長期股權(quán)激勵方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的長期股權(quán)激勵方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：長期股權(quán)激勵方案范文

一、股權(quán)激勵的原理

經(jīng)理人和股東實際上是一個委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標(biāo)的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關(guān)心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經(jīng)理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務(wù)指標(biāo)的實現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權(quán)激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵。

l現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時地直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定經(jīng)理人在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經(jīng)理人約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權(quán)激勵：公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權(quán)激勵模式的權(quán)利義務(wù)是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經(jīng)理人獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風(fēng)險、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權(quán)激勵類型的權(quán)利義務(wù)比較

增值收益權(quán)持有風(fēng)險股權(quán)表決權(quán)資金即期投入享受貼息

現(xiàn)股√√√√×

期股√√××√

期權(quán)√×××√

l現(xiàn)股和期股激勵都在預(yù)先購買了股權(quán)或確定了股權(quán)購買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權(quán)，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人需承擔(dān)相應(yīng)的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔(dān)了風(fēng)險的。在期權(quán)激勵中，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人可以放棄期權(quán)，從而避免承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

l現(xiàn)股激勵中，由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時，經(jīng)理人一般不具有股權(quán)對應(yīng)的表決權(quán)。l現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經(jīng)理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權(quán)獎勵實際上以經(jīng)理人的獎金的一部分購買了股權(quán)。）而期股和期權(quán)都是約定在將來的某一時期經(jīng)理人投入資金。

l在期股和期權(quán)激勵中，經(jīng)理人在遠期支付購買股權(quán)的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，因此，實際上相當(dāng)于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權(quán)激勵方法，如股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)入股、管理入股等，由于其“享受股權(quán)增值收益，而不承擔(dān)購買風(fēng)險”的特點，與期權(quán)激勵類似，具體的可根據(jù)其要求的權(quán)利義務(wù)不同分別歸入以上三種類型的股權(quán)激勵模式。

2．不同類型股權(quán)激勵的價值分析

不同的股權(quán)激勵方式對受激勵的經(jīng)理人來說，權(quán)利義務(wù)不同，其價值也就不同。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在，即被激勵的經(jīng)理人需要承擔(dān)虧損風(fēng)險。而期權(quán)激勵中，不存在經(jīng)理人承擔(dān)虧損風(fēng)險的問題。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔(dān)的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB1時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產(chǎn)或資不低債時，股權(quán)價值為0，經(jīng)理人最大虧損為OA1=OB1，即為經(jīng)理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經(jīng)理人獲得股權(quán)的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB2時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現(xiàn)股激勵的主要區(qū)別。

圖3：期權(quán)激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB0時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB0經(jīng)理人將放棄股權(quán)，因此其最大虧損為0。也就是說經(jīng)理人不承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險，這是期權(quán)激勵與現(xiàn)股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。

3．不同股權(quán)激勵的導(dǎo)向

從不同股權(quán)激勵的價值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的原則，即經(jīng)理在獲得股權(quán)增值收益的同時，也承擔(dān)了股權(quán)貶值的風(fēng)險，因此這種激勵方式將引導(dǎo)經(jīng)理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險能力和實際投資能力的限制，這種股權(quán)激勵形式下股權(quán)的數(shù)量不可能很大，相應(yīng)地可能會影響激勵的效果。

期權(quán)激勵方式中，經(jīng)理人不承擔(dān)風(fēng)險，因此期權(quán)數(shù)量設(shè)計中不受其風(fēng)險承擔(dān)能力的限制。通過增加期權(quán)的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險”，另一方面也有可能使經(jīng)理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權(quán)激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務(wù)成長性高低、行業(yè)特點、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點的不同和公司對經(jīng)理人的要求不同，都對是否適用股權(quán)激勵和適用何種股權(quán)激勵產(chǎn)生影響。

三、股權(quán)激勵設(shè)計和實踐

1.股權(quán)激勵的設(shè)計因素

在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過各個設(shè)計因素的調(diào)節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設(shè)計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統(tǒng)的股權(quán)激勵對象一般以企業(yè)經(jīng)營者（如CEO）為主，但是，由于股權(quán)激勵的良好效果，在國外股權(quán)激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內(nèi)企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經(jīng)理等，一些企業(yè)也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。

l購股規(guī)定：即對經(jīng)理人購買股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括購買價格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當(dāng)時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當(dāng)時股權(quán)價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數(shù)量的大小影響股權(quán)激勵的力度，一般根據(jù)具體情況而定。l售股規(guī)定：即對經(jīng)理人出售股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權(quán)市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據(jù)預(yù)先確定的方法計算出售價格。為了使經(jīng)理人更多地關(guān)心股東的長期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權(quán)。國內(nèi)企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結(jié)束一定時間后，方可出售股權(quán)，一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。l權(quán)利義務(wù)：股權(quán)激勵中，需要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權(quán)、股票表決權(quán)和如何承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險等權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應(yīng)的激勵效果是不同的。

l股權(quán)管理：包括管理方式、股權(quán)獲得原因和股權(quán)激勵占總收入的比例等。比如在期權(quán)激勵中，國外一般規(guī)定期權(quán)一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內(nèi)的一些地方的規(guī)定中，則認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權(quán)作扣減處罰。股權(quán)獲得來源包括經(jīng)理人購買、獎勵獲得、技術(shù)入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經(jīng)理人的股權(quán)激勵一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉(zhuǎn)化而來。股權(quán)激勵在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權(quán)激勵中，實際上不發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系，一般稱之為虛擬股權(quán)激勵。在激勵股權(quán)的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規(guī)和稅法有關(guān)。

2.目前國內(nèi)采用的主要股權(quán)激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國資管理機構(gòu)都出臺了關(guān)于股權(quán)激勵的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等，具體有以下特點：

l激勵對象：一般為總經(jīng)理、董事長，

l購股規(guī)定：一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價格確定購股價格，分期購股，經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權(quán)數(shù)量不大。

l售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價格（上市公司）出售所持有股權(quán)，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán)，也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權(quán)后，即獲得完全的所有權(quán)，其出售股票主要受國家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

l權(quán)利義務(wù)：在期股到期購買前，經(jīng)營者一般只享有分紅收益權(quán)，沒有表決權(quán)。經(jīng)營者同時承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險。

l股權(quán)管理：各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實行股權(quán)激勵時首先進行改制，國企經(jīng)理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權(quán)激勵實質(zhì)上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴(yán)格的規(guī)定，各地在股權(quán)激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹(jǐn)慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點，經(jīng)營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權(quán)激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務(wù)特點等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權(quán)激勵

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權(quán)激勵計劃，這些做法可以為國內(nèi)其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認(rèn)股期權(quán)，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認(rèn)股股權(quán)，其他如上海實業(yè)、北京控股等都制定了認(rèn)股期權(quán)計劃。⑤

四、股權(quán)激勵與經(jīng)理人市場

股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外，同時受到各種外在機制的影響，經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環(huán)境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對經(jīng)理人行為產(chǎn)生長期的約束引導(dǎo)作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經(jīng)理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發(fā)揮作用。對這樣的經(jīng)理人提供股權(quán)激勵是沒有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機制下經(jīng)理人的價值是市場確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會考慮自身在經(jīng)理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權(quán)激勵才可能是經(jīng)濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經(jīng)理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預(yù)和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權(quán)激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。沒有合理公正的市場評價機制，經(jīng)理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權(quán)激勵作為一種激勵手段當(dāng)然也就不可能發(fā)揮作用。3.控制約束機制：

控制約束機制是對經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機制，能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內(nèi)一些國有企業(yè)經(jīng)營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經(jīng)理人行為進行引導(dǎo)，具體包括工資、獎金、股權(quán)激勵、晉升、培訓(xùn)、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導(dǎo)向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務(wù)對應(yīng)的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設(shè)計激勵組合。其中股權(quán)激勵的形式、大小均取決于關(guān)于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務(wù)通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機制發(fā)揮作用。目前國內(nèi)的股權(quán)激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關(guān)于股權(quán)激勵的幾點討論

1.股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中，經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵的效果。股權(quán)激勵中，經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān)，但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

2.過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)性，從而認(rèn)為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權(quán)激勵不需要經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險，所以相對來說，可以通過提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結(jié)合起來。另一種觀點認(rèn)為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關(guān)鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產(chǎn)的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風(fēng)險，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小，過小的影響當(dāng)然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權(quán)激勵。

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)理人當(dāng)然也就不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

4.股權(quán)激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實施股權(quán)激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機制的關(guān)鍵。

5.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權(quán)激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關(guān)于國企經(jīng)營者與其他企業(yè)經(jīng)營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時，常常強調(diào)的是國企經(jīng)營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經(jīng)營者的身價是不可能和市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)理人的身價進行比較的。實際上很多國企經(jīng)營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國企經(jīng)營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經(jīng)營者股權(quán)激勵，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權(quán)激勵本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵的使用效果。

7.股權(quán)激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。

在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時，除了企業(yè)經(jīng)營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權(quán)激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的，公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。

六、小結(jié)

股權(quán)激勵有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長期行為。按照基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同，股權(quán)激勵可以分為現(xiàn)股、期股、期權(quán)三種類型，不同的類型對經(jīng)理人的權(quán)利義務(wù)要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過六個方面因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的激勵方案。

股權(quán)激勵的適用是有條件的，應(yīng)該把股權(quán)激勵作為引導(dǎo)經(jīng)理人行為的手段來使用，要根據(jù)公司的不同情況來設(shè)計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當(dāng)作約束手段來使用。股權(quán)激勵的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權(quán)激勵將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個良好的經(jīng)理人市場。

隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，股權(quán)激勵將越來越發(fā)揮出獨特的作用。

參考文獻：

①股權(quán)激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17

②國企高層經(jīng)理人員激勵約束機制的調(diào)查.中國社科院工業(yè)經(jīng)濟研究所企業(yè)高層管理人員激勵約束機制課題組.經(jīng)濟管理99.10

③地方政府對管理人員采取的股權(quán)激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11

第2篇：長期股權(quán)激勵方案范文

曾經(jīng)，上市公司推出股權(quán)激勵立刻被市場視為巨大利好，方案的推出往往預(yù)示著股價的暴漲;而現(xiàn)在，向公司高管派發(fā)“金手銬”似乎已是上市公司的家常便飯，很難激起資金的熱情。

更讓人意外的是，伴隨著股價的“跌跌不休”，一部分公司也開始悄悄地修改方案，更有甚者直接宣布中止激勵計劃。一大批上市公司高管則不得不面對尷尬的事實，主動或被動放棄即將成真的資本美夢。

激勵方案突生變

4月28日，中能電氣的一則公告令不少投資者大呼意外。就在各家公司爭先恐后推出股權(quán)激勵方案之時，中能電氣卻主動宣布中止正在順利進行中的方案。中能電氣稱，截至公告之時，公司股權(quán)激勵計劃已報備至證監(jiān)會，而自決議公告之日起6個月內(nèi)，不再審議和披露股權(quán)激勵計劃。

按照中能電氣的解釋，公司不斷引進一些高層次復(fù)合型的管理人才，未來新納入企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干也將成為公司迫切需要激勵的對象，激勵的范圍已經(jīng)或即將發(fā)生很大的變化，原有計劃已不能滿足企業(yè)迅速擴張對人才激勵的需求。

雖說有些令人意外，但是中能電氣的解釋還能勉強令人信服。與之相比，在5月6日宣布中止激勵方案的雙林股份的解釋，卻令很多投資者不解。雙林股份稱，草案公布以來，金融機構(gòu)5次(截至公告時)提高人民幣存款準(zhǔn)備金率，3次上調(diào)存貸款基準(zhǔn)利率，這些宏觀調(diào)控措施使得激勵對象難以籌措資金購買限制性股票。也就是說，雙林股份的中止原因是相關(guān)激勵對象沒錢購買股票行權(quán)。

而就在中能電氣和雙林股份蹊蹺中止股權(quán)激勵方案之時，東方財富、洪濤股份、康得新等一批公司先后宣布修改股權(quán)激勵方案。5月6日，鼎漢技術(shù)董事會也通過有關(guān)首期股權(quán)激勵計劃人員調(diào)整的議案。其中，激勵對象之一的李明因個人原因于5月4日離職，已不具備規(guī)定的激勵對象資格，而原本是激勵對象的趙國峰等6人也因個人原因自愿放棄認(rèn)購限制性股票。

方案夭折原因復(fù)雜

面對近期頻頻生變的股權(quán)激勵情況，不少投資者發(fā)出同樣的疑問：曾經(jīng)被視為巨大利好的股權(quán)激勵方案為何突然成為了 “鏡中花、水中月”。

以不久前宣布中止激勵計劃的中能電氣為例，按照當(dāng)初的方案，激勵對象被授予股票期權(quán)的行權(quán)價格為37.49元/股。細(xì)心的投資者不難發(fā)現(xiàn)，相對于37.49元/股的行權(quán)價格，中能電氣在中止方案前一日28.60元/股的收盤價低了不少。這就意味著，如果行權(quán)期到來之時公司股價沒有能夠上漲至行權(quán)價格以上，受激勵對象即使成功行權(quán)，也將面臨著無利可圖的尷尬。(公司在行權(quán)期內(nèi)以行權(quán)價購買公司股票，行權(quán)價低于公司股價則可以盈利，但是購買之后有一定時間，通常為六個月的限售期)

另外，中能電氣3個行權(quán)期的行權(quán)條件是：上一年度較2009年度的凈利潤增長率不低于20%、60%和90%，且凈資產(chǎn)收益率均不低于10%。事實上，其2010年歸屬于上市公司的凈利潤和歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤兩項指標(biāo)，較2009年的同比增長幅度分別為18.97%和18.68%，均低于20%。也就是說，如果首個行權(quán)期定位于2011年，那么首個行權(quán)期或?qū)⒁驗闆]有達到行權(quán)條件而無法行權(quán)。

實際上，近期股權(quán)激勵計劃出現(xiàn)變化，且股價大幅低于行權(quán)價的公司并不僅僅是中能電氣一家。行權(quán)價高達53.70元，但是目前股價僅為37.72元/股的東方財富也剛剛披露了修改后的草案，修訂稿中激勵對象由原本的242人銳減至159人。

需要注意的是，雖然不少公司行權(quán)價明顯低于目前股價，但是由于其他種種原因也選擇了放棄方案。比如以激勵對象無錢為由中止方案的雙林股份，當(dāng)初定下的20元/股的行權(quán)價，僅是決議公告日前20個交易日39.99元均價的一半，目前雙林股份股價仍在32元左右，行權(quán)明顯有利可圖。對此，有業(yè)內(nèi)人士猜測，不排除公司預(yù)計今年盈利情況不容樂觀，無法達到行權(quán)的解鎖條件，或是對股價不太滿意，希望等到更好的時點重新推出。

同樣，剛剛調(diào)整首期股權(quán)激勵人員的鼎漢技術(shù)，目前的股價為26.08元/股，距離19.15元的授予價依舊有不小的盈利空間。但是公司部分高管放棄認(rèn)購限制性股票，也讓市場各界猜測：是這些高管不認(rèn)可自家公司現(xiàn)有的估值，還是他們對未來的解鎖條件能否達成存在疑慮?

