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公務(wù)員期刊網(wǎng) 精選范文 職工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

職工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則精選(九篇)

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職工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

第1篇:職工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè);多元化;績(jī)效考核;薪酬

近年來(lái),越來(lái)越多的煤炭企業(yè)實(shí)施了多元化和規(guī)模擴(kuò)張的發(fā)展戰(zhàn)略,由過(guò)去單一的煤炭生產(chǎn)礦井向跨行業(yè)、跨區(qū)域、多種所有制結(jié)構(gòu)并存、多元化發(fā)展的現(xiàn)代化的綜合性企業(yè)轉(zhuǎn)變。如何實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬企業(yè)及員工工作業(yè)績(jī)的公正、公平評(píng)價(jià),構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系,調(diào)動(dòng)企業(yè)所有員工積極性,成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題,實(shí)施多元績(jī)效薪酬制度是破解這一難題的有效手段。

一、實(shí)施多元績(jī)效薪酬制度的背景

自20世億80年代后期以來(lái),煤炭企業(yè)的薪酬制度先后實(shí)行了等級(jí)工資、單純計(jì)件工資、內(nèi)部承包、崗位技能工資等多種形式的“工效掛鉤”內(nèi)部分配形式,在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌過(guò)程中,在貫徹按勞分配、兼顧公平的分配原則,調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主觀能動(dòng)性方面,發(fā)揮了積極的作用。但是,由于條件限制,上述工資制度也不同程度的存在著制約企業(yè)發(fā)展的弊端和不足。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1、存在著內(nèi)部不公平現(xiàn)象。以往的薪酬制度,缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),缺乏系統(tǒng)的崗位分析,無(wú)法準(zhǔn)確衡量員工的價(jià)值創(chuàng)造,權(quán)利與責(zé)任不能對(duì)等,無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。

2、薪酬制度的激勵(lì)性不足。煤炭企業(yè)制定的各類薪酬制度中激勵(lì)性的薪酬所占的比例普遍偏低,只占到薪酬總額的10%到30%,激勵(lì)性不足,無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

3、沒(méi)有形成多元化的薪酬體系。煤炭企業(yè)下屬的多元化發(fā)展企業(yè),大多沿用原有的煤炭企業(yè)薪酬制度,未建立起與企業(yè)多元化發(fā)展相配套的多元化薪酬制度。

4、員工薪酬不能與企業(yè)整體效益掛鉤。以為薪酬制度的設(shè)計(jì)只注重了員工個(gè)人的績(jī)效考核,未能與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,也沒(méi)有與企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合,沒(méi)有建立起使企業(yè)與員工之間的互存同榮共損的利益關(guān)系。

二、實(shí)施多元績(jī)效薪酬制度的具體做法

多元績(jī)效薪酬制度,是混合所有制企業(yè)針對(duì)企業(yè)中不同的單元和員工個(gè)體在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,所產(chǎn)生出來(lái)的業(yè)績(jī),應(yīng)用科學(xué)的定性和定量方法,進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),用考核和評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程進(jìn)行有效調(diào)整和判斷員工與其崗位要求的適應(yīng)程度,并與薪酬、選拔、聘用、晉升、培訓(xùn)等掛鉤,使員工的責(zé)權(quán)利明確,績(jī)效決定報(bào)酬,激勵(lì)員工士氣,提高員工工作效率效率,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。績(jī)效薪酬是建立在績(jī)效考核基礎(chǔ)上的,績(jī)效考核是實(shí)行績(jī)效薪酬的關(guān)鍵。

(一)科學(xué)合理設(shè)計(jì),構(gòu)建多元績(jī)效考核體系

1.高層管理人員。推行年薪制考核,分為基薪和績(jī)效薪兩部分?;礁鶕?jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)難度等因素確定,績(jī)效薪按照行業(yè)性質(zhì)、分管范圍不同設(shè)定不同指標(biāo),年度考核兌現(xiàn),權(quán)利與義務(wù)對(duì)等,收益與風(fēng)險(xiǎn)匹配,激勵(lì)與約束統(tǒng)一。

2.部室人員。根據(jù)部室職責(zé)確定工作任務(wù)、工作目標(biāo)、日常管理和部室建設(shè)等考核內(nèi)容。部室實(shí)行定崗定員,工資總額執(zhí)行核定總額。其中:部室正職月度工資由固定工資和績(jī)效工資兩部分組成,分別占月度工資基數(shù)的40%、60%,其中:績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核得分浮動(dòng)兌現(xiàn);部室副職及一般人員,由各部室根據(jù)單位的績(jī)效考核分配辦法和本部室內(nèi)部崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn),制定績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則進(jìn)行考核。

3.區(qū)隊(duì)、車間及負(fù)責(zé)人考核。對(duì)區(qū)隊(duì)和車間的考核,根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、安全、質(zhì)量、成本費(fèi)用等內(nèi)容進(jìn)行。正職考核:根據(jù)本單位的主要工作性質(zhì)來(lái)確定考核指標(biāo),以工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況即工作量作為主要指標(biāo),同時(shí)聯(lián)責(zé)工作態(tài)度、工作能力等輔助指標(biāo)。工資由固定和績(jī)效兩大部分構(gòu)成,分別占工資基數(shù)的40%、60%,績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核得分浮動(dòng)兌現(xiàn)。副職及工程技術(shù)人員的考核:根據(jù)單位制定的績(jī)效考核辦法和內(nèi)部崗位職責(zé)和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)制定績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則進(jìn)行考核。副職月度工資執(zhí)行正職工資的一定系數(shù)。班組長(zhǎng)考核:根據(jù)其工作職責(zé)和內(nèi)部實(shí)際制定績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則,工資與所轄班組掛鉤。

4.工人的考核。采掘工人,實(shí)行“以質(zhì)計(jì)量,按量計(jì)分”,結(jié)合綜合評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合計(jì)分,綜合評(píng)價(jià)主要包括安全、技術(shù)熟練程度、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等內(nèi)容,綜合計(jì)分后以分計(jì)資。輔助工人,中實(shí)行間接計(jì)件的,按照不同崗位、不同服務(wù)對(duì)象和崗位職責(zé)分別制定考核內(nèi)容,同時(shí)聯(lián)責(zé)安全、工作態(tài)度、技能、工作質(zhì)量等輔助指標(biāo)。地面工人,對(duì)于有量可計(jì)的,實(shí)行計(jì)件考核,無(wú)法直接計(jì)量的,按照服務(wù)質(zhì)量和崗位職責(zé)進(jìn)行考核。

5.新建項(xiàng)目籌建人員的考核。新建項(xiàng)目籌建人員推行目標(biāo)結(jié)構(gòu)工資,收入與項(xiàng)目工程的形象進(jìn)度完成情況掛鉤考核。

6.對(duì)企業(yè)營(yíng)銷人員推行不定時(shí)工作制結(jié)構(gòu)工資,收入與銷量和市場(chǎng)占有率等指標(biāo)掛鉤考核。

7.對(duì)非煤企業(yè)在外部人才市場(chǎng)招聘的緊缺專業(yè)人才推行市場(chǎng)結(jié)構(gòu)工資,薪酬水平與外部市場(chǎng)聯(lián)動(dòng),實(shí)現(xiàn)外部公平。

(二)嚴(yán)格考核落實(shí)兌現(xiàn),健全多元績(jī)效考核保障體系

1、建立多元績(jī)效考核機(jī)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)管理層級(jí),在各層級(jí)均設(shè)立相應(yīng)的績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)本層級(jí)的績(jī)效考核管理工作,建立“縱到底、橫到邊”的多元績(jī)效考核體系。

2、健全績(jī)效考核管理制度。建立健全績(jī)效考核管理制度,確定考核規(guī)則,提高績(jī)效考核的的科學(xué)性和規(guī)范性。

3、加強(qiáng)績(jī)效考核綜合調(diào)控。一是嚴(yán)格控制人工成本投入與其他生產(chǎn)要素投入之間的比例關(guān)系,將人工成本所占原煤制造成本比例適當(dāng)控制在30%-40%左右,實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力諸要素的合理配置;二是在勞動(dòng)組織配置上,正確分析確定井上和井下之間,采掘直接產(chǎn)環(huán)節(jié)與輔助生產(chǎn)環(huán)節(jié)之間人員配置的合理比例,科學(xué)地進(jìn)行勞動(dòng)分工和協(xié)作,實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的最佳結(jié)合;三是在內(nèi)部分配控制上,克服平均主義分配現(xiàn)象,堅(jiān)持工資分配向井下生產(chǎn)一線和科研等重點(diǎn)崗位傾斜的原則;四是對(duì)各單位考核指標(biāo)采取動(dòng)態(tài)管理,根據(jù)不同單位,不同經(jīng)營(yíng)時(shí)期,制訂不同的考核指標(biāo),確??己酥笜?biāo)適度合理,既保障礦井的短期經(jīng)營(yíng)效益,又兼顧礦井的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4、強(qiáng)化績(jī)效考核監(jiān)督檢查。制定嚴(yán)格的考核獎(jiǎng)懲辦法,嚴(yán)格獎(jiǎng)懲落實(shí),保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。

三、實(shí)施多元績(jī)效薪酬制度的顯著成效

1、實(shí)現(xiàn)了多層次人員的多角度激勵(lì),克服了激勵(lì)作用的片面性問(wèn)題。針對(duì)不同行業(yè)、不同崗位,建立科學(xué)合理的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,內(nèi)容涵蓋工作量、成本、工程質(zhì)量等各項(xiàng)內(nèi)容,實(shí)現(xiàn)了定性與定量的結(jié)合,達(dá)到定性的標(biāo)準(zhǔn)化,定量的數(shù)據(jù)化,能夠客觀、全面、公正的評(píng)價(jià)每一個(gè)員工的工作業(yè)績(jī),體現(xiàn)員工的工作價(jià)值,從多角度激發(fā)了員工工作欲望和價(jià)值認(rèn)同感。

2、實(shí)現(xiàn)了員工的責(zé)權(quán)利對(duì)等,解決了分配的內(nèi)部公平性問(wèn)題。將員工個(gè)人收入與個(gè)人工作績(jī)效密切掛鉤,理順了工資收入與個(gè)人工作技能、責(zé)任、工作強(qiáng)度之間的關(guān)系,充分體現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)結(jié)合,使不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間,個(gè)人的薪酬水平真實(shí)反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小,較好地解決了單位之間員工的內(nèi)部不公平現(xiàn)象,有效調(diào)動(dòng)了員工的積極性和能動(dòng)性。

3、實(shí)現(xiàn)了個(gè)人收入與企業(yè)效益的同步提高,解決了個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)效益脫節(jié)問(wèn)題。個(gè)人收入與個(gè)人工作業(yè)績(jī)、企業(yè)整體效益掛鉤聯(lián)動(dòng),使企業(yè)與員工之間形成了互存同榮共損的利益關(guān)系,充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性、自覺(jué)性、創(chuàng)造性,促進(jìn)了企業(yè)效益顯著提升。

第2篇:職工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞:行員績(jī)效考核;激勵(lì)機(jī)制難點(diǎn);對(duì)策

一、行員績(jī)效考核涵義解析

正確認(rèn)識(shí)行員績(jī)效考核內(nèi)涵,是做好行員績(jī)效考核工作和完善激勵(lì)機(jī)制的前提。

績(jī)效考核從管理學(xué)的意義上講,績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上是一種“刺激因素”,當(dāng)績(jī)效考核(刺激)作用于組織(個(gè)體),組織(個(gè)體)就會(huì)產(chǎn)生不足之感(需要),同時(shí)產(chǎn)生求足之愿(動(dòng)機(jī)),而動(dòng)機(jī)總是指向特定目標(biāo)的。不管指向特定目標(biāo)的行為是否達(dá)成了組織(個(gè)體)目標(biāo),它總是作為一個(gè)新的刺激因素,對(duì)新的需要產(chǎn)生影響,因而構(gòu)成了激勵(lì)行為(需要-動(dòng)機(jī)-行為-目標(biāo))傳遞模式循環(huán)。所謂基層人民銀行績(jī)效考核,簡(jiǎn)而言之,就是為促進(jìn)基層央行職責(zé)履行,堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則,按照一定標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)方法,收集、分析、考核、評(píng)價(jià)基層人民銀行分支機(jī)構(gòu)及其員工工作行為和工作結(jié)果等方面信息的過(guò)程。

二、行員績(jī)效考核的難點(diǎn)

(一)尺度標(biāo)準(zhǔn)上的難點(diǎn)。把不同考核對(duì)象統(tǒng)一在同一考核制度下,運(yùn)用比較統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系,實(shí)際執(zhí)行中難度較大。基層人民銀行的工作,一部分是業(yè)務(wù)性的,較務(wù)實(shí),一部分是管理監(jiān)督性的,相對(duì)務(wù)虛,有的工作可以量化,如核算差錯(cuò)、信息報(bào)送等,有的工作則難以量化,如黨建、后勤、科技等。另外,對(duì)于可以量化的工作,由于各部門的履職要求、履職重點(diǎn)不同以及同樣的工作在不同科室所占分量不同,其所體現(xiàn)的工作績(jī)效值也就不等。

