公司績效考核制度方案精選(九篇)
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第1篇：公司績效考核制度方案范文
關鍵詞：鐵路施工企業(yè)；績效考核；問題；對策
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年5月10日
一、鐵路施工企業(yè)績效考核存在的問題
自從鐵路總公司成立以來，領導了我國鐵路施工企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，并且改變了原來的思維定勢，開始不斷深化改革，走向市場，由傳統(tǒng)開始轉變?yōu)楝F代化市場經濟。如何深化改革，發(fā)展鐵路企業(yè)，加強績效考核，發(fā)展績效考核的引領作用，并建立科學合理的績效考核評價體系，是現如今鐵路施工企業(yè)面臨的一個重大問題。
（一）鐵路施工企業(yè)績效考核觀念落后，缺乏管理意識，宣傳不到位。要想企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，首先前提就需要不斷轉變管理理念，來適應現代化企業(yè)發(fā)展道路，因此首先就需要轉變績效考核管理觀念。在鐵路施工企業(yè)當中，某些企業(yè)決策者的管理觀念較為落后，現代化市場經濟理念比較淡薄，沒有重視績效管理工作在企業(yè)中的重要作用，認識不充分。甚至某些鐵路施工企業(yè)只是把績效管理工作當作來管理員工的工具，從而忽視了績效考核這項工作的實際意義，忽略了考核方案的宣傳。此外，也有鐵路施工企業(yè)實施和開展績效管理工作，其目的就是為了分配薪酬而已，因此照搬績效考核制度，沒有向員工傳達績效考核存在的目的以及真正的意義，使得企業(yè)員工對績效考核失去興趣，產生誤解，使得員工產生不滿情緒。
（二）鐵路施工企業(yè)績效考核方案不夠全面，而且覆蓋的范圍具有局限性。就目前我國而言，大部分的鐵路施工企業(yè)所制定的績效考核制度以及績效考核的辦法都不夠全面。某些鐵路施工企業(yè)只是針對下屬公司的領導進行績效考核，卻沒有對一線職工進行績效考核，這樣一來，使得公司領導或者決策者只注重考核領導班子，對企業(yè)的一線職工或者普通員工缺乏績效考核概念。這樣就造成企業(yè)發(fā)展的好壞、是否穩(wěn)定都與職工沒有任何關聯，因此企業(yè)與員工無法上下同心，也無法實現企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及安全生產目標。這就會使得無法有效地貫徹執(zhí)行績效考核制度以及企業(yè)管理者的經營理念。部分鐵路施工企業(yè)的考核績效制度雖然對職工進行了考核，但是卻沒有對企業(yè)的管理者、決策者進行考核，這樣就會造成企業(yè)員工對管理者、決策者產生誤解，認為績效考核制度的存在是扣罰員工的工具，使得企業(yè)與員工之間產生矛盾。
（三）鐵路施工企業(yè)績效考核制度缺乏統(tǒng)一，方案不明確，考核體系不完善。由于鐵路施工企業(yè)面臨著部門人員關系復雜的局面，施工項目較多且子公司、分公司也比較多，有不相同的生產經營過程。因此，鐵路施工企業(yè)績效考核制度辦法無法做到統(tǒng)一，使得子公司、分公司的鐵路施工企業(yè)的績效考核制度與總公司的績效考核制度不一樣，在發(fā)展過程中帶來了許多管理上的困難，存在著諸多的弊端，而且還無法整合。首先，不同分公司或者子公司的績效考核制度之間存在著較大的差異化，影響了績效考核制度方案工作的開展與實施，并且權威受到了一定的影響；其次，在實施績效考核管理工作過程中，容易出現多次考核同一指標或者多次考核同一故障現象，往往一次故障或者指標被考核多次，重復扣罰車間獎金，這對于車間員工來說，挫傷了員工的積極性，使得員工對企業(yè)產生不滿情緒；再次，由于鐵路施工企業(yè)的復雜性，績效考核沒有明確指標，缺乏統(tǒng)一性，使得績效考核形式化，導致考核失效，在分配薪酬方面出現平均主義。
（四）現代化鐵路施工企業(yè)不斷深化改革，走向市場，傳統(tǒng)的績效考核制度已經不能適應現代化市場的轉變，而且還存在著落后現象。鐵道部撤銷于2013年，之后鐵路總公司成立，打破原有的發(fā)展模式，開始走向市場化，增收社會經濟效益，以不斷深化改革拓展市場，以經濟效益為中心。但是，其中大部分的鐵路施工企業(yè)所依據的績效考核制度仍然是以前的“大鍋飯”模式，沒有樹立以市場發(fā)展為需要的理念，缺乏市場化營銷的觀念。
（五）鐵路施工企業(yè)的績效考核制度無法激勵員工，難以應用考核結果作為企業(yè)發(fā)展的決策依據。掌握子公司、分公司的發(fā)展與經營狀況，需要通過考核結果來實現正確的決策，而績效考核則是決策的主要依據。分公司、子公司的發(fā)展狀況、設備、經營、職工記錄以及安全生產等，都需要通過績效考核結果來進行掌握。但是，由于目前鐵路施工企業(yè)的績效考核制度沒有建立健全完善的結果回饋機制，沒有樹立正確的績效考核管理觀念，最終使得績效考核制度無法激勵員工的積極性，沒有發(fā)揮應有的激勵作用。
二、解決策略
（一）充分認識績效考核的重要性，形成科學的績效考核理念。鐵路施工企業(yè)會長期懷念以往所形成的績效考核觀念，所以當員工去適應一種新的績效考核制度時需要一段適應的時間。因此，企業(yè)要善于利用優(yōu)勢，以強大的宣傳資源以及思想政治工作來幫助企業(yè)員工形成科學的績效考核觀念。比如，利用電視媒體、鐵路局域網絡或者是報紙等宣傳渠道來加強宣傳力度，消除企業(yè)員工對績效考核的抵觸情緒，化解員工與企業(yè)之間的矛盾，讓員工充分認識到績效考核的評價結果聯系著自身的職位調整以及薪酬的分配，徹底解決“大鍋飯”模式，消除一切不合理的分配情況。此外，員工的崗位職責、業(yè)績以及薪酬分配都應當與績效考核結果聯系在一起，形成良好的考核環(huán)境，讓員工重視考核績效，促進企業(yè)與員工雙贏局面。
（二）要讓績效考核制度全面覆蓋，充分調動員工的積極性?，F如今，績效考核制度要積極轉變以往的觀念，突破瓶頸。發(fā)展企業(yè)經濟效益就需要向市場轉變，積極拓展企業(yè)市場占有率，積極發(fā)展開發(fā)房地產以及工程建設項目，形成良好的創(chuàng)效氛圍?？冃Э己巳娓采w，除了要考核企業(yè)領導者以及管理者之外，還應當對企業(yè)職工、車間安全、分公司以及子公司等各個機關部門進行考核，層層傳遞、步步落實考核制度，這樣才能發(fā)揮績效考核的作用，調動員工的積極性。因此，需要對以往的績效考核制度進行全面修改，設立每季度、每月的獎勵基礎，根據每季度、每月的考核結果來分配獎勵。設立機關部門職責考核表，通過每季度、每月的考核來進行工資獎金分配。
（三）完善績效考核制度體系，明確績效考核指標
1、考核標準要細化，與生產經營要密切聯系?？冃Э己藰藴实倪x擇至關重要，在編制新的績效考核標準時，要著重考慮準確的定量，必須要量化績效指標；針對不同的經營情況以及崗位職責制定績效考核內容；鐵路施工企業(yè)的績效考核辦法，應當對工程施工考核標準、設備維修考核標準、供冷熱考核標準、服務考核標準等進行重點強化，明確規(guī)定收入、物業(yè)費、收費率以及利潤所占的分數以及指標數，基礎分數×實際完成比率=考核分數。