高行權(quán)價粉碎“金手銬”

關(guān)于股權(quán)激勵的話題當(dāng)中，地產(chǎn)龍頭萬科A絕對是近期一個焦點。

萬科在去年10月推出、并在今年4月初修訂的方案，也受到了各方的關(guān)注。原因很簡單，8.89元/股的行權(quán)價格早已跌破，截至周五收盤，公司股價定格在8.31元/股。而類似的尷尬，也出現(xiàn)了在創(chuàng)業(yè)板公司的身上。

近期，創(chuàng)業(yè)板及剛剛上市的中小板公司，一直是提出股權(quán)激勵方案的主力軍，但是面對整個創(chuàng)業(yè)板的突然下挫，27家推出了股權(quán)激勵方案的創(chuàng)業(yè)板公司，其中有16家跌破了發(fā)行價。

一位創(chuàng)業(yè)板公司高管表示，公司剛剛推出了股權(quán)激勵方案，但是現(xiàn)在股價和行權(quán)價已經(jīng)出現(xiàn)倒掛，這讓他感到有些無奈。他表示，雖然激勵方案并未最終實施，還需要證監(jiān)會的審核和股東大會的同意，行權(quán)期和解鎖期也為時尚早，但是如果股價不能漲上去，行權(quán)也沒有太大的意義，恐怕最終會空歡喜一場。

而另一位券商策略分析師也表示，目前創(chuàng)業(yè)板的下跌主要還是由于整個市場對于創(chuàng)業(yè)板估值體系的質(zhì)疑。如果創(chuàng)業(yè)板公司不能用漂亮的業(yè)績來證明自己擁有高估值的資格，想重拾資金的信心恐怕會比較困難。而如果股價和行權(quán)價長期處于倒掛狀態(tài)，股權(quán)激勵方案的效果也將大打折扣。

第3篇：長期股權(quán)激勵方案范文

市值管理是以上市公司股東價值最大化為核心的管理體系，股權(quán)激勵作為其中重要的管理工具之一，正越來越多地被上市公司所運用，而其促進企業(yè)長期發(fā)展的激勵作用也廣泛得到了市場投資者認(rèn)可。

據(jù)統(tǒng)計，截至2011年3月8日，涉及推出股權(quán)激勵方案的A股上市公司已達208家。去年末，A股市場掀起股權(quán)激勵熱潮，推出激勵方案的上市公司明顯增多，反映在其股價上的正面影響顯而易見。2010年11月19日，藍色光標(biāo)公布股權(quán)激勵預(yù)案，當(dāng)日公司股價以漲停報收，此后連續(xù)三個交易日，股價持續(xù)上揚，漲幅超過20％。2010年11月30日，興森科技公布股權(quán)激勵方案，當(dāng)日公司股價以漲停報收，并迅速創(chuàng)出歷史新高。而今年，天地科技、深寶安等公司推出的激勵計劃也均得到了市場認(rèn)可，計劃公布當(dāng)日股價迅速漲停。

立足發(fā)展　諸多裨益

市場投資者對激勵公司的追捧折射出激勵機制對上市公司長期發(fā)展具有不可忽視的推動作用。從市值管理角度理解，股權(quán)激勵的推動作用具體體現(xiàn)在以下方面：

統(tǒng)一目標(biāo)，完善公司治理。股權(quán)激勵的實施目的主要是為了建立長期激勵機制，激勵對象主要集中在公司高管、核心技術(shù)人員和有特殊貢獻的員工。股權(quán)激勵將其個人利益和公司利益捆綁在一起，激勵對象只有通過績效考核才能兌現(xiàn)激勵收益。如此的制度設(shè)計巧妙將公司外部股東和公司內(nèi)部經(jīng)營者的利益實現(xiàn)了統(tǒng)一，自然降低了成本，從根本上改善了公司治理。

合理分享成長溢價，實現(xiàn)雙贏。股權(quán)激勵給經(jīng)營者提供了通過正常渠道合理分享企業(yè)高成長帶來的經(jīng)營成果，增強了持有者的安全感，減輕經(jīng)營者的防御心理。經(jīng)營者只要努力工作，業(yè)績達標(biāo)，就可以獲得相應(yīng)的高收入，這樣就降低了高管人員的道德風(fēng)險和為了防范道德風(fēng)險而必須支出的成本。

優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定管理層。股權(quán)激勵機制引入了經(jīng)營層成為股東，在一定程度上優(yōu)化了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。公司經(jīng)營層可以作為人收取傭金，同時又作為出資人分享公司回報，極大提升了經(jīng)營層的忠誠度。同時，激勵計劃長期分批解鎖的設(shè)計及任期結(jié)束前20％持股的限制也對公司業(yè)績平穩(wěn)釋放提供了長期保障。

綜合績效考核，利于公司長期發(fā)展。股權(quán)激勵制度要求公司根據(jù)業(yè)績進行綜合考評，不僅關(guān)注公司本年度實現(xiàn)的財務(wù)指標(biāo)，而且關(guān)注公司將來的價值體現(xiàn)。因此，股權(quán)激勵能有效減少公司的短視行為，促使公司管理層兼顧公司短期和長期目標(biāo)，著力提升公司的未來價值。

試水五年壹年　喜憂參半

自2006年初《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》以來，越來越多的A股上市公司開始嘗試建立股權(quán)激勵機制，取得的成績十分明顯，但也暴露出許多不足。部分上市公司通過激勵計劃實現(xiàn)了企業(yè)與公司高管的雙贏，在企業(yè)盈利能力迅速提升的同時，高管也得到了應(yīng)有的回報。相比之下，部分上市公司對激勵機制的理解并不到位，并未取得預(yù)期效果。激勵及時，公司一飛沖天

2004年9月9日，雙鷺?biāo)帢I(yè)首發(fā)上市。作為生物制藥類公司，雙鷺?biāo)帢I(yè)以15.87％的凈資產(chǎn)收益率、34.17％的銷售凈利率處于行業(yè)前端，頗有一爭行業(yè)龍頭之勢。然而上市之后，公司業(yè)務(wù)卻陷入了停滯不前的被動局面。2004年至2005年間，公司凈利潤增長率僅維持在個位數(shù)，市值規(guī)模更是自2005年開始縮減。

面對公司停滯不前的窘境，以及同行業(yè)上市公司飛速發(fā)展帶來的競爭壓力，公司在2006年毅然推出了首期股權(quán)激勵計劃。公司管理層7人共獲得180萬份股票期權(quán)，行權(quán)價9,83元／股。隨后幾年時間，公司的發(fā)展足可以用翻天覆地來形容。公司積極推出了基因工程新產(chǎn)品的試驗和生產(chǎn)，同時收購相關(guān)公司股權(quán)，促進控股子公司在三板上市。截至2010年底，公司各項業(yè)績指標(biāo)均得到不同程度提升。

2010年公司凈利潤達到2.6億，較2006年增長6倍；銷售凈利率和凈資產(chǎn)收益率則分別以62.26％和17.62％的水平在同行業(yè)排名第一。與此同時，公司市值一舉突破150億，較2006年推出股權(quán)激勵時的水平增長了近18倍。伴隨股東價值的不斷提升，激勵對象也得到了豐厚回報。以2010年10月25日第五次行權(quán)的公司市值計算，激勵對象通過參與激勵計劃可獲得總計2億7千萬元的收益，人均獲利多達3857萬，可謂收益頗豐。華星化工：時機欠佳。激勵遭遇滑鐵盧

2008年初，正值股指自6000點向下調(diào)整，華星化工推出了首期股權(quán)激勵計劃。該激勵計劃擬授予包括總經(jīng)理在內(nèi)的高級管理人員及優(yōu)秀員工161人共計643.5萬份股票期權(quán)，行權(quán)價36.14元。 年等待期后，華星化工首批激勵對象終于等到了行權(quán)機會?？上У氖牵蓛r已跌至11元附近，按除權(quán)后的價格計算，股價縮水近50％。若激勵對象行權(quán)將導(dǎo)致嚴(yán)重虧損。

根據(jù)華星化工的公告，公司董事會已批準(zhǔn)：公司首批146名股權(quán)激勵對象，可于2009年10月22日至2010年10月21日，行權(quán)共計約217.91萬份股權(quán)期權(quán)。但尷尬的是，根據(jù)公告，調(diào)整后的公司期權(quán)行權(quán)價高達18.41元，遠高于華星化工解鎖日收盤價11.20元。這就意味著，如果參與股權(quán)激勵計劃的公司高管或其他員工在未來一年里選擇行權(quán)，那么只要公司股價低于18.41元，這些參與行權(quán)的人員就要承擔(dān)相應(yīng)虧損。伊利股份：會計處理不當(dāng)，激勵備受質(zhì)疑

2008年上市公司年報業(yè)績預(yù)測披露的最后一天，市場形象一貫很好的乳業(yè)巨頭伊利股份，交出了一份2007年預(yù)計虧損的公告，令市場震驚。公司公告顯示，公司2006年11月共授予激勵對象5000萬份股票期權(quán)，該期權(quán)的公允價值為14.779元／份。根據(jù)新會計準(zhǔn)則，此舉將對公司產(chǎn)生73895萬元的管理費用，而2007年前三季度，公司實現(xiàn)的凈利潤也不過33064萬元。受此影響，公司2007年業(yè)績將虧損。

盡管公司表示，剔除期權(quán)會計處理對利潤的影響，公司2007年凈利潤并無重大波動，但市場顯然對此并不買賬。當(dāng)日停牌一小時后，伊利股份的股價應(yīng)聲跌停，并創(chuàng)下自2007年調(diào)整以來的新低。雖然會計處理并未影響公司實際創(chuàng)造的利潤，但投資者的失望情緒導(dǎo)致公司市值受損卻是實實在在的。

恒瑞醫(yī)藥：激勵資金不解決，猶如水中望月

2010年7月22日，恒瑞醫(yī)藥董事會決議公告，3名激勵對象放棄認(rèn)購，12名激勵對象減少認(rèn)購，合計有88.87萬股激勵股份無人認(rèn)領(lǐng)。以當(dāng)日20.28元／股的授予價格和二級市場40.28元／股的價差計算，共1777.4萬元賬面收益被悉數(shù)拱讓。究其原因，人均上百萬的激勵出資額確實不容易籌措。從激勵的設(shè)計來看，激勵對象自行解決激勵資金是出于風(fēng)險與收益共擔(dān)

的原則，并無不妥，但現(xiàn)實情況是，動輒上百萬的激勵門檻確實會將部分激勵對象擋在門外。

科學(xué)應(yīng)用　方顯成效

無論是華星化工因激勵推出時機不對而面臨行權(quán)即虧損的尷尬，還是伊利股份由于會計處理不當(dāng)造成的巨額虧損，抑或是恒瑞醫(yī)藥因激勵對象無力行權(quán)而致使股權(quán)激勵遇冷的情形，都與雙鷺?biāo)帢I(yè)公司與激勵對象的共贏形成強烈反差。股權(quán)激勵固然是一把市值管理利器，但也要應(yīng)用得當(dāng)，才能大顯神威。

激勵應(yīng)結(jié)合公司實際情況，切忌好高騖遠。股權(quán)激勵是推進公司發(fā)展的一劑良方，如雙鷺?biāo)帢I(yè)在公司發(fā)展陷入瓶頸之后針對褒貶推出的激勵方案使公司迅速突破瓶頸的遏制，公司業(yè)績和市值均得到大幅提升。但同時我們也應(yīng)注意到股權(quán)激勵并非傳說中的“萬靈丹”，不針對自身情況合理設(shè)計，只能起到事倍功半更甚至是本末倒置的作用。例如，德美化工2008年度曾推出股權(quán)激勵方案，但在方案推出后一年不到的時間內(nèi)，公司共有6名高管集體離職，同時也有大量員工流失，究其原因，正是由于公司的激勵方案中考核指標(biāo)過于嚴(yán)格，管理層備感壓力，最后被迫辭職。所以在推出激勵方案的過程中，公司必須結(jié)合自身的實際情況，切忌好高騖遠。

激勵不僅要科學(xué)設(shè)計方案，推出時機也很重要。股票期權(quán)，限制性股票作為激勵模式各有優(yōu)劣，但在選擇激勵方式時一定要注意到特定方式的時效性，尋找一種激勵效益最大化的模式，同時輔以科學(xué)的方案設(shè)計。最后將方案的實施與市場的變化相結(jié)合，在市場處于上升階段抑或經(jīng)濟形勢向好之時推出激勵方案，不僅能有效防止產(chǎn)生股權(quán)激勵流產(chǎn)的現(xiàn)象，更能起到強化股權(quán)激勵效果的作用。

激勵本意是促進公司發(fā)展，同時須兼顧市場情緒。市值增長是公司發(fā)展的最好表現(xiàn)，股權(quán)激勵在促進公司發(fā)展的同時亦有吸引投資者關(guān)注的效用，可以適度提高公司市值的活躍度。因此，推出股權(quán)激勵方案的時候一定要兼顧市場情緒。伊利股份正是因為會計處理不當(dāng)造成公司業(yè)績大幅下降，而致使投資者極度失望。而公司業(yè)績出現(xiàn)非正常回落時推出激勵方案也容易引發(fā)市場質(zhì)疑。2010年9月7日，南都電源在公司業(yè)績同比下降七成的情況下推出股權(quán)激勵計劃，此舉受到了投資者的質(zhì)疑，更有投資者認(rèn)為南都電源是在故意做低業(yè)績，從而保障股權(quán)激勵方案的順利實施。接下來一個多月時間內(nèi)，南都電源股價持續(xù)走低，表現(xiàn)令人詫異。所以公司推行激勵計劃時，一定要充分尊重中小投資者的感受。

激勵應(yīng)考慮受益對象的接受能力，實現(xiàn)共贏。恒瑞醫(yī)藥巨額的認(rèn)購成本致使激勵方案變成鏡花水月，激勵成本確實是一個不容忽視的問題。在推出激勵方案時應(yīng)充分考慮激勵對象的資金承受能力，實現(xiàn)共贏，切忌讓巨額的認(rèn)購成本變?yōu)榧顚ο蟮慕O腳石。

我國股權(quán)激勵制度雖然經(jīng)過了幾年的發(fā)展，但目前仍處于探索階段。要真正實現(xiàn)股權(quán)激勵預(yù)期的效果還需不斷完善各方面因素，但是我們相信只要我們擁有積極的態(tài)度，好好把握股權(quán)激勵的尺度，做到真正的從公司出發(fā)，股權(quán)激勵就一定會為公司發(fā)展做出必要的貢獻。

股權(quán)激勵的發(fā)展

股權(quán)激勵，是指公司通過股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定經(jīng)濟權(quán)利，使其能以股東身份參與企業(yè)決策，分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司長期發(fā)展服務(wù)的一種長期激勵形式。自20世紀(jì)股權(quán)激勵機制誕生以來，正以驚人的速度在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展，如今已成為各大跨國公司薪籌體系中極為重要的組成部分。在我國企業(yè)特別是上市公司中，股權(quán)激勵尚處于起步階段。發(fā)展溯源

企業(yè)早期發(fā)展以集權(quán)為主，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一，極大提升了經(jīng)營效率，但也會使經(jīng)營風(fēng)險加大。隨著企業(yè)發(fā)展，僅僅依靠所有者的智慧和精力已不能推動企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，這時候市場化的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)運而生。

企業(yè)需要依靠大量的專業(yè)化人才加盟來共同發(fā)展，但市場化競爭決定了職業(yè)經(jīng)理人的流動性很強，而企業(yè)發(fā)展更多要借助穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)。因此，合理的激勵與考核成為提升企業(yè)員工忠誠度和凝聚力的重要機制。具有長期激勵效果的股權(quán)激勵成為最佳選擇之一。

