勞動(dòng)派遣方案精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)派遣方案范文

人才派遣是一種與典型雇傭不同的企業(yè)獲取和使用人力資源的方式。人才派遣企業(yè)是通過簽訂服務(wù)合同或勞務(wù)合同，專門從事向用人單位提供勞動(dòng)力和智力的租賃交易服務(wù)的人才派遣機(jī)構(gòu)。人才派遣企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上充分參與勞動(dòng)力的供給與再分配；運(yùn)營(yíng)中只擁有人才的所有權(quán)而不用有其使用權(quán)，依靠人力資本獲取利潤(rùn)；企業(yè)遵循JIT（Just In Time）經(jīng)營(yíng)原則，使用人單位在最需要的時(shí)候，得到所需要的人才。

人才派遣企業(yè)作為人才派遣三方機(jī)制中的核心，將用人單位與派遣員工聯(lián)系在一起。人才派遣企業(yè)通過招聘、選拔、培訓(xùn)等職能，建設(shè)人才庫(kù)，根據(jù)用人單位提出的用人標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量、派遣價(jià)格，為其輸送所需人才，使派遣人才與用人單位之間相匹配。人才派遣企業(yè)在實(shí)際運(yùn)作中承擔(dān)了細(xì)化的人力資源部的所有職能，用人單位只負(fù)責(zé)人員的崗位安置、績(jī)效考評(píng)和監(jiān)督反饋。

人才派遣型企業(yè)依靠人力資本獲取利潤(rùn)。培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才、輸送匹配人才、留住核心人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重中之重。人才派遣企業(yè)要在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì)地位，必須充分考慮人才的需求和利益，在勞動(dòng)合同細(xì)節(jié)上體現(xiàn)員工的歸屬，在派遣鏈上優(yōu)化員工與崗位的配置，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)計(jì)完整的派遣員工職業(yè)生涯通道，將員工職業(yè)發(fā)展管理作為企業(yè)管理的核心問題。

二、人才派遣企業(yè)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

通常，組織的職業(yè)生涯生涯設(shè)計(jì)都遵循一定流程（圖1）。人才派遣企業(yè)作為一種特殊的商業(yè)運(yùn)作模式，沒有傳統(tǒng)的生產(chǎn)、銷售環(huán)節(jié)，沒有有形產(chǎn)品，又有別于典型的服務(wù)類企業(yè)，在職業(yè)生涯管理過程中有其獨(dú)特之處。

1.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的前提――工作分析和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

工作分析是進(jìn)行職業(yè)生涯管理的前提。它是對(duì)各崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并加以科學(xué)、系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。進(jìn)行工作分析和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，形成工作說明書、工作規(guī)范和組織結(jié)構(gòu)圖，(圖2)為職業(yè)生涯發(fā)展方案設(shè)計(jì)做基礎(chǔ)。

2.職業(yè)生涯方案設(shè)計(jì)

(1)縱向職業(yè)階梯。在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系里，縱向發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路，即行政級(jí)別的晉升。不同行政級(jí)別的工作重心有所不同。 如圖3所示，A派遣方向的員工是派遣至某一行業(yè)（如紡織業(yè)）的員工，B派遣方向是另一行業(yè)（如機(jī)械加工），在A派遣方向主管管理下，分別有a、b……n個(gè)具體用人單位，處于A派遣方向的分流a組的員工，通過縱向職業(yè)通道，步驟應(yīng)是：a分流小組組長(zhǎng)―A派遣方向主管―人才派遣事業(yè)部經(jīng)理―人力資源部總監(jiān)，依次上升。這樣的行政級(jí)別管理層級(jí)少，管理幅度相對(duì)大，體現(xiàn)出扁平化組織的特點(diǎn)。

(2)橫向職業(yè)階梯。橫向職業(yè)通道模式主要采取工作輪換的方式，通過橫向調(diào)動(dòng)來使工作具有多樣性，使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。一定期限內(nèi)，企業(yè)難以提供更多的管理崗位，長(zhǎng)期從事同項(xiàng)工作使人感到枯燥無味，影響工作效率時(shí)，可以采取橫向通道設(shè)計(jì)，如圖3中，可以對(duì)處于A派遣方向a分流小組的優(yōu)秀員工進(jìn)行技能再培訓(xùn)，將其調(diào)往B派遣方向的a分流小組，嘗試新鮮的工種和不同的組織文化，重新激發(fā)員工的工作熱情和積極性。另外，橫向階梯還可以擴(kuò)大原有工作內(nèi)容，在現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性和責(zé)任。例如安排執(zhí)行特別項(xiàng)目或在團(tuán)隊(duì)中變換角色等。由此循環(huán)，人才派遣企業(yè)的持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中，員工可以進(jìn)行多種技能與工種的嘗試，以此持續(xù)調(diào)動(dòng)其對(duì)組織的滿意度與忠誠(chéng)。

(3)雙向階梯。這種模式專門為人才派遣企業(yè)中的高技術(shù)專業(yè)人才設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展的通道。走雙向階梯，員工可以自由選擇在專業(yè)技術(shù)通道上或是在管理通道上得到發(fā)展，兩個(gè)通道同等級(jí)的管理人員和技術(shù)人員在地位上是平等的。專業(yè)技術(shù)人員，沿著這條道路可以通達(dá)高級(jí)技術(shù)職位，也可以憑興趣、能力沿雙向階梯通向高級(jí)管理職位。例如，制造業(yè)派遣方向的高級(jí)人才，從技術(shù)層升級(jí)，助理研究員到資深制造業(yè)專家，達(dá)到這一平臺(tái)，員工可以自主選擇走技術(shù)研究或管理道路（圖4）。人才派遣企業(yè)在充分尊重員工個(gè)人的意愿基礎(chǔ)上，給與其一定的參考和指導(dǎo)，以促使每個(gè)人才在安排在合適的崗位上。橫向階梯設(shè)計(jì)能夠保證組織既聘請(qǐng)到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的專業(yè)技術(shù)人員。

(4)多重階梯設(shè)計(jì)。這種模式就是將雙向階梯中對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的通道設(shè)計(jì)分成多個(gè)分支技術(shù)通道，為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展提供更大的空間。如為機(jī)電技術(shù)員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展通道可以是:機(jī)電技術(shù)人員階梯―機(jī)電技術(shù)帶頭人階梯―機(jī)電技術(shù)培訓(xùn)員階梯―機(jī)電技術(shù)派遣方向主管。這種模式為員工提供了更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)增加了組織的應(yīng)變性，當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移或環(huán)境變化時(shí)，能夠順利實(shí)現(xiàn)人員轉(zhuǎn)崗安排，保待組織的穩(wěn)定性。

另外，在職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)計(jì)中還應(yīng)注意人才庫(kù)的建設(shè)。企業(yè)的人才庫(kù)是一個(gè)不斷循環(huán)流動(dòng)的開放系統(tǒng)。招聘進(jìn)派遣企業(yè)的員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，選定適合發(fā)展的派遣方向并進(jìn)行針對(duì)性地培訓(xùn)；派遣員工選擇職業(yè)發(fā)展階梯，在人才庫(kù)中循環(huán)流動(dòng)，接受再測(cè)評(píng)與再培訓(xùn)，使自身更具競(jìng)爭(zhēng)力，使人才庫(kù)可以源源不斷地向用人單位提供所需的人才。人才庫(kù)是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方案的支持方。

三、人才派遣企業(yè)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的具體實(shí)施

1.成立專門的職業(yè)生涯管理部門

在圖2的組織設(shè)計(jì)中，將職業(yè)生涯管理附屬于企業(yè)文化建設(shè)的子部門，這個(gè)職能部門專門負(fù)責(zé)人才派遣企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的職業(yè)生涯發(fā)展方案設(shè)計(jì)，負(fù)責(zé)方案的具體實(shí)施過程中與招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等部門的協(xié)調(diào)，進(jìn)行實(shí)施效果的評(píng)價(jià)反饋，從而不斷完善職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方案，使方案順利實(shí)施并獲得成效。

2.輔助職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方案實(shí)施的細(xì)節(jié)管理

企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯發(fā)展方案要具體實(shí)施，必須在細(xì)節(jié)上充分體現(xiàn)企業(yè)重視員工職業(yè)生涯發(fā)展的管理理念，在管理環(huán)節(jié)的細(xì)微之處輔助生涯設(shè)計(jì)方案的具體實(shí)施。

(1)招聘環(huán)節(jié)提供真實(shí)的工作展望。最大程度避免員工產(chǎn)生預(yù)期與實(shí)際工作沖擊的有效方法，就是在招聘環(huán)節(jié)向員工提供真實(shí)的工作描述，讓其真正明白自己今后在組織中的位置和利益，明確自己的發(fā)展方向，而不是過多的幻想。

(2)培訓(xùn)過程引導(dǎo)員工樹立職業(yè)生涯管理意識(shí)。在新員工的培訓(xùn)中宣講企業(yè)的職業(yè)生涯管理理念，讓員工充分感受組織的管理文化，同時(shí)強(qiáng)化其自身的職業(yè)生涯發(fā)展意識(shí)；針對(duì)各期培訓(xùn)對(duì)象，強(qiáng)調(diào)不同階段的職業(yè)生涯規(guī)劃，滲透不同階梯方案的特色，促使員工始終圍繞自身發(fā)展設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，努力的在用人單位工作，積極嘗試企業(yè)提供的職業(yè)生涯發(fā)展方案，促進(jìn)自身潛力的不斷開發(fā)與能力的提升。

(3)搭建員工工作預(yù)期溝通平臺(tái)。員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿，沒有正常途徑得以表達(dá)和解決，往往選擇離職或消極怠工。搭建一個(gè)讓員工表達(dá)工作預(yù)期的平臺(tái)，傾聽其表達(dá)對(duì)工作現(xiàn)狀的理解，從而有機(jī)會(huì)給與其積極的指導(dǎo)或?yàn)槠涮峁┒鄻踊慕鉀Q辦法，預(yù)防人才流失；同時(shí)溝通平臺(tái)也用來接收積極的信息反饋，表達(dá)員工通過職業(yè)生涯方案獲得的自身發(fā)展。

