對(duì)人力資源規(guī)劃的建議精選(九篇)

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第1篇：對(duì)人力資源規(guī)劃的建議范文

人力資源規(guī)劃，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。早在上世紀(jì)四十年代國(guó)外學(xué)者就開始了對(duì)人力資源規(guī)劃問題進(jìn)行研究，發(fā)展至今，理論與方法體系建設(shè)不斷完善，已形成了一套專門的理論體系。所謂人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。簡(jiǎn)單來(lái)講，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供給。人力資源規(guī)劃的基本目標(biāo)就是保證企業(yè)擁有足夠的、其技能適合未來(lái)要求的員工。

2、水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

2.1因循守舊，觀念更新慢

水電行業(yè)企業(yè)大部分經(jīng)歷了事業(yè)單位轉(zhuǎn)企業(yè)的過程，在很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行模式，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響深刻，其人力資源規(guī)劃管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉(zhuǎn)變，簡(jiǎn)單地認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是一種進(jìn)新員工的計(jì)劃表。

2.2缺乏創(chuàng)新，制度保障不完善

目前，水電行業(yè)企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒有完善、缺乏實(shí)現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺(tái)和先進(jìn)的人力資源管理工具等問題。很多水電行業(yè)企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，缺少崗位測(cè)評(píng)體系、工作績(jī)效測(cè)評(píng)體系、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺(tái)，嚴(yán)重影響人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些水電行業(yè)企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認(rèn)為可有可無(wú)，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的相關(guān)職能收縮，使人力資源規(guī)劃形式化、邊緣化。

2.3資源匱乏，人才流失嚴(yán)重

目前，水電行業(yè)企業(yè)技術(shù)人才的流動(dòng)性逐漸加大。雖然說人才流動(dòng)有利于人才資源配置進(jìn)一步趨向合理，但是從實(shí)際工作上來(lái)說，人才的流動(dòng)使得大部分水電行業(yè)企業(yè)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)所需的管理技術(shù)人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。由于部分水電行業(yè)企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的不夠重視，使得相應(yīng)的人才計(jì)劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長(zhǎng)滯后，缺乏熟練的技術(shù)工人，更缺乏技術(shù)骨干。有勞動(dòng)能力的正式職工逐年遞減，造成項(xiàng)目管理人員短缺的局面。

3、加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的建議

任何企業(yè)的發(fā)展都需要人力資源的充分保證，水電行業(yè)企業(yè)也不例外。應(yīng)當(dāng)說，加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。水電行業(yè)企業(yè)要發(fā)展，要提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力首先要改善人力資源規(guī)劃，因此加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃要做到：

（1）加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用，完善企業(yè)組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門，發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能；

（2）制定人力資源規(guī)劃技術(shù)以及考評(píng)技術(shù)?？荚u(píng)技術(shù)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定,要根據(jù)水電行業(yè)企業(yè)自身的特點(diǎn),設(shè)計(jì)出適合本行業(yè)企業(yè)實(shí)際的考評(píng)指標(biāo)實(shí)施考評(píng)。同時(shí),將考評(píng)結(jié)果與使用結(jié)合起來(lái),有效地提高績(jī)效水平,激發(fā)員工的積極性。

（3）重點(diǎn)向本行業(yè)企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)灌輸現(xiàn)代人力資源意識(shí),使他們明確人力資源規(guī)劃的重要性,關(guān)系到企業(yè)整體的管理水平和績(jī)效水平,影響到企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（4）加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作,重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作。通過對(duì)人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置。

4、結(jié)束語(yǔ)

第2篇：對(duì)人力資源規(guī)劃的建議范文

人力資源規(guī)劃就是通過對(duì)人力資源的供給情況與需求狀態(tài)進(jìn)行科學(xué)的分析與預(yù)測(cè),并制定出合理的措施與政策,保障人力資源服務(wù)對(duì)象可以獲取到源源不斷的人才需求,人力資源規(guī)劃包括以下幾個(gè)含義:首先,人力資源服務(wù)部門所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境處在變化過程中,人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)對(duì)各類變化進(jìn)行合理的分析,保障服務(wù)對(duì)象在不同發(fā)展時(shí)期都可以取得人力資源發(fā)展需求;其次,人力資源服務(wù)部門需要定期調(diào)整人力資源政策,保障人力資源可以一直為自身的發(fā)展服務(wù);最后,人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)時(shí),也必須要考慮到它所雇用的每一位員工的合法權(quán)益。

科學(xué)的人力資源規(guī)劃模式可以有效提升服務(wù)工作的創(chuàng)造性和積極性,幫助人力資源機(jī)構(gòu)順利實(shí)現(xiàn)服務(wù)目標(biāo),當(dāng)然,在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中,也需要關(guān)注服務(wù)對(duì)象的訴求與利益,幫助他們合理規(guī)劃發(fā)展道路,只有這樣,才能實(shí)現(xiàn)人才的正常流動(dòng)與配置。人力資源的規(guī)劃有著目標(biāo)性和戰(zhàn)略性的特征,其本質(zhì)是人力資源政策,在開展規(guī)劃工作時(shí),需要根據(jù)服務(wù)對(duì)象來(lái)調(diào)整人力資源工作,如企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略合理的獲取、配置人力資源。

2人力資源規(guī)劃的類型與內(nèi)容

一般情況下,人力資源規(guī)劃類型包括長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃與短期人力資源規(guī)劃三種,以企業(yè)為例進(jìn)行分析,人才服務(wù)機(jī)構(gòu)在幫助企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時(shí)常從以下幾個(gè)方面進(jìn)行:長(zhǎng)期規(guī)劃強(qiáng)調(diào)根據(jù)企業(yè)未來(lái)5~10年的發(fā)展情況進(jìn)行規(guī)劃,其規(guī)劃目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo),在規(guī)劃時(shí),需要考慮到各類制約因素、宏觀影響以及發(fā)展目標(biāo),一般情況下,長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃是由若干不同的短期人力資源規(guī)劃與中期人力資源規(guī)劃組成。中期規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)未來(lái)2~5年發(fā)展情況實(shí)施的規(guī)劃,中期規(guī)劃與長(zhǎng)期規(guī)劃之間是密切相連的。短期規(guī)劃是2年內(nèi)的規(guī)劃,是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)而進(jìn)行的規(guī)劃,在規(guī)劃過程中需要充分考慮到各類微觀影響因素。

從上述分析可知,人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)綜合企業(yè)的發(fā)展情況,中期和長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃包括企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織發(fā)展規(guī)劃、人力資源開發(fā)計(jì)劃、人事制度改革、人員補(bǔ)充計(jì)劃、全年績(jī)效考核計(jì)劃、年度生產(chǎn)計(jì)劃、人員激勵(lì)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等。短期人力資源規(guī)劃包括勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整計(jì)劃、人力資源滿意度調(diào)查計(jì)劃等。

3人力資源規(guī)劃遵循的原則

31多變性原則

我國(guó)人力資源管理面臨的環(huán)境是非常多變的,不僅僅是外部環(huán)境,內(nèi)部環(huán)境也是紛繁變換,服務(wù)機(jī)構(gòu)在幫服務(wù)對(duì)象制定人力資源規(guī)劃時(shí),需要對(duì)各類環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查和研究,了解他們發(fā)展的具體需求,根據(jù)自身的需求合理規(guī)劃。為了適應(yīng)內(nèi)部與外部環(huán)境的變化,需要預(yù)測(cè)可能出現(xiàn)的變化與風(fēng)險(xiǎn),制定出抵抗的風(fēng)險(xiǎn)解決策略。

32發(fā)展性原則

之所以要對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃,就是要實(shí)現(xiàn)服務(wù)對(duì)象的雙重發(fā)展,獲取到預(yù)測(cè)性的發(fā)展目標(biāo),在規(guī)劃人力資源時(shí),不僅要考慮到企業(yè)需求,更要關(guān)注應(yīng)聘者的愿望,要明確他們之間是相互依托的,如果不考慮到應(yīng)聘者的需求,必然會(huì)損害招聘單位的正常發(fā)展目標(biāo)?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃必須要兼顧兩者的雙重利益。

33供給性原則

在規(guī)劃人力資源時(shí),需要明確根本的目的,首先解決服務(wù)企業(yè)人才的保障問題,只有解決人才的后顧之憂,才能夠進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃,才能夠更深層次的開展人力資源開發(fā)和管理工作。

34合作性原則

科學(xué)的人力資源規(guī)劃僅僅憑借一個(gè)部門的力量是無(wú)法完成的,在開展人力資源規(guī)劃工作時(shí),人力資源部門需要加強(qiáng)與其他部門的聯(lián)系與合作,吸引管理人員的參與,多聽取不同部門管理人員的意見和建議,充分解決服務(wù)對(duì)象的各類問題。

4人力資源規(guī)劃的實(shí)施步驟

41人力資源計(jì)劃的預(yù)測(cè)