股權(quán)激勵起源于20世紀(jì)70年代的美國，80、90年代在歐美得到了迅速發(fā)展。時至今日，美國95％以上的上市公司都實行了股權(quán)激勵，在德國、意大利等歐洲國家，80％的公司都在使用股權(quán)激勵。在這些經(jīng)濟發(fā)達國家，股權(quán)激勵已十分普及。在美國、德國等發(fā)達國家的公司薪酬體系中，高管浮動薪酬約占薪酬總額的83％，固定薪酬僅占薪酬總額的1 7％?？梢哉f，股權(quán)激勵在歐美上市公司的發(fā)展中有著舉足輕重的作用。

中國進程

第4篇：長期股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；業(yè)績與市值

中圖分類號：F275

一、2012年中國股權(quán)激勵回顧

本部分是在對2012年上市公司的股權(quán)激勵方案解析的基礎(chǔ)上對2012年股權(quán)激勵重大事件進行解讀。

（一）2012年上市公司股權(quán)激勵方案解析

研究2012年上市公司公布的118個股權(quán)激勵方案，我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面：

1.A股市場股權(quán)激勵方案數(shù)創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權(quán)激勵方案的披露情況。據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵中心統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，國內(nèi)A股上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達到118家，合計444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激勵方案的上市公司總數(shù)的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵方案，數(shù)量上旗鼓相當(dāng)，合計占當(dāng)年公布股權(quán)激勵方案上市公司總數(shù)的78%。此外，從板塊內(nèi)部占比來看，截至2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實施股權(quán)激勵的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權(quán)激勵公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數(shù)據(jù)綜合說明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權(quán)激勵的熱情越來越強烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續(xù)激勵方式，激發(fā)員工的活力與動力，有效避免短期行為以及由此帶來的風(fēng)險。但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權(quán)激勵程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實行了股權(quán)激勵計劃，歐洲多數(shù)發(fā)達國家的比例也達到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色，混搭現(xiàn)象開始盛行

在公布的118家股權(quán)激勵方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權(quán)的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵模式。值得關(guān)注的是，17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進行激勵，占方案總數(shù)的14%，這表明當(dāng)前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個性化（見圖3）。

3.激勵對象總數(shù)與平均數(shù)快速增長

近年來，我國上市公司公布的股權(quán)激勵方案中，被激勵對象的人數(shù)呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)增長至18774人，增長率達41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵范圍，增長率為37.07%。這表明，股權(quán)激勵的激勵對象以后將不僅僅局限于公司高級管理人員，公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷售骨干等對公司生產(chǎn)經(jīng)營起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵范圍中，這將有效調(diào)動一線骨干的積極性。

4.激勵比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》對國有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵有明確規(guī)定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對民營企業(yè)則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內(nèi)。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內(nèi)，呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的鐘形正態(tài)分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權(quán)激勵重大事件解讀

2012年，股權(quán)激勵有以下重大事件。

1.證監(jiān)會推出《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監(jiān)會《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應(yīng)付員工工資、獎金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機構(gòu)管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實施員工持股計劃，另一方面也鼓勵上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權(quán)激勵的一種形式，上市公司的員工持股計劃是大勢所趨。實踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價值有機地聯(lián)系在一起，將會更加關(guān)心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運營效率，提高競爭力?！稌盒修k法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對此反應(yīng)良好。然而，在實際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎金，等于員工個人出資；二是股票來源于信托機構(gòu)二級市場回購，價格沒有優(yōu)惠，等于二級市場股價；三是持股期限不低于36個月，不如二級市場買股靈活。圍繞上述三個問題，《暫行辦法》仍需進一步完善，進而對上市公司員工真正起到激勵效果。

2.基金公司將獲準(zhǔn)曲線股權(quán)激勵

2012年10月31日，中國證監(jiān)會召開新聞通氣會，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》），自11月1日起施行。該規(guī)定對基金公司子公司50%以內(nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權(quán)激勵的空間。但是實施該規(guī)定的障礙之一是國資委2008年的139號文——《國資委關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟芬?guī)定，國企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán)，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實現(xiàn)股權(quán)激勵，則要付出離開母公司的代價，即在母公司不擔(dān)任職務(wù)，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權(quán)激勵，占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專業(yè)知識和經(jīng)驗提供服務(wù)的行業(yè)，人才為經(jīng)營之本，作為關(guān)鍵性資源的人力資本對企業(yè)的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵機制，目前市場上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來，基金業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權(quán)激勵或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權(quán)激勵方案要求高管需從母公司完全退出，這對于方案的設(shè)計和實施提出了挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權(quán)激勵雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務(wù)收益率較低，類信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道。基金子公司能否獲得高收益還是個未解之謎，激勵的實現(xiàn)效果如何還有待時間檢驗。

3.富安娜股權(quán)激勵糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對26名首發(fā)前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術(shù)人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵約束機制，制訂和通過了《限制性股票激勵計劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)向激勵對象發(fā)行700萬股限制性股票，激勵對象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規(guī)定，自簽署日到富安娜申請首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時違約金的計算依據(jù)。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認(rèn)為，前述爭議人員離開的原因主要為對手競爭的結(jié)果、以及這部分人員不看好當(dāng)時公司的上市事宜。

富安娜股權(quán)激勵糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開報道的第三起上市公司股權(quán)激勵糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵方案設(shè)計，對企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于，要通過建立股權(quán)激勵這一長效激勵機制，完成股東與股東之間、股東與管理團隊之間以及管理團隊內(nèi)部，關(guān)于企業(yè)未來事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價跌至授予價，依米康主動撤銷股權(quán)激勵計劃

2012年5月12日，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵計劃。依米康稱，自首期股權(quán)激勵計劃（草案）公布以來，國家統(tǒng)計局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運行，加之公司股價下挫至授予價格附近，致使現(xiàn)有激勵對象購買限制性股票的成本大幅上升，風(fēng)險急劇加大，難以真正起到激勵效果，為公司首期股權(quán)激勵計劃的實施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對全體首次激勵對象就“是否同意公司即時實施股權(quán)激勵計劃”進行專項調(diào)查，89%的激勵對象希望公司終止該次股權(quán)激勵計劃。

2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個月后推出了股權(quán)激勵方案，首次授予的限制性股票的授予價格為董事會決議公告日前20個交易日依米康股票均價的50%，也就是10.55元/股。從當(dāng)時來看，“五折”的價格無疑非常實惠，比當(dāng)初17.50元/股的首發(fā)價格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價的不斷下挫，依米康股價一度跌破12元/股，已到股權(quán)激勵授予價附近，致使激勵效果大打折扣。

上市公司股權(quán)激勵失敗案例中，股價跌破行權(quán)價（授予價）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵計劃，其中宏達新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵方案雖然已經(jīng)獲得股東大會通過，卻在最后關(guān)頭倒在了股價面前。因此，選擇股價相對較低的時點推出股權(quán)激勵，并進行主動的市值管理，是保證上市公司股權(quán)激勵效果的關(guān)鍵因素之一。

5.中國北車，著眼長期的央企股權(quán)激勵實施先行者

2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權(quán)激勵計劃（草案）》，根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價格，向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬股，占當(dāng)時總股本的0.83%，此次股權(quán)激勵計劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵對象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵計劃股票期權(quán)的行權(quán)價格為4.34元，行權(quán)對應(yīng)的業(yè)績條件為：年度營業(yè)收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國有控股上市公司的股權(quán)激勵，對于國有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動均受到社會的高度關(guān)注，在實踐操作層面，到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來實施激勵尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹(jǐn)慎。在中國北車之前，大型央企中實施股權(quán)激勵的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個案。與此同時，在法規(guī)層面，根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》，國有控股企業(yè)高管人員個人股票期權(quán)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)收益）的30%以內(nèi)，且激勵對象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時薪酬總水平（含期權(quán)收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的總體激勵水平有限，也使得國有控股上市公司的股權(quán)激勵淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業(yè)體制與機制的轉(zhuǎn)變，股權(quán)激勵必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權(quán)激勵操作實務(wù)

本部分著重論述了股權(quán)激勵的意義、作用以及現(xiàn)存問題。

（一）股權(quán)激勵的意義和作用

股權(quán)激勵的意義和作用主要包括以下幾個方面：

1.股權(quán)激勵有助于業(yè)績提升、市值增長

業(yè)績提升方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實施股權(quán)激勵的上市公司比未實施股權(quán)激勵的上市公司業(yè)績增長年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項目實操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權(quán)激勵一項舉措，便可使企業(yè)業(yè)績在原業(yè)績的基礎(chǔ)上至少提升20%。

市值增長方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，實施股權(quán)激勵的上市公司，其股價表現(xiàn)顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對于個股來講，一套設(shè)計規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵方案一旦公告，公司的股價便應(yīng)聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對于未上市的公司來說，一套規(guī)范的股權(quán)激勵方案，會使企業(yè)在引進戰(zhàn)略投資者時獲得額外10%～15%的估值溢價（見圖6）。

股權(quán)激勵之所以在公司業(yè)績提升、市值增長（估值溢價）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權(quán)激勵給公眾釋放出一系列積極信號：股東和管理層已達成長期戰(zhàn)友關(guān)系；公司治理規(guī)范；未來三到五年的經(jīng)營目標(biāo)是有信心實現(xiàn)的；公司進入戰(zhàn)略實施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權(quán)激勵有利于人才爭奪

一流人才是否愿意進入一個行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵作為激勵體系的重要組成部分，對整體激勵水平（薪酬+股權(quán)）的提升效果明顯。

以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例，和君咨詢股權(quán)激勵數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計測算表明：做過股權(quán)激勵的上市公司，其整體激勵水平是沒有做過股權(quán)激勵上市公司激勵水平的2～6倍。

僅就激勵水平而言，很顯然，人才一定會向做過股權(quán)激勵的公司集聚。因此，股權(quán)激勵正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊伍的常用手段。

3.股權(quán)激勵有利于核心能力構(gòu)筑

我們來看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價復(fù)合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權(quán)激勵角度來看，“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果，1980年一上市，所有技術(shù)骨干通過股權(quán)激勵成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創(chuàng)新，有機會成為一個更純粹的人。因此，蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實是一套長效、開放、循環(huán)的股權(quán)激勵機制安排。沒有喬布斯，也會有李布斯，沒有李布斯也會有比爾蓋茨?！?/p>

對于中小成長型企業(yè)來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權(quán)激勵這套長效、開放、循環(huán)的機制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

（二）股權(quán)激勵實踐中的問題

股權(quán)激勵對企業(yè)成長有諸多作用，但由于中國規(guī)范的股權(quán)激勵從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權(quán)激勵的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權(quán)激勵在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結(jié)起來主要有4點：

1.事業(yè)認(rèn)同問題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經(jīng)營，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對企業(yè)、對股東、對核心管理團隊、對員工都是一種傷害。因為對企業(yè)經(jīng)營來講，上市只是企業(yè)發(fā)展進程中的一個階段性目標(biāo)，核心團隊的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實中存在這樣的現(xiàn)象：股權(quán)激勵被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人；企業(yè)沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)始終處于動蕩之中。究其原因，筆者認(rèn)為，股東與股東之間、股東與核心團隊之間，還是利益共同體，沒有達成事業(yè)認(rèn)同、理念一致，這樣的股權(quán)安排顯然無法走向長遠。

2.預(yù)期溝通問題

有這樣一個典型案例：有一家公司，老板出于穩(wěn)定與激勵高管團隊的良好初衷，決定對核心管理層進行上市前的股權(quán)激勵。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計了一套股權(quán)激勵方案：上市前先拿出1%的股權(quán)進行激勵，上市后再行推出第二次股權(quán)激勵。這1%的股權(quán)，意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬左右，只相當(dāng)于一個高管一年半的年薪。方案一公布，激勵對象紛紛表示不滿，公司9個核心高管中4個離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動，導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結(jié)果，對一個擬上市企業(yè)來說難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實中，這樣的現(xiàn)象并不鮮見。究其原因，筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在于預(yù)期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯！”。而在股權(quán)問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機構(gòu)站在公司價值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵水平問題

我們也曾見過這樣一個典型案例：某高科技企業(yè)人力資源部設(shè)計了一套股權(quán)激勵方案：全員持股、分紅激勵、個人出資。由于方案在激勵范圍幾乎到全員、分紅激勵的情況下，激勵水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競爭力，激勵效果有限（更像是一個福利計劃），最終導(dǎo)致員工不愿參與，方案不了了之。

股權(quán)激勵的關(guān)鍵除了溝通激勵對象的意愿和預(yù)期外，還在于方案是否具有足夠的激勵水平，特別是對核心高端人才。對此，我們通常建議企業(yè)對標(biāo)高分位，因為未來企業(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進行全員持股和分紅激勵。

4.業(yè)績考核問題

很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵通常是沒有業(yè)績考核，上市后股權(quán)激勵業(yè)績考核通常定得較隨意，激勵對象在股權(quán)激勵問題上沒有業(yè)績的概念，認(rèn)為是理所當(dāng)然，股權(quán)激勵做成了一個福利計劃。

股權(quán)激勵作為一套長效的人才激勵機制，是激勵與約束的結(jié)合，業(yè)績是根本。通常的激勵邏輯是：業(yè)績考核公司業(yè)績增長高激勵水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵對象個人收益實現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)服務(wù)，就是反映在業(yè)績考核上。在業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計上，通常要結(jié)合行業(yè)特點以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設(shè)計基于產(chǎn)業(yè)競爭和戰(zhàn)略實現(xiàn)的業(yè)績考核指標(biāo)體系（包括公司層面、個人層面）。

股權(quán)激勵，表面上看是技術(shù)問題、方案問題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對話與溝通（見圖7）。我們認(rèn)為，股權(quán)激勵的本質(zhì)和目標(biāo)，是建立起一套長效的人才激勵機制，在讓核心管理團隊合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時，完成股東與股東之間、股東與高管團隊之間、以及高管團隊內(nèi)部關(guān)于公司未來事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進而通過“心理契約”的達成以及“長效激勵機制”的保障，實現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運共同體”的成功過渡。

（三）股權(quán)激勵實踐中的關(guān)鍵

筆者認(rèn)為，做好一個企業(yè)股權(quán)激勵的關(guān)鍵，要在價值理念、程序保障、專業(yè)理解3個方面展開工作：

1.價值理念

首先要牽引股東和管理團隊樹立一系列正確的價值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權(quán)激勵：股權(quán)激勵是一套長效、開放、循環(huán)的激勵機制，不是短期福利計劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；

回歸事業(yè)：股權(quán)激勵是一次在核心高管內(nèi)部展開關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機會，把核心團隊從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權(quán)激勵需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實施效果。具體包括：激勵范圍及激勵對象確定；行業(yè)激勵水平的外部比對；企業(yè)激勵結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評估；股權(quán)激勵實施基礎(chǔ)分析；理念宣貫；崗位價值評估；業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計；股權(quán)激勵方案設(shè)計；財務(wù)及激勵效果測算；實施輔導(dǎo)。

3.專業(yè)理解

股權(quán)激勵的設(shè)計和實施涉及多個專業(yè)領(lǐng)域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時，股權(quán)激勵機制的建立還必須要求對企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競爭要害以及企業(yè)經(jīng)營規(guī)律有深刻理解。

正因為此，我們認(rèn)為在操作股權(quán)激勵項目時，要配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導(dǎo)專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權(quán)激勵專家、市值管理專家、人力資源專家等多領(lǐng)域?qū)＜医M合，也只有這樣，才能真正做好一個股權(quán)激勵項目。