(二)權(quán)重劃分上的難點(diǎn)?,F(xiàn)行的績(jī)效考核制度中有兩個(gè)比較重要的比例,一是不同考核指標(biāo)的權(quán)重,二是不同考核者的權(quán)重(多個(gè)主管領(lǐng)導(dǎo)考核打分)。新的考核辦法引入了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)法等先進(jìn)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,把考核指標(biāo)劃分為行為性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo),但這兩類指標(biāo)應(yīng)采取何種比例是有爭(zhēng)議的;而對(duì)于不同考核者的權(quán)重分配困難更大,360度考核講究全面地利用考核主體,但不同的考核主體掌握的信息數(shù)量與質(zhì)量參差不齊,而且不同考核對(duì)象具有不完全對(duì)等的考核主體,如何從理論上把握公平性也是制度執(zhí)行中的難題,否則仍然難以脫離原有考核的弊病。

(三)實(shí)踐操作上的難點(diǎn)。指標(biāo)從德、能、勤、績(jī)、廉、學(xué)習(xí)與發(fā)展等多個(gè)維度進(jìn)行綜合考核,較以往的考核辦法有了很大的進(jìn)步與提升,但仍然存在一定的缺陷:一是指標(biāo)量化主觀性強(qiáng)。各類考核指標(biāo)都進(jìn)行了程度上的區(qū)分,劃分為A、B、C、D、E五個(gè)檔次,并界定了分值范圍,但總體上,其實(shí)質(zhì)仍然是定性指標(biāo),進(jìn)行了適度的量化,關(guān)鍵是在檔次的把握上主觀性過(guò)強(qiáng),不同的人有不同的程度感受,進(jìn)而造成檔次等級(jí)不同。

(四)認(rèn)識(shí)執(zhí)行上的難點(diǎn)。由于一種新的考核思路和考核辦法,從提出、推廣到被大家接受認(rèn)可需要一個(gè)過(guò)程,且新的行員考核辦法將考核結(jié)果與基礎(chǔ)績(jī)效工資掛鉤,部分行員對(duì)此有一些抵觸或畏難情緒。對(duì)考核主體及考核比例認(rèn)識(shí)上的偏差和優(yōu)秀人選認(rèn)識(shí)上的偏差。

三、完善行員績(jī)效考核措施建議

(一)強(qiáng)化標(biāo)準(zhǔn)化職位體系建設(shè),明確績(jī)效考核的功能定位。職位分類和評(píng)價(jià)是指將組織中所有的職位按一定標(biāo)準(zhǔn)劃分為若干職組、職系和職級(jí)等,并確定其對(duì)組織相對(duì)價(jià)值的過(guò)程,是開(kāi)展績(jī)效考核的前提和基礎(chǔ)。由于目前人民銀行職位分類工作還在起步階段,無(wú)法橫向比較員工的工作成果。因此,建議盡快推動(dòng)職位分類和評(píng)價(jià)工作,以標(biāo)準(zhǔn)化的崗位職責(zé)為基礎(chǔ),科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo),促進(jìn)考核指標(biāo)的規(guī)范化。通過(guò)工作分析為每個(gè)崗位制定職位說(shuō)明書(shū),建立具有可比性和可測(cè)量的績(jī)效指標(biāo)體系,對(duì)員工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行客觀、科學(xué)、公正的考評(píng)。

(二)合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo),實(shí)現(xiàn)定性與定量考核相結(jié)合。一是定性與定量相結(jié)合。對(duì)可量化指標(biāo)盡量量化,對(duì)不可量化的定性指標(biāo),應(yīng)盡量細(xì)化。二是共性指標(biāo)與差異指標(biāo)相結(jié)合。對(duì)內(nèi)容相同或相似的工作,可設(shè)定共性考核指標(biāo),普遍適用,對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的工作內(nèi)容,設(shè)置差異考核指標(biāo),增強(qiáng)考核的針對(duì)性。同時(shí),各基層行要根據(jù)自身實(shí)際,制定與本行實(shí)際發(fā)展相契合的考核實(shí)施細(xì)則,切實(shí)提升考核的針對(duì)性和有效性。三是長(zhǎng)期適用指標(biāo)與階段性指標(biāo)相結(jié)合,長(zhǎng)期指標(biāo)設(shè)定后可適用各個(gè)考核周期,階段性指標(biāo)需根據(jù)不同階段的工作重點(diǎn)予以調(diào)整。

(三)加強(qiáng)配套制度機(jī)制建設(shè),促進(jìn)考核激勵(lì)效用最大化。在參照行員考核暫行辦法相關(guān)制度的基礎(chǔ)上結(jié)合工作實(shí)際,建立完善相關(guān)配套機(jī)制建設(shè),以配套制度為依托多元化利用考核結(jié)果,充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情???jī)效考核不但要發(fā)揮薪金激勵(lì)作用,更要發(fā)揮精神激勵(lì)作用。要改變目前考核結(jié)果利用單一化局面,使之不僅作為業(yè)績(jī)工資發(fā)放依據(jù),還要作為干部培養(yǎng)和使用依據(jù),加大行員考核結(jié)果與干部選拔任用、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、干部退出機(jī)制等掛鉤力度,針對(duì)不同類型,為職工提供發(fā)展平臺(tái),切實(shí)發(fā)揮行員考核的正向激勵(lì)作用。

(四)深化績(jī)效文化理念,增強(qiáng)文化激勵(lì)。大力促進(jìn)員工觀念轉(zhuǎn)變,將績(jī)效管理升華為績(jī)效文化,構(gòu)建具有央行特色的績(jī)效文化,引導(dǎo)員工樹(shù)立以績(jī)效為導(dǎo)向的核心價(jià)值觀,讓其影響員工行為,使其“內(nèi)化于心、外化于行”。引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我管理和自我控制。在核心價(jià)值觀的影響下,員工會(huì)互相扶持、互相影響,形成相互依存、相互激勵(lì)的氛圍,從而把央行凝聚成一個(gè)有力的整體。每個(gè)員工都要自覺(jué)地投入到央行文化的建設(shè)當(dāng)中,以治行理念、工作規(guī)范來(lái)約束自己的言行,使文化建設(shè)融入做人做事的全過(guò)程。當(dāng)文化真正融入并成為每個(gè)員工的價(jià)值觀時(shí),員工就會(huì)把組織目標(biāo)當(dāng)成自己的目標(biāo),從而產(chǎn)生無(wú)盡的動(dòng)力,創(chuàng)造出更大的工作業(yè)績(jī)。

第3篇:職工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】 救撈;績(jī)效管理;關(guān)鍵指標(biāo)體系(KPI)

為響應(yīng)國(guó)家對(duì)事業(yè)單位提出的新要求,推動(dòng)救撈能力建設(shè)、提高工作效率和促進(jìn)工作落實(shí),救撈系統(tǒng)結(jié)合近年來(lái)開(kāi)展的管理發(fā)展年活動(dòng)、專業(yè)化建設(shè)和打撈單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核等經(jīng)驗(yàn),從2011年起,計(jì)劃3年時(shí)間全面建成符合救撈特色的常態(tài)化、規(guī)范化綜合績(jī)效考核體系。以東海救助局、上海打撈局、東海第一救助飛行隊(duì)作為試點(diǎn)單位,于2010年啟動(dòng)前期準(zhǔn)備工作,形成經(jīng)驗(yàn)后在救撈系統(tǒng)范圍內(nèi)全面推廣和實(shí)施。

1 開(kāi)展救撈績(jī)效考核基本情況

救撈績(jī)效考核的發(fā)展是理念創(chuàng)新的過(guò)程,也是理念實(shí)踐的過(guò)程。通過(guò)思路創(chuàng)新,救撈系統(tǒng)逐步形成了科學(xué)合理、結(jié)構(gòu)完整、條塊結(jié)合、覆蓋全面的綜合績(jī)效考核體系:考核內(nèi)容包括單位考核、部門考核和個(gè)人考核等3個(gè)層次;考核指標(biāo)涵蓋綜合管理、專項(xiàng)工作(救助、打撈、飛行)及安全管理等三大內(nèi)容;考核對(duì)象覆蓋陸上人員、水上人員和飛行特崗等三大類人員。救撈系統(tǒng)綜合績(jī)效考核體系的建成,有效促進(jìn)了救助、打撈、飛行“三位一體”格局作用的發(fā)揮。

通過(guò)實(shí)施綜合績(jī)效考核,救撈單位、職能部門的執(zhí)行力及個(gè)人工作積極性明顯提高,精細(xì)化管理不斷優(yōu)化,科學(xué)救助水平和搶險(xiǎn)打撈能力日益提升。

2 績(jī)效考核在企事業(yè)單位的實(shí)施

為了解及借鑒相關(guān)行業(yè)績(jī)效考核工作開(kāi)展情況,開(kāi)闊眼界和思路,查找自身存在的困難和問(wèn)題,為救撈系統(tǒng)綜合績(jī)效考核工作注入新的活力,交通運(yùn)輸部救撈局組成調(diào)研組,于2013年8月開(kāi)始著手準(zhǔn)備績(jī)效考核調(diào)研工作,并制定了詳細(xì)的調(diào)研計(jì)劃,制作了調(diào)研提綱和調(diào)查問(wèn)卷,有針對(duì)性地選擇救撈單位所在地的北京、上海、廣州等地十余家政府部門、國(guó)企、事業(yè)單位(中國(guó)聯(lián)通集團(tuán)有限公司、上海市人力資源和社會(huì)保障局、廣州航海學(xué)院等)開(kāi)展了調(diào)研工作。

通過(guò)查閱相關(guān)材料、開(kāi)展座談、填寫調(diào)查問(wèn)卷等形式,調(diào)研組詳細(xì)了解了調(diào)研單位績(jī)效考核工作開(kāi)展情況,并就相關(guān)問(wèn)題與調(diào)研單位進(jìn)行深入探討。

2.1 現(xiàn) 狀

2.1.1 普遍建立績(jī)效考核體系

調(diào)研發(fā)現(xiàn),各企事業(yè)單位均已結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行崗位分析,形成崗位說(shuō)明書(shū),明確績(jī)效考核的主體、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方式等內(nèi)容,建立健全了績(jī)效考核規(guī)章制度,初步建立了績(jī)效考核體系。

2.1.2 逐步加深績(jī)效考核意識(shí)

通過(guò)座談和問(wèn)卷調(diào)查,78.8%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為其所在單位很有必要開(kāi)展績(jī)效管理,其余的21.2%認(rèn)為有必要開(kāi)展績(jī)效管理;基本了解所在單位績(jī)效管理制度的占83.8%;基本或完全同意“開(kāi)展績(jī)效管理后工作的氛圍比之前有所改善”的占92.5%;基本或完全同意“績(jī)效管理在領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)發(fā)揮了重要作用”的占67.5%。

2.1.3 績(jī)效考核有待進(jìn)一步完善

調(diào)查發(fā)現(xiàn),績(jī)效考核工作有時(shí)只停留在表面,還有較大的提升空間。超過(guò)85%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為“現(xiàn)有的考核指標(biāo)需要改進(jìn)”,集中表現(xiàn)在考核內(nèi)容不夠合理、考核指標(biāo)不夠細(xì)化、有些工作績(jī)效難以客觀地進(jìn)行衡量等方面;在考核主體的確定上,對(duì)應(yīng)由員工本人、本部門所有人員、直接上級(jí)還是其他相關(guān)人員作為考核主體存在很大爭(zhēng)議,大部分調(diào)研單位仍將直接上級(jí)作為考核主體。部分單位使用“360度績(jī)效考核法”,設(shè)置多個(gè)考核主體,而各個(gè)考核主體的權(quán)重應(yīng)該由誰(shuí)分配、怎樣分配也是實(shí)際工作中所面臨的困難。67.3%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為在考核過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)“績(jī)效面談及申訴”,超過(guò)81.7%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為“考核的公平公正”方面需要得到改進(jìn)。

2.1.4 績(jī)效管理需實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略引領(lǐng)

調(diào)查顯示,超過(guò)八成的調(diào)查對(duì)象能夠基本理解“績(jī)效管理是將組織與員工管理相結(jié)合的一種體系,也是一個(gè)包括系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)的綜合管理過(guò)程”。然而,績(jī)效管理體系的構(gòu)建還處于初步階段,許多單位的績(jī)效考核工作尚未上升至績(jī)效管理的高度,并且沒(méi)有與其戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。缺乏績(jī)效計(jì)劃的有效制定和實(shí)施,致使在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在“考核前重視、考核中忽視、考核后無(wú)視”等現(xiàn)象。

2.2 啟 示

此次調(diào)研涉及對(duì)象既有從事頂層設(shè)計(jì)的政府部門,又有進(jìn)行廣泛實(shí)踐的企事業(yè)單位;既有各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部,又有具體工作人員,因此,具有一定的代表性。各單位開(kāi)展績(jī)效考核工作對(duì)救撈系統(tǒng)實(shí)施綜合績(jī)效考核帶來(lái)有益啟示。

