個(gè)人培訓(xùn)規(guī)劃精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的個(gè)人培訓(xùn)規(guī)劃主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：個(gè)人培訓(xùn)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞:職業(yè)生涯管理;職業(yè)生涯規(guī)劃;職業(yè)生涯的開發(fā)與管理

中圖分類號(hào):f27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:a

一、職業(yè)生涯規(guī)劃管理

職業(yè)生涯管理是美國(guó)近十幾年來從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。所謂生涯,根據(jù)美國(guó)組織行為專家道格拉斯·霍爾的觀念,是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。而作為職業(yè)指導(dǎo)發(fā)源地的美國(guó),同時(shí)也是職業(yè)指導(dǎo)工作最為普及的國(guó)家。

最早期,職業(yè)生涯規(guī)劃只是作為解決失業(yè)和就業(yè)問題的一項(xiàng)社會(huì)工作,而隨著人本主義思潮興起,職業(yè)指導(dǎo)也慢慢地由最初的簡(jiǎn)單“協(xié)助人擇業(yè)”,演變成了一項(xiàng)“協(xié)助個(gè)人發(fā)展、接受適當(dāng)、完整的自我形象,同時(shí)發(fā)展并接受完整而適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)角色形象”的工作,它的名稱也由最初的“職業(yè)指導(dǎo)”變成了“職業(yè)生涯規(guī)劃”。企業(yè)的職業(yè)生涯管理是企業(yè)組織生涯發(fā)展計(jì)劃和個(gè)人生涯發(fā)展計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。通過組織生涯管理系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡,能創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。企業(yè)職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,以求組織的持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此,職業(yè)管理假定:只有組織員工的卓越發(fā)展,才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越,有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理,在組織提供的有效職業(yè)管理中,員工邁向卓越,并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織。

二、案例介紹

幾年前,東風(fēng)汽車股份有限公司在北京等地高校“招鳳引凰”遭遇“寒流”?，F(xiàn)實(shí)使他們感受到了一種潛在的危機(jī)。反思中,他們轉(zhuǎn)變觀念,決定把眼光放在盤活和開發(fā)內(nèi)部人力資源上,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)勁動(dòng)力。然而,如何科學(xué)合理地選配人力資源,以發(fā)掘員工最大潛能,使之在最佳的位置上實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值,從而避免人才的浪費(fèi)?經(jīng)過集思廣益,具有東風(fēng)汽車股份有限公司特色的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃工程”“出籠”。東風(fēng)汽車股份有限公司將依據(jù)企業(yè)發(fā)展需求并結(jié)合個(gè)人理想為員工設(shè)計(jì)未來。

君子用人如器,此后,東風(fēng)汽車股份有限公司面向全體員工下發(fā)了《員工培訓(xùn)問卷調(diào)查表》。調(diào)查的主要內(nèi)容包括個(gè)人現(xiàn)狀、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、希望就讀的學(xué)校和專業(yè)、目前迫切需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容等,以確保員工在企業(yè)內(nèi)找到自己所能、市場(chǎng)所需的結(jié)合點(diǎn)。一石激起千層浪,《調(diào)查表》在員工中引起強(qiáng)烈反響,人力資源開發(fā)部門很快收到2,000多份反饋單。伯樂在尋找千里馬,千里馬也在追尋伯樂。那一份份凝聚著員工火熱心愿的調(diào)查表中透過填寫整潔和面對(duì)自己未來認(rèn)真思考過的文字,可以看出員工通過參與職業(yè)培訓(xùn)來設(shè)計(jì)自己明天的高漲熱情。東風(fēng)汽車股份有限公司證財(cái)部的范雯在《調(diào)查表》中寫道:希望在中南財(cái)經(jīng)大學(xué)攻讀mba,并建議公司給業(yè)務(wù)骨干、忠誠(chéng)企業(yè)的青年員工更多的深造機(jī)會(huì)。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)、分析、歸納,東風(fēng)汽車股份有限公司制訂了明確的《員工培訓(xùn)計(jì)劃表》。依據(jù)《計(jì)劃表》,公司“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”工程中的人才培訓(xùn)工作有序推進(jìn)。他們首先與清華大學(xué)達(dá)成了《清華大學(xué)——東風(fēng)汽車股份有限公司全面合作協(xié)議書》,2000年3月底落實(shí)了博士、工程碩士培訓(xùn)等具體事宜。4月17日,他們向公司各基層單位下達(dá)了《2000年東風(fēng)汽車股份公司與清華大學(xué)聯(lián)合培訓(xùn)人才工程安排》的通知。經(jīng)過員工自愿報(bào)名、單位考核推薦,人力資源開發(fā)部門篩選、培訓(xùn)學(xué)校審定,各個(gè)層面的參訓(xùn)人員逐步被敲定。員工職業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的工作。為此,他們堅(jiān)持“兩條腿走路”,一是請(qǐng)進(jìn)來,二是送出去。聘請(qǐng)高校權(quán)威教師來公司舉辦知識(shí)講座,選派骨干員工去高校培訓(xùn)。同時(shí),強(qiáng)化與高校的聯(lián)合,建立長(zhǎng)期的人才成長(zhǎng)雙向基地,也即,股份公司利用高?？蒲虚_發(fā)優(yōu)勢(shì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),高校也可將股份公司作為自己研究生社會(huì)實(shí)踐基地。股份公司還將“借船出?！?選出科研課題,請(qǐng)著名高校的研究生來揭榜。據(jù)東風(fēng)汽車股份有限公司人力資源開發(fā)部門透露:股份公司正在緊鑼密鼓地與湖北汽車工業(yè)學(xué)院、東風(fēng)高級(jí)技工學(xué)校及武漢的高校聯(lián)系,以使實(shí)施全方位、不同層次的人員滾動(dòng)式培訓(xùn),以大手筆拓展個(gè)體成才空間,富積企業(yè)人力資源。毫無疑問,東風(fēng)汽車股份公司員工迎來的將是一個(gè)絢麗多彩的明天。

2000年4月,東風(fēng)汽車股份有限公司頒發(fā)了《員工培訓(xùn)法》,對(duì)于員工培訓(xùn)的基本原則做了明確規(guī)定:一要堅(jiān)持職業(yè)道德教育與業(yè)務(wù)培訓(xùn)相結(jié)合的原則;二要堅(jiān)持全員培訓(xùn)、緊缺人才加緊培訓(xùn)、優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓(xùn)、重點(diǎn)人才重點(diǎn)培訓(xùn)的原則;三要堅(jiān)持以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向、以崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育為重點(diǎn)、以技能培訓(xùn)為核心、學(xué)以致用的原則。三大基本原則將個(gè)人需求和企業(yè)發(fā)展需求緊緊相連,將個(gè)人命運(yùn)和企業(yè)命運(yùn)融合在一起;在為員工的前途負(fù)責(zé)的同時(shí),也在為企業(yè)的未來著想。在此大前提下,東風(fēng)汽車股份有限公司開始構(gòu)建具有自身特點(diǎn)的多層次、多方位、多形式的全員培訓(xùn)體系。也即,開展高、中、低不同層面的培訓(xùn),培訓(xùn)輻射到每一個(gè)角落、每一個(gè)崗位。職業(yè)培訓(xùn)不再是個(gè)人行為,而是自始至終肩負(fù)著企業(yè)的重托。

三、分析評(píng)價(jià)

在案例中企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理,成功原因在于以下幾個(gè)方面:

首先,在需要的時(shí)間選擇了員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一科學(xué)的管理方法。作為一個(gè)汽車行業(yè)中的朝陽企業(yè)來講,東風(fēng)很需要年輕熱情的員工加入企業(yè),尤其是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生和技校學(xué)員。因而,當(dāng)其校園招聘受阻的時(shí)候,企業(yè)認(rèn)識(shí)到了要對(duì)內(nèi)部員工培訓(xùn)激勵(lì),而且選擇了運(yùn)用職業(yè)生涯規(guī)劃管理提高內(nèi)部員工能力、激勵(lì)其對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。這是成功的前提。

其次,運(yùn)用了科學(xué)的培訓(xùn)方法和管理方法。在職業(yè)生涯規(guī)劃管理過程中,企業(yè)充分考慮了個(gè)人狀況以及個(gè)人期望發(fā)展目標(biāo),將個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊緊相連,實(shí)現(xiàn)了二者的統(tǒng)一;與高校建立長(zhǎng)期的培訓(xùn)合作計(jì)劃,充分利用了最先進(jìn)的技術(shù)和管理聲音,讓員工得到最及時(shí)的信息更新;因人因職地、分層次分職能部門地制定培訓(xùn)規(guī)劃,體現(xiàn)個(gè)體的特色,從而適應(yīng)企業(yè)多樣化的需要。

