公司員工虛擬股權(quán)激勵(lì)方案精選(九篇)

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第1篇：公司員工虛擬股權(quán)激勵(lì)方案范文

一、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的宗旨：

++股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“++公司”）創(chuàng)建于2011年7月20日，主要經(jīng)營(yíng)++生產(chǎn)業(yè)務(wù)。公司注冊(cè)資本1000萬(wàn)元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調(diào)動(dòng)公司關(guān)鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價(jià)值觀，決定實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

二、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃：

企業(yè)發(fā)展愿景：成為++++品牌

企業(yè)使命：++++

企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略：++++

三、股權(quán)激勵(lì)的目的：

1、建立長(zhǎng)期的激勵(lì)與約束機(jī)制，吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次

的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)

。讓公司經(jīng)營(yíng)管理骨干轉(zhuǎn)化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益上達(dá)成一致，有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展及個(gè)人價(jià)值的提升。

2、理順公司治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展。

四、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施辦法：

為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，根據(jù)公司的自身情況，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃依據(jù)以下方式進(jìn)行：

1、經(jīng)股東大會(huì)同意，由公司大股東方（出讓方）同公司被激勵(lì)員工（受讓方）商定：在一定的期限內(nèi)（如：5年內(nèi)），受讓方按既定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的成都科翰公司股份并相應(yīng)享有其權(quán)利和履行相應(yīng)的義務(wù)；

2、受讓方可以以期股紅利、實(shí)股紅利以及現(xiàn)金方式每年購(gòu)買由《員工持股轉(zhuǎn)讓協(xié)議書》規(guī)定的期股數(shù)量；

3、各股東同股同權(quán)，利益同享，風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)；

4、受讓方從協(xié)議書生效時(shí)起，即對(duì)其受讓的期股擁有表決權(quán)和收益權(quán)，但無(wú)所有權(quán)；

5、此次期股授予對(duì)象限在成都科翰公司內(nèi)部。

五、公司股權(quán)處置：

1、++公司現(xiàn)有注冊(cè)資本1000萬(wàn)元，折算成股票為1000萬(wàn)股。目前公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：

股東名稱

資金額（萬(wàn)元）

股票數(shù)量（萬(wàn)股）

所占比例（%）

備注

+++

900

900

90%

+++

50

50

5%

+++

50

50

5%

2、在不考慮公司外部股權(quán)變動(dòng)的情況下，期股計(jì)劃完成后公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：

股東名稱

資金額（萬(wàn)元）

股票數(shù)量（萬(wàn)股）

所占比例（%）

備注

+++

800

800

80%

+++

50

50

5%

+++

50

50

5%

員工持股

70

70

7%

留存股票

30

30

3%

3、在公司總股份10%的員工股權(quán)比例中拿出30%即30萬(wàn)股用作留存股票，作為公司將來(lái)每年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來(lái)源，留存帳戶不足時(shí)可再通過增資擴(kuò)股的方式增加。

六、員工股權(quán)結(jié)構(gòu)

1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績(jī)效，員工激勵(lì)股分為兩個(gè)層次，即核心層（高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員）、中層（部門經(jīng)理、中級(jí)技術(shù)人員）。

2、層次界定：核心層為公司董事長(zhǎng)、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工；中層為各部門經(jīng)理、中級(jí)技術(shù)人員。

3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據(jù)公司業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)狀況可逐步擴(kuò)大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。

4、員工激勵(lì)股內(nèi)部結(jié)構(gòu)：

對(duì)象

人數(shù)

股份（萬(wàn)股）

人均（萬(wàn)股/人）

比例（%）

核心層

7

40

0.57

57%

中層

20

30

0.15

43%

總計(jì)

27

70

100%

4、公司留存帳戶中的留存股份用于公司員工薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)制度期股計(jì)劃的期股來(lái)源。公司可結(jié)合每年的業(yè)績(jī)綜合評(píng)定，給予部分員工期股獎(jiǎng)勵(lì)。

5、由于員工期股計(jì)劃的實(shí)施，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)會(huì)發(fā)生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對(duì)穩(wěn)定股權(quán)比例，又能滿足員工期股計(jì)劃實(shí)施的靈活性要求。

七、操作細(xì)則：

1、成都科翰公司聘請(qǐng)具有評(píng)估資格的專業(yè)資產(chǎn)評(píng)估公司對(duì)公司資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)估，期股的每股原始價(jià)格按照公式計(jì)算：

期股原始價(jià)格=

公司資產(chǎn)評(píng)估凈值

/

公司總的股數(shù)

2、期股是++公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（5年）內(nèi)按原始價(jià)格轉(zhuǎn)讓的股份。在按約定價(jià)格轉(zhuǎn)讓完畢后，期股即轉(zhuǎn)就為實(shí)股，在此之前期股所有者享有表決權(quán)和收益權(quán)，但無(wú)所有權(quán)，期股收益權(quán)不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購(gòu)買期股。

3、公司董事會(huì)下設(shè)立“員工薪酬委員會(huì)”，具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部，負(fù)責(zé)管理員工薪酬發(fā)放及員工股權(quán)運(yùn)作。

4、公司設(shè)立留存股票帳戶，作為期股獎(jiǎng)勵(lì)的來(lái)源。在員工期股未全部轉(zhuǎn)為實(shí)股之前，統(tǒng)一由留存帳戶管理。同時(shí)留存帳戶中預(yù)留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵(lì)的來(lái)源。

5、員工薪酬委員會(huì)的運(yùn)作及主要職責(zé)：

（1）薪酬委員會(huì)由公司董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，公司行政人事部負(fù)責(zé)其日常事務(wù)；

（2）薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)期股的發(fā)行和各年度轉(zhuǎn)換實(shí)股的工作；負(fù)責(zé)通過公司留存帳戶回購(gòu)離職員工的股權(quán)及向新股東出售公司股權(quán)等工作。

6、此次期股計(jì)劃實(shí)施完畢后（5年后），++公司將向有關(guān)工商管理部門申請(qǐng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變更。

7、公司每年度對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)定（評(píng)定辦法公司另行制定），對(duì)于符合公司激勵(lì)要求的員工給予其分配公司期股的權(quán)利。具體操作可將其根據(jù)評(píng)定辦法確定的年終獎(jiǎng)金的30%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據(jù)公司當(dāng)年的凈資產(chǎn)給　予相應(yīng)數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運(yùn)作辦法參見本次期股辦法。

8、公司董事會(huì)每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況（包括每股盈利）。

9、對(duì)于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會(huì)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

10、如公司在期股計(jì)劃期限內(nèi)（5年內(nèi)）上市，期股就是員工股，但在未完全轉(zhuǎn)化為實(shí)股之前，持股職工對(duì)其無(wú)處置權(quán)，而如果期股已經(jīng)全部?jī)冬F(xiàn)，則應(yīng)當(dāng)作發(fā)起人股。

八、行為要求：

有下列情形之一的取消激勵(lì)資格：

1、嚴(yán)重失職，瀆職或嚴(yán)重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。

2、個(gè)人違反國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，因此被判定刑事責(zé)任的。

3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵(lì)對(duì)象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)與利益等行為，給公司造成損失的。

4、為取得公司利益，采取短期行為虛報(bào)業(yè)績(jī)、進(jìn)行虛假會(huì)計(jì)記錄的。

九、其他股權(quán)激勵(lì)方式：

以上采取的為期股激勵(lì)方式，根據(jù)公司實(shí)際情況，也可采用現(xiàn)金購(gòu)買實(shí)股、虛擬股權(quán)等方式對(duì)重要階程員工進(jìn)行激勵(lì)。具體方案另行制定。