總之，一個好的股權(quán)激勵，必須建立在理念端正、程序嚴(yán)謹(jǐn)和專業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣，股權(quán)激勵才能切實起到激勵效果，為企業(yè)的成長壯大奠定扎實的核心人才隊伍及管理制度基礎(chǔ)。

三、中國股權(quán)激勵展望

本部分論述了2013年股權(quán)激勵持續(xù)發(fā)展的動力以及將呈現(xiàn)出的特點。

（一） 三大力量推動股權(quán)激勵持續(xù)發(fā)展

一是不確定時代的到來。隨著競爭者、買方、技術(shù)和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而，企業(yè)要想擁有未來，現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下，面向未來的選擇更多的是基于價值導(dǎo)向，而不是過往事實。如何通過塑造價值導(dǎo)向，將人才統(tǒng)一到提高市場爭奪的效率上來，成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵，正是塑造價值導(dǎo)向的重要手段。

二是政策鼓勵股權(quán)激勵。經(jīng)過三十多年改革開放不斷的經(jīng)驗總結(jié)和再實踐，國家日益認(rèn)識到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本，國家將股權(quán)激勵作為解決人力資本價值測度的有效方式，同時也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年，針對市場熱議的上市公司員工持股計劃，周小川認(rèn)為，“當(dāng)前提出員工持股計劃非常有道理”，這比針對管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵又前進了一大步。

三是人才價值實現(xiàn)的需要。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們對收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計劃”。對于企業(yè)而言，僅依靠工資福利的增長，會削弱企業(yè)現(xiàn)實的競爭力；對于員工而言，僅依靠工資福利的增長實現(xiàn)“十年收入倍增”，也將面臨現(xiàn)實的困難。通過股權(quán)激勵，將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來，能在推動員工收入增長的同時，持續(xù)提高企業(yè)的競爭力。

（二）股權(quán)激勵將呈現(xiàn)的主要特點

股權(quán)激勵將主要呈現(xiàn)以下幾個特點：

一是普及化。從近年實踐來看，在我國，采用股權(quán)激勵的企業(yè)越來越多；在企業(yè)中，股權(quán)激勵對象的范圍也日益擴大，從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展，更多的人被納入激勵范圍，組成事業(yè)和命運共同體。由此，股權(quán)激勵也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰?，從“超額配置”變成“標(biāo)準(zhǔn)配置”。

二是周期化。在我國經(jīng)濟社會深化改革的背景下，結(jié)合資本市場的多年表現(xiàn)，股權(quán)激勵方案設(shè)計的技術(shù)要求越來越高。設(shè)計者需要精準(zhǔn)踩踏經(jīng)濟周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期，才能設(shè)計出切實可行并發(fā)揮實際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā)，需要構(gòu)建大的激勵體系。該體系中既應(yīng)該包括底薪、浮動薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵，也應(yīng)該包括榮譽、社會地位等精神激勵。股權(quán)激勵是其中的重要一環(huán)，必須納入該體系中，在整體激勵體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動力。

四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。通過股權(quán)激勵，充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此，在股權(quán)激勵方案設(shè)計和實施中，必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源和企業(yè)文化。

參考文獻：

[1]中國證監(jiān)會.上市公司股權(quán)激勵管理辦法[Z].2005-12-31.

[2]國資委.國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法 [Z].2006-12-07.

[3]中國證監(jiān)會.股權(quán)激勵備忘錄1-3號[Z].2008-09-16.

[4]國資委.關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知 [Z].2008-12-11.

[5]中國北車股份有限公司董事會.股票期權(quán)激勵計劃（草案）[EB].中國北車股份有限公司2012-05-23.

[6]中國證監(jiān)會.上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）[Z].2012-08-04.

[7]中國證監(jiān)會.證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定[Z].2012-10-29.

第5篇：長期股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司價值；股權(quán)激勵效應(yīng)；盈余管理；擇時問題

中圖分類號：F83

文獻標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.044

1 引言

公司經(jīng)營過程中，委托問題（Jenson，1976）是一個核心問題。由于公司管理者和所有者信息不對稱，并且所有權(quán)和控制權(quán)相分離，公司管理者有謀利的動機，因此如何使公司管理者的利益與公司所有者的利益保持一致，一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點。

從最初管理者通過贈與員工福利以達到加快目標(biāo)完成速度和優(yōu)化目標(biāo)完成質(zhì)量的目的，到現(xiàn)在采用多種激勵手段促進公司發(fā)展，激勵措施的設(shè)計經(jīng)歷了復(fù)雜的變遷。高力度的激勵措施成本較高，而低水平的激勵措施又不一定達到預(yù)期的效果，這要求企業(yè)所有者在進行激勵措施設(shè)計時必須具有很高的量化水平。然而在實踐中，由于人的差異性、經(jīng)濟環(huán)境等因素影響，理論上的量化設(shè)計較難實現(xiàn)。股權(quán)激勵制度作為解決股權(quán)激勵量化設(shè)計的途徑之一，將公司股票及權(quán)益授予管理者，使其以股東的身份參與決策，將傳統(tǒng)薪資型激勵方案設(shè)計中需要考慮的外生影響因素變?yōu)閮?nèi)生變量，使管理者的效用函數(shù)與公司的利益函數(shù)一致。因此，股權(quán)激勵對公司經(jīng)營至關(guān)重要。

國外就股權(quán)激勵問題的研究始于20世紀(jì)中期，Jensen和Meckling（1976）最先對此進行研究，我國研究起步較晚，馮金華（1997）較早引入歐美股票期權(quán)的概念及相應(yīng)激勵措施。2006年1月1日我國證監(jiān)會頒布實施《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，這是股權(quán)激勵制度正式引入我國市場的標(biāo)志，至今已有800余家上市公司先后推出了股權(quán)激勵方案。股權(quán)激勵會對公司價值產(chǎn)生什么影響？高管對股權(quán)激勵會做如何反應(yīng)？股權(quán)激勵中股東對管理者的約束是否有效？文章就這些問題展開了說明。

本文將近來股權(quán)激勵的相關(guān)研究進行了歸納整理，主要分為三個部分（如圖1）。首先，文章總結(jié)了股權(quán)激勵對公司價值的影響（圖1中①），長期表現(xiàn)受利益趨同假說、壕溝效應(yīng)假說影響，短期是對公司股價的影響。其次，文章陳述了股權(quán)激勵對高管行為的影響（圖1中②），本文從股權(quán)激勵對高層管理者的盈余管理、擇時行為和投融資問題展開。最后，文章討論股東對激勵對象的約束問題（圖1中③）。

2 股權(quán)激勵文獻綜述

2.1 股權(quán)激勵對公司價值的影響

股權(quán)激勵對公司價值長期影響，是股權(quán)激勵中研究最久、成果最豐富的主題，此類研究主要建立在利益趨同假說和壕溝效應(yīng)假說上。

2.1.1 股權(quán)激勵對公司價值長期影響-利益趨同假說

利益趨同假說首先由Jenson和Meckling（1976）提出，認(rèn)為管理者擁有剩余索有權(quán)會使其效用函數(shù)與股東的效用函數(shù)趨于一致，管理層持股比例上升，委托成本將降低，公司績效會改善。Leland和Pyle（1977）構(gòu)建了考慮信息不對稱和道德風(fēng)險的資本結(jié)構(gòu)模型，發(fā)現(xiàn)公司價值隨著管理者持股增加而提高。Murghy和Jessen（1990）研究股權(quán)激勵和公司績效的關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵比現(xiàn)金激勵對高管有更好激勵效果。Mehran（1995）以公司托賓Q值和ROA為其業(yè)績度量指標(biāo)進行分析，發(fā)現(xiàn)權(quán)益薪酬占比和管理層持股比例均與公司績效正相關(guān)。Ofek和Yermack（2000）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對前期持股數(shù)相對較少的高管，具有更明顯的激勵作用。David Aboody等（2010）發(fā)現(xiàn)經(jīng)過股票期權(quán)價格重置的公司比其它公司有更高的營業(yè)收入和現(xiàn)金流量，股權(quán)激勵可以提高公司績效。Adel和Amira（2015）研究了股權(quán)激勵對公司經(jīng)營狀況和公司現(xiàn)金流的影響，發(fā)現(xiàn)他們顯著正相關(guān)。

在國內(nèi)的研究中，周建波等（2003）認(rèn)為經(jīng)營者持股數(shù)量與公司業(yè)績正相關(guān)。胡陽（2006）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與股票報酬率正相關(guān)，且股權(quán)激勵對成長性高的公司激勵效果更佳。李斌等（2009）結(jié)合激勵約束模型，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)民營上市公司對管理者的股權(quán)激勵有效，但激勵強度有限。盧闖等（2015）發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵的公司投資增長顯著高于未實施的公司。

基于利益趨同假說，國內(nèi)外學(xué)者基本肯定股權(quán)激勵措施對公司價值的長期影響，管理層的高持股比例、股權(quán)激勵的形式、高權(quán)益薪酬占比、激勵股權(quán)的增量和提高管理層薪酬水平都對公司價值提升有促進作用。

2.1.2 股權(quán)激勵對公司價值長期影響-壕溝效應(yīng)假說

壕溝效應(yīng)假說由Fama和Jenson（1983）提出，該假說認(rèn)為當(dāng)管理者持有大量股票時，對公司的控制力變強，受到的監(jiān)督和約束變?nèi)?，有動機利用持股相關(guān)權(quán)益謀利，增加委托成本，因此股權(quán)激勵與公司績效可能存在著非線性相關(guān)，即區(qū)間效應(yīng)。Morck等（1988）運用分段回歸的方法，發(fā)現(xiàn)高管持股比例與公司價值（托賓Q值）之間存在區(qū)間效應(yīng)，當(dāng)持股比例在0～5%時，持股比例與公司價值正相關(guān)；當(dāng)持股比例在5%～25%時，持股比例與公司價值負(fù)相關(guān)；當(dāng)持股比例在25%以上時，持股比例與公司價值正相關(guān)。McConnell和Servaes（1990）利用二次模型，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人持股比例與公司價值之間存在倒U型關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)最優(yōu)持股比例介于40%～50%。Hanson等（2000）研究高管持股比例與股東權(quán)益之間的關(guān)系，認(rèn)為較高的股權(quán)激勵比例會使經(jīng)營者在談判中損害股東利益。Chen和Farber（2008）發(fā)現(xiàn)公司在發(fā)生財務(wù)重述后的兩年間顯著降低了高管薪酬中股票期權(quán)的比例，這抑制了高管對高風(fēng)險項目的投資，最終提高了公司績效。

國內(nèi)研究中，魏剛（2000）考察高管持股與公司績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵僅是福利而非激勵，不存在區(qū)間效應(yīng)。陳勇等（2005）對2001年以前實施股權(quán)激勵的公司進行研究，發(fā)現(xiàn)兩者的凈資產(chǎn)收益率不存在顯著差異。王華（2006）等研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與獨立董事比例之間存在顯著的反向互動關(guān)系，與非執(zhí)行董事比例之間存在顯著正向關(guān)系且與公司績效存在顯著區(qū)間效應(yīng)（倒U型）。呂長江等（2011）發(fā)現(xiàn)選擇股權(quán)激勵多半是出自福利目的，且由于我國市場的特殊性（退市政策的存在），績效差的公司無力進行股權(quán)激勵，其效果有限。辛宇等（2012）分析國有公司股權(quán)激勵的定位困境問題，發(fā)現(xiàn)多數(shù)國有公司的股權(quán)激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質(zhì)，難以發(fā)揮原有的激勵效果。沈小燕等（2015）認(rèn)為實施高管股權(quán)激勵的公司往往在實施前就具有較好的績效，且在非國有公司中更為顯著，而實施股權(quán)激勵計劃后公司績效會較實施之前有提高，且在國有公司中更為顯著。

基于壕溝效應(yīng)，國內(nèi)外學(xué)者所做的股權(quán)激勵與公司長期績效的研究結(jié)論不一。早期的研究認(rèn)為管理者持股比例對公司的價值的影響呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，而我國大多數(shù)研究則認(rèn)為管理者持股比例與公司價值沒有顯著的關(guān)系，高管持股會對股東權(quán)益產(chǎn)生損害，但又具有激勵的性質(zhì)，故而股權(quán)激勵多被學(xué)者認(rèn)為是對高管的福利。造成這種狀況的干擾因素比較多，有待研究。

2.1.3 股權(quán)激勵的對公司價值的短期影響

一個公司推出股權(quán)激勵方案，不僅會對管理者產(chǎn)生激勵以影響公司績效，也會作為一種公司發(fā)展的信號，吸引市場投資者的注意，使公司股票價格在短期產(chǎn)生異常收益，表現(xiàn)為股權(quán)激勵效應(yīng)，事件研究法是研究此類問題的核心方法。

Morgan（2001）用事件研究法對S&P500公司研究發(fā)現(xiàn)在事件前后3天的窗口期內(nèi)，公司的累積異常收益率顯著為正。Kato（2005）對344日本公司的562起股權(quán)激勵計劃公告進行研究，發(fā)現(xiàn)事件日前后2天內(nèi)有著顯著為正的2%的異常收益率，且股權(quán)激勵和股東權(quán)益正相關(guān)。而Martin（2005）研究了1998-1999年美國公司的情況，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵事件日前后產(chǎn)生了負(fù)的異常收益。Hongyan Fang等（2015）發(fā)現(xiàn)我國實施股權(quán)激勵公司的股東權(quán)益報酬率（ROE）要顯著高于不實施的公司，股權(quán)激勵在短期內(nèi)對公司價值有促進作用，但是長期并不顯著，公司績效的提升來源于對公司職員的激勵。

國內(nèi)研究中，呂長江等（2009）以2005-2008年股權(quán)激勵計劃草案的公司為樣本，發(fā)現(xiàn)在草案前后窗口期內(nèi)，既存在激勵效應(yīng)又存在福利效應(yīng)。陳華（2011）以我國股權(quán)激勵預(yù)案公告的上市公司為樣本，運用事件研究法發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵效應(yīng)顯著為正，側(cè)面證明在公告日前我國證券市場存在信息泄露情況。陳艷艷（2016）利用投資者情緒和管理層權(quán)力理論研究股權(quán)激勵效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)短期激勵效應(yīng)為是投資者樂觀情緒所致，而無法增加長期股東財富。

關(guān)于股權(quán)激勵短期效應(yīng)的研究，國內(nèi)外學(xué)者的看法大體一致，即股權(quán)激勵效在各國市場普遍存在，且對公司價值在短期具有正面影響，在不同經(jīng)濟形勢下對不同樣本公司的影響具有差異，但是股權(quán)激勵對公司價值提升的時效性比較短，長期的效果并不明顯。

2.2 股權(quán)激勵對高管行為的影響

股權(quán)激勵會對高管行為產(chǎn)生影響，進而影響公司績效，本文選取了三個熱門研究方向：股權(quán)激勵與盈余管理、股權(quán)激勵擇時行為、股權(quán)激勵對投融資的影響。下文將分別對其進行闡述。

2.2.1 股權(quán)激勵與盈余管理

盈余管理的研究始于Demsetz和Lehn（1985），Kadany等（2006）發(fā)現(xiàn)管理層中存在盈余管理行為，高管持股和從事內(nèi)部交易的可能性正相關(guān)。蘇冬蔚等（2010）從盈余管理的角度得出設(shè)計缺陷會導(dǎo)致股權(quán)激勵具有負(fù)面公司治理效應(yīng)的結(jié)論。王燁等（2012）研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力大小與股權(quán)激勵制定過程中機會主義發(fā)生的概率正相關(guān)。