(4)以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的績(jī)效反饋評(píng)價(jià)。績(jī)效反饋信息對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展至關(guān)重要，它最直觀的展示員工擅長(zhǎng)與不足的方面，在公平晉升機(jī)制中發(fā)揮重要作用。人才派遣企業(yè)運(yùn)作中，企業(yè)的績(jī)效管理部門要綜合分析用人單位、派遣方向主管、員工互評(píng)、自評(píng)得出的績(jī)效評(píng)價(jià)，反映員工真實(shí)的工作信息和能力，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供依據(jù)。

3.評(píng)價(jià)、反饋職業(yè)生涯管理方案的實(shí)施效果

第2篇：勞動(dòng)派遣方案范文

按照根據(jù)XX省人力資源和社會(huì)保障廳、省公安廳、省市場(chǎng)監(jiān)督管理局關(guān)于印發(fā)《清理整頓人力資源市場(chǎng)秩序?qū)ｍ?xiàng)行動(dòng)的通知》的相關(guān)部署，在全市范圍內(nèi)開展“雙隨機(jī)，一公開”專項(xiàng)行動(dòng)，現(xiàn)將行動(dòng)方案通知如下：

一、專項(xiàng)執(zhí)法行動(dòng)的目標(biāo)任務(wù)

堅(jiān)決貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)工作的部署要求，扎實(shí)做好“六穩(wěn)”工作、全面落實(shí)“六?！比蝿?wù)，規(guī)范人力資源市場(chǎng)秩序，提升人力資源服務(wù)質(zhì)量，依據(jù)勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法、人力資源市場(chǎng)暫行條例等法律法規(guī)，強(qiáng)化市場(chǎng)監(jiān)管和執(zhí)法檢查，依照職責(zé)對(duì)各類侵害勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)益和相關(guān)人身財(cái)產(chǎn)權(quán)益的違法行為進(jìn)行集中整治，為勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)公平就業(yè)營(yíng)造良好市場(chǎng)環(huán)境。

三、檢查內(nèi)容

（一）非法人力資源服務(wù)檢查內(nèi)容

未經(jīng)許可從事職業(yè)中介（含網(wǎng)絡(luò)招聘）、勞務(wù)派遣活動(dòng)，未依法備案開展相關(guān)人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)，不依報(bào)告人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)變更情況等。

(二）重點(diǎn)行業(yè)領(lǐng)域強(qiáng)迫勞動(dòng)違法犯罪檢查內(nèi)容

小煤礦（包括國(guó)有煤礦井下外包）、小磚窯、小工隊(duì)、小作坊、小企業(yè)主體領(lǐng)取證照和勞動(dòng)用工情況，是否存在侵害勞動(dòng)者人身權(quán)利特別是涉及殘疾人、未成年人的強(qiáng)迫勞動(dòng)、非法拘禁等違法犯罪行為。

(三）人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)檢查內(nèi)容

許可和經(jīng)營(yíng)情況；就業(yè)招聘信息情況，互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺(tái)招聘行為規(guī)范情況；服務(wù)臺(tái)賬建立情況；從業(yè)人員（含被派遣勞動(dòng)者）的職工名冊(cè)、勞動(dòng)合同、工資發(fā)放及社會(huì)保險(xiǎn)繳納等情況；開展流動(dòng)人員人事檔案管理的授權(quán)情況；勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂情況及用工單位使用被派遣勞動(dòng)者的情況；勞務(wù)派遣管理制度建立情況。

(四）用人單位招用工檢查內(nèi)容

用人單位招用工情況，句括勞動(dòng)合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付情況；督促依法進(jìn)行就業(yè)登記情況、是否使用童工情況、提供或虛假招聘信息情況、就業(yè)歧視情況、違反規(guī)定將“乙肝五項(xiàng)”作為體檢項(xiàng)目情況、以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取或扣押財(cái)物，以及其他以招聘為名牟取不正當(dāng)利益等情況。

(五）人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)職業(yè)技能提升

超許可組織職業(yè)技能培訓(xùn)

四、實(shí)施時(shí)間

專項(xiàng)行動(dòng)時(shí)間為：

XX年XX月XX日—XX年XX月XX日

五、檢查要求

本次專項(xiàng)執(zhí)法檢查按照《關(guān)于在市場(chǎng)監(jiān)管領(lǐng)域全面推行部門聯(lián)合“雙隨機(jī)、一公開”監(jiān)管的意見》的要求，通過XX省“雙隨機(jī)、一公開”監(jiān)管工作平臺(tái)從監(jiān)管對(duì)象名錄庫(kù)中抽取檢查對(duì)象，抽調(diào)人員組成聯(lián)合執(zhí)法檢查組，通過系統(tǒng)隨機(jī)匹配，采取明察暗訪、核驗(yàn)資料、召開座談會(huì)等方式進(jìn)行實(shí)地執(zhí)法檢查。實(shí)地檢查的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞務(wù)派遣機(jī)數(shù)量不得低于本地區(qū)監(jiān)管總數(shù)的20%且不得少于5戶；用人單位不少于10戶。專項(xiàng)執(zhí)法行動(dòng)期間可委托第三方機(jī)構(gòu)對(duì)部分單位工資支付、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等情況進(jìn)行核查.

執(zhí)法檢查主要通過了解具體經(jīng)營(yíng)情況，實(shí)地查看場(chǎng)所及設(shè)施設(shè)備、查閱相關(guān)紙質(zhì)材料。在執(zhí)法檢查過程中，執(zhí)法檢查人員應(yīng)認(rèn)真填寫調(diào)查檢查記錄表，切實(shí)做到全程留痕，實(shí)現(xiàn)責(zé)任可追溯。近期要求將摸排出來的三個(gè)臺(tái)賬上報(bào)市人社局：一是經(jīng)審批許可的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)臺(tái)賬，二是非法從事人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)臺(tái)賬，三是城鄉(xiāng)結(jié)合部、農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)重點(diǎn)行業(yè)領(lǐng)域企業(yè)用工臺(tái)賬。XX月XX日之前，要將實(shí)地執(zhí)法檢查的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)以及用人單位的臺(tái)賬上報(bào)市局。

六、工作原則

(一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，周密安排部署。各科室要高度重視，充分認(rèn)識(shí)開展人力資源市場(chǎng)秩序?qū)ｍ?xiàng)整治行動(dòng)對(duì)促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要意義。積極開展專項(xiàng)執(zhí)法行動(dòng)，確保專項(xiàng)整治行動(dòng)高效有序開展。

(二）健全工作機(jī)制，加強(qiáng)督促指導(dǎo)。各責(zé)任科室按照專項(xiàng)整治工作職責(zé)，積極開展專項(xiàng)整治工作，要明確監(jiān)管責(zé)任，互通工作進(jìn)度，協(xié)同推進(jìn)專項(xiàng)整治工作，指導(dǎo)和督促各縣區(qū)推動(dòng)專項(xiàng)整治工作，及時(shí)解決專項(xiàng)整治行動(dòng)發(fā)現(xiàn)的問題。

(三）加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，營(yíng)造良好氛圍。組織開展形式多樣的法律法規(guī)宣傳活動(dòng)，深入開展《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》、《人力資源市場(chǎng)暫行條例》、《網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)管理規(guī)定》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)和規(guī)章的宣傳教育活動(dòng)，增強(qiáng)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和用人單位自覺守法和誠(chéng)信意識(shí)，對(duì)專項(xiàng)整治期間查處的重大違法案件，及時(shí)向社會(huì)公布曝光。

第3篇：勞動(dòng)派遣方案范文

隨著我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)人機(jī)制和管理機(jī)制改革的深入，臨時(shí)工在我區(qū)政治、經(jīng)濟(jì)、環(huán)保、教育各領(lǐng)域的地位和作用都發(fā)生著演變，日益成為重要的新生力量。如何切合我區(qū)的實(shí)際情況，根據(jù)臨時(shí)工的特點(diǎn)管理好這部分人群，更大程度地發(fā)揮他們的作用，讓其更好地為我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服好務(wù)，是我區(qū)目前不可忽視的問題。

一、我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工基本情況

經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截至20__年2月28日，我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工共計(jì) 224 名，其中男性121名，女性103名；機(jī)關(guān)使用臨時(shí)工共計(jì)86名，事業(yè)單位使用臨時(shí)工共計(jì)138名；其中月工資在560元以下的占28%，月工資在560元至999元的占60%，月工資在1000元以上的占12%。用人單位與臨時(shí)工簽訂勞動(dòng)合同約55%，簽訂協(xié)議約5% ，未簽訂任何合同或協(xié)議的占40%。

我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位參加養(yǎng)老保險(xiǎn)的共計(jì)107名；參加醫(yī)療保險(xiǎn)32名，參加失業(yè)保險(xiǎn)12名，參加工傷保險(xiǎn)12 名，未參加任何保險(xiǎn)117人，其中退休返聘人員17名。以上數(shù)據(jù)顯示，我區(qū)未參保的機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工人數(shù)近半，這部分人員大多在廚工、綠化工、保潔等流動(dòng)性大的崗位。

二、我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工的主要特征，以及臨時(shí)工管理存在的問題

（一）我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工的主要特征：

1.普遍文化程度不高 市

除了少數(shù)在行政崗位上的臨聘人員及返聘人員，我區(qū)聘用的大多數(shù)臨時(shí)工文化程度都在初中及以下。他們大多安置在門衛(wèi)、保潔、環(huán)衛(wèi)、廚師等工作條件臟、苦、累的崗位，工作時(shí)間較長(zhǎng)，但通常能吃苦耐勞，服從工作分配。

2.思想動(dòng)機(jī)單一

臨聘人員大多單純地為工資工作，很少能獲得工資以外的收獲，很少能參加工會(huì)等組織的活動(dòng)，不參加年終考核，沒有晉升、評(píng)先、選優(yōu)的機(jī)會(huì)。因此，在工資不變的情況下，他們大多不關(guān)心單位的安全、發(fā)展、榮譽(yù)等。