2、完善季度、月份、年份績效考核體系。首先，根據鐵路崗位的職責要求，開始編制崗位規(guī)范、機構編制以及崗位職責，重新梳理每個環(huán)節(jié)的績效考核；其次，清理企業(yè)中所存在的或者出現的并存局面，明確績效考核工作，廢除傳統(tǒng)的績效考核標準，管理并統(tǒng)一新的考核辦法，建立健全完善的指標體系以及考核標準。
（四）提高企業(yè)社會效益，拓展市場占有率，深化改革。企業(yè)的發(fā)展，與員工有著極大的聯系，為了充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，可以設立“超額完成任務的激烈方案”，鼓勵企業(yè)員工的積極性，努力開拓市場，大力發(fā)展企業(yè)，對完成的收入超額部分，拿出一定比例作為獎勵。這種方法有利于積動員工極調拓展經營渠道，有利于企業(yè)和諧發(fā)展。
（五）考核結果要正確使用。人力資源管理中，考核結果的使用是至關重要的一環(huán)，考核結果與員工的薪酬有著極大的聯系，通過計算機信息技術建立健全員工檔案，有效發(fā)揮績效考核結果的重要參考作用，與人才使用相結合，形成業(yè)績、能力并重的局面。此外，還要重視依照員工崗位生產的情況來開展考核薪酬工作，消除企業(yè)與員工之間的矛盾，防止鐵路施工企業(yè)人才流失。
三、小結
綜上，鐵路施工企業(yè)績效考核還需要不斷加強完善，并建立健全科學合理的考核評價體系，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)中的重要激勵作用，促進企業(yè)競爭力提升，發(fā)展壯大企業(yè)，實現企業(yè)與員工和諧共贏的發(fā)展局面。
主要參考文獻：
[1]袁素枚.淺談鐵路企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].經營管理者，2014.10.
[2]劉志勇.基于層次分析法的鐵路施工企業(yè)職工績效考核體系研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2013.
第2篇：公司績效考核制度方案范文
【關鍵詞】企業(yè)；績效考核；管理；問題；對策
1引言
企業(yè)人力資源管理中，績效考核的建立主要是為相關人員掌握員工優(yōu)缺點和工作狀態(tài)提供便利，在這一過程中不斷發(fā)掘應用型人才，讓員工可以選擇合適的工作內容，從而更好地實現自身的價值[1]。但是，就目前的情況來看，我國績效考核制度建立過程中依然存在一些例如績效考核制度重視度不夠、績效考核基準模糊和績效考核指標不夠科學等問題，這些問題將導致績效考核的作用難以有效發(fā)揮出來，因此相關部門的人員應該根據企業(yè)發(fā)展目標和實際情況，對績效考核制度進行調整。
2績效考核概述
績效考核指的是，企業(yè)在戰(zhàn)略目標下，通過科學的指標和標準對員工的工作行為和情況進行評估，并根據評估結果調整員工工作狀態(tài)的一種方法?？冃Э己诉@項工作具有很強的系統(tǒng)性，涉及的內容很多，例如指標評價體系、指標評價標準等?？冃Э己说暮诵哪康氖翘岣咂髽I(yè)的綜合實力和獲利能力，其本質是要求員工能夠各盡其能，使每一位員工的價值都能夠充分發(fā)揮出來[2]。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標之后，為了實現這一目標，就要把目標進行分解，落實到每個部門的每一位員工身上，員工目標要與上級目標對齊，做到目標對齊、思路對齊、理念對齊，和認識與理解對齊，保證每一位員工都按照統(tǒng)一的目標去努力，在制定目標時要結合具體、可衡量、個人能夠達成的范圍內可實現、與業(yè)務公共相關的、有明確具體的日期/時間要求時效性、在績效管理過程中，還要做到與員工開展三個“一對一”的溝通，即目標設置溝通、中期回顧溝通和評價結果溝通。簡而言之，績效考核就是企業(yè)對員工目標完成情況的跟蹤、記錄、評價和運用。
3企業(yè)績效考核管理制度中存在的問題績效考核
主要包含績效指標、績效實施、績效評價和績效反饋。企業(yè)在進行績效考核管理制度的過程中，在以上環(huán)節(jié)中都不可避免地存在漏洞，下面本文以以下幾個問題為代表進行討論：
3.1對績效管理制度重視不夠
在我國很多企業(yè)中，都進行了一定的績效考核工作，但是對于績效管理制度的制定工作不夠重視，主要表現為以下幾個方面：其一，績效考核制度不夠完善。一些企業(yè)制定績效考核制度時不夠全面，沒有結合企業(yè)實際情況進行分析，沒有進行周全的考慮，導致績效考核制度存在很多疏漏之處，設定的指標無法實現，績效考核有效性很低[3]；其二，績效考核制度落實不到位。在上面的圖示中，大部分企業(yè)在制定了第一步績效計劃后，后面的實施、評價過程和結果溝通反饋工作都不是很理想，后面三者的重要性是一環(huán)扣一環(huán)的，只有將績效指標具體實施到每個部門、每個崗位，對考核結果做出公正客觀的評價，并將這一結果反饋至各級負責人，才能形成績效考核工作的良性循環(huán)。
3.2缺乏詳細考核指標
績效考核是績效管理中一項重要內容，在進行考核指標的設置工作時，一些企業(yè)只是簡單對考核指標進行行解，沒有根據企業(yè)崗位需要和性質對考核指標進行細分，只是在考核互評階段給出一個分數，沒有對員工任務完成情況進行明確，員工之間沒有指標進行對比，甚至一些評委只是按照印象對員工進行評分，考核結果沒有反饋，員工不知道自己的扣分原因，對自己的工作實際情況也不夠了解，長此以往，員工便出現了“做多做少做好做壞都一樣的錯誤思想”，會逐漸對企業(yè)、單位、工作喪失信心和熱情，員工工作積極性和主動性會因此大打折扣。
4完善企業(yè)績效考核制度的對策
4.1建立公正合理的績效考核制度
績效考核制度，對員工業(yè)績效評價和能力評價的公平性、準確性都有著直接影響。根據現階段企業(yè)發(fā)展實情，在制定績效考核制度時一定要貫徹競爭理念[4]。通過加強競爭制度的融入，讓員工提高業(yè)務能力和業(yè)績競爭，為他們營造一個積極向上和凝聚力強的氛圍。通過加強激勵，提高員工工作積極性，讓員工體會到自身的存在感，并無私地對自己的崗位貢獻自己的力量?？冃Э己朔譃槟涿己撕蛢蓷l線考核形式。匿名考核，指評委對參與考核人員身份不了解的情況下進行的考核和評價，這一形式可以有效避免偏袒和包庇情況，保證評價的透明度。兩條線考核，主要是根據被考核人的特殊身份進行考核，其特殊身份表現在被考核人員也可以考核他人，這種形式使考核情況變得復雜，所以需要員工單獨制定制度，并需要高層領導加強監(jiān)督和評價。
4.2考核結果運用于優(yōu)化配置
所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出,當人格與職業(yè)相匹配時,則會產生最高的滿意度和最低的流動率。當工作環(huán)境與人格類型協調一致時,會產生更高的工作滿意度和更低的離職可能性[5]。高工作績效對具體的心理能力和體質能力方面的要求,取決于該工作本身對能力的要求。因此,僅僅關心員工的能力或僅僅關心工作本身對能力的要求都是不夠的,員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。