2.2.1 提高績(jī)效考核水平的有效措施

(1)強(qiáng)化崗位管理。認(rèn)真做好崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等工作。崗位分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ),包括崗位所需能力條件、資歷條件、崗位職責(zé)等內(nèi)容;崗位評(píng)價(jià)是評(píng)估本崗位在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度,是確定績(jī)效工資等級(jí)的基礎(chǔ)。做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)有助于理順崗位關(guān)系,為有效實(shí)施績(jī)效考核和根據(jù)崗位分配工作提供重要依據(jù)。

(2)突出核心指標(biāo)??己酥笜?biāo)的制定需經(jīng)歷簡(jiǎn)繁簡(jiǎn)的過(guò)程,是科學(xué)制造差異的過(guò)程。既要平衡定量與定性的關(guān)系,又要做到統(tǒng)籌兼顧、突出重點(diǎn),重視核心指標(biāo)的引入,尤其是在考核履職情況的同時(shí),將個(gè)人能力素質(zhì)考核指標(biāo)納入其中。

(3)加強(qiáng)結(jié)果運(yùn)用及反饋。擴(kuò)大績(jī)效工資比例,原則上應(yīng)達(dá)到30%。同時(shí),將績(jī)效考核的結(jié)果與職稱評(píng)聘、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等掛鉤,突出綜合績(jī)效考核的導(dǎo)向性和權(quán)威性;加強(qiáng)反饋機(jī)制,引起被考核者對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效改進(jìn)的重視。

(4)充分預(yù)估國(guó)家政策的影響。一方面是績(jī)效工資制度的影響,實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容,在規(guī)范津貼、補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績(jī)效工資,對(duì)于調(diào)動(dòng)工作積極性、提高公益服務(wù)水平具有重要意義;另一方面是事業(yè)單位分類改革的影響,既要考慮各事業(yè)單位的不同性質(zhì)(包括經(jīng)費(fèi)總量及劃撥方式等),又要兼顧各自的實(shí)際承受能力。

(5)加快建設(shè)人力資源信息系統(tǒng)。調(diào)研發(fā)現(xiàn),大型國(guó)企均已實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的信息化管理,而事業(yè)單位多為傳統(tǒng)人工考核。相比之下,信息化考核更有利于推進(jìn)績(jī)效考核常態(tài)化的開(kāi)展;有利于降低工作成本、提高工作效率;有助于統(tǒng)一考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的口徑。

2.2.2 推動(dòng)績(jī)效管理體系轉(zhuǎn)變

實(shí)踐證明,提高績(jī)效的有效途徑是績(jī)效管理???jī)效管理可以有效彌補(bǔ)績(jī)效考核的不足,是衡量管理出效益的度量尺,是促進(jìn)救撈系統(tǒng)認(rèn)真履職的發(fā)動(dòng)機(jī),是提高職工綜合素質(zhì)和能力的助推器。在新形勢(shì)下,開(kāi)展綜合績(jī)效管理是加強(qiáng)和改進(jìn)救撈工作的必然途徑,是全局性重點(diǎn)工作,因此,加快推進(jìn)績(jī)效考核體系向績(jī)效管理體系轉(zhuǎn)變,具有重大意義和深遠(yuǎn)影響。

2.2.3 強(qiáng)化戰(zhàn)略管理思維引導(dǎo)

在未來(lái)發(fā)展中,救撈系統(tǒng)要立足于“四個(gè)交通”的建設(shè),堅(jiān)定不移地強(qiáng)化“四項(xiàng)戰(zhàn)略”的實(shí)施,研究制定救撈戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,把戰(zhàn)略管理與解決當(dāng)前改革發(fā)展中不斷出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題相結(jié)合,以戰(zhàn)略思維作為引領(lǐng)救撈系統(tǒng)科學(xué)發(fā)展的重要理念,進(jìn)一步增強(qiáng)運(yùn)用戰(zhàn)略思維指導(dǎo)實(shí)踐的自覺(jué)性和堅(jiān)定性,提高工作的系統(tǒng)性、預(yù)見(jiàn)性和創(chuàng)造性。

績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理相聯(lián)系,凸顯了近年來(lái)績(jī)效管理的顯著特點(diǎn)???jī)效管理體系是戰(zhàn)略管理體系中不可或缺的管理工作和手段。在績(jī)效管理體系中,積極強(qiáng)化戰(zhàn)略管理的引導(dǎo)作用,不僅有利于提高績(jī)效管理水平,而且有利于實(shí)現(xiàn)救撈系統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3 建立救撈系統(tǒng)績(jī)效管理體系的舉措

為充分借鑒調(diào)研的成果,調(diào)研組提出了建立救撈系統(tǒng)績(jī)效管理體系的工作舉措,將救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門和職工,形成績(jī)效指標(biāo)體系,并定期、全面地評(píng)價(jià)職工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力,激勵(lì)職工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。

3.1 基本思路

以戰(zhàn)略思維為引導(dǎo),以改革創(chuàng)新為動(dòng)力,以優(yōu)化頂層設(shè)計(jì)、提高執(zhí)行力和加強(qiáng)制度保障為著力點(diǎn),根據(jù)國(guó)家對(duì)事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效管理的有關(guān)政策要求,綜合考慮救助、打撈、飛行等單位的特點(diǎn)和實(shí)際情況,不斷完善救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系,全面落實(shí)“人才強(qiáng)救、管理強(qiáng)救、科技強(qiáng)救、文化強(qiáng)救”四大戰(zhàn)略,加快推進(jìn)“四個(gè)轉(zhuǎn)變”,即:發(fā)展戰(zhàn)略由行業(yè)戰(zhàn)略向國(guó)家戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變;待命制度由應(yīng)對(duì)常態(tài)化突發(fā)事件向常態(tài)化與非常態(tài)化并重轉(zhuǎn)變;防范服務(wù)區(qū)域由淺海向淺海與深海并重轉(zhuǎn)變;救撈行動(dòng)由近海向近海與遠(yuǎn)洋并重轉(zhuǎn)變。

3.2 主要舉措

建立救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系,主要包括建立目標(biāo)體系、實(shí)施體系、制度體系和保障體系等。

3.2.1 目標(biāo)體系

建立績(jī)效管理目標(biāo)體系主要包括制定和分解工作目標(biāo)以及建立核心指標(biāo)體系。

(1)工作目標(biāo)制定和分解。明確工作目標(biāo)是戰(zhàn)略性績(jī)效管理的起點(diǎn)。依據(jù)《國(guó)家水上交通安全監(jiān)管和救助系統(tǒng)布局規(guī)劃》《交通運(yùn)輸部關(guān)于加強(qiáng)救助打撈工作的意見(jiàn)》《我國(guó)救撈系統(tǒng)發(fā)展戰(zhàn)略研究》《救撈系統(tǒng)干部隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃(20142020年)》《救撈系統(tǒng)中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃實(shí)施意見(jiàn)(20122020年)》和交通運(yùn)輸部“十二五”有關(guān)規(guī)劃等有關(guān)文件以及近期重點(diǎn)工作,分析戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵因素,形成工作目標(biāo)。通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,制定救撈系統(tǒng)各單位、各部門、各崗位的工作目標(biāo),確保各項(xiàng)工作的“戰(zhàn)略導(dǎo)向”。

(2)績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建。通過(guò)崗位分析建立關(guān)鍵指標(biāo)體系(KPI),是戰(zhàn)略性績(jī)效管理的基礎(chǔ),是將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作目標(biāo)的工具,是評(píng)估績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。

在救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系中,以救助工作、打撈工作、通用工作以及職工個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)體系等為考核內(nèi)容。救助工作的核心在于組織勝任力,主要落腳點(diǎn)為救助管理能力、完成能力、保障能力和發(fā)展能力等;打撈工作的核心在于價(jià)值鏈整合,即價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配等,主要體現(xiàn)在指令性的公益工作、國(guó)有資產(chǎn)保值增值、利潤(rùn)完成和賬款管理能力等方面;通用工作的核心在于組織執(zhí)行力,即能夠推動(dòng)落實(shí)各項(xiàng)工作,并完成戰(zhàn)略目標(biāo)的能力,主要包括基礎(chǔ)管理、黨的建設(shè)、精神文明建設(shè)和安全工作等方面;職工個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)體系主要包括職工KPI指標(biāo)、貢獻(xiàn)度、勝任度和公信度(職業(yè)道德)考核等部分。

3.2.2 實(shí)施體系

績(jī)效管理實(shí)施體系是績(jī)效管理體系有效運(yùn)行的基礎(chǔ),包括績(jī)效考核和績(jī)效反饋及溝通???jī)效實(shí)施是績(jī)效管理體系的中心環(huán)節(jié)。在績(jī)效考核過(guò)程中,各單位、各部門應(yīng)通過(guò)定期的績(jī)效評(píng)估反饋會(huì)議,對(duì)考核情況進(jìn)行監(jiān)督,及時(shí)調(diào)整和解決績(jī)效管理體系運(yùn)行中出現(xiàn)的問(wèn)題,并通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)手段,保證績(jī)效考核工作順利完成,使戰(zhàn)略目標(biāo)落到實(shí)處。

3.2.3 制度體系

績(jī)效管理制度是績(jī)效管理體系有序運(yùn)行的有力支撐,能夠體現(xiàn)公平、公正原則。建立與績(jī)效管理相配套的包括績(jī)效考核管理規(guī)定及實(shí)施細(xì)則、職工個(gè)人績(jī)效申訴、績(jī)效面談、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等管理制度,使績(jī)效管理制度化、流程化,通過(guò)制度體系保證績(jī)效管理的順利實(shí)施。

第4篇:職工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞:成本管理 績(jī)效考核 分配

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文章編號(hào):1004-4914(2016)03-240-02

近年來(lái),中石化中原油建工程有限公司(以下簡(jiǎn)稱中原油建)以全員成本控制為目標(biāo),不斷完善人工成本管理體系,強(qiáng)化績(jī)效考核,努力探索覆蓋全員、激勵(lì)與約束并重、切合自身實(shí)際的多種績(jī)效考核分配形式,有效激發(fā)了員工工作熱情和主觀能動(dòng)性,促進(jìn)了公司持續(xù)和諧有效發(fā)展。

一、健全完善人工成本管理體系

一是做好年度人工成本預(yù)算。年初,根據(jù)上年實(shí)際發(fā)生的人工成本,結(jié)合年度用工總量、國(guó)內(nèi)外人員變化及各項(xiàng)費(fèi)用計(jì)提基數(shù)正常變化等因素,預(yù)測(cè)年度內(nèi)人工成本情況。其中:工資總額按上年實(shí)際發(fā)生及利潤(rùn)指標(biāo)完成情況測(cè)算;工資社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及其他保險(xiǎn)費(fèi)依據(jù)實(shí)際繳費(fèi)基數(shù)(適當(dāng)考慮一定的增長(zhǎng)水平)和規(guī)定比例測(cè)算;工會(huì)經(jīng)費(fèi)及教育經(jīng)費(fèi)按當(dāng)年工資總額預(yù)算相應(yīng)比例測(cè)算;福利費(fèi)結(jié)合上年實(shí)際發(fā)生情況,按規(guī)定范圍和標(biāo)準(zhǔn)據(jù)實(shí)測(cè)算;勞務(wù)費(fèi)中的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)合上年實(shí)際發(fā)生及利潤(rùn)指標(biāo)完成情況測(cè)算,勞務(wù)費(fèi)中的社會(huì)保險(xiǎn)及其他費(fèi)用,則依據(jù)實(shí)際繳費(fèi)基數(shù)(適當(dāng)考慮一定的增長(zhǎng)水平)和規(guī)定比例測(cè)算;海外人工成本主要測(cè)算指標(biāo)為工資總額、勞務(wù)費(fèi)及福利費(fèi),首先與海外項(xiàng)目部及國(guó)際工程事業(yè)部確定海外年度用工計(jì)劃,預(yù)測(cè)全年平均人數(shù),再根據(jù)各地區(qū)海外補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算年收入水平,從而預(yù)測(cè)全年海外工資總額及勞務(wù)費(fèi),海外福利費(fèi)則根據(jù)規(guī)定范圍和標(biāo)準(zhǔn)按全年預(yù)測(cè)人數(shù)測(cè)算。通過(guò)上述方式對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)測(cè),2014年我公司實(shí)際發(fā)生人工成本控制在預(yù)算范圍。二是對(duì)各項(xiàng)預(yù)算指標(biāo)逐項(xiàng)分解,落實(shí)到相應(yīng)的責(zé)任部門,即:人力資源部門負(fù)責(zé)工資總額、勞務(wù)費(fèi)、工資附加費(fèi)及培訓(xùn)費(fèi)的審核監(jiān)督;財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)福利費(fèi)、離退休人員費(fèi)用的審核監(jiān)督;安全部門負(fù)責(zé)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)的審核監(jiān)督;工會(huì)部門負(fù)責(zé)工會(huì)經(jīng)費(fèi)的審核監(jiān)督,并與單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,根據(jù)各單位指標(biāo)完成情況,合理控制人工成本提取進(jìn)度。三是加強(qiáng)人工成本分析。每月堅(jiān)持進(jìn)行人工成本分析,將人工成本實(shí)際執(zhí)行情況與預(yù)算進(jìn)行對(duì)比,與上年同期人工成本發(fā)生情況對(duì)比,針對(duì)預(yù)算執(zhí)行異常的人工成本指標(biāo),及時(shí)分析原因,并加強(qiáng)與財(cái)務(wù)部門溝通,對(duì)超進(jìn)度提取的有關(guān)費(fèi)用及時(shí)進(jìn)行預(yù)警或控制;屬于列支不規(guī)范的項(xiàng)目,要求各單位限期調(diào)整或整改。四是定期組織相關(guān)部門對(duì)人工成本管理進(jìn)行調(diào)研,結(jié)合年度財(cái)務(wù)決算對(duì)各單位人工成本執(zhí)行情況進(jìn)行綜合考核。對(duì)違反規(guī)定、超過(guò)控制指標(biāo)列支人工成本的單位,相應(yīng)扣減其下年度人工成本指標(biāo),情節(jié)嚴(yán)重的,給予通報(bào)批評(píng)并追究相關(guān)人員責(zé)任。