2.2.2 股權(quán)激勵與擇時行為

Yermack（1997）認(rèn)為股價上升的原因是高管的擇時行為，而與公司績效無關(guān)。Chanvin等（2001）發(fā)現(xiàn)在股權(quán)激勵計劃公布前公司股票異常收益率會出現(xiàn)下跌，原因是高管披露負(fù)面消息使股價保持在一個較低的水平，以實現(xiàn)股票期權(quán)套利。Erik Devos等（2015）研究發(fā)現(xiàn)CEO對股權(quán)激勵時間的選擇不是隨機分布的，相反80%授予期權(quán)的行權(quán)時間在股票拆細(xì)公告日的當(dāng)天或者前幾天，使得CEO獲得超額的股權(quán)激勵收益，這進一步說明公司高管在股權(quán)激勵最終執(zhí)行前，也通過股票拆細(xì)公告來提高股票價格來獲取利潤。

國內(nèi)研究中，張治理等（2012）發(fā)現(xiàn)以股票期權(quán)為激勵標(biāo)的物的激勵計劃中存在擇時行為，而在以限制性股票為激勵標(biāo)的物計劃中不明顯。祝昱豐等（2014）認(rèn)為即使不考慮股權(quán)激勵的短期市場效應(yīng)，股權(quán)激勵公告日也可能選擇在股價低點。

股權(quán)激勵中的管理者擇時行為問題比較普遍，國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論比較統(tǒng)一。高管不僅在價格較低的時機獲取股票，也通過有利公告的形式抬高股價來獲利，委托問題較為凸顯。

2.2.3 股權(quán)激勵對高管投融資決策的影響

目前的研究表明股權(quán)激勵對投資具有促進作用，對非效率投資具有抑制作用。羅富碧（2008）檢驗了股權(quán)激勵對高管決策的影響，結(jié)果表明股權(quán)激勵與投資量之間有顯著的相互促進關(guān)系，且存在內(nèi)生決定關(guān)系。徐倩（2014）分析了在環(huán)境不確定性下股權(quán)激勵對公司投資的影響，結(jié)果表明股權(quán)激勵可以減少矛盾，進而抑制過度投資，也可以減輕管理者對風(fēng)險的厭惡程度來緩解投資不足。國外學(xué)者就此問題的研究趨向于企業(yè)實際，Canil等（2015）對比澳大利亞和美國市場，發(fā)現(xiàn)在澳大利亞CEO風(fēng)險厭惡情況和行權(quán)價格與獎勵數(shù)量負(fù)相關(guān)，美國CEO的風(fēng)險厭惡情況與行權(quán)價格負(fù)相關(guān)，而與獎勵數(shù)量正相關(guān)。

由以上論述看出，股權(quán)激勵盈余管理和擇時效應(yīng)可以認(rèn)為是壕溝效應(yīng)另一視角的詮釋，對投融資的影響也和利益趨同假說部分重疊，這說明整個股權(quán)激勵的研究體系是融為一體的。不同于股權(quán)激勵對公司績效的影響的研究結(jié)論比較一致，即股權(quán)激勵中盈余管理和擇時行為現(xiàn)象普遍存在，股權(quán)激勵會促進高管投資。

2.3 股權(quán)激勵中股東對管理者的約束問題

股東對高管的約束與監(jiān)督也是一個研究的焦點。我國目前關(guān)于此問題的研究主要集中在大股東控制權(quán)、國有非國有控股以及董事會結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵的影響。

依照鮑盛祥（2015）的觀點，大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵效果的影響主要體現(xiàn)在監(jiān)督和沖突兩個方面，主要表現(xiàn)為利益沖突。王華等（2006）研究發(fā)現(xiàn)，董事會結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵是互動影響的，具體表現(xiàn)在股權(quán)激勵與獨立董事比例之間存在顯著的反向互動關(guān)系，與非執(zhí)行董事比例之間存在顯著正向關(guān)系，另外股權(quán)激勵與公司績效之間存在顯著區(qū)間效應(yīng)（倒U型關(guān)系）。夏紀(jì)軍等（2008）研究大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵與公司價值的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)大股東控制權(quán)對高管持股比例與每股收益之間的關(guān)系具有顯著影響，并且這種影響在不同股權(quán)性質(zhì)和成長速度的公司中也有差異。總體來說，在我國大股東對管理層具有較大的約束和影響力。而劉存緒等（2011）的研究表明，當(dāng)實際控制人為國有身份時，股權(quán)激勵的效果更好。

3 結(jié)論與展望

本文從三個方面總結(jié)股權(quán)激勵對公司價值影響的相關(guān)研究。首先分析股權(quán)激勵與企業(yè)價值的直接關(guān)系及主要機理的研究，主要回答“股權(quán)激勵效果如何”這個問題。其次研究高管行為會對股權(quán)激勵做出何種反應(yīng)，并影響公司長期績效和短期股價，從三個熱門角度（盈余管理、擇時行為、投融資）回答了“股權(quán)激勵為何會有以上的效果”的問題。然而，股權(quán)激勵的影響因素還很多，學(xué)者們對此的研究還處在探索階段。最后回答“如何使股權(quán)激勵達到理想的效果”的問題，關(guān)于此問題的研究成果更少，因而僅僅闡述了其中一個相關(guān)問題：即股東權(quán)利對股權(quán)激勵中管理層尋租行為的約束。筆者認(rèn)為今后需要重點探討的問題是股權(quán)激勵方案的設(shè)計，包括激勵標(biāo)的物的選擇、行權(quán)條件等。

我國對股權(quán)激勵研究起步較晚，目前尚有許多不足之處。例如現(xiàn)在國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵的研究大多停留在股權(quán)激勵與公司績效、高管盈余管理（經(jīng)理人機會主義）之間的表面關(guān)系，而對于其中的機制和原因，例如股權(quán)激勵是通過什么途徑影響高管行為及公司績效的；不同的激勵方案在不同的公司的激勵效果有何區(qū)別；不同情況下選取股權(quán)激勵方案的判斷依據(jù)；股權(quán)激勵和股東監(jiān)督機制的結(jié)合等問題仍需探討。其次，由于我國引入股權(quán)激勵制度較晚，國內(nèi)研究的樣本量普遍偏小，局限性較大，因此許多結(jié)論存在分歧，不具有典型性，未來的研究需要更加完善的樣本數(shù)據(jù)支持。

對于今后的研究方向，筆者認(rèn)為：首先，我國實施股權(quán)激勵的效果尚未達到預(yù)期目標(biāo)，這其中的原因急需深入挖掘；其次，在我國市場逐步改革的背景下，探尋政府的政策會對股權(quán)激勵的影響；最后，在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，分析非理、風(fēng)險因素等對股權(quán)激勵效果的影響。

參考文獻

[1]Aboody D.N.，Johnson B，Kasznik R.Employee Stock options and future firm Performance：Evidence from option repricings[J].Journal of Accounting and Economics，2010，50（1）：74-92.

[2]Adel，B.and Amira，B.The impact of stock-options on the company’s financial performance[J].Bulletin of Business and Economics，2015，4（2），63-72.

[3]Canil J.M.，Rosser，B.A.Evidence on exercise pricing in CEO option grants in two countries[J].Annals of Finance，2015：1-28.

[4]Chanvin，P，Shenoy，T.Executive Compensation Structure，ownership and Financial Performance[J].Journal of Finance，2001，（28）：253-284.

[5]Demsetz H，Lehn K.The Structure of Corporate Ownership：Causes and Consequences[J].General Information，1985，93（6）：1155-77.

[6]Devos， E.，Elliott， W.B.，Warr，R.S.CEO opportunism：Option grants and stock trades around stock splits[J].Journal of Accounting & Economics，2015，60（1），18-35.

[7]Fama E.F.，Jensen M C.Agency problems and residual claims[J].Journal of Law and Economics，1983，26（2）：327-349.

[8]Fang，H.，Nofsinger，J. R.，&Quan，J.The effects of employee stock option plans on operating performance in chinesefirms[J].Journal of Banking & Finance，2015，（54）：141-159.

[9]Hanson R.C.，M Song H.Managerial ownership，boardstrucre and the out division of gains in divestitures[J].Journal of Corporate Finance，2000，6（1）：55-70.

[10]Jensen M.C.，Meckling W.H.Theory of the firm：managerial behavior，agency costs，and ownership structure[J].Journal of Financial Economics，1976，（3）：305-360.

[11]Kadany Oh，Yung J.E Executive Stock options and earnings management：A theoretical and empirical Analysis[J].Management，2006，（18）：224-245.

[12]Kato H K，Lemmon M L，Luo M，et al.An empirical examination of cost and benefits of executive stock options：evidence from Japan[J].Journal of Financial Economics，2005，（78）：435-461.

[13]Leland E Hayne，Pyle H David.Information asymmetries，financial structure，and financial intermediation[J].Journal of Finance，1977，（32）：371-387.

[14]Martin，O，Thomas，J.An Empirical Examination of the stock performance of Executive Stock Options[J].International Economic Review，2005，（78）：435-461.

[15]Mcconnell J.J.，Servaes H.Additional evidence on equity ownership and corporate value[J].Journal of Financial Economics，1990，27（2）：595-612.

[16]Mehran H.Executive compensation structure，ownership，and firm performance[J].Journal of Financial Economics，1995，38（2）：163-184.

[17]Morck R，Shleifer A，Vishny R W.Management Ownership and Market Valuation[J].Journal of Financial Economics，1988，（20）：293-315.

[18]Morgan，A. and Poulsen，A.Linking pay to performance：compensation proposals in the S&P 500[J].Journal of Financial Economics，2001，（62）：489-523.

[19]Murphy，Kevin J，Jensen M C.Performance pay and top management incentives[J].Journal of Political Economy，1990，98（2）：225-264.

[20]Ofek E，Yermack D.Taking Stock：Equity-based compensation and the evolution of managerial ownership[J].Journal of Finance，2000，55（3）：1367-1384.

[21]Yermack D.Good timing：CEO stock option awards and company news announcements[J].Journal of Finance，1997，（52）：449-476.

[22]鮑盛祥，張情.股權(quán)分置改革以來股權(quán)激勵的研究態(tài)勢：基于文獻的分析[J].財會通訊，2015，（30）：41-44.

[23]陳華.我國上市公司股權(quán)激勵的實證研究[J].會計之友，2011，（09）：73-74.

[24]陳艷艷.股權(quán)激勵能夠增加股東財富嗎？[J].暨南學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2016，（03）：105-116.

[25]陳勇，廖冠民，王霆.我國上市公司股權(quán)激勵效應(yīng)的實證分析[J].管理世界，2005，（2）：158-159.

[26]馮金華.從短期報酬到長期激勵：獎金股票化方法[J].特區(qū)與港澳經(jīng)濟，1997，（09）：40-42.

[27]胡陽，劉志遠，任美琴.設(shè)計有效的經(jīng)營者持股激勵機制――基于中國上市公司的實證研究[J].南開管理評論，2006，（05）：52-58，82.

[28]李斌，孫月靜.經(jīng)營者股權(quán)激勵、約束水平與公司業(yè)績：基于民營上市公司的實證分析[J].中國軟科學(xué)，2009，（8）：119-131.

[29]林麗萍，蔡永林，廖妍.創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵效果實證研究[J].財會通訊，2015，（03）：49-51，59.

[30]劉存緒，何凡.上市公司終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵績效探究―基于中國上市公司平衡面板數(shù)據(jù)的經(jīng)驗證據(jù)[J].經(jīng)濟與管理研究，2011，（5）：32-38.

[31]盧闖，孫健，張修平等.股權(quán)激勵與上市公司投資行為――基于傾向得分配對方法的分析[J].中國軟科學(xué)，2015，（05）：110-118.

[32]羅富碧，冉茂盛，杜家廷.高管人員股權(quán)激勵與投資決策關(guān)系的實證研究[J].會計研究，2008，（08）：69-76，95.

[33]呂長江，鄭慧蓮，嚴(yán)明珠等.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利？[J].管理世界，2009，（09）：133-147.

[34]呂長江，嚴(yán)明珠，鄭慧蓮等.為什么上市公司選擇股權(quán)激勵計劃？[J].會計研究，2011，（01）：68-75，96.

[35]呂長江，張海平.股權(quán)激勵計劃對公司投資行為的影響[J].管理世界，2011，（11）：118-126，188.

[36]沈麗萍，黃勤.經(jīng)營者股權(quán)激勵、創(chuàng)新與企業(yè)價值――基于內(nèi)生視角的經(jīng)驗分析[J].證券市場導(dǎo)報，2016，（04）：27-34.

[37]蘇冬蔚，林大龐.股權(quán)激勵、盈余管理與公司治理[J].經(jīng)濟研究，2010，（11）：88-100.

[38]王華，黃之駿.經(jīng)營者股權(quán)激勵、董事會組成與企業(yè)價值――基于內(nèi)生性視角的經(jīng)驗分析[J].管理世界，2006，（09）：101-116.

[39]王燁，葉玲，盛明泉.管理層權(quán)力、機會主義動機與股權(quán)激勵計劃設(shè)計[J].會計研究，2012，（10）：35-41，95.

[40]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟研究，2000，（03）：32-39.

[41]夏紀(jì)軍，張晏.控制權(quán)與激勵的沖突――兼對股權(quán)激勵有效性的實證分析[J].經(jīng)濟研究，2008，（3）：87-98.

[42]徐倩.不確定性、股權(quán)激勵與非效率投資[J].會計研究，2014，（03）：41-48+95.

[43]張治理，肖星.我國上市公司股權(quán)激勵計劃擇時問題研究[J].管理世界，2012，（07）：180-181.