3.流動(dòng)性相對(duì)較大

我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位所聘用的臨時(shí)工相對(duì)于社會(huì)企業(yè)的臨時(shí)工，比較穩(wěn)定。但由于工資普遍偏低，大多數(shù)都僅維持或略高于我區(qū)最低保障工資560元，因此，一些略有技術(shù)、年富力強(qiáng)的臨時(shí)工遇到了工資待遇更好的工作，就會(huì)離開崗位，流向效益更好的單位，致使我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工流動(dòng)性相對(duì)較大。

4.臨時(shí)工管理難度大

我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的臨時(shí)工大多與各職能部門有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，因此用人單位對(duì)他們的管理存在著一些不便。同時(shí)，我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位鮮有制定針對(duì)臨時(shí)工的管理制度，導(dǎo)致臨時(shí)工的管理難度很大。

(二)我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工管理存在的問題：

1.缺乏有效的招聘渠道，臨時(shí)工缺乏培訓(xùn)。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工招聘是通過計(jì)劃配置而非市場(chǎng)配置方式。由于招聘臨時(shí)工的種種便利，我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)后勤崗位沒有經(jīng)過整體性的需求預(yù)測(cè)，沒有充分優(yōu)化人力資源配置，致使一些臨時(shí)工工作隨意性大、工作量不飽和。

培訓(xùn)需要大量的人力、財(cái)力、物力，臨時(shí)工流動(dòng)性大的特點(diǎn)使我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位沒有針對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，臨時(shí)工沒有經(jīng)過上崗培訓(xùn)就招之即用。大多數(shù)的臨時(shí)工對(duì)單位的規(guī)章制度、職責(zé)職能、對(duì)自己的崗位職責(zé)、行業(yè)規(guī)范還未來得及熟悉就匆匆上崗，只能在工作中學(xué)習(xí)、磨合，在失誤、失敗中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，而這時(shí)往往已經(jīng)產(chǎn)生了不良影響，可能已經(jīng)損害了用人單位的形象和利益。

2.臨時(shí)工待遇差，工作積極性低。

雖然按照我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，臨時(shí)用工和正式工應(yīng)同工同酬，但實(shí)際中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位正式工和臨時(shí)工同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。在相同崗位上的臨時(shí)工與正式工工資差距大，而且因不能得到獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、晉升等機(jī)會(huì)，被嚴(yán)重挫傷了工作積極性。我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位也沒有出臺(tái)相應(yīng)的臨時(shí)工績(jī)效考核政策，也無法充分調(diào)動(dòng)臨時(shí)工的工作熱情。

3.與臨時(shí)工之間勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范，容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛。

我區(qū)還有很大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位與臨時(shí)工之間未簽訂勞動(dòng)合同或用工協(xié)議，勞動(dòng)關(guān)系很不規(guī)范，一旦變更或解除勞動(dòng)關(guān)系，就將引發(fā)勞動(dòng)糾紛，用人單位苦不堪言，臨時(shí)工的合法權(quán)益也得不到保障。

4.機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工參加社會(huì)保險(xiǎn)的情況堪憂

我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工沒有參加社會(huì)保險(xiǎn)的人數(shù)近50%，一旦他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)間內(nèi)發(fā)生疾病、工傷等情況，勢(shì)必給單位帶來很大的負(fù)擔(dān)。這類情況如果沒有得到妥善處理，就會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議、上訪，甚至激發(fā)社會(huì)矛盾，這樣既破壞社會(huì)和諧，又影響政府形象。

三、對(duì)加強(qiáng)我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工管理的幾點(diǎn)思考及建議

方案一：試行機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用臨時(shí)工作人員勞務(wù)派遣制度。

（一）勞務(wù)派遣，亦稱人力資源派遣。用工單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務(wù)派遣公司，派遣所需要的各類人員，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的臨聘人員應(yīng)僅限于從事除行政管理、行政執(zhí)法等管理工作外的工勤類和輔工作。

（二）勞務(wù)派遣的作用及優(yōu)點(diǎn)

為了規(guī)范勞動(dòng)合同制度，保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益，按勞動(dòng)和社會(huì)保障部門的要求“用人單位要與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，并按規(guī)定享受各項(xiàng)遇”。如果機(jī)關(guān)事業(yè)單位在短時(shí)間內(nèi)將臨時(shí)工都做到規(guī)范用工，工作量極大，所以，委托勞務(wù)派遣公司為機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)施勞務(wù)派遣，并與臨時(shí)工簽訂勞動(dòng)合同則是捷徑。

1.采取勞務(wù)派遣這種新型的用工方式，臨時(shí)工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂《勞動(dòng)合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動(dòng)法的前提下實(shí)現(xiàn)了用工受法律保護(hù)，臨時(shí)工的權(quán)益也有了保障。臨時(shí)工由于有勞動(dòng)合同的保護(hù)和約束將更努力為用工單位工作。

2.享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，根據(jù)國(guó)家規(guī)定為派遣員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，用工單位和派遣員工按規(guī)定的比例定期繳納社會(huì)保險(xiǎn)，員工因?yàn)橛霉挝粸槠淅U納社會(huì)保險(xiǎn)，工齡得到延續(xù)，失業(yè)、醫(yī)療、工傷和退休后生活有了保障。

3.因勞動(dòng)關(guān)系在勞務(wù)派遣公司，故人事檔案的管理也勞務(wù)派遣公司，減少了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理負(fù)擔(dān)。

4.合理規(guī)避勞動(dòng)糾紛，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，一般由與派遣員工建立勞動(dòng)關(guān)系的派遣機(jī)構(gòu)處理，用工單位只需要予以協(xié)助，這樣就在很大程度上避免了用工單位處理勞動(dòng)糾紛的麻煩。用工單位與派遣員工之間沒有勞動(dòng)合同關(guān)系，被派遣人員的勞動(dòng)關(guān)系隸屬于勞務(wù)派遣組織。這樣，機(jī)關(guān)事業(yè)單位作為用工單位就避免了與臨時(shí)工之間勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，從而節(jié)省管理精力。

(三)機(jī)關(guān)事業(yè)單位采取由勞務(wù)派遣的方式聘用臨時(shí)工的弊端

1.采取勞務(wù)派遣方式聘用臨時(shí)工，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要開支的項(xiàng)目有：派遣員工工資、各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、員工加班費(fèi)、員工福利費(fèi)、工會(huì)會(huì)費(fèi)、勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)服務(wù)費(fèi)。與原來的臨時(shí)工聘用管理方式相比，增加了勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)服務(wù)費(fèi)，按現(xiàn)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)服務(wù)費(fèi)均價(jià)每人每月40-50元計(jì)，每月將會(huì)增加我區(qū)財(cái)政負(fù)擔(dān)約壹萬(wàn)余元。

2.大多數(shù)派遣員工會(huì)受到職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏歸屬感、身份被歧視等現(xiàn)實(shí)問題的困擾。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位如果打破現(xiàn)行聘用方式，改用勞務(wù)派遣方式聘用臨時(shí)工，勢(shì)必導(dǎo)致部分臨時(shí)工缺乏歸屬感、工作積極性受挫、甚至不服從或不完全服從用工單位管理。

3.機(jī)關(guān)事業(yè)單位一旦使用勞務(wù)派遣的方式聘用臨時(shí)工，較之從前，由于臨時(shí)工的勞動(dòng)關(guān)系是與勞務(wù)派遣公司建立的，臨時(shí)工流動(dòng)性將會(huì)更大。比如，我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)聘用的駕駛員共計(jì)45名，幾乎每個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位都聘請(qǐng)了臨時(shí)駕駛員，他們中有的已經(jīng)在單位工作了近十年，對(duì)單位的很多信息都很了解，而且因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的特殊性，較之其它崗位更容易接觸到單位的機(jī)密。如果施行勞務(wù)派遣，用工性質(zhì)發(fā)生改變，受派遣人員與用工單位勞務(wù)關(guān)系結(jié)束后，受派遣人員又在不同的單位間流動(dòng)，就不可避免把機(jī)密泄露給其他單位，機(jī)關(guān)事業(yè)單位就將面臨內(nèi)部機(jī)密被泄露的危險(xiǎn)。

4.如果我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣方式聘用臨時(shí)工，根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定，勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。同工同酬不僅是一個(gè)法律問題，也是一個(gè)社會(huì)問題，相同崗位不同待遇容易制造就業(yè)歧視和社會(huì)不公，造成社會(huì)不和諧。一旦臨時(shí)工投訴或上訪，將會(huì)對(duì)政府造成不利影響。

方案二：仿效高校后勤集團(tuán)，組建一個(gè)專門管理我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工的機(jī)構(gòu)（如：機(jī)關(guān)事務(wù)管理局），對(duì)全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工進(jìn)行人事勞動(dòng)管理。

（一）組建后勤集團(tuán)的作用及優(yōu)點(diǎn)

1.相比臨時(shí)工勞務(wù)派遣方式，組建專門的臨時(shí)工管理機(jī)構(gòu)能更好地建立完善的臨時(shí)工招聘系統(tǒng)。

在招聘前，可建立我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)，對(duì)臨時(shí)工聘用從嚴(yán)控制。做到按規(guī)定報(bào)批，公開聘用。該機(jī)構(gòu)可以根據(jù)各用工單位的實(shí)際情況對(duì)其預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析、核實(shí)。這樣，在實(shí)現(xiàn)人崗匹配、有效定崗定員的基礎(chǔ)上，再來招聘臨時(shí)工，有利于實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤臨時(shí)聘用崗位人力資源配置最優(yōu)化。