考慮到企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀,對(duì)各個(gè)時(shí)期企業(yè)人力資源發(fā)展需求進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估,其中的核心工作就是需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)。

(1)需求預(yù)測(cè)。顧名思義,需求預(yù)測(cè)就是企業(yè)人力資源管理部門的工作人員針對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求對(duì)人力資源的質(zhì)量與數(shù)量進(jìn)行合理分析,估算其結(jié)構(gòu)的變化,將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作為預(yù)測(cè)基礎(chǔ),綜合考慮到現(xiàn)階段的生產(chǎn)率與組織結(jié)構(gòu),并根據(jù)企業(yè)發(fā)展環(huán)境預(yù)測(cè)后續(xù)的發(fā)展變化,分析產(chǎn)品結(jié)構(gòu)變化、生產(chǎn)工藝改進(jìn)、組織結(jié)構(gòu)變化、新技術(shù)推廣情況,綜合各類因素分析人力資源可能發(fā)生的變化。

(2)供給預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)是供給預(yù)測(cè)的前提,合理的需求預(yù)測(cè)工作可以幫助企業(yè)管理人員了解到企業(yè)完成某項(xiàng)目標(biāo)所需的人員數(shù)量和其他要求,看企業(yè)可以從哪些渠道獲取到這些專業(yè)的人才。在開展此項(xiàng)工作時(shí),需要分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀態(tài),了解員工工作現(xiàn)狀,以此為基礎(chǔ)制定出科學(xué)的計(jì)劃。

42人力資源規(guī)劃的激勵(lì)

(1)制定出簡(jiǎn)單的激勵(lì)機(jī)制。大企業(yè)常用的階梯式考核模式是大多數(shù)中小型企業(yè)的,鑒于此,企業(yè)在制定人才管理機(jī)制時(shí),必須要遵循簡(jiǎn)單化的特征,要注意到,人才管理機(jī)制的建立會(huì)涉及大量的時(shí)間,在應(yīng)用的過程中,需要采用簡(jiǎn)單的管理模式,這樣才能夠有效提升應(yīng)用成效。

(2)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施要遵循平穩(wěn)性原則。就現(xiàn)階段很多企業(yè)人力資源激勵(lì)實(shí)際情況來(lái)看,激勵(lì)機(jī)制并不完善,對(duì)員工多實(shí)施固定薪酬制度,員工多勞多得,有相當(dāng)一部分?jǐn)?shù)量的員工沒有醫(yī)療保險(xiǎn)與工作合同,致使員工沒有歸屬感與安全感。為了解決這一問題,可以循序漸進(jìn)的推行激勵(lì)機(jī)制,逐步完善員工的薪酬制度,解決他們的后顧之憂,讓他們可以全心全意為企業(yè)服務(wù)。

(3)從局部開始,全面執(zhí)行。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí),可以先從部分員工或者某個(gè)部門入手,注意抓住主要矛盾,逐步在企業(yè)內(nèi)部推行規(guī)范化管理制度,在必要的情況下,可以調(diào)控崗位,將適合的人放置在適宜的崗位上,讓企業(yè)能夠平穩(wěn)度過過渡期。針對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)運(yùn)營(yíng)工程中存在的問題,制定出合理的績(jī)效管理機(jī)制,真正激發(fā)出員工工作的積極性。

第3篇：對(duì)人力資源規(guī)劃的建議范文

美世大中華區(qū)總裁林鋼先生表示:“當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的引擎重新發(fā)動(dòng)起來(lái)的時(shí)候,最具前瞻力的公司正在為經(jīng)濟(jì)的全面復(fù)蘇而積極擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我們建議中國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)考慮包括面向未來(lái)的人力資源規(guī)劃在內(nèi)的八條重要法則,加快企業(yè)重新提速的進(jìn)程?！?/p>

2010年企業(yè)人力資源規(guī)劃三步走

中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速?gòu)?fù)蘇的同時(shí),企業(yè)是否已經(jīng)做好充分準(zhǔn)備?在“重塑復(fù)蘇:美世2009年中國(guó)人力資源研討會(huì)”上,提出了“規(guī)劃―重建―目標(biāo)”三步走的戰(zhàn)略,圍繞人才、薪酬和員工敬業(yè)度三個(gè)方面,展開企業(yè)在復(fù)蘇的過程中人力資源管理的核心工作。首先,了解企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)及動(dòng)向,建立基于業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源規(guī)劃;其次,回顧企業(yè)的薪酬體系,確保經(jīng)濟(jì)走出衰退后企業(yè)最合理的報(bào)酬體系;最后,持續(xù)關(guān)注如何提升員工的敬業(yè)度,有效將員工敬業(yè)度和公司投入以及績(jī)效結(jié)合起來(lái)。美世信息咨詢業(yè)務(wù)中國(guó)區(qū)總監(jiān)張磊女士認(rèn)為:“后衰退期,甄別核心人才及關(guān)鍵員工,通過更有激勵(lì)性的職業(yè)規(guī)劃和薪酬福利留住他們,在多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下與企業(yè)共擔(dān)大任,將是助力企業(yè)走向復(fù)蘇的關(guān)鍵?！?/p>

面向未來(lái)的人力資源規(guī)劃

面向未來(lái)的人力資源規(guī)劃,是企業(yè)高管和人力資源管理者都應(yīng)該認(rèn)真考慮的問題。在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的大環(huán)境下,這個(gè)工作顯得尤為緊迫和重要。無(wú)論企業(yè)采取哪些戰(zhàn)略舉措,都需要企業(yè)在合適的時(shí)間、合適的崗位上配置合適的人員,并采用合適的成本。

人力資源規(guī)劃不同于傳統(tǒng)的編制規(guī)劃,它應(yīng)該站在戰(zhàn)略層面,與企業(yè)高管層進(jìn)行互動(dòng),了解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及其對(duì)人力資源的要求,與企業(yè)的業(yè)務(wù)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算緊密結(jié)合,對(duì)未來(lái)2～5年進(jìn)行多種假設(shè)的預(yù)測(cè),并制定出行動(dòng)計(jì)劃。一方面,從業(yè)務(wù)角度出發(fā),分析業(yè)務(wù)目標(biāo)對(duì)人員數(shù)量、能力、所處地域的需求;另一方面,盤點(diǎn)目前關(guān)鍵人才的狀況,并預(yù)測(cè)未來(lái)外部市場(chǎng)及企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)的供給情況;然后結(jié)合這兩方面結(jié)果,設(shè)計(jì)人力資源轉(zhuǎn)型策略,以縮小兩者之間的差距,平衡好人才的數(shù)量、能力和所處地域等幾個(gè)變量,有效地支撐業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

借力經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇,構(gòu)建成長(zhǎng)組合

第4篇：對(duì)人力資源規(guī)劃的建議范文

主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系、管理監(jiān)控體系、信息服務(wù)體系、后勤保障體系。

（一）決策領(lǐng)導(dǎo)體系

明確人員組成、職責(zé)劃分、議事規(guī)則等

（二）管理監(jiān)控體系

可設(shè)四個(gè)部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場(chǎng)與調(diào)研部、質(zhì)控與考評(píng)部。

明確各部門有所屬人員職責(zé)。

（三）信息服務(wù)體系

主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)信息的收集整理、匯總分析、評(píng)估報(bào)告，包括公司業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)分析。

（四）后勤保障體系

主要負(fù)責(zé)公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。

二、人力資源的重新規(guī)劃

（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況

結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。

建議做以下幾步工作：

1、現(xiàn)有部門設(shè)置統(tǒng)計(jì)、各部門人員配備情況統(tǒng)計(jì)分析，看是否存在職責(zé)重疊、職責(zé)不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對(duì)公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。

2、當(dāng)前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內(nèi)部原因造成的？

3、對(duì)當(dāng)前公司內(nèi)部人力資源進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)。為便于分析，大致可以這樣分類：

從管理層次上分：決策層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、一般管理員、業(yè)務(wù)員、其他人員各多少人；

從專業(yè)特長(zhǎng)上分：勝任部門以上領(lǐng)導(dǎo)、勝任專業(yè)設(shè)計(jì)、勝任市場(chǎng)營(yíng)銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。

從工作態(tài)度上分：業(yè)績(jī)十分突出的多少、業(yè)績(jī)一般的多少、業(yè)績(jī)較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。

以上分析可采用平時(shí)考察法、直接面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術(shù)討論會(huì)等形式進(jìn)行。

（二）預(yù)估將來(lái)人力資源需求

在做好前述第一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對(duì)將來(lái)（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進(jìn)行預(yù)估。

做好這項(xiàng)工作，還有一個(gè)前提，那就是確定未來(lái)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：

（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；

（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；

（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。

做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測(cè)了。

在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。

（三）人力重組

在做好前述兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對(duì)人員配備進(jìn)行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)整配備。這項(xiàng)工作要十分慎重，要反復(fù)進(jìn)行對(duì)比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。