第2篇：公司員工虛擬股權(quán)激勵(lì)方案范文

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵(lì)；非上市公司；法律制度完善

近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)開始重視員工股權(quán)激勵(lì)的作用與價(jià)值，核心員工成為事業(yè)合伙人成為一種趨勢(shì)。關(guān)于股權(quán)激勵(lì)之概念，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》對(duì)其有明確定義，譹訛但對(duì)于非上市公司尚無(wú)法律規(guī)范性文件予以明確。因此，筆者將非上市公司員工股權(quán)激勵(lì)的概念定義為：公司或原有股東為了獎(jiǎng)勵(lì)董事、監(jiān)事、高管、技術(shù)人才或其他核心員工之歷史貢獻(xiàn)，或者鼓勵(lì)他們未來(lái)持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值，將公司的部分股權(quán)或分紅權(quán)益授予他們，從而讓他們與公司及原有股東成為利益共同體的一種激勵(lì)機(jī)制。所述非上市公司，是指沒有公開發(fā)行股票且股票沒有在證券交易所交易的公司，具體包括三種類型：在新三板掛牌的股份公司、非上市非新三板掛牌的股份公司（即沒有上市也沒有在新三板掛牌的股份公司）、有限公司。

一、非上市公司員工股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀與問題

（一）我國(guó)非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的常見做法

對(duì)于上市公司的股權(quán)激勵(lì)模式，根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定，主要包括限制性股票、股票期權(quán)，以及其他合法方式（在實(shí)務(wù)中，股票增值權(quán)也是常用方式之一）。對(duì)于非上市公司，應(yīng)如何實(shí)施股權(quán)激勵(lì)暫時(shí)沒有具體法律規(guī)定，但在實(shí)務(wù)中，各個(gè)非上市公司根據(jù)實(shí)際情況有不同的模式。例如，前海股權(quán)事務(wù)所及中力顧問對(duì)非上市公司股權(quán)激勵(lì)分為以下幾種模式：實(shí)股、期股、期權(quán)、在職分紅、超額分紅。華一同創(chuàng)投資股份有限公司董事長(zhǎng)單海洋將股權(quán)激勵(lì)方法分類為：現(xiàn)股激勵(lì)、期權(quán)、賬面價(jià)值增值權(quán)、虛擬股/在職分紅、分紅回償、優(yōu)先購(gòu)買股份、贈(zèng)與股份、技術(shù)入股、員工持股、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票/項(xiàng)目性分紅、延期支付、業(yè)績(jī)股票、管理層收購(gòu)、期股共16種，其中延期支付、業(yè)績(jī)股票2種僅適用于上市公司，其余14種與非上市公司有關(guān)。譺訛也有人將非上市公司股權(quán)激勵(lì)模式區(qū)分為：身股、銀股、期權(quán)三種。

（二）非上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)務(wù)中存在的法律問題

1.激勵(lì)股權(quán)的來(lái)源

對(duì)于股份公司，激勵(lì)股權(quán)的來(lái)源一般有如下途徑：（1）回購(gòu)。依據(jù)《公司法》第一百四十二條，公司可以收購(gòu)本公司（不得超過已發(fā)行股份總額的百分之五）的股份用于獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工。（2）定向增發(fā)。對(duì)于發(fā)行新股，《公司法》一百三十三條至一百三十六條對(duì)股份公司做了規(guī)定。（3）股份轉(zhuǎn)讓。《公司法》第一百三十七條規(guī)定，股份有限公司之股東持有的股份可以依法轉(zhuǎn)讓。對(duì)于有限公司，激勵(lì)股權(quán)的來(lái)源一般有如下途徑：（1）定向增資。即面向被激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行的增資擴(kuò)股。（2）股權(quán)轉(zhuǎn)讓。《公司法》第七十一條規(guī)定，在經(jīng)得其他股東過半數(shù)同意前提下，股東可以向股東以外的人轉(zhuǎn)讓股權(quán)。對(duì)于是否可以將“回購(gòu)股權(quán)”作為有限公司激勵(lì)股權(quán)來(lái)源的方式，目前沒有法律明確規(guī)定，存在爭(zhēng)議。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為不可以。理由是：基于資本維持原則，有限公司不能隨意回購(gòu)公司股票，即使《公司法》第七十四條規(guī)定股東可因公司不分紅等情形而要求公司回購(gòu)股權(quán)，但不能類推或擴(kuò)大地理解該例外規(guī)定。譻訛第二種觀點(diǎn)認(rèn)為可以。理由是：（1）公司不能回購(gòu)股份在一般情形下確有必要，但若公司在不損害公眾及第三者利益的情況下，基于經(jīng)營(yíng)需要或經(jīng)濟(jì)狀況變化，回購(gòu)股份應(yīng)屬合理。譼訛（2）司法實(shí)踐中一些法院在審理涉及有限公司回購(gòu)股權(quán)用于股權(quán)激勵(lì)的案例時(shí)，對(duì)有限責(zé)任公司回購(gòu)股權(quán)采取了肯定態(tài)度。

2.認(rèn)購(gòu)激勵(lì)股權(quán)的出資

根據(jù)《公司法》第二十七條規(guī)定，常見的合法出資形式包括貨幣、可以用貨幣估價(jià)并可以依法轉(zhuǎn)讓的非貨幣財(cái)產(chǎn)，不限于實(shí)物、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、土地使用權(quán)等。對(duì)于人力資本能否作為出資，《公司法》沒有規(guī)定，但《合伙企業(yè)法》規(guī)定合伙人可以用勞務(wù)出資，由此可見，對(duì)于人的智慧、技能、經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)法律尚未到“人力資本”高度，且“勞務(wù)”僅能成為合伙企業(yè)的資本，未能成為有限公司或股份公司的資本。但一些地方做了突破嘗試，例如，溫州市于2006年出臺(tái)了《溫州市人力資本出資登記暫行辦法》，上海市浦東區(qū)于2005年出臺(tái)了《浦東新區(qū)人力資本出資試行辦法》。2014年3月1日修訂的《公司法》是認(rèn)繳制的開端，這為人力資本作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的資本并受到法律保護(hù)成為可能。在認(rèn)繳制下，凡是人力、文化、社會(huì)資源的擁有者，均能以注冊(cè)股東身份參與有限公司（此處不含股份公司，因?yàn)楣煞莨静荒懿捎谜J(rèn)繳制）的設(shè)立與經(jīng)營(yíng)。雖然其認(rèn)繳的注冊(cè)資本將來(lái)依然須以貨幣或財(cái)產(chǎn)來(lái)充實(shí)，但可先以認(rèn)繳方式提前參與公司的設(shè)立與經(jīng)營(yíng)，通過自身努力為公司創(chuàng)造利潤(rùn)后將分紅返投到公司，以此來(lái)逐步充實(shí)認(rèn)繳的注冊(cè)資本。如此一來(lái)，既盤活了人力資本，又解決了股東身份問題。

3.分紅權(quán)激勵(lì)的法律性質(zhì)