最后,培訓(xùn)和規(guī)劃在企業(yè)原則下進(jìn)行。即堅(jiān)持業(yè)務(wù)培訓(xùn)和職業(yè)道德培訓(xùn)并重的原則;堅(jiān)持優(yōu)秀人才、緊缺性人才優(yōu)先培訓(xùn)并且兼顧公平的培訓(xùn)原則;堅(jiān)持企業(yè)命運(yùn)和個(gè)人命運(yùn)相關(guān)聯(lián)的原則,這些原則都保證了企業(yè)的培訓(xùn)與規(guī)劃在正確的方向下進(jìn)行,同時(shí)也保證了實(shí)施的質(zhì)量。

然而,這種帶來成功的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和員工培訓(xùn)制度也存在弊端和潛在的危機(jī)。該企業(yè)的員工都是年輕的畢業(yè)生,他們的職業(yè)變動(dòng)性較強(qiáng),僅僅靠高于平均水平的薪酬恐怕不足以留住辛苦培養(yǎng)的人才。所以,可以選擇在做職業(yè)生涯規(guī)劃前,應(yīng)該先進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和灌輸,讓員工能深切地理解企業(yè)的文化,對(duì)企業(yè)才有足夠的忠誠(chéng)度,企業(yè)的職業(yè)生涯管理才能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

一位西方管理大師說過:“企業(yè)即人”。這句話深刻地道出了企業(yè)和個(gè)人命運(yùn)之間的相連關(guān)系。個(gè)人命運(yùn)和企業(yè)命運(yùn)相背離,是企業(yè)失去其賴以生存的土壤——人才的主要因素之一。東風(fēng)汽車股份有限公司實(shí)施的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”工程抓住了個(gè)體、企業(yè)命運(yùn)的共振這一問題的關(guān)鍵。職業(yè)培訓(xùn),這種必不可少的人本投資,增強(qiáng)了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)力,改善了企業(yè)現(xiàn)有員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu),為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了人才保障。

四、理論思考

通過職業(yè)生涯的開發(fā)與管理,以期實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,最終建立一個(gè)高素質(zhì)和高效率的企業(yè)集團(tuán),形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力。所以,在運(yùn)用員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理時(shí),除了要引導(dǎo)員工進(jìn)行自我職業(yè)生涯設(shè)計(jì),也要客觀地評(píng)價(jià)員工的素質(zhì)和發(fā)展?jié)撃?。同時(shí),在設(shè)計(jì)規(guī)劃之后要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)之后的輔導(dǎo)工作。第一,要引導(dǎo)每一位員工清醒地分析各自的性格特點(diǎn)、專業(yè)特長(zhǎng)、自身的缺點(diǎn)、興趣及愛好。這樣分析的結(jié)果再結(jié)合企業(yè)的發(fā)展,才會(huì)更加有適應(yīng)性;第二,安排專業(yè)的職業(yè)生涯管理的工作人員,運(yùn)用完善的專業(yè)評(píng)估工具來對(duì)各個(gè)員工現(xiàn)有素質(zhì)和發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行客觀評(píng)價(jià),以此結(jié)合員工的個(gè)人分析結(jié)果得到科學(xué)的分析結(jié)果,這樣才會(huì)更加有可行性;第三,企業(yè)要及時(shí)地檢驗(yàn)所得的職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)確性,并做相應(yīng)的更改,激勵(lì)員工努力按照各自的分析結(jié)果實(shí)行,同時(shí)更要正確地對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)和跟蹤輔導(dǎo)。這樣才能使得職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

綜上所述,企業(yè)花費(fèi)大量成本給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃,不但是員工最大的福利,也是企業(yè)有效激勵(lì)員工、提高員工忠誠(chéng)度的有效手段,所以一定要保證規(guī)劃過程中的標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)果的可實(shí)行性。

整理

主要參考文獻(xiàn):

[1]企業(yè)管理.2001.12.

第2篇：個(gè)人培訓(xùn)規(guī)劃范文

1.職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合員工的能力、興趣、價(jià)值觀等，確定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效考核與薪酬福利等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。

職業(yè)生涯管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，有著清晰的“雙贏目標(biāo)”。首先，組織根據(jù)員工的能力、素質(zhì)、興趣等因素，結(jié)合崗位要求及職位晉升通道等，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，明確員工未來職業(yè)發(fā)展的路徑，并在此基礎(chǔ)上建立以培訓(xùn)、薪酬、建立任職資格體系等的保障機(jī)制，幫助員工成長(zhǎng)。其次，組織為員工提供廣闊的發(fā)展空間，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯提供必要的條件，最大程度地激發(fā)員工的潛能，使員工能最大限度地為企業(yè)做貢獻(xiàn)。此外，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯有助于提供員工的組織承諾程度，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

由此看來，職業(yè)生涯管理迫切需要解決的問題就是將組織的需要與員工的需求結(jié)合起來，同時(shí)發(fā)揮人力資源管理各職能模塊的協(xié)同作用，確保職業(yè)生涯管理的實(shí)現(xiàn)，才能最終實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的意義

（1）職業(yè)生涯規(guī)劃有助于幫助員工確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，開發(fā)員工潛能。大部分員工，尤其是剛?cè)肼毜男聠T工，對(duì)于個(gè)人職業(yè)生涯并沒有很好的或者清晰的規(guī)劃，企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工對(duì)自我進(jìn)行剖析，分析自身的優(yōu)劣勢(shì)，并結(jié)合所在單位的企業(yè)崗位需求及發(fā)展通道，制定符合個(gè)人愛好和特長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展路徑，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的行動(dòng)目標(biāo)，幫助員工明確發(fā)展目標(biāo)。

（2）職業(yè)生涯規(guī)劃有助于提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度及對(duì)工作的滿意度。員工流動(dòng)率是衡量人力資源管理是否到位的指標(biāo)之一，也是困擾很多企業(yè)的癥結(jié)所在。員工流動(dòng)率過高對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有很大的影響，企業(yè)對(duì)員工實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理可以幫助員工明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過提供全面可行的職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)可以幫助員工實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)，讓員工感受到企業(yè)對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)的重視，并在此基礎(chǔ)上提供職位晉升、報(bào)酬增加等激勵(lì)增加員工對(duì)工作的滿意度，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低人才流失率。

二、A企業(yè)基本情況

A企業(yè)為某國(guó)企，主營(yíng)業(yè)務(wù)為啤酒麥芽。在國(guó)內(nèi)擁有9家麥芽生產(chǎn)企業(yè)，分布在廣東、浙江、江蘇、山東、河北、甘肅等沿海地區(qū)及國(guó)內(nèi)大麥產(chǎn)區(qū)。目前A企業(yè)總產(chǎn)能100萬噸，麥芽銷量位居亞洲第一，世界第六。

A企業(yè)集團(tuán)總部共有員工60多人，一直存在人員編制過多及核心員工流失問題，部分部門存在工作負(fù)荷過重，人員缺編情況長(zhǎng)期存在，同時(shí)部分部門出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。由于是國(guó)企，福利待遇相對(duì)于其他企業(yè)而言稍有優(yōu)勢(shì)，企業(yè)員工的危機(jī)意識(shí)和職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)較為淡薄，導(dǎo)致大部分員工對(duì)未來沒有規(guī)劃，而核心員工，尤其是成就意識(shí)比較強(qiáng)烈的員工則認(rèn)為待在A企業(yè)前途堪憂，通過熬資歷的方式得到職位晉升不利于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展。整體上，A企業(yè)存在競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，某種程度上存在吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。從人力資源管理的角度來看，A企業(yè)也缺乏員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃相關(guān)制度，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)存在管理意識(shí)淡薄，職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)不成熟的問題。

三、A企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀及問題分析

A企業(yè)作為國(guó)企體制下的省屬企業(yè)，擁有較好的市場(chǎng)前景和較強(qiáng)的政治背景，A企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不熱心，相應(yīng)的制度也處于缺失狀態(tài)，導(dǎo)致該企業(yè)在職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)方面存在如下問題。

第一，職業(yè)生涯管理幾乎處于空白狀態(tài)，缺乏制度性規(guī)范，職業(yè)生涯管理意識(shí)淡薄。

第二，企業(yè)職業(yè)教育學(xué)院制定的培訓(xùn)計(jì)劃具有短期性、隨意性的特點(diǎn)，缺乏長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃。原因在于培訓(xùn)規(guī)劃不能與企業(yè)發(fā)展及員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合所導(dǎo)致的，員工培訓(xùn)需求的提出也僅是依據(jù)目前階段性的工作需要。

第三，國(guó)企內(nèi)部論資排輩現(xiàn)象普遍，個(gè)別員工通過裙帶關(guān)系獲得職業(yè)晉升，許多員工承擔(dān)更多的責(zé)任但是卻很少有機(jī)會(huì)得到晉升，責(zé)權(quán)利不對(duì)等。大多數(shù)員工會(huì)感受到晉升受阻，員工職業(yè)生涯出現(xiàn)高原現(xiàn)象，組織承諾度和滿意度下降，主要表現(xiàn)在工作上不求上進(jìn)，得過且過或出工不出力等消極現(xiàn)象。

