)改革研究項目“基于創(chuàng)新人才培養(yǎng)的《勞動法學(xué)與社會保障法學(xué)》專業(yè)課教學(xué)模式改革研究與實踐”的階段性研究成果。

法學(xué)教育模式的改革是法學(xué)教育中非常重要的問題，它直接關(guān)系到法學(xué)教育的效果。筆者在《勞動法學(xué)與社會保障法學(xué)》課程教授過程中深感教改之關(guān)鍵在于擯除傳統(tǒng)教學(xué)模式忽視學(xué)生個體需要和自我發(fā)展的弊端，尋求培養(yǎng)學(xué)生自主創(chuàng)新能力的途徑，從根本上促進學(xué)生的發(fā)展。項目式教育作為一種教學(xué)改革模式，其注重培養(yǎng)學(xué)生自主思考、解決問題的能力，值得在本科教學(xué)過程中應(yīng)用以及推廣。

項目式教育概述

1.項目式教育概念及應(yīng)用說明

所謂項目式教育，本文特指在本科生的教學(xué)過程中以科研項目為基礎(chǔ)，由作為項目負責(zé)人的教師有條件的吸納本科生參與課題研究工作，或以項目為教學(xué)補充或以項目為教學(xué)延展，在課程教授與項目研究的過程中啟發(fā)和促進學(xué)生思考，提高學(xué)生分析研究能力的一種教學(xué)模式。

筆者在高校一直從事《勞動法學(xué)和社會保障法學(xué)》的教授與研究工作，該門課程在我校屬專業(yè)核心課和專業(yè)必修課，2010年被評為國家級精品課程。作為法學(xué)本科生而言，了解和掌握本學(xué)科非常重要：不僅可以幫助其構(gòu)筑完整的法學(xué)理論體系，而且有利于學(xué)生的繼續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展，加之本學(xué)科實用性非常強，因此日益受到學(xué)生的歡迎與關(guān)注。隨著對勞動法學(xué)研究的升溫，也給本課程的教授提出了新的挑戰(zhàn)。而傳統(tǒng)教學(xué)模式存在許多突出問題，難以全面滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)要求：第一，忽視學(xué)生自我需求及學(xué)習(xí)興趣，難以調(diào)動學(xué)生積極主動性；第二，教學(xué)模式單一，難以實現(xiàn)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)目標；第三，師生之間交流途徑有限，缺乏互動。2010年4月，筆者申報本學(xué)科的校級課題獲準立項①。以此為契機，筆者將部分本科學(xué)生吸收進項目組，意通過項目式教育尋求教學(xué)模式改革之嘗試，實現(xiàn)培養(yǎng)創(chuàng)新人才之目標。

2.項目式教育的優(yōu)勢

與傳統(tǒng)教學(xué)模式相比，項目式教育的優(yōu)勢體現(xiàn)在以下幾方面：

第一，有利于提升學(xué)生自我認同感，激發(fā)自主學(xué)習(xí)興趣。項目式教育是吸收學(xué)生主動參與的方式，學(xué)生與教師共同研究將會大大提高學(xué)生的自我認同感，其本身就是一次受到肯定的過程；能夠進入項目組的學(xué)生，往往是對項目存有興趣的學(xué)生，學(xué)其所好，研其所想，可以有效地將研究興趣與研究內(nèi)容結(jié)合在一起，不論最終是否能取得重大科研成果，僅就這一教育過程而言，學(xué)生所獲將遠遠大于傳統(tǒng)教學(xué)模式。

第二，有利于拓展學(xué)生視野，培養(yǎng)良好法學(xué)思維和研究思路。以法學(xué)專業(yè)為例，法學(xué)教育在本科階段受課時、教學(xué)模式等限制常常淪為普法教育。本科生大多只關(guān)心本專業(yè)的基本制度，對許多專業(yè)問題的認識只停留在皮毛階段，視野不夠開闊，更談不上法學(xué)思維的養(yǎng)成。開展項目式教育實際上使學(xué)生有了一次更深入了解相關(guān)知識及作深入研究的機會，在教師的引導(dǎo)下其視野得到了拓展，思維局限障礙在一定程度上得到突破；同時，開展項目式教育也使教師與學(xué)生之間實現(xiàn)資源共享，在教研的過程中學(xué)生不僅可以從教師那里獲得資料搜集整理、論文寫作等技巧，更重要的是可以學(xué)習(xí)正確的法學(xué)研究思路，培養(yǎng)法學(xué)思維能力。

第三，有利于提升學(xué)生的創(chuàng)新能力，為進一步深造打好基礎(chǔ)。一般而言，高校課堂教學(xué)主要是向?qū)W生介紹專業(yè)基本理論和基本知識，側(cè)重的是基礎(chǔ)教育。而社會對法學(xué)本科生的要求絕不止于此，因此高校越來越重視實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，通過開展模擬法庭、實地調(diào)研、法律診所等各種實踐教學(xué)方式與課堂教學(xué)結(jié)合起來，期望達到培養(yǎng)全面創(chuàng)新人才的目標。筆者認為，項目式教育就是一種直接實用并且經(jīng)過教師精心設(shè)計的實踐教學(xué)方式，可以使學(xué)生的素質(zhì)得到全面提升：項目式教育尊重學(xué)生的主觀需求，對學(xué)生的培養(yǎng)目標遠遠超過基礎(chǔ)理論的傳授，其時刻關(guān)注學(xué)生法學(xué)思維和實踐能力的提高。對畢業(yè)后即就業(yè)的學(xué)生而言，項目式教育為其提供了從事勞動法律工作技能的訓(xùn)練機會；對畢業(yè)后攻讀研究生學(xué)位的學(xué)生而言，項目式教育鞏固和增強了學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)，為其進一步深造奠定了基礎(chǔ)。從一定意義上講，項目式教育可以成為連接高校教育與社會需求、本科教育與研究生教育之間的橋梁。

第四，有利于增進師生交流，構(gòu)筑和諧師生關(guān)系。教學(xué)是教師的“教”和學(xué)生的“學(xué)”互相配合的一個人才培養(yǎng)過程。目前，我國高校普遍存在欠缺師生良性互動機制的問題，高校代課教師與學(xué)生的交流基本局限于課堂上，課外的交流互動比較少。雖然網(wǎng)絡(luò)發(fā)達，但有很多局限，網(wǎng)絡(luò)互動往往只能成為課后解答專業(yè)問題的工具。通過項目式教育，實際上使教師與學(xué)生之間在一定期限內(nèi)建立了一種定時交流溝通的機制，增加了課外的師生相處時間。而且面對面可以讓教師更直觀的感知學(xué)生需要、更深入具體的對學(xué)生進行指導(dǎo)，增進師生之間的感情?？梢哉f項目式教育本身就是對“教學(xué)相長”最好的詮釋。

3.項目式教育的教學(xué)目標

通過開展項目式教育，筆者試圖實現(xiàn)以下教學(xué)目標：第一，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)的方法，提升學(xué)生在語言表達、法律思維等多方面的素質(zhì)；第二，提供更多途徑使學(xué)生在深刻理解基本知識的基礎(chǔ)上，做到理論聯(lián)系實際，增強應(yīng)用和解決實際問題的能力；第三，擴展師生交流方式，搭建構(gòu)筑和諧師生關(guān)系的平臺；第四，研究和檢驗法學(xué)本科專業(yè)課教學(xué)模式改革的方式，實現(xiàn)教學(xué)改革的創(chuàng)新，探尋培養(yǎng)創(chuàng)新人才的路徑。

項目式教育應(yīng)用實例

1.學(xué)情分析

本次項目式教學(xué)改革的實施對象是筆者所在高校人力資源管理專業(yè)二年級本科學(xué)生以及經(jīng)濟法專業(yè)勞動法與社會保障法方向研究生，以本科生為主。從本科生的知識水平來看，除哲學(xué)等公共課外已修完法學(xué)概論、民法總論等專業(yè)基礎(chǔ)課，具備一定的法學(xué)理論基礎(chǔ)。同時正在學(xué)習(xí)合同法、人力資源管理等課程，對這些課程的學(xué)習(xí)有利于對筆者教授勞動法知識的理解。從實踐能力上來看，學(xué)生都具備對網(wǎng)絡(luò)等媒體的運用技能，而專業(yè)課的實踐操作能力相對較弱，基本上沒有參與過任何法學(xué)實踐活動。從情感起點上來看，學(xué)生大多認為現(xiàn)有教學(xué)模式難以激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，因而對教學(xué)模式改革持有歡迎和積極的態(tài)度，樂于接受教師設(shè)計的項目式教育。

2.實施策略與過程

筆者應(yīng)用的項目式教育主要通過三個階段開展：

第一階段：組織準備階段，主要的流程是項目介紹——學(xué)生報名——確定成員。為了進行項目式教學(xué)改革，筆者首先在所教授的部分本科學(xué)生中舉辦了專場項目介紹會。一是向?qū)W生介紹筆者獲準立項的課題基本情況，包括課題內(nèi)容、立項依據(jù)、研究方案等等，讓學(xué)生了解項目情況及判斷是否對該領(lǐng)域有研究興趣；二是向?qū)W生介紹項目式教育的基本構(gòu)想，主動向?qū)W生發(fā)出邀請并告知學(xué)生報名方式等等，讓學(xué)生了解何為項目式教育以及筆者預(yù)備實施的具體方案和步驟。會后在筆者規(guī)定的報名時間內(nèi)，陸續(xù)有十余位學(xué)生提出了報名要求，最后筆者根據(jù)實際情況確定了十名學(xué)生（包括一名研究生）參與項目組。為了規(guī)范日后的教研工作，筆者還與部分學(xué)生簽訂了“助研崗位聘用協(xié)議”，該協(xié)議主要包括：學(xué)生成員的基本信息、進入項目組的職責(zé)等等。