在司法實(shí)踐中，由于缺乏法律規(guī)范明確分紅權(quán)激勵(lì)的法律性質(zhì)，各地法院對(duì)其裁判不一。例如，“某甲訴公司勞動(dòng)合同糾紛案”中，對(duì)于某甲取得公司出具“公司業(yè)務(wù)合伙人股權(quán)憑證”但未辦理股權(quán)工商注冊(cè)登記的情形，在發(fā)生糾紛后，提起勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁決不屬于勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)。某甲訴至法院后，一審法院維持了勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的裁決，但二審法院認(rèn)為該“業(yè)務(wù)合伙人股權(quán)憑證”實(shí)為一種虛擬的股權(quán)激勵(lì)，該股權(quán)激勵(lì)賦予員工的分紅權(quán)屬于員工薪酬的組成部分，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范疇?！肮蓹?quán)”是指股東用出資而取得的對(duì)價(jià)，依法定或公司章程規(guī)定的規(guī)則和程序，參與公司事務(wù)，并在公司中享受財(cái)產(chǎn)利益且可轉(zhuǎn)讓的民事權(quán)利?！皠趧?dòng)報(bào)酬”是指勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后的應(yīng)得貨幣回報(bào)，勞動(dòng)報(bào)酬范圍由基本工資和輔助工資兩大部分組成。其中基本工資包括計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資；輔助工資是依國(guó)家政策規(guī)定支付給勞動(dòng)者的基本工資之外的費(fèi)用，包括獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班、特殊情況下支付的費(fèi)用等。基于以上對(duì)股權(quán)與勞動(dòng)報(bào)酬的概念區(qū)分，筆者認(rèn)為，要判斷某種激勵(lì)模式是屬于股權(quán)性質(zhì)，還是屬于勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)，應(yīng)從以下幾個(gè)角度考慮：第一，是否在工商部門辦理注冊(cè)。如果已經(jīng)辦理了工商注冊(cè)，為股權(quán)性質(zhì)。辦理了工商注冊(cè)登記，則具備了公示效果，即具有對(duì)抗善意第三人的法律效力；若無(wú)需出資但辦理了工商登記的，視為原有股東將部分股權(quán)贈(zèng)與給被激勵(lì)對(duì)象。第二，如果沒有辦理工商注冊(cè)，應(yīng)區(qū)分被激勵(lì)對(duì)象是否需出資，若需出資（含認(rèn)繳或?qū)嵗U），則應(yīng)屬于股權(quán)性質(zhì)?！肮蓹?quán)”是指以其出資財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)為對(duì)價(jià)而享有的分配公司財(cái)產(chǎn)收益和參與公司事務(wù)的綜合性民事權(quán)利。第三，如果沒有辦理工商注冊(cè)又無(wú)需出資，則再區(qū)分是否享有決策權(quán)。若被激勵(lì)對(duì)象僅有分紅權(quán)，沒有決策權(quán)，又無(wú)需出資，且不在工商注冊(cè)，則視為獲得的分紅屬于獎(jiǎng)金性質(zhì)，因此屬于勞動(dòng)報(bào)酬。雖然從實(shí)質(zhì)公平角度看，激勵(lì)合同約定將分紅權(quán)授予被激勵(lì)對(duì)象不以出資為對(duì)價(jià)，并不意味著被激勵(lì)對(duì)象沒有給付對(duì)價(jià)，因?yàn)楣驹敢馐谟杓?lì)股權(quán)往往是看中了被激勵(lì)對(duì)象可能為公司創(chuàng)造價(jià)值的智慧、技能、經(jīng)驗(yàn)，但智慧、技能、經(jīng)驗(yàn)作為人力資本尚未納入《公司法》允許的出資類型，所以，從目前法律制度來(lái)看，此類分紅權(quán)應(yīng)視為勞動(dòng)報(bào)酬為宜。

4.低價(jià)購(gòu)股的稅負(fù)問題

非上市公司的股權(quán)激勵(lì)，由于缺乏法律規(guī)范，一般由公司與被激勵(lì)對(duì)象自由約定。但為了體現(xiàn)激勵(lì)效果，很多非上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，一般采用低價(jià)增資方式或由大股東低價(jià)轉(zhuǎn)讓股權(quán)的方式。對(duì)于低價(jià)購(gòu)股產(chǎn)生的差價(jià)或股份差額應(yīng)如何繳稅，根據(jù)不同情況來(lái)分析。若采用原有股東轉(zhuǎn)讓的方式作為激勵(lì)股權(quán)來(lái)源的，則存在重復(fù)征稅問題。對(duì)于大股東而言，因低價(jià)轉(zhuǎn)讓股票需核定征收財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得的個(gè)人所得稅，對(duì)被激勵(lì)員工而言，需繳納工薪所得的個(gè)人所得稅。譾訛若采用增資擴(kuò)股方式作為激勵(lì)股權(quán)的來(lái)源，則不存在重復(fù)征稅問題，但應(yīng)根據(jù)財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局于2016年9月20日聯(lián)合頒布的《關(guān)于完善股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)入股有關(guān)所得稅政策的通知》（財(cái)稅[2016]101號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱《通知》）來(lái)區(qū)別股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否符合規(guī)定條件。該《通知》區(qū)分兩種情況適用不同的稅務(wù)政策：一是對(duì)于符合該《通知》第一條第（二）款規(guī)定條件的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，經(jīng)申請(qǐng)備案后可以享受遞延納稅政策。即被激勵(lì)對(duì)象在取得股權(quán)激勵(lì)時(shí)可暫不納稅，遞延至轉(zhuǎn)讓該股權(quán)時(shí)納稅；股權(quán)轉(zhuǎn)讓時(shí)，按照股權(quán)轉(zhuǎn)讓收入減除股權(quán)取得成本以及合理稅費(fèi)后的差額，適用“財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”項(xiàng)目，按照20%的稅率計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。二是對(duì)于不符合該《通知》第一條第（二）款規(guī)定條件的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，不可以享受遞延納稅政策。應(yīng)在獲得股票（權(quán)）時(shí)，對(duì)實(shí)際出資額低于公平市場(chǎng)價(jià)格的差額，按照“工資、薪金所得”項(xiàng)目計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。由此可見，對(duì)于符合遞延納稅政策的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，僅需一次繳稅，即在轉(zhuǎn)讓股權(quán)時(shí)，以差額為應(yīng)稅所得額按照20%的稅率繳稅。但對(duì)于不符合遞延納稅政策的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，則需兩次繳稅，即在行權(quán)時(shí)以差額為應(yīng)稅所得額按照3%-45%的累進(jìn)稅率繳稅，在轉(zhuǎn)讓時(shí)若轉(zhuǎn)讓價(jià)高于行權(quán)價(jià)的還需以差額為應(yīng)稅所得額按照20%的稅率繳稅。該《通知》的出臺(tái)，對(duì)于非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)確實(shí)是個(gè)利好政策，但是該政策亦有待完善之處。一是其適用條件限制過高。例如，該《通知》第一條第（二）款中規(guī)定：享受遞延納稅政策的非上市公司股權(quán)激勵(lì)，其激勵(lì)對(duì)象應(yīng)為公司董事會(huì)或股東（大）會(huì)決定的技術(shù)骨干和高級(jí)管理人員。該規(guī)定將中層管理人員及其他優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵(lì)排除在稅收優(yōu)惠政策之外，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)、電商等行業(yè)而言則顯得不公平，中層管人員以及其他優(yōu)秀員工的人數(shù)多于高級(jí)管理人員，前者的總體貢獻(xiàn)未必低于后者的總體貢獻(xiàn)，若稅收優(yōu)惠政策僅適用于后者而排除前者，未免有失公平。二是沒有確立員工持股時(shí)間越長(zhǎng)稅率越低的制度。企業(yè)實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)的目的無(wú)非是留住人才持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值，如果不確立員工持股時(shí)間越長(zhǎng)稅率越低的制度，則可能導(dǎo)致員工在公司上市后或約定任職年限到期后急于拋售股票降低獲利的風(fēng)險(xiǎn)，從而導(dǎo)致企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的大打折扣。

二、我國(guó)非上市公司股權(quán)激勵(lì)法律制度的完善建議

通過前述關(guān)于員工股權(quán)激勵(lì)之來(lái)源、出資、分紅權(quán)定性、稅負(fù)等方面的法律分析，筆者建議我國(guó)相關(guān)法律制度從以下方面予以完善：

（一）明確規(guī)定有限責(zé)任公司可因股權(quán)激勵(lì)之需要回購(gòu)股權(quán)

有限公司向現(xiàn)有股東收購(gòu)股權(quán)用于員工股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)總量與股本沒有降低，僅僅是股東結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，并沒有破壞資本維持原則。因此，建議在《公司法》中明確規(guī)定有限公司可以因員工股權(quán)激勵(lì)之目的而向現(xiàn)有股東收購(gòu)股權(quán)。但可不必規(guī)定收購(gòu)的股權(quán)必須在一定時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)讓給被激勵(lì)對(duì)象，因?yàn)樵谄跈?quán)激勵(lì)模式下，被激勵(lì)對(duì)象在幾年內(nèi)（一般3-5年不等）逐年行權(quán)，則意味著公司應(yīng)根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案及激勵(lì)合同約定逐年將股權(quán)轉(zhuǎn)讓給被激勵(lì)對(duì)象，因此，應(yīng)尊重公司與被激勵(lì)對(duì)象之間的約定，否則就失去股權(quán)激勵(lì)的意義。