還要注意兩個(gè)方面的問題：

第一、在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。

第二、在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。

第5篇：對(duì)人力資源規(guī)劃的建議范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源規(guī)劃 原因 對(duì)策

通用電氣公司前總裁杰克?韋爾奇認(rèn)為，人才就是一切，有人才就是贏家，投資人才是最重要的投資。在“人”的作用被越來(lái)越重視的人本管理時(shí)代，人力資源是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的重要資源，企業(yè)家不得不思考企業(yè)的人力資源如何促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展這一問題。

戰(zhàn)略性人力資源概念的提出

比爾?蓋茨曾經(jīng)說過：假如把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，微軟將變成一個(gè)無(wú)足輕重的公司。在競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的當(dāng)今，人力資源管理已經(jīng)被提升到戰(zhàn)略的層面，成為管理學(xué)科研究的一大熱點(diǎn)。

要了解戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵，就必須清楚戰(zhàn)略性人力資源管理和公司戰(zhàn)略的關(guān)系、戰(zhàn)略性人力資源體系的具體內(nèi)容、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別（見表1）。戰(zhàn)略性人力資源不是一個(gè)簡(jiǎn)單的概念，而是一個(gè)系統(tǒng)，戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置的目的，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，戰(zhàn)略性把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來(lái)，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃不當(dāng)?shù)脑蚍治?/p>

對(duì)人力資源規(guī)劃思想上重視不夠，認(rèn)識(shí)上不夠全面。做好人力資源管理工作重點(diǎn)在于：明確戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系，這三個(gè)方面要與具體的執(zhí)行結(jié)合起來(lái)。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等方面提供指導(dǎo)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而不僅僅是“招聘、薪酬、培訓(xùn)”等方面。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和人力資源經(jīng)理對(duì)此重視不夠，在具體制定和實(shí)施過程中又缺乏直線經(jīng)理的有效配合。

公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)存在戰(zhàn)略模糊，有的中層管理者認(rèn)為戰(zhàn)略是高層管理者的責(zé)任，而在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，其基礎(chǔ)應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源計(jì)劃的前提是企業(yè)發(fā)展要有清晰的企業(yè)戰(zhàn)略，其次才有執(zhí)行層的人力資源開發(fā)與管理，比如人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資計(jì)劃等方面。而有些企業(yè)沒有或者缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)是走多元化戰(zhàn)略還是創(chuàng)新戰(zhàn)略，企業(yè)的工作重點(diǎn)是開拓市場(chǎng)、加強(qiáng)產(chǎn)品研發(fā)還是重在內(nèi)部管理等沒有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，把人力資源開發(fā)與管理放在次要的位置上。

人力資源規(guī)劃的調(diào)整跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化。權(quán)變理論告訴我們，管理行為要隨著外界環(huán)境的變化而變化。保持人力資源規(guī)劃的靈活性正是權(quán)變理論在人力資源管理方面的具體應(yīng)用，它可以保證在環(huán)境出現(xiàn)某些變化時(shí)，各期計(jì)劃能及時(shí)進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的彈性。市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出的本年度公司的人力資源規(guī)劃也不是一成不變的。若企業(yè)外部環(huán)境如政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、文化環(huán)境等一直處于動(dòng)態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源規(guī)劃的連鎖變化。

缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)人才。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。但一些企業(yè)把人力資源管理作為辦公室事務(wù)性管理的一個(gè)方面，沒有人力資源規(guī)劃的專門人才，有的企業(yè)雖然成立了人力資源部，但其人員缺少公司發(fā)展所必須的視野，沒有受過良好的培訓(xùn)，整體素質(zhì)不高，缺少專業(yè)知識(shí)和技能。一位優(yōu)秀的人力資源工作者要具有一定的專業(yè)素養(yǎng)，在處理人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理和員工關(guān)系等事務(wù)上有悟性和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，而不是單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理等相對(duì)以理論為主導(dǎo)的工作。

企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源管理的策略

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源管理需要從認(rèn)識(shí)到觀念到技術(shù)全方位的提升。

要認(rèn)識(shí)到人和人力資源管理的重要性。企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要組織能力的支撐，而“人”是最主動(dòng)的力量。在思想的變革、組織結(jié)構(gòu)的確立、管理制度的健全，以及貫穿具體工作始終的選、用、育、留、識(shí)這幾個(gè)方面，人力資源管理起到重要的作用。如何做好這幾個(gè)方面的工作關(guān)鍵在于人，在于決策層、管理層。因此，人力資源管理應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，并通過人力資源管理系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)，促使組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

情商是人力資源管理中的重要影響因素。在美國(guó)企業(yè)界的人事主管普遍認(rèn)為“智商使人得以錄用，而情商使人得以提升”。所謂情商即情感商數(shù)，是一個(gè)人感受、理解、控制、運(yùn)用和表達(dá)自己及他人情感的能力，情商能力內(nèi)容一般包括：自我覺察能力、情緒控制能力、自我激勵(lì)能力、控制沖動(dòng)的能力和人際公關(guān)能力。管理層是組織情感標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定者，其對(duì)組織中一般員工的精神狀態(tài)擁有較大的影響力。有研究表明情商能夠轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)、收入和成長(zhǎng)性。領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的各種特定能力，80%～90%都與情商有關(guān)，百事可樂和歐萊雅等著名公司已經(jīng)開始對(duì)員工情商能力進(jìn)行開發(fā)和培養(yǎng)。員工有清晰的自我認(rèn)知能力，就能明確認(rèn)知自己的價(jià)值觀、人生方向和目標(biāo)，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)刈晕叶ㄎ?，能夠進(jìn)行自我情緒控制，進(jìn)而提升自我。

核心技術(shù)的掌握。要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，筆者認(rèn)為除了對(duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)和較高素質(zhì)的HR外，還要有必要的人力資源管理技術(shù)，尤其要掌握人力資源規(guī)劃和以戰(zhàn)略為目標(biāo)的績(jī)效管理技能。

首先是人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃，又稱為人力資源計(jì)劃，是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)要求，進(jìn)行相對(duì)科學(xué)預(yù)測(cè)，分析自身變化與環(huán)境變化情況，制定必要的策略與措施，以確保企業(yè)各階段戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、人崗位最佳匹配和核心能力提升與實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是鏈接戰(zhàn)略與日常工作的橋梁。

人力資源總體目標(biāo)包括：長(zhǎng)期目標(biāo)即建立并推廣能力模型，大規(guī)模提升人員技能及素質(zhì)，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)；中期目標(biāo)即實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程，提升總體人力資源管理水平，建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系，實(shí)現(xiàn)人力資源無(wú)紙化管理；短期目標(biāo)即建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)（即員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jī)效考核等），實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，建立完善人力資源管理體系。

進(jìn)行人力資源規(guī)劃必須考慮外部環(huán)境影響因素，如政府要求、經(jīng)濟(jì)狀況、競(jìng)爭(zhēng)性、勞動(dòng)力的構(gòu)成以及組織的定位；內(nèi)部環(huán)境影響因素，如戰(zhàn)略、目標(biāo)、組織文化、工作的性質(zhì)、工作群體以及領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)；人力資源管理的過程績(jī)效評(píng)價(jià)與管理；培訓(xùn)和開發(fā)；員工懲戒管理；人力資源的維護(hù)等。

第6篇：對(duì)人力資源規(guī)劃的建議范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；優(yōu)化人力資源；高等院校

隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和社會(huì)的全面進(jìn)步，人力資源管理受到社會(huì)越來(lái)越多的關(guān)注。近年來(lái)，受國(guó)內(nèi)高等教育大眾化以及創(chuàng)新型學(xué)校建設(shè)等因素影響，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)尤其是人才的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，如何完善人才機(jī)制，加快人力資源改革，積極推動(dòng)與高等教育發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系建設(shè)，成為我國(guó)高校規(guī)范管理、提升辦學(xué)水平的一個(gè)重點(diǎn)工作。

一、高校人力資源管理的概念

高校人力資源管理，就是在人本思想指導(dǎo)和學(xué)校效益最大化的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過員工招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，在達(dá)到人盡其才、物盡其用效果的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)校每位教職員工的工作積極性，提高其工作質(zhì)量和生活幸福指數(shù)等。目前高校人力資源管理的重點(diǎn)是做好人力資源規(guī)劃，做好教職工的聘任錄用、培訓(xùn)考核、獎(jiǎng)懲任免、職級(jí)晉升、退休退職、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等工作，并積極協(xié)調(diào)教職工的人際關(guān)系和人事關(guān)系等。

二、高校人力資源管理存在問題

近年來(lái)，為適應(yīng)高等教育改革和新形勢(shì)發(fā)展的需要，許多高等院校在人力資源管理方面進(jìn)行了一系列探索性改革，尤其是在人員招聘、干部任免、職稱改革、薪酬分配和崗位設(shè)置等方面都進(jìn)行了一些有益嘗試，并取得了積極效果。但由于受我國(guó)歷史、文化、經(jīng)濟(jì)以及人事管理體制等因素影響，高校人力資源管理仍存有一些與高校發(fā)展不相適應(yīng)的問題，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