第二階段：項目教研階段，這一環(huán)節(jié)實際就是圍繞課題開展具體項目研究工作，是項目式教育提升學(xué)生能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，筆者與學(xué)生確定了“定期研討+不定期溝通”相結(jié)合的聯(lián)系方式，即每月至少與學(xué)生見面一次，就項目進展及相關(guān)問題展開討論；平時學(xué)生有任何關(guān)于項目開展的問題可以隨時與教師進行溝通。其次，筆者將課題分解為若干子課題，充分尊重學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，讓學(xué)生在此范圍內(nèi)自選題目。最后，為了引導(dǎo)學(xué)生進行自主研究，筆者專門向?qū)W生介紹了項目研究的思路及方法、資料的收集整理技巧以及論文的寫作規(guī)范等。在此階段，筆者發(fā)現(xiàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性被充分調(diào)動起來，不僅在項目研討時積極發(fā)言，而且平時也非常認真的收集資料，備寫論文，自主學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力得到很大提升。例如：項目組中一名學(xué)生有出國留學(xué)的打算，因此在自選課題時，該生就選擇了“工資集體協(xié)商的國際比較”這一子課題，在學(xué)習(xí)過程中利用外語專長拓展項目研究視野，用項目研究鍛煉和檢驗自己的外語水平，可謂一舉多得。

第三階段：項目考核總結(jié)階段，這一環(huán)節(jié)貫穿項目式教育始終。關(guān)于項目考核，主要是根據(jù)學(xué)生完成教師布置任務(wù)情況來判斷學(xué)生參與項目式教育的效果。例如，學(xué)生是否按時提交了研究書面計劃、是否按時參加研討活動等等。關(guān)于項目總結(jié)，一方面是師生之間對研究課題本身不斷進行自修、反思、再討論等，另一方面指師生之間對項目式教育的進展進行不斷修正與總結(jié)。

項目式教育在本科生教學(xué)過程中的推廣及反思

一直以來，項目式教育多應(yīng)用于研究生階段的人才培養(yǎng)，在本科生中應(yīng)用較少。隨著社會對法學(xué)本科人才素質(zhì)提出更高更新的要求，現(xiàn)代法學(xué)教育的目標也由單一知識型向綜合素質(zhì)型轉(zhuǎn)變，即融傳授法律知識、培養(yǎng)運用法律能力和提高法律職業(yè)素質(zhì)于一體②。因而在高校本科生教育過程中引入項目式教育具有非常重要的實踐意義，對其進行推廣的現(xiàn)實土壤也已形成。首先，項目式教育通過教師有目的、有計劃、有組織地引導(dǎo)學(xué)生實現(xiàn)了教研一體化，即圍繞提高教學(xué)質(zhì)量這一中心，把知識傳授與能力培養(yǎng)有機的結(jié)合起來，以教學(xué)為基礎(chǔ)，以科研為補充，實現(xiàn)二者良性互動、協(xié)調(diào)發(fā)展、融合提高。其次，現(xiàn)代社會對高校教師的素質(zhì)也提出了更高的要求，高校教師不僅要完成教學(xué)任務(wù)，更要關(guān)注學(xué)生的綜合發(fā)展，尋求教學(xué)模式改革與創(chuàng)新；不僅要承擔(dān)“傳道、授業(yè)、解惑”的職責(zé)，也要不斷提升自身科研能力。項目式教育很好的把二者結(jié)合起來，真正實現(xiàn)教師與學(xué)生共同提高、教學(xué)與科研共同進行的“雙贏”局面。

當(dāng)然，項目式教育也有許多值得再思考的地方：第一，對項目式教育外延的理解不應(yīng)過于局限。筆者此次教學(xué)改革有立項課題作為支撐，所以將其稱之為“項目式教育”似乎比較貼切，但如果對“項目式教育”的理解僅局限于教師有課題才能應(yīng)用就太狹隘了。即使教師沒有課題，也可以就所教授學(xué)科中的重點、難點、熱點問題作為專題而開展項目教育。畢竟，項目式教育的精髓在于給學(xué)生提供一個提高能力的平臺，有無項目支撐并不是必然要求。第二，項目組學(xué)生成員的吸納要科學(xué)合理。筆者認為，首先項目組成員的人數(shù)應(yīng)該和研究內(nèi)容相匹配并作好分工和研究計劃。另外，確定參與學(xué)生時有必要了解學(xué)生的知識儲備情況。以本次教改為例，筆者所選擇的學(xué)生均具備基本法學(xué)理論基礎(chǔ)，已修過或正在學(xué)習(xí)《勞動法學(xué)與社會保障法學(xué)》，這樣才能將基礎(chǔ)教學(xué)與能力提升結(jié)合起來。如果參與項目組的學(xué)生不具備理解項目研究內(nèi)容的基本知識，將會直接影響教改和能力提高的效果。第三，項目式教育的考評體系有待完善。在筆者的教改過程中主要是通過學(xué)生訪談、問卷調(diào)查和學(xué)生科研成果的提交等方式來檢測項目式教育的開展情況和效果的。但項目式教育考評體系還有更多的研究空間，比如如何將項目式教學(xué)效果與高校對學(xué)生或教師的日?？荚u結(jié)合起來等等。這些問題還有待于進一步實踐與研究?？傊?，缺乏教研的教學(xué)是無生命力的教學(xué)，項目式教育是既注重教學(xué)又注重教研，值得在法學(xué)本科教育中采用和推廣。

注釋：

①2010年4月，西北政法大學(xué)校級優(yōu)秀青年人才項目——“和諧勞動關(guān)系視角下工資集體協(xié)商的法律問題研究”。項目編號：09XJC006.

②陳紅梅.對勞動法與社會保障法教學(xué)方法的思考[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2009，9:193.

參考文獻：

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第5篇：勞動法實踐總結(jié)范文

論文內(nèi)容摘要：勞動關(guān)系是在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，雇傭關(guān)系雖在我國現(xiàn)行法律中沒有明確規(guī)定，但在司法實踐、理論研究中卻經(jīng)常出現(xiàn)，兩者混位的現(xiàn)象給理論研究和司法實踐帶來諸多困擾。勞動關(guān)系由個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系、社會勞動安全關(guān)系等社會關(guān)系構(gòu)成。雖然歷史演進中的雇傭關(guān)系實質(zhì)上是個別勞動關(guān)系，具有同一性，但在我國，雇傭關(guān)系有特定的概念和范疇，屬于不同性質(zhì)的兩類社會關(guān)系。本文從兩者歷史演進、概念、特征等方面進行比較，提出個別勞動關(guān)系的構(gòu)成要件，并對兩者的法律適用進行分析。

我國勞動法律規(guī)范的調(diào)整對象主要是勞動關(guān)系，雇傭關(guān)系在我國現(xiàn)行法律中尚無明確規(guī)定，然而在勞動理論研究、司法實踐領(lǐng)域，對雇傭關(guān)系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動仲裁機構(gòu)、法院的辦案人員，最高人民法院的有關(guān)司法解釋等，將勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系互用，造成勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的混位現(xiàn)象，給理論研究和司法實踐帶來諸多困難。事實上，兩者是既相互聯(lián)系又各有特征的不同社會關(guān)系。

勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的歷史演進

勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系是一定時期的歷史產(chǎn)物，不能說有了勞動就有了勞動關(guān)系或雇傭關(guān)系。圍繞人類勞動活動的社會關(guān)系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動關(guān)系時期，主要存在于原始社會，該關(guān)系中勞動生產(chǎn)資料與勞動力為共有，特點為共同勞動、共同分配，這種社會關(guān)系并無法律上的意義。物化勞動關(guān)系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被認為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強制支配，因此，這種勞動關(guān)系無私法上的意義。

半物化勞動關(guān)系時期，主要存在于封建社會時期依附農(nóng)與封建主之間的用工關(guān)系，依附農(nóng)在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動獲得微薄的收入，勞動的成果絕大部分為封建主所有，這種關(guān)系是生產(chǎn)資料和勞動力在封建主的手中直接結(jié)合，不是勞動關(guān)系。對上述關(guān)系的調(diào)節(jié)以習(xí)慣、習(xí)俗或財產(chǎn)法律制度為主。

租賃勞動關(guān)系時期，主要存在于封建社會和奴隸社會中，在當(dāng)時具有獨立法律主體地位的自由民和自耕農(nóng)為其他自由人所使用時，被認為是將自己或自己的勞動出租給了對方，這種關(guān)系是建立在兩個平等人格之間的債權(quán)關(guān)系，是私法性社會關(guān)系?！斗▏穹ǖ洹返?708條規(guī)定，租賃契約可分為物的租賃和勞動力的雇傭契約。