第四，A 企業(yè)由于職業(yè)生涯管理意識(shí)淡薄，職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)不成熟導(dǎo)致該企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)流于形式，A企業(yè)設(shè)立的職業(yè)教育學(xué)院不能真正幫助員工提升技能、拓展知識(shí)、提高能力，而且國(guó)企內(nèi)部“溫水煮青蛙”效應(yīng)導(dǎo)致員工對(duì)外缺乏走出去信心和能力，對(duì)內(nèi)缺乏上進(jìn)心和勇于承擔(dān)的意識(shí)，“熬日子、熬資歷”成為常態(tài)，個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效大打折扣。

四、實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的對(duì)策

職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿于人力資源管理的全過程，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，應(yīng)將職業(yè)生涯管理與招聘、績(jī)效考核、薪酬福利、培訓(xùn)等相結(jié)合，并形成有效的互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的全方位管理。

第一，堅(jiān)持戰(zhàn)略指導(dǎo)的原則。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)和指引的，職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，只有當(dāng)兩者能夠很好的契合時(shí)，職業(yè)生涯規(guī)劃才具有實(shí)現(xiàn)的可能性。

所以，企業(yè)必須根據(jù)總體的戰(zhàn)略目標(biāo)來開展職業(yè)生涯規(guī)劃，在戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，將職業(yè)生涯規(guī)劃與組織架構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和員工晉升、考核等各項(xiàng)管理工作有機(jī)結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)協(xié)調(diào)共同發(fā)展的目標(biāo)。

第二，做好職業(yè)生涯規(guī)劃評(píng)估體系及任職資格體系。員工職業(yè)生涯的發(fā)展離不開績(jī)效考核，建立與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合的評(píng)估體系能有效實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的落實(shí)，員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑與員工個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果之間存在對(duì)應(yīng)關(guān)系，只有當(dāng)員工績(jī)效達(dá)到一定程度時(shí)，員工才能夠獲得職位晉升或者報(bào)酬增加?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用與績(jī)效改進(jìn)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的重要配套體系，是員工職業(yè)生涯規(guī)劃有效實(shí)施的重要推動(dòng)力。

任職資格體系明確了每一個(gè)崗位的工作內(nèi)容，并設(shè)置了對(duì)應(yīng)的任職要求，員工是否能勝任工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)就在于是否符合崗位的任職資格。任職資格體系作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參考路徑，既能夠引導(dǎo)員工的發(fā)展方向，又能衡量員工成長(zhǎng)程度，使得員工的能力評(píng)價(jià)和晉升有了科學(xué)的依據(jù)，有助于員工進(jìn)行職業(yè)生涯評(píng)價(jià)。

第三，建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系。員工職業(yè)發(fā)展離不開合理的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)必須結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略及員工個(gè)人需求制定中長(zhǎng)期的培訓(xùn)規(guī)劃體系。一方面通過培訓(xùn)幫助員工了解職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性，以及做什么和怎么做，幫助員工設(shè)定符合員工發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃；另一方面通過培訓(xùn)可以提高員工工作技能、拓展員工知識(shí)，全面提高員工的綜合素質(zhì)，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供必要的條件。

第四，建立合理的職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)生涯規(guī)劃確定后，企業(yè)需要建立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)通道是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，或者達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。企業(yè)通過工作分析和工作設(shè)計(jì)，結(jié)合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)體系、薪酬結(jié)構(gòu)，把內(nèi)部崗位分為例如管理、研究、生產(chǎn)、營(yíng)銷和服務(wù)等序列，為員工提供明確的、多元化的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

第五，建立職業(yè)生涯管理制度。制度是企業(yè)運(yùn)作的重要保障，企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯管理必須建立相應(yīng)的保障制度，并形成規(guī)范性文件。

第六，開展跟蹤反饋和指導(dǎo)。職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)變化過程，企業(yè)須加強(qiáng)對(duì)員工生涯計(jì)劃實(shí)施的跟蹤和指導(dǎo)，建立反饋體系，實(shí)時(shí)通過績(jī)效評(píng)估監(jiān)控員工的崗位匹配程度，定期對(duì)其工作進(jìn)行反饋和點(diǎn)評(píng)。對(duì)員工與崗位不相匹配的情況，要及時(shí)和員工進(jìn)行探討、加以修正，幫助其克服存在的不足，監(jiān)督員工往生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。

五、職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的步驟

首先，進(jìn)行員工素質(zhì)測(cè)評(píng)。通過素質(zhì)測(cè)評(píng)手段對(duì)員工的個(gè)性特點(diǎn)、技能水平、職業(yè)興趣、領(lǐng)導(dǎo)類型、個(gè)人能力的發(fā)展傾向等方面進(jìn)行綜合分析，并在此基礎(chǔ)上與員工進(jìn)行溝通，制定相應(yīng)的職業(yè)生涯培訓(xùn)方案。

其次，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略及員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置時(shí)應(yīng)注意多渠道職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)，給員工更多的職業(yè)發(fā)展選擇。

第3篇：個(gè)人培訓(xùn)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；自我職業(yè)生涯管理；企業(yè)員工培訓(xùn)

一、引言

隨著信息革命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)程的加快。企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)要在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)，必須以知識(shí)為基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備工作，可以幫助員工補(bǔ)充和更新知識(shí)，提高技能。它以其內(nèi)部對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位，成為21世紀(jì)企業(yè)從內(nèi)部尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最優(yōu)方式。同時(shí)，知識(shí)的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此，如何以企業(yè)培訓(xùn)為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致，達(dá)到員工個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面，是企業(yè)留住人才、形成核心競(jìng)爭(zhēng)力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1．企業(yè)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動(dòng)。它不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)能力、促進(jìn)潛能的開發(fā)。在企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐中，一些員工在培訓(xùn)中成長(zhǎng)成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)因此認(rèn)為，與其這樣，不如湊合不搞培訓(xùn)。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據(jù)美國(guó)人力資源管理專家舒斯特對(duì)1284家公司的專門調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、強(qiáng)化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業(yè)高11％左右。

培訓(xùn)不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。因?yàn)榇蟛糠秩肆Y源調(diào)查顯示，大多數(shù)員工在選擇是否進(jìn)入一個(gè)企業(yè)時(shí)，都會(huì)注重未來的發(fā)展機(jī)會(huì)，因而培訓(xùn)也是大多數(shù)人重點(diǎn)考慮的籌碼。如果一個(gè)企業(yè)始終只想著如何利用員工的知識(shí)、技能和熱情，是很難取得長(zhǎng)足發(fā)展的。

良好的企業(yè)培訓(xùn)體系可以為改進(jìn)員工的態(tài)度、提高知識(shí)與技能管理提供服務(wù)、滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，最終可以提高企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。培訓(xùn)后即使出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個(gè)人學(xué)到的技能，整個(gè)組織的文化和結(jié)構(gòu)是帶不走的。

2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供在工作中增長(zhǎng)職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對(duì)個(gè)人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理，稱為組織職業(yè)生涯管理：二是個(gè)人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實(shí)施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的職業(yè)生涯管理，應(yīng)是一個(gè)滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動(dòng)態(tài)過程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。企業(yè)要認(rèn)真了解員工尤其是核心員工希望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢(shì)和局限、價(jià)值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。同時(shí)，企業(yè)還必須提供自身發(fā)展的目標(biāo)、政策、計(jì)劃和制度等，幫助員工做好自我評(píng)價(jià)，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。管理者則要鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，讓員工對(duì)某些問題進(jìn)行認(rèn)真思考，以便在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息。

企業(yè)的培訓(xùn)需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評(píng)價(jià)員工的能力、興趣和價(jià)值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換和豐富工作經(jīng)驗(yàn)等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。因此，許多公司把培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來?？茖W(xué)有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓(xùn)上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理的實(shí)施方略

1．以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，提高培訓(xùn)有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。組織戰(zhàn)略目標(biāo)為企業(yè)培訓(xùn)提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力。但是許多企業(yè)缺乏將“個(gè)人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個(gè)缺少戰(zhàn)略目標(biāo)的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展是建立在“個(gè)人奮斗”之上的，是在“個(gè)人奮斗”基礎(chǔ)上的整合。以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過組織的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，將員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)體系同組織的發(fā)展目標(biāo)整合起來，才能實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的互動(dòng)和共同發(fā)展。在個(gè)人階段目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏，既激勵(lì)了員工們持續(xù)的努力和奉獻(xiàn)，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導(dǎo)思想，實(shí)現(xiàn)了組織和個(gè)人“雙贏”的管理模式。

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人技能的提高，而企業(yè)培訓(xùn)則更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作和群體知識(shí)、技能的開發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)、植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人知識(shí)積累、個(gè)人技能提高推動(dòng)組織整體績(jī)效的改善，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動(dòng)個(gè)人發(fā)展，兩者互相促進(jìn)。比如我們可以一改過去員工個(gè)人獨(dú)自的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方式，由組織引入科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，如個(gè)人性格測(cè)試、素質(zhì)測(cè)試、技能評(píng)估等，幫助員工理性地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己的興趣和能力，并結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢(shì)等，向員工科學(xué)地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部的崗位資源，促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施，避免由于信息不對(duì)稱，使得員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)受到組織發(fā)展目標(biāo)的影響，規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)后人才流失對(duì)組織的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的分險(xiǎn)。