4.3設定科學的績效考核指標
相關負責人員，要為企業(yè)制定科學的績效指標(KPI),作為一名優(yōu)秀的領導，首先就要告訴員工自己的期望，而要想真正的落實這一工作，就要把未來長時間的績效目標告訴給員工。確定績效指標之后，相關負責人員要提高員工的績效能力，要對員工目標執(zhí)行情況進行關注，并根據員工的實際情況對員工進行有針對性的輔導,幫助他們解決疑難問題和困惑，營造積極向上的工作氛圍，讓員工在這一過程中不斷提高自己的專業(yè)水平，從而更有信心面對未來的挑戰(zhàn)。
5結語
企業(yè)績效考核要有整體的、綜合的、長遠的眼光,從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展出發(fā),引用合理的過程考核,放眼長遠和未來。企業(yè)必須結合自身的實際情況,引入各種績效考核方法的長處,選擇適合企業(yè)自身特點的方法。設計出科學的、可操作的、與實際相符的績效管理體系,才能實現的企業(yè)的戰(zhàn)略目標,達到績效管理的目的。
【參考文獻】
【1】陳偉.論企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策[J].中國市場,2017(16):155+157.
【2】王媛媛.我國國有企業(yè)績效考核對策研究[J].人力資源管理,2017(02):56-57.
【3】王美英.國有企業(yè)績效考核問題與對策研究[J].中國集體經濟,2017,(18):80-81.
第3篇：公司績效考核制度方案范文
關鍵詞：績效考核；管理；重要性
一、引言
績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中所發(fā)揮的作用舉足輕重，其建立的有效性決定了企業(yè)管理的有效性。企業(yè)對員工進行績效考核的目的是提高員工的工作積極性，提升工作效率和業(yè)績，從而推動企業(yè)健快速發(fā)展。
二、績效考核的內涵
績效考核是指企業(yè)為了實現自己的經營目的，在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并做出價值判斷，同時運用評估的結果對員工將來的工作行為和收入產生正面引導的過程和方法?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理過程中的不可或缺的一個環(huán)節(jié)，是對企業(yè)從業(yè)人員完成目標的過程跟蹤、結果記錄，以及分析和評價。
三、當前企業(yè)績效考核存在的問題
1.企業(yè)管理層對考核的重視程度不足。在績效考核管理過程中，理念的引導和觀念的轉變是做好績效考核的前提。但在實際工作中，許多企業(yè)的管理層人員對績效考核的重視程度不足，簡單的認為績效考核只是企業(yè)為了進行薪酬分配而用來管理員工的一種方式，在制訂績效考核的過程中沒有按照企業(yè)的實際情況進行科學論證，經常只是照搬照抄辦法、制度，忽視了考核方案的嚴謹性和宣傳度，沒有把績效考核的目的、意義、方式正確的在廣大職工中進行宣傳，使職工對績效考核不能夠正確理解，缺乏深入認識，個別職工甚至出現抵觸情緒。
2.考核體系的不合理、重形式?？冃Э己梭w系在制訂過程中不夠專業(yè)，沒有與企業(yè)的實際情況和員工的崗位特點相結合，有形式主義之嫌。不專業(yè)體現在對指標和目標的設計不夠合理。例如，有的企業(yè)設計的過于復雜，有的企業(yè)在考核過程中擅自改變指標，有的企業(yè)指標分配不當，一個人無法對給與他的目標負責等。追求形式主義的錯誤體現在，績效考核的設計沒有突出實質目標和指標的重要性，而是做了很多似是而非的表格、權重計算等，使得管理者和被管理者都為了得綜合高分而失去了工作重點。
3.考核制度不統(tǒng)一、不全面。有些企業(yè)下屬的分公司多，項目部多，人員情況復雜，且生產經營過程不盡相同，在考核時如果沒有統(tǒng)一的尺度，各自制定自己的考核制度，更有甚者一些分公司或者項目照抄照搬其他企業(yè)的考核模式，沒有與自己的實際相結合，使整個企業(yè)的考核系統(tǒng)被肢解，不具備完整性，會帶來諸多弊端。其一，部門的不同導致考核的差異，目前大部分企業(yè)在績效考核中只重點關注了業(yè)務人員的考核，對其他類人員（如技術、財務、人事、服務等）的考核范范而論，影響了考核的完整性、統(tǒng)一性。其二，考核指標粗化、泛化，與考核人員所從事的具體工作的關聯性不大。有些企業(yè)盲目追求量化，對可量化的指標重點考核，權重值高，對不能或不好量化的指標刪減或降低及權重值，影響了考核的全面性、公平性。
4.考核辦法不靈活，缺乏時效性。績效考核中方法單一，不靈活，不能夠對員工在企業(yè)生產經營過程中的工作業(yè)績進行全面考核，出現有些企業(yè)以應付檢查為目的，沒有真正建立起收入與業(yè)績相掛鉤的激勵機制，導致考核失效。其次，考核頻次不符合實際?？己祟l率過低，無法及時對考核對象在工作過程中出現的問題及時發(fā)現并進行有效管理。考核頻率過高，考核對象的工作無法與其工作成果相對應。這兩種現象都會導致考核失真。再者，績效考核只重短期，不重長期，缺乏綜合時效性。若沒有正確的引導，員工可能會為了短期個人利益的實現而無視公司的長遠目標規(guī)劃。
5.考核成果缺乏實用性、激勵性。不注重考核成果的實用性，在制定考核方案時脫離實際，缺乏對考核結果的預見，導致員工的考核結果出現偶然因素，變成了對少數人的激勵，不能體現公平。其次，很多績效體系設計上存在平均主義思想，人人滿分或輪流坐莊，使績效考核流于形式，挫傷了員工工作的積極性，助長了員工中不求上進的思想，也助長了無原則的好人主義。加上管理者執(zhí)行中對一些定性指標打分有老好人思想，容易造成考核組人員憑主觀感覺和個人印象來對員工進行打分，最終導致績效管理變成了走過場，產生了“干好干壞一個樣”的消極懈怠心理。
四、提升績效考核重要性的方式
1.提高企業(yè)管理層人員對績效考核的重視程度。通過績效考核，能夠發(fā)現問題、改進問題，找到差距進行提升，促進企業(yè)與員工的共同成長，最終達到雙贏。因此，只有企業(yè)管理層對績效考核充分重視，充分利用，使其效用發(fā)揮到最大化，才能真正實現績效考核的目的。其次，企業(yè)管理層還應注重考核理念的宣傳和績效文化的培育，應重視考核宗旨、原則的宣傳發(fā)動，使廣大職工正確理解考核工作的目的和意義，形成總體公平氛圍，而非斤斤計較的事事公平。
2.優(yōu)化考核體系，兼顧效率與公平。要發(fā)揮好績效考核的作用，必須建立一套完整合理的績效考核體系，使績效考核的各項工作，如考核組織、考核制度、考核流程、人員配備等形成相輔相成的系統(tǒng)。要明確細化考核的標準，不能使績效考核變?yōu)橐环N粗放式的“審判”。通過建立企業(yè)內部申訴機制，暢通員工申訴渠道，保證績效考核工作公正公平。
3.完善考核制度，提升其合理性?？冃Э己酥贫仁强己斯ぷ鏖_展的必要前提，應建立一套完善、合理的考核制度，使考核做到有法可依，有章可循。將需考核工作的目標、考核內容的分類、考核的時間頻度、考核的工作流程、考核的具體內容、考核的工作結果、考核的激勵機制等相關內容制度化，并結合實踐經驗對其不斷完善，以提升其合理性，從而在實際考核工作中發(fā)揮指導性作用。