雇傭關(guān)系時期，主要發(fā)生于14世紀至19世紀初期，這一時期由于受自然法思想的影響，認為在法律上應(yīng)產(chǎn)生“全然自由地對等的人格間的契約關(guān)系”，這一思想在用工關(guān)系中得以體現(xiàn)，即主張用工關(guān)系全面?zhèn)鶛?quán)化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務(wù)給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務(wù)與報酬的交換，勞動成為這種買賣關(guān)系的商品，雇傭勞動關(guān)系也成為純債的關(guān)系，與民事買賣關(guān)系并無二致。這一時期的雇傭關(guān)系在“私人自治”理念的影響下，是一個很少受到國家干預(yù)的私人社會關(guān)系，以契約關(guān)系為紐帶，實現(xiàn)了勞動力與生產(chǎn)資料在不同主體間的結(jié)合，從而具有了勞動關(guān)系的基本特征。

勞動關(guān)系時期，19世紀初期雇傭勞動關(guān)系遭到質(zhì)疑，在雇傭勞動關(guān)系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動者處于“血汗工業(yè)”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運動的不斷高漲，社會危機的加重，勞動者為了生存團結(jié)起來不斷地同資本家進行斗爭。資本家為了其財產(chǎn)的安全，國家為了穩(wěn)定和體現(xiàn)民主，開始對雇傭勞動關(guān)系進行立法干預(yù)，通過勞動立法，突出對勞動力和勞動者人身利益進行保護，并允許雙方就勞動條件集體協(xié)商談判，從而形成了我們現(xiàn)在所說的勞動關(guān)系。

本文認為勞動關(guān)系的提法從實質(zhì)上來說是對雇傭關(guān)系的修正，是對以雇傭人對勞務(wù)之“所有”為中心的修正，是將勞動過程僅視為財產(chǎn)關(guān)系、財產(chǎn)交換的修正，勞動關(guān)系更為強調(diào)勞動力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動力支付時的人身利益關(guān)系，強調(diào)對勞動者的保護和人本關(guān)懷，建立起以勞動者為中心的社會經(jīng)濟關(guān)系，勞動關(guān)系開始獨立于其他的社會關(guān)系。這種變化是劃時代的標志性變革，反映在法律體系方面也表現(xiàn)為勞動法與民法逐漸遠離。這一時期勞動關(guān)系具有如下特征：這種勞動關(guān)系以雇傭勞動關(guān)系為基礎(chǔ)，但強調(diào)勞動力具有商品屬性，勞動者、勞動力均不是商品；這種勞動關(guān)系受國家立法的干預(yù)，滲入了社會性因素和國家意志，突出對勞動者保護，從1802年英國的《學(xué)徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團體協(xié)議促使雇傭關(guān)系不斷改善，形成多層次的勞動關(guān)系。

勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的概念、特征及構(gòu)成要件

勞動關(guān)系產(chǎn)生的根本原因，不僅具有與產(chǎn)生雇傭關(guān)系同樣的原因—勞動者獨立人格的確立和其無生產(chǎn)資料無法生存的客觀現(xiàn)實從而必須依附于資產(chǎn)者，更有其特有原因—國家干預(yù)私人雇傭關(guān)系、勞動者與資產(chǎn)者通過社會對話影響雇傭關(guān)系發(fā)展。歷史演進中的雇傭關(guān)系從本質(zhì)上來看是勞動關(guān)系中的個別勞動關(guān)系。

（一）勞動關(guān)系的概念與構(gòu)成

勞動關(guān)系是指勞動者在從事社會勞動的過程中所發(fā)生的各種社會關(guān)系。按勞動關(guān)系調(diào)整的層次性標準進行劃分可以分為：個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系和社會勞動安全關(guān)系。

個別勞動關(guān)系，指勞動者與用人單位之間的關(guān)系，又稱狹義勞動關(guān)系。這種社會關(guān)系以勞動合同（或雇用合同）為聯(lián)接紐帶，體現(xiàn)了微觀主體意志。一切勞動關(guān)系均建立在這種關(guān)系之上，并且由此而得以展開。其在勞動關(guān)系的三層次中具有基礎(chǔ)性特征。個別勞動關(guān)系的一方是勞動者，另一方是供給生產(chǎn)資料的用人單位；個別勞動關(guān)系中勞動者隸屬于用人單位。

集體勞動關(guān)系，指工會代表勞動者一方與雇主或雇主組織，為了勞動條件、勞動標準以及有關(guān)勞資事務(wù)的協(xié)商交涉而形成的社會關(guān)系。臺灣學(xué)者將此稱為勞資雙方集體（團體）關(guān)系，在這種關(guān)系中起決定作用的是集體團結(jié)和集體對抗，體現(xiàn)了團體意志。

社會勞動安全關(guān)系，指勞動者組織、雇主、政府、勞動服務(wù)部門之間圍繞勞動安全這一社會問題而形成的整個社會層面的社會關(guān)系，反映了勞動領(lǐng)域要求安全與保護的基準思想，具有國家意志的滲透。它包括就業(yè)安全關(guān)系、勞動爭議處理關(guān)系、社會保險關(guān)系、勞動基準關(guān)系、勞動環(huán)境關(guān)系、勞動監(jiān)察監(jiān)督關(guān)系、勞動行政管理關(guān)系、勞動福利關(guān)系、勞動力市場規(guī)制關(guān)系、三方協(xié)商關(guān)系等。

三個層次的勞動關(guān)系之集合就是勞動關(guān)系，意預(yù)著勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系是活勞動與物化勞動相交換的關(guān)系，而非僅作為一種財產(chǎn)關(guān)系加以簡單考量。

（二）歷史演進中的雇傭關(guān)系概念與定性

最早提出“雇傭關(guān)系”這一概念的是英國人harlesmorrison，他在1854年發(fā)表的《論勞資關(guān)系》的論文中創(chuàng)制了這一名稱。其實，封建社會后期自然經(jīng)濟的解體和小生產(chǎn)者的分化，已經(jīng)產(chǎn)生了雇傭關(guān)系的萌芽。到了資本主義社會，雇傭勞動已是生產(chǎn)方式賴以存在的基礎(chǔ)，社會對勞動力的買賣是通過民事合同來實現(xiàn)的。

《德國民法典》第611條將雇傭規(guī)定為：“約定服勞務(wù)者作雇傭契約負履行其約定勞務(wù)的義務(wù)，他方當(dāng)事人負給付約定報酬的義務(wù)。雇傭契約的標的物為各種勞動”。因此，雇傭關(guān)系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監(jiān)督下，以其勞動行為為雇主提供勞務(wù)并獲取報酬的社會關(guān)系。歷史演進中雇傭關(guān)系的主體屬微觀主體，與個別勞動關(guān)系的主體——勞動者和用人單位內(nèi)涵一致，也具有財產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的性質(zhì)，并且以當(dāng)事人意思為主導(dǎo)，此時，雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系中的個別勞動關(guān)系并無二致。

（三）勞動關(guān)系與歷史演進中雇傭關(guān)系的異同

⒈相同之處。兩者的比較是建立在個別勞動關(guān)系基礎(chǔ)上的比較。都具有社會性，表現(xiàn)為勞動者必須加入到用人單位，與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合。勞動者只有將勞動力使用權(quán)歸為用人單位的支配才能實現(xiàn)社會化勞動；都具有過程性，勞動者從事正常的崗位勞動，向用人單位給付勞動行為過程，而非勞務(wù)結(jié)果，這是它們區(qū)別于加工承攬關(guān)系的本質(zhì)特征。

⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動關(guān)系、社會勞動安全關(guān)系上的比較。勞動關(guān)系層次多樣，而雇傭關(guān)系形式單一。勞動關(guān)系的多層次性是勞動關(guān)系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結(jié)果。在個別勞動關(guān)系中勞動者與用人單位的利益需求是對立的，但各方利益主體又不得不在這種關(guān)系中相互依賴。個體勞動者在契約環(huán)境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會公平、社會正義考慮，要求在勞動關(guān)系中形成平衡各方利益的社會關(guān)系，即集體勞動關(guān)系和社會勞動安全關(guān)系，他們均會對個別勞動關(guān)系（包括雇傭關(guān)系）產(chǎn)生實質(zhì)性影響。勞動關(guān)系突出人本性，而雇傭關(guān)系突出契約性。勞動關(guān)系是以保護勞動力、勞動者人身利益為主導(dǎo)，兼顧其他各方主體的利益需要的社會關(guān)系；而雇傭關(guān)系更多側(cè)重于如何使勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會事實。區(qū)別兩者的意義不是片面地強調(diào)勞動關(guān)系的人本性或是契約性，而是要科學(xué)地將勞動關(guān)系的人本性與契約性相結(jié)合。當(dāng)前社會中勞動各方主體對契約性的違反與誤解不是我們所要的結(jié)果。

（四）個別勞動關(guān)系構(gòu)成要件

個別勞動關(guān)系既是雇傭關(guān)系，又是成立集體勞動關(guān)系、社會勞動安全關(guān)系的基礎(chǔ)，因此對其判定有著重要意義，本文將其構(gòu)成要件歸納為以下內(nèi)容：