2．充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。而具體到每一個(gè)組織成員，由于其處于個(gè)人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展重點(diǎn)。因此，企業(yè)必須抓住每一個(gè)發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點(diǎn)，實(shí)施不同的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是幫助員工選擇一個(gè)滿意的職業(yè)。因此，必須充分了解新員工的學(xué)識(shí)、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價(jià)值觀等特征，并指導(dǎo)其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長(zhǎng)相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停留在某一固定的職業(yè)上，個(gè)人職業(yè)生涯管理也有一個(gè)固定的目標(biāo)。此時(shí)，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個(gè)員工特定的需求，引導(dǎo)員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。如果對(duì)有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應(yīng)根據(jù)其發(fā)展，不斷考評(píng)其在諸如計(jì)劃能力、組織能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力、專業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、金融財(cái)會(huì)能力、交際能力方面等的進(jìn)步和潛質(zhì)。

3．制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓(xùn)需求相結(jié)合，然后有針對(duì)性地制定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案，通過培訓(xùn)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長(zhǎng)，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)，幫助他們盡快成長(zhǎng)，以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。

要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、管理制度、企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格職務(wù)升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓(xùn)等信息；通過基本素質(zhì)測(cè)評(píng)，幫助員工了解自己的興趣、能力、個(gè)性特點(diǎn)；通過對(duì)話及公開的職業(yè)生涯研討會(huì)等形式，幫助員工了解自己實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓(xùn)和實(shí)際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎(chǔ)上，幫助員工制定自己的短期、中期和長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)，既要尊重員工個(gè)人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)確定對(duì)其具有長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)雙贏的目的。

4．選擇合適的培訓(xùn)方法，完善培訓(xùn)管理工作。培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法，培訓(xùn)方法的選擇必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)管理工作的完善要注意受訓(xùn)者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識(shí)層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓(xùn)方法面前，可視需要選擇一系列培訓(xùn)方法，可采取其中一種或兩種方法為重點(diǎn)，多種方法變換組合的方式，使培訓(xùn)效果達(dá)到最理想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓(xùn)一般在業(yè)績(jī)、能力考評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以幫助員工達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為目的。培訓(xùn)方法可選擇：(1)知識(shí)補(bǔ)充培訓(xùn)，及時(shí)給員工補(bǔ)充新產(chǎn)品、新設(shè)備的知識(shí)和其它一些必備知識(shí)的更新等；(2)提高業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，對(duì)基層員工來說，主要是技能培訓(xùn)；對(duì)管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓(xùn)；(3)專業(yè)人才的培訓(xùn)，即根據(jù)企業(yè)需要，開展有關(guān)專業(yè)技術(shù)或管理技能的素質(zhì)培訓(xùn)；(4)人員晉升的培訓(xùn)，即在員工晉升之前對(duì)其進(jìn)行相關(guān)知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，以滿足其即將就任的更高職位的要求。

在探索、立業(yè)階段，員工相對(duì)比較缺乏完成工作所需的知識(shí)和技能，也缺乏對(duì)企業(yè)的習(xí)俗、價(jià)值觀和相關(guān)理念等文化方面的認(rèn)同，還沒有形成在特定集體中進(jìn)行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習(xí)慣，這就需要對(duì)他們進(jìn)行基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn)。在這方面，海爾作為一個(gè)世界級(jí)的名牌企業(yè)，較好地運(yùn)用培訓(xùn)方式引導(dǎo)、幫助大學(xué)生正確、客觀地認(rèn)識(shí)企業(yè)，進(jìn)而留住他們的心。其新員工培訓(xùn)“四步曲”：第一步。使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來；第四步，使員工把職業(yè)心樹起來。海爾有針對(duì)性的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)管理值得企業(yè)鑒借。

第4篇：個(gè)人培訓(xùn)規(guī)劃范文

一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述

職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人職業(yè)發(fā)展的合理規(guī)劃以及與企業(yè)或者組織發(fā)展規(guī)劃的相結(jié)合，我們可以根據(jù)對(duì)員工個(gè)人的具體情況進(jìn)行分析和總結(jié)，確定該員工適合的崗位和行業(yè)。幫助員工更加清晰地明確自己的人生奮斗目標(biāo)。當(dāng)一個(gè)人明確了自己的人生目標(biāo)之后才能夠有前進(jìn)的動(dòng)力，并為實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)職業(yè)目標(biāo)而奮斗終生。在任何社會(huì)、任何體制下，個(gè)人職業(yè)設(shè)計(jì)更為重要，它是人的職業(yè)生涯發(fā)展的真正動(dòng)力和加速器。其實(shí)質(zhì)是追求最佳職業(yè)生涯發(fā)展道路的過程。首先我們需要清晰地了解到生涯的重要性，一個(gè)人只有擁有了成功的職業(yè)生涯才能夠擁有完美的人生歷程。當(dāng)一個(gè)人找到了屬于自己方向，并且為止努力奮斗的感覺是非常幸福的。同時(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃的作用在于幫助你樹立明確的目標(biāo)與管理，運(yùn)用科學(xué)的方法，切實(shí)可行的措施，發(fā)揮個(gè)人的專長(zhǎng)，開發(fā)自己的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進(jìn)的方向，最后獲得事業(yè)的成功。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的目的，決不只是幫助個(gè)人按照自己的資力條件找到一份工作，達(dá)到和實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，更重要的是幫助個(gè)人真正了解自己，為自己訂下事業(yè)大計(jì)，籌劃未來，進(jìn)一步詳盡估量主、客條件和內(nèi)外環(huán)境優(yōu)勢(shì)和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，設(shè)計(jì)出符合自己特點(diǎn)的合理而又可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃具有特別重要的意義。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性

企業(yè)進(jìn)行員工的職業(yè)規(guī)劃能夠幫助員工加強(qiáng)自我的認(rèn)知，以及對(duì)自我能力的判斷和定義，更有利于職工今后的人生規(guī)劃。員工可以通過自我的認(rèn)知，更加清晰職業(yè)發(fā)展方向，一旦員工明確了自我發(fā)展規(guī)劃便能夠堅(jiān)定地走下去，不但能夠激發(fā)員工的工作熱情，還能夠提升員工的工作業(yè)績(jī)。當(dāng)然，這也能夠更好地幫助企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于不適合本該公司或者該崗位的員工可以根據(jù)員工的興趣進(jìn)行調(diào)配和管理，從而實(shí)現(xiàn)資源最大化利用。

三、企業(yè)完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃的探究

（一）企業(yè)需要逐步完善職業(yè)生涯規(guī)劃的體系

企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)生涯管理的設(shè)計(jì)時(shí)，所涉及的問題比較多，企業(yè)需要面對(duì)的困難也會(huì)很多。因此在整個(gè)職業(yè)生涯的規(guī)劃中我們需要建立一套完善的體系，同時(shí)也需要考慮到整個(gè)體系執(zhí)行的可行性，另外我們還要建立起各項(xiàng)保障措施，對(duì)人力資源的投資、成本、等進(jìn)行綜合考慮。企業(yè)可以建立起科學(xué)的績(jī)效考核體系及與崗位貢獻(xiàn)相匹配的薪酬制度，同時(shí)完善人才的選拔、跟蹤、培養(yǎng)制度。在此基礎(chǔ)上，建立起職業(yè)生涯規(guī)劃體系，幫助員工選擇相匹配的崗位。

（二）企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工生涯規(guī)劃

企業(yè)加強(qiáng)員工生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境。員工將在企業(yè)人力資源部門的指導(dǎo)下進(jìn)行正確的職業(yè)規(guī)劃，幫助員工找到屬于自己的工作崗位，更好地體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)招聘時(shí)，人力資源部門要對(duì)員工的教育背景、工作經(jīng)歷、個(gè)人愛好、個(gè)性特征等基本資料有一個(gè)初步的了解，通過這些職業(yè)傾向測(cè)試可了解員工的職業(yè)興趣，企業(yè)同時(shí)可以根據(jù)以上的信息合理安排員工的崗位。企業(yè)的人力資源在具體工作時(shí)，可采取兩方面的措施，一方面是要大力地宣傳和鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，另一方面加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃的重視度，積極為員工提供指導(dǎo)。在實(shí)際工作中要合理的安排員工的崗位，使員工都能夠充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和潛能。

（三）推行在崗培訓(xùn)，完善培訓(xùn)體系

在員工的整個(gè)職業(yè)規(guī)劃中最為重要的是建立一套完善、科學(xué)的培?系統(tǒng)，幫助員工了解自我、了解社會(huì)、了解行業(yè)。通過有效的培訓(xùn)手段提高員工的覺悟，從而幫助員工更加清晰地明白自己的發(fā)展規(guī)劃，不再迷茫和徘徊。同時(shí)，企業(yè)也能夠通過培訓(xùn)了解該企業(yè)的優(yōu)秀人才，從而幫助企業(yè)儲(chǔ)備更多更優(yōu)秀的人才，只有將這些優(yōu)秀的人才放在合適的崗位上才能夠發(fā)揮其價(jià)值。