二、結(jié)合三支隊(duì)伍特點(diǎn),采取靈活多樣的績(jī)效考核分配形式

公司進(jìn)一步完善了《內(nèi)部經(jīng)營(yíng)承包管理辦法》《經(jīng)營(yíng)承包考核實(shí)施細(xì)則》和《職工工資管理細(xì)則》,為基層單位深化內(nèi)部薪酬分配提供了依據(jù),并將工資分為基本工資和業(yè)績(jī)工資兩個(gè)單元,每月按考核結(jié)果對(duì)各單位進(jìn)行薪酬分配。職工收入與單位效益掛鉤浮動(dòng),月度核撥保障工資,經(jīng)考核完成計(jì)劃利潤(rùn)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)超額利潤(rùn)的單位,按提成比例兌現(xiàn)績(jī)效工資。通過(guò)實(shí)行多種分配形式,有效調(diào)動(dòng)了員工工作積極性。

(一)對(duì)管理人員實(shí)行“基薪+業(yè)績(jī)兌現(xiàn)”的分配模式

重點(diǎn)突出“盈利者獎(jiǎng)、虧損者罰”的浮動(dòng)分配原則。一是對(duì)基層單位經(jīng)營(yíng)承包人實(shí)行年薪制,按照單位與公司簽訂的經(jīng)營(yíng)承包合同,根據(jù)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、計(jì)劃利潤(rùn)和上交折舊費(fèi),分6個(gè)檔次確定經(jīng)營(yíng)承包人年基薪。承包人每月只發(fā)放生活費(fèi),年終經(jīng)公司考核,完成經(jīng)營(yíng)承包指標(biāo)的,按確定的檔次和標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)年基薪。并按超額利潤(rùn)、使用公司員工人數(shù)及上交折舊費(fèi)和相應(yīng)的調(diào)節(jié)系數(shù),兌現(xiàn)業(yè)績(jī)年薪。完不成年度經(jīng)營(yíng)承包指標(biāo)的,每降低1%扣減承包人年基薪1%;若發(fā)生重大安全或質(zhì)量事故,根據(jù)經(jīng)濟(jì)損失核減承包人年薪。資金回收率須達(dá)到公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),每降低1%扣承包人5%年基薪。根據(jù)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益情況半年進(jìn)行一次考核預(yù)兌現(xiàn),年終進(jìn)行總考核硬兌現(xiàn)。二是基層單位對(duì)一般管理人員,明確職責(zé)、責(zé)任到人。根據(jù)各崗位難易程度、貢獻(xiàn)大小、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、出勤等情況進(jìn)行綜合考核,將考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效工資掛鉤。

(二)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員加大專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)力度

一是開(kāi)展專業(yè)技術(shù)人員比武,對(duì)取得各專業(yè)前三名的人員,享受一年的優(yōu)秀人才津貼,充分發(fā)揮優(yōu)秀人才津貼的激勵(lì)作用。二是建立科技進(jìn)步專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度。打破專業(yè)技術(shù)崗位界限,對(duì)技術(shù)改造、新技術(shù)推廣應(yīng)用、技術(shù)創(chuàng)新、專利申請(qǐng)等有突出貢獻(xiàn)的人員實(shí)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)員工創(chuàng)新創(chuàng)效積極性。三是組織開(kāi)展年度優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)標(biāo)兵評(píng)選,對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異、業(yè)績(jī)突出的專業(yè)技術(shù)人員單獨(dú)進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

(三)對(duì)技能操作人員采取以計(jì)件工資為主的多種分配形式

公司以管道項(xiàng)目作為試點(diǎn)單位,制定了《計(jì)件工資分配辦法》,進(jìn)行勞動(dòng)定額管理和計(jì)件工資試點(diǎn)工作。為保證試點(diǎn)工作的科學(xué)有效性,一是完善勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn),為實(shí)行計(jì)件工資打好基礎(chǔ)。針對(duì)管道項(xiàng)目的施工環(huán)境,人力資源管理部門參照同類地區(qū)施工制定的同類工程勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn),組織定額員、工程技術(shù)人員、工人技師,按工序分工種制定了適應(yīng)該項(xiàng)目施工的管道安裝和相關(guān)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn),并在管徑相近的國(guó)內(nèi)管道安裝工程中進(jìn)行驗(yàn)證。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析,勞動(dòng)定額水平先進(jìn)合理,為項(xiàng)目順利實(shí)行勞動(dòng)定額管理和計(jì)件工資打下了良好基礎(chǔ)。二是開(kāi)展崗位評(píng)價(jià),確定崗位系數(shù)。運(yùn)用工作分析的方法,對(duì)各工種進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),從對(duì)電焊工這一關(guān)鍵崗位的施工環(huán)境、作業(yè)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量、貢獻(xiàn)大小等要素分析做起,經(jīng)過(guò)對(duì)比分析,運(yùn)用加權(quán)平均的方法,測(cè)算了電焊工的崗位系數(shù),并以此為依據(jù)確定其他工種崗位系數(shù);然后,根據(jù)機(jī)組的人員配備、崗位系數(shù),依次計(jì)算出完成一道管口每個(gè)電焊工、油氣管線安裝工、起重工、氣焊工、施工機(jī)械操作工及輔助工種人員的計(jì)件工資,使計(jì)件工資按機(jī)組安裝焊接的管口數(shù)量和崗位系數(shù)直接分配到個(gè)人,簡(jiǎn)便易行,公平合理。三是按完成工作量?jī)冬F(xiàn)計(jì)件工資。為保證勞動(dòng)定額考核的嚴(yán)肅性和計(jì)件工資分配的及時(shí)性,項(xiàng)目部定期或不定期對(duì)各機(jī)組完成的工作量進(jìn)行嚴(yán)格考核,并按機(jī)組當(dāng)月完成的管口數(shù)量或定額工日及時(shí)分配計(jì)件工資。為防止機(jī)組出現(xiàn)只求進(jìn)度、不顧質(zhì)量,只求數(shù)量、忽視安全等不良現(xiàn)象,項(xiàng)目部在對(duì)機(jī)組實(shí)行計(jì)件工資的同時(shí),還將安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、施工工期、成本節(jié)約等經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)以百分制的形式,與機(jī)組計(jì)件工資復(fù)合掛鉤考核,提高各機(jī)組的安全、質(zhì)量和效益意識(shí)。經(jīng)過(guò)在管道項(xiàng)目中實(shí)行定額考核和計(jì)件工資,技能操作人員普遍反映此考核分配辦法可操作性強(qiáng)、透明度高、公平合理;職工對(duì)個(gè)人的收入都能做到心中有數(shù),根據(jù)當(dāng)月機(jī)組完成的管口數(shù)量,就能直接計(jì)算出個(gè)人收入,得到了職工的認(rèn)可與廣泛贊同。通過(guò)在平泰管道項(xiàng)目施工中實(shí)行計(jì)件工資,職工工作熱情空前高漲,機(jī)組間自覺(jué)開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽,比貢獻(xiàn)、賽效率,創(chuàng)出了工程開(kāi)工、施工質(zhì)量、定向鉆穿越、綜合管理四項(xiàng)第一,在中石油長(zhǎng)輸管道市場(chǎng)樹(shù)立了“中原油建”品牌,受到業(yè)主高度評(píng)價(jià),并取得了良好經(jīng)濟(jì)效益。

同時(shí),基層單位還結(jié)合實(shí)際制定了各具特色的績(jī)效考核和薪酬分配辦法,如西部工程處始終堅(jiān)持定額計(jì)獎(jiǎng)和超定額計(jì)獎(jiǎng),市政工程處實(shí)行了單機(jī)核算、利潤(rùn)提成,儲(chǔ)罐安裝工程處實(shí)行了綜合費(fèi)用定額考核、超額利潤(rùn)分成的薪酬考核分配辦法。通過(guò)多種績(jī)效考核分配形式的有效實(shí)行,搞活了內(nèi)部薪酬分配,一是調(diào)動(dòng)了職工的生產(chǎn)積極性;二是提高了勞動(dòng)效率、加快了工程進(jìn)度;三是降低了人工成本、提高了單位整體效益;四是增強(qiáng)了職工之間、單位之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)持續(xù)發(fā)展起到了良好的促進(jìn)作用。

我們雖然在人工成本管理和績(jī)效考核方面做了大量的工作,但與兄弟單位和上級(jí)的要求還有一定差距。今后,我們要認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn),改進(jìn)不足,以深化改革為契機(jī),繼續(xù)推行多種績(jī)效考核分配形式,將公司人工成本管理和績(jī)效考核工作進(jìn)一步推向。

參考文獻(xiàn):

[1] 李玉峰.一次勞動(dòng)定額管理的成功實(shí)踐.企業(yè)管理,2015(6)

[2] 常顯珍.施工企業(yè)項(xiàng)目部薪酬分配模式探討.經(jīng)濟(jì)師,2012(9)

[3] 鐘偉凡.淺談公路施工企業(yè)人工成本的控制與管理.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2010(6)

第5篇:職工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

一、2014年工作情況回顧

人事行政部日常工作內(nèi)容主要包括勞人管理,員工檔案管理,社會(huì)保險(xiǎn)和意外保安的購(gòu)買等。雖然日常的工作量很大,內(nèi)容十分繁雜和瑣碎,但我們部門卻把小事當(dāng)成大事看,雜事當(dāng)成事業(yè)干,使部門工作蒸蒸日上,實(shí)現(xiàn)了部門內(nèi)部管理質(zhì)量的規(guī)范,積極的為各大部室服務(wù),為的發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)。

(一)建立人事信息平臺(tái)

第一,完善在職員工的基本人事信息數(shù)據(jù)庫(kù),包括核實(shí)、調(diào)查相關(guān)人員信息、簽署意見(jiàn)辦理員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗等手續(xù)。第二、編制和收集各崗位的職位說(shuō)明書(shū)。根據(jù)2014年從各收集的各部門崗位說(shuō)明書(shū),編制定崗定編標(biāo)準(zhǔn),并將各部門的崗位說(shuō)明書(shū)編制整理成冊(cè),發(fā)給員工,讓員工熟悉各崗位的要求;第三、建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫(kù),包括重要崗位儲(chǔ)備人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃,為的發(fā)展提供人才保障,在此基礎(chǔ)上及時(shí)更新和維護(hù)人力市場(chǎng)儲(chǔ)備庫(kù),這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。

(二)建立內(nèi)部溝通機(jī)制

為搞好人事行政工作,加強(qiáng)員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行,部門與部門之間加強(qiáng)溝通,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,根據(jù)員工反映問(wèn)題和意見(jiàn),做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。

(三)積極開(kāi)展培訓(xùn)教育

員工的培訓(xùn)教育是人事行政的基礎(chǔ)工作之一,一個(gè)好的人事行政管理,應(yīng)該做到識(shí)別人才,達(dá)到因材施教,有針對(duì)性地培養(yǎng),為的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。因此,我部門結(jié)合、部門,制定各級(jí)員工的培訓(xùn)教育計(jì)劃,并認(rèn)真組織實(shí)施。

(四)優(yōu)化人員機(jī)構(gòu),提高的經(jīng)濟(jì)效益,保障職工的利益。了解各部門人員結(jié)構(gòu)情況、人員需求情況,結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略推進(jìn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求,改進(jìn)管理人員聘用機(jī)制,建立和完善技能人員上崗機(jī)制,完善各類人員的考核評(píng)價(jià)體系,拓寬人才選擇渠道,建立長(zhǎng)效管理機(jī)制,(1)年初和年中策劃大型的招聘活動(dòng),包括參加招聘會(huì),在報(bào)紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場(chǎng);(2)完成的人員調(diào)整工作,為人員配制做好一定的人才儲(chǔ)備;(3)2015年3月前制定各崗位的職位說(shuō)明書(shū)和用人標(biāo)準(zhǔn),并確認(rèn)任職資格;并建立合理,規(guī)范,高效的用人制度;(4)建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫(kù)和外聘后備人才庫(kù)。