（二）建立人力資本作為非上市公司出資的法律制度

前述關(guān)于激勵(lì)股權(quán)認(rèn)購(gòu)出資的法律分析當(dāng)中，闡述了我國(guó)《公司法》目前沒有允許人力資本作為公司的出資的規(guī)定，但認(rèn)繳制實(shí)施后，實(shí)際上為以人力資本為價(jià)值基礎(chǔ)的員工股權(quán)激勵(lì)提供了變通路徑。前述內(nèi)容也說(shuō)到，雖然認(rèn)繳制讓被激勵(lì)對(duì)象在暫不出資情形下解決的股東身份問題，但公司愿意授予某員工激勵(lì)股權(quán)的實(shí)質(zhì)是看中了該員工的智慧、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等方面的人力資本價(jià)值，員工已經(jīng)將其人力資本貢獻(xiàn)給公司，以后還要在認(rèn)繳期屆滿時(shí)補(bǔ)足認(rèn)繳的出資，實(shí)際上是重復(fù)出資。因此，建議在《公司法》中增加規(guī)定允許被激勵(lì)對(duì)象以人力資本作為認(rèn)購(gòu)非上市公司股權(quán)的出資。至于人力資本作為出資是否需由第三方估值問題，筆者認(rèn)為無(wú)此必要，由各個(gè)股東共同確認(rèn)價(jià)值即可。雖然《公司法》規(guī)定作為出資的非貨幣財(cái)產(chǎn)應(yīng)當(dāng)評(píng)估作價(jià)，對(duì)技術(shù)的估值方法或許可以解決，但智慧、經(jīng)驗(yàn)是無(wú)法由第三方估值的，只能由各個(gè)股東共同確認(rèn)其價(jià)值。一個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)能力與償債能力不在于其注冊(cè)資本多寡，而在于其當(dāng)下的資產(chǎn)狀況或公司市值大小，或者在于公司控制人的個(gè)人品德與能力。既然認(rèn)繳出資都可以設(shè)立公司，以人力資本出資并由股東們自行確認(rèn)價(jià)值也應(yīng)不成問題。但為了考慮市場(chǎng)主體之間交易的信任安全，在設(shè)立公司時(shí)，對(duì)以人力資本出資予以披露即可。由于員工股權(quán)激勵(lì)需以被激勵(lì)對(duì)象能否持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值為前提，若允許被激勵(lì)對(duì)象以人力資本作為認(rèn)購(gòu)激勵(lì)股權(quán)的出資，被激勵(lì)對(duì)象日后違反約定提前離職的，其人力資本的價(jià)值如何體現(xiàn)呢？筆者認(rèn)為有兩個(gè)方法可解決。第一，該人力資本先當(dāng)做實(shí)繳處理（類似期股模式，先授予股權(quán)，日后若不符合要求可收回股權(quán)），若日后被激勵(lì)對(duì)象違反約定提前離職的，按期實(shí)際任職時(shí)間與應(yīng)該任職時(shí)間的折比來(lái)計(jì)算其最終出資額，然后對(duì)于未滿任職期間的相應(yīng)股權(quán)比例予以收回。若公司以任職時(shí)間及績(jī)效考核共同做為股權(quán)激勵(lì)之行權(quán)條件的，還應(yīng)對(duì)未達(dá)績(jī)效要求的相應(yīng)股權(quán)比例予以收回。收回方式可以是先轉(zhuǎn)讓給公司然后再由公司轉(zhuǎn)讓給新的激勵(lì)對(duì)象，或轉(zhuǎn)讓給其他股東，或做減資處理。第二種，該人力資本先做認(rèn)繳處理，待日后被激勵(lì)對(duì)象逐年行權(quán)時(shí)，再對(duì)其行權(quán)后的股權(quán)份額當(dāng)做實(shí)繳處理。若被激勵(lì)對(duì)象中途離職的，其未行權(quán)的股權(quán)份額予以收回。收回方式同上。此處應(yīng)注意的是，以人力資本出資應(yīng)限于有限公司，不涉及上市的股份公司，也不涉及非上市的股份公司，因?yàn)楣煞莨静贿m用認(rèn)繳制。若缺乏認(rèn)繳制作為配套，以人力資本出資的做法在實(shí)操中是較難實(shí)現(xiàn)的。

（三）明確分紅權(quán)激勵(lì)為勞動(dòng)報(bào)酬

前述關(guān)于激勵(lì)模式的法律分析當(dāng)中，闡述了各種激勵(lì)模式，實(shí)股、期權(quán)激勵(lì)模式應(yīng)屬于股權(quán)性質(zhì)，在職分紅、超額分紅激勵(lì)模式應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)，但由于法律對(duì)此沒有明確，導(dǎo)致各地司法實(shí)踐中裁判不一，因此建議最高人民法院以司法解釋的形式明確規(guī)定不以出資為對(duì)價(jià)獲得的分紅權(quán)益為勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)。

（四）建立根據(jù)持股時(shí)間區(qū)別征繳個(gè)人所得稅的制度

第3篇：公司員工虛擬股權(quán)激勵(lì)方案范文

下面對(duì)當(dāng)前我國(guó)上市公司，主用的薪酬激勵(lì)體系的稅收問題和籌劃思路，逐一進(jìn)行分析。

一、業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式的稅收問題分析

業(yè)績(jī)股票是股權(quán)激勵(lì)的一種典型模式，指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股票。業(yè)績(jī)股票的流通變現(xiàn)通常有時(shí)間和數(shù)量限制。激勵(lì)對(duì)象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績(jī)考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績(jī)股票，如果未能通過業(yè)績(jī)考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績(jī)股票將被取消。

按照我國(guó)《個(gè)人所得稅法》的規(guī)定，個(gè)人取得的應(yīng)納稅所得，包括現(xiàn)金、實(shí)物和有價(jià)證券。所得為有價(jià)證券的，由主管稅務(wù)機(jī)關(guān)根據(jù)票面價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格核定應(yīng)納稅所得額。

在業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式下，第一，如果公司核心員工得到公司授予其一定數(shù)量的股票，如為干股，即僅根據(jù)所授予的股份參與分紅的權(quán)利，在干股的授予當(dāng)期，核心員工不用確認(rèn)工資薪金所得的實(shí)現(xiàn)；待到公司分紅時(shí)，確認(rèn)紅利所得的實(shí)現(xiàn)，按20%的稅率由公司代扣代繳。自2005年6月13日起，對(duì)個(gè)人投資者從上市公司取得的股息紅利所得，暫減按50％計(jì)入個(gè)人應(yīng)納稅所得額，依照現(xiàn)行稅法規(guī)定計(jì)征個(gè)人所得稅。第二，如果公司核心員工得到公司授予其一定數(shù)量的股票，如為擁有表決權(quán)的，暫時(shí)封存的股票，在股票授予的當(dāng)期，被授予人應(yīng)按照不低于每股凈資產(chǎn)的股票當(dāng)前市價(jià)，確認(rèn)工資薪金所得的實(shí)現(xiàn)。由于業(yè)績(jī)股票具有年薪或年終獎(jiǎng)金的雙重性質(zhì)，實(shí)務(wù)中可以根據(jù)現(xiàn)行稅收政策進(jìn)行稅收籌劃安排；待到公司分紅時(shí)，確認(rèn)紅利所得的實(shí)現(xiàn)，按20%的稅率由公司代扣代繳。第三，如果授予人將所持有的股票流通變現(xiàn)，則在變現(xiàn)的當(dāng)天確認(rèn)財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，我國(guó)目前對(duì)個(gè)人買賣境內(nèi)上市公司股票的差價(jià)收入暫免征收個(gè)人所得稅；對(duì)個(gè)人轉(zhuǎn)讓境外上市公司的股票而取得的所得，應(yīng)按稅法的規(guī)定計(jì)算應(yīng)納稅所得額和應(yīng)納稅額，依法繳納稅款。

二、股票增值激勵(lì)模式的稅收問題分析

股票增值權(quán)是指公司給予激勵(lì)對(duì)象一種權(quán)利：經(jīng)營(yíng)者可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來(lái)的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。按照合同的具體規(guī)定，股票增值權(quán)的實(shí)現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權(quán)的實(shí)施可以是用現(xiàn)金實(shí)施，也可以折合成股票來(lái)加以實(shí)施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。