第5篇：個(gè)人培訓(xùn)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；自我職業(yè)生涯管理；企業(yè)員工培訓(xùn)

一、引言

隨著信息革命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)程的加快。企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)要在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)，必須以知識(shí)為基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備工作，可以幫助員工補(bǔ)充和更新知識(shí)，提高技能。它以其內(nèi)部對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位，成為21世紀(jì)企業(yè)從內(nèi)部尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最優(yōu)方式。同時(shí)，知識(shí)的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此，如何以企業(yè)培訓(xùn)為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致，達(dá)到員工個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面，是企業(yè)留住人才、形成核心競(jìng)爭(zhēng)力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1．企業(yè)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動(dòng)。它不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)能力、促進(jìn)潛能的開發(fā)。在企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐中，一些員工在培訓(xùn)中成長(zhǎng)成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)因此認(rèn)為，與其這樣，不如湊合不搞培訓(xùn)。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據(jù)美國(guó)人力資源管理專家舒斯特對(duì)1284家公司的專門調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、強(qiáng)化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業(yè)高11％左右。

培訓(xùn)不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。因?yàn)榇蟛糠秩肆Y源調(diào)查顯示，大多數(shù)員工在選擇是否進(jìn)入一個(gè)企業(yè)時(shí)，都會(huì)注重未來的發(fā)展機(jī)會(huì)，因而培訓(xùn)也是大多數(shù)人重點(diǎn)考慮的籌碼。如果一個(gè)企業(yè)始終只想著如何利用員工的知識(shí)、技能和熱情，是很難取得長(zhǎng)足發(fā)展的。

良好的企業(yè)培訓(xùn)體系可以為改進(jìn)員工的態(tài)度、提高知識(shí)與技能管理提供服務(wù)、滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，最終可以提高企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。培訓(xùn)后即使出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個(gè)人學(xué)到的技能，整個(gè)組織的文化和結(jié)構(gòu)是帶不走的。

2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供在工作中增長(zhǎng)職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對(duì)個(gè)人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理，稱為組織職業(yè)生涯管理：二是個(gè)人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實(shí)施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的職業(yè)生涯管理，應(yīng)是一個(gè)滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動(dòng)態(tài)過程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。企業(yè)要認(rèn)真了解員工尤其是核心員工希望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢(shì)和局限、價(jià)值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。同時(shí)，企業(yè)還必須提供自身發(fā)展的目標(biāo)、政策、計(jì)劃和制度等，幫助員工做好自我評(píng)價(jià)，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。管理者則要鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，讓員工對(duì)某些問題進(jìn)行認(rèn)真思考，以便在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息。

企業(yè)的培訓(xùn)需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評(píng)價(jià)員工的能力、興趣和價(jià)值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換和豐富工作經(jīng)驗(yàn)等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。因此，許多公司把培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。科學(xué)有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓(xùn)上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理的實(shí)施方略

1．以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，提高培訓(xùn)有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。組織戰(zhàn)略目標(biāo)為企業(yè)培訓(xùn)提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力。但是許多企業(yè)缺乏將“個(gè)人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個(gè)缺少戰(zhàn)略目標(biāo)的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展是建立在“個(gè)人奮斗”之上的，是在“個(gè)人奮斗”基礎(chǔ)上的整合。以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過組織的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，將員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)體系同組織的發(fā)展目標(biāo)整合起來，才能實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的互動(dòng)和共同發(fā)展。在個(gè)人階段目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏，既激勵(lì)了員工們持續(xù)的努力和奉獻(xiàn)，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導(dǎo)思想，實(shí)現(xiàn)了組織和個(gè)人“雙贏”的管理模式。

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人技能的提高，而企業(yè)培訓(xùn)則更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作和群體知識(shí)、技能的開發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)、植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人知識(shí)積累、個(gè)人技能提高推動(dòng)組織整體績(jī)效的改善，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動(dòng)個(gè)人發(fā)展，兩者互相促進(jìn)。比如我們可以一改過去員工個(gè)人獨(dú)自的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方式，由組織引入科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，如個(gè)人性格測(cè)試、素質(zhì)測(cè)試、技能評(píng)估等，幫助員工理性地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己的興趣和能力，并結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢(shì)等，向員工科學(xué)地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部的崗位資源，促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施，避免由于信息不對(duì)稱，使得員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)受到組織發(fā)展目標(biāo)的影響，規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)后人才流失對(duì)組織的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的分險(xiǎn)。

第6篇：個(gè)人培訓(xùn)規(guī)劃范文

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

20世紀(jì)末，《財(cái)富》雜志曾預(yù)言21世紀(jì)最為成功的企業(yè)將是那些學(xué)習(xí)型組織，而一些跨國(guó)公司也稱自己“唯一長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是比對(duì)手學(xué)習(xí)得更快的能力”。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)不再是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力。因而，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場(chǎng)中擁有一席之地。這些先進(jìn)技術(shù)、管理思想的擁有者——知識(shí)型員工正逐漸成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)造主體。因而如何構(gòu)建有效的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)體系為管理者提出了新的挑戰(zhàn)。一、 培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵和重要性

（一）培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)涵。

培訓(xùn)（Training）與開發(fā)（Development）在英文中是兩個(gè)既相聯(lián)系又相區(qū)別的詞：Training是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識(shí)和技能的過程；Development是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對(duì)員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程，兩者的最終目的都是在于通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。綜合得出，培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過向員工提供有關(guān)知識(shí)、技能、潛能發(fā)展、職業(yè)發(fā)展等學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以滿足當(dāng)前工作和員工與組織發(fā)展所需要的一系列系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程。

（二）培訓(xùn)開發(fā)的重要性。

培訓(xùn)開發(fā)作為人力資源管理的重要職能, 作為企業(yè)培養(yǎng)企業(yè)文化, 提高員工工作效率和員工工作滿意度的重要手段越來越受到企業(yè)的重視，越來越多的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入了大量的財(cái)力、物力、人力、精力。

1、企業(yè)背后的競(jìng)爭(zhēng)是團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)，而高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)是由擁有高素質(zhì)和能力的人才所構(gòu)成，因而最終的競(jìng)爭(zhēng)是人才靠他所擁有的能力進(jìn)行的較量。不斷提高人才的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。

2、新時(shí)期，知識(shí)型員工逐漸成為企業(yè)的創(chuàng)造主體，他們追求的是終身就業(yè)能力，培訓(xùn)與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠(chéng)度和滿意度。

3、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，新技術(shù)的不斷推廣和應(yīng)用增加了企業(yè)的培訓(xùn)需求。

4、培訓(xùn)開發(fā)逐漸成為一項(xiàng)投資回報(bào)工程。通過培訓(xùn)開發(fā)，引進(jìn)了技術(shù)，降低了差錯(cuò)率，提高了生產(chǎn)率，帶來顧客滿意，最終提高了競(jìng)爭(zhēng)力，獲得較大收益。二、 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的誤區(qū)

回顧人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的歷史，從18世紀(jì)的學(xué)徒培訓(xùn)，到200多年后的人力資源開發(fā)，無論從培訓(xùn)對(duì)象的確定，培訓(xùn)方式的選擇，還是課程的設(shè)計(jì)上等都已變得日益成熟和專業(yè)化。然而投入了大量的人力、物力、財(cái)力后，培訓(xùn)的成果卻收效甚微，使大多企業(yè)將培訓(xùn)稱之為“為他人作嫁衣裳”。是什么使企業(yè)的培訓(xùn)陷入了迷茫？究其原因現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)有以下幾個(gè)誤區(qū)：

1、定位模糊。很多企業(yè)的培訓(xùn)和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展相脫節(jié)，缺少了戰(zhàn)略的高度，沒有以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，僅僅為了滿足短期知識(shí)技能提升需求，或是作為學(xué)習(xí)組織理論、政治思想教育的平臺(tái)，甚至成為短期的休閑度假；沒有和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，很多企業(yè)只是“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”，培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對(duì)性和個(gè)性化，不能真正的提升學(xué)員的職業(yè)能力，從而使受訓(xùn)者失去了培訓(xùn)的動(dòng)力。

2、主體和培訓(xùn)需求分析上出現(xiàn)對(duì)象錯(cuò)位。很多人認(rèn)為培訓(xùn)只是培訓(xùn)部門的事情,高層不重視,中層不支持,基層不理解,培訓(xùn)部門角色尷尬。許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn),卻只是關(guān)注中基層員工的培訓(xùn),忽視對(duì)管理者的培訓(xùn)；培訓(xùn)中的監(jiān)督缺位，缺少培訓(xùn)效果反饋溝通；培訓(xùn)結(jié)果的有效性差，沒有為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化提供環(huán)境政策支撐；缺乏激勵(lì)機(jī)制，能力提升和獎(jiǎng)懲沒有掛鉤。三、 構(gòu)建分層分類的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)體系