(五)完善薪酬激勵(lì)機(jī)制,規(guī)范薪酬福利體系

立足我實(shí)際,從調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和穩(wěn)定員工隊(duì)伍入手,努力深化人事行政管理,用好政策范圍內(nèi)的一切有效手段,使員工的收入?yún)f(xié)調(diào)增長(zhǎng);突出各類崗位員工的激勵(lì)機(jī)制,建立有利于調(diào)動(dòng)有貢獻(xiàn)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。加強(qiáng)薪酬制度建設(shè),整理和統(tǒng)計(jì)人員基本信息,其中包括學(xué)歷、職稱、年齡、工資級(jí)別等信息,全面了解,從中掌握各層員工分布情況,以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機(jī)制、員工考勤休假制度等配套制度,加強(qiáng)對(duì)各部門工資分配、發(fā)放、工資總額執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查,促進(jìn)薪酬管理的規(guī)范化和精細(xì)化,增強(qiáng)員工歸屬感,責(zé)任感。

(六)建立員工崗位績(jī)效考核體系。根據(jù)的要求,研究完善具體考核評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),制定下發(fā)《員工崗位績(jī)效考核管理實(shí)施細(xì)則》,配合員工崗位績(jī)效工資制度,完善激勵(lì)約束機(jī)制。目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié),將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化,使績(jī)效管理真正的對(duì)運(yùn)營(yíng)起到輔助作用,對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。

二、在工作中存在的不足

1.某些薪酬福利工作做得不夠細(xì)致

2.對(duì)于員工的培訓(xùn)力度不夠

3.對(duì)于薪酬福利的機(jī)制還不夠完善

三、2015年的工作計(jì)劃

1.優(yōu)化薪酬福利管理,建立薪酬預(yù)警機(jī)制

為了確保薪酬福利管理工作的進(jìn)一步提升,要建立薪酬預(yù)警機(jī)制。薪酬預(yù)警機(jī)制的建立,必須貫徹按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則,在薪酬分配管理中去綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對(duì)價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。薪酬預(yù)警機(jī)制不僅使員工的工資增長(zhǎng)能堅(jiān)持達(dá)到國(guó)家規(guī)定的“兩低于原則”,同時(shí)又使的經(jīng)濟(jì)效益最大化,做到調(diào)節(jié)預(yù)警,優(yōu)化薪酬,從而達(dá)到有效保障員工利益,控制人工成本增長(zhǎng),使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力的效果。

2.加強(qiáng)員工專業(yè)技能培訓(xùn),提高員工的自身素質(zhì)

員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系的效益與核心競(jìng)爭(zhēng)力,因此,培訓(xùn)工作一直是人事部的一項(xiàng)重要任務(wù)。為了提高管理人員的管理水平、強(qiáng)化員工的服務(wù)意識(shí),建設(shè)一支適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的隊(duì)伍,我們要加強(qiáng)員工專業(yè)技能的培訓(xùn),提高員工自身的素質(zhì),使員工能更好地為服務(wù),為創(chuàng)造更大的價(jià)值。

3.完善薪酬管理制度,促進(jìn)員工工作積極性

要進(jìn)一步地加強(qiáng)薪酬管理,完善薪酬管理制度,要從員工利益的角度來(lái)修訂和補(bǔ)充相關(guān)的制度規(guī)范,使員工感到的人性化,增強(qiáng)員工的歸屬感,通過(guò)薪酬福利激勵(lì),促進(jìn)員工工作的積極性。

4.繼續(xù)做好各類薪資報(bào)表,及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反饋情況

按時(shí)做好各類勞動(dòng)薪酬報(bào)表,做到明細(xì)清、欄目細(xì)、內(nèi)容準(zhǔn),保證為領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)和信息。

5.做好社保管理工作,解決員工的后顧之憂

第6篇:職工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞:企業(yè);員工;績(jī)效管理;問(wèn)題;原則

績(jī)效管理不僅僅是一種管理工具,也是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段,通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí),幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。理順管理流程,規(guī)范管理手段,提升各級(jí)人員管理水平和自我管理能力。

客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,堅(jiān)持“以人為本,實(shí)事求是,和諧發(fā)展”的理念,從崗位工作關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即KPI指標(biāo)考核、崗位工作履職指標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容,切實(shí)建立起重業(yè)績(jī)、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、比貢獻(xiàn)、硬約束的全員績(jī)效管理機(jī)制。通過(guò)建立實(shí)施細(xì)則、體系完整、流程順暢的運(yùn)營(yíng)管理和考核體系,創(chuàng)新業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和分配激勵(lì)機(jī)制,對(duì)各崗位員工形成有效激勵(lì),強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任,切實(shí)通過(guò)績(jī)效管理,提升部門和員工績(jī)效,達(dá)到企業(yè)和員工的共同發(fā)展與進(jìn)步。

一、自推行績(jī)效管理以來(lái),各崗位員工的言行發(fā)生的變化

第一,工作安排更為合理。績(jī)效計(jì)劃的制定,把工作任務(wù),工作重點(diǎn),工作的標(biāo)準(zhǔn)以及要達(dá)到的程度以合約的形式固定下來(lái),使部門主任在安排工作的時(shí)候能充分考慮到每個(gè)員工的能力,安排合理的工作量,避免了以往一直存在的鞭打快牛的現(xiàn)象,工作安排更為合理,工作的勁頭更足。

第二,工作沒(méi)有了拖延???jī)效管理的重點(diǎn)是放在崗位KPI指標(biāo)月度工作計(jì)劃及完成上,這也是我們?cè)诳?jī)效管理試行中總結(jié)出的亮點(diǎn)。要求各崗位每月末要針對(duì)本崗位次月KPI指標(biāo)月度工作計(jì)劃,同時(shí)對(duì)當(dāng)月本崗位KPI指標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié),對(duì)不能完成的員工要及時(shí)介入查找原因,幫助其完成,避免了工作的拖延。

第三,提高全員學(xué)習(xí)積極性。一直以來(lái)強(qiáng)調(diào)的專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí),對(duì)部分員工都帶有一定的強(qiáng)迫性,時(shí)間久了部分員工沒(méi)有學(xué)習(xí)的積極性,差距越來(lái)越大,結(jié)果是工作熱情呈遞減的趨勢(shì),工作不積極,績(jī)效合約的簽訂使工作能力強(qiáng)的人更有精力學(xué)習(xí)提高自己的業(yè)務(wù)水平,部分對(duì)工作心不在焉的職工也有了危機(jī)感,工作態(tài)度不好、任務(wù)完不成就拿不到相應(yīng)的分?jǐn)?shù),看到自己的不足就得想法改進(jìn),去學(xué)習(xí),去提高,否則分?jǐn)?shù)低,獎(jiǎng)金也會(huì)受到影響。

二、績(jī)效管理運(yùn)行中不容忽視的一些問(wèn)題

第一,制定和實(shí)施適合本企業(yè)需要的績(jī)效管理辦法企業(yè)必須根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、目前的發(fā)展階段、行業(yè)的特點(diǎn)和員工的素質(zhì)水平制定相應(yīng)的績(jī)效管理辦法。在績(jī)效考評(píng)流程的制定、考評(píng)形式的選擇、考評(píng)周期選擇、指標(biāo)的分解和選擇等方面,應(yīng)當(dāng)充分考慮以上因素,結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定合理的方案和管理辦法,而不是直接選擇最理想和最完善的。績(jī)效管理體系的完善必須經(jīng)歷一定的過(guò)程,循序漸進(jìn),急于求成往往適得其反。

第二,KPI指標(biāo)會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式。過(guò)分地依賴考核指標(biāo),而沒(méi)有考慮人為因素和彈性因素,會(huì)產(chǎn)生一些考核上的爭(zhēng)端和異議。

第三,KPI指標(biāo)并不是針對(duì)所有崗位都適用。對(duì)于特定的一些崗位,運(yùn)用KPI不是很恰當(dāng),比如部分職能型的職務(wù),它出績(jī)效周期需要很長(zhǎng)時(shí)間,而且外顯的績(jī)效行為不明顯,運(yùn)用KPI來(lái)考核就不是很適合。

第四,指標(biāo)中設(shè)定的目標(biāo)基本是短期目標(biāo),忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)。月度履職指標(biāo)的管理是針對(duì)短期的目標(biāo)居多,考核也是有一定的可操作性,但在長(zhǎng)期性的目標(biāo)上,卻是短期內(nèi)很難考核的。

第五,認(rèn)為所有的員工、所有的工作都應(yīng)該通過(guò)同樣的程序、按照完全一致的方法來(lái)評(píng)估。有些人需要具體的反饋,有些人則不需要;有些人需要更多的溝通,有些人則不要。當(dāng)然,不相同的工作崗位,工作標(biāo)準(zhǔn)不可能都相同。

第六,忘了評(píng)估的目的在于提高,而不在于批評(píng)。進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的目的是為了提高績(jī)效,而不是找一個(gè)典型,進(jìn)行批評(píng)。將員工進(jìn)行比較,只能破壞團(tuán)隊(duì)感情、挫傷士氣、互相猜忌。

第七,溝通問(wèn)題。把太多的時(shí)間浪費(fèi)在績(jī)效評(píng)估上,而不是花在績(jī)效計(jì)劃或持續(xù)不斷的績(jī)效交流上。必須重視溝通在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中的重要性溝通應(yīng)當(dāng)貫穿整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是考核者與被考核者之間的溝通與互動(dòng)問(wèn)題,如果一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通,過(guò)程中沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助,最后的考核結(jié)果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn),那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用,從本次考核試行來(lái)看,部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的,考評(píng)周期期初、期中和期末,考核者與被考核者也要進(jìn)行深入的績(jī)效溝通,確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、傳遞和反饋績(jī)效信息,以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和不斷地改進(jìn)提高。

三、針對(duì)以上問(wèn)題的主要解決辦法

第一,探索與改善,在實(shí)踐中不斷優(yōu)化考核體系。

第二,通過(guò)宣貫、培訓(xùn),逐步建立“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)層層連接”的工作機(jī)制。

第三,客觀性原則。應(yīng)以崗位特征為依據(jù),不能一把尺子量所有的崗位。

第四,堅(jiān)持可比性原則。對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)崗位的指標(biāo)必須在橫向上保持一致。

第五,加強(qiáng)溝通。在運(yùn)用KPI時(shí)一定要在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部有充分的溝通,讓部門和員工自己首先認(rèn)可自己的KPI指標(biāo)后才來(lái)進(jìn)行考核,可以大大減輕考核阻力,而且可以保證考核結(jié)果的認(rèn)可。

四、如何對(duì)員工進(jìn)行有效的管理

目前,績(jī)效管理工作雖已形成習(xí)慣,但績(jī)效管理工作只有起點(diǎn)沒(méi)有終點(diǎn),如何把每位員工內(nèi)心潛藏的能量和熱情挖掘出來(lái),建立并全力推行有效的、切合部門實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng),采取既能有效激勵(lì)員工,又能得到員工認(rèn)可的績(jī)效管理模式是我們進(jìn)一步開(kāi)展工作的重點(diǎn)。

(一)選擇科學(xué)合理的考核方法

績(jī)效考核的方法直接影響考核標(biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果的正確與否,因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法,并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果必須相當(dāng)可靠,即對(duì)同一員工多次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性;效度是指考核能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度,即考核方法與考核目標(biāo)之間要有較高的關(guān)聯(lián)度。

(二)公開(kāi)化和及時(shí)反饋的原則

企業(yè)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估程序和評(píng)估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,做到整個(gè)評(píng)估過(guò)程的透明。這樣才能使每位員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生信任感受,對(duì)考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時(shí),績(jī)效評(píng)估的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人,否則就起不到評(píng)估的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和教育的作用,可能導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果。

(三)建立考核申訴制度

考核申訴產(chǎn)生的原因,一是考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿,或認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正;二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此,要建立一定的程序,以從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化,達(dá)到提高組織績(jī)效的應(yīng)有作用。

(四)提取指標(biāo)需要遵循相應(yīng)的原則

1、明確性原則。應(yīng)明確具體,即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低做出明確的界定和具體的要求???jī)效系統(tǒng)的建立應(yīng)當(dāng)是基于明確清晰的企業(yè)戰(zhàn)略。只有明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn),同時(shí)對(duì)各種戰(zhàn)略概念給予清晰的定義,才能夠保證處于組織不同層級(jí)的人員都有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),確立正確的工作目標(biāo)。

2、細(xì)分化原則。指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程,要使指標(biāo)有較高的清晰度,必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分,直到指標(biāo)可以直接評(píng)定為止???jī)效管理應(yīng)當(dāng)自上而下完成實(shí)施。企業(yè)的目標(biāo)自上而下系統(tǒng)分解為部門的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的目標(biāo),部門、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有力地支撐著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、可操作性原則。指標(biāo)不宜定得過(guò)高,應(yīng)最大限度地符合實(shí)際工作要求。