1、傳統(tǒng)觀念和思維束縛著高校人力資源的發(fā)展

受我國(guó)傳統(tǒng)人事管理方式和管理理念的影響，目前我國(guó)高校人力資源管理更多的還是傾向于“人事管理”和“檔案管理”，部分院校仍然采用傳統(tǒng)的手段和方法來(lái)進(jìn)行選人、用人和管人，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理所倡導(dǎo)的“盤活內(nèi)部人力資源、合理使用人才、優(yōu)化人力資源配置、引進(jìn)高端人才”等理念還沒有形成，“人才資源是高校的第一資源”管理理念還沒有真正建立。另外，在人力資源應(yīng)用上，部分院校還存在“論資歷”、“按年齡”等，歷史上形成的“能上不能下”、“能高不能低”的舊觀念依然存在。人力資源開發(fā)方面，部分院校還僅僅局限于教職員工的進(jìn)修培訓(xùn)，缺乏相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致教職員工出現(xiàn)現(xiàn)代教育理念缺乏、教育技術(shù)能力不足等現(xiàn)象。

2、績(jī)效考評(píng)體系不夠科學(xué)

績(jī)效考評(píng)體系不夠科學(xué)，主要體現(xiàn)在：一是考核內(nèi)容過于寬泛，考核指標(biāo)模糊不清，技術(shù)層面可操作性不強(qiáng)。如考核過于強(qiáng)調(diào)教師的職稱、職務(wù)以及工作量，而忽視工作質(zhì)量、工作效果；不能擺正教學(xué)與科研的關(guān)系等。這些現(xiàn)象直接導(dǎo)致考核制度不能落到實(shí)處，績(jī)效考核效果達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。二是績(jī)效考核透明度不夠?？己诉^程中教職員工參與較少，被考核者只知道其結(jié)果，而對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容知道甚少。三是績(jī)效考核指標(biāo)量化不夠?？己酥笜?biāo)側(cè)重于定性，量化、細(xì)化程度不夠。四是考核缺乏客觀公正。考核過程流于形式，主觀因素多，隨意性大。

3、缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃

從目前高校人力資源發(fā)展和管理情況來(lái)看，缺乏科學(xué)合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃仍是制約高校人力資源優(yōu)化、提升高校辦學(xué)水平的關(guān)鍵。由于部分院校不能從戰(zhàn)略和發(fā)展的角度對(duì)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃，導(dǎo)致學(xué)校發(fā)展存在諸多制約，如教職工結(jié)構(gòu)失衡，師資以本科為主，而以研究生為專業(yè)帶頭人、學(xué)術(shù)骨干和高學(xué)歷教師的高端人才缺乏；專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡，基礎(chǔ)學(xué)科教師過剩，而專業(yè)教師相對(duì)不足；人才使用培養(yǎng)失衡，高校對(duì)教職工重使用、輕培養(yǎng)，導(dǎo)致教師隊(duì)伍知識(shí)老化，新理念和新思維灌輸慢，嚴(yán)重影響教學(xué)科研的質(zhì)量。另外，部分院校側(cè)重聘請(qǐng)兼職教師，而校內(nèi)的全職教師相對(duì)缺乏。由于薪酬、發(fā)展等方面的問題，師資流失過于嚴(yán)重。

4、缺乏有效的人力資源競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制不夠合理、人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺失導(dǎo)致高校人力資源建設(shè)活力不夠，內(nèi)生動(dòng)力不足，學(xué)校內(nèi)部分配存在諸多問題。如薪酬分配方面，原則上是要體現(xiàn)“多勞多得”思想，要向教育一線骨干教師和優(yōu)秀人員傾斜，然而在實(shí)際分配過程中，部分院校依據(jù)重點(diǎn)仍是學(xué)歷、職務(wù)、職稱等非業(yè)績(jī)條件。高等院校績(jī)效考評(píng)激勵(lì)機(jī)制不合理，尤其是干部競(jìng)聘機(jī)制、崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和工資競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的缺失，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，導(dǎo)致教職工普遍存有進(jìn)取心不強(qiáng)、責(zé)任心缺失等現(xiàn)象，并影響到學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，不利于其健康發(fā)展。

5、人才流失嚴(yán)重

人才流失問題已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的瓶頸。工資待遇低、福利待遇差、工作環(huán)境不好、人力資源機(jī)制缺失導(dǎo)致高校教職工“跳槽”現(xiàn)象較為頻繁，人力流失較為嚴(yán)重。 這給高校發(fā)展帶來(lái)極大沖擊，影響學(xué)校吸引人才、穩(wěn)定人才、培養(yǎng)人力等方面的建設(shè)。

三、強(qiáng)化高校人力資源管理的對(duì)策建議

基于高校人力資源管理存為問題的分析，建議：

1、轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理理念

強(qiáng)化高校人力資源管理，就要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立“以人為本，人才第一”的管理理念。以人為本，首先要依靠人、激勵(lì)人、培育人、關(guān)心人、發(fā)展人，就是將“人”作為學(xué)校一切管理活動(dòng)的核心，圍繞學(xué)校目標(biāo)和學(xué)校成員個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行管理活動(dòng)。其次是要構(gòu)建學(xué)校和教職員工的共同利益和共同價(jià)值觀，讓教職員工與學(xué)校形成互惠互利的同體利益體，以更好地發(fā)揮教職工的智慧、才能和個(gè)性，激發(fā)其責(zé)任感、成就感和事業(yè)心。第三，積極為教職員工創(chuàng)造培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)，尤其是對(duì)那些具有潛質(zhì)、發(fā)展前途的教職員工，更應(yīng)該加強(qiáng)培養(yǎng)，以留住人才，為學(xué)校的發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。

2、制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃

人力資源開發(fā)利用的長(zhǎng)期性特點(diǎn)，要求高校在加強(qiáng)人力資源管理的過程中，必須從戰(zhàn)略和發(fā)展的角度來(lái)制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。一是要結(jié)合高校發(fā)展的實(shí)際情況，確定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)、規(guī)模和任務(wù)，制定人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，并明確其任務(wù)和基本原則，并根據(jù)高校發(fā)展的各個(gè)階段進(jìn)行分解和細(xì)化。二是圍繞學(xué)科建設(shè)，將引進(jìn)、培養(yǎng)優(yōu)秀人才、高層次人才放到人力資源開發(fā)建設(shè)的首位，同時(shí)也要做好對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)工作。三是人力資源規(guī)劃要具有繼承性、延續(xù)性的特點(diǎn)，既要著眼于目前對(duì)人才的需要，還要著眼于對(duì)未來(lái)學(xué)科帶頭人等尖端人才的培養(yǎng)，以確保學(xué)科整體優(yōu)勢(shì)的延續(xù)和發(fā)展。

3、建立和完善績(jī)效考評(píng)體系

制定科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，建立完善的績(jī)效考評(píng)體系是強(qiáng)化高校人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，也是保障高校快速健康發(fā)展的重要保證。首先，績(jī)效考核指標(biāo)的建立，要結(jié)合高校自身發(fā)展需要，結(jié)合各崗位特點(diǎn)以及教職員工的工作職能來(lái)設(shè)定，項(xiàng)目設(shè)置要嚴(yán)謹(jǐn)可行，考核標(biāo)準(zhǔn)要明確清晰，且指標(biāo)要突出側(cè)重點(diǎn)，具有針對(duì)性。其次，績(jī)效考評(píng)流程操作要規(guī)范，考核人員的組織和確定要嚴(yán)謹(jǐn)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要全面、科學(xué)，考核結(jié)果要公開透明，以打破原有分配制度中存在的“平均主義”和“按資歷、級(jí)別取酬”等不公平現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)“績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬”。

4、建立健全人力資源競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以激發(fā)教職員工活力，充分調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性，同時(shí)也是學(xué)校取得健康發(fā)展的重要保證。首先，要建立“以人為本”的選拔、聘用制度；其次，要建立以崗定薪、按勞取酬的薪酬管理辦法。第三，要充分利用物質(zhì)激勵(lì)等措施，樹立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、重崗位的思想，建立向高層人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配制度。第四，善于運(yùn)用正向激勵(lì)，通過精神激勵(lì)、事業(yè)留人等措施，扭轉(zhuǎn)教職員工的消極態(tài)度，激發(fā)學(xué)校的內(nèi)生動(dòng)力。

四、結(jié)論

人力資源建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜而又系統(tǒng)的工程，作為具有承擔(dān)社會(huì)人才培養(yǎng)的高等院校，搞好自身的人力資源建設(shè)，是關(guān)系到人才發(fā)展、興教強(qiáng)國(guó)的大事。強(qiáng)化高校人力資源管理，建立與現(xiàn)代高等教育發(fā)展相適應(yīng)的人才保障體系將成為今后高校發(fā)展建設(shè)的重點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：對(duì)人力資源規(guī)劃的建議范文