第一，公司員工獲取股票增值權(quán)時(shí)，因其沒有收益的實(shí)現(xiàn)，不用確認(rèn)所得的實(shí)現(xiàn)。第二，當(dāng)公司員工獲取的股票增值權(quán)實(shí)現(xiàn)時(shí)，根據(jù)實(shí)現(xiàn)方式，確認(rèn)“工資薪金”所得的實(shí)現(xiàn)，由于股票增值權(quán)的實(shí)現(xiàn)具有年薪或年終獎(jiǎng)金的雙重性質(zhì)，實(shí)務(wù)中可以根據(jù)現(xiàn)行稅收政策進(jìn)行稅收籌劃安排。由于可以設(shè)計(jì)兌現(xiàn)的比例，進(jìn)而可以根據(jù)不同員工的收入特性，進(jìn)行稅收籌劃的安排；另外，股票增值權(quán)的實(shí)施可以是用現(xiàn)金實(shí)施，也可以折合成股票來(lái)加以實(shí)施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。

1．如以現(xiàn)金實(shí)施，則應(yīng)在實(shí)施的當(dāng)天確認(rèn)“工資薪金”所得的實(shí)現(xiàn)，按國(guó)稅發(fā)[2005]9號(hào)文的規(guī)定計(jì)繳個(gè)人所得稅。即便如此此方案的稅負(fù)仍然比較高，員工的稅后所得較低。

2．如折合成股票來(lái)加以實(shí)施。則應(yīng)在實(shí)施的當(dāng)天按股票的市場(chǎng)價(jià)格，按“工資薪金”所得確認(rèn)收入的實(shí)現(xiàn)，計(jì)繳個(gè)人所得稅，稅負(fù)較高，員工的稅后所得較低；但該員工買賣境內(nèi)上市公司股票的差價(jià)收入暫免征收個(gè)人所得稅，可以彌補(bǔ)一部分稅金支出，提高員工的稅后所得。

3．如以現(xiàn)金和股票的組合形式實(shí)施，則可以大大提高稅收籌劃的適應(yīng)性。

三、股票期權(quán)激勵(lì)模式的稅收問題分析

股票期權(quán)作為公司給予經(jīng)理人員購(gòu)買本公司股票的選擇權(quán)，是公司長(zhǎng)期激勵(lì)制度的一種。持有這種權(quán)利的人員可以按約定的價(jià)格和數(shù)量在受權(quán)以后的約定時(shí)間內(nèi)購(gòu)買股票，并有權(quán)在一定時(shí)間后將所購(gòu)的股票在股市上出售，但股票期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。

在股票期權(quán)激勵(lì)模式下，按財(cái)稅[2005]35號(hào)文的規(guī)定計(jì)繳個(gè)人所得稅。由于在股票期權(quán)激勵(lì)模式下，收入的實(shí)現(xiàn)時(shí)間，實(shí)現(xiàn)水平取決于“行權(quán)日”、“行權(quán)日股票市價(jià)”和“授予價(jià)”的設(shè)計(jì)，稅收籌劃的空間較大。公司可以選擇有利的“行權(quán)日”、“行權(quán)日股票市價(jià)”和“授予價(jià)”進(jìn)行籌劃。

四、虛擬股票激勵(lì)模式的稅收問題分析

虛擬股票是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種“虛擬”的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，此時(shí)的收入即未來(lái)股價(jià)與當(dāng)前股價(jià)的差價(jià)，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

由于虛擬股票實(shí)質(zhì)上是一種獎(jiǎng)金的延期支付，虛擬股票兌現(xiàn)人應(yīng)于兌現(xiàn)當(dāng)天按其實(shí)際取得的收益全額應(yīng)按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。

五、業(yè)績(jī)單位激勵(lì)模式的稅收問題分析

業(yè)績(jī)單位模式與業(yè)績(jī)股票模式完全相同，只是價(jià)值支付方式有差異，受讓人得到的是現(xiàn)金，而不是股票。在現(xiàn)有施行業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式的上市公司中，有部分企業(yè)由于對(duì)國(guó)內(nèi)二級(jí)市場(chǎng)走勢(shì)并不看好，將激勵(lì)模式從業(yè)績(jī)股票改為業(yè)績(jī)單位的也有一些。相比而言，業(yè)績(jī)單位減少了股價(jià)的影響。

在業(yè)績(jī)單位激勵(lì)模式下，由于高層管理人員的收入是現(xiàn)金，應(yīng)在收入現(xiàn)金的當(dāng)期按國(guó)稅發(fā)[2005]9號(hào)文的規(guī)定，計(jì)繳納個(gè)人所得稅?？梢姌I(yè)績(jī)單位激勵(lì)模式的稅收籌劃的空間比較小。

六、經(jīng)營(yíng)者持股激勵(lì)模式的稅收問題分析

經(jīng)營(yíng)者持股，即管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。這些股票的來(lái)源由公司無(wú)償贈(zèng)送給受益人；由公司補(bǔ)貼、受益人購(gòu)買；公司強(qiáng)行要求受益人自行出資購(gòu)買。激勵(lì)對(duì)象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營(yíng)企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。國(guó)內(nèi)公司實(shí)行經(jīng)營(yíng)者持股，通常是公司以低價(jià)方式補(bǔ)貼受益人購(gòu)買本公司的股票，或者直接規(guī)定經(jīng)營(yíng)層自行出資購(gòu)買。

在經(jīng)營(yíng)者持股激勵(lì)模式下，第一，如果采用公司無(wú)償贈(zèng)送給受益人方式，按個(gè)人所得稅法的規(guī)定，凡個(gè)人取得與任職或者受雇有關(guān)的其他所得，一律屬于“工資、薪金所得”。因此，受贈(zèng)人應(yīng)于股票登記日，按股票面值或股票市價(jià)孰高原則，確認(rèn)工資、薪金所得的實(shí)現(xiàn)，按國(guó)稅發(fā)[2005]9號(hào)規(guī)定，計(jì)繳納個(gè)人所得稅。第二，如果采用先由公司補(bǔ)貼，受益人再行購(gòu)買的方式，按照國(guó)稅發(fā)[1998]9號(hào)文的規(guī)定，應(yīng)在雇員實(shí)際認(rèn)購(gòu)股票等有價(jià)證券時(shí)，受益人從其雇主取得的折扣或補(bǔ)貼按工資、薪金所得計(jì)繳納個(gè)人所得稅。在認(rèn)購(gòu)股票再行轉(zhuǎn)讓所取得的所得，暫免征收個(gè)人所得稅。不過在折扣或補(bǔ)貼較多時(shí)，可自其實(shí)際認(rèn)購(gòu)股票的當(dāng)月起，在不超過6個(gè)月的期限內(nèi)平均分月計(jì)入工資、薪金所得計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。”顯然該方式的稅收負(fù)擔(dān)較輕。第三，如果采用受益人自行出資購(gòu)買方式，只有公司分紅時(shí)，按“利息，紅利、股利”所得計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。

可見經(jīng)營(yíng)者持股激勵(lì)模式的稅收籌劃的空間比較大。

七、延期支付激勵(lì)模式的稅收問題分析

延期支付，是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)收入等按當(dāng)日公司股票市場(chǎng)價(jià)格折算成股票數(shù)量，存入公司為管理層人員單獨(dú)設(shè)立的延期支付賬戶。在既定的期限后或在該高級(jí)管理人員退休以后，再以公司的股票形式或根據(jù)期滿時(shí)的股票市場(chǎng)價(jià)格以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對(duì)象。

在延期支付模式下，只有在激勵(lì)對(duì)象收到延期支付的薪酬時(shí)，確認(rèn)所得的實(shí)現(xiàn)，按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。由于國(guó)稅發(fā)[2005]9號(hào)文規(guī)定的計(jì)稅辦法在一年中只能采用一次，所以在延期支付的當(dāng)期，最好創(chuàng)造條件適用國(guó)稅發(fā)[2005]9號(hào)文規(guī)定的計(jì)稅辦法，否則激勵(lì)對(duì)象的稅負(fù)會(huì)比較高，將大大降低激勵(lì)對(duì)象的稅后所得?？梢娧悠谥Ц都?lì)模式的稅負(fù)一般較高，稅收籌劃的空間較小。