第6篇：長期股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：非上市公司；股權(quán)激勵；股票激勵

一、股權(quán)激勵的背景介紹

現(xiàn)代企業(yè)的典型特征是產(chǎn)權(quán)分離，相應(yīng)地物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間便形成了一種委托的關(guān)系。由于兩者之間存在著信息不對稱，人就很可能會有道德風(fēng)險和逆向選擇的行為，以使得其自身效用最大化，具體表現(xiàn)為偷懶和機會主義行為，這種行為往往會損害廣大股東的利益。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的最根本的原因是兩者追求的目標(biāo)不一致：股東希望實現(xiàn)公司市場價值的最大化，從而得到更多的投資回報和剩余收入；而人力資本所有者追求的是自身人力資本的增值和自身利益的最大化。所有者和經(jīng)營者追求的目標(biāo)是不一致的，所有者希望其持有的股權(quán)價值最大化，是一種長效行為，而經(jīng)營者則希望自身效用最大化，則是一種短期行為。要避免這種現(xiàn)象，就是要建立一種激勵制度，使得人力資本所有者從股東的利益出發(fā)或者以股東的心態(tài)行事，以實現(xiàn)公司市場價值最大化為行為目標(biāo)，員工持股計劃就是這樣一種激勵制度，尤其適合非上市公司。

二、股權(quán)激勵概念、模式和作用介紹

（一）概念界定

所謂股權(quán)激勵是指在對經(jīng)理層、核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員進行業(yè)績考評的基礎(chǔ)之上，以本公司股票、股票期權(quán)或股權(quán)等方式作為對經(jīng)理層、核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員的獎勵。股權(quán)激勵是通過給予上述人員公司股票或股權(quán)，從而賦予其一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險。

（二）模式劃分

1、按照享有的權(quán)利義務(wù)不同，可分為股票激勵和期權(quán)激勵，其中股票激勵又分為現(xiàn)股激勵和期股激勵。

2、按照股權(quán)責(zé)任的基礎(chǔ)劃分，股權(quán)激勵的模式又可以分為兩類，一類是以股價為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式，主要有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票期權(quán)；一類是以企業(yè)的績效為基礎(chǔ)的激勵方式，主要有限制性股票、業(yè)績股票、延期支付。

（三）作用介紹

股權(quán)激勵有以下五個方面的作用：一是有效抑制經(jīng)理人偷懶和資金濫用行為；二是有效克服經(jīng)理層、核心技術(shù)人員及業(yè)務(wù)骨干成員的短期行為；三是企業(yè)形成開放性股權(quán)結(jié)構(gòu)，可以提高公司經(jīng)營業(yè)績，留住績效高、能力強的核心人才。四是鼓勵經(jīng)理人勇于承擔(dān)風(fēng)險。五是有利于降低非上市公司面臨的成本壓力。

三、股權(quán)激勵方案設(shè)計--針對非上市公司

（一）實行股權(quán)激勵的必要性

傳統(tǒng)的薪酬激勵中的薪酬主要指年度薪酬、承包制、租賃制等。例如，年薪制一般包括基本工資、年度獎金等?；竟べY是激勵的最基本形式，根據(jù)工齡、學(xué)歷、級別等因素而采取固定支付方式，其特征是固定性。從年度薪酬的特征來看，它雖然可以起到一定的激勵作用，但是也存在著弊端和局限性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，激勵強度不足?；竟べY由于其相對的穩(wěn)定性及與公司的績效相關(guān)性脫節(jié)，激勵強度幾乎為零。獎金雖然比基本工資的激勵強度高，但是過多的獎金支出會加大企業(yè)的現(xiàn)金支出，因此，企業(yè)不可能靠不斷提高獎金來達到激勵目的。所以獎金激勵的強度也會受到影響。另一方面，易導(dǎo)致經(jīng)營層的短期行為。傳統(tǒng)的工資加獎金激勵使經(jīng)營者只重視短期的會計利潤，而忽視企業(yè)的長期價值。因為，具有長期價值的投資項目對企業(yè)來說是個增值的行為，但是對于經(jīng)營者來說，會計數(shù)據(jù)本期只計入這些長期投資項目的支出，這將直接影響其當(dāng)年的業(yè)績，出于自身的利益考慮經(jīng)營者很可能采取短期的行為。

（二）非上市公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計

對于非上市公司，其相對于上市公司的股權(quán)激勵模式完全不同，非上市公司應(yīng)該選擇延期支付和員工持股相結(jié)合的股權(quán)激勵方式。

1、延期支付

延期支付從字面上講就是現(xiàn)金當(dāng)期不發(fā)放，而是遠期發(fā)放。非上市公司可將收入分兩塊，一塊是平時發(fā)放，一塊是年終發(fā)放，當(dāng)期現(xiàn)金流有所控制，員工需干滿整年才能享受到年終發(fā)放的那塊年終獎。

2、員工持股

授予對象：公司內(nèi)的所有在職員工。

持股形式：員工持股計劃擬在3年內(nèi)完成，由公司擔(dān)保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用于購買本公司40%的股份后再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日后每年公司分紅歸還本息。

授予數(shù)量：員工持股會的股份分配在全員范圍內(nèi)分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經(jīng)理），占員工持股會持股總數(shù)的50%，其中最高20萬，最低10萬；第二層次為技術(shù)骨干層，占員工持股會持股總數(shù)30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經(jīng)理；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數(shù)的20%。

四、結(jié)論

股權(quán)激勵模式讓經(jīng)營者持有股票或股票期權(quán)，使之成為企業(yè)股東，將經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，有利于降低成本和提升企業(yè)的長期價值，是一種很有效的激勵方式。實施股權(quán)激勵機制，將經(jīng)濟滲透到資本增值過程中，將經(jīng)理人員的積極性問題轉(zhuǎn)化為他們自己如何對待公司未來業(yè)績和公司股價的趨勢問題，讓為企業(yè)做出突出貢獻的經(jīng)理人員能夠合理分享辛勤創(chuàng)造的成果，消除他們的利益失衡心態(tài)，從利益機制上和源頭上防范和有效遏止了經(jīng)理人的腐敗行為。因此，作為一個現(xiàn)代企業(yè)，非上市公司應(yīng)該在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，打造自己的企業(yè)文化，在對員工進行物質(zhì)激勵的同時，還要進行事業(yè)性激勵，即職務(wù)晉升、終身雇傭、榮譽稱號等，這樣就能夠使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、成就感和榮譽感，才能使股權(quán)激勵真正達到其長期的激勵效果，就能超越僅僅依靠物質(zhì)型刺激而達到綜合性、社會性的激勵機制，對經(jīng)營者更產(chǎn)生長期激勵效應(yīng)。

參考文獻：

[1] 羅俊偉.我國民營企業(yè)的股權(quán)激勵中存在的問題及對策[J].經(jīng)營管理者，2009，（1）.

[2] 王|，趙忻.我國民營企業(yè)員工股權(quán)激勵問題探析[J].經(jīng)濟問題探索，2010，（5）.

[3] 陳清泰，吳敬璉.股票期權(quán)實證研究[M].北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2001.

[4] 謝德仁.經(jīng)理人激勵與股票期權(quán)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004.

[5] 吳敬璉.股票期權(quán)激勵與公司治理[J].中國財經(jīng)網(wǎng)，2003.

[6] 李維友.經(jīng)理人股票期權(quán)會計問題研究[M].大連東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2011.

[7] Frederick.The Complete Guide to Employee Stock Options： Everything the Executive and Employee Need to Know About Equity Compensation Plans [M]. Prima Lifestyles Copyright， 2005.

第7篇：長期股權(quán)激勵方案范文

【摘要】本文從上市公司管理層股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度角度研究股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)的設(shè)計。首先，文章從指標(biāo)內(nèi)容和指標(biāo)數(shù)值兩方面分析了我國股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計的現(xiàn)狀。其次，文章提出股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計應(yīng)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向。最后，文章對以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)的設(shè)計提出建議，以期對上市公司在公司戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定合理的股權(quán)激勵方案提供理論參考。

 

【關(guān)鍵詞】上市公司；股權(quán)激勵；公司戰(zhàn)略；行權(quán)條件

一、股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計現(xiàn)狀

1.指標(biāo)內(nèi)容以財務(wù)指標(biāo)為主，未能充分考慮非財務(wù)指標(biāo)

本文以截至2013年5月13日深交易所主板上市公司和上交易所a股上市公司為總體，通過對這1422家上市公司研究得出有133家上市實施過股權(quán)激勵計劃，其中5家上市公司的股權(quán)激勵計劃草案未能搜集到，所以本文的樣本量為128家上市公司。

 

從上市公司公布的股權(quán)激勵草案中可以看出規(guī)定的行權(quán)條件主要包括兩方面：一方面是對公司層面的行權(quán)條件要求；另一方面是對高管人員自身的行權(quán)條件要求。公司層面行權(quán)條件主要包括公司合規(guī)性要求和公司層面行權(quán)業(yè)績條件要求。從表1可以看出：加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率使用次數(shù)為103，凈利潤（增長率）指標(biāo)的使用次數(shù)為115，絕大多數(shù)上市公司都選擇了這兩項指標(biāo)且兩者經(jīng)常搭配使用。然而，每股收益（增長率）、營業(yè)收入/主營業(yè)務(wù)收入增長率（比例）、營業(yè)利潤/主營業(yè)務(wù)利潤增長率（比例）、股價等指標(biāo)的使用次數(shù)很少，且與加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤（增長率）使用次數(shù)的差距很大。另外，通過統(tǒng)計還得出上市公司指標(biāo)選取個數(shù)的平均值為2.10。由以上分析可知，我國上市公司股權(quán)激勵草案中行權(quán)條件指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計單一且以財務(wù)指標(biāo)為主，未能充分考慮非財務(wù)指標(biāo)，如此的指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計未能體現(xiàn)公司戰(zhàn)略。

 

高管人員自身行權(quán)條件要求方面主要包括個人合規(guī)性要求和個人層面業(yè)績考核要求。上市公司已公布的股權(quán)激勵計劃實施考核辦法對個人層面業(yè)績考核主要包括三大方面：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。絕大多數(shù)上市公司對個人的業(yè)績考核都是從這三大方面進行的，也有少數(shù)上市公司的方案中除了這三大方面還包括了創(chuàng)新及額外工作加分、重大失誤和違紀(jì)減分這兩項（如偉星股份第二期股票期權(quán)激勵計劃實施考核辦法）。例如：偉星股份工作業(yè)績占50%；工作態(tài)度、職業(yè)道德占30%；領(lǐng)導(dǎo)和管理能力、團隊精神和企業(yè)文化占20%。廣州國光工作業(yè)績占60%；工作能力20%；工作態(tài)度20%。蘇泊爾工作業(yè)績占80%；能力及態(tài)度占20%。由此可見，雖然采用定性與定量相結(jié)合的方法進行工作業(yè)績考核，但財務(wù)指標(biāo)（工作業(yè)績）在考核中仍占據(jù)主導(dǎo)地位。

 

2.指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定缺乏規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)

上市公司股權(quán)激勵草案中行權(quán)條件指標(biāo)數(shù)值的確定局限于公司自身的歷史數(shù)據(jù)。有些上市公司股權(quán)激勵方案行權(quán)指標(biāo)數(shù)值遠遠低于公司前幾年已經(jīng)實現(xiàn)的水平，很明顯，這樣的股權(quán)激勵方案不能起到股權(quán)激勵應(yīng)有的激勵作用。同樣地，數(shù)值偏低的指標(biāo)也不能激起管理層更進一步的決心，這樣的方案對公司的長遠發(fā)展意義不大。目前上市公司股權(quán)激勵行權(quán)指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定有很大的自由空間，這就需要上市公司在設(shè)定指標(biāo)數(shù)值時要拓寬視野以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，綜合考慮股東和管理層利益、中小投資者的利益和相關(guān)法律制度，同時參照行業(yè)平均值，制定出一個既能對管理層起到激勵和約束作用又能有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的合理的股權(quán)激勵方案。

 

二、股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度研究

1.股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計應(yīng)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向

本文研究股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度是基于公司戰(zhàn)略層次。股東對公司的未來發(fā)展通過公司戰(zhàn)略體現(xiàn)，公司戰(zhàn)略針對企業(yè)整體，以明確企業(yè)目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)的計劃和行動。公司戰(zhàn)略立足于未來，為公司的長遠發(fā)展進行了全面規(guī)劃，具有長遠性。而現(xiàn)實中管理層與股東的利益并不總是一致的，這就需要管理層主動與股東溝通以減少信息不對稱，從而有利于股東及時了解公司信息并適時調(diào)整公司戰(zhàn)略。同時，也需要股東采取激勵機制激勵管理層實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，激勵機制是解決管理層與股東之間問題的基本途徑，股權(quán)激勵機制是一種長期且穩(wěn)定的高管薪酬激勵機制，關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，股權(quán)激勵草案的制定對激勵管理層實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要，而行權(quán)條件指標(biāo)的設(shè)計對股權(quán)激勵能否起到應(yīng)有的激勵效應(yīng)起著本質(zhì)性的決定作用，因此，要使股權(quán)激勵計劃真正起到使得管理層和股東的利益趨同的作用，股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計必須以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。只有在設(shè)計行權(quán)條件指標(biāo)時以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，關(guān)注長遠利益，才能最終使得管理層和股東利益一致，從而有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

 

2.股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度

股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略的擬合度是指行權(quán)條件指標(biāo)的設(shè)計是否以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以及有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的程度。本文對股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度的研究從指標(biāo)內(nèi)容和指標(biāo)數(shù)值兩個方面為切入點。指標(biāo)內(nèi)容方面應(yīng)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，鑒于每個公司的公司戰(zhàn)略不同，所以上市公司在設(shè)計行權(quán)條件指標(biāo)內(nèi)容時要同時考慮共性指標(biāo)和特性指標(biāo)。由于公司戰(zhàn)略具有整體性和長遠性，任何單一方面的指標(biāo)內(nèi)容都無法體現(xiàn)公司戰(zhàn)略，所以在共性指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)同時考慮財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)應(yīng)同時包含反映股東回報、盈利能力、收益質(zhì)量、現(xiàn)金流量方面的指標(biāo)內(nèi)容，以全面反映公司財務(wù)狀況。由于財務(wù)指標(biāo)是對公司已實現(xiàn)經(jīng)營成果的事后計量且容易縱，所以，在共性指標(biāo)設(shè)計時必須考慮非財務(wù)指標(biāo)。非財務(wù)指標(biāo)，如股價，相對于財務(wù)指標(biāo)不易縱，且能反映公眾投資者對公司未來發(fā)展前景的態(tài)度，對公司未來業(yè)績具有一定的預(yù)測能力。除共性指標(biāo)之外，公司還可以根據(jù)具體公司戰(zhàn)略設(shè)計符合戰(zhàn)略目標(biāo)的行權(quán)條件指標(biāo)，例如，若公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是擴大市場份額，則設(shè)計行權(quán)條件指標(biāo)時應(yīng)考慮市場占有率等指標(biāo)；若公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是實現(xiàn)成本領(lǐng)先，則設(shè)計行權(quán)條件指標(biāo)時應(yīng)考慮毛利率等指標(biāo)。 指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定要以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，參考公司歷史水平和行業(yè)平均水平，設(shè)置的指標(biāo)數(shù)值水平既不能偏低導(dǎo)致起不到激勵作用，又不能偏高使得管理層覺得只是一個空想。另外，通過閱讀上市公司已公布的股權(quán)激勵計劃草案，我們發(fā)現(xiàn)只有少數(shù)上市公司對指標(biāo)數(shù)值設(shè)定的合理性進行了說明，大部分上市公司在行權(quán)條件中只給出了行權(quán)條件指標(biāo)具體的數(shù)值，并未在下部分內(nèi)容中對為什么設(shè)定這個數(shù)值予以說明。所以，上市公司在股權(quán)激勵計劃草案中應(yīng)增加對指標(biāo)數(shù)值設(shè)定合理性的說明，通過列出公司行權(quán)條件指標(biāo)的歷史水平和行業(yè)平均水平以證明指標(biāo)數(shù)值設(shè)定的科學(xué)性和合理性。

 

三、以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計

1.指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)做到財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)并重，體現(xiàn)公司戰(zhàn)略

公司戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略，規(guī)定了企業(yè)使命和

目標(biāo)、企業(yè)宗旨以及發(fā)展計劃、整體的產(chǎn)品或市場決策。公司戰(zhàn)略的整體性和長遠性使得單一的行權(quán)條件指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計不能全面體現(xiàn)公司戰(zhàn)略，因此，以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計應(yīng)做到財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)并重，也只有二者同時使用才能全面反映公司戰(zhàn)略，真正實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，使得股東和管理層利益趨同。同時，在特性指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)根據(jù)公司具體的公司戰(zhàn)略，設(shè)計符合公司具體戰(zhàn)略的行權(quán)條件指標(biāo)內(nèi)容，并同時考慮財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。

 

2.指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定既要有突破又要切合實際

從上市公司已經(jīng)公布的股權(quán)激勵計劃草案可以發(fā)現(xiàn)，有的上市公司制定的行權(quán)條件指標(biāo)數(shù)值明顯偏低，對管理層來說根本不具有挑戰(zhàn)性。因此在指標(biāo)數(shù)值設(shè)定時，既要有突破又要切合實際。上市公司一方面應(yīng)結(jié)合自身實際情況，在公司歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上有所突破。另一方面，也要參考行業(yè)的平均水平，以避免制定的行權(quán)條件指標(biāo)數(shù)值只是一個空想值。另外，上市公司應(yīng)主動在股權(quán)激勵計劃草案中對指標(biāo)數(shù)值設(shè)定的合理性予以說明，這樣可以使得公眾投資者對上市公司行權(quán)條件指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定進行監(jiān)督。

 

3.建立科學(xué)的業(yè)績考評辦法

科學(xué)的業(yè)績考評辦法是使得股權(quán)激勵計劃順利進行的保障，也是衡量股權(quán)激勵計劃是否達到既定目的的工具。在公司層面的業(yè)績考評中，應(yīng)確保財務(wù)指標(biāo)的公正性、準(zhǔn)確性，避免縱。非財務(wù)指標(biāo)的衡量應(yīng)綜合考慮幾種方法的結(jié)果，必要時應(yīng)該利用相關(guān)專家的工作。在個人層面的業(yè)績考評中，應(yīng)綜合考慮考核對象直接上級、直接下級、其他相關(guān)人員和考核對象自己的業(yè)績評價結(jié)果。其中，對工作能力和工作態(tài)度方面的評價牽涉到很多定性因素，上市公司應(yīng)加強對參與評價人員的教育，提高員工對評價工作的重視，以保證評價過程和結(jié)果的公平、公正。

 

參考文獻

[1]楊有紅，劉佳.高管人員股權(quán)激勵機制中的業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計[j].會計之友，2008（12）：96-100.