1.教師人力資源規(guī)劃缺失

教師人力資源規(guī)劃是教育部門或?qū)W校為推進(jìn)教育可持續(xù)發(fā)展，在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，對(duì)現(xiàn)有教師人力資源狀況進(jìn)行分析和比較，制定合理的人力資源規(guī)劃，擴(kuò)大農(nóng)村教師的配備力度，從而滿足農(nóng)村教育發(fā)展對(duì)各類教師的人才需求。教師人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有了解教師對(duì)當(dāng)前教師崗位的需求，了解教師對(duì)教育工作的心理狀態(tài)，了解哪些教育工作或?qū)W科需要什么樣的教師人才；做好教師退休后的社保計(jì)劃以及聘任新教師和培訓(xùn)教師的計(jì)劃等。然而，當(dāng)前很多農(nóng)村小學(xué)在管理教師用人上并沒有制定教師人力資源規(guī)劃，造成了教師工作的不穩(wěn)定性，教師人員流動(dòng)性加大，影響了整個(gè)教師隊(duì)伍的建設(shè)，從而也不利于學(xué)校教育均衡發(fā)展。

2.教師招聘與配置不合理

早在2004年，教育部就明確提出要積極推進(jìn)中小人事制度改革，全面落實(shí)教師聘任制度，對(duì)教師實(shí)行“資格準(zhǔn)入、競(jìng)爭(zhēng)上崗、全員聘用、合同管理”。然而，當(dāng)前有些農(nóng)村教師招聘還存在諸多不規(guī)范之處，突出表現(xiàn)在短期化現(xiàn)象嚴(yán)重，或者根本沒有告知教師聘任期限，讓一部分教師以為一旦被聘任后就是鐵飯碗。不僅如此，教師招聘過程中透明度不高，在教師招聘過程中存在暗箱操作。除此之外，當(dāng)前農(nóng)村小學(xué)教師配置還存在不合理的問題，有些教師一人勝任多個(gè)學(xué)科的上課任務(wù)，這說明當(dāng)前農(nóng)村小學(xué)教師配置與學(xué)生數(shù)量比例不協(xié)調(diào)，需要進(jìn)一步加強(qiáng)教師的引進(jìn)。

3.教師培訓(xùn)與開發(fā)不足

當(dāng)前，農(nóng)村小學(xué)教師培訓(xùn)與開發(fā)也面臨一系列問題。一方面，學(xué)校在開展培訓(xùn)之前，沒有采取有效的措施對(duì)教師的培訓(xùn)需求進(jìn)行了解，大部分小學(xué)的教師培訓(xùn)工作只是由領(lǐng)導(dǎo)單方面決定，帶有嚴(yán)重的行政化色彩，從而導(dǎo)致有些教師對(duì)于培訓(xùn)沒有多大興趣，把培訓(xùn)當(dāng)作上級(jí)下達(dá)的任務(wù)。另外一方面，年輕教師參加培訓(xùn)機(jī)會(huì)不多。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，參加培訓(xùn)較多的往往是優(yōu)秀、骨干教師，培訓(xùn)作為農(nóng)村小學(xué)教師提高自身綜合素質(zhì)的途徑，對(duì)于其成長(zhǎng)有著重要的作用，如果農(nóng)村小學(xué)不能給與新老師更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，那無(wú)疑難以留住新教師。

二、農(nóng)村小學(xué)教師人力資源開發(fā)的路徑選擇

1.科學(xué)制定小學(xué)教師人力資源規(guī)劃

要避免在制定小學(xué)教師人力資源規(guī)劃過程中的形式化傾向，使得其真正成為促進(jìn)農(nóng)村小學(xué)教師發(fā)展的有力之舉，需要采取以下幾個(gè)方面的措施：一是在制定人力資源規(guī)劃之前，要做好本校人力資源需求分析。各學(xué)校要立足于實(shí)際情況，結(jié)合學(xué)生數(shù)量和現(xiàn)有小學(xué)教師數(shù)量，對(duì)未來(lái)小學(xué)教師人力資源需求做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)；二是在分析學(xué)校人力資源需求的基礎(chǔ)之上，根據(jù)各小學(xué)義務(wù)教育的特殊要求，從人力資源開發(fā)的角度，對(duì)小學(xué)教師人力資源結(jié)構(gòu)、教師隊(duì)伍建設(shè)、職稱評(píng)審與聘任、教師薪酬、教師績(jī)效考核、教師職業(yè)生涯規(guī)劃與管理作出明文之規(guī)定，寫入學(xué)校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中，以制定初步的人力資源規(guī)劃體系；三是在制定完人力資源規(guī)劃之后，要結(jié)合其在具體實(shí)施中的情況，對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行不斷的檢驗(yàn)、評(píng)估和修正，使其切實(shí)符合學(xué)校小學(xué)教師發(fā)展之需要。

2.規(guī)范小學(xué)教師招聘，合理配置區(qū)域小學(xué)教師資源

要規(guī)范小學(xué)教師招聘，首先要建立由校長(zhǎng)牽頭設(shè)立、以教職工代表為核心成員的學(xué)校農(nóng)村小學(xué)教師聘任委員會(huì)，校長(zhǎng)與其他教職工代表一樣，只是有聘任小學(xué)教師的提名權(quán)，并無(wú)決定權(quán)，而是由小學(xué)教師聘任委員會(huì)依據(jù)小學(xué)教師的政治思想、專業(yè)水平、工作態(tài)度和工作質(zhì)量來(lái)確定最終是否聘任。不僅如此，還要公開小學(xué)教師招聘的程序。在每學(xué)年度結(jié)束之時(shí)，對(duì)下學(xué)年所需引進(jìn)小學(xué)教師數(shù)量定期公開在教育部門的網(wǎng)站上，讓有致力于農(nóng)村教育的小學(xué)教師了解招聘信息。除此之外，還要合理配置區(qū)域小學(xué)教師資源。建議域內(nèi)的農(nóng)村小學(xué)教師輪崗制度。打破以往小學(xué)教師輪崗只是優(yōu)秀小學(xué)教師獲取升職的必要條件，將小學(xué)教師輪崗制度常設(shè)化，以解決偏遠(yuǎn)小學(xué)的教師資源不足的問題，實(shí)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)的農(nóng)村小學(xué)教師均衡配置。

3.建立新型農(nóng)村小學(xué)教師人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系

第8篇：對(duì)人力資源規(guī)劃的建議范文

【關(guān)鍵詞】線性回歸分析；需求預(yù)測(cè)；人才培養(yǎng)規(guī)劃；應(yīng)用

新疆煤礦企業(yè)在管理上的粗放帶來(lái)了在人力資源管理上的落后，自治區(qū)煤礦企業(yè)對(duì)人力資源管理的研究應(yīng)用也比較少。筆者在制定新疆煤炭煤電煤化工人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃的過程中，對(duì)人力資源規(guī)劃方面進(jìn)行了詳細(xì)的探討研究，運(yùn)用專家評(píng)估法、目標(biāo)預(yù)測(cè)法、類推法、因果關(guān)系模型、時(shí)間序列模型等多種方法預(yù)測(cè)了“十二五”期間新疆煤炭煤電煤化工人才需求情況。這里，通過案例分析來(lái)了解因果關(guān)系模型中線性回歸分析法，用科學(xué)的方法建立了煤炭典型企業(yè)安全生產(chǎn)情況下人力資源需求預(yù)測(cè)模型，同時(shí)，對(duì)人力資源的開發(fā)和人才培養(yǎng)提出了針對(duì)性的建議。具有一定的指導(dǎo)意義。

一、人力資源規(guī)劃的功能

（1）有利于自治區(qū)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)煤炭煤電煤化工人才培養(yǎng)工作，構(gòu)建煤炭煤電煤化工人才培養(yǎng)體系。按照企業(yè)人力資源規(guī)劃制定院校人才培養(yǎng)規(guī)劃，統(tǒng)籌院校人才培養(yǎng)規(guī)模，形成政府統(tǒng)籌、院校協(xié)作、分工負(fù)責(zé)、共同參與的人才培養(yǎng)體系。（2）確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求。企業(yè)的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。（3）是組織管理的重要依據(jù)。新疆煤炭資源開發(fā)采用的是大企業(yè)大集團(tuán)戰(zhàn)略，在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力資源規(guī)劃的作用是特別明顯的。因?yàn)闊o(wú)論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。（4）控制人工成本。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是企業(yè)中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。（5）人事決策方面的功能。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來(lái)也困難，為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。（6）有助于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)取，人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。