2.建立臨時(shí)工培訓(xùn)機(jī)制，更好地對(duì)臨時(shí)工進(jìn)行培訓(xùn)。

后勤集團(tuán)可根據(jù)我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工的不同工種分別組織培訓(xùn)。一方面加強(qiáng)勞動(dòng)安全教育、防患意識(shí)教育，業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。對(duì)從事駕駛工作的，要進(jìn)行規(guī)范操作、安全操作的培訓(xùn)；對(duì)從事食品工作的，要加強(qiáng)食品衛(wèi)生、個(gè)人衛(wèi)生、環(huán)境衛(wèi)生的教育等。另一方面通過各項(xiàng)培訓(xùn)幫助臨時(shí)工樹立信心，培養(yǎng)臨時(shí)工的工作責(zé)任感，鼓勵(lì)他們安心工作，讓他們?cè)诿靼鬃约簫徫灰蟮那疤嵯?，全面提高自己的工作能力和服?wù)質(zhì)量。

（二）對(duì)我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工采用后勤集團(tuán)進(jìn)行管理的不足之處

1.我區(qū)區(qū)情特殊，區(qū)域幅員面積僅43平方公里，常住人口四萬(wàn)余人，全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員僅1700余人，目前全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工也只有200多人，如要組建后勤集團(tuán)，無疑將增加人力、物力、財(cái)力的耗費(fèi)。

2. 我區(qū)區(qū)小，信息流通快，如

組建后勤集團(tuán)，將我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)聘用管理工作集中在一個(gè)部門，雖然一定程度上減少了用工單位的工作負(fù)擔(dān)，但實(shí)際上更容易將勞動(dòng)矛盾和糾紛集中化、擴(kuò)大化。

3.我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用的臨時(shí)工情況復(fù)雜，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作年限、工資收入各不相同。如果組建后勤集團(tuán)，對(duì)臨時(shí)工進(jìn)行統(tǒng)一管理，在臨時(shí)工的崗位安排、薪酬標(biāo)準(zhǔn)上單純地從公平或效率角度出發(fā)，將會(huì)顧此失彼，引發(fā)波動(dòng)。這種問題絕非是簡(jiǎn)單的一句“老人老辦法，新人新辦法”，就能有效解決的。

方案三：沿用現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工聘用管理模式，并對(duì)其進(jìn)行規(guī)范和完善。

（一）沿用現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工聘用管理模式的優(yōu)勢(shì)。

1.我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用的臨時(shí)工絕對(duì)數(shù)量只有200多名，相對(duì)于我市其他區(qū)縣而言，數(shù)量甚少。但相對(duì)我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的正式職工，約為1.3：10，相對(duì)數(shù)量較大。故沿用現(xiàn)行的臨時(shí)工聘用管理方式有利于減少波動(dòng)，穩(wěn)定臨時(shí)工情緒。

2．相對(duì)于勞務(wù)派遣方式和后勤集團(tuán)管理方式，沿用現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用和管理模式可減少財(cái)政支出、節(jié)省管理精力；避免因勞務(wù)派遣和后勤集團(tuán)管理帶來的人員集中化管理帶來的勞務(wù)矛盾集中化、擴(kuò)大化。

（二）針對(duì)我區(qū)部分機(jī)關(guān)、事業(yè)單位在使用臨時(shí)用工中存在的管理不規(guī)范、不簽訂勞動(dòng)合同、不執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)和不依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)等方面的問題，建議如下：

1. 對(duì)臨時(shí)工使用情況進(jìn)行清理，建立臨時(shí)工聘用申報(bào)制度。建議由區(qū)相關(guān)部門對(duì)我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位目前所使用的臨時(shí)用工進(jìn)行登記、清理，對(duì)不符合規(guī)定使用的臨時(shí)工應(yīng)一律予以清退。今后，臨時(shí)工聘用實(shí)行年初申報(bào)制度，對(duì)確因工作實(shí)際需要使用臨時(shí)工的單位，由用工單位在用工一個(gè)月以前向區(qū)相關(guān)部門進(jìn)行申報(bào)、辦理相關(guān)手續(xù)。

2．簽訂勞動(dòng)合同，各機(jī)關(guān)事業(yè)單位經(jīng)區(qū)相關(guān)部門同意使用的臨時(shí)工，應(yīng)依法簽訂勞動(dòng)合同，并到區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局辦理用工登記、進(jìn)行勞動(dòng)合同登記和鑒證。

3．經(jīng)區(qū)相關(guān)部門同意使用的臨時(shí)工，其支付的工資不得低于我區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《重慶市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于重慶市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》(渝勞社辦發(fā)［2007］275號(hào))的要求，從2008年1月1日起，我區(qū)每月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為560元，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為5．7元／小時(shí)。今后若遇最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，按上級(jí)文件規(guī)定執(zhí)行。

4．經(jīng)區(qū)相關(guān)部門同意使用的臨時(shí)工，由用人單位與之簽訂勞動(dòng)合同后，應(yīng)按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)。用人單位應(yīng)將此類人員工資及社會(huì)保險(xiǎn)所需經(jīng)費(fèi)納入年度預(yù)算。

（三）按照臨時(shí)工崗位職責(zé)的不同，制定和完善我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工管理辦法和工作職責(zé)，并在今后的工作中嚴(yán)格執(zhí)行。

（四）制定機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工績(jī)效考核體系。

第4篇：勞動(dòng)派遣方案范文

1.1立法環(huán)境

不是強(qiáng)行性規(guī)范，不屬于公法性質(zhì)的勞動(dòng)基準(zhǔn)。在此法條下，勞務(wù)派遣用工超越“三性”崗位，你可以指斥它濫用，但該行為不違法。

1.2經(jīng)濟(jì)根源

從“理性經(jīng)濟(jì)人”的趨利性分析，勞務(wù)派遣超越“三性”崗位，一定是對(duì)勞動(dòng)力供需的強(qiáng)勢(shì)一方———需方有利。為了避免空談，抓住主線，必須結(jié)合“勞務(wù)派遣用工主要集中在公有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位”這一國(guó)情來討論。為什么勞務(wù)派遣在國(guó)外只是“星星之火”，引入中國(guó)后（特別是勞動(dòng)合同法予以認(rèn)可之后）呈燎原之勢(shì)？為什么總體上系抑制勞動(dòng)者權(quán)益的勞務(wù)派遣制恰恰集中在國(guó)有單位，而不是資方更為強(qiáng)勢(shì)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)？這說明勞務(wù)派遣與當(dāng)前國(guó)有單位復(fù)雜而微妙的利益格局一拍即合，甚至有相見恨晚之感。

2勞動(dòng)合同法修改與勞務(wù)派遣制度重整

這次勞動(dòng)合同法修改，集中于勞務(wù)派遣，其內(nèi)容：一是提高勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入門檻，注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元，由登記制改為行政許可制；二是細(xì)化了同工同酬規(guī)定；三是限制勞務(wù)派遣用工的適用范圍和數(shù)量。這些措施，從“傾斜保護(hù)勞動(dòng)者利益”的勞動(dòng)法價(jià)值取向出發(fā)，吸收了有關(guān)方面特別是工會(huì)、新聞媒體、法學(xué)界的意見和研究成果，對(duì)勞務(wù)派遣在實(shí)踐中的弊病有極強(qiáng)的針對(duì)性，可以認(rèn)為是對(duì)勞務(wù)派遣制的再次構(gòu)造。

2.1提高勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入門檻，促進(jìn)行業(yè)健康發(fā)展

勞務(wù)派遣業(yè)應(yīng)該低門檻還是高門檻，要看立法宗旨。如果認(rèn)為它既能促進(jìn)就業(yè)，本身又是資金、技術(shù)要求低、適合亟需就業(yè)人員的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，自然應(yīng)當(dāng)?shù)烷T檻，政府以扶持為主調(diào)。但是，實(shí)踐表明，勞務(wù)派遣行業(yè)應(yīng)當(dāng)提高準(zhǔn)入條件。其一，它不是普通行業(yè)，是特種行業(yè)。勞務(wù)公司是專業(yè)的人力資源經(jīng)營(yíng)公司，除自聘員工外，還要向若干倍的派遣工承擔(dān)用人單位義務(wù)。如果沒有相當(dāng)?shù)馁Y金信用能力，其雇主義務(wù)的承擔(dān)只會(huì)流于空談。其二，高門檻提高了勞務(wù)公司對(duì)用工單位的談判地位和議價(jià)能力，這必然有利于派遣工的權(quán)益保障，也有助于抑制派遣工的“泛崗位化”現(xiàn)象。《勞動(dòng)合同法修改決定》反映了對(duì)勞務(wù)派遣新的認(rèn)知。但是，行政許可制是一柄雙刃劍。為防止行政部門以審批權(quán)尋租，同時(shí)避免注冊(cè)資本限額固化的不利影響，可以實(shí)行市場(chǎng)化的執(zhí)照招標(biāo)制，省級(jí)行政區(qū)范圍內(nèi)公開招標(biāo)。

2.2落實(shí)派遣工的同工同酬權(quán)

同工同酬，相同的勞動(dòng)給付有權(quán)獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。作為一項(xiàng)工資分配原則，它在理論上是沒有疑義的，并由國(guó)際人權(quán)公約確認(rèn)為一項(xiàng)基本人權(quán)。但是，作為一項(xiàng)勞動(dòng)法權(quán)利，它必須有法律依據(jù)，規(guī)定權(quán)利主體，并以勞動(dòng)力需方為義務(wù)相對(duì)人。同工同酬權(quán)的保護(hù)，分為自力救濟(jì)和公力救濟(jì)兩類。自力救濟(jì)，勞動(dòng)者通過勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)，包括對(duì)勞動(dòng)力需方的選擇、對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的參與和通告辭職等；公力救濟(jì)，包括執(zhí)法和司法手段。