八、員工持股激勵(lì)模式的稅收問題分析

員工持股的方式通常有兩種：一是通過信托基金組織，用計(jì)劃實(shí)施免稅的那部分利潤(rùn)回購(gòu)現(xiàn)有股東手中的股票，然后再把信托基金組織買回的股票重新分配給員工；二是一次性購(gòu)買原股東的股票，企業(yè)建立工人信托基金組織并回購(gòu)原股東手中的股票?；刭?gòu)后原購(gòu)票作廢，企業(yè)逐漸按制定的員工持股計(jì)劃向員工出售股票。

第4篇：公司員工虛擬股權(quán)激勵(lì)方案范文

與歐洲企業(yè)相比，以日本、韓國(guó)、新加坡為主的亞洲國(guó)家在華投資企業(yè)中，薪酬福利方面存在的問題更多，同時(shí)也具有一定的普遍性。因此，本文立志于以中亞合資企業(yè)為研究對(duì)象，以新加坡AE公司為例，結(jié)合中國(guó)人力資源的特點(diǎn)，努力尋求和建立一套既有利于企業(yè)發(fā)展，又能保障員工利益的，在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代背景下，具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體系。

一、概念澄清

1.工資及薪酬的定義

工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，包括：計(jì)時(shí)工資/計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)費(fèi)、特殊情況下支付的工資。

薪酬是指員工為企業(yè)工作所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。薪酬包括：崗位工資、績(jī)效工資、各種獎(jiǎng)金（比如年終獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)等）、加班費(fèi)及員工持股、期權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)、福利和服務(wù)。

2.工資與薪酬的聯(lián)系與區(qū)別

二者的聯(lián)系：在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的薪酬管理是一種沒有差異化的管理實(shí)踐，企業(yè)的薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平都取決于中央的政策和規(guī)定，薪酬體系非常僵化。在新形勢(shì)下，企業(yè)的薪酬可以多姿多彩，承載了更多的內(nèi)涵。薪酬是在工資基礎(chǔ)上的創(chuàng)新。

二者的區(qū)別體主要現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，薪酬是現(xiàn)代企業(yè)管理中的概念，體現(xiàn)的是企業(yè)目標(biāo)的完成和激勵(lì);工資概念陳舊、主要體現(xiàn)企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系。第二，薪酬包括企業(yè)提供的各種福利，而工資不包含福利項(xiàng)目。第三，薪酬個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合;短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合;有一定的浮動(dòng)性并最終達(dá)到激勵(lì)員工和控制人力資源成本的作用。工資支付項(xiàng)目比較固定、工資數(shù)額也比較固定，缺乏激勵(lì)性。第四，薪酬構(gòu)成和發(fā)放辦法緊密聯(lián)系企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)實(shí)行現(xiàn)代化管理的一個(gè)有效工具，具有一定的靈活性，而工資僅僅體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)，經(jīng)常固定不變，不具有靈活性。第五，薪酬與績(jī)效管理緊密結(jié)合，工資與崗位緊密結(jié)合。第六，薪酬追求企業(yè)內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)，工資則缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部公平的追求。第七，薪酬的范疇比工資要大，對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，薪酬基本等于工資，但是員工的職位越高，薪酬與工資的差距越大，薪酬則包含了更多的長(zhǎng)期激勵(lì)內(nèi)容。

二、AE公司薪酬體系特點(diǎn)及存在問題的研究

1.AE公司情況介紹

AE公司成立于2002年，從事醫(yī)藥環(huán)保領(lǐng)域的生產(chǎn)業(yè)務(wù)。共有員工500人。經(jīng)過幾年的奮斗，公司的經(jīng)營(yíng)狀況已小有起色，走上了贏利的良性循環(huán)之路。公司的薪酬體系中，共有二十幾個(gè)職級(jí)，其主要管理層架構(gòu)如下。

（1）公司管理架構(gòu)圖

圖1 AE公司主要管理層架構(gòu)圖

（2）員工工資主要構(gòu)成

表1 AE公司目前員工工資主要內(nèi)容表

月工資收入構(gòu)成

基本工資+職務(wù)工資+全勤補(bǔ)貼

飯補(bǔ)

加班費(fèi)

公司支付福利項(xiàng)目

養(yǎng)老保險(xiǎn)

醫(yī)療保險(xiǎn)

工傷保險(xiǎn)

失業(yè)保險(xiǎn)

生育保險(xiǎn)

住房公積金

2.AE公司薪酬體系問題研究

AE公司員工目前薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)同行業(yè)均值的比較，反應(yīng)出的情況如下：第一，員工薪酬在市場(chǎng)同行業(yè)收入水平 50%以下者占總?cè)藬?shù)的65%。第二，員工薪酬在市場(chǎng)同行業(yè)收入水平 50-75%者占總?cè)藬?shù)的10%。第三，員工薪酬在市場(chǎng)同行業(yè)收入水平75%以上者占總?cè)藬?shù)的25%，顯示出高管人員的收入過高。

AE公司全體員工對(duì)目前薪酬?duì)顩r滿意度的調(diào)查顯示：第一，認(rèn)為自己的付出大大多于收入者為員工總數(shù)的70%。第二，認(rèn)為自己的付出基本與收入相當(dāng)者為員工總數(shù)的30%。

公司目前薪酬體系優(yōu)勢(shì)的主要表現(xiàn)：第一，公司為員工提供多項(xiàng)福利制度。包括養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)及住房公積金。公司還向全體員工提供每年12天的帶薪年假。第二，財(cái)年對(duì)員工進(jìn)行工作評(píng)定及相應(yīng)的薪酬調(diào)整，每年1-2月對(duì)全體員工進(jìn)行工作評(píng)定及調(diào)薪。

公司薪酬體系的缺點(diǎn)有如下幾點(diǎn)：第一，薪酬體系的建立、管理和監(jiān)督過程經(jīng)常面臨著兩種企業(yè)文化的融合問題。雖然是合資企業(yè)，但管理者有時(shí)還不能實(shí)現(xiàn)制度進(jìn)行管理。在薪酬管理方面，有時(shí)還存在著領(lǐng)導(dǎo)“拍腦門”的現(xiàn)象。這樣一來(lái)，薪酬制度就缺乏一定的科學(xué)性，違反了薪酬管理的公平原則。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，規(guī)模比較小，這種薪酬制度還比較適用，但隨著AE公司規(guī)模的擴(kuò)大，員工人數(shù)由原來(lái)的100人增加到了500人，這時(shí)，原有的薪酬制度就需要作出相應(yīng)的調(diào)整。第二，AE公司選擇中國(guó)進(jìn)行投資，看重的是中國(guó)的市場(chǎng)、廉價(jià)勞動(dòng)力和較低的生產(chǎn)成本。根據(jù)薪酬調(diào)查顯示，多數(shù)普通員工的薪酬水平普遍偏低，65%的員工收入低于市場(chǎng)均值，而高管人員的收入又過高，公司薪資不能實(shí)現(xiàn)外部公平。這樣一來(lái)，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。第三，薪酬以基本工資為主，輔以職務(wù)工資。而員工如果希望漲工資，最有效的辦法就是升職，而在企業(yè)中，升職的機(jī)會(huì)并不是很多。整個(gè)薪酬體系顯得過于單一，缺少活力，缺乏激勵(lì)機(jī)制，易造成庸才沉淀，人才流失。第四，雖然不是一崗一薪，但臨界職務(wù)的級(jí)差過小，關(guān)鍵崗位員工的收入平平，與一般員工收入差距過小，雖然他們所承擔(dān)的責(zé)任卻很大，其重要性得不到突出。尤其象AE這樣的生產(chǎn)企業(yè)，生產(chǎn)強(qiáng)度比較大，不能拉大工資收入水平，就無(wú)法起到激勵(lì)的作用，使得職責(zé)與收入不對(duì)等，產(chǎn)生內(nèi)部收入不公。第五，目前所有福利制度都為國(guó)家強(qiáng)制險(xiǎn)種，有待進(jìn)一步完善。工資和福利是組成員工待遇的兩大部分，而且福利越來(lái)越受到現(xiàn)代企業(yè)和員工的重視。