4.改進考核辦法，增強可操作性。制定考核辦法是考核工作的重要前置環(huán)節(jié)，通過不斷改進考核辦法，可提升整個考核工作的效率。考核中應以工作實際為基準，將各項考核指標明確細化，使考核辦法可操作性強，依此獲得的考核結果也就更具說服力。對員工進行考核時可以從其工作態(tài)度、工作能力、工作效率、工作業(yè)績、團隊配合、溝通協調等多個方面進行評價，并對每項內容細化出一些具體的檔次，每個檔次量化為一個具體的分值，并通過文字的描述統(tǒng)一標準（比如優(yōu)秀檔次的員工一定是某名員工在其同類員工中表現明顯突出，并且有具體的事例能夠證明其突出事跡的）。
5.完善考核激勵體制，重視企業(yè)決策者在績效考核推動中的核心作用?？冃Э己说哪康木褪峭ㄟ^指標把員工工作的好壞程度以客觀的事實、量化的數據和直觀的數字地表達出來，并根據員工貢獻的大小給予相應的獎勵和激勵措施。因此作為企業(yè)決策者，要通過完善的考核激勵體制提升員工的工作積極主動性，將考核結果與薪酬、晉升體系掛鉤，把員工的短期利益和公司的長遠利益結合起來。
五、結語
沒有考核，就沒有管理，企業(yè)如果缺少了績效考核制度，就無法對員工的能力與業(yè)績做出客觀公正的評價。建立一套有效的績效考核管理體系，把員工聘用、職務升遷、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合，對于員工，能夠激發(fā)其潛能，有利于建立不斷自我激勵的心理模式；對于企業(yè)，通過激勵機制的充分運用，從而實現企業(yè)的經營目標，促進企業(yè)的健康發(fā)展。總之，績效考核是一項涉及面廣、內容復雜的系統(tǒng)工程，是一項長期而細致的工作，出現問題在所難免，只有通過結合企業(yè)生產經營的實際情況，不斷對制度進行完善修訂，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的作用，才能實現員工與企業(yè)和諧發(fā)展。
作者:馬萬榮 單位:甘肅省公路航空旅游投資集團有限公司
參考文獻：
[1]楊艷平，《淺析績效考核在企業(yè)管理中的作用》，《行政事業(yè)資產與財務》,2016(29).
[2]李蘭芬，《績效考核在人力資源管理中的作用分析》，中國科技博覽，2015(48):306-306.
第4篇：公司績效考核制度方案范文
一、績效考核的常見問題
隨著社會大環(huán)境的不斷變化，我國的事業(yè)單位正在進行分類改革?？冃Э己耸峭七M改革運行最重要、最基礎的管理工作?！捌溉沃啤?、“績效工資制”等重大改革也正在發(fā)生，而在績效考核進行過程中，難免會暴露種種問題。
1.考核標準不科學，流于形式。大部分事業(yè)單位在進行績效考核時，以工作完成度作為考核標準。工作完成度在一定程度上確實能反映工作人員的績效以及所創(chuàng)造價值的多少，但只以完成度這一項指標為標準，太過絕對武斷，導致有些工作人員為了趕進度，忽視了工作質量。因此，必須制定多重考核標準，既要保證工作效率，又要保證工作質量。
2.考核制度不健全，只做表面文章。建立健全考核制度，必須嚴格執(zhí)行單位所制定的考核標準，制定嚴格的獎懲制度，對于在績效考核中表現突出的工作人員做出表彰和獎勵，對于不能及時完成工作，無故拖延的工作人員必須提出嚴厲批評并加以懲戒。無規(guī)矩不成方圓，制度一旦制定就必須嚴格執(zhí)行，不能只為了應付考核而做表面文章。
3.考核過程不嚴謹，沒有說服力。事業(yè)單位的績效考核還存在一個明顯的問題，即考核過程太粗略，不能令人信服。單位在進行績效考核時，往往疲于應對，為了免除麻煩，省略了大部分考核內容，最后得出的考核結果必然缺乏說服力，導致工作人員逐漸對績效考核失去信心。
4.考核一套，人為指令一套，考核就是擺設。很多單位的領導不顧單位已經制定的考核制度，導致考核制度和領導的下達命令無法統(tǒng)一，工作人員在參與工作時手忙腳亂，不知應該按考核制度行事還是遵從領導指令，單位內工作氛圍忙亂不堪。
5.考核只考核員工，不考核領導和干部。某些單位存在考核偏差，單位領導不但不主動接受考核反而私下逃避考核，不但不能起到表率作用，反而助長了單位考核的不正之風。只對員工進行考核，對員工來說，這是一種不平等待遇，制度并不只為員工而設，而是為工作在本單位的全體人員而設，不存在領導干部和員工之間的等級之分。
對于以上問題，在績效考核進行時必然會或多或少的出現，因此，為了避免這一系列問題的出現，各單位必須在進行績效考核時，嚴格遵守單位制度，嚴格執(zhí)行國家法律法規(guī)，只有這樣才能保證績效考核的順利進行。
二、績效考核的作用
1.促進事業(yè)單位效率提升和良好發(fā)展。事業(yè)單位是國家單位的分支，不同于私立企業(yè)，為社會提供公共物品，但事業(yè)單位人事制度本身存在一定的弊端，削弱了其制度應有的激勵功能，因此，大多數事業(yè)單位都不同程度地存在公共服務效率低下的問題，通過建立健全績效考核制度，激發(fā)事業(yè)單位活力，提高單位工作效率，促進單位良好發(fā)展。
2.協助單位人才的選用。古語有言：“寬明而仁恕，知人善任使。”“知人”是“善任”的前提，而績效考核是鑒別人才最有效的方式。在既定戰(zhàn)略目標下，對單位工作人員的工作效率與工作能力進行綜合考核，然后以此為參考，對工作人員的能力和專長進行推斷，從而分析其是否適合本單位的工作，是否有升職空間，協助單位進行優(yōu)秀人才的選用，而對于不能勝任本單位工作的人員，進行降職等處理，從而提高單位的工作效率。
3.協助單位進行人員培訓。各單位在工作開展期間，為了提高工作人員的能力，應該有針對性的對人員進行專業(yè)培訓，針對人員的短處進行補充學習和訓練。通過績效考核，單位領導可以對工作人員的工作能力進行比較深入的了解，看清員工的優(yōu)勢和不足之處，在培訓前進行分析，從而合理安排員工針對自己的不足進行充電學習。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段，在培訓結束后，單位可以在后續(xù)的績效考核中明顯對比工作人員能力是否發(fā)生改變，是否有所提高。
4.績效考核是確定勞動報酬的依據?！岸鄤谡叨嗟?，不勞者不得”，我國一直實行按勞分配為主體，多種所有制并存的分配機制，事業(yè)單位內部的薪酬管理也必須符合勞動付出與所得報酬相吻合的原則。而績效考核的存在，使得工作人員的“勞”可以被較為準確地衡量，通過員工所創(chuàng)造價值的多少分配薪酬，本著公平公正的原則，激勵員工的工作積極性。
5.績效考核是激勵員工的手段?？冃Э己送ㄟ^設定工作目標，并輔以具體實施細則，對工作人員的工作能力進行多方面全方位的考查。其中，工作目標的合理設定是激勵員工工作積極性的關鍵，如果目標設定過高，必然導致員工失去工作信心，以消極的態(tài)度面對工作；而合適的工作目標會讓員工在努力完成目標的同時，收獲成就和滿足感，激發(fā)員工的工作熱情。
6.績效考核促進員工成長。事業(yè)單位工作績效考核像是一面明亮的鏡子，一把公正的尺子。每次考核結束后，員工都會得到本次考核的結果反饋，通過反饋工作人員可以發(fā)現自己的優(yōu)勢和不足，對于自己的優(yōu)勢條件，在以后的工作中繼續(xù)發(fā)揮，而對于不足之處，可以及時發(fā)現并糾正，提高工作效率。因此，績效考核可以幫助員工通過自身的努力逐步改進，提高工作能力。