第8篇：長期股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 委托 績效

中圖分類號：F832.51 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）004-141-02

1 股權(quán)激勵的基本問題概述

1.1 股權(quán)激勵的相關(guān)概念

股權(quán)激勵是一種長期有效的激勵方式，股權(quán)激勵可以極大地推動股東權(quán)益的增值和企業(yè)的發(fā)展。它作為一種新的治理模式和治理結(jié)構(gòu)，為關(guān)鍵員工和企業(yè)管理者薪酬制度改革、結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)有效激勵帶來了新的生機和動力。股權(quán)激勵在長期穩(wěn)定的發(fā)展之下，也能給公司員工帶來分享利潤的機會，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

期權(quán)激勵，是企業(yè)所有者向經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)，按事先約定的價格夠買一定數(shù)量的企業(yè)股份的權(quán)利。其激勵的主要對象為企業(yè)的主要經(jīng)營者。原則上是董事長、總經(jīng)理。這是一種長期的，現(xiàn)代的，使企業(yè)“雙贏”的激勵機制。

1.2 股權(quán)激勵的對象

股權(quán)激勵的對象即分給誰，一般包括：核心技術(shù)人員，經(jīng)理，有突出貢獻的人員和一般員工。2008年，證監(jiān)會《股權(quán)激勵事項備忘錄1號》規(guī)定，除非經(jīng)由全體股東大會表決通過，公司的實際控制人和持股比例5%以上的主要股東，原則上不得成為股權(quán)激勵的對象。在上市公司當(dāng)中擔(dān)任監(jiān)事的，也不能成為激勵對象。

并且對于持股比例5%以上的主要股東是否能夠作為激勵對象，在實際操作是個彈性問題，也就是說只要全體股東大會表決通過了，那么該股東就能享受到股權(quán)激勵。2008年《備忘錄2號》規(guī)定，股東不得直接將股權(quán)贈與或轉(zhuǎn)讓給公司，應(yīng)當(dāng)由公司先以特定價格或零價格向特定的股東回購股票，再將這部分股票獎勵給激勵對象。涉及國有股問題，牽涉到的問題比較多，操作上相對較為繁瑣。該方式也得遵循公司回購股票的規(guī)定，實用性也受到限制。

1.3 股權(quán)激勵的種類

股權(quán)激勵有以下種類：（1）虛擬股票；（2）股票期權(quán)；（3）經(jīng)營者持股；（4）股票增值權(quán)；（5）管理層收購；（6）員工持股計劃；（7）業(yè)績股票；（8）限制性股票；（9）賬面價值增值權(quán)；（10）延期支付。下面分別介紹這些股權(quán)激勵的種類。

1.4 股權(quán)激勵的意義

股權(quán)激勵是公司把自己的股份、股票或者股份與股票的增值權(quán)，用某種特定的形式獎勵給公司的經(jīng)營管理人與或者技術(shù)核心，讓他們能夠共享公司發(fā)展所帶來的收益的一種管理制度。它是公司分配、管理制度甚至公司文化的一次重大創(chuàng)新。無論公司的組織形式和資本構(gòu)成怎么樣，無論公司是否上市，建立和完善股權(quán)激勵制度都是非常有必要的。

1.4.1 構(gòu)建公司利益協(xié)作共同體

通常來講，公司雇員和公司所有者的利益在根本上是不完全趨同的。公司所有者更加重視公司的長期健康發(fā)展與長遠的收益，而公司雇員和公司所有者僅僅是一種雇傭關(guān)系，所以他們更加眼前利益，也就是我們通常所說的其在職期間的績效和收益。兩者的價值觀的不同必然導(dǎo)致他們在公司日常經(jīng)營管理過程中行為方式的不一致。從而容易產(chǎn)生雇員為追求個人利益而不惜損害公司長遠利益的行為。而我們推崇股權(quán)激勵計劃就是要讓公司所有者和公司雇員的利益趨同，緩解兩者之間的矛盾，從而構(gòu)建出公司利益協(xié)作共同體。

1.4.2 施行科學(xué)有效的績效激勵

施行股權(quán)激勵計劃將會使公司的管理層與核心技術(shù)人員成為公司的股東。使他們擁有分享公司收益的權(quán)力。管理層與核心技術(shù)人員會依據(jù)自己的工作績效而受到獎懲，這種未來的收益或損失將對激勵對象產(chǎn)生價值導(dǎo)向作用，有利于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的創(chuàng)新意識和主人翁意識。管理層和核心技術(shù)人員在獲得公司股份之后，可以分享公司高風(fēng)險經(jīng)營和技術(shù)與管理創(chuàng)新帶來的高收益，可以促使他們積極進行技術(shù)創(chuàng)新降低經(jīng)營管理成本，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，提高公司的創(chuàng)新能力和市場競爭力。

1.4.3 限制和約束經(jīng)營管理層的近視行為

傳統(tǒng)的激勵手段，如年終獎等，主要對管理層的近期和短期績效經(jīng)營管理進行考核，而近期或短期經(jīng)營管理績效無法有效衡量公司的長遠投資收益。如果僅僅只采用這些常規(guī)的激勵手段，無疑會刺激管理層或決策者忽視公司的長遠利益而去追求眼前利益。這對公司的持續(xù)健康發(fā)展是十分不利的。如果引進股權(quán)激勵制度，就可以避免之前的弊端，可以從近期和長期投資收益相結(jié)合角度的角度去考查本公司的經(jīng)營績效，從而提高公司的盈利能力和創(chuàng)新能力。并且作為一種科學(xué)有效的激勵制度，股權(quán)激勵既能夠使管理層在其任期內(nèi)取得相應(yīng)的工資和績效收入，還能夠使其在其離職或卸任后獲得延期收益。這就能促使管理層不但注重近期和短期的業(yè)績的提高，還關(guān)心企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，以確保其延期收益的獲取。從而削弱管理層的近視行為，提高企業(yè)公司的長期盈利和創(chuàng)新能力

1.4.4 吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才

上市公司在實施股權(quán)激勵制度之后，首先，可以讓公司現(xiàn)有的員工分享公司發(fā)展所帶來的預(yù)期收益，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的創(chuàng)新意識和主人翁意識。其次，也可以提高員工犯錯誤或進行跳槽的成本，因為在員工做出不利于公司的行為時或離開公司時，他們都將會失去股權(quán)激勵制度所帶來的預(yù)期收益。所以，股權(quán)激勵有利于上市公司吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。

2 股權(quán)激勵在國內(nèi)外的發(fā)展

2006年是我國上司公司開始實施股權(quán)激勵元年，1月1日中國證監(jiān)會公布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式實施后，中捷股份成為我國首家真正意義上實施股權(quán)激勵的公司。隨著《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》、《國有上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》以及《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》等一系列與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)的頒布和修訂，不斷建立健全了我國的股權(quán)激勵制度。截止目前，股權(quán)激勵已經(jīng)在我國實施了7年。

截至2012年年底，據(jù)統(tǒng)計總共有239家上市公司公布實施了股權(quán)激勵方案，其中，2011年共有193家上市公司推出了規(guī)范的股權(quán)激勵計劃，2010年有93家上市公司推出了股權(quán)激勵計劃。

3 我國股權(quán)激勵存在的問題

3.1 股權(quán)激勵制度的數(shù)量問題

中國上市公司現(xiàn)有的股權(quán)激勵制度在數(shù)量上主要存在以下兩個方面的問題：（1）在實際操作中存在股權(quán)激勵數(shù)量過高過多的問題。（2）財政部和國有資產(chǎn)改革委共同的《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵辦法（試行）》規(guī)定，對高級管理人員的個人股權(quán)激勵收益應(yīng)該不超過其股權(quán)激勵有效期內(nèi)的總薪酬的30%。而根據(jù)2012年上市公司年報數(shù)據(jù)顯示，2494家境內(nèi)上市公司中，進行股權(quán)激勵的僅僅239家，不到總比例的10%，可見我國進行股權(quán)激勵的上市公司還十分稀少，有待進一步加強。

3.2 對股權(quán)激勵產(chǎn)生費用的會計處理問題

目前，我國上市公司一般采用B-S公司計算公允價值。但是在計算公允價值的過程中，必須要依賴股權(quán)期權(quán)定價模型的建立。而股權(quán)期權(quán)定價模型則又必須考慮有效期無風(fēng)險利率和股價波動等因素。而我國上市公司經(jīng)常帶著很大的主觀性和隨意性來選取這些因素作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常存在很大的差異，這就在客觀上產(chǎn)生了較大的利潤操控空間。另外，我國上市公司還存在公司無法行權(quán)時期費用的轉(zhuǎn)回以及跨年度的等待期內(nèi)合理攤銷費用等問題，而這些問題在現(xiàn)有的會計制度和準(zhǔn)則中都沒有明確的規(guī)定。

3.3 股權(quán)激勵對象的資格問題

我國《激勵管理辦法》規(guī)定可以把監(jiān)事作為股權(quán)激勵的對象，但在2008年3月最新的《股權(quán)激勵備忘錄2號》中，為了確保我國上市公司監(jiān)事的獨立性和監(jiān)督作用，卻又把監(jiān)事排除在了國權(quán)激勵計劃之外。由此引發(fā)許多正在申報股權(quán)激勵的公司中，監(jiān)事辭職改當(dāng)高管或董事的現(xiàn)象。

3.4 境內(nèi)和境外監(jiān)管環(huán)境差異所產(chǎn)生的問題

中國公司境外上市的目的地主要集中在中國香港和美國，因為相對中國大陸，這些國家或地區(qū)的投資環(huán)境更加寬松，經(jīng)理人和管理者市場等也更加完善，監(jiān)管也相對輕松。在境外上市的公司的主營業(yè)務(wù)卻在國內(nèi)，而審查境外上市公司進行股權(quán)激勵計劃的證監(jiān)管機構(gòu)卻在國外。而其這些境外上市公司的管理層卻主要來自于國內(nèi)不完善的國內(nèi)經(jīng)理人市場，從而容易滋生管理層進行不正當(dāng)或過度股權(quán)激勵，損害普通投資者利益。

4 關(guān)于完善我國上市公司股權(quán)激勵制度的建議

4.1 宏觀方面

（1）資本市場的有效性。

股權(quán)激勵制度的作用原理和資本市場的有效息相關(guān)，資本市場的健全是股權(quán)激勵得以施行和有效運作的基礎(chǔ)，股權(quán)激勵需要健全完善的資本市場作為支撐。西方國家的上市公司股權(quán)激勵的成功實施，就主要歸功于其高度發(fā)達的資本市場。

由此可見，如果中國的上市公司要推行科學(xué)有效的股權(quán)激勵制度：1）要為股權(quán)激勵制度的實施創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境；2）國家要不斷規(guī)范和完善我國的資本市場，證監(jiān)會和相關(guān)機構(gòu)加強對資本市場的監(jiān)管以及擴大信息披露和反饋渠道，并在投資者中倡導(dǎo)理性投資理念和價值投資理念，建立科學(xué)完善的融資市場和證市場。

（2）建立和健全與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)。

規(guī)范和健全股權(quán)激勵制度需要國家政策法規(guī)的強有力支持。隨著著股權(quán)激勵在我國的不斷健全與發(fā)展，在其實施的過程中也暴露出了許多問題，需要國家制定契合股權(quán)激勵實施每個環(huán)節(jié)的法律法規(guī)，從而使股權(quán)激勵的每個環(huán)節(jié)都有章可循，有法可依。

4.2 微觀方面

（1）加強激勵條件設(shè)置的科學(xué)化與合理化。

激勵對象能否行權(quán)主要是依據(jù)其是否達到激勵條件來衡量的。更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募顥l件將會有助于激勵作用的發(fā)揮。激勵條件不僅僅是造福工具，更應(yīng)該成為公司業(yè)績提升和發(fā)展的助推器。因此，公司的績效考核目標(biāo)應(yīng)該科學(xué)而合理。激勵條件既要能促進公司持續(xù)健康發(fā)展，又要與公司的長遠戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

（2）適當(dāng)延長激勵的有效期。

激勵計劃的有效期又可以稱作激勵計劃的時間跨度。如果有效期變長，那么激勵對象行使權(quán)力的門檻就會相應(yīng)的升高。由于激勵對象每期都必須要面臨激勵條件的考核，其操控行權(quán)條件的能力就會被極大的削弱。除此之外，適當(dāng)?shù)难娱L激勵的有效期也可以在一定程度上減少每期行權(quán)的數(shù)量，限制公司經(jīng)營管理者通過操控短期股價來集中套取高額收益的行為。而在目前，許多上市公司股權(quán)激勵計劃所設(shè)定的激勵有效期還不夠長，容易產(chǎn)生操縱短期股價套取高額回報的事件。所以必須延長股權(quán)激勵計劃的有效期，才能更好的發(fā)揮股權(quán)激勵的激勵效果。

（3）把握推出股權(quán)激勵的具體時機。

在制定和推出股權(quán)激勵計劃之前，必須充分了解和考慮公司所面臨的內(nèi)外部經(jīng)濟環(huán)境，并順應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢和內(nèi)在規(guī)律。如果挑選的時機不正確，就會很容易造成股權(quán)激勵計劃的流產(chǎn)、延期、甚至是失敗。對于2011年已經(jīng)公告股權(quán)計劃的公司的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和研究表明，在已經(jīng)公告將要進行股權(quán)激勵的上市公司中，先后有22家宣布終止或暫停實施股權(quán)激勵計劃。由于2011年我國整體經(jīng)濟的震蕩迫使已經(jīng)公告將要進行股權(quán)激勵的公司業(yè)績考核均達標(biāo)，且所有激勵對象均行權(quán)若繼續(xù)實施根本無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。因此，很多公司不得不停止實施股權(quán)激勵。

參考文獻：

[1]王海萍，向秋華.對我國實施股權(quán)激勵存在的問題及對策[J].機械管理開發(fā)，2007（1）.