4、界限清楚原則。每項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚,避免產(chǎn)生歧義。

5、少而精原則。指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求,應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了,容易被執(zhí)行、被接受和理解。簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短,提高考核工作效益。

6、相對(duì)穩(wěn)定性原則。指標(biāo)選擇后,要保持相對(duì)的穩(wěn)定,不能隨意更改。

7、績(jī)效管理必須與薪酬激勵(lì)體系和員工職業(yè)發(fā)展體系明確聯(lián)系起來(lái)。

建立績(jī)效目標(biāo)明確,組織結(jié)構(gòu)合理,過(guò)程管理可控,評(píng)價(jià)體系科學(xué),適應(yīng)企業(yè)和員工發(fā)展的內(nèi)容健全、門類齊整、層次清晰的績(jī)效管理體系,同時(shí)建立健全基于企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)的激勵(lì)機(jī)制,形成符合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理長(zhǎng)效機(jī)制,全面提升企業(yè)的整體業(yè)績(jī)和管理水平,促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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第7篇:職工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

為切實(shí)加強(qiáng)農(nóng)村三級(jí)衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè),保障廣大農(nóng)村居民基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的公平性、可及性,根據(jù)《省政府辦公廳關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》(政辦〔〕129號(hào))精神,結(jié)合我市實(shí)際,經(jīng)市政府同意,現(xiàn)就進(jìn)一步加強(qiáng)鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)提出以下實(shí)施意見(jiàn)。

一、總體要求

按照?;?、強(qiáng)基層、建機(jī)制的要求,在全面完成村衛(wèi)生室標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、提前實(shí)現(xiàn)村衛(wèi)生室和鄉(xiāng)村醫(yī)生全覆蓋的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步明確鄉(xiāng)村醫(yī)生職責(zé),完善村衛(wèi)生室基本設(shè)施,改善診療環(huán)境;村衛(wèi)生室實(shí)行基本藥物制度和新型農(nóng)村合作醫(yī)療(以下簡(jiǎn)稱新農(nóng)合)門診統(tǒng)籌,完善鄉(xiāng)村醫(yī)生補(bǔ)償、養(yǎng)老政策;強(qiáng)化鄉(xiāng)村醫(yī)生管理指導(dǎo),規(guī)范執(zhí)業(yè)行為;加強(qiáng)培養(yǎng)培訓(xùn),提高鄉(xiāng)村醫(yī)生服務(wù)水平,為農(nóng)村居民提供安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

二、明確鄉(xiāng)村醫(yī)生職責(zé)

鄉(xiāng)村醫(yī)生(包括在鄉(xiāng)村執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師,下同)要在專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的指導(dǎo)下,按照服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范,為農(nóng)村居民提供公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù);協(xié)助專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)落實(shí)重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目,按規(guī)定及時(shí)報(bào)告?zhèn)魅静∫咔楹椭卸臼录?,處置突發(fā)公共衛(wèi)生事件等;使用適宜藥物、適宜技術(shù)和中醫(yī)藥方法為農(nóng)村居民提供常見(jiàn)病、多發(fā)病的一般診治,將超出診治能力的患者及時(shí)轉(zhuǎn)診到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及縣級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu);受衛(wèi)生行政部門委托填寫統(tǒng)計(jì)報(bào)表,保管有關(guān)資料,開(kāi)展宣傳教育和協(xié)助新農(nóng)合籌資等工作。

三、加強(qiáng)鄉(xiāng)村醫(yī)生和村衛(wèi)生室管理

(一)實(shí)施鄉(xiāng)村醫(yī)生準(zhǔn)入制度??h級(jí)衛(wèi)生行政部門要嚴(yán)格按照《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》和《鄉(xiāng)村醫(yī)生從業(yè)管理?xiàng)l例》等有關(guān)法律法規(guī),嚴(yán)格鄉(xiāng)村醫(yī)生資格審核,加強(qiáng)準(zhǔn)入管理。鄉(xiāng)村醫(yī)生必須具有鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書(shū)或執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師證書(shū),并在衛(wèi)生行政部門注冊(cè)獲得相關(guān)執(zhí)業(yè)許可。在村衛(wèi)生室從事護(hù)理等其他服務(wù)的人員要具備相應(yīng)的合法執(zhí)業(yè)資格。新進(jìn)入村衛(wèi)生室從事預(yù)防、保健和醫(yī)療服務(wù)的人員原則上應(yīng)當(dāng)具備執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師及以上資格。嚴(yán)禁并堅(jiān)決打擊不具備資格人員非法行醫(yī)。

(二)合理配置鄉(xiāng)村醫(yī)生。鄉(xiāng)村醫(yī)生可在村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)(包括村衛(wèi)生室及按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定開(kāi)辦的診所等其他醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu))。在村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)的鄉(xiāng)村醫(yī)生由縣級(jí)衛(wèi)生行政部門會(huì)同有關(guān)部門按照公開(kāi)、公平、公正的原則,從具備執(zhí)業(yè)資格、年齡在65周歲以下(含65周歲)的鄉(xiāng)村醫(yī)生中考核確定。按照所轄?wèi)艏丝?,原則上每千人口配置1—1.2名鄉(xiāng)村醫(yī)生,每所村衛(wèi)生室至少有1名鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè),實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村醫(yī)生全覆蓋。65周歲以上的鄉(xiāng)村醫(yī)生原則上不再在村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)。

(三)實(shí)施鄉(xiāng)村醫(yī)生培養(yǎng)培訓(xùn)制度。合理制定鄉(xiāng)村醫(yī)生培養(yǎng)培訓(xùn)規(guī)劃,采取臨床進(jìn)修、集中培訓(xùn)、城鄉(xiāng)對(duì)口支援等多種方式,選派鄉(xiāng)村醫(yī)生到縣級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)或醫(yī)學(xué)院校接受培訓(xùn)??h級(jí)衛(wèi)生行政部門對(duì)在村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)的鄉(xiāng)村醫(yī)生每年免費(fèi)培訓(xùn)不少于兩次,累計(jì)培訓(xùn)時(shí)間不少于兩周。

(四)建立鄉(xiāng)村醫(yī)生后備力量?jī)?chǔ)備制度。縣級(jí)衛(wèi)生行政部門要摸清并動(dòng)態(tài)掌握本行政區(qū)域內(nèi)鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)情況,著眼長(zhǎng)遠(yuǎn),編制鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃,建立鄉(xiāng)村醫(yī)生后備人才庫(kù),從本地選派人員進(jìn)行定向培養(yǎng),及時(shí)補(bǔ)充到村衛(wèi)生室。制定優(yōu)惠政策,吸引城市退休醫(yī)生、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師和醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生到村衛(wèi)生室工作。各地要結(jié)合探索建立全科醫(yī)生團(tuán)隊(duì)和推進(jìn)簽約服務(wù)模式,積極做好鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)和全科醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)的銜接。

(五)強(qiáng)化縣級(jí)衛(wèi)生等部門的管理職責(zé)??h級(jí)衛(wèi)生行政部門要加強(qiáng)鄉(xiāng)村醫(yī)生和村衛(wèi)生室的管理,對(duì)其服務(wù)行為和藥品器械使用等進(jìn)行科學(xué)監(jiān)管。要建立符合村衛(wèi)生室功能定位的規(guī)章制度和業(yè)務(wù)技術(shù)流程;科學(xué)制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室的職能分工,合理分配基本公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)量;建立健全村衛(wèi)生室績(jī)效考核辦法,確定科學(xué)、合理、有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)??h級(jí)衛(wèi)生、財(cái)政、價(jià)格等部門要加強(qiáng)對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生和村衛(wèi)生室補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)使用的監(jiān)管,督促其規(guī)范會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理,公開(kāi)醫(yī)療服務(wù)和藥品收費(fèi)項(xiàng)目及價(jià)格,做到收費(fèi)有單據(jù)、賬目有記錄、支出有憑證。嚴(yán)禁以任何名義向鄉(xiāng)村醫(yī)生收取、攤派國(guó)家規(guī)定之外的費(fèi)用,為鄉(xiāng)村醫(yī)生創(chuàng)造良好的執(zhí)業(yè)環(huán)境。

(六)加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)村衛(wèi)生室的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理。推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室一體化管理,在不改變鄉(xiāng)村醫(yī)生人員身份和村衛(wèi)生室法人、財(cái)產(chǎn)關(guān)系的前提下,由縣級(jí)衛(wèi)生行政部門委托鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生和村衛(wèi)生室進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)、業(yè)務(wù)和藥品器械供應(yīng)管理以及績(jī)效考核。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要通過(guò)業(yè)務(wù)講座、例會(huì)等多種方式加強(qiáng)對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生的業(yè)務(wù)指導(dǎo),對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生及村衛(wèi)生室藥品器械供應(yīng)使用和財(cái)務(wù)管理進(jìn)行日常監(jiān)督,在縣級(jí)衛(wèi)生行政部門統(tǒng)一組織下對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生及村衛(wèi)生室的服務(wù)質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行考核。

(七)實(shí)現(xiàn)村衛(wèi)生室信息化管理。加強(qiáng)村衛(wèi)生室信息化建設(shè),充分利用信息技術(shù)對(duì)其服務(wù)行為、藥品器械供應(yīng)使用加強(qiáng)管理和績(jī)效考核,提高鄉(xiāng)村醫(yī)生及村衛(wèi)生室的服務(wù)能力和管理水平。在村衛(wèi)生室建立統(tǒng)一規(guī)范的居民電子健康檔案,實(shí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室統(tǒng)一的電子票據(jù)和處方箋,為鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理提供技術(shù)支撐。

四、將村衛(wèi)生室納入相關(guān)制度實(shí)施范圍

(一)在村衛(wèi)生室實(shí)施基本藥物制度。年12月1日起,將村衛(wèi)生室納入基本藥物制度實(shí)施范圍,執(zhí)行基本藥物制度的各項(xiàng)政策,實(shí)行基本藥物集中采購(gòu)、配備使用和零差率銷售。在村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)的鄉(xiāng)村醫(yī)生要全部使用基本藥物,基本藥物由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院負(fù)責(zé)供應(yīng)。

(二)將村衛(wèi)生室納入新農(nóng)合門診統(tǒng)籌范圍。將符合條件的村衛(wèi)生室納入新農(nóng)合定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu),收取的一般診療費(fèi)和使用的基本藥物納入新農(nóng)合支付范圍。鼓勵(lì)探索按人頭支付、總額預(yù)付等支付方式改革,引導(dǎo)鄉(xiāng)村醫(yī)生轉(zhuǎn)變服務(wù)行為,提高服務(wù)質(zhì)量。加強(qiáng)對(duì)新農(nóng)合支付村衛(wèi)生室診療和藥品費(fèi)用的監(jiān)管,防止虛開(kāi)單據(jù),騙取套取新農(nóng)合資金。

五、完善鄉(xiāng)村醫(yī)生補(bǔ)償和養(yǎng)老政策

(一)完善鄉(xiāng)村醫(yī)生補(bǔ)償政策。對(duì)納入實(shí)行國(guó)家基本藥物制度和新農(nóng)合門診統(tǒng)籌實(shí)施范圍的村衛(wèi)生室,政府根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量多渠道予以補(bǔ)償。

1.基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助。對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生提供的基本公共衛(wèi)生服務(wù),主要通過(guò)政府購(gòu)買服務(wù)的方式進(jìn)行合理補(bǔ)助。縣級(jí)衛(wèi)生行政部門要根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生的職責(zé)、服務(wù)能力及服務(wù)人口數(shù)量,明確應(yīng)當(dāng)由鄉(xiāng)村醫(yī)生提供的基本公共衛(wèi)生服務(wù)的具體內(nèi)容,將30%—40%的基本公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)交由村衛(wèi)生室承擔(dān),并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果將相應(yīng)比例的基本公共衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)撥付給村衛(wèi)生室,不得擠占、截留或挪用。

2.基本醫(yī)療服務(wù)補(bǔ)償。對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生提供的基本醫(yī)療服務(wù),主要由個(gè)人和新農(nóng)合基金進(jìn)行支付。按照《省人民政府辦公廳關(guān)于建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)補(bǔ)償機(jī)制的意見(jiàn)》(政辦〔〕27號(hào))要求,結(jié)合我市實(shí)際,村衛(wèi)生室一般診療費(fèi)(含掛號(hào)費(fèi)、診查費(fèi)、注射費(fèi)、藥事服務(wù)成本)標(biāo)準(zhǔn)為5元(含一個(gè)療程),其中:新農(nóng)合支付4.5元,個(gè)人支付0.5元。新農(nóng)合支付部分由新農(nóng)合門診統(tǒng)籌基金支付,實(shí)行總額控制,包干使用,超支不補(bǔ)。