三、如何正確制定績效考核制度
各單位應借鑒國內外優(yōu)秀的人力資源管理方案，制定有效的績效考核制度。
1.優(yōu)化崗位設置。事業(yè)單位作為國家單位必須做到部門的精簡，部門工作人員各司其職，通過協調配合高效完成單位的各項工作。
2.設計科學的考核指標。在績效考核制度制定過程中，考核指標的確定是最為關鍵的部分，只有確定科學的考核指標：工作完成度、工作效率、協作能力等，才能使績效考核發(fā)揮最大的作用。
3.規(guī)范考核辦法。在進行績效考核時，考核辦法必須依照已經制定的制度執(zhí)行，不可隨意更改，不能只考核員工而忽略領導干部，必須本著公平公正的原則進行考核。
第5篇：公司績效考核制度方案范文
[關鍵詞]績效考核 績效考核推動 考核實施
[中圖分類號]C962 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）10-0017-01
績效考核就是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法?？冃Ч芾韺τ谏现羾蚁轮疗髽I(yè)的組織更好的生存和發(fā)展無疑是一種有效的工具。
一、績效考核的推動與實施
績效考核推行成敗的關鍵在于考核是否得到有效執(zhí)行和實施落地。方案再好、計劃再完善，考核推不動或阻力重重，無法得到有效的執(zhí)行落實，考核是注定要失敗的。據調查統(tǒng)計，有近85%的企業(yè)有過類似考核推行受阻的現象發(fā)生。究其原因，主要是領導和管理層不重視、員工對考核排斥、不認可考核方案、沒有配套的數據收集機制，認為考核數據不公平等。要解決這個問題，第一、要解決人們的意識形態(tài)問題，即對績效考核的正確認識和理解；第二，領導和高層對推行考核的重視和決心也是第一位的，只有領導重視績效考核，才有利于推動績效考核；第三，考核制度、方案、方式、指標、目標等制訂是否合理，也是影響執(zhí)行的關鍵因素，得不到廣大員工認可和擁護的考核勢必難于推行。最后，就是人事部門要在全公司上下積極營造績效考核的氛圍，建立績效考核文化，如成立績效推行委員會、召開考核推行動員大會、數據收集統(tǒng)計分工說明會及培訓等，把績效考核當成是公司首要大事、要事重點來抓，全員動員和齊心協力，這樣才能有效推行?？己藢嵤┲?，對于出現“工作忙”等原因或理由遲遲不提交相關考核資料，要在績效管理辦法中清楚規(guī)定相關部門和相關人員的職責，其次，詳細做出考核實施計劃并落實責任人，再其次制定適當的獎懲措施，然后是對參與考核的相關人員進行培訓或接受隨時咨詢，最后是嚴格執(zhí)行相關規(guī)定。只有形成公司上下聯動，共同參與到考核工作中來，才能避免人事部門獨自跳舞。
二、如何有效推動考核實施的進度
第一，完善績效考核制度，明確個人崗位職責及完成時間表。制度在公布前應與各部門負責人討論執(zhí)行方案，讓部門的負責人參與進來，大家討論通過后決定實施方案，會提高配合度，只要得到部門負責人的配合與支持，相信成功率會達到80%-90%。運行制度后，定期舉行績效會議檢討不足，及時優(yōu)化運作方法及流程，提高執(zhí)行力。
第二，在制定考評標準時，除分數之外，在員工業(yè)績達標、考核周期內表現不錯的，必須要加分，否則每次考評只有罰無獎，時間長了就會變成形式上的績效考核，也就不會起到真正的激勵作用。俗話說得好，重獎之下必有勇夫，重罰之下必有弱夫。給員工一種多勞多得的概念，讓他們知道績效考評帶給他們的成就感、榮譽感。要做到這一點，少不了培訓。
第三，制定績效考核流程圖，確定每個步驟的完成時間，由人事負責人員定時跟進，把那些不配合的部門訂為重點監(jiān)督部門。
第四，績效考核不能按時完成，直接影響工資計算與發(fā)放，所以績效報告及結果不能拖，必須得準時才行。人事部門可以提前發(fā)出口頭通知，不按時提交績效考評報告的部門，將延遲所屬部門工資至月底發(fā)放，部門負責人也不愿意影響自己下屬的直接利益，會提高配合執(zhí)行度。
第五，做好績效面談，在整個績效考評過程中，千萬不能忽略了績效面談這一過程。通過與員工的交流，一來可以避免考評者的不公平性，二來被考評者可以提出對績效操作的意見，還有就是可以了解員工對績效考核的理解程度以及對自己的期望。如果員工提出他們的期望，條件允許，單位可以協助員工盡量滿足。
第六，必須得到單位領導的支持，這點非常重要，各部門有時對人事部門不夠重視，但是對領導的話都是重視的。只要有高層領導出面，管理人員一般都會配合。
第6篇：公司績效考核制度方案范文
為更好的開展公司行政人事工作，立足本部門的基本工作職能，特對xx年行政人事部的各項工作進行如下設計和規(guī)劃。希望通過這些有計劃的工作能夠進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，保證公司的運營在既有組織架構中進行。完成公司個職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供依據。建立及時有效的績效考核制度與機制并與薪資掛鉤，建立內部升遷制度，培養(yǎng)員工主人翁精神，增強企業(yè)凝聚力等等。從而提高以行政人事管理為核心的公司整體管理水平，通過行政人事部計劃、執(zhí)行、落實、監(jiān)督、修正工作，帶動各個職能部門的規(guī)范有效工作。
一、行政人事工作目前現狀分析
目前行政人事部雖然在原有的工作制度原則基礎上對各項工作雖有一定的規(guī)范流程但還是存在以下的重點各類問題：
1、 員工基礎信息、檔案等資料缺失和不規(guī)范。員工檔案、勞動合同等不完整。
2、 招聘工作， 招人難，留人難 直接影響正常的運營工作。
3、 員工在職期間異動工作不規(guī)范，如入職、離職、調動等本部門沒有完全把控。
4、 培訓工作，沒有計劃性和系統(tǒng)的組織監(jiān)督。
5、 考核工作，還沒有形成考核循環(huán)管理，不能反映員工工作表現。
6、 薪酬管理工作，目前薪酬制度還不健全和完善，缺少員工薪資管理的依據。
7、 還沒建立內部縱向橫向溝通機制從而難以逐步形成固有的企業(yè)文化，不能控制員工流動率及勞資關系、糾紛處理。
8、 公司人力資源調配不夠，員工工作單一積極性不能調動。
第一部分 人力資源工作計劃
一、人員招聘
xx年是公司發(fā)展轉折的一年，人力需求迅速增加，主要體現在公司結構調整，所需人員進一步增加。而明年二期項目的啟動無論在原有經營范圍還是擴張的部分需求將進一步提升，所以人事行政部應逐步完成公司的招聘計劃。利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層員工和基層管理，尤其是本行業(yè)高端人才和優(yōu)秀基礎人才，作為人力資源的更替、補充和培養(yǎng)儲備。公司目前處于變動改革期，xx年總體目標首先要保證滿足崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。具體招聘崗位、人數等需要根據各各用人部門要求確定。
1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、推薦等。