2.3限制勞務(wù)派遣的適用，確保勞動(dòng)合同制的基本地位

《修改決定》對(duì)勞務(wù)派遣的適用進(jìn)行了嚴(yán)格限制。首先，申明“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式”，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式。其二，限定勞務(wù)派遣用工只能在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施，并對(duì)“臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位”進(jìn)行逐一定義。這實(shí)際上是直接否定了原第66條規(guī)定。第三，用工單位派遣工數(shù)量不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。第四，依照修改后的勞動(dòng)合同法第92條，用工單位違反規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。這說明，用工單位超出限定崗位用派遣工，或者派遣工數(shù)量超出限定比例的，勞動(dòng)部門有權(quán)“按人頭罰款”。勞務(wù)派遣的“泛崗位化”（超越“三性”崗位），最為公眾輿論所詬病。在勞動(dòng)合同法修改前，呼聲最高的措施，是把勞務(wù)派遣用工限定在“三性”崗位上?！缎薷臎Q定》充分回應(yīng)了這一呼聲，表現(xiàn)出了維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、讓企業(yè)用工回歸勞動(dòng)合同制主流的姿態(tài)。對(duì)勞務(wù)派遣“泛崗位化”的治理路徑，筆者表達(dá)一點(diǎn)憂慮。勞務(wù)派遣的濫用有其經(jīng)濟(jì)根源，一定意義上，它是國(guó)有單位（特別是國(guó)企）處理勞動(dòng)關(guān)系的一味止痛藥，甚至已經(jīng)產(chǎn)生了“藥物依賴”。任何大面積涉及國(guó)有單位的問題，都不是純粹的法律問題，而是體制改革問題，需要通過深化改革來解決，法律是對(duì)改革成果的確認(rèn)。如果立法超前于改革，直接否定原來的規(guī)范，將面臨巨大的執(zhí)法成本。如果立法上對(duì)勞務(wù)派遣“泛崗位化”仍維持寬容，同時(shí)采取調(diào)控措施，抑制勞務(wù)派遣濫用，引導(dǎo)勞動(dòng)用工回歸主流，將可以為國(guó)有單位深化勞動(dòng)人事改革保留時(shí)間。待改革方案得到普遍共識(shí)，國(guó)有單位內(nèi)部關(guān)系有了長(zhǎng)期制度安排，“勞務(wù)派遣規(guī)范化”則水到渠成。

2.4保障派遣工參加工會(huì)、參與用工單位民主管理的權(quán)利

在資強(qiáng)勞弱的基本格局下，派遣工又屬于勞動(dòng)者一方的弱勢(shì)群體，因此更加需要“組織起來，切實(shí)維權(quán)”———這是全國(guó)總工會(huì)的工作思路。勞動(dòng)合同法第64條規(guī)定了派遣工參加或組織工會(huì)的權(quán)利，《修改決定》對(duì)此未涉及。派遣工的入會(huì)，一直是一個(gè)實(shí)踐難點(diǎn)，工會(huì)組織與勞動(dòng)部門應(yīng)當(dāng)負(fù)起責(zé)任，有關(guān)政府部門也要給予配合。有兩條基本路徑，可以斟酌。路徑一，勞務(wù)派遣公司成立工會(huì)，作為行業(yè)準(zhǔn)入條件之一?？梢栽圏c(diǎn)配備勞務(wù)公司專職工會(huì)主席，實(shí)行勞務(wù)公司與地方工會(huì)雙重管理，專司維權(quán)之責(zé)。同時(shí)，在派遣工集中的用工單位設(shè)立分工會(huì)。路徑二，用工單位組織派遣工入會(huì)，形式不拘，重點(diǎn)是解決工會(huì)經(jīng)費(fèi)來源問題①。無論派遣工在哪里入會(huì)，用工單位都應(yīng)當(dāng)保障其參與民主管理的權(quán)利，保證有推選產(chǎn)生的派遣工代表列席職代會(huì)。

3結(jié)語(yǔ)

第5篇：勞動(dòng)派遣方案范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；員工管理

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）011-0000-01

一、主要問題

1.人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)化管理為主，尤其缺乏績(jī)效考核體系，員工普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、缺乏工作壓力。由于缺乏績(jī)效評(píng)估，沒有有效的激勵(lì)，干好干壞差不多，員工逐漸失去進(jìn)取心。

2.收入不公平，收入的不公平感主要體現(xiàn)在外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平三個(gè)方面。與企業(yè)外部相比，對(duì)收入不滿意，造成人員流失的隱患，并且影響人才引進(jìn)；與企業(yè)其他人員相比，對(duì)目前收入不滿意，造成員工不滿意傾向增加；與自己付出相比，對(duì)目前收入不滿意，導(dǎo)致敬業(yè)精神弱化，工作積極性減退。與同行業(yè)對(duì)比來看，管培中心勞務(wù)派遣總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)是由于個(gè)人收入與所創(chuàng)造的價(jià)值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感，以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平?jīng)]有量化，導(dǎo)致每一個(gè)勞務(wù)派遣員工不清楚自己的努力程度與之伴隨的績(jī)效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤。

3.缺乏發(fā)展動(dòng)力，主要體現(xiàn)在無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)化配置，從而導(dǎo)致缺乏積極性和創(chuàng)造性，發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工無法將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來，需要加強(qiáng)引導(dǎo)。

4.在傾向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的員工所在比例很大，不利于管培中心保持人力資本的存量和質(zhì)量。

5.管理部門的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮，目前的管理工作中只有事務(wù)性的執(zhí)行，不能參與決策意見，對(duì)人力資源管理無明確責(zé)任，高級(jí)專業(yè)管理人員缺乏，人力資源整體利用效率不高。

6.缺乏系統(tǒng)的管理，無法達(dá)到吸引員工、留住員工、發(fā)展員工的目的。

7.部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象，見圖1。

圖1

8.實(shí)際工作中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約管培中心培訓(xùn)服務(wù)長(zhǎng)期發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素。人員缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人員，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮，導(dǎo)致員工穩(wěn)定性減弱，流動(dòng)性增強(qiáng)，人力成本配置不合理，員工流失率增高，見圖2。

圖2

9.目前無績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)，考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感，見圖3

圖3

10.目前各環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題見圖4.

圖4

二、主要措施

1.有效研究勞務(wù)派遣員工進(jìn)退機(jī)制，主要利用與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職業(yè)學(xué)校、個(gè)人推薦等渠道開展員工招聘進(jìn)行補(bǔ)員，利用考核、評(píng)價(jià)手段優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2.按照國(guó)務(wù)院及公司勞務(wù)用工要求，積極研究應(yīng)對(duì)措施，采用延長(zhǎng)勞動(dòng)合同、部分外委、合同到期逐步外委等方式滿足上級(jí)單位要求。

3.通過優(yōu)化勞動(dòng)管理機(jī)制、薪酬績(jī)效考核等手段，建立調(diào)薪機(jī)制，形成固定模式，梳理完善績(jī)效考核規(guī)章制度，考核覆蓋所有崗位，形成《勞務(wù)派遣員工薪酬管理辦法》從而提高員工工作熱情，實(shí)現(xiàn)多勞多得、個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

三、預(yù)期效果

通過上述措施，使勞務(wù)派遣員工吸引員工，形成員工合理流動(dòng)；打開員工職業(yè)發(fā)展通道；實(shí)現(xiàn)薪酬與勞動(dòng)成果良性匹配；最終實(shí)現(xiàn)服務(wù)水平提升，打造服務(wù)品牌。

四、機(jī)制建設(shè)與優(yōu)化

根據(jù)公司服務(wù)品牌建設(shè)需求，結(jié)合勞務(wù)派遣員工管理存在的問題和員工夙愿，修改和建立相關(guān)機(jī)制，保證服務(wù)品牌建設(shè)落到實(shí)處。

在前期調(diào)研基礎(chǔ)上，優(yōu)化和建立相關(guān)機(jī)制

1.勞務(wù)派遣員工招聘與考核機(jī)制。

2.勞務(wù)員工崗位序列設(shè)計(jì)。

3.《勞務(wù)派遣員工減員分析報(bào)告》。

4.薪酬優(yōu)化方案。

第6篇：勞動(dòng)派遣方案范文

2013年7月1日，新修訂的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，著重解決人力資源市場(chǎng)中的勞務(wù)派遣問題。為了深入了解修法對(duì)行業(yè)和企業(yè)產(chǎn)生的影響，主辦方在“律·動(dòng)中國(guó)”活動(dòng)中開展了“新法實(shí)施下企業(yè)用工變化及其影響趨勢(shì)”問卷調(diào)查，就企業(yè)如何遵守法律、調(diào)整用工等問題進(jìn)行了廣泛調(diào)研，基于20座城市的整體數(shù)據(jù)完成了本項(xiàng)調(diào)研報(bào)告，希望能為政府、企業(yè)和行業(yè)發(fā)展提供參考和建議。

七成企業(yè)派遣用工比例低于10%

人才（勞務(wù)）派遣是普遍存在于企業(yè)的一種用工形式，參與調(diào)研的所有企業(yè)中，有近半數(shù)企業(yè)表示正在使用勞務(wù)派遣，其中，國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)使用勞務(wù)派遣更為常見，在各自企業(yè)類型中的使用比例分別為64.7%和61.4%，而民營(yíng)企業(yè)中僅有34.3%的企業(yè)在使用派遣。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在接受調(diào)查的使用勞務(wù)派遣的企業(yè)中，近七成企業(yè)的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超過10%的企業(yè)中，以國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)居多，尤其在北京、蘇州、廣州、成都、南京等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市，勞務(wù)派遣使用比例超過10%的企業(yè)達(dá)四成。

新法出臺(tái)要求規(guī)范化使用派遣用工，對(duì)于正在使用派遣用工的這些企業(yè)來說，他們也正在深入思考和解決：如何規(guī)范使用勞務(wù)派遣，以及如何提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。

企業(yè)用工調(diào)整方式不同

為了規(guī)范企業(yè)用工行為，派遣使用比例超過10%的企業(yè)需要對(duì)用工方式進(jìn)行主動(dòng)調(diào)整，他們往往會(huì)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，首選“派遣轉(zhuǎn)外包”，其次“直接雇傭”。其中，國(guó)有企業(yè)與合資企業(yè)更傾向于將派遣轉(zhuǎn)外包，外資企業(yè)更傾向于將派遣轉(zhuǎn)成直接雇傭，民營(yíng)企業(yè)則兩者相當(dāng)。