3.實(shí)施基本藥物制度專項(xiàng)補(bǔ)助。村衛(wèi)生室實(shí)施基本藥物制度后,為保證在村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)的鄉(xiāng)村醫(yī)生合理收入不降低,綜合考慮基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)償情況,采取專項(xiàng)補(bǔ)助的方式,按每1000個(gè)農(nóng)業(yè)戶籍人口每年補(bǔ)助村衛(wèi)生室5000元,省財(cái)政承擔(dān)50%、市財(cái)政承擔(dān)10%、縣(市、區(qū))財(cái)政承擔(dān)40%。各地要根據(jù)村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)人員的服務(wù)年限、崗位職責(zé)、學(xué)歷水平等因素合理制定補(bǔ)助分配辦法,對(duì)做出突出貢獻(xiàn)、獲得市級(jí)以上優(yōu)秀鄉(xiāng)村醫(yī)生榮譽(yù)稱號(hào)、具備執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師資格的鄉(xiāng)村醫(yī)生可進(jìn)一步提高補(bǔ)助水平。

(二)完善鄉(xiāng)村醫(yī)生養(yǎng)老政策。各地要結(jié)合我市城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的推進(jìn),積極引導(dǎo)符合條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn),對(duì)符合城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇領(lǐng)取條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生發(fā)放養(yǎng)老金。

城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)施時(shí),已年滿60周歲、未享受職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇以及國(guó)家規(guī)定的其他養(yǎng)老待遇的村醫(yī),不用繳費(fèi),可按月領(lǐng)取基礎(chǔ)養(yǎng)老金。對(duì)連續(xù)從事村醫(yī)工作10年以上、到齡退出、不再?gòu)氖箩t(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的鄉(xiāng)村醫(yī)生,每人每月給予300元的生活補(bǔ)助,所需資金省財(cái)政承擔(dān)50%、市財(cái)政承擔(dān)10%、縣(市、區(qū))財(cái)政承擔(dān)40%,妥善解決好老年鄉(xiāng)村醫(yī)生生活保障問(wèn)題。

六、保障措施

(一)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各地要高度重視鄉(xiāng)村醫(yī)生在基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中的重要作用,將鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)作為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容,列入議事日程,落實(shí)相關(guān)政策,確保順利實(shí)施。各有關(guān)部門要認(rèn)真履行職責(zé),強(qiáng)化協(xié)作配合,加大督促指導(dǎo)力度,確保各項(xiàng)工作扎實(shí)推進(jìn)。

(二)制定實(shí)施方案。各縣(市、區(qū))、各有關(guān)部門要根據(jù)本意見(jiàn)精神,細(xì)化、實(shí)化相關(guān)政策措施,在意見(jiàn)印發(fā)30個(gè)工作日內(nèi),制定具體實(shí)施方案,并報(bào)市醫(yī)改辦、衛(wèi)生局、財(cái)政局、人力資源社會(huì)保障局備案。

(三)落實(shí)資金投入。各地要積極調(diào)整財(cái)政支出結(jié)構(gòu),將完善鄉(xiāng)村醫(yī)生補(bǔ)償和養(yǎng)老政策以及村衛(wèi)生室建設(shè)等方面所需資金納入財(cái)政年度預(yù)算,確保資金及時(shí)撥付到位,??顚S茫坏脭D占和挪用。

第8篇:職工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

1 縣級(jí)供電公司人力資源問(wèn)題及其對(duì)策研究

1. 1 問(wèn)題1:用工結(jié)構(gòu)失衡,人員配置結(jié)構(gòu)性超缺員現(xiàn)象普遍

以某縣公司為例,機(jī)構(gòu)編制與人員配置存在著總量超員、結(jié)構(gòu)性超缺員的問(wèn)題,呈現(xiàn)“三多三少”的特點(diǎn)(用工總量多,可用人員少;輔助人員多,生產(chǎn)人員少;城區(qū)人員多,鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員少)。

對(duì)策與建議:①加強(qiáng)“三定”管理。對(duì)超員單位、超員崗位實(shí)施崗位競(jìng)聘、擇優(yōu)錄用,建立優(yōu)勝劣汰企業(yè)家管理機(jī)制與配套制度,清算公司崗位及人力資本檔案,核定人崗配置與人崗匹配標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)一步使超編機(jī)構(gòu)人員向缺員機(jī)構(gòu)流動(dòng)。②增加缺員單位長(zhǎng)期職工大學(xué)生分配數(shù)量,并加大相關(guān)技術(shù)人才引進(jìn);堅(jiān)持分級(jí)分類管理的原則,嚴(yán)格管理、控制定員,配足配齊生產(chǎn)崗位人員,確保定員向生產(chǎn)一線傾斜,逐步解決生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題。③加強(qiáng)農(nóng)電工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度。一方面農(nóng)電用工總量多,但素質(zhì)參差不齊;另一方面隨著新設(shè)備、高科技不斷應(yīng)用于電網(wǎng)建設(shè)管理領(lǐng)域,為適應(yīng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、職責(zé)整合的新形勢(shì)、新要求,因此有必要加大農(nóng)電用工的培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)實(shí)施力度。④強(qiáng)化農(nóng)電用工管控。全面控制農(nóng)電用工總量,對(duì)農(nóng)電用工進(jìn)行規(guī)范化的制度管理,全員競(jìng)聘上崗、加強(qiáng)考核,淘汰不勝任的員工,使農(nóng)電用工長(zhǎng)期保持人員少、技術(shù)硬、活力強(qiáng)的局面,以達(dá)到長(zhǎng)期職工與農(nóng)電用工搭配合理的動(dòng)態(tài)平衡。⑤組織各單位進(jìn)一步完善《農(nóng)電用工人力資源管理辦法》文件內(nèi)容,建立健全農(nóng)電用工管理制度,完善農(nóng)電用工績(jī)效考核和考勤制度,建立崗位交流、崗位競(jìng)聘等制度,并結(jié)合國(guó)網(wǎng)、省公司內(nèi)部人力資源市場(chǎng)十項(xiàng)制度,促進(jìn)農(nóng)電用工有序流動(dòng)和退出。加強(qiáng)教育培訓(xùn),提高隊(duì)伍素質(zhì),全面提升農(nóng)電用工管理水平。

1. 2 問(wèn)題2:內(nèi)部人力資源配置方式過(guò)于單一,流動(dòng)渠道不暢

目前,國(guó)網(wǎng)公司內(nèi)部人力資源市場(chǎng)配置方式有六種(崗位競(jìng)聘、人才幫扶、勞務(wù)協(xié)作、臨時(shí)借用和掛職(掛崗)鍛煉、組織調(diào)配的方式),尚未全面延伸到縣級(jí)公司層面??h公司人力資源配置方式比較單一,內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)經(jīng)過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì)決定后,由人資部通知員工直接調(diào)動(dòng),員工和用人部門只能被動(dòng)接受。這種人力配置方式導(dǎo)致用人部門不滿意員工,或員工也不了解甚至不愿意從事所調(diào)動(dòng)的崗位的問(wèn)題。

同時(shí),縣級(jí)單位人員流出過(guò)多,人才引進(jìn)困難。以某縣公司為例:近三年,新進(jìn)大學(xué)生11人,長(zhǎng)期職工調(diào)出42人,自然減少2人,解除勞動(dòng)關(guān)系1人,退休人員28人。

對(duì)策與建議:①落實(shí)《某縣三新農(nóng)電公司員工崗位異地交流輪換管理辦法》,加強(qiáng)城鄉(xiāng)輪崗交流,并將輪崗經(jīng)歷作為干部任用考核和年度績(jī)效評(píng)估的參考因素。②分階段逐步落實(shí)崗位競(jìng)聘、人才幫扶、勞務(wù)協(xié)作、臨時(shí)借用和掛職(掛崗)鍛煉、組織調(diào)配方式,盤活內(nèi)部人力市場(chǎng)存量和流通渠道。③加強(qiáng)人才發(fā)展機(jī)制及配套措施,做到人盡其才、人崗匹配、崗酬匹配。

1. 3 問(wèn)題3:農(nóng)電用工的薪酬績(jī)效“大鍋飯”管理思想嚴(yán)重

一方面,不同地理和經(jīng)營(yíng)環(huán)境之間的薪酬水平差距不顯著;另一方面,同一站所內(nèi)不同崗位間的薪酬差距很小,薪酬未體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)和能力差異。

對(duì)策與建議:①扎實(shí)推進(jìn)公司崗位績(jī)效工資管理配套考核工作。全面實(shí)施人力資源“三全”管理和薪酬分配機(jī)制建設(shè),按照《國(guó)網(wǎng)湖北省電力公司崗位績(jī)效工資管理辦法》文件要求,結(jié)合實(shí)際,制定全員崗位績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則,規(guī)范農(nóng)電用工崗位績(jī)效工資套改實(shí)施辦法,按各層級(jí)崗位完善考核制度、考核指標(biāo)、分配制度,不斷促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。進(jìn)一步加大薪酬向生產(chǎn)一線、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才的傾斜力度,員工工資收入控制在高、中、低三個(gè)檔次,比重拉到全年薪酬的1/3左右。②建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系,以崗位貢獻(xiàn)價(jià)值作為薪酬分配的依據(jù)。必要時(shí)可以引進(jìn)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu),對(duì)崗位的責(zé)任大小、任職要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素進(jìn)行綜合評(píng)定。③進(jìn)一步細(xì)化業(yè)績(jī)指標(biāo)。以省公司“全員績(jī)效管理深化年”活動(dòng)為契機(jī),繼續(xù)開(kāi)展?fàn)I銷和管理專業(yè)指標(biāo)量化工作,通過(guò)指標(biāo)量化技巧培訓(xùn),班組長(zhǎng)研討的方式,對(duì)各專業(yè)的指標(biāo)進(jìn)行全面梳理,健全量化指標(biāo)體系,并對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制正態(tài)分布,體現(xiàn)績(jī)優(yōu)者多得,績(jī)差者少得或不得。

1. 4 問(wèn)題4:人力資源專業(yè)管理人才匱乏

因客觀條件限制,縣公司人資管理員相當(dāng)部分一直從事人事管理工作,他們?cè)诠芾硭枷?、方式、方法上仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上,即以事為中心。當(dāng)然,與縣公司層面“人少負(fù)重”也有一定關(guān)系,而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是以人為中心,將人作為重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理。

對(duì)策與建議:①加強(qiáng)現(xiàn)有人資管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度及批次,使之逐步采納及應(yīng)用現(xiàn)代化人力資源管理理念。②加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),引進(jìn)人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu),帶動(dòng)公司人力資源專業(yè)管理隊(duì)伍提升。③在職長(zhǎng)期職工中采用競(jìng)崗機(jī)制,將有能力的、有責(zé)任心的優(yōu)秀員工選配到人力資源管理工作中來(lái),解決人才稀少問(wèn)題。

1. 5 問(wèn)題5:全員、全額、全口徑的“三全”管理有待進(jìn)一步規(guī)范

農(nóng)電用工超員較多,減員難度較大,關(guān)系公司安全生產(chǎn)和隊(duì)伍穩(wěn)定。社會(huì)化用工管控力度有待加強(qiáng),全民支援集體企業(yè)借工手續(xù)需要進(jìn)一步規(guī)范,各類勞動(dòng)用工矛盾和風(fēng)險(xiǎn)面臨較大壓力。

對(duì)策與建議:①“全員”管理重點(diǎn)是將市、縣公司含集體企業(yè)各類用工全部納入人力資源計(jì)劃,規(guī)范全員勞動(dòng)合同管理,全面清查主業(yè)和集體企業(yè)各類用工總量,從嚴(yán)從緊管控。②“全額”管理重點(diǎn)是全面規(guī)范薪酬福利費(fèi)用等人工成本支出,實(shí)行一本賬管理。加強(qiáng)ERP系統(tǒng)人員信息維護(hù)力度,做好各類用工人員檔案、合同及相關(guān)資質(zhì)的管理,并實(shí)時(shí)更新,切實(shí)做到人、料對(duì)應(yīng),留有痕跡,有據(jù)所查。③“全口徑”管理重點(diǎn)是健全人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)和總量管控機(jī)制,建立健全全員人事檔案和管控信息,實(shí)現(xiàn)公司系統(tǒng)各類勞動(dòng)用工和各項(xiàng)收入管理的全覆蓋;并從制度上管控勞動(dòng)用工混崗情況,明確人員所屬崗位,避免交叉用工現(xiàn)象的發(fā)生。

1. 6 問(wèn)題6:農(nóng)電用工轉(zhuǎn)崗工作壓力巨大

隨著新設(shè)備、新科技不斷應(yīng)用于電網(wǎng)建設(shè)管理領(lǐng)域,2015年,公司將全面實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)集抄全覆蓋,營(yíng)配貫通與農(nóng)配電網(wǎng)改造進(jìn)一步延伸,從事低壓營(yíng)業(yè)管理面臨著業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、職責(zé)重新整合的形勢(shì)。