2、具體實施方案：
①多參加各類費用低或免費的招聘會或校園招聘會，非基層管理員工和技能員工采用網絡或報刊。鼓勵員工間的轉介紹，但關鍵崗位或管理崗位原則上不接受推薦。
②今后針對校園招聘基層崗位會以實習生名義進行，一是能擴大招聘成功的機率，二是能為日后發(fā)展培養(yǎng)管理儲備，三是可以采用輪崗機制進行旺淡季合理的人員崗位調配。
3、招聘過程管理按既定的招聘管理制度進行，行政人事部與職能部門進行充分溝通原則上應提前一個月對人員需求進行計劃招聘。
4、計劃發(fā)生招聘費用：根據實際情況而定。
二、員工培訓
1、培訓工作主要分為：新員工入職培訓、員工在職崗位培訓
2、具體實施方案：
①新員工入職培訓，根據招聘情況原則上在一個月內完成，課程安排在原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。
②員工在職崗位培訓，主要針對員工工作中的技能或員工間存在的不良工作情緒氣氛由行政人事部開發(fā)課件培訓或外訓來不定期進行。
③管理員工培訓，基層管理干部的培訓是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們基層的管理層干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓形式有授課、讀書寫心得體會、集中學習演講等，課程以領導力、執(zhí)行力、管理等方面為主，要求每月中旬(15日前后)開展一次半天以上的集中培訓。
3、培訓費用：全年控制在5000元以內。
三、績效考核
績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，從而推進企業(yè)的發(fā)展。目前公司績效考核制度沒有具體形成，但在實驗過程中沒有達到預期的效果，主要是由于對績效考核工作沒有給予高度的重視，月度計劃總結評分有一定的隨意性。
1、具體實施方案：
①xx年1月中旬前各職能部門依據目前工作現狀與行政人事部共同確定各崗位的考核指標，行政人事部進行梳理。
②xx年1月底完成對《公司績效考核制度》和配套方案撰寫，提交廠長及各部門主管進行審議并修改于2月中旬前通過。
③xx年3月開始對修改完善的方案全面實施績效考核。
2、實施目標注意事項：績效考核工作涉及各部門員工的切身利益，因此行政人事部在保證績效考核薪酬體系鏈接的基礎上要做好績效考核根本意義的宣傳。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核?？冃гu價體系是一個循環(huán)的管理行為有制定、執(zhí)行、監(jiān)督、修正、在制定的過程，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，應聽取各方面?zhèn)€層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
四、員工關系
員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上，員工關系應該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。
1、具體實施方案：①建立內部溝通機制：行政人事部在xx年加強與員工面談的力度，員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行。也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每季度面談員工人次不少于5次，而談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門主管進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性最好工作。②建立規(guī)范使用工作聯系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展，行政人事部在xx年1月底前完成對使用工作聯系單的規(guī)范。③員工懇談會是員工關系匯總比較重要的一個環(huán)節(jié)，可以起到調節(jié)整個團隊的氣氛、消除員工之間或與管理層間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用，所以在xx年公司每季度要召開一次員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由員工自己報名或由行政人事部隨機抽出，由公司購置一些休閑食品，地點以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。④公布意見建議反映渠道，行政人事部公布手機號碼、電子信箱，員工可以對工作生活中的困難、意見、建議向公司反映。 五、薪資福利建立結構合理、崗薪明確、責權利相結合的分配機制，使員工的收入與企業(yè)經濟效益相結合，這是充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要保證。這點上，人事行政部將根據崗位的重要性，積極與領導、部門溝通，選擇合適的薪酬級別留住有用的人才。
1、具體實施方案：
①xx年中3月上旬行政人事部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和職位工作分析，提交公司薪酬設計《公司薪酬管理制度》草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼等)薪資調整標準方案。
②xx年3月底經總經理審批通過。
③xx年4月起執(zhí)行《公司薪酬管理制度》
2、實施目標注意事項：改革后的薪酬體系，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。確定職位工資，要對職位進行評估;確定技能工資，需要對個人資歷進行評估;確定績效工資，需要對工作表現進行評估。
第二部分 行政管理工作計劃
一、企業(yè)文化
xx年度要梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。
1、首先要營造尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間的溝通渠道暢通。人事行政部門將加強與員工溝通的力度，溝通主要在員工升遷、調動、離職、調薪或其他因公因私出現思想波動的時機進行，并對每次交流進行分析，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作
2、通過定期舉行一些中小型活動提高員工凝聚力
企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。結合公司實際，除了從收入、工作滿意度等方面外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體團隊建設項目擬有：
①重要節(jié)日活動及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)..