在主體方面，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者是指在法定的勞動年齡限度內(nèi)，具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的自然人。用人單位是指與勞動者建立起勞動關(guān)系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個人，其所從事的活動一般是生產(chǎn)經(jīng)營性或事業(yè)性的。勞動者主體地位的從屬性，勞動者在勞動過程中經(jīng)濟從屬和身份從屬。在個別勞動關(guān)系的內(nèi)容上具有勞動給付事實，勞動者只需為用人單位實施一定的勞動行為既可，強調(diào)勞動的過程，且關(guān)系形成后也較為穩(wěn)定。在生產(chǎn)資料的使用上，勞動者要與用人單位的生產(chǎn)資料結(jié)合。在勞動報酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對勞動者形成事實用工行為。綜上所述，歷史演進中的雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系中的個別勞動關(guān)系是一致的，但是結(jié)合我國相關(guān)法律，本文認為雇傭關(guān)系在我國有其新的概念與范疇，是與個別勞動關(guān)系不相一致的社會關(guān)系。

我國雇傭關(guān)系的本質(zhì)

我國勞動法律雖沒有對雇傭關(guān)系一詞界定，但在相關(guān)司法解釋中有對“雇傭活動”詞語的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規(guī)定：“從事雇傭活動是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的產(chǎn)生經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動”。從解釋來看，這里的雇傭活動是指不僅包括個別勞動關(guān)系中的勞動活動，還包括當(dāng)前勞動法律不做個別勞動關(guān)系來調(diào)整的勞動活動。由于個別勞動關(guān)系屬特殊的民事關(guān)系，所以其有可能受勞動法和民法的雙重調(diào)整。

而根據(jù)我國目前有關(guān)勞動法的規(guī)定，有些社會關(guān)系雖然在性質(zhì)上屬于個別勞動關(guān)系（具有勞動給付事實），但勞動法并未將其納入調(diào)整，而是主要由民法來調(diào)整，如果將這些未納入勞動法調(diào)整的個別勞動關(guān)系歸屬為雇傭關(guān)系，就有了現(xiàn)實意義。由于勞動法調(diào)整的個別勞動關(guān)系是形成社會保險關(guān)系的基礎(chǔ)，也是工傷認定的前提，因此，對它的界定有著重要意義，而未納入勞動法調(diào)整的個別勞動關(guān)系—雇傭關(guān)系，則一般不具有此關(guān)聯(lián)。

（一）我國對雇傭關(guān)系的界定及范疇

本文從以下兩方面對我國的雇傭關(guān)系加以界定：某些具有勞動給付內(nèi)容的社會關(guān)系不具有個別勞動關(guān)系的構(gòu)成要素，從而認定為雇傭關(guān)系；我國現(xiàn)行勞動法立法未對某些個別勞動關(guān)系進行調(diào)整，從而暫時認定為雇傭關(guān)系。經(jīng)歸納總結(jié)，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實質(zhì)在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經(jīng)工商登記或工商登記有嚴重瑕疵，沒有用工權(quán)的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動者主觀善意已經(jīng)付出勞動的；勞動者不具有勞動能力，但卻從事勞動的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業(yè)”的；家庭或個人雇傭保姆、家政服務(wù)人員的；個體工匠雇用幫工、學(xué)徒的；農(nóng)村承包經(jīng)營戶雇用受雇人的；勤工儉學(xué)的學(xué)生沒有與用人單位訂立勞動合同的；畢業(yè)實習(xí)學(xué)生在實習(xí)單位實習(xí)的；勞務(wù)派遣單位招用非全日制用工勞動者的；勞務(wù)外包中發(fā)包方與勞動者之間的間接勞動關(guān)系可暫時定性為雇傭關(guān)系等。

（二）我國雇傭關(guān)系的特點

本文認為上述雇傭關(guān)系具有非主流性、契約性、國家調(diào)整有限性的特點。首先，這類具有勞動給付內(nèi)容的社會關(guān)系的主體較為邊緣化，個別主體都不是勞動法意義上的勞動者或用人單位，且勞動給付過程大多不穩(wěn)定，勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合不充分，不是經(jīng)濟社會關(guān)系的主流形式。其次，該類社會關(guān)系以民事合同為連接紐帶，權(quán)利義務(wù)大多以約定方式產(chǎn)生、變更或消滅。第三，國家干預(yù)的力度較弱，是勞動法制的“盲區(qū)”，主要由民法調(diào)整，勞動法律對此調(diào)節(jié)有限，基本社會保險不覆蓋或尚未覆蓋此關(guān)系?；谝陨咸攸c，雇傭關(guān)系與歷史演進中的雇傭關(guān)系就有了本質(zhì)區(qū)別。但并不能因為這類社會關(guān)系的非主流性而降低對此關(guān)系的保護。隨著勞動法制的發(fā)展，有些雇傭關(guān)系會轉(zhuǎn)化為勞動關(guān)系，同時以民法為主的法律調(diào)整中也趨向勞動法制的銜接，如《解釋》第9條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡?1條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@些規(guī)定從某種意義上發(fā)展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險條例》規(guī)定的精神實質(zhì)相一致。

（三）勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系法律適用的比較

⒈法律適用性質(zhì)不同。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上勞動者享有較多權(quán)利，承擔(dān)較少義務(wù)，而用人單位承擔(dān)較多義務(wù)，享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整，是當(dāng)事人意思自治的平等合同關(guān)系，幾乎沒有最低保障的限制。

⒉勞動者在工作過程中遭受到人身損害，用人單位與雇主所承擔(dān)的賠償責(zé)任不同。《解釋》第11條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關(guān)系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定”。第12條規(guī)定：“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三侵權(quán)造成勞動者身體損害，賠償權(quán)利請求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持”。

由此可見，雇傭關(guān)系中勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應(yīng)承擔(dān)民事侵權(quán)賠償責(zé)任，而勞動關(guān)系中勞動者發(fā)生工傷事故，用人單位應(yīng)適用工傷保險賠付。且工傷保險賠付與民事侵權(quán)的賠償范圍亦不相同，工傷保險責(zé)任僅對人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應(yīng)該說民事?lián)p害賠償制度比工傷保險賠償額度要高，但工傷保險金比民事賠償金更易獲得。

⒊爭議處理程序不同。發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以向人民法院提訟。而對于雇傭關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，則適用民事爭議處理程序，當(dāng)事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當(dāng)事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機構(gòu)申請仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機構(gòu)也非勞動部門設(shè)立的“行政”仲裁機構(gòu)。

⒋舉證責(zé)任不同。在勞動爭議案件中以舉證責(zé)任倒置為舉證責(zé)任分配的主要形式，個別情形下勞動者也應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。雇傭關(guān)系爭議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責(zé)任分配”，由“主張者”承擔(dān)舉證責(zé)任。在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對合同訂立和生效的事實承擔(dān)舉證責(zé)任；主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤消一方當(dāng)事人對引起合同關(guān)系變動的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。對合同是否履行發(fā)生爭議的，由負有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。

參考文獻：

1.黃越欽.勞動法新論[M].中國政法大學(xué)出版社，2003

2.劉晨.論勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系[J].法制與社會，2007(1)

第6篇：勞動法實踐總結(jié)范文

學(xué)習(xí)時間：2013年6月29－30日

課程：《員工關(guān)系管理與勞動法實務(wù)》

授課老師：魏浩征

心得：

魏教授以平實的語言、豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，詳盡地闡述了在這個領(lǐng)域需要關(guān)注的內(nèi)容，讓我受益匪淺。簡述如下：

一、要處理好人事事務(wù)，做好員工關(guān)系管理，要求人力資源從業(yè)者涉獵人力資源管理學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)及財稅學(xué)。對從業(yè)者來說，這極具挑戰(zhàn)性， 是一個長期學(xué)習(xí)與實踐的過程

（一）員工關(guān)系管理目標：

1、預(yù)防法律風(fēng)險與勞動爭議。

受諸多因素的影響，這項工作的難度在逐漸加大：1）法律更新頻繁，且對勞動者的保護力度越來越大，如：無固定期限合同，在廣州不能終止勞動關(guān)系；2）勞務(wù)派遣約束更多；3）辭退前提：得有原因、有程序、有違約金、有成文文件規(guī)定違約行為、有充足的證據(jù)鏈；4）勞動者維權(quán)手段變得多元化：起訴、上訪、投訴、群體事件如罷工等、曝光。

2、確保人員穩(wěn)定。

3、確保和諧解決勞動糾紛（合規(guī)、合法、人性化）。

（二）勞動關(guān)系相關(guān)法規(guī)特點：

1、政策非常繁雜，制定部門多，查詢出處難，時間跨度長。

2、變動性大。

3、社會保障體系及勞動法適應(yīng)條例地區(qū)差異太大。

二、要做好員工關(guān)系管理，從業(yè)者除了具備專業(yè)能力外，還需要有與財務(wù)部、其他用人部門強大的溝通與協(xié)作能力

人力成本涉及薪酬成本、政策成本、風(fēng)險成本與服務(wù)成本，非常高昂，我們應(yīng)該集合企業(yè)所有人的力量來優(yōu)化：

1、需用人時，先確定雇傭模式。雇傭模式有八種，每一種帶來的成本與風(fēng)險各不相同，且最后考慮的模式才是“全日制”。在確定用人時，可以根據(jù)不同的情況采取相應(yīng)的模式。以本公司為例：保潔員與保安員，可以采用“非全日制”模式，這種模式最大便利處在于用工靈活，可以無理由解約而無需賠償；法務(wù)人員可以采用“服務(wù)外包”模式，這樣可以得到更專業(yè)的服務(wù)，還可以隨時更換人員，隨時結(jié)束委托。