第9篇：長期股權(quán)激勵方案范文

第一條為指導(dǎo)國有控股上市公司（境內(nèi)）規(guī)范實施股權(quán)激勵制度，建立健全激勵與約束相結(jié)合的中長期激勵機制，進一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。

第二條本辦法適用于股票在中華人民共和國境內(nèi)上市的國有控股上市公司（以下簡稱上市公司）。

第三條本辦法主要用于指導(dǎo)上市公司國有控股股東依法履行相關(guān)職責(zé)，按本辦法要求申報上市公司股權(quán)激勵計劃，并按履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機構(gòu)或部門意見，審議表決上市公司股權(quán)激勵計劃。

第四條本辦法所稱股權(quán)激勵，主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對公司高級管理等人員實施的中長期激勵。

第五條實施股權(quán)激勵的上市公司應(yīng)具備以下條件：

（一）公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會、董事會、經(jīng)理層組織健全，職責(zé)明確。外部董事（含獨立董事，下同）占董事會成員半數(shù)以上；

（二）薪酬委員會由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會制度健全，議事規(guī)則完善，運行規(guī)范；

（三）內(nèi)部控制制度和績效考核體系健全，基礎(chǔ)管理制度規(guī)范，建立了符合市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動用工、薪酬福利制度及績效考核體系；

（四）發(fā)展戰(zhàn)略明確，資產(chǎn)質(zhì)量和財務(wù)狀況良好，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)?。唤隉o財務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄；

（五）證券監(jiān)管部門規(guī)定的其他條件。

第六條實施股權(quán)激勵應(yīng)遵循以下原則：

（一）堅持激勵與約束相結(jié)合，風(fēng)險與收益相對稱，強化對上市公司管理層的激勵力度；

（二）堅持股東利益、公司利益和管理層利益相一致，有利于促進國有資本保值增值，有利于維護中小股東利益，有利于上市公司的可持續(xù)發(fā)展；

（三）堅持依法規(guī)范，公開透明，遵循相關(guān)法律法規(guī)和公司章程規(guī)定；

（四）堅持從實際出發(fā)，審慎起步，循序漸進，不斷完善。

第二章股權(quán)激勵計劃的擬訂

第七條股權(quán)激勵計劃應(yīng)包括股權(quán)激勵方式、激勵對象、激勵條件、授予數(shù)量、授予價格及其確定的方式、行權(quán)時間限制或解鎖期限等主要內(nèi)容。

第八條股權(quán)激勵的方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。上市公司應(yīng)以期權(quán)激勵機制為導(dǎo)向，根據(jù)實施股權(quán)激勵的目的，結(jié)合本行業(yè)及本公司的特點確定股權(quán)激勵的方式。

第九條實施股權(quán)激勵計劃所需標(biāo)的股票來源，可以根據(jù)本公司實際情況，通過向激勵對象發(fā)行股份、回購本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單一國有股股東支付或擅自無償量化國有股權(quán)。

第十條實施股權(quán)激勵計劃應(yīng)當(dāng)以績效考核指標(biāo)完成情況為條件，建立健全績效考核體系和考核辦法?？冃Э己四繕?biāo)應(yīng)由股東大會確定。

第十一條股權(quán)激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。

上市公司監(jiān)事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔(dān)任的外部董事，暫不納入股權(quán)激勵計劃。

證券監(jiān)管部門規(guī)定的不得成為激勵對象的人員，不得參與股權(quán)激勵計劃。

第十二條實施股權(quán)激勵的核心技術(shù)人員和管理骨干，應(yīng)根據(jù)上市公司發(fā)展的需要及各類人員的崗位職責(zé)、績效考核等相關(guān)情況綜合確定，并須在股權(quán)激勵計劃中就確定依據(jù)、激勵條件、授予范圍及數(shù)量等情況作出說明。

第十三條上市公司母公司（控股公司）的負(fù)責(zé)人在上市公司擔(dān)任職務(wù)的，可參加股權(quán)激勵計劃，但只能參與一家上市公司的股權(quán)激勵計劃。

在股權(quán)授予日，任何持有上市公司5%以上有表決權(quán)的股份的人員，未經(jīng)股東大會批準(zhǔn)，不得參加股權(quán)激勵計劃。

第十四條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵對象的范圍、股權(quán)激勵水平等因素，在0.1%-10%之間合理確定。但上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。

上市公司首次實施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。

第十五條上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股權(quán)，累計不得超過公司股本總額的1%，經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)的除外。

第十六條授予高級管理人員的股權(quán)數(shù)量按下列辦法確定：

（一）在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30%以內(nèi)。高級管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

（二）參照國際通行的期權(quán)定價模型或股票公平市場價，科學(xué)合理測算股票期權(quán)的預(yù)期價值或限制性股票的預(yù)期收益。

按照上述辦法預(yù)測的股權(quán)激勵收益和股權(quán)授予價格（行權(quán)價格），確定高級管理人員股權(quán)授予數(shù)量。

第十七條授予董事、核心技術(shù)人員和管理骨干的股權(quán)數(shù)量比照高級管理人員的辦法確定。各激勵對象薪酬總水平和預(yù)期股權(quán)激勵收益占薪酬總水平的比例應(yīng)根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責(zé)按崗位序定。

第十八條根據(jù)公平市場價原則，確定股權(quán)的授予價格（行權(quán)價格）。

（一）上市公司股權(quán)的授予價格應(yīng)不低于下列價格較高者：

1.股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；

2.股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價。

（二）上市公司首次公開發(fā)行股票時擬實施的股權(quán)激勵計劃，其股權(quán)的授予價格在上市公司首次公開發(fā)行上市滿30個交易日以后，依據(jù)上述原則規(guī)定的市場價格確定。

第十九條股權(quán)激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權(quán)激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計劃再授予任何股權(quán)。

第二十條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，應(yīng)采取分次實施的方式，每期股權(quán)授予方案的間隔期應(yīng)在一個完整的會計年度以上。

第二十一條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時間表分批行權(quán)：

（一）行權(quán)限制期為股權(quán)自授予日（授權(quán)日）至股權(quán)生效日（可行權(quán)日）止的期限。行權(quán)限制期原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。

（二）行權(quán)有效期為股權(quán)生效日至股權(quán)失效日止的期限，由上市公司根據(jù)實際確定，但不得低于3年。在行權(quán)有效期內(nèi)原則上采取勻速分批行權(quán)辦法。超過行權(quán)有效期的，其權(quán)利自動失效，并不可追溯行使。

第二十二條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據(jù)股權(quán)激勵計劃和業(yè)績目標(biāo)完成情況確定激勵對象可解鎖（轉(zhuǎn)讓、出售）的股票數(shù)量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。

第二十三條高級管理人員轉(zhuǎn)讓、出售其通過股權(quán)激勵計劃所得的股票，應(yīng)符合有關(guān)法律、行政法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。

第二十四條在董事會討論審批或公告公司定期業(yè)績報告等影響股票價格的敏感事項發(fā)生時不得授予股權(quán)或行權(quán)。

第三章股權(quán)激勵計劃的申報

第二十五條上市公司國有控股股東在股東大會審議批準(zhǔn)股權(quán)激勵計劃之前，應(yīng)將上市公司擬實施的股權(quán)激勵計劃報履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機構(gòu)或部門審核（控股股東為集團公司的由集團公司申報），經(jīng)審核同意后提請股東大會審議。

第二十六條國有控股股東申報的股權(quán)激勵報告應(yīng)包括以下內(nèi)容：

（一）上市公司簡要情況，包括公司薪酬管理制度、薪酬水平等情況；

（二）股權(quán)激勵計劃和股權(quán)激勵管理辦法等應(yīng)由股東大會審議的事項及其相關(guān)說明；

（三）選擇的期權(quán)定價模型及股票期權(quán)的公平市場價值的測算、限制性股票的預(yù)期收益等情況的說明；

（四）上市公司績效考核評價制度及發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃的說明等?？冃Э己嗽u價制度應(yīng)當(dāng)包括崗位職責(zé)核定、績效考核評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、年度及任期績效考核目標(biāo)、考核評價程序以及根據(jù)績效考核評價辦法對高管人員股權(quán)的授予和行權(quán)的相關(guān)規(guī)定。

第二十七條國有控股股東應(yīng)將上市公司按股權(quán)激勵計劃實施的分期股權(quán)激勵方案，事前報履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機構(gòu)或部門備案。

第二十八條國有控股股東在下列情況下應(yīng)按本辦法規(guī)定重新履行申報審核程序：

（一）上市公司終止股權(quán)激勵計劃并實施新計劃或變更股權(quán)激勵計劃相關(guān)事項的；

（二）上市公司因發(fā)行新股、轉(zhuǎn)增股本、合并、分立、回購等原因?qū)е驴偣杀景l(fā)生變動或其他原因需要調(diào)整股權(quán)激勵對象范圍、授予數(shù)量等股權(quán)激勵計劃主要內(nèi)容的。

第二十九條股權(quán)激勵計劃應(yīng)就公司控制權(quán)變更、合并、分立，以及激勵對象辭職、調(diào)動、被解雇、退休、死亡、喪失民事行為能力等事項發(fā)生時的股權(quán)處理依法作出行權(quán)加速、終止等相應(yīng)規(guī)定。

第四章股權(quán)激勵計劃的考核、管理

第三十條國有控股股東應(yīng)依法行使股東權(quán)利，要求和督促上市公司制定嚴(yán)格的股權(quán)激勵管理辦法，并建立與之相適應(yīng)的績效考核評價制度，以績效考核指標(biāo)完成情況為基礎(chǔ)對股權(quán)激勵計劃實施動態(tài)管理。

第三十一條按照上市公司股權(quán)激勵管理辦法和績效考核評價辦法確定對激勵對象股權(quán)的授予、行權(quán)或解鎖。

對已經(jīng)授予的股票期權(quán)，在行權(quán)時可根據(jù)年度績效考核情況進行動態(tài)調(diào)整。

對已經(jīng)授予的限制性股票，在解鎖時可根據(jù)年度績效考核情況確定可解鎖的股票數(shù)量，在設(shè)定的解鎖期內(nèi)未能解鎖，上市公司應(yīng)收回或以激勵對象購買時的價格回購已授予的限制性股票。

第三十二條參與上市公司股權(quán)激勵計劃的上市公司母公司（控股公司）的負(fù)責(zé)人，其股權(quán)激勵計劃的實施應(yīng)符合《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》或相應(yīng)國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)或部門的有關(guān)規(guī)定。

第三十三條授予董事、高級管理人員的股權(quán)，應(yīng)根據(jù)任期考核或經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果行權(quán)或兌現(xiàn)。授予的股票期權(quán)，應(yīng)有不低于授予總量的20%留至任職（或任期）考核合格后行權(quán)；授予的限制性股票，應(yīng)將不低于20%的部分鎖定至任職（或任期）期滿后兌現(xiàn)。

第三十四條國有控股股東應(yīng)依法行使股東權(quán)利，要求上市公司在發(fā)生以下情形之一時，中止實施股權(quán)激勵計劃，自發(fā)生之日起一年內(nèi)不得向激勵對象授予新的股權(quán)，激勵對象也不得根據(jù)股權(quán)激勵計劃行使權(quán)利或獲得收益：

（一）企業(yè)年度績效考核達不到股權(quán)激勵計劃規(guī)定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；

（二）國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門、監(jiān)事會或?qū)徲嫴块T對上市公司業(yè)績或年度財務(wù)會計報告提出重大異議；

（三）發(fā)生重大違規(guī)行為，受到證券監(jiān)管及其他有關(guān)部門處罰。

第三十五條股權(quán)激勵對象有以下情形之一的，上市公司國有控股股東應(yīng)依法行使股東權(quán)利，提出終止授予新的股權(quán)并取消其行權(quán)資格：

（一）違反國家有關(guān)法律法規(guī)、上市公司章程規(guī)定的；

（二）任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄露上市公司經(jīng)營和技術(shù)秘密、實施關(guān)聯(lián)交易損害上市公司利益、聲譽和對上市公司形象有重大負(fù)面影響等違法違紀(jì)行為，給上市公司造成損失的。

第三十六條實施股權(quán)激勵計劃的財務(wù)、會計處理及其稅收等問題，按國家有關(guān)法律、行政法規(guī)、財務(wù)制度、會計準(zhǔn)則、稅務(wù)制度規(guī)定執(zhí)行。

上市公司不得為激勵對象按照股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。

第三十七條國有控股股東應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求，督促和要求上市公司嚴(yán)格履行信息披露義務(wù)，及時披露股權(quán)激勵計劃及董事、高級管理人員薪酬管理等相關(guān)信息。

第三十八條國有控股股東應(yīng)在上市公司年度報告披露后5個工作日內(nèi)將以下情況報履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機構(gòu)或部門備案：

（一）公司股權(quán)激勵計劃的授予、行權(quán)或解鎖等情況；

（二）公司董事、高級管理等人員持有股權(quán)的數(shù)量、期限、本年度已經(jīng)行權(quán)（或解鎖）和未行權(quán)（或解鎖）的情況及其所持股權(quán)數(shù)量與期初所持?jǐn)?shù)量的變動情況；

（三）公司實施股權(quán)激勵績效考核情況、實施股權(quán)激勵對公司費用及利潤的影響等。

第五章附則

第三十九條上市公司股權(quán)激勵的實施程序和信息披露、監(jiān)管和處罰應(yīng)符合中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）的有關(guān)規(guī)定。上市公司股權(quán)激勵計劃應(yīng)經(jīng)履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機構(gòu)或部門審核同意后，報中國證監(jiān)會備案以及在相關(guān)機構(gòu)辦理信息披露、登記結(jié)算等事宜。

第四十條本辦法下列用語的含義：

（一）國有控股上市公司，是指政府或國有企業(yè)（單位）擁有50%以上股本，以及持有股份的比例雖然不足50%，但擁有實際控制權(quán)或依其持有的股份已足以對股東大會的決議產(chǎn)生重大影響的上市公司。

其中控制權(quán)，是指根據(jù)公司章程或協(xié)議，能夠控制企業(yè)的財務(wù)和經(jīng)營決策。

（二）股票期權(quán)，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵對象有權(quán)行使這種權(quán)利，也有權(quán)放棄這種權(quán)利，但不得用于轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或者償還債務(wù)。

（三）限制性股票，是指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

（四）高級管理人員，是指對公司決策、經(jīng)營、管理負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人員，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人（或其他履行上述職責(zé)的人員）、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

（五）外部董事，是指由國有控股股東依法提名推薦、由任職公司或控股公司以外的人員（非本公司或控股公司員工的外部人員）擔(dān)任的董事。對主體業(yè)務(wù)全部或大部分進入上市公司的企業(yè)，其外部董事應(yīng)為任職公司或控股公司以外的人員；對非主業(yè)部分進入上市公司或只有一部分主業(yè)進入上市公司的子公司，以及二級以下的上市公司，其外部董事應(yīng)為任職公司以外的人員。

外部董事不在公司擔(dān)任除董事和董事會專門委員會有關(guān)職務(wù)外的其他職務(wù)，不負(fù)責(zé)執(zhí)行層的事務(wù)，與其擔(dān)任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務(wù)的關(guān)系。

外部董事含獨立董事。獨立董事是指與所受聘的公司及其主要股東沒有任何經(jīng)濟上的利益關(guān)系且不在上市公司擔(dān)任除獨立董事外的其他任何職務(wù)。