需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企業(yè)，受到新法的影響并不大，因而大多會(huì)選擇維持現(xiàn)狀。同時(shí)，隨著國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力成本的不斷上升，也不排除極少數(shù)企業(yè)會(huì)有“將大量使用派遣部門遷出中國(guó)”的打算。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，派遣轉(zhuǎn)直雇時(shí)，面對(duì)可能會(huì)遇到的成本、賠償、工齡等問題，大多企業(yè)會(huì)預(yù)先根據(jù)員工重要性，來分類制定各種轉(zhuǎn)換預(yù)案，同時(shí)，大部分企業(yè)會(huì)支持員工提出的“員工工齡累計(jì)”的需求。從整體數(shù)據(jù)來看，提出遇到工齡累計(jì)需求問題的企業(yè)比例為48.3%，表示支持員工工齡累計(jì)需求的企業(yè)比例則為34.9%。

而在將派遣轉(zhuǎn)成直接雇傭后，正式員工基數(shù)增加是否會(huì)影響企業(yè)未來新增員工需求方面，57.6%的企業(yè)會(huì)考慮適當(dāng)減少招聘，以平衡當(dāng)前轉(zhuǎn)入員工總數(shù)，22.4%的企業(yè)會(huì)增加招聘，近二成企業(yè)招聘需求不變。

調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在派遣轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)外包的過程中，會(huì)存在諸如“成本上升”“派遣員工是否接受”“外包對(duì)HR運(yùn)營(yíng)效率的影響”等現(xiàn)實(shí)問題，尤其是將現(xiàn)有派遣員工轉(zhuǎn)成外包，如果員工不能接受此種用工方式，就容易造成人員流動(dòng)。因此，建議企業(yè)選擇品牌和美譽(yù)度獲得業(yè)界認(rèn)可的外包公司，并做好各種預(yù)案以及員工溝通工作。

HR流程外包提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率

新法實(shí)施，在企業(yè)人力成本增加、影響薪酬增長(zhǎng)的情況下，企業(yè)該如何保留和激勵(lì)人才？如何提高運(yùn)營(yíng)管理效率？調(diào)查顯示， 整體來看，新法實(shí)施使企業(yè)成本增加，近六成企業(yè)的成本增加幅度超過10%，其中，派遣比例低于10%的企業(yè)受到的影響稍小，派遣比例超過10%的企業(yè)成本增加明顯。

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在面對(duì)新法帶來的壓力時(shí)，為了保留人才，通常會(huì)在企業(yè)人力資源管理方面進(jìn)行主動(dòng)調(diào)整。企業(yè)成本增加或?qū)⒂绊懫髽I(yè)薪酬福利的增長(zhǎng)水平。那么，如何在有限的薪酬預(yù)算下實(shí)現(xiàn)人才的激勵(lì)和保留，成為企業(yè)當(dāng)下面臨的嚴(yán)峻問題。調(diào)查顯示，目前企業(yè)優(yōu)先采取的人才激勵(lì)和保留措施已經(jīng)將“員工職業(yè)發(fā)展”“年金計(jì)劃”和“人才保留獎(jiǎng)金”等放在重要位置，均優(yōu)先于“薪酬福利”。

新法實(shí)施會(huì)對(duì)運(yùn)營(yíng)效率產(chǎn)生影響，尤其將派遣員工轉(zhuǎn)成直接雇傭之后，企業(yè)HR部門需要服務(wù)的人數(shù)增加，對(duì)HR日常運(yùn)營(yíng)管理提出挑戰(zhàn)。為此，一些企業(yè)HR表示將會(huì)通過人力資源流程外包，把瑣碎、重復(fù)或?qū)I(yè)的工作交由服務(wù)商完成，提升企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率。

調(diào)查顯示，企業(yè)希望通過HR流程外包完成的主要內(nèi)容包括“人事社保公積金管理和繳納”“招聘”“勞動(dòng)合同管理”“入離職管理”“員工培訓(xùn)和發(fā)展”等。其中，蘇州、天津、武漢、合肥、重慶、深圳、青島七個(gè)地區(qū)最傾向于“招聘外包”，其他地區(qū)則優(yōu)先選擇“人事社保等外包”。

為此，專家給企業(yè)的人力資源管理提出三點(diǎn)建議。

第一，企業(yè)目前存在的派遣崗位該如何調(diào)整，既符合法律要求，又滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要，企業(yè)應(yīng)在充分理解法律原意的基礎(chǔ)上，制定用工調(diào)整規(guī)劃。

第7篇：勞動(dòng)派遣方案范文

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；協(xié)作；規(guī)范

一、當(dāng)前勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

目前，我國(guó)的勞務(wù)派遣雖然正處于起步、發(fā)展階段，但是其發(fā)展速度快、規(guī)模大，尤其體現(xiàn)在建筑行業(yè)。因此，在滿足建筑企業(yè)用工發(fā)揮積極作用的同時(shí)，由于其缺乏法律規(guī)范，在運(yùn)作過程中也暴露出種種問題。

（一）建筑民工的權(quán)益保障問題

在建筑行業(yè)，受派勞動(dòng)者所從事的勞務(wù)派遣大多是臨時(shí)性的，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司簽訂合同后，便被派遣去建筑工地工作，待工程完工后，勞動(dòng)合同也就結(jié)束，雙方很難形成穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司簽有勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣公司是雇主。但實(shí)踐中一旦發(fā)生需承擔(dān)責(zé)任的糾紛時(shí)，例如工傷、拖欠工資、誤工、返工等情況，勞務(wù)派遣公司與建筑企業(yè)就會(huì)相互推卸責(zé)任，從而引發(fā)建筑民工因工資拖欠群體上訪。究其原因，一是勞務(wù)派遣公司惡意逃避自己應(yīng)負(fù)的義務(wù)，二是勞務(wù)派遣公司與建筑企業(yè)的派遣勞務(wù)合同關(guān)于責(zé)任承擔(dān)的約定不明確，三是在特定情況下，也存在勞務(wù)派遣公司與建筑民工串聯(lián)進(jìn)行集體討薪的行為。

（二）勞務(wù)派遣公司的管理不善問題

由于法律法規(guī)不健全，我國(guó)目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞務(wù)派遣業(yè)的經(jīng)營(yíng)比較混亂。首先，一些勞務(wù)派遣公司沒有相關(guān)的派遣資格，但仍然從事勞務(wù)派遣，運(yùn)作中出了問題，就會(huì)百般推脫，不承擔(dān)責(zé)任，或者一避了之，甚至一逃了之。其次，勞務(wù)派遣公司中間盤剝的問題比較嚴(yán)重。由于勞務(wù)派遣公司與建筑企業(yè)簽訂的勞務(wù)合同和與建筑民工簽訂的勞動(dòng)合同實(shí)際上處于“兩張皮”狀態(tài)，導(dǎo)致實(shí)踐中兩份合同的簽訂往往都是“暗箱操作”，勞務(wù)派遣公司從建筑企業(yè)拿到款項(xiàng)后，通過給建筑民工支付低工資，不履行交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)等行為獲取利益，從而嚴(yán)重?fù)p害了建筑民工的合法權(quán)益。

（三）建筑企業(yè)使用受派勞動(dòng)者缺乏規(guī)范

從實(shí)踐來看，不規(guī)范的使用建筑民工的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。不僅損害建筑民工的利益，而且現(xiàn)有的就業(yè)秩序也造成不利影響，在出現(xiàn)工程質(zhì)量問題時(shí)，往往對(duì)建筑企業(yè)形象也產(chǎn)生了不可挽回的負(fù)面影響。例如，因?yàn)楣こ添?xiàng)目具體事項(xiàng)變更、工期緊張、資金周轉(zhuǎn)不暢等原因，建筑企業(yè)往往采取臨時(shí)用工方式解決現(xiàn)實(shí)問題，對(duì)建筑民工的限制就產(chǎn)生了漏洞。

二、完善勞務(wù)派遣制度

（一）依法簽訂勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同

勞務(wù)派遣公司應(yīng)與建筑民工簽訂勞動(dòng)合同，依法建立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，特別要明確建筑民工的工作崗位、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬及工資支付方式、參加社會(huì)保險(xiǎn)等問題，并且勞務(wù)派遣公司要在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門辦理相關(guān)的勞動(dòng)用工、勞動(dòng)合同簽證和社會(huì)保險(xiǎn)登記、申報(bào)等手續(xù)。勞務(wù)派遣公司在進(jìn)行勞務(wù)派遣時(shí)，還必須與建筑企業(yè)簽訂勞務(wù)合同。依法建立勞務(wù)派遣與使用關(guān)系。

（二）加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的執(zhí)法監(jiān)察

勞動(dòng)保障部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣公司派遣建筑民工和建筑企業(yè)使用建筑民工的執(zhí)法監(jiān)察，監(jiān)督檢查勞務(wù)派遣公司與建筑民工簽訂勞動(dòng)合同、依法建立勞動(dòng)關(guān)系以及為建筑民工辦理并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況；監(jiān)督、檢查建筑企業(yè)使用受派勞動(dòng)者的工資支付、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、休息休假的情況。對(duì)違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)及勞務(wù)派遣政策的責(zé)令限期改正，并依據(jù)勞動(dòng)保障法律、法規(guī)、規(guī)章的相關(guān)規(guī)定予以處理處罰，以確保派遣和使用建筑民工的行為規(guī)范化，確保建筑民工的合法權(quán)益不受侵害。

（三）建筑企業(yè)和勞務(wù)派遣公司對(duì)建筑民工承擔(dān)連帶責(zé)任

在勞務(wù)派遣中，當(dāng)建筑企業(yè)與勞務(wù)派遣公司因?yàn)闆]有明確規(guī)定責(zé)任的承擔(dān)方式而互相推委，侵犯建筑民工合法權(quán)益時(shí)，勞務(wù)派遣公司和建筑企業(yè)要對(duì)建筑民工承擔(dān)連帶責(zé)任。即建筑民工在尋求司法救濟(jì)時(shí)，可以將建筑企業(yè)和勞務(wù)派遣公司作為共同被告，也可以只選擇其一作為被告，這樣可以最大限度地保障建筑民工的合法權(quán)益。