2、守法成本與違法風(fēng)險，兩害相權(quán)取其輕。完全按照現(xiàn)行法律法規(guī)執(zhí)行，不是意愿可解決的問題，還得與現(xiàn)實結(jié)合起來，讓這項成本能為企業(yè)所承受。

3、崗位、聘期分離，解決"無固定期限"弊端。合同可以是無固定期限，聘書可以是有期限的。用法得當(dāng)，一定程度上可以讓員工更心無旁騖地投入工作，而無需考慮公司是否會與自己續(xù)約的問題。

三、根據(jù)企業(yè)自身情況，力所能及地完善相關(guān)制定，盡可能做到“有法可依”

1、關(guān)于商業(yè)秘密與保密制度、保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議的適用情況。保密制度適用于全員，保密協(xié)議適用于關(guān)鍵崗位，競業(yè)限制協(xié)議適用于核心員工。要善用保密制度，慎用競業(yè)限制制度。另外，還要整理并保存好相關(guān)會議記錄、工作總結(jié)、業(yè)務(wù)合同…這些都是必要保留的證據(jù)。

2011年，本公司當(dāng)時的人力資源負責(zé)人讓全員簽署了競業(yè)限制協(xié)議（聽老師的解讀后，才知道條款是不合法的），現(xiàn)在還在生效。魏教授說，應(yīng)該立即解除與在職、離職員工的競業(yè)限制協(xié)議。這是一項馬上要進行的工作。

2、各項規(guī)章制度的合規(guī)性、可操作性及送達方式選擇。

第7篇：勞動法實踐總結(jié)范文

世界各國就業(yè)立法的歷史，經(jīng)歷了從單純的失業(yè)保障到促進就業(yè)的發(fā)展過程。在早期工業(yè)化時期，由于失業(yè)問題不突出，勞動立法中幾乎沒有專門針對就業(yè)方面的內(nèi)容。隨著經(jīng)濟危機的出現(xiàn)，失業(yè)的規(guī)模和持續(xù)的時間均呈擴大趨勢，有關(guān)失業(yè)保險的內(nèi)容開始出現(xiàn)在勞動法中。第二次世界大戰(zhàn)后，失業(yè)問題愈益嚴重，對經(jīng)濟社會的穩(wěn)定構(gòu)成了威脅。同時，現(xiàn)代就業(yè)觀念的發(fā)展也使人們意識到，在現(xiàn)代社會，就業(yè)的意義早已不僅限于使公民及其家庭獲得收入，它還是公民追求生活享受和實現(xiàn)個人發(fā)展的重要手段。至此，越來越多的國家開始將就業(yè)立法的重點從規(guī)范職業(yè)介紹和失業(yè)保險等減輕失業(yè)現(xiàn)象的措施，轉(zhuǎn)移到創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位上來。

我國的就業(yè)制度在計劃經(jīng)濟條件下以“統(tǒng)包統(tǒng)配”為特色，沒有就業(yè)方面的專門立法。改革開放后，有關(guān)失業(yè)保險、鼓勵自愿組織起來就業(yè)和自謀就業(yè)等政策相繼出臺，但這些政策的出發(fā)點主要是解決國有大中型企業(yè)下崗職工的再就業(yè)問題，而且因其形式是部門政策，效力有限。借鑒其他國家的經(jīng)驗，抓緊完善就業(yè)促進立法，是當(dāng)前規(guī)范勞動力市場、擴大就業(yè)的一項緊迫任務(wù)。

完善有關(guān)反就業(yè)歧視的立法

就業(yè)歧視，是指因種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、社會出身等因素對求職人員予以區(qū)別、排斥或優(yōu)惠。從其他國家的情況看，有關(guān)反就業(yè)歧視方面的立法是否完善是人力資源法律環(huán)境好壞的標志之一。

在我國勞動力總量持續(xù)供大于求的情況下，就業(yè)歧視現(xiàn)象普遍存在，令人擔(dān)憂。就業(yè)歧視不僅涉及性別，還涉及身體的外型特征、年齡、工作經(jīng)歷、戶口持有情況等。造成這種情況的原因之一是就業(yè)立法不完善。我國目前就業(yè)立法中關(guān)于反就業(yè)歧視的法律規(guī)定散見于《勞動法》、《婦女權(quán)益保障法》、《殘疾人保障法》和《民族區(qū)域自治法》等。這些法律規(guī)定的最大問題是條款過于原則，不足以糾正現(xiàn)實中的就業(yè)歧視現(xiàn)象，因而需要在就業(yè)促進立法中加大反就業(yè)歧視的力度。在促進就業(yè)的立法中建議考慮這樣幾點：第一，增加反就業(yè)歧視條款的數(shù)量；第二，明令禁止明顯的就業(yè)歧視現(xiàn)象，如規(guī)定禁止用人單位在招工廣告中使用排斥某一性別的表述，或是與工作無關(guān)的容貌或身體方面的特殊要求等。

將三方機制引入就業(yè)促進立法之中

三方機制是聯(lián)合國國際勞工組織的一個著名工作原則，是指會員國的政府、工會組織和雇主組織三方共同制定國際勞工標準并參加其他活動。在過去的近一個世紀里，各成員國在其國內(nèi)勞動關(guān)系調(diào)整領(lǐng)域均不同程度地采用了三方原則，由政府、工會和雇主組織對制定或?qū)嵤﹦趧雨P(guān)系以及經(jīng)濟、社會政策等問題進行協(xié)商、合作并相互制約。我國在多年參加國際勞工組織活動的實踐中，已接受了三方原則的理念，2001年又將三方原則引入《工會法》中，規(guī)定：“各級人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)會同同級工會和企業(yè)方面代表，建立勞動關(guān)系三方協(xié)商機制，共同研究解決勞動關(guān)系方面的重大問題?！蹦壳埃瑢⑷皆瓌t納入就業(yè)促進立法的條文之中，明確規(guī)定政府、工會組織和雇主組織在促進就業(yè)方面各自的職責(zé)的實踐基礎(chǔ)已經(jīng)具備。

完善就業(yè)促進立法的思路

第8篇：勞動法實踐總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】勞動關(guān)系 協(xié)調(diào)機制 現(xiàn)狀 發(fā)展

【中圖分類號】DF479.9 【文獻標識碼】A

勞動關(guān)系在現(xiàn)代企業(yè)中是一種外部性的社會關(guān)系，勞動關(guān)系的主體雖然是企業(yè)與勞動者，但還會涉及到雙方當(dāng)事人之外的公共利益。勞動關(guān)系這種多維性的社會關(guān)系形態(tài)，決定了勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機制是多維的，是由多元化主體共同參與的一種協(xié)調(diào)機制。

現(xiàn)代勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的基本框架

在市場經(jīng)濟條件下，參與勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)主體是多元的，多維度的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制也是多元的，主要機制有三種：單個勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制、政府干預(yù)及集體勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制。

政府干預(yù)與單個勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制。單個勞動關(guān)系運行中，勞動者與企業(yè)是兩方當(dāng)事人，但兩者的地位是不對等的，個體勞動者難以與企業(yè)（雇主）相抗衡，在勞動關(guān)系的內(nèi)容上也難以體現(xiàn)雙方的完全意志，勞動者本身也難以獲得公平待遇。這樣，作為政府就會運用法律的手段，制定相應(yīng)的勞動法律法規(guī)，在執(zhí)行勞動法律法規(guī)的過程中實行對單個勞動合同運行的干預(yù)，從而來限制企業(yè)（雇主）的契約自由，以此保證勞動者獲得法律中規(guī)定的底線勞動利益；除了法律手段之外，政府還可以動用經(jīng)濟手段，比如宏觀調(diào)控、財稅手段等，為勞動者的就業(yè)與勞動關(guān)系運行提供制度上的環(huán)境保障。其中勞動法律中規(guī)定的基準利益是勞動者的底線利益，法律無法自動給勞動者提供上限利益，因此，當(dāng)法律手段與經(jīng)濟手段并用的時候，才能在一定程度上為勞動者提供最大利益。但是也需要注意的是，經(jīng)濟學(xué)中著名的“諾斯悖論”給我們提供了警示，即政府在對勞動關(guān)系運行進行干預(yù)時，過少的干預(yù)與過大的干預(yù)都是不恰當(dāng)?shù)模深A(yù)過少可能會損害勞動者利益，干預(yù)過大會損害企業(yè)（雇主）利益，兩者均可能對社會經(jīng)濟發(fā)展造成負面影響。因此，如何把握政府干預(yù)的度，是單個勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的關(guān)鍵。