二、人力資源現(xiàn)狀分析

1．新疆煤炭產(chǎn)業(yè)經(jīng)過近幾年的結(jié)構(gòu)調(diào)整，走上了良性發(fā)展的軌道，為進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)跨越式大發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。隨著神華、潞安、徐礦、新汶、兗礦、國(guó)電、國(guó)投、華電等多家國(guó)內(nèi)有實(shí)力的大企業(yè)、大集團(tuán)相繼進(jìn)疆，積極參與新疆煤炭工業(yè)的開發(fā)建設(shè)和重組改造，投資開工建設(shè)了一批千萬(wàn)噸級(jí)的大型特大型煤礦，使得新疆煤炭產(chǎn)量快速增長(zhǎng)，2010年全區(qū)累計(jì)生產(chǎn)原煤1億噸。目前，大企業(yè)大集團(tuán)已經(jīng)成為新疆煤炭工業(yè)開發(fā)建設(shè)的主體，提升了煤炭工業(yè)整體水平，帶動(dòng)了全區(qū)新型工業(yè)化的建設(shè)。通過推進(jìn)小煤礦采煤方法改革，推廣壁式采煤方法，開展堅(jiān)硬頂板硬質(zhì)煤層綜采放頂煤試驗(yàn)研究，全區(qū)采煤方法改造基本完成，煤礦開采技術(shù)水平顯著提高，國(guó)有重點(diǎn)煤礦采煤機(jī)械化程度達(dá)到90%，原煤生產(chǎn)工效13.95噸/工。然而，新疆煤炭現(xiàn)有人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)產(chǎn)業(yè)大發(fā)展的需要，目前，新疆煤礦從業(yè)人員約12.5萬(wàn)人，其中，煤礦專業(yè)技術(shù)人才5470人，占從業(yè)人員總數(shù)的4.4%，遠(yuǎn)低于全國(guó)規(guī)模以上煤礦7.3%的比例，與發(fā)達(dá)國(guó)家煤礦60%的水平相比，更是相差甚遠(yuǎn)。特別是煤礦開采技術(shù)、礦山機(jī)電、地質(zhì)勘查、礦山測(cè)量等方面專業(yè)技術(shù)人才十分缺乏。采掘一線工人整體文化水平低，農(nóng)民工比例過大，文化程度偏低、安全意識(shí)差、流動(dòng)性大，職工隊(duì)伍不穩(wěn)定。

2．新疆電力工業(yè)建設(shè)取得了顯著的成就，已擁有了一批專業(yè)技術(shù)人員。近年來(lái)，新疆電力行業(yè)發(fā)展迅速，規(guī)模不斷擴(kuò)大，中國(guó)國(guó)家電力公司、中國(guó)電力投資集團(tuán)、中國(guó)華電集團(tuán)公司等大型電力企業(yè)相繼進(jìn)入新疆開展煤電的開發(fā)，吸引了內(nèi)地的一些高技術(shù)專業(yè)人才來(lái)疆工作。

3．新疆煤化工行業(yè)處于起步階段，煤制甲醇、煤制氣、煤制烯烴等人才極其缺乏。根據(jù)新疆煤炭煤電煤化工產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，重點(diǎn)建設(shè)吐哈、準(zhǔn)東、伊犁、庫(kù)拜4大煤炭基地和13個(gè)重點(diǎn)礦區(qū)，積極推進(jìn)煤電煤化工產(chǎn)業(yè)發(fā)展。到2020年，全區(qū)煤炭生產(chǎn)能力將達(dá)到12.3億噸，煤電裝機(jī)6840萬(wàn)千瓦，新增裝機(jī)約6030萬(wàn)千瓦，向東送電2280萬(wàn)千瓦。煤液化和焦炭生產(chǎn)能力達(dá)到5700萬(wàn)噸，煤氣化生產(chǎn)能力達(dá)到135億Nm3 。新疆煤炭煤電煤化工產(chǎn)業(yè)大發(fā)展急需大量人才，然而，新疆煤炭煤電煤化工人才培養(yǎng)能力、培養(yǎng)數(shù)量、培養(yǎng)規(guī)格和專業(yè)結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)煤炭產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。新疆培養(yǎng)煤炭煤電煤化工類專業(yè)人才的高校主要有新疆工業(yè)高等?？茖W(xué)校、新疆機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院、巴音職業(yè)技術(shù)學(xué)院和新疆昌吉職業(yè)技術(shù)學(xué)院（與內(nèi)地聯(lián)辦），年培養(yǎng)能力約2000人。培養(yǎng)技能人才的學(xué)校有烏魯木齊煤礦技工學(xué)校、哈密煤礦技工學(xué)校、哈煤集團(tuán)職業(yè)中等技術(shù)學(xué)校、烏魯木齊電力學(xué)校、新疆化工學(xué)校等5所，年培養(yǎng)能力約2000人?，F(xiàn)有煤礦安全技術(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)67個(gè)，其中，二級(jí)1個(gè)，三級(jí)17個(gè)，四級(jí)49個(gè)，每年培訓(xùn)中高級(jí)煤礦管理技術(shù)人員約2500人次，培訓(xùn)特殊工種人員約12000人次。

三、人力資源需求預(yù)測(cè)

（一）專門人才需求預(yù)測(cè)模型

專業(yè)技術(shù)人才是煤炭煤電煤化工企業(yè)進(jìn)行“高產(chǎn)高效”建設(shè)的基礎(chǔ)，新疆煤炭煤電煤化工人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃中采用按人才密度預(yù)測(cè)函數(shù)模型預(yù)測(cè)專業(yè)人才需求。預(yù)測(cè)的基本思想是首先規(guī)劃一個(gè)合理的人才密度函數(shù)，所謂人才密度，是企業(yè)專門人才數(shù)占職工總數(shù)的比重。本文中所指的人才與政府部門所采用的統(tǒng)計(jì)口徑相一致，將專門人才和技能人才統(tǒng)稱為人才資源，專門人才一般指具有中專及中專以上學(xué)歷者或者具有初級(jí)及初級(jí)以上職稱者；技能人才一般指具有中級(jí)及中級(jí)以上技術(shù)等級(jí)者。本文主要介紹煤炭典型企業(yè)專門人才的預(yù)測(cè)，通過多種預(yù)測(cè)方法的結(jié)合可預(yù)測(cè)新疆煤炭煤電煤化行業(yè)所需人才數(shù)。（從研究的角度考慮，隱去了典型企業(yè)名稱，并對(duì)部分原始數(shù)據(jù)作了部分的改動(dòng)）

（二）典型企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)模型

一個(gè)煤礦企業(yè)維持正常生產(chǎn)需要的人員受多種因素制約。規(guī)劃階段，由于組織結(jié)構(gòu)不明晰，對(duì)人員的需求也只能采用同類企業(yè)比較或某種新方法加以預(yù)測(cè)，本次預(yù)測(cè)對(duì)象是典型大企業(yè)大集團(tuán)，類比的方法不適應(yīng)高產(chǎn)高效礦井建設(shè)的總體要求，因此，采用回歸分析法預(yù)測(cè)函數(shù)模型預(yù)測(cè)企業(yè)人員需求。

1．預(yù)測(cè)模型參數(shù)(自變量)的確定。通過對(duì)2006～2010年“吐哈、準(zhǔn)東、伊犁、庫(kù)拜”四大煤炭煤電煤化工基地典型企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，分析典型企業(yè)主要生產(chǎn)過程、崗位設(shè)置和人員配備情況。發(fā)現(xiàn)未來(lái)時(shí)期人才資源的需求量主要受煤田地質(zhì)情況、技術(shù)先進(jìn)程度、管理模式、生產(chǎn)規(guī)模等諸多因素影響，對(duì)影響人才增長(zhǎng)速度和發(fā)展規(guī)模的各種因素進(jìn)行了認(rèn)真的分析，選取最能反映煤田地質(zhì)情況、技術(shù)先進(jìn)程度、管理模式、生產(chǎn)規(guī)模的年產(chǎn)量和全員效率為自變量，采用多元線性回歸分析方法對(duì)典型企業(yè)“ 十二五”時(shí)期人才資源需求進(jìn)行合理預(yù)測(cè)。

2．回歸模型的建立。建立二元線性回歸預(yù)測(cè)模型：y=β0+β1x1+β2x2+ε。其中：

y――職工人數(shù)（人）

x1――年產(chǎn)量（萬(wàn)噸）

x2――全員效率（噸/工）

β0――截距

β1，β2――系數(shù)

ε――常數(shù)，E(ε)=0

通過對(duì)典型煤炭企業(yè)人才現(xiàn)狀和科學(xué)技術(shù)水平調(diào)研，得到表1 所示數(shù)據(jù)。

表1典型煤炭企業(yè)歷年年產(chǎn)量、全員效率、職工人數(shù)統(tǒng)計(jì)表

3．?dāng)?shù)據(jù)處理及預(yù)測(cè)。選取表1中2006年到2010 年相關(guān)數(shù)據(jù)輸入到計(jì)算機(jī)中進(jìn)行回歸分析，得出：標(biāo)準(zhǔn)誤差：SE＝1.572982，由此說明所作的預(yù)測(cè)是可信的；可決系數(shù)：R2＝0.98113，由此說明所選取的四個(gè)參數(shù)均與人才發(fā)展的規(guī)模起到很好的解釋作用；相關(guān)系數(shù)：r＝0.988132，因?yàn)閞值接近于1，說明所選取的自變量與人才發(fā)展具有相當(dāng)大的相關(guān)性。用最小二乘法求β0，β1，β2的估計(jì)量：作離差平方和