三、規(guī)范勞務(wù)公司派遣行為

為規(guī)范建筑企業(yè)勞動(dòng)用工行為，依法完善勞務(wù)派遣協(xié)作，確保建筑農(nóng)民工合法權(quán)益，保證農(nóng)民工流汗不流淚，保障勞務(wù)派遣制度的健康發(fā)展。

（一）嚴(yán)格規(guī)定派遣公司應(yīng)具備的條件

勞務(wù)派遣公司的設(shè)立必須具備一定的條件，其一，應(yīng)是依法成立，符合企業(yè)法人設(shè)立的條件；有合法的用人資格，具有一定數(shù)量的專業(yè)技能達(dá)到一定等級(jí)的從業(yè)人員；有健全的管理制度；注冊(cè)資金不低于法定金額。對(duì)于勞務(wù)派遣專業(yè)人員的任職條件和資格認(rèn)證，以及風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保金的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)管理等應(yīng)當(dāng)建立專項(xiàng)制度，并由國(guó)家作出專門規(guī)定。其二，應(yīng)當(dāng)明確勞務(wù)派遣實(shí)行許可審批制度。只有取得勞務(wù)派遣許可證后，經(jīng)工商行政部門登記注冊(cè)，方可營(yíng)業(yè)。

（二）明確規(guī)定在勞務(wù)派遣中三方主體的權(quán)利和義務(wù)

1.合理設(shè)定勞務(wù)派遣公司和建筑企業(yè)對(duì)建筑民工承擔(dān)的勞動(dòng)保障法定義務(wù)。在勞務(wù)派遣方式下，建筑民工簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)益以及財(cái)產(chǎn)權(quán)益（包括被解除勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金權(quán)益、工資權(quán)益、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益等）應(yīng)通過勞務(wù)派遣公司承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)而得到保障。因這些義務(wù)主要是金錢給付義務(wù)，具有可代為履行的特征，因此可以由勞務(wù)派遣公司代替建筑企業(yè)履行這些義務(wù)，再通過與建筑企業(yè)簽訂勞務(wù)協(xié)議獲得相應(yīng)的補(bǔ)償。

2.明確建筑民工對(duì)勞務(wù)派遣公司及建筑企業(yè)分別承擔(dān)的法定義務(wù)。根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，建筑民工應(yīng)對(duì)勞務(wù)派遣公司承擔(dān)義務(wù)，包括應(yīng)當(dāng)按時(shí)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。但現(xiàn)行法規(guī)并沒有規(guī)定建筑民工對(duì)建筑企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)。因此，應(yīng)當(dāng)規(guī)定建筑民工對(duì)建筑企業(yè)承擔(dān)與勞務(wù)派遣公司同樣的上述義務(wù)。不履行義務(wù)的，建筑企業(yè)及勞務(wù)派遣公司均有權(quán)依法根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度處理；對(duì)建筑民工嚴(yán)重違反勞務(wù)派遣公司或建筑企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度，以及嚴(yán)重失職，對(duì)勞務(wù)派遣公司或建筑企業(yè)利益造成重大損害的，勞務(wù)派遣公司可以依法解除勞動(dòng)合同。

（三）明確勞務(wù)派遣三方權(quán)益受到傷害時(shí)的法律救濟(jì)途徑

1.從法律角度，規(guī)定勞務(wù)派遣企業(yè)、建筑企業(yè)和建筑民工違反勞動(dòng)法的各自法律責(zé)任。在社會(huì)認(rèn)識(shí)當(dāng)中，一般行為人普遍認(rèn)為在勞務(wù)派遣三方中，建筑民工只有被欺負(fù)、被壓迫的可能，而沒有違反相關(guān)法律的可能，這是不對(duì)的?！吨腥A人民共和國(guó)治安管理處罰法》均有明確規(guī)定的處理辦法。

2.充分發(fā)揮人民調(diào)解、司法調(diào)解、治安調(diào)解的作用。在產(chǎn)生矛盾糾紛時(shí)，可以通過當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、派出所、司法所進(jìn)行調(diào)解糾紛，也可以通過勞動(dòng)保障監(jiān)察或勞動(dòng)爭(zhēng)議處理途徑尋求救濟(jì)，監(jiān)察對(duì)象及勞動(dòng)爭(zhēng)議對(duì)方當(dāng)事人分別是勞務(wù)派遣公司或建筑企業(yè)項(xiàng)目部。

3.進(jìn)一步規(guī)范建筑民工行為，勞務(wù)派遣公司與建筑企業(yè)之間發(fā)生糾紛，或者建筑民工與建筑企業(yè)之間發(fā)生糾紛，可以通過民事法律程序解決。

第8篇：勞動(dòng)派遣方案范文

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；人力資源管理；研究

針對(duì)勞務(wù)派遣中存在的泛濫現(xiàn)象展開討論，分別從六種體系進(jìn)行具體的分析，在我國(guó)主要以國(guó)有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位為主要的研究對(duì)象，針對(duì)這種用工不招工，并且大量的使用派遣工進(jìn)行談?wù)?，為了緩解這種勞動(dòng)泛濫的經(jīng)濟(jì)狀況，要具體的實(shí)施人力資源的管理，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定，改善勞動(dòng)的關(guān)系。

1、分析勞務(wù)派遣在我國(guó)產(chǎn)生的原因、及其發(fā)展的現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣就是務(wù)工人員與勞務(wù)派遣公司共同簽訂的勞動(dòng)合同，在此之間用人單位與勞務(wù)派遣公司建立了一種勞務(wù)合作的關(guān)系，基本上是一年一簽，將合同簽訂后勞務(wù)派遣公司就可以將合適的勞動(dòng)者派遣到用人單位去上班，在這其中相關(guān)的勞動(dòng)事務(wù)以及社會(huì)保險(xiǎn)福利等都由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)。

在我國(guó)90年代勞務(wù)派遣開始發(fā)展，剛開始的時(shí)候基本上是在東南沿海一些比較發(fā)達(dá)的城市出現(xiàn)的，在勞務(wù)派遣中一般都在家政、餐飲以及一些比較簡(jiǎn)單的服務(wù)行業(yè)，這些勞務(wù)派遣的人員中有農(nóng)民工、大學(xué)生以及部分的下崗員工，勞務(wù)派遣存在具有一定的必然性。它能夠降低用工單位的成本，在培訓(xùn)、考核以及相關(guān)的規(guī)定中減少了管理的項(xiàng)目。但是在其中存在著漏洞，在遇到一些高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)中，員工在工作當(dāng)中出現(xiàn)問題，需要重大的賠償時(shí)，可以利用勞動(dòng)派遣，借用這種僅僅是勞務(wù)的關(guān)系，減少賠償金，它不受勞動(dòng)合同的約束，并且從勞務(wù)派遣的角度進(jìn)行分析，它只是建立了用人單位與員工之間的一種關(guān)系。

2、勞務(wù)派遣在管理中存在的問題

勞務(wù)派遣在管理中最大的問題就是勞務(wù)的關(guān)系不夠明確；在工資的支付中不夠透明，這就出現(xiàn)了部分勞務(wù)派遣單位沒有按照規(guī)定對(duì)員工的工資進(jìn)行結(jié)算，使得勞動(dòng)者沒有得到相應(yīng)的報(bào)酬；勞動(dòng)者的就業(yè)不穩(wěn)定，這就出現(xiàn)勞動(dòng)者不能夠得到穩(wěn)定的待遇保障，增強(qiáng)了就業(yè)的不定性；責(zé)任法不夠明確，在工作中一旦出現(xiàn)了問題，事故方、派遣方、用人單位以及勞動(dòng)者之間沒有明確的責(zé)任關(guān)系，這就出現(xiàn)了責(zé)任漏洞問題。

3、分析企業(yè)勞務(wù)派遣與正式員工的不同

3.1對(duì)于工資的待遇和薪酬上的不同。在勞務(wù)派遣中只是簽訂了一份協(xié)商，因此對(duì)于勞務(wù)派遣人員一般不按照用人單位的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)待，在其中遇到的管理費(fèi)用、工資以及保險(xiǎn)問題這些都不能夠與正式的員工進(jìn)行同等對(duì)待，這就給企業(yè)降低了大量的人工成本費(fèi)用，子啊薪酬待遇上就低于正式的員工。

3.2穩(wěn)定性不同。由于在簽訂勞務(wù)派遣合同之后，用人單位與派遣公司只是一種使用的關(guān)系，這就出現(xiàn)了正式員工與派遣人員在工作，退休以及辭職等工作中的不同，派遣人員這種隨意性的工作，大大的降低了工作中的穩(wěn)定性。

4、企業(yè)在勞務(wù)派遣員工中的人力資源管理的策略

在我國(guó)出現(xiàn)了這種勞務(wù)派遣關(guān)系之后，為了更好的保障務(wù)工人員與用人單位、派遣單位之間的勞動(dòng)關(guān)系，因此要對(duì)人力資源制定有效的管理策略，其中主要包含以下幾個(gè)方面：

4.1建立勞務(wù)派遣的管理體系。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，勞務(wù)派遣主要作為一個(gè)部門存在于人力資源的工作中，為了使企業(yè)能夠在勞務(wù)派遣中能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部的人員編制以及制定出合理有效的管理策略，這就需要建立一整套體系：勞務(wù)派遣策略、勞務(wù)派遣管理組織、管理流程、人員的管理以及人力資源管理的相關(guān)戰(zhàn)略。在此之間要制定合理的體系保障，具體的規(guī)定人力資源管理的職能。