三、針對(duì)AE公司現(xiàn)存問題提出薪酬設(shè)計(jì)的解決策略

1.薪酬設(shè)計(jì)的原則及意義

（1）薪酬體系設(shè)計(jì)的意義

薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，只有設(shè)計(jì)良好的薪酬體系才是有效的。而設(shè)計(jì)出這樣的薪酬體系，有助于降低企業(yè)人員的流失，吸引高級(jí)人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機(jī)制。

（2）薪酬體系的設(shè)計(jì)原則

第一，公平性。公平性是指企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識(shí)與判斷，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)首要考慮的因素。一般來(lái)說(shuō)，合理的薪酬應(yīng)滿足以下三個(gè)條件：外部公平性;內(nèi)部公平性;自身公平性。第二，競(jìng)爭(zhēng)性。競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，招到所需人才并留住人才。要有競(jìng)爭(zhēng)力，就必須為他們提供高于同行業(yè)其它企業(yè)的薪酬水平。第三，激勵(lì)性。激勵(lì)性是指要在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，讓富有聰明才智和誠(chéng)實(shí)肯干者在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出并獲得高報(bào)酬，激勵(lì)員工為追求本企業(yè)效益最大化做貢獻(xiàn)，反對(duì)平均主義分配。第四，經(jīng)濟(jì)性。提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，固然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致企業(yè)人力成本的上升。要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力的大小。第五，合法性。是指企業(yè)的薪酬制度必須符合國(guó)家現(xiàn)行政策與法律，否則將難以順利推行。第六，完整性。是指企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)必須重視薪酬體系設(shè)計(jì)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，否則將造成薪酬體系對(duì)內(nèi)不具公平性，對(duì)外不具有競(jìng)爭(zhēng)力。

2.針對(duì)AE公司的問題提出解決策略

（1）創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化

對(duì)于合資企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于人員來(lái)自不同地區(qū)和文化背景，那么，企業(yè)文化的創(chuàng)立對(duì)于企業(yè)的發(fā)展就顯得格外重要。人力資源部門要協(xié)助管理層建立一種適合企業(yè)的文化，用文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，員工才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。特別是在薪酬管理中，要做到盡量“法治”減少“人治”，以免員工對(duì)薪酬調(diào)整的不認(rèn)可而導(dǎo)致負(fù)面作用。

（2）員工福利及設(shè)計(jì)適合員工的需要

高工資就一定能達(dá)到希望的效果嗎？不一定！有時(shí)企業(yè)在人力資源成本上花費(fèi)不少，但有用人才依然沒有留住，員工滿意度也不高，牢騷不斷。這是為什么呢？

其實(shí)很多元素都可以導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，如工作不被認(rèn)可、工作環(huán)境差、員工福利不好等。那么，在薪酬設(shè)計(jì)方面，我們就可以通過福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)改善員工滿意度，從而留住人才。

每個(gè)企業(yè)都希望用較低的，或是說(shuō)較為合理的費(fèi)用籠絡(luò)到最好的人才。對(duì)于AE公司來(lái)講，雖然已經(jīng)實(shí)現(xiàn)贏利，但節(jié)約成本還應(yīng)是其始終的任務(wù)。針對(duì)AE公司目前的福利項(xiàng)目，做出如下調(diào)整：

現(xiàn)代人的新三座大山包括：住房、養(yǎng)老和醫(yī)療，因此，公司可從這三個(gè)方面下手，開發(fā)如下福利項(xiàng)目：增加附加醫(yī)療保險(xiǎn);住房補(bǔ)貼;企業(yè)年金;增設(shè)交通補(bǔ)貼。這些項(xiàng)目花錢不多，卻能收到很好的效果。使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心，從而滿意度得到提高。

（3）寬帶薪酬設(shè)計(jì)

AE公司目前的薪酬體系中，共有二十幾個(gè)職級(jí)，而且級(jí)差過小。很多員工工作踏實(shí)努力，但工資較低，而漲工資的希望又只能寄托在升職上。對(duì)于一個(gè)合資的生產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工人數(shù)眾多，升職的機(jī)會(huì)不是很多，因此，近幾年來(lái)，很多員工有了不滿情緒，員工的流動(dòng)性也增大了。那么怎樣解決這個(gè)問題呢？AE公司應(yīng)該采取現(xiàn)代流行的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)取代對(duì)原有單一的薪酬體系。即：削減原有職位的級(jí)數(shù)，拉大同級(jí)薪酬的浮動(dòng)范圍。通過調(diào)查研究，把二十幾個(gè)職級(jí)納入到五個(gè)薪酬寬帶中去，不同級(jí)別薪酬水平有重疊部分。員工只要努力本職工作，做出成績(jī)，即使職位不提升，薪酬也能得到滿意的增長(zhǎng)。AE公司調(diào)整后的薪酬主體結(jié)構(gòu)如圖2所示。

圖2 AE公司寬帶薪酬模型設(shè)計(jì)

通過這樣的調(diào)整，員工的收入差距拉大了。即使一個(gè)普通員工，一樣可以通過努力的工作達(dá)到主管人員的薪酬水平;一個(gè)高級(jí)技術(shù)人才最高收入則可達(dá)副總的收入水平。這種拉大差距的薪酬設(shè)計(jì)提高了企業(yè)薪酬體系的靈活性，為企業(yè)留住管理、研發(fā)、生產(chǎn)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)頂尖人才打下基礎(chǔ)，由此將會(huì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的整體績(jī)效。

此外，適當(dāng)加大薪酬中績(jī)效薪酬的比例，并把薪酬的決定權(quán)賦予職能部門，即員工的薪酬調(diào)整權(quán)歸部門經(jīng)理，人力資源部門則要轉(zhuǎn)向薪酬的宏觀控制方向。

（4）多元化的薪酬激勵(lì)計(jì)劃

很多企業(yè)，在員工業(yè)務(wù)取得一定成績(jī)的時(shí)候，發(fā)放一筆上千元的獎(jiǎng)金作為激勵(lì)。本以為可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，但近來(lái)的實(shí)踐卻發(fā)現(xiàn)，很多員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)平淡，而且在隨后的工作中也沒有為這上千元的獎(jiǎng)金表現(xiàn)得特別努力。只是簡(jiǎn)單地通過獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段已經(jīng)不能完全實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的了。激勵(lì)也要做到多元化。如良好的工作環(huán)境、具有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、有晉升希望等等，都能起到一定的激勵(lì)效果。

員工的激勵(lì)因素還包括自身的發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、成就感和工作被認(rèn)可等。因此，設(shè)立團(tuán)隊(duì)成就及個(gè)人貢獻(xiàn)表彰的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也會(huì)使員工增強(qiáng)滿意度，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。