政府干預(yù)、集體勞動關(guān)系協(xié)調(diào)與單個勞動關(guān)系協(xié)調(diào)。如前所述，政府干預(yù)與單個勞動關(guān)系協(xié)調(diào)均可能會出現(xiàn)失靈問題，按照現(xiàn)代勞動關(guān)系發(fā)展的要求，就應(yīng)該在這兩者之間嵌入集體勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制。集體勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制是聯(lián)系政府干預(yù)與單個勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的紐帶，這三者的關(guān)系，在勞動法中可以體現(xiàn)為勞動基準制度、集體合同制度、勞動規(guī)章及紀律制度與勞動合同制度之間的關(guān)系，這幾種制度是一種多層次的效力規(guī)范，共同構(gòu)成勞動實體法中的企業(yè)（雇主）與勞動者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。按照其法律效力的等級來看，勞動基準制度具有最高法律效力，其效力高于集體勞動合同，而集體勞動合同制度又高于勞動規(guī)章及紀律制度，勞動合同制度的效力最低。這幾種制度之間，其效力等級的大小不僅包括一般意義上的法律位階效力，還包括補充性效力，即后位的制度是具體的，但后衛(wèi)制度中沒有涉及到的問題，前位制度可以提供原則上的約束效力。

在勞動法律制度中，勞動基準制度之所以居于最高地位，主要是其依賴于政府的公權(quán)力與宏觀調(diào)控來運行，集體勞動合同制度及勞動規(guī)章與紀律制度主要是依賴于勞動者團體、工會來推動的?？梢姡诩w勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中，雙方當(dāng)事人不再是勞動者個人與企業(yè)（雇主），而是勞動者的集體組織，主要是勞動者團體組織或工會，另一方面當(dāng)事人為企業(yè)（雇主），工會或勞動者團體組織相比于個體勞動者來說，其力量更大，可以彌補單個勞動關(guān)系中個體勞動者的力量不足，還能夠以集體的力量達成勞動基準制度中的勞動底線利益。但集體勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中，也會出現(xiàn)一定的問題，比如通過集體談判或磋商，可能會出現(xiàn)罷工、停工等事件，對社會經(jīng)濟發(fā)展有一定的負面作用。在我國，集體勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制有積極的意義，但其這種優(yōu)勢的發(fā)揮必須要在政府干預(yù)的前提下進行，要依賴政府的宏觀調(diào)控手段，否則集體談判與磋商也難以見到實效。

我國現(xiàn)代勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的現(xiàn)狀

從法律上看，我國現(xiàn)代勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制是比較健全的，但從實際運作上看，還存在很大的問題，主要表現(xiàn)為：

政府干預(yù)中存在的問題。第一，勞動基準法律制度不完善，而且執(zhí)行力度也不夠。我國勞動基準法律規(guī)范分散存在于《勞動法》、《勞動合同法》及一些行政法規(guī)、規(guī)章之中，法律位階不同、立法時間也不一，導(dǎo)致了法律之間的沖突較大；而且有些基準已經(jīng)過時，有些基準規(guī)定的比較模糊，難以統(tǒng)一。此外，有些基準制度缺失，存在立法上的空白之處。還有一個比較突出的問題是，基準的缺失導(dǎo)致有些基準難以實施，比如工資、工時基準是有法律規(guī)定，但卻沒有定員定額基準，導(dǎo)致了企業(yè)可以規(guī)避定員定額基準，勞動者加班超時的現(xiàn)象比較普遍。勞動基準執(zhí)行力度不夠，勞動監(jiān)察制度流于形式，也是一大問題。在執(zhí)法的力度上不夠，導(dǎo)致了各種安全事故頻發(fā)。

第二，宏觀調(diào)控制度在民生領(lǐng)域有所缺失。在市場經(jīng)濟體制中，市場的失靈需要政府的宏觀調(diào)控來彌補，政府在宏觀調(diào)控中的目標應(yīng)該是全面的，不僅要促進經(jīng)濟增長，還應(yīng)該通過調(diào)控給勞動者提供更多、更好的公共產(chǎn)品的供給。當(dāng)前，在一定程度上，出現(xiàn)了經(jīng)濟增長與社會發(fā)展的脫節(jié)，比如失業(yè)率持續(xù)增加，中央財政的投入重視大項目、大企業(yè)，對中小企業(yè)支持力度不夠，而中小企業(yè)大部分是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，這樣就不能保證勞動者充分就業(yè)。在工資增長上也是如此，大型的、壟斷性企業(yè)其勞動者工資增幅較大，各種隱形福利多，而中小企業(yè)職工工資增幅小，勞動者之間的貧富差距不斷擴大。

集體勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的問題。一是集體談判的層次性比較低。當(dāng)前的集體談判與磋商基本上是限在企業(yè)層面，當(dāng)然也不是所有的企業(yè)均參與。近些年來，雖然區(qū)域性、行業(yè)性的集體談判在增多，但大部分是集中在縣級以下，對于一些沒有工會組織的私人小企業(yè)來說，無法談判，在廣大農(nóng)民工存在的勞動密集型行業(yè)中集體談判也難以展開，因此，我國的集體談判磋商機制，沒有覆蓋到全行業(yè)、全區(qū)域，層次性比較低，對勞動者集體合同的建立沒有起到實質(zhì)性作用。

二是集體談判與群體談判并存。所謂集體談判是由工會、勞動者團體或行業(yè)組織的談判對話制度，通過全國總工會自上而下推行開來，有計劃、有步驟地進行，事先與企業(yè)（雇主）進行溝通，談判的過程比較有序，也能夠取得比較好的效果。但群體談判多是由勞動者與企業(yè)（雇主）進行直接對話，多是在突發(fā)性的情況下發(fā)生的，與企業(yè)事先沒有溝通，談判處于無序狀態(tài)，勞動者的訴求難以達成，有些地方政府甚至是按照處理，對勞動者利益保障無法起到實質(zhì)性作用。

三是參與談判的主體不夠成熟、談判的內(nèi)容不夠全面。當(dāng)前由于我國體制所限，企業(yè)中的工會，尤其是公有制企業(yè)中的工會獨立性不強，代表性不夠，在談判中工會所持立場容易受到質(zhì)疑，而且很多企業(yè)除了正式職工之外，還有一些派遣制、合同制的勞動者，工會不能代表這些人的利益。在群體性談判中，往往沒有工會的參與，多是勞動者的臨時組織，缺少談判技巧，沒有明確訴求，容易被資方所控制。

四是談判程序不規(guī)范，集體合同的內(nèi)容空洞。雖然《勞動法》、《勞動合同法》均承認集體合同制度及訂立方式、程序，但規(guī)定比較抽象、原則，雖然也有人保部頒布的《集體勞動合同規(guī)定》這樣的細則規(guī)章，但對于集體合同談判的程序并沒有細化，這導(dǎo)致了談判的成果―集體勞動合同內(nèi)容空洞無物，在很多地方幾乎是對工會提供的指導(dǎo)性合同的照抄照搬，不能體現(xiàn)出不同企業(yè)勞動者的不同訴求與利益，也難以反映不同工種、不同工作條件的不同情況，難以達到保護勞動者利益的作用。

單個勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的問題?！秳趧雍贤ā窂?008年實施以來，確實取得了一些成就，但就其調(diào)整單個勞動關(guān)系而言，還存在一些問題。第一，該法只規(guī)定了勞動關(guān)系的一般化問題，對于特殊的勞動關(guān)系并沒有規(guī)范。第二，只規(guī)定了正式的勞動者勞動關(guān)系，對兼職的勞動者、靈活就業(yè)的勞動者缺乏相應(yīng)的規(guī)范。第三，勞動合同的訂立、履行、終止、解除等制度規(guī)定有些缺陷，尤其是終止條件更是缺失，反而強化了法定的解除權(quán)制度。第四，對一般的民事雇傭關(guān)系立法存在空白之處。對于沒有納入勞動法、公務(wù)員法及事業(yè)單位人事管理法律制度中的勞動關(guān)系，比如臨時工、兼職、實習(xí)生勞動、退休人員返聘等，這些內(nèi)容不屬于勞動法、勞動合同法調(diào)整的范疇，應(yīng)該是民法調(diào)整的，但民法通則、合同法中也沒有相關(guān)規(guī)定。

我國現(xiàn)代勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的走向與發(fā)展

政府干預(yù)方面。一是要完善勞動基準法律制度體系。首先，要填補立法上的空白，完善勞動基準法律體系。當(dāng)前勞動基準制度中，對于勞動定員定額、勞動福利及心理職業(yè)安全等法律缺失，這三方面需要完善。對于勞動定員定額基準，可以建立企業(yè)定員定額標準由現(xiàn)在的行業(yè)管理專向法律管理，考慮到各行業(yè)的特殊性與差異性，可以在社會保障與勞動主管部門的主持下，由行政主管部門、行業(yè)與企業(yè)共同參與制定相關(guān)標準。對于勞動福利問題，也應(yīng)該在法律中規(guī)定勞動福利的底線條款，制止當(dāng)前企業(yè)將福利問題轉(zhuǎn)化為工資，以薪資方式來支付。此外，在國有大型企業(yè)、壟斷性行業(yè)中要制定福利封頂制度，有效調(diào)節(jié)社會分配中的貧富差距。對于心理職業(yè)安全問題，要加強立法規(guī)范，將勞動者心理安全納入到職業(yè)衛(wèi)生安全制度中，確定用人單位對緩解勞動者心理壓力、進行心理疏導(dǎo)的義務(wù)，并確定具體的心理輔導(dǎo)、心理咨詢等相關(guān)標準。