選擇β0，???，βk使Q達(dá)到最小。根據(jù)以上分析，可以建立二元線性回歸方程：β0=917.6478，β1=2.1365，β2=－10.754，y=917.6478+2.1365x1－10.754x2，利用公式，根據(jù)企業(yè)“十二五”規(guī)劃年產(chǎn)量和全員效率，可預(yù)測(cè)該企業(yè)年度需要職工人數(shù)，同樣根據(jù)預(yù)測(cè)模型也能計(jì)算得到專業(yè)人才需求人數(shù)。（見表2）

表2典型煤炭企業(yè)職工人數(shù)預(yù)測(cè)表

四、效果分析

通過運(yùn)用多種預(yù)測(cè)方法，得出了“十二五”期間新疆煤炭煤電煤化工專業(yè)技術(shù)人才的具體需求，據(jù)此制定了切合實(shí)際的人才培養(yǎng)目標(biāo)及落實(shí)目標(biāo)的具體方案。建立了以6所高職院校、13所中職院校和各地州技工學(xué)校、成職教中心共同構(gòu)成的新疆煤炭煤電煤化工人才培養(yǎng)基地。設(shè)立了自治區(qū)煤炭煤電煤化工人才培養(yǎng)協(xié)調(diào)辦公室，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)自治區(qū)煤炭煤電煤化工類專業(yè)建設(shè)和實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)。通過大力開展“訂單”培養(yǎng)，將專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)與推動(dòng)自治區(qū)優(yōu)勢(shì)資源轉(zhuǎn)換戰(zhàn)略、加快新型工業(yè)化進(jìn)程結(jié)合起來(lái)，為產(chǎn)業(yè)大發(fā)展提供了人才保障。按照規(guī)劃目標(biāo)進(jìn)行落實(shí)后，人才培養(yǎng)工作進(jìn)展順利，收到了滿意的效果。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：對(duì)人力資源規(guī)劃的建議范文

1.1人力資源管理模式仍有待發(fā)展人力資源管理模式指的企業(yè)在人力資源管理活動(dòng)中以怎樣的規(guī)則和原則進(jìn)行管理活動(dòng)，實(shí)際上，人力資源管理模式是在企業(yè)人力資源管理思想基礎(chǔ)上建立起來(lái)的一系列工作準(zhǔn)則和規(guī)范，以及通過工作準(zhǔn)則和規(guī)范表現(xiàn)出來(lái)的企業(yè)管理者對(duì)員工資源的態(tài)度和管理目的。我國(guó)各類企業(yè)人力資源管理雖然已經(jīng)進(jìn)入了科學(xué)管理的時(shí)代，但是，人力資源管理的模式仍受到傳統(tǒng)管理的影響，這在國(guó)有企業(yè)和發(fā)展中的中小企業(yè)中表現(xiàn)的極為明顯。國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面的制度性極強(qiáng)，但實(shí)際管理力度卻比較弱，與“以人為本”管理制度靈活但管理效力強(qiáng)的管理要求相反；發(fā)展中的中小企業(yè)則明顯存在著人力資源管理思想與“以人為本”管理思想趨同，但管理方法卻刻板的問題，例如，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的建設(shè)，試圖從員工思想建設(shè)入手實(shí)現(xiàn)人力資源管理效力，但是人力資源管理的主要方式還是加強(qiáng)制度建設(shè)，以過多的條框規(guī)定來(lái)約束員工。這說明，我國(guó)人力資源管理的模式還有待發(fā)展，管理思想和管理方法的擬合度還有待提高。

1.2人力資源管理的重點(diǎn)有失偏頗人力資源管理包括員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬定制、員工激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等多個(gè)方面，管理工作中的每個(gè)環(huán)節(jié)都影響著管理效力，但是，縱觀我國(guó)人力資源管理的狀態(tài)，卻不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)在管理的過程中都存在著重點(diǎn)偏頗的問題。企業(yè)肯在員工招聘的過程中尋找獵頭公司網(wǎng)羅優(yōu)秀員工，也采取與優(yōu)秀高校簽訂合作協(xié)議的方法不斷儲(chǔ)備人才，但是，大多數(shù)企業(yè)在吸納人才之后，卻忽視了對(duì)人才的進(jìn)一步培養(yǎng)，使得企業(yè)人力資源的成本處于固定或者貶值的狀態(tài)。大多數(shù)企業(yè)因?yàn)闆]有看到長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，不舍得對(duì)組織中的人才進(jìn)行投資；或者因?yàn)閾?dān)心不能長(zhǎng)期留住培訓(xùn)后的人才，所以不敢大規(guī)模對(duì)組織中的人才投資，進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷霃?qiáng)調(diào)員工是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，但是，人力資源管理重點(diǎn)的偏頗以及企業(yè)對(duì)員工入職后的能力發(fā)展的忽視，使得大多數(shù)員工作為企業(yè)發(fā)展的資本，呈現(xiàn)出動(dòng)力性不足的狀態(tài)。

1.3缺乏對(duì)人力資源管理的整體規(guī)劃人力資源管理必然隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展而呈現(xiàn)不斷進(jìn)步的趨勢(shì)，但是這個(gè)發(fā)展過程不能一蹴而就，發(fā)展也不會(huì)有“最優(yōu)”的結(jié)果和終點(diǎn)。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說，按照企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，按部就班地進(jìn)行人力資源管理工作的改革是十分必要的。但是當(dāng)今我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理常常重視員工招聘、績(jī)效考核、工作考勤、檔案管理等有關(guān)事項(xiàng)，卻忽略了對(duì)人力資源規(guī)劃的重視，所謂人力資源規(guī)劃不外乎是按照企業(yè)崗位的需求和企業(yè)增設(shè)的部門進(jìn)行員工招聘，很少將員工作為企業(yè)資本的收益、員工個(gè)人發(fā)展、企業(yè)人力資源管理發(fā)展方向等納入到人力資源規(guī)劃當(dāng)中?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷胫匾晱膶?shí)際出發(fā)進(jìn)行人力資源管理，這個(gè)“實(shí)際”不僅包括了員工本身能力的實(shí)際、員工的身心特征的實(shí)際，還包括了企業(yè)對(duì)人力資源整體發(fā)展要求的實(shí)際，事實(shí)是，只有企業(yè)做好人力資源規(guī)劃，才有可能將人力資源管理工作發(fā)展成為“以人為本”的管理模式，但是，由于企業(yè)對(duì)人力資源管理的整體規(guī)劃不利，人力資源管理工作始終落后于企業(yè)發(fā)展的需要，“以人為本”的人力資源管理只能起到表面上的促進(jìn)作用，并不能表現(xiàn)出其對(duì)企業(yè)發(fā)展的真正意義。

1.4對(duì)管理方法生搬硬套不符合國(guó)情目前，我國(guó)企業(yè)中沒有大量的專業(yè)性人才從事人力資源管理工作，尤其是一些中小企業(yè)的一些人力資源管理人員，他們經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐也較淺顯。其中一個(gè)比較明顯的現(xiàn)象就是，很多企業(yè)意識(shí)到人力資源管理理念和管理方法發(fā)展的重要性，在員工績(jī)效考核的過程中采用“360度考核”的方法，認(rèn)為這種考核的模式是符合人本管理要求的，但實(shí)際上，企業(yè)對(duì)生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)責(zé)任的分配不平均，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)利益分配不公平，360度績(jī)效考核方法非但不能起到公平、公正、全員參與的“人本化”績(jī)效考核作用，反而成為了員工之間互相排擠、員工表達(dá)對(duì)上級(jí)管理者的緣分情緒的一種途徑。這實(shí)際上并不符合“以人為本”的管理理念。這說明，我國(guó)企業(yè)目前還沒有完全把先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的可操作性的制度、手段和途徑，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理方法和管理思想的生搬硬套，成為制約企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展的一種阻礙。