通過對(duì)上述企業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)的了解和認(rèn)知，現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)體系的構(gòu)建應(yīng)該建立在企業(yè)戰(zhàn)略和員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)上，涉及制度層、資源層和運(yùn)營(yíng)層，通過培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估一系列活動(dòng)來完成。

（一）建立在戰(zhàn)略和職業(yè)生涯基礎(chǔ)上的培訓(xùn)。

現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的最大的區(qū)別莫過于將企業(yè)戰(zhàn)略要求滲透于人力資源之中，人力資源管理活動(dòng)更多的是參與組織的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定和實(shí)施活動(dòng)。人力資源若想作為支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，必須把人力資源管理擺在戰(zhàn)略的高度。培訓(xùn)作為人力資源管理重要職能，應(yīng)當(dāng)和企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，這樣不僅使實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略落地，同時(shí)使培訓(xùn)不僅是為了滿足當(dāng)前職能工作的需要，更對(duì)企業(yè)全局和長(zhǎng)足發(fā)展有深遠(yuǎn)影響。

現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)和傳統(tǒng)的追求效益最大化不同，更多的是追求組織和個(gè)人的共同成長(zhǎng)。因而在培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)中，應(yīng)秉著“以人為本”的理念，設(shè)計(jì)個(gè)性化培訓(xùn)內(nèi)容，參照個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合組織目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)積極性，更好的實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共贏。

（二） 創(chuàng)造良好培訓(xùn)開發(fā)環(huán)境。

在進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)之前，創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，不僅有利于活動(dòng)的順利進(jìn)行，同時(shí)有利于提高培訓(xùn)結(jié)果的有效性。

培訓(xùn)環(huán)境具體可涉及三個(gè)層面：第一，制度層面。在企業(yè)內(nèi)部建立完善的和培訓(xùn)相關(guān)的制度體系，如培訓(xùn)管理辦法、課程開發(fā)與管理制度、教材開發(fā)與管理制度、師資開發(fā)與管理制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用與管理等；第二，資源層面。前期充分準(zhǔn)備培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)所需的各種資源，如高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)課程、教材、師資、場(chǎng)地、設(shè)備等；第三，運(yùn)營(yíng)層面。培訓(xùn)主管部門要準(zhǔn)備好和活動(dòng)相關(guān)的內(nèi)容和流程。

（三） 組織中不同人員在培訓(xùn)開發(fā)工作中的定位。

第7篇：個(gè)人培訓(xùn)規(guī)劃范文

Abstract： Objective To discusss Application effect of nurse career planning and management at different stages in the process of nursing personnel training Method Selecting 106 clinical nurses and provide them with dual career paths under career planning theory. Targeted management and planning is applied to nurses at different stages by perfect Career planning support and protection system. NPVS and NJSS are applied to observe changes of nurse professional values and job satisfaction before and after implement of this program. Result Each dimension scores were improved after implement of this program. This difference has statistics implication （p

KeyWords：Career Planning； Nursing Talent； Train

護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃是指醫(yī)院人力資源部和護(hù)理管理部門將護(hù)士個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合，對(duì)界定護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)與測(cè)定，確定護(hù)士的奮斗目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的崗位，制定相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)每一步驟的時(shí)序、方向作出科學(xué)合理的安排，為護(hù)士提供提高職業(yè)素質(zhì)的人力資源管理方法[1] 。

隨著護(hù)理學(xué)科的迅速發(fā)展，護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃與管理越來越受到關(guān)注。 護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的時(shí)代已經(jīng)來臨，面對(duì)社會(huì)及護(hù)士對(duì)護(hù)理專業(yè)理解上的差異，護(hù)士個(gè)人應(yīng)該把握自己的職業(yè)生涯及未來，而教育者、雇主和專業(yè)機(jī)構(gòu)在促成護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃及其發(fā)揮的過程中，扮演了非常重要的角色[2] 。2012年3月-2014年3月我院護(hù)理部合理應(yīng)用護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃的程序，結(jié)合各階段護(hù)士的心理特征與需求以及醫(yī)院護(hù)理工作實(shí)際，制訂培養(yǎng)和實(shí)施計(jì)劃，積極引導(dǎo)護(hù)士職業(yè)發(fā)展，經(jīng)過2年的探索與實(shí)踐，取得較滿意效果。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

我院為三級(jí)甲等婦幼保健院，選取臨床一線護(hù)理崗位中具有代表性的婦科、產(chǎn)科、新生兒科護(hù)士作為研究對(duì)象，一般情況見表1。

1.2 方法

1.2.1 指明職業(yè)發(fā)展路徑 為護(hù)士提供雙生涯路徑[3] 。見表2。①專業(yè)技術(shù)發(fā)展路徑：從新護(hù)士到臨床護(hù)理專家。護(hù)士入職后逐步成為注冊(cè)護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師、副主任護(hù)師發(fā)展到主任護(hù)師，從N1級(jí)（基本級(jí)）依次晉階到N2級(jí)（勝任級(jí)）、N3級(jí)（骨干級(jí)）、N4級(jí)（專家級(jí)），從責(zé)任護(hù)士發(fā)展為高級(jí)責(zé)任護(hù)士、市級(jí)?？谱o(hù)士、省級(jí)?？谱o(hù)士。②護(hù)理管理發(fā)展道路：護(hù)士入職后符合選拔條件均進(jìn)入“護(hù)理骨干庫(kù)”，發(fā)展晉升為副護(hù)士長(zhǎng)（護(hù)理部干事）、護(hù)士長(zhǎng)、科護(hù)士長(zhǎng)到護(hù)理部主任直至護(hù)理院長(zhǎng)。

1.2.2 組織支持與保障體系：①醫(yī)院成立護(hù)士“職業(yè)生涯發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組”，由護(hù)理院長(zhǎng)、人力資源部部長(zhǎng)、護(hù)理部主任、科護(hù)士長(zhǎng)組成，及時(shí)傳遞職業(yè)相關(guān)信息，營(yíng)造正性組織氛圍。②組建“職業(yè)生涯發(fā)展俱樂部”，專人負(fù)責(zé)，確保管理者和護(hù)士溝通渠道暢通。主要活動(dòng)內(nèi)容：新護(hù)士入職后開設(shè)“職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃”課程，邀請(qǐng)專業(yè)人員進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，每人按職業(yè)生涯規(guī)劃流程圖書寫職業(yè)規(guī)劃書。每季度進(jìn)行專題輔導(dǎo)一次，入職一年開展“周年成長(zhǎng)感悟”匯報(bào)會(huì)；對(duì)106名研究對(duì)象實(shí)施職業(yè)規(guī)劃、調(diào)研輔導(dǎo)，2012年3月每位研究對(duì)象按護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃流程圖書寫職業(yè)規(guī)劃書，建立護(hù)士談心計(jì)劃，及時(shí)了解她們的困惑和問題，每半年召開職業(yè)生涯規(guī)劃報(bào)告會(huì)，選取不同階段護(hù)士各3名進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)與心得分享，幫助她們實(shí)現(xiàn)不同階段職業(yè)目標(biāo)。③依托醫(yī)院人事管理信息系統(tǒng)，建立護(hù)士專業(yè)文件夾。專業(yè)文件夾記錄了專業(yè)人士的專業(yè)成長(zhǎng)過程，被視為論證專業(yè)成就的工具，主要內(nèi)容包括護(hù)士的專業(yè)發(fā)展活動(dòng)記錄、生涯發(fā)展計(jì)劃、能力評(píng)估、照護(hù)與實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人和專業(yè)發(fā)展目標(biāo)、獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與榮譽(yù)等[4、5]，幫助和引導(dǎo)護(hù)士執(zhí)行和完善職業(yè)生涯規(guī)劃。

表3：護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃流程圖

1.2.3 不同職業(yè)階段規(guī)劃與管理。 將研究對(duì)象分為職業(yè)確定、穩(wěn)步發(fā)展、中期危機(jī)、維持階段4個(gè)階段[6] 。根據(jù)醫(yī)院護(hù)理人才培養(yǎng)計(jì)劃，針對(duì)不同職業(yè)階段護(hù)士的特征與需求，結(jié)合臨床護(hù)理工作崗位實(shí)際情況對(duì)護(hù)士實(shí)施引導(dǎo)和培養(yǎng)。