針對(duì)不同對(duì)象、不同部門，采用差異化的激勵(lì)方案。

第一，針對(duì)管理人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好壞，很大意義上取決于它的管理團(tuán)隊(duì)。AE公司的管理團(tuán)隊(duì)分為高管人員、中層管理者和基層管理者。高管人員收入基本在市場(chǎng)薪酬水平75%以上，中層管理者也能達(dá)到市場(chǎng)收入均值，而基層管理者的收入要低于市場(chǎng)平均收入水平。針對(duì)這樣的情況，建議如下：其一，首先根據(jù)公司的戰(zhàn)略，進(jìn)一步深化績(jī)效考核體系，通過關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，層層分解，責(zé)任到人，使業(yè)績(jī)與薪酬激勵(lì)掛鉤。其二，高管人員應(yīng)著眼于公司的長(zhǎng)期發(fā)展，薪酬模式應(yīng)主要以長(zhǎng)期激勵(lì)的高比例股票/期權(quán)為主。要適當(dāng)調(diào)低基本工資，增加股票/期權(quán)比例，將每年獎(jiǎng)金的20%轉(zhuǎn)化為虛擬股份，增強(qiáng)高管人員的責(zé)任感。其三，中層管理者是呈上啟下的中間環(huán)節(jié)，既要激勵(lì)他們著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，又要腳踏實(shí)地的做好現(xiàn)在的工作，所以薪酬結(jié)構(gòu)中既要有高比例股票/期權(quán)部分，如從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買流通股，還要有設(shè)立分紅獎(jiǎng)金，根據(jù)年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果提取一定比例的年度凈利潤(rùn)。其四，對(duì)于基層管理者，目前的薪酬沒有達(dá)到市場(chǎng)均值水平，所以，首先要對(duì)基本工資向上浮動(dòng)一定比例，從而達(dá)到市場(chǎng)均值水平。其次，基層干部是整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的中堅(jiān)力量，他們的薪酬需要和普通員工有區(qū)別，必須本著權(quán)利和義務(wù)對(duì)等、激勵(lì)與約束并舉的原則進(jìn)行調(diào)整，提高他們的崗位工資比例。股票期權(quán)是長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)于基層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，現(xiàn)金的刺激和職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)是他們更重視的因素，這兩種激勵(lì)手段要比股權(quán)激勵(lì)來(lái)得更有效。由于AE公司的經(jīng)營(yíng)狀況良好，使現(xiàn)金流工具成為可能。這樣，基層管理者的薪酬就可以調(diào)整為以短期激勵(lì)和獎(jiǎng)金為主的：固定工資+崗位工資+短期激勵(lì)+獎(jiǎng)金的薪酬模式。

銷售人員又不同于其他業(yè)務(wù)部門，需要有專門的激勵(lì)手段，在這里不作為重點(diǎn)。

四、總結(jié)

最終我們發(fā)現(xiàn)，AE公司原有固定工資體系完全被打破了，而被結(jié)構(gòu)工資取而代之。根據(jù)不同部門，不同職位，新設(shè)立的結(jié)構(gòu)包括如下內(nèi)容：基本工資+崗位工資+技能工資+季度績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+福利+股權(quán)。

通過這樣的調(diào)整，使企業(yè)原來(lái)薪酬體系的不足得以改善：第一，結(jié)構(gòu)工資制的個(gè)人職業(yè)設(shè)計(jì)的多方位和多層次，拓寬了員工對(duì)于公司薪酬升遷制度的視野，增加員工升級(jí)的渠道。第二，生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)工資的建立，激勵(lì)了員工的工作積極性，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及各部門生產(chǎn)計(jì)劃目標(biāo)更加明確，也對(duì)每個(gè)員工提出更高的要求。第三，薪酬體系改善方案使公司注入新的活力、新的思想，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)精神，增進(jìn)企業(yè)凝聚力。第四，企業(yè)總體人力資本預(yù)算增長(zhǎng)浮度較小。

總之，一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度，對(duì)于企業(yè)的人力資源激勵(lì)來(lái)說(shuō)，是一種取之不盡用之不竭的財(cái)富。有了這筆財(cái)富，企業(yè)可以由貧窮走向富裕;對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的是這套薪酬系統(tǒng)是針對(duì)本企業(yè)量身打造的，適用于本企業(yè);它要具有科學(xué)性和合理性。企業(yè)的每一次薪酬體系的設(shè)計(jì)、建立、運(yùn)行、評(píng)估和再造，不僅僅是改變企業(yè)員工的收入程度和公司薪酬的分配方式，使薪酬系統(tǒng)的運(yùn)作更具有科學(xué)性和合理性，而更重要的是要引進(jìn)全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理理論，把先進(jìn)的人力資源管理理論和企業(yè)管理理論與企業(yè)的實(shí)踐管理很好地結(jié)合在一起，改變企業(yè)原來(lái)的經(jīng)驗(yàn)式的、落后的管理模式，代替的是一種全新的、創(chuàng)新的薪酬管理理念。這對(duì)于外資在中國(guó)投資的企業(yè)，特別是生產(chǎn)企業(yè)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)行企業(yè)文化的整合并獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有特別重要的意義。

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B1

C11

C12

C13

權(quán)值

C11

1

2

3

0.539

C12

1/2

1

2

0.297

C13

1/3

1/2

1

0.164

注：=3.0092，CI=0.0046，RI=0.0079

判斷矩陣B2-C

B2

C21

C22

C23

C24

權(quán)值

C21

1

2

3

4

0.467

C22

1/2

1

2

3

0.277

C23

1/3

1/2

1

2

0.160

C24

1/4

1/3

1/2

1

0.096

注：=4.0310，CI=0.0103，RI=0.0115

作層次總排序，如下：

W1=（0.404，0.223，0.123）

W2=（0.117，0.069，0.040，0.024）

CI=0.750×0.0046+0.250×0.0103=0.0060

RI=0.750×0.58+0.250×0.90=0.660

CR=0.009

2.對(duì)可客觀量化指標(biāo)進(jìn)行考核

在本例中，可客觀量化指標(biāo)為工作結(jié)果中的三個(gè)指標(biāo)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，為銷售人員Z的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分：銷售收入實(shí)現(xiàn)率得分為85分，合同回款率得分為90分，銷售費(fèi)用控制達(dá)標(biāo)率75分，再考慮權(quán)值，該名銷售人員在工作結(jié)果指標(biāo)方面的得分S1=85×0.404+90×0.223+75×0.123=63.6。

3.對(duì)難以客觀量化指標(biāo)進(jìn)行考核

在本例中，難以客觀量化指標(biāo)為行為和能力中的四個(gè)指標(biāo)，采用模糊綜合評(píng)判法對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行考核，步驟如下：

（1）確定模糊綜合評(píng)價(jià)因素集B2={工作態(tài)度，合作精神，應(yīng)變能力，營(yíng)銷知識(shí)}

（2）確定評(píng)價(jià)等級(jí)及其相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，建立評(píng)語(yǔ)集V={優(yōu)，良，中，差}，并將其數(shù)量化表示為V=（100，75，50，25）。

（3）進(jìn)行單因素模糊評(píng)價(jià)，并求得評(píng)判矩陣R。

從上述各個(gè)指標(biāo)出發(fā)，對(duì)銷售人員Z進(jìn)行評(píng)判，評(píng)判矩陣為：

R=

（4）建立評(píng)價(jià)模型，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)

根據(jù)層次分析法結(jié)果，行為和能力指標(biāo)中各子指標(biāo)的權(quán)值分布如下：

W2=（0.117，0.069，0.040，0.024）

于是，評(píng)判模型為

M=W2?R=（0.117，0.069，0.040，0.024）?=（0.388，0.364，0.212，0.036）

將評(píng)判集數(shù)量化表示為V=（100，75，50，25）

銷售人員Z在行為和能力方面的得分S2‘=M?VT=77.6。

4.綜合績(jī)效考核

考慮權(quán)值因素，S2=S2‘×0.25=19.4

由于在可量化指標(biāo)得分S1的計(jì)算過程中，最后的權(quán)值采用的是層次總排序的權(quán)值，所以這里不再需要再進(jìn)行加權(quán)平均，直接采用即可，所以S=S1+S2=83分，即銷售人員Z的績(jī)效考核得分為83分。

如需對(duì)企業(yè)所有銷售人員的績(jī)效進(jìn)行優(yōu)劣排序，以決定他們的報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、淘汰與升遷情況，可同理計(jì)算出其他銷售人員的總評(píng)分S綜合值，S綜合值越高，表明綜合績(jī)效越好。

綜上所述，員工的績(jī)效考核是一個(gè)十分復(fù)雜的過程，將層次分析法與模糊評(píng)價(jià)法相結(jié)合，建立企業(yè)員工績(jī)效考核的多級(jí)層次結(jié)構(gòu)模型，使分析過程更為合理，對(duì)績(jī)效考核向全面、客觀、公正方向發(fā)展具有積極的促進(jìn)作用。在實(shí)際的考核過程中，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況構(gòu)造合理的指標(biāo)體系及確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，使考核更具適用性和靈活性。

參考文獻(xiàn)

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[①]工作態(tài)度的評(píng)價(jià)主要考慮考勤、客戶聯(lián)系數(shù)量、出差次數(shù)等方面。

[②]合作精神的評(píng)價(jià)主要考慮信息共享、參與團(tuán)隊(duì)合作次數(shù)等方面。