其次，要強化勞動監(jiān)察職能，加大勞動基準的執(zhí)行力。勞動基準的作用是保障勞動者的底線利益，實際上就是法律上的最低利益，如果不能嚴格執(zhí)行，無疑對勞動者的影響是較大的。因此，應(yīng)當(dāng)加大監(jiān)察力度，轉(zhuǎn)變當(dāng)前被動監(jiān)察的方式，變被動為主動；改變當(dāng)前的教育處罰方式，應(yīng)加大對用人單位的處罰力度，還需要將勞動監(jiān)察制度與工會監(jiān)督結(jié)合起來。

二是需要完善政府對勞動關(guān)系的宏觀調(diào)控制度。首先，要將提供民生水平作為宏觀調(diào)控的首要目標。將宏觀調(diào)控的目標從促進經(jīng)濟增長轉(zhuǎn)移到促進民生改善上來是當(dāng)下政府宏觀調(diào)控的目標，要將勞動者民生問題視為與經(jīng)濟社會發(fā)展同等重要的問題，政府應(yīng)該在必要的時候加大相應(yīng)的投入，尤其是一些弱勢行業(yè)的勞動者民生問題。

其次，要為民營企業(yè)促進就業(yè)、減少用工成本創(chuàng)造條件。我國當(dāng)前的民營企業(yè)吸納了近70%的勞動者就業(yè)，在用工成本普遍高漲的情況下，民營企業(yè)的生存與發(fā)展壓力較大。政府應(yīng)該運用財政、稅收、金融、反壟斷等宏觀手段，促進民營企業(yè)的發(fā)展，為民營企業(yè)增加就業(yè)崗位，減少用工成本創(chuàng)造條件。

再次，要加大農(nóng)民工的公共產(chǎn)品與服務(wù)的供給。在實踐中，農(nóng)民工市民化程度越低，與城市社區(qū)的距離越大，其勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)就會越難。在當(dāng)前新型城鎮(zhèn)化發(fā)展的條件下，農(nóng)民工市民化程度還受到了很多體制與制度的制約，諸如受社會保障、職業(yè)培訓(xùn)、子女入學(xué)、住房福利等因素影響，使得農(nóng)民工成為城市的邊緣人，成為和諧勞動關(guān)系中不穩(wěn)定因素。①因此，在當(dāng)前新型城鎮(zhèn)化進程中，應(yīng)該大力促進農(nóng)民工市民化，加大相關(guān)公共產(chǎn)品與服務(wù)的供給力度，實現(xiàn)與城市勞動者均等化水平，諸如繼續(xù)改革戶籍制，加大農(nóng)民工遷徙自由，建立均等化的社會保障體系，提供城市廉租房服務(wù)，解決好其子女入學(xué)問題等等。

集體勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方面。其一，在實踐中擴大集體勞動合同的覆蓋面及其內(nèi)容。當(dāng)前的集體勞動合同主要是集中在基層，區(qū)域性、行業(yè)性的試點運行，在繼續(xù)完善這種運行體制下，總結(jié)相關(guān)的經(jīng)驗，將集體合同的覆蓋面從當(dāng)前的試點地區(qū)擴大到一些沒有工會組織的中小企業(yè)，尤其是民營企業(yè)或整個行業(yè)，將其區(qū)域范圍從當(dāng)前的基層擴大到縣級以上區(qū)域。此外，還需要繼續(xù)改革集體合同制度，擴大集體合同內(nèi)容的范圍。當(dāng)然，在勞動合同中，薪資是重點問題，但集體談判并不能局限于工資，包括勞動福利、工作條件、勞動保險、工資環(huán)境、合同終止條件等，都應(yīng)該納入到集體合同的范圍之中，這樣才能夠擴大集體合同對勞動者權(quán)益的保障作用。其二，完善集體談判制度。一方面要積極培育集體談判的主體。當(dāng)前我國的工會組織由于體制原因，還沒有完全發(fā)揮勞動者的代表作用，主體培育的核心就是提高工會的談判能力，加強工會的建設(shè)與代表性。尤其是要注重基層工會組織的建立，加快民營中小企業(yè)工會組織的建立，加強工會談判及組織的技巧，發(fā)揮工會應(yīng)有的作用。同時，對于資方也要健全相關(guān)組織，尤其是行業(yè)性、區(qū)域性的資方自治組織，加強這些資方代表組織與工商聯(lián)、行業(yè)協(xié)會的合作，探索資方組織與工會組織在談判中的合作、對話與溝通機制建設(shè)。另一方面，要將群體談判納入到集體談判之中。在實踐中，群體談判本身存在很多問題，比如組織比較混亂，內(nèi)容沖突較大，難以發(fā)揮應(yīng)有作用，而且在一定程度上影響社會穩(wěn)定。因此，有必要減少群體談判的生存空間，將群體談判納入到集體談判機制中，將群體勞動關(guān)系納入到集體勞動關(guān)系中，這就需要發(fā)揮工會、勞動者團體與勞動者維權(quán)組織的合作，建立統(tǒng)一的談判規(guī)則，使兩種談判形式并軌運行。

單個勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方面。將民事雇傭法律關(guān)系納入到勞動法律關(guān)系之中。民事雇傭關(guān)系有一定的特殊之處，受雇者的地位比較弱勢，但是雇主卻不具有勞動法的用人單位資格，勞動法律關(guān)系難以調(diào)整。因此，應(yīng)該將民事雇傭關(guān)系統(tǒng)一納入到勞動法律關(guān)系之中，可以選擇適用勞動基準法律制度，并將其納入到就業(yè)服務(wù)與勞動力管理范圍中，這樣就避免了立法、執(zhí)法上的混亂與重復(fù)，也有利于保護受雇者的權(quán)益。

逐步廢除與勞動合同法相互沖突的一些勞動應(yīng)急措施。近些年，群體勞動關(guān)系頻發(fā)，關(guān)系到社會穩(wěn)定問題，一些地方的司法機關(guān)及勞動爭議仲裁機構(gòu)針對群體性勞動關(guān)系作出了一些政策性的應(yīng)急規(guī)定。這些變通規(guī)定是為了應(yīng)對群體勞動糾紛，是一種權(quán)益之計，與勞動法、勞動合同法本身相沖突。從法律的統(tǒng)一性上看，這些是違法的，但是在實踐中確實起到了一定的作用。因此，對于其中的一些與法律法規(guī)沖突不大的，可以修改適用；對于一些與法律法規(guī)、勞動法律制度沖突加大的，為了法制的統(tǒng)一，應(yīng)該廢除、終止使用，逐步將群體勞動關(guān)系納入到群體勞動關(guān)系中來。

（作者單位：山東管理學(xué)院；本文系山東省人文社科項目“轉(zhuǎn)型期重大集體性勞動爭議調(diào)解協(xié)調(diào)機制構(gòu)建的法律問題研究”的階段性成果，項目編號：14ZCZF08）

【注釋】

第9篇：勞動法實踐總結(jié)范文

摘 要 目的：探討如何構(gòu)建和諧積極的員工關(guān)系。方法：采取質(zhì)性方法對我院36名員工進行訪談，總結(jié)分析影響員工和諧積極關(guān)系的因素，并根據(jù)其影響因素探討構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的措施。結(jié)果：經(jīng)訪談資料發(fā)現(xiàn)，構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系需從各個方面入手，提高員工對員工管理的認識，消除疑慮和誤解，明確薪資、假期及離職等相關(guān)規(guī)定和制度。結(jié)論：在了解了構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的因素后，從各方面入手，加強宣教，以促進和諧積極的員工關(guān)系的構(gòu)建，進而提高醫(yī)院日常工作效率和質(zhì)量，促進醫(yī)院的健康和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞 和諧 積極 員工關(guān)系 構(gòu)建

隨著我國市場經(jīng)濟與醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的進一步深入，加劇了醫(yī)院的人才流動和競爭，也促使現(xiàn)代醫(yī)院得到了靈活多樣的用人機制，同時也更加注重對和諧積極員工關(guān)系的構(gòu)建，以此提升自身軟實力，更充分的發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造力和潛能，為來院就診的患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，最終實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。

一、資料與方法

（一）一般資料

工作為研究對象，采用目的性抽樣選取醫(yī)師、技師、藥師、護士各7名，人力資源職工4名以及其他工作人員4名進行深入訪談。其中包括男性員工14名，女性員工22名，平均年齡為（35.59±6.27）歲，平均工作年限為（6.5±5）年，大專學(xué)歷3名，本科28名，碩士5名。所選的研究對象均具有一定工作能力且自愿參與本研究。

（二）方法

首先在訪談前均對所有研究對象進行本研究目的、過程及保密原則的詳細說明將我院36名員，并自愿簽署知情及研究同意書。然后在相對輕松的環(huán)境下對這36名員工進行訪談，并根據(jù)具體情況對研究對象予以訪問，用錄音筆進行現(xiàn)場錄音，同時寫下自己對構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的建議。