1.2.3.1 職業(yè)確定階段特征：工作年限1～5年。為職業(yè)生涯的早期階段，護(hù)士由學(xué)校進(jìn)入組織，在組織內(nèi)部逐步“組織化”，并為組織所接納[6]。培養(yǎng)與管理方式：①崗前培訓(xùn)實(shí)施新護(hù)士導(dǎo)向培訓(xùn)，幫助新護(hù)士過渡進(jìn)入到護(hù)理專業(yè)領(lǐng)域[3]。重點(diǎn)培訓(xùn)護(hù)士的臨床知識(shí)及護(hù)理能力、病患照護(hù)管理能力、評(píng)判性思維能力等。分四個(gè)階段循序漸進(jìn)，分別為醫(yī)院集中培訓(xùn)、護(hù)理部集中培訓(xùn)、護(hù)理部與科室4+1培訓(xùn)模式，最后為科室培訓(xùn)階段，全程實(shí)施一對(duì)一導(dǎo)師制帶教，帶教老師必須具有五年以上臨床工作經(jīng)歷的護(hù)師及主管護(hù)師。②個(gè)人與科室雙選制：合理安排崗位，迎合個(gè)人與組織發(fā)展需要 。③規(guī)范化培訓(xùn)：嚴(yán)格按照衛(wèi)生行政部門規(guī)范化培訓(xùn)要求進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)。④引導(dǎo)護(hù)士確立正確的職業(yè)生涯目標(biāo)，及時(shí)跟蹤與評(píng)價(jià)。

2.2 住院患者滿意度逐年提高

從醫(yī)院監(jiān)審部對(duì)住院患者滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)中分析：2012年3月-2013年3月研究對(duì)象所在病區(qū)住院患者滿意度調(diào)查中護(hù)士滿意度均值為94.3%，2013年3月-2014年3月均值為98.2%，2013年較2012年提高了3.9%。

3.討論

3.1 實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃后提高了護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感

本結(jié)果顯示，實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃后護(hù)士的職業(yè)價(jià)值觀4個(gè)維度得分均提高，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3.2 實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃提高了護(hù)士工作滿意度

本結(jié)果顯示護(hù)士工作滿意度8個(gè)維度得分均提高，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3.3 實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃后提高了患者滿意度

通過對(duì)護(hù)士職業(yè)生涯培養(yǎng)與激勵(lì)，護(hù)士不斷發(fā)揮自身潛能，以積極主動(dòng)的態(tài)度投入工作，高效率、高質(zhì)量地完成護(hù)理工作，護(hù)患關(guān)系和睦融洽。2014年研究對(duì)象所在片區(qū)患者滿意度均值較2012年提高了3.9%。

第8篇：個(gè)人培訓(xùn)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理問題；對(duì)策

經(jīng)濟(jì)體制改革以來，企業(yè)成為自負(fù)盈虧的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體。十八屆三中全會(huì)后，各行各業(yè)市場(chǎng)化將進(jìn)一步深入，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也必將更加劇烈。為應(yīng)對(duì)同行競(jìng)爭(zhēng)和持續(xù)發(fā)展中面臨的各種困難和挑戰(zhàn)，企業(yè)將利用一切可以利用的資源。在企業(yè)的各項(xiàng)資源中，人力資源是最重要的資源。因?yàn)槠髽I(yè)其他資源的組合、運(yùn)用都需要人力資源來支撐。及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理中存在的問題以加強(qiáng)人力資源管理就成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力和保持持續(xù)發(fā)展的一條重要途徑。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中會(huì)存在一系列問題。主要有：人力資源規(guī)劃缺乏或不當(dāng)、培訓(xùn)開發(fā)滯后、配置不夠科學(xué)以及考核激勵(lì)機(jī)制不太合理。

1.人力資源規(guī)劃欠缺或不當(dāng)

企業(yè)的發(fā)展離不開人。企業(yè)的發(fā)展程度越高，對(duì)人力資源的要求越高。人力資源規(guī)劃是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)分析人力資源的供需狀況，制定相應(yīng)的人力資源獲取、開發(fā)、使用和保持策略，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。一些企業(yè)只有策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計(jì)劃。由于缺乏對(duì)人力資源戰(zhàn)略性的培訓(xùn)、開發(fā)和儲(chǔ)備，企業(yè)用人之時(shí)卻無人可用。一些企業(yè)雖有人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃，但在制定人力資源規(guī)劃時(shí)沒有對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃深入的研究，以致所制定的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相背離或不匹配。

2.人力資源培訓(xùn)滯后

培訓(xùn)作為人力資源管理必需的手段和方法本應(yīng)受到企業(yè)的高度重視。但是，一些企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)工作的支持僅停留在精神層面；一些企業(yè)沒有讓員工成為人力資源培訓(xùn)活動(dòng)的主體，以致相當(dāng)多的員工把培訓(xùn)當(dāng)做一種負(fù)擔(dān)，被動(dòng)地接受，從而使企業(yè)組織的培訓(xùn)工作無法取得預(yù)期的效果。

3.人力資源配置不科學(xué)

企業(yè)持續(xù)發(fā)展需要把最適合的人才放到最適合的位置，努力做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但企業(yè)里人崗不匹配的現(xiàn)象多有存在。主要有以下兩種情況：一是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。主要原因是由于人力資源管理者缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段，以致不清楚各工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求，同時(shí)對(duì)應(yīng)聘者也不能從知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。把人才招進(jìn)來后，又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)管理，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)開發(fā)或任用調(diào)整，使個(gè)人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。

4.人力資源激勵(lì)不合理

在適當(dāng)?shù)目己思?lì)機(jī)制下人力資源就是一種能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的資源。一些企業(yè)無法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，以致存在“干多干少、干好干壞”一個(gè)樣的現(xiàn)象。一些企業(yè)雖制定了比較完整的績(jī)效考核體系，但流于形式，員工工作的優(yōu)劣僅憑領(lǐng)導(dǎo)的印象和主觀評(píng)價(jià)，員工的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升主要靠搭設(shè)的關(guān)系網(wǎng)實(shí)現(xiàn)。這些都容易挫傷絕大多數(shù)員工的工作熱情和工作效率。

二、解決企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策

企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下要實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，就必須對(duì)人力資源管理存在的問題采取相應(yīng)對(duì)策。

1.建立“人本”企業(yè)文化

企業(yè)的發(fā)展從根本上來講是人的問題。只有尊重員工以及員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，才能充分發(fā)揮員工的聰明才智。員工有著對(duì)幸福和利益追求的權(quán)利，也有被人尊重，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的需要。因而，企業(yè)要在管理中體現(xiàn)以人為本，既考慮到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和發(fā)展，又要為員工在企業(yè)中的利益和未來做出規(guī)劃，讓員工體會(huì)到企業(yè)的人文關(guān)懷，明確自己的發(fā)展方向，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生親近感和歸屬感，以此來培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。如果沒有建立“以人為本”的企業(yè)文化，企業(yè)的人力資源管理將會(huì)困難重重。

2.制定人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃

人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，人力資源管理者在為企業(yè)制定人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃時(shí)須把握好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：（1）摸清家底?？梢圆捎萌肆Y源調(diào)查的方式進(jìn)行摸底，根據(jù)調(diào)查結(jié)果評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。既要從個(gè)體員工的知識(shí)、能力和素質(zhì)與崗位說明書的匹配程度方面進(jìn)行分析，也要從企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體分析。（2）預(yù)測(cè)需求與供給。以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為主要依據(jù)，確定企業(yè)的人力資源需要狀況。在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)后再估計(jì)企業(yè)在未來可獲得的人員數(shù)目和類型。（3）制訂計(jì)劃方案。對(duì)現(xiàn)有能力和未來需要作了全面評(píng)估以后，人力資源管理者可以測(cè)算出人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面的短缺程度，并分析企業(yè)將會(huì)出現(xiàn)超員配置的崗位。然后制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、調(diào)整計(jì)劃、接替計(jì)劃和晉升計(jì)劃。（4）適時(shí)調(diào)整。人力資源管理者要隨企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的變化對(duì)人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃及時(shí)做出調(diào)整。

3.重視人力資源培訓(xùn)開發(fā)

對(duì)一些企業(yè)而言，大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才的做法并不現(xiàn)實(shí)。滿足人才需要的最有效途徑還是從企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)開發(fā)員工。企業(yè)首先要改變?cè)谌肆Y源培訓(xùn)上不投資或投資少的現(xiàn)象。人力資源的培訓(xùn)雖無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來顯著的經(jīng)濟(jì)效益，但是企業(yè)最終能夠獲得豐厚的回報(bào)。世界上許多知名企業(yè)每年在培訓(xùn)教育上的預(yù)算高達(dá)工資總額5%～10%。其次是做好培訓(xùn)前的動(dòng)員工作，讓員工意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人前景的益處，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情，改變員工被動(dòng)參加或不愿參加培訓(xùn)的現(xiàn)象。最后是要設(shè)立完整的培訓(xùn)體系。這個(gè)培訓(xùn)體系可包括培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)效果等。培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型可將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動(dòng)態(tài)課程三類。培訓(xùn)教師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請(qǐng)；二是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。培訓(xùn)評(píng)估的核心內(nèi)容是員工接受培訓(xùn)后是否將知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中。評(píng)估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和教師調(diào)整等方面。