對(duì)策與建議:①加強(qiáng)農(nóng)電用工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),充分利用培訓(xùn)基地資源,根據(jù)農(nóng)電用工不同層次,采取不同的教學(xué)方式、方法,由淺入深地幫助轉(zhuǎn)崗人員掌握新知識(shí),不斷增強(qiáng)農(nóng)電工轉(zhuǎn)崗學(xué)習(xí)的信心和動(dòng)力。②加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所管理能力,做好相應(yīng)績(jī)效管理機(jī)制,以所管班、班管員的機(jī)制對(duì)轉(zhuǎn)崗人員進(jìn)行管理,并逐級(jí)做好績(jī)效管控,使轉(zhuǎn)崗人員對(duì)工作產(chǎn)生積極情緒,提高動(dòng)力和積極性。③積極做好轉(zhuǎn)崗人員分配工作,結(jié)合實(shí)際,綜合考慮人員分配問(wèn)題,不可一刀切,應(yīng)循序漸進(jìn),確保農(nóng)電用工隊(duì)伍穩(wěn)定。

2 結(jié) 論

當(dāng)前,“三集五大”體系已全面建成,按照公司推進(jìn)“五位一體”協(xié)同機(jī)制建設(shè)要求,縣級(jí)公司應(yīng)重在實(shí)際抓落地,高效協(xié)同地推進(jìn)縣級(jí)公司內(nèi)部人力資源市場(chǎng)平臺(tái)建設(shè)。

第9篇:職工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

一、為朔黃鐵路不同發(fā)展時(shí)期提供各類所需人才

朔黃鐵路是改革開(kāi)放時(shí)期我國(guó)鐵路運(yùn)輸行業(yè)的合資企業(yè)。公司發(fā)展初期,本著“邊施工、邊建設(shè)、邊運(yùn)營(yíng)”的建設(shè)、管理原則,打破傳統(tǒng)新建鐵路建成后再運(yùn)營(yíng)管理的模式,適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì),很快取得經(jīng)濟(jì)效益。但這給公司管理特別是人力資源管理提出了新的課題。不同發(fā)展階段需要不同的人力資源,不同時(shí)期需要不同數(shù)量的技術(shù)骨干、生產(chǎn)員工。對(duì)此,沒(méi)有成功的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。朔黃公司在發(fā)展中逐步研究探索,形成了有朔黃特色的人力資源管理體系,保證公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成。

1.按“朔黃模式”配備人力資源

所謂“朔黃模式”就是以“源于國(guó)鐵,優(yōu)于國(guó)鐵”為朔黃鐵路建設(shè)與運(yùn)營(yíng)的指導(dǎo)思想和理論基石,并將其落實(shí)到企業(yè)發(fā)展的方方面面,按現(xiàn)代企業(yè)制度建立完善的法人治理結(jié)構(gòu),在運(yùn)營(yíng)管理上采取“公司運(yùn)作、自主經(jīng)營(yíng)、網(wǎng)運(yùn)分離、聯(lián)合運(yùn)營(yíng)、統(tǒng)分貫融、保障綜合”的新模式,在人事、勞動(dòng)、分配制度上,走“效率優(yōu)先、按需設(shè)崗;活化用工、按崗競(jìng)聘;按勞取酬、按崗定薪”的新路子。按這種模式,制訂公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,年度執(zhí)行計(jì)劃,合理配置人力資源,加強(qiáng)對(duì)技術(shù)人員及后備人才的選拔、培養(yǎng)、考察、考核,建立、健全各種制度,保障公司發(fā)展所需的人力資源。

2.充分利用社會(huì)資源

利用社會(huì)資源,主動(dòng)尋求與大中專院校合作,是公司盡快培養(yǎng)所需人才的最有效途徑。近幾年來(lái),公司層面,分期分批選派管理人員赴北京交通大學(xué)工程碩士班學(xué)習(xí),提升管理水平,分公司層面選派操作人員到天津鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院、石家莊鐵路運(yùn)輸學(xué)校等院校學(xué)習(xí),使員工盡快掌握鐵路運(yùn)輸設(shè)備養(yǎng)護(hù)的新工藝、新方法。公司在電力機(jī)車嚴(yán)重不足、乘務(wù)員大量缺乏的情況下,充分利用中國(guó)中鐵公司“閑置”機(jī)車和返聘國(guó)鐵退休乘務(wù)員的社會(huì)資源,及時(shí)滿足運(yùn)輸生產(chǎn)需要。

3.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方式增加培訓(xùn)數(shù)量

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要,公司轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方式,由“委外”為主轉(zhuǎn)為“內(nèi)培為主,委外為輔”,利用各種方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)的班次和人次逐年遞增,目前已達(dá)到年舉辦各類培訓(xùn)班225期,培訓(xùn)1.5萬(wàn)人次的規(guī)模。有“專業(yè)技術(shù)論文撰寫講座”、“創(chuàng)新與發(fā)展論文會(huì)”、“大中專畢業(yè)生崗位成才經(jīng)驗(yàn)交流表彰會(huì)”、“凈雅專項(xiàng)培訓(xùn)”等多種培訓(xùn)方式。通過(guò)培訓(xùn),員工技術(shù)、業(yè)務(wù)水平普遍提高。全面提升生產(chǎn)人員實(shí)際操作技能。公司還協(xié)調(diào)有關(guān)企業(yè)、院校共同編寫了鐵路運(yùn)輸行業(yè)22個(gè)工種共27本的普及教材,滿足公司各工種員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)需要。經(jīng)人事部批準(zhǔn),公司還設(shè)立了博士后科研工作站,使朔黃鐵路在培養(yǎng)、使用和吸引高層次專業(yè)技術(shù)人才上有了保障。

4.建立競(jìng)聘上崗機(jī)制

為保證公司新進(jìn)員工質(zhì)量,控制用工數(shù)量過(guò)快增長(zhǎng),規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn),控制人工成本,公司制定《朔黃鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司管理崗位競(jìng)聘上崗實(shí)施辦法》,形成“競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、流動(dòng)有序”的選人用人機(jī)制,激發(fā)員工潛能,提升員工綜合素質(zhì)。公司部分管理崗位競(jìng)聘上崗。公司對(duì)干部人事制度進(jìn)行改革,建立分公司之間的干部交流機(jī)制,對(duì)分公司部門主任以上領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行輪崗。

二、讓人力資源管理更適應(yīng)朔黃鐵路發(fā)展

人力資源管理的目的是保證和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。一個(gè)區(qū)別于傳統(tǒng)國(guó)鐵的年輕新型合資鐵路運(yùn)輸企業(yè),需要讓管理不斷適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展并為其提供保障,而不是用教條的管理影響和限制企業(yè)發(fā)展,企業(yè)應(yīng)遵循科學(xué)的管理方法。

1.用制度保障人力資源管理

為適應(yīng)朔黃鐵路的快速發(fā)展,公司制定了一系列人事管理工作制度。這些制度的制定、實(shí)施,為公司發(fā)展提供了政策保障和人力資源支持。

建立基本制度。公司成立初期,很多規(guī)章、制度需要建立健全,特別是規(guī)范、完善基本制度,如《朔黃鐵路有限責(zé)任公司人事管理制度(試行)》等,依據(jù)有關(guān)文件,參閱鐵路單位經(jīng)驗(yàn)、做法,在用工、升級(jí)等方面出臺(tái)了《朔黃鐵路有限責(zé)任公司勞動(dòng)合同實(shí)施細(xì)則》、《朔黃鐵路有限責(zé)任公司勞動(dòng)工資管理制度(修訂)》、《朔黃鐵路有限責(zé)任公司職工獎(jiǎng)懲暫行辦法》等10余份文件,基本制度逐步建立起來(lái)。

建立改革制度。隨著公司發(fā)展,為使勞動(dòng)、人事、分配制度更適應(yīng)公司發(fā)展,及時(shí)出臺(tái)了《朔黃鐵路公司關(guān)于深化勞動(dòng)、人事、分配制度改革的決定》、《朔黃鐵路有限責(zé)任公司人事管理制度(修訂)》、《關(guān)于加強(qiáng)員工招錄管理工作的通知》、《朔黃鐵路公司關(guān)于推行全員勞動(dòng)合同制的通知》、《朔黃鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司薪酬管理制度》等制度,以協(xié)調(diào)解決公司發(fā)展與人力資源之間的不適應(yīng)。

建立培訓(xùn)制度。朔黃鐵路近幾年以年遞增1000萬(wàn)噸的速度發(fā)展,各類人才的培養(yǎng)非常重要,為吸納和留住人才,出臺(tái)《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審、認(rèn)定辦法》、《技能操作崗位職業(yè)資格認(rèn)證管理辦法》、《朔黃鐵路公司職工教育培訓(xùn)管理辦法(試行)》等近40項(xiàng)辦法、政策,為公司引進(jìn)、培養(yǎng)各方面人才,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

2.讓機(jī)構(gòu)定員編制更適應(yīng)朔黃發(fā)展

朔黃鐵路發(fā)展的特殊性,決定了公司編制管理必然要經(jīng)歷復(fù)雜的變化過(guò)程。公司的前身是朔黃鐵路工程建設(shè)指揮部,負(fù)責(zé)朔黃鐵路建設(shè)山西境內(nèi)征地拆遷、工程建設(shè)管理及協(xié)調(diào)工作,定員只要15人。隨著建設(shè)規(guī)模擴(kuò)大及開(kāi)始鐵路運(yùn)輸,機(jī)構(gòu)定員編制也逐步擴(kuò)大,由指揮部到籌備領(lǐng)導(dǎo)小組再到朔黃鐵路有限責(zé)任公司,已發(fā)展為設(shè)有辦公室、企業(yè)策劃部、運(yùn)輸部、安全監(jiān)察室、工程技術(shù)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、物資設(shè)備部、保障部、信息中心、監(jiān)察處(黨群工作部)、科技管理部、退休人員服務(wù)中心等13個(gè)部門,定員編制115人的規(guī)?;茉磋F路運(yùn)輸企業(yè)。為了讓機(jī)構(gòu)定員編制更適應(yīng)朔黃發(fā)展,公司本著“持續(xù)創(chuàng)新、用人最少,效率最高”的原則,根據(jù)不同發(fā)展階段的具體情況,對(duì)公司及主要基層單位編制做出調(diào)整。如為了適應(yīng)朔黃鐵路雙線電氣化、遠(yuǎn)動(dòng)、自動(dòng)閉塞全線開(kāi)通,技改擴(kuò)能項(xiàng)目投入運(yùn)營(yíng),經(jīng)過(guò)反復(fù)論證、不斷創(chuàng)新、整合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),對(duì)公司及主要分公司機(jī)構(gòu)定員編制做出較大調(diào)整。以適應(yīng)朔黃鐵路擴(kuò)能重載發(fā)展的新形勢(shì)。

3.發(fā)揮績(jī)效管理作用

績(jī)效管理是建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度,激勵(lì)約束機(jī)制的重要手段,是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和資產(chǎn)增值保值的有力保障,是企業(yè)員工提高業(yè)績(jī)及獲得報(bào)酬的主要依據(jù)。

公司組建伊始,就重視績(jī)效管理工作,制定《中層管理人員年度考核實(shí)施辦法》,從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面,按照360度評(píng)價(jià)法對(duì)管理人員進(jìn)行考核,考核結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)和晉級(jí)的主要依據(jù)?!端伏S鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司專業(yè)技術(shù)人員考核暫行辦法》的制定,首次將員工考核結(jié)果與職稱評(píng)審結(jié)合,之后又制定《關(guān)于印發(fā)朔黃鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司機(jī)關(guān)工作寫實(shí)與考核實(shí)施辦法》,把績(jī)效考核提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計(jì)劃落實(shí)的高度,成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)金發(fā)放直接掛鉤,各分公司參照此辦法制定各自的考核辦法,把考核結(jié)果作為年度末尾淘汰主要依據(jù),經(jīng)過(guò)實(shí)際運(yùn)用,促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)了“保運(yùn)量、保安全、保質(zhì)量、控成本”的管理目標(biāo)。

按照“兩級(jí)管理、三級(jí)核算”模式,公司目前已形成“公司一分公司一工隊(duì)(車站)”三級(jí)負(fù)責(zé)的績(jī)效管理體系,績(jī)效管理不僅是管理手段,更是員工提高收入的途徑。

三、用創(chuàng)新薪酬管理調(diào)動(dòng)員工積極性

按神華集團(tuán)關(guān)于薪酬管理制度,堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,實(shí)行公司宏觀調(diào)控,職能部門和下級(jí)單位逐級(jí)負(fù)責(zé),人力資源部門歸口管理的方法,充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用和經(jīng)濟(jì)杠桿作用。

1.實(shí)施薪酬制度改革調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)

依據(jù)《神華集團(tuán)鐵路崗位技能工資管理暫行辦法》、《鐵路崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)》和《朔黃鐵路有限責(zé)任公司勞動(dòng)工資管理制度(試行)》,實(shí)行崗位技能薪酬制,調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平,在實(shí)行薪點(diǎn)工資制度基礎(chǔ)上,全部實(shí)行崗位效益薪酬制度,多次調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平,實(shí)行崗位績(jī)效薪點(diǎn)薪酬制度。

2.完善內(nèi)部分配形式提高薪酬增長(zhǎng)水平

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