②年度優(yōu)秀員工評選及旅游。
③行政大檢查，環(huán)境、秩序工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優(yōu)秀部門獎勵
④優(yōu)秀員工獎勵，春節(jié)年會聚餐。
二、日常行政事務
1、行政人事部計劃在xx年對辦公室管理力度進一步加強。辦公室管理的難點主要是辦公環(huán)境衛(wèi)生、考勤等。
2、具體實施方案：
①考勤管理。在既定的考勤管理制度下執(zhí)行，有原則有標準有獎有罰，兼顧人性化管理。
②辦公室環(huán)境衛(wèi)生管理。針對上網做與工作無關事項等現象管理。環(huán)境衛(wèi)生排班值日管理，讓大家都參與進來而不只是行政部一個部門的事情。
③行政各類工作，在前項說明的既定管理制度規(guī)定下嚴格執(zhí)行。如接待、資料整理(嚴格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發(fā)登記率做到100%。)辦公用品采購和使用(依據季度預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器等依以舊換新的原則領用。)
三、本部門自身建設
1、行政人事部在xx年將大力加強本部門的內部管理和規(guī)范，完善部門組織職能;提升部門員工人力資源專業(yè)技能和業(yè)務素質;提高部門工作質量要求。
第7篇：公司績效考核制度方案范文
績效考核是人力資源管理的重要手段之一，為實現企業(yè)的既定目標，許多企業(yè)，特別是煙草企業(yè)，通過績效考核對員工工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作成果進行量化，通過對完成目標任務的跟蹤、資料收集，結果分析，衡量目標任務實現的可靠程度。公平、合理的績效考核方案有利于企業(yè)目標任務的實現。
二、在企業(yè)管理中，如何開展績效考核
1.設定科學的考核指標和考核體系
通過集中本企業(yè)專家或邀請外來專家制定，最好是邀請外來專家，經詳細介紹本單位目標指標、企業(yè)經營狀況、員工結構、企業(yè)發(fā)展方向來設定考核指標和考核體系，不應由員工和主管來界定。必須制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系，指標是崗位的工作核心，要精而減，不宜多而繁瑣，使績效考核工作規(guī)范、有序、高效。
2.成立績效考核機構
針對企業(yè)管理涉及的崗位多、人員復雜的情況，企業(yè)在績效考核中要建立考核機構。一是分層級抽調業(yè)務熟悉、公道正派的人員建立專職或兼職的績效考核機構，負責各層級的績效考核工作。二是由人事勞資、紀檢監(jiān)察等相關部門成立績效考核監(jiān)督管理部門，負責被考核部門、員工對績效考核認為對考核標準的運用不當、有失公平審查和處理。三是成立考核領導小組，全面領導績效考核，審定績效考核方案，負責績效考核爭議或申訴的最終裁決。
3.定期實施績效考核
要充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的作用，提升企業(yè)管理水平，績效考核方案中要明確考核周期。結合企業(yè)管理要求，設置月度、季度、半年和年度績效考核。
4.開展績效考核分析
通過績效考核的有效分析，明確哪些是完成目標任務的工作要素，將各項工作要素納入績效考核指標，有針對性地考核企業(yè)各個團隊和崗位的工作行為，才能達到圍繞工作計劃、經營指標開展工作。
三、現行績效考核應注意的問題
每個企業(yè)都在管理體系中建立了績效考核制度，但在實際操作中往往存在很多問題，要做好績效考核工作，應注意：
1.建立科學性、系統(tǒng)性和精確程度高的評價標準
2.制定操作性強的績效考核標準
堅持考核標準達到準確量化，盡量使用數量表示和計算；考核標準要反映修定的生產技術和管理水平，在行業(yè)應當有前瞻性，使員工每項績效指標的考評結果不出現嚴重的偏差；針對不同的崗位以及承擔本崗位工作的所有被考評人員的素質特點制定績效考評標準。
3.做好關鍵績效指標的設定
第一，選擇關鍵績效指標應當是可以定量和行為化，對組織目標不斷增值，各個指標有明確的界定和簡便易行的計算方法，可以通過努力和辛勤勞作來完成，而不是望而不可。第二，提取關鍵業(yè)績指標，各部門圍繞單位總目標進行制定部門目標任務，各崗位圍繞部門目標制定崗位工作計劃（月度、季度、年度），提煉出企業(yè)成功的關鍵績效模塊，把關鍵績效模塊層層分解為關鍵要素，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵績效標準。第三，審核關鍵績效指標，工作結果是最終、最好的結果，多個考評者的考評結果一致，關鍵績效考核指標的完成為工作完成的80%以上，關鍵績效考核指標和考評標準應可操作性強。
四、如何將員工績效考核結果應用在企業(yè)管理管理中
1.確?？冃Э己私Y果的準確性
一是建立績效考核反饋制度?？荚u部門或考評員要將績效考核結果告訴被考核部門或員工，并開展績效考核面談，指出成績明顯，工作突出的方面，警醒存在的不足和努力的方向。二是建立績效考核公開、審查制度，單位應該在內部網、單位公示欄中定期公布績效考核結果，征求廣大干部員工的意見，指明申訴期限。三是建立績效考核申訴制度，打通員工考核申訴途徑，解決好員工對考核結果不滿，或認為考核者在評價標準的掌握上不公正，或認為對考核標準的運用不當、有失公平的申訴。
2.將績效考核結果應用到企業(yè)管理中
第8篇：公司績效考核制度方案范文
一、績效考核的目標
績效考核可以說是人力資源管理的重中之重，開展科學合理的績效管理工作，不僅可以使企業(yè)員工的工作水平有效提升，也為企業(yè)先進的經營管理理念注入一絲新鮮的血液?？冃Ч芾聿⒎恰笆嘏f派”，它需要依據每個企業(yè)的發(fā)展狀況，以側重不同的管理目標。
目標一：有效增強企業(yè)人力資源管理能力?？冃Э己四苡行Т龠M人力資源管理的進步，是人力資源管理部門重要的事務安排?？冃Э己四転槠髽I(yè)高層帶來豐富的決策信息，也為每位員工的薪資發(fā)放及年終考評提供參考依據?？冃Э己藙傞_始是通過績效計劃逐步細分企業(yè)的戰(zhàn)略目標并制定出盡可能詳盡的考核方案，以便在監(jiān)督管理當中，確保人才的優(yōu)化和調整。
目標二：充分激發(fā)企業(yè)員工的職業(yè)潛能?？冃Э己四艹浞职l(fā)掘每位員工的價值，可以讓他們在考核時發(fā)現自身的不足與優(yōu)勢，有利于后期的員工培訓更加具有針對性，使每位員工都能夠高質高效地完成任務。
二、績效考核中存在的問題
為了使中國的人力資源得到充分的配置與利用，績效考核依靠提高每位員工工作能力，保證工作效率的理念，受到企業(yè)家們的重視，然而在具體的實施過程中，仍存在不少的問題，原因有以下幾個方面。
問題一：企業(yè)對于績效考核缺乏系統(tǒng)管理?？冃Э己耸且粋€企業(yè)擁有良好人才管理制度的決定性因素，它通過詳盡具體的考核方案不僅能對員工們起到督促作用，也能讓公司的內部選拔更加公正公平。但是如果缺乏有效的管理方案，那么績效考核就會成為一場空談。管理者應該將其看作是一項人才規(guī)劃措施，在明確的工作分析情況下，對考核標準進行科學而嚴格的設計，確?？冃Ч芾砉ぷ髋c戰(zhàn)略性目標進行有效整合。然而在具體的操作過程中，許多關鍵性的指標并不清晰，所以無法就工作的實際來制定考評方案，對于每位員工的評估自然也無疾而終。
問題二：企業(yè)考核存在一定的缺陷。由于不合理的人力資源配置，直接導致了某些崗位中的績效考核流于形式，例如就簡單地出勤率而言，很多企業(yè)其實就是把這一簡單的量化指標作為考評員工工作質量的標準，但實際情況則是，員工們在上班期間插科打諢，放任自流，絲毫沒有嚴謹的工作態(tài)度。還有的企業(yè)在年初也是雄心壯志地制定了一系列的工作計劃及獎懲制度，但卻由于種種原因并未付諸于實踐，最終導致績效考核化作了一場遙遠的空想。除此之外，許多考核并未與員工們的薪酬直接掛鉤，所以也在一定程度上喪失了約束力。