4.優(yōu)化人力資源配置方式

人力資源優(yōu)化配置的根本目的是為了更好地運(yùn)用人力，即合理而充分地利用好包括體力、知識(shí)、技能、創(chuàng)新等方面的能力。人力資源配置是否合理無論是對(duì)企業(yè)的短期績(jī)效還是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響，因此企業(yè)應(yīng)予以足夠的重視。首先要對(duì)所有崗位的工作進(jìn)行全面深入的分析，按工作內(nèi)容的要求細(xì)化，編制好各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、人員崗位職務(wù)說明書，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)，以達(dá)到因崗設(shè)人。其次要為崗位配置合適人員。這必須遵循以下原則：（1）能級(jí)對(duì)應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級(jí)水平。每個(gè)人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級(jí)位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到每一個(gè)人所具有的能級(jí)水平與所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。（2）優(yōu)勢(shì)定位。每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處和短處，有其總體的能級(jí)水準(zhǔn)，同時(shí)也有自己的專業(yè)特長(zhǎng)及工好。通過優(yōu)勢(shì)定位，不僅員工應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和崗位的要求選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位，而且企業(yè)也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上。（3）動(dòng)態(tài)優(yōu)化。把人員合理有效的配置后，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化配置。因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。該升的升，該降的降，使人力資源的配置趨近合理。

5.健全人力資源激勵(lì)機(jī)制

建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制，可以消除平均主義思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源激勵(lì)機(jī)制涉及多個(gè)方面工作。

一是建立科學(xué)的薪酬體系?？茖W(xué)合理的薪酬制度，應(yīng)考慮人才的知識(shí)水平、技能經(jīng)驗(yàn)的差別，合理拉開分配檔次。用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，衡量人才不同的技能和價(jià)值，對(duì)緊缺的創(chuàng)新型人才實(shí)行特別薪資。對(duì)員工具有激勵(lì)力的薪酬管理模式，還需要將員工的薪酬與績(jī)效考評(píng)相結(jié)合，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的業(yè)績(jī)好壞、貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起。

二是建立合理的績(jī)效考核機(jī)制?？?jī)效考核通常是指從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核機(jī)制在實(shí)施中必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作，對(duì)事不對(duì)人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，及時(shí)做好反饋溝通工作。把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任以及薪酬分配等的依據(jù)，以此調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

三是建立具有公信力的干部選拔任用機(jī)制。越優(yōu)秀的人才，越看中企業(yè)為他們提供的發(fā)展平臺(tái)。具有公信力的干部選拔任用機(jī)制必須堅(jiān)持公正、公平、公開的原則。在選拔干部時(shí)，采取公開招聘、公平競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)錄用。堅(jiān)持職位、條件、報(bào)名、結(jié)果四個(gè)公開，充分體現(xiàn)廣大員工的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，打破 “由少數(shù)人去選人”的舊格局。堅(jiān)決消除用人上的“關(guān)系網(wǎng)”和論資排輩的弊端。同時(shí)干部任用不能一選定終身，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上、庸者讓、不稱職者下的用人機(jī)制。

結(jié)論

在市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，通過各種人力資源管理方法去有效地開發(fā)和挖掘員工的各項(xiàng)潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定、和諧和健康地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭強(qiáng).試論企業(yè)管理以人力資源管理為中心[J].地方電力管理，2000

[2]王海芳.淺論國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品，2012.20

第9篇：個(gè)人培訓(xùn)規(guī)劃范文

事實(shí)上,問題不在于你的能力,而在于你的選擇。這些看似職能相近的崗位,其實(shí)在工作內(nèi)容上有很大的差異。內(nèi)部轉(zhuǎn)崗,到底是機(jī)會(huì)還是陷阱?如何做出明智的選擇?

內(nèi)部轉(zhuǎn)崗失敗,發(fā)展沒方向

Kevin在公司做了兩年的內(nèi)訓(xùn)工作,一直與員工打交道。漸漸地,他萌生了轉(zhuǎn)做HR的念頭。

在內(nèi)訓(xùn)工作中,Kevin積累了不少培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。對(duì)人力資源部門的其他工作也有一定了解,他對(duì)轉(zhuǎn)崗很有信心,于是便寫了報(bào)告申請(qǐng)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。沒多久申請(qǐng)就被批了下來,Kevin喜出望外。

能順利轉(zhuǎn)崗自然是件好事,對(duì)于Kevin的轉(zhuǎn)崗,領(lǐng)導(dǎo)也很重視。三個(gè)月內(nèi)工作只要表現(xiàn)出色,他就能在新崗位上站穩(wěn)腳跟,正式轉(zhuǎn)為HR。

Kevin鼓足干勁,想要在新崗位上做出一番成績(jī),但事情并沒有他想得那么簡(jiǎn)單。當(dāng)開始負(fù)責(zé)人員招聘工作時(shí),他才發(fā)現(xiàn)原來先前的培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)并沒有多少可借鑒的。第一個(gè)月過去了,當(dāng)月的人員招聘沒達(dá)標(biāo);第二個(gè)月,他想方設(shè)法利用各種渠道招人,可送到各部門去的新人也大多不能讓各主管滿意,這使得HR部門在面對(duì)各部門時(shí)十分尷尬。Kevin瞬間一個(gè)頭變兩個(gè)大。

三個(gè)月后的工作考核,各部門主管對(duì)他的招聘工作業(yè)績(jī)都不太滿意。最終,Kevin的轉(zhuǎn)崗失敗了。

Kevin垂頭喪氣,信心全無。之前他覺得做內(nèi)訓(xùn)沒什么發(fā)展,想轉(zhuǎn)HR,結(jié)果卻出師未捷身先死,對(duì)于以后要怎么走下去,完全沒了想法。Kevin越想越自責(zé),心里的疙瘩也越結(jié)越深。他很不甘心,找到向陽生涯,希望職業(yè)規(guī)劃師能幫他評(píng)估價(jià)值、明確發(fā)展方向。

沒有最好的工作,只有適合自己的崗位

解決Kevin問題的關(guān)鍵在于重新梳理他的核心競(jìng)爭(zhēng)力,明確職業(yè)定位。職業(yè)規(guī)劃師閆嶺對(duì)Kevin進(jìn)行了深入分析,結(jié)合職業(yè)測(cè)評(píng)報(bào)告,閆嶺與Kevin進(jìn)行了深入的職業(yè)發(fā)展探討。在專業(yè)咨詢技術(shù)的引導(dǎo)下,Kevin發(fā)現(xiàn)自己還是更適合留在培訓(xùn)崗位。通過路徑規(guī)劃和踏實(shí)的努力,可以朝培訓(xùn)師專業(yè)方向發(fā)展。

Kevin具有做事認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)、愿意傾聽、喜歡幫助別人解決問題等特質(zhì),都與培訓(xùn)師這一職業(yè)十分匹配。更重要的是,兩年的內(nèi)訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)不僅給他打下了專業(yè)技能基礎(chǔ),還幫他養(yǎng)成了成熟、系統(tǒng)的工作模式和習(xí)慣,這些都能幫助他成為一名出色的培訓(xùn)師。

經(jīng)過深入溝通后,閆嶺建議Kevin可將培訓(xùn)的細(xì)分專業(yè)方向聚焦在幫助他人成長(zhǎng)方面,例如HR、職業(yè)規(guī)劃方向等。

咨詢結(jié)束后,Kevin很感激職業(yè)規(guī)劃師幫他做了透徹的分析,讓他知道做培訓(xùn)也能有好的發(fā)展。如今,Kevin已工作五年,而且也做過HR相關(guān)工作。為了在專業(yè)領(lǐng)域上有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,他參加了中國(guó)職業(yè)規(guī)劃師(CCDM)認(rèn)證培訓(xùn)和ECDM員工職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師認(rèn)證培訓(xùn),希望通過深入的專業(yè)學(xué)習(xí),來實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

評(píng)估轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)的五條標(biāo)準(zhǔn)

能在企業(yè)里實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)崗是個(gè)難得的好機(jī)會(huì)。不少人因?yàn)閰捑肓吮韭毠ぷ?主觀上感覺沒發(fā)展,未做深入評(píng)估,一看到有機(jī)會(huì)就匆忙決定轉(zhuǎn)崗。

事實(shí)上,內(nèi)部轉(zhuǎn)崗雖然是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的一個(gè)好機(jī)會(huì),但是否適合自己,則需要詳加評(píng)估。向陽生涯首席職業(yè)規(guī)劃師洪向陽指出,以招聘專員為例,它與內(nèi)訓(xùn)崗位在工作內(nèi)容上的差別很大,核心職能也不一樣。有時(shí)看似相近的兩個(gè)工作,其實(shí)核心工作內(nèi)容完全不同,對(duì)個(gè)人職業(yè)技能、工作能力的要求也完全不同。因此,在轉(zhuǎn)崗前,一定要對(duì)新崗位的任職要求與自身實(shí)際能力做全面的評(píng)估。

向陽生涯提醒職場(chǎng)人,面對(duì)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì),要認(rèn)真考慮以下五個(gè)最基本的問題:

(1)個(gè)人在轉(zhuǎn)崗目標(biāo)崗位上的實(shí)際能力如何;

(2)目標(biāo)崗位是否符合個(gè)人職業(yè)規(guī)劃;

(3)目標(biāo)崗位是否符合現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展需求;

(4)對(duì)目標(biāo)崗位是否有強(qiáng)烈的興趣;