二、結(jié)果

經(jīng)資料分析，這36名員工對訪談內(nèi)容均作出了不同回答和想法。訪談結(jié)果總結(jié)如下①首先，這36名員工對員工關(guān)系管理有著不同的認識，有些員工因為缺乏對員工關(guān)系管理目的的了解而較為忽視對員工關(guān)系管理的認識，覺得沒必要過于注重員工關(guān)系管理，就更不用說構(gòu)建和諧積極的員工關(guān)系。②大部分的員工對薪資都有著很高的關(guān)注度，其中對同工工薪、違反薪資保密制度的違紀處理、年終獎以及加班費等都有著一定疑問。③有關(guān)假期的內(nèi)容也是員工所關(guān)注的，其中包括不休年假是否可予以經(jīng)濟補償、婚假期間的薪酬、病假管理及晚婚晚育假管理等。④有些員工在提出辭職后出現(xiàn)違紀現(xiàn)象，應(yīng)如何應(yīng)對；辭職后的第二天員工就不告而別應(yīng)該予以怎樣的處理。⑤此外還提出了一些爭議問題及風(fēng)險，例如勞動合同上的簽名不是自己的，但要求支付雙倍工資；如員工仲裁要求支付沒簽勞動合同的雙倍工資等。

三、結(jié)論

（一）加強對員工積極關(guān)系管理的認識

首先有必要落實員工關(guān)系管理，因為在當(dāng)前這個環(huán)境下，醫(yī)院的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，醫(yī)院內(nèi)部組織也隨著醫(yī)改的深入正在進行著變革，同時員工訴求的增高，使得員工關(guān)系管理成為醫(yī)院人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)。所以為了更好地構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系，可以通過宣傳、討論等方式以及發(fā)揮HR與工會在人力資源管理中的作用來加強員工對員工關(guān)系管理的認識，進而使得員工關(guān)系逐漸過渡到和諧積極的員工關(guān)系。同時也要明確積極和諧的員工關(guān)系是醫(yī)院吸引和留住人才的最有效手段，滿足員工內(nèi)在需求，充分發(fā)揮其聰明才智，更大滿足其“自我實現(xiàn)”，創(chuàng)建和維護和諧積極的員工關(guān)系環(huán)境。

（二）加強對薪資管理

有研究指出“工作中的幸福感取決于你和其他人相比掙多少錢”，可見金錢的激勵效果是不容低估和忽視的。在員工心中，薪資不僅是自己勞動所得，還能在一定程度上體現(xiàn)員工自身的價值以及醫(yī)院對其工作的認同，因此員工對薪資是十分看重的，同時提凸顯了薪資管理在積極和諧員工關(guān)系管理中的重要地位。而為了更好地進行薪資管理，筆者根據(jù)訪談結(jié)果中員工所提出的薪資問題進行簡要解答。首先對于同工同薪來說，它是《勞動法》的基本要求，但是它并不是作為一個法律規(guī)定，在勞動法規(guī)定中同工同薪是以勞動合同為主的，勞務(wù)派遣只跟正式的勞動合同工同工同酬，同時同單位相同崗位或者近似崗位的實際工資報酬，可以作為同工同酬的界定參考標準。對于同一部門，相同工作崗位的員工，其年終獎可以不用支付同樣的標準，因為年終獎由單位自行發(fā)放，在法律上并沒有明文規(guī)定獎勵性待遇的發(fā)放。對于違反薪資保密制度可以進行違紀處理，因為采取薪酬保密制度有著很明確的意義，作為一種規(guī)章制度，違反它勢必需要受到相應(yīng)處理，所以在構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的過程中應(yīng)讓員工了解薪酬保密制度的目的，提高其對解薪酬保密制度的認識。就加班費能否約定計算基數(shù)問題來說，可根據(jù)相關(guān)規(guī)定來確定，即加班費的計算基數(shù)原則上可以按照勞動合同規(guī)定的勞動者本人工資標準確定，同時，確定加班費計算基數(shù)還應(yīng)該首先遵循“約定優(yōu)先”的基本原則。所以就薪資管理來說，首先需對員工的疑慮進行解答，使其明確其相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)定，進而改善員工因薪資問題而發(fā)生的不良心理和轉(zhuǎn)變。此外，還需不斷完善自身的激勵約束機制，例如不斷促進醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)和考評機制的科學(xué)、合理設(shè)計，針對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計可縮小短期獎勵比重，促進個人和科室長期發(fā)展的獎勵，針對考評機制的設(shè)計，可在考慮經(jīng)濟效益指標的同時考慮醫(yī)療質(zhì)量、科研等質(zhì)量指標及社會效益指標，激發(fā)員工、科室之間的競爭，也充分發(fā)揮員工個人的潛能，這也是構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的根本。

（三）加強假期管理

各種假期是國家和企業(yè)對員工的照顧和關(guān)懷，是以不影響生產(chǎn)和工作為前提的。但是在實際管理中發(fā)現(xiàn)，一些員工因個人問題或其他原因在節(jié)假日上與管理部門出現(xiàn)矛盾，一定程度上影響到了醫(yī)院的工作開展。為了避免這些問題的出現(xiàn)，為了規(guī)范員工節(jié)假日管理，合理安排員工的休假，也為了滿足員工對節(jié)假日的要求和需求，就有必要加強假期管理，針對員工對節(jié)假日的相關(guān)問題的疑惑開展一系列的宣教活動，彌補員工在這一方面知識上的不足。就休年假來說，這本身就是國家賦予勞動者的權(quán)利，而就不休年假給不給予經(jīng)濟補償則需要根據(jù)不休年假的情況來定，即員工自己放棄休年假則可以不予經(jīng)濟補償。對于婚假期間的薪酬來說，則按照相關(guān)法律規(guī)定予以勞動合同規(guī)定的標準對勞動者進行工資支付。而在婚假期間的績效工資來說，通常是不予以支付的，因為績效工資本身就是和工作量掛鉤的，而且國家規(guī)定中也未明確指出婚期期間需予以績效工資的支付。對于病假，首先須予以嚴格審查，因為病假期勞動者可得到較好待遇，所以當(dāng)員工偽造假條或購買假條請病假并予以通過，那么會帶來很大的負面影響，影響員工關(guān)系管理，降低管理效率，對以后的管理帶來較大阻礙。因此，一旦發(fā)現(xiàn)偽造假條或購買假條請病假的員工必須予以嚴格處理，同時依法制訂并完善相應(yīng)的規(guī)章制度，對于沒有按照請假手續(xù)規(guī)定的員工需先及時催告員工補辦病假手續(xù)，若無正當(dāng)理由未予補辦的可作曠工處理。

（四）加強離職管理

隨著環(huán)境變化及觀念的更新，員工離職也成為各企業(yè)普遍存在的一個問題，如何做好離職管理也是人力資源部門迫切需要進行的一個重要工作內(nèi)容。而且經(jīng)過離職管理，了解到企業(yè)本身存在的一些問題，通過對這些問題的探討可以進一步為構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系提供一定的措施，同時也能夠規(guī)范離職員工的行為。例如對于已經(jīng)提出辭職又違紀的員工，可根據(jù)其違紀具體情況予以相應(yīng)處理，因為《勞動法》中規(guī)定，企業(yè)違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金，如果用人單位違紀解除員工勞動合同，則有可能大大增加自身所承擔(dān)的法律后果及經(jīng)濟損失風(fēng)險，所以對于違紀行為對醫(yī)院不會造成過大損失的員工，并不會讓其他員工產(chǎn)生波動，可適當(dāng)保留追究其相關(guān)責(zé)任的權(quán)利。對于未履行通知義務(wù)、不告而別的員工，用人單位可依據(jù)《勞動法》第39條第2項予以勞動合同的解除[5]，并根據(jù)具體情況按《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定向勞動者索取相應(yīng)的損失。

（五）加強爭議處理及風(fēng)險管控

要構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系，我們要認真貫徹學(xué)習(xí)勞動合同法。人力資源管理要進入一個新的時代，這個時代就是法制的時代。我們的人力資源管理者必須要認真地學(xué)習(xí)法律，用法律的武器來規(guī)范我們的人力資源管理。人事資源部可基于過去及當(dāng)前醫(yī)院自身或其他醫(yī)院所發(fā)生過的勞動爭議案例，深入剖析勞動爭議發(fā)生的背景和原因，總結(jié)過去的經(jīng)驗教訓(xùn)，舉一反三，分析評價自身的勞動實踐的各個方面，通過自我勞動稽核的方法審計人力資源管理實踐，在保障日常人力資源管理政策和實踐的同時，加強對爭議的處理。同時也可以通過大會、電子郵件、內(nèi)部刊物以及“一對一”溝通談話，為爭議問題提供解決途徑和措施，進一步提高員工對員工關(guān)系管理中涉及的眾多爭議話題，落實對員工進行勞動合同法的學(xué)習(xí)和認識。以此降低管理風(fēng)險。

對于勞動合同上的簽名不是自己的，要求支付雙倍工資的情況。如果沒有在用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面合同，屬于單位違法，則需依據(jù)勞動合同法第82條規(guī)定，勞動者有權(quán)要求單位從第2個月起支付雙倍工資。如果員工辭職未按照勞動合同法第37條的規(guī)定給醫(yī)院造成損失，醫(yī)院可以舉證要求賠償。而如果自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，可參照《勞動合同》若干問題的指導(dǎo)意見第21條，用人單位無須支付其兩倍工資，同時用人單位可提出終止勞動關(guān)系的，但須支付經(jīng)濟補償金。

綜上所述，構(gòu)建積極和諧員工關(guān)系的主要需從以上五個方面入手，加強對員工進行和諧積極員工關(guān)系管理的宣教，促進和諧積極的員工關(guān)系的構(gòu)建，進而提高醫(yī)院日常工作效率和質(zhì)量，促進醫(yī)院的健康和諧發(fā)展。

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