2.在“以人為本”理念指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的策略

2.1建立人力資源管理長(zhǎng)效機(jī)制“以人為本”的管理理念強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工作為企業(yè)資源和發(fā)展資本的重視，但并未要求人力資源管理單純地將員工作為企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)進(jìn)行管理，而是要求人力資源管理工作者將員工作為企業(yè)的分子進(jìn)行管理。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)的挑戰(zhàn)均由企業(yè)員工共同承擔(dān)，著眼于一時(shí)的人力資源管理不僅不符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人發(fā)展也是不利的，員工發(fā)展不足必然會(huì)造成企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。因此，建議各企業(yè)從宏觀的角度進(jìn)行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長(zhǎng)效機(jī)制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致的人力資源發(fā)展計(jì)劃、聘任專業(yè)的人力資源測(cè)評(píng)師對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行測(cè)評(píng)并預(yù)測(cè)發(fā)展趨勢(shì)，發(fā)現(xiàn)人力資源發(fā)展的不足并進(jìn)行改進(jìn)；根據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源的分析制定人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避制度和措施。這些有利于人力資源管理發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制為企業(yè)提供更加穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，使組織實(shí)力穩(wěn)定增長(zhǎng)。

2.2重視并創(chuàng)新員工的職業(yè)培訓(xùn)“以人為本”管理思想的核心是企業(yè)對(duì)員工的全面了解、認(rèn)識(shí)、尊重，在此基礎(chǔ)上使員工對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)，這就意味著，企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)應(yīng)該從招聘員工、分配崗位和進(jìn)行績(jī)效、薪酬管理方面轉(zhuǎn)移到員工的職業(yè)培訓(xùn)方面。通過職業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)才能夠?qū)T工了解的更為深刻，也正是符合員工發(fā)展的職業(yè)培訓(xùn)，才能表現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的重視，而職業(yè)培訓(xùn)本身，也是發(fā)展員工職業(yè)能力，使員工作為企業(yè)資本不斷擴(kuò)張的主要途徑。很多企業(yè)為空對(duì)員工培訓(xùn)投入多，導(dǎo)致員工離職時(shí)遭受損失，因此建議企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行一些創(chuàng)新。首先，對(duì)于新入職的員工，企業(yè)可以采用“業(yè)績(jī)比賽”的培訓(xùn)方式，除了對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)制度和工作規(guī)范的宣傳之外，新入職的員工并不需要馬上投入工作，而是必須要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成一項(xiàng)即復(fù)雜由極具創(chuàng)造性的編程任務(wù)。在“業(yè)績(jī)比賽之后”，大多數(shù)的新員工都能夠清楚地認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)能力的特點(diǎn)：有些員工善于創(chuàng)新，有些員工能夠承受壓力比較大的工作量并獲得成就感，管理者根據(jù)這些員工在培訓(xùn)中顯示出來(lái)的特點(diǎn)進(jìn)行不同種類的崗位分配；其次，企業(yè)在新員工入職半年后，可以針對(duì)全公司的技術(shù)崗位工作人員進(jìn)行一次比較全面的培訓(xùn)，企業(yè)并不需要送員工進(jìn)行進(jìn)修，而是將員工職業(yè)能力中的有點(diǎn)和短處進(jìn)行匹配，在企業(yè)內(nèi)部形成了一對(duì)一的互助小組，通過三個(gè)月的互相培訓(xùn)，再次進(jìn)行職業(yè)能力測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新，使企業(yè)員工從客觀上認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)能力，并且通過企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)感受到企業(yè)對(duì)自身職業(yè)能力的有意識(shí)的培養(yǎng)，員工之間的“培訓(xùn)小組”使整個(gè)企業(yè)處于“學(xué)習(xí)型”的發(fā)展模式之中，他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和依賴感增強(qiáng)，員工流失量也會(huì)有所下降。

2.3管理制度發(fā)展與人本管理方法共同使用企業(yè)應(yīng)該將精細(xì)化管理制度與人本管理方法共同實(shí)施，首先，企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的管理制度進(jìn)行全面的改革和調(diào)整，從企業(yè)員工的崗位說明書編寫開始進(jìn)行精細(xì)化的責(zé)任確定。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細(xì)化成為每個(gè)部門的發(fā)展規(guī)劃，再細(xì)化成每個(gè)員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說明書應(yīng)該包括員工在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，在一定時(shí)期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說明書編制績(jī)效考評(píng)制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細(xì)化管理規(guī)范綜合起來(lái)，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行，這個(gè)管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)規(guī)劃的實(shí)施而不斷變動(dòng)的。其次，在精細(xì)化管理制度的基礎(chǔ)上實(shí)行人本管理，對(duì)精細(xì)化管理制度下規(guī)定的企業(yè)各崗位工作人員的工作特征進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)照企業(yè)員工自身的工作習(xí)慣、生活習(xí)慣和個(gè)人性格特征、能力、基本需要等，制定每個(gè)崗位的人本管理形式，例如是否可以實(shí)施彈性工作制，或者將績(jī)效工資轉(zhuǎn)化為帶薪假期等。這來(lái)以來(lái)，企業(yè)的精細(xì)化管理制度就能夠?yàn)槿吮竟芾硖峁?qiáng)有力的補(bǔ)充和獎(jiǎng)懲依據(jù)，在人本管理無(wú)法全面涉及和控制的員工主動(dòng)行為方面，精細(xì)化管理制度給予了妥善的解釋，使員工的個(gè)人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。

2.4從企業(yè)實(shí)際出發(fā)進(jìn)行全面的人本管理制度建設(shè)“以人為本”管理理念下的人力資源管理，是對(duì)企業(yè)全面發(fā)展起到促進(jìn)作用的管理，為了使人本管理真正發(fā)揮這個(gè)作用，必須進(jìn)行全面的人本管理制度建設(shè)，這對(duì)人力資源管理的發(fā)展極為必要。我國(guó)目前一些企業(yè)人力資源管理個(gè)各環(huán)節(jié)之間銜接的不緊密，致使人本管理行為效力不高，實(shí)際上是因?yàn)閷?duì)企業(yè)實(shí)際把握的不夠，人力資源管理工作的發(fā)展不平衡導(dǎo)致的，因此，在進(jìn)行人本管理制度建設(shè)時(shí)，還必須從企業(yè)實(shí)際出發(fā)。企業(yè)人力資源管理在進(jìn)行這方面的改革和建設(shè)時(shí)，應(yīng)至少做到以下四點(diǎn)：第一，對(duì)企業(yè)目前正在實(shí)施的人力資源管理制度和管理方法進(jìn)行總結(jié)，從“以人為本”的管理角度分析目前人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，并從企業(yè)發(fā)展需要角度，對(duì)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行發(fā)展方向探究，對(duì)缺點(diǎn)提出改善建議；第二，對(duì)企業(yè)目前已經(jīng)實(shí)施的“以人為本”的人力資源管理方法進(jìn)行管理效果分析，評(píng)價(jià)管理效力的高低，如果管理效力低，則從影響管理效力的因素角度進(jìn)行改善，例如，在薪酬管理方面實(shí)施“以人為本”的管理方法，但受績(jī)效考核的影響，管理效力并不高，則對(duì)績(jī)效考核方法進(jìn)行改革；第三，將人力資源管理工作各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面的效力和發(fā)展等級(jí)評(píng)價(jià)，無(wú)論是已經(jīng)實(shí)施人本管理的環(huán)節(jié)，還是以制度作為約束的環(huán)節(jié)，只要是效力高的就進(jìn)行保留，保證人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)的發(fā)展等級(jí)水平一致；第四，將企業(yè)人力資源管理分析的結(jié)果進(jìn)行歸納和總結(jié)，建設(shè)全面的，以“以人為本”管理思想為核心的管理制度，并不要求人力資源管理中的每個(gè)環(huán)節(jié)都完全符合人本管理的要求，但是要保證“以人為本”為核心，并保證管理效力。

3.在“以人為本”理念下進(jìn)行人力資源管理工作需要注意的問題

3.1管理者的管理能力要與管理方法相匹配“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展過程中誕生的，代表著先進(jìn)的、科學(xué)的管理理念和方法，而人力資源管理的效力和實(shí)際作用的發(fā)揮，是以管理者的能力和管理行為為基礎(chǔ)的。這就意味著，盡管企業(yè)建立了比較全面的人本管理制度，人力資源管理工作仍然有可能受到管理者的影響，而不能體現(xiàn)出全部的管理作用。因此，要實(shí)施人本管理，必須是管理者的能力與人本管理的方法相匹配。不斷加強(qiáng)人力資源管理工作者自身的職業(yè)能力是十分必要的，管理者可以通過參加高級(jí)管理研究班、人力資源管理研討會(huì)等方式，提高自身的管理能力。

3.2不斷進(jìn)行人力資源管理方法的創(chuàng)新和開發(fā)“以人為本”的管理理念核心在于合理地利用人，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的，而員工作為時(shí)刻變化的企業(yè)資源，必然對(duì)人力資源管理方法起到反作用。這意味著，在人力資源管理活動(dòng)中實(shí)施人本管理，就必須重視到員工集體發(fā)展的特征，在這個(gè)發(fā)展過程中不斷創(chuàng)新并開發(fā)新的管理方式，使其更加符合員工的發(fā)展需要，只有這樣，人本管理的效果才能持續(xù)下來(lái)。

4.結(jié)語(yǔ)