三、人力資源績效考核的實施方案
方案一：加強與員工們的日常交流。出于經濟方面的考慮，很多企業(yè)高層擔心績效管理會增加額外的成本支出，但是只要在平時的柔性管理中，加強與員工的交流溝通，那么就可以及時了解員工們的情感需求，或是當下的工作狀態(tài)，這樣在制定績效考核制度時，就能切實站在員工們的立場去考慮實施方案，以實現企業(yè)的人性化管理。
方案二：注重考核效應?？冃Э己司哂幸欢ǖ膶蛐?，企業(yè)管理者可以依據各項考核指標來實施各項獎懲制度，使員工們加強了工作意識，也使他們在上班期間更加嚴于律己。企業(yè)發(fā)展離不開績效考核，它是提高企業(yè)社會競爭力以及贏利能力的核心。在開展績效管理系統(tǒng)時，應初步設立人力資源的戰(zhàn)略目標，緊緊聯系員工的日常工作以及企業(yè)的特有文化，努力通過績效管理工作以引導企業(yè)健康長足發(fā)展。
第9篇：公司績效考核制度方案范文
關于客服主管年度工作計劃優(yōu)秀范文 一、工作目標
1、銷售工作目標要有好業(yè)績就得加強產品知識和淘寶客服的學習，開拓視野，豐富知識，采取多樣化形式，把產品知識與淘寶客服技能相結合運用。
2、心理定位要好，明白自己的工作性質，對待客戶的態(tài)度要好，具備良好的溝通能力，有一定的談判能力。
3、要非常熟悉本店的寶貝，這樣才能很好地跟顧客交流，回答顧客的問題。
4、勤快、細心，養(yǎng)成做筆記的習慣。
5、對網店的經營管理各個環(huán)節(jié)要清楚(寶貝編輯，下架，圖片美化，店鋪裝修，物流等)。
6、對于老客戶，和固定客戶，要經常保護聯系，在有時間有條件的情況下，節(jié)日可以送上祝福。
7、在擁有老客戶的同時還要不斷的通過各種渠道開發(fā)新客戶。
二、自我方面目標
1、要做事先做人，踏實做人踏實做事，對工作負責，每天進步一點點。
2、和同事有良好的溝通，有團隊意識，多交流，多探討，才能不斷增長業(yè)務技能。
3、執(zhí)行力，增強按質按量地完成工作任務的能力。
4、養(yǎng)成勤于學習、善于思考的良好習慣。
5、自信也是非常重要的，擁有健康樂觀積極向上的工作態(tài)度才能更好的完成任務。
目標調整的原則：堅持大的方向不變，適當改變小的方向。
關于客服主管年度工作計劃優(yōu)秀范文
一、全面實施規(guī)范化管理。
在原有基礎上修定各部門工作手冊，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄為工作重點，做到全面、詳實有據可查。
二、執(zhí)行績效考核工作，提高服務工作質量
以績效考核指標為標準，實行目標管理責任制，明確各級工作職責，責任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進工作有效完成。
三、強化培訓考核制度
根據公司培訓方針，制定培訓計劃，提高服務意識、業(yè)務水平。有針對性的開展崗位素質教育，促進員工愛崗敬業(yè)，服務意識等綜合素質的提高。對員工從服務意識、禮儀禮貌、業(yè)務知識、應對能力、溝通能力、自律性等方面反復加強培訓，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務水平和服務質量，提高員工隊伍的綜合素質，為公司發(fā)展儲備人力資源。
四、結合小區(qū)實際建立嚴整的安防體系
從制度規(guī)范入手，責任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結合績效考核加強隊伍建設，加大對小區(qū)住戶安防知識的宣傳力度，打開聯防共治的局面。
五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度
以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設施設備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養(yǎng)護、水電維修等有償服務，在給業(yè)主提供優(yōu)質服務。
六、根據公司年度統(tǒng)籌計劃，開展社區(qū)文化活動，創(chuàng)建和諧社區(qū)。
根據年度工作計劃，近階段的工作重點是：
1、根據營運中心下發(fā)的《設備/設施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴格執(zhí)行，逐項整改完善，按實施日期落實到位。
2、根據《績效考核制度》中日常工作考核標準組織各部門員工培訓學習，明確崗位工作要求。
3、擬定車輛臨停收費可行性方案。
4、配合運營中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動的開展，組織相關部門做好準備工作。
5、按部門計劃完成當月培訓工作。
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一、全面實施規(guī)范化管理。
在原有基礎上修定各部門工作手冊，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄為工作重點，做到全面、詳實有據可查。
二、執(zhí)行績效考核工作，提高服務工作質量
以績效考核指標為標準，實行目標管理責任制，明確各級工作職責，責任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進工作有效完成。
三、強化培訓考核制度
根據公司培訓方針，制定培訓計劃，提高服務意識、業(yè)務水平。有針對性的開展崗位素質教育，促進員工愛崗敬業(yè)，服務意識等綜合素質的提高。對員工從服務意識、禮儀禮貌、業(yè)務知識、應對能力、溝通能力、自律性等方面反復加強培訓，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務水平和服務質量，提高員工隊伍的綜合素質，為公司發(fā)展儲備人力資源。
四、結合小區(qū)實際建立嚴整的安防體系
從制度規(guī)范入手，責任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結合績效考核加強隊伍建設，加大對小區(qū)住戶安防知識的宣傳力度，打開聯防共治的局面。
五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度
以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設施設備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養(yǎng)護、水電維修等有償服務，在給業(yè)主提供優(yōu)質服務。
六、根據公司年度統(tǒng)籌計劃，開展社區(qū)文化活動，創(chuàng)建和諧社區(qū)。
根據年度工作計劃，近階段的工作重點是:
1、根據營運中心下發(fā)的《設備/設施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴格執(zhí)行，逐項整改完善，按實施日期落實到位。
2、根據《績效考核制度》中日常工作考核標準組織各部門員工培訓學習，明確崗位工作要求。
3、擬定車輛臨停收費可行性方案。
4、配合運營中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動的開展，組織相關部門做好準備工作。