4.2要明確國(guó)有企業(yè)與勞務(wù)派遣單位的管理責(zé)任。在國(guó)有企業(yè)的正常運(yùn)行中，由于企業(yè)的在發(fā)展、業(yè)務(wù)中存在著特殊點(diǎn)，因此在與派遣單位建立關(guān)系中，要明確重點(diǎn)放在法律的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)中，國(guó)有企業(yè)要與勞務(wù)派遣單位簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同的關(guān)系，為了減少勞務(wù)派遣人員在工作中出現(xiàn)的以外風(fēng)險(xiǎn)，需要與國(guó)有企業(yè)簽訂明確的責(zé)任，來保障員工的權(quán)益。在明確勞務(wù)派遣管理責(zé)任過程中，應(yīng)當(dāng)以目前國(guó)內(nèi)現(xiàn)行法律法規(guī)、國(guó)企對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范要求為基礎(chǔ)，在勞務(wù)派遣人員應(yīng)用時(shí)，國(guó)企應(yīng)與勞務(wù)派遣單位機(jī)構(gòu)“勞務(wù)派遣服務(wù)合同書，并在合同書中對(duì)派遣人員的使用、管理責(zé)任就能寫細(xì)化和明確。由于當(dāng)前國(guó)企生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、地域因素等，存在著一定的差異性，因此上述責(zé)任分工也會(huì)有所不同。但從整體上來看，合同書中應(yīng)當(dāng)將責(zé)任明確重要環(huán)節(jié)放在法律風(fēng)險(xiǎn)上，究其原因主要是因?yàn)榕汕矙C(jī)構(gòu)、派遣人員之間存在著勞動(dòng)合同關(guān)系，從一定意義上來講，國(guó)企與派遣人員之間也屬于勞務(wù)關(guān)系的范疇?；诖耍瑢?duì)于勞務(wù)派遣人員而言，通常會(huì)處于國(guó)企與派遣機(jī)構(gòu)雙重管理之下，因此通過明確他們的法律責(zé)任、管理責(zé)任，以具體合同的形式對(duì)各項(xiàng)責(zé)任分工細(xì)化，以有效減少國(guó)企在勞務(wù)派遣人員使用過程中產(chǎn)生糾紛問題。

4.3明確勞務(wù)派遣員工的崗位。由于勞務(wù)派遣行業(yè)的迅速發(fā)展，在國(guó)有企業(yè)與勞動(dòng)者之間產(chǎn)生的第三方的關(guān)系，因此在簽訂勞務(wù)派遣合同的時(shí)候要明確員工的崗位，對(duì)于在崗位中出現(xiàn)的長(zhǎng)期性以及穩(wěn)定性的關(guān)系要進(jìn)行具體的規(guī)定，這就能夠保障企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣人員的崗位時(shí)，能夠明確各個(gè)職位的具體狀況，這就提高了勞動(dòng)合同以及員工職能的有效性。

4.4在國(guó)有企業(yè)與派遣人員中建立良好的關(guān)系。在國(guó)有企業(yè)人力了資源的管理中要制定相關(guān)的措施，保障國(guó)有企業(yè)與派遣人員的和諧關(guān)系，要從思想上關(guān)注員工，增強(qiáng)一些交流、溝通的機(jī)會(huì)，這樣能夠給員工貫穿一些有利于企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)理念，提高了員工工作的意識(shí)；根據(jù)員工的具體表現(xiàn)要給與相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，要嚴(yán)格的考核，不斷的提高派遣員工的工作素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合業(yè)績(jī)。這些關(guān)系的建立，能夠大大的提高企業(yè)的工作效率，并且能夠帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益，有利于企業(yè)的發(fā)展，并且穩(wěn)定了員工的工作意識(shí)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，其在人力資源管理過程中，可通過如下方式對(duì)企業(yè)與派遣人員之間的關(guān)系進(jìn)行有效的改善。在做勞務(wù)派遣人員思想政治工作時(shí)，通過與勞務(wù)派遣人員之間進(jìn)行有效的交流與溝通，培養(yǎng)二者之間的合作精神，并且對(duì)勞務(wù)派遣人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，引導(dǎo)他們自主的去參加企業(yè)活動(dòng)，尤其要注意員工身份意識(shí)、思想觀念的淡化。實(shí)踐中可以看到，因國(guó)企對(duì)員工身份觀念較為注重，所以正式職工都可能會(huì)表現(xiàn)出優(yōu)越感。通常我們可以通過談話的形式，對(duì)這種思想進(jìn)行淡化，有效灌輸給員工一些新的理念和思想，使他們能夠樹立起自身、企業(yè)雙贏的思想觀念。

5、總結(jié)

本文能夠從勞動(dòng)派遣的關(guān)系中，進(jìn)行具體的分析，了解企業(yè)在運(yùn)行中對(duì)于勞動(dòng)派遣合同的利弊，通過分析企業(yè)正式員工與勞動(dòng)派遣員工之間存在的差異以及了解勞動(dòng)派遣在具體的實(shí)施中存在的問題，這就為企業(yè)在人力資源管理在提供了有效的保障措施，通過具體的對(duì)策，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)派遣員工中的人力資源管理制定出策略，改變了企業(yè)的管理模式，大大的增強(qiáng)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并且改變了雇傭關(guān)系中的現(xiàn)狀，有利于各自共同的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]呂向麗，李靜.淺談國(guó)有企業(yè)中勞務(wù)派遣員工的人力資源管理[J]企業(yè)的管理模式，2011（16）.

第9篇：勞動(dòng)派遣方案范文

為全面貫徹落實(shí)勞動(dòng)合同法，進(jìn)一步規(guī)范用人單位用工行為，切實(shí)維護(hù)廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益，根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于開展用人單位遵守勞動(dòng)合同法情況專項(xiàng)檢查活動(dòng)的通知》（人社廳明電〔2008〕31號(hào)）要求，結(jié)合我省實(shí)際，定于2008年9月至10月在全省組織開展用人單位遵守勞動(dòng)合同法情況專項(xiàng)檢查活動(dòng)（以下簡(jiǎn)稱專項(xiàng)檢查），現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、檢查范圍

各類用人單位，包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等。重點(diǎn)是各類非公有制企業(yè)和個(gè)體工商戶，特別是勞動(dòng)密集型的加工制造、建筑施工、餐飲服務(wù)業(yè)。

二、檢查內(nèi)容

檢查用人單位遵守勞動(dòng)合同法的情況，主要內(nèi)容是：

（一）直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度制定和執(zhí)行情況，包括用人單位制定規(guī)章制度是否經(jīng)過法定程序及規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法等；

（二）勞動(dòng)合同訂立、解除和終止情況，包括是否及時(shí)訂立勞動(dòng)合同，是否建立職工名冊(cè)備查，勞動(dòng)合同文本是否規(guī)范，解除或終止勞動(dòng)合同是否依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋?/p>

（三）遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定、女職工和未成年工特殊保護(hù)規(guī)定情況，包括是否超時(shí)加班，是否建立帶薪年休假制度，是否違反禁忌勞動(dòng)和四期保護(hù)等女職工和未成年工特殊保護(hù)規(guī)定等；

（四）遵守工資支付規(guī)定和最低工資規(guī)定情況，包括是否依法及時(shí)足額支付工資，加班是否依法支付加班工資，是否違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)等；

（五）社會(huì)保險(xiǎn)登記和申報(bào)情況，包括是否依法辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，是否依法參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種，是否依法申報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)參保人數(shù)和繳費(fèi)基數(shù)等；

（六）遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況，包括是否依法訂立兩年以上勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容是否違反法律規(guī)定，勞務(wù)派遣單位和用工單位是否存在侵害被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為等；

（七）用人單位遵守其他勞動(dòng)保障法律法規(guī)的情況。

三、檢查方法和步驟

專項(xiàng)檢查采取用人單位自查與實(shí)地檢查、抽查和召開座談會(huì)等方式進(jìn)行。在檢查中要注意將宣傳勞動(dòng)合同法知識(shí)貫穿始終，并積極暢通投訴舉報(bào)渠道，認(rèn)真受理和查處群眾投訴舉報(bào)案件。

專項(xiàng)檢查分三個(gè)階段：

一是宣傳動(dòng)員階段（2008年9月1日至9月10日）。各級(jí)勞動(dòng)保障部門要開展多種形式的宣傳活動(dòng)，充分利用廣播、電視、報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體，進(jìn)一步普及勞動(dòng)合同法法律知識(shí)，提高用人單位和勞動(dòng)者特別是廣大農(nóng)民工的法律意識(shí)，營(yíng)造維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法制環(huán)境。要組織開展送法進(jìn)企業(yè)活動(dòng)，以中小企業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)為重點(diǎn)，宣傳勞動(dòng)合同法的各項(xiàng)內(nèi)容，提供有關(guān)依法用工的咨詢建議，幫助用人單位自覺遵守各項(xiàng)法律規(guī)定。要向社會(huì)公布咨詢、投訴舉報(bào)電話，并通過電子郵件、公眾信箱、12333熱線等方式為勞動(dòng)者提供更為便捷的服務(wù)，引導(dǎo)廣大勞動(dòng)者正確地理解勞動(dòng)合同法規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利和義務(wù)，通過法定渠道依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。

二是用人單位自查階段（2008年9月11日至9月17日）。各地勞動(dòng)保障部門要向所轄區(qū)域檢查范圍內(nèi)的用人單位發(fā)出報(bào)送遵守勞動(dòng)合同法律法規(guī)有關(guān)情況的書面通知，要求用人單位對(duì)照勞動(dòng)合同法的各項(xiàng)規(guī)定開展自查，對(duì)存在的問題要詳細(xì)說明情況和原因，提出整改方案，并將自查情況及整改方案材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)。

三是執(zhí)法檢查階段（2008年9月18日至10月31日）。各級(jí)勞動(dòng)保障部門開展對(duì)所轄區(qū)域內(nèi)的用人單位遵守勞動(dòng)合同法情況的檢查。要集中力量對(duì)違法案件高發(fā)的重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)企業(yè)和重點(diǎn)區(qū)域的用人單位進(jìn)行重點(diǎn)檢查，嚴(yán)肅查處各種違法行為。對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，要及時(shí)調(diào)查處理。在此階段，省廳將派出督查組赴有關(guān)市進(jìn)行督促檢查。

四、具體工作要求

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。今年是勞動(dòng)合同法實(shí)施的第一年，各地勞動(dòng)保障部門要高度重視，從深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的高度，充分認(rèn)識(shí)到落實(shí)國(guó)家勞動(dòng)保障法律法規(guī)規(guī)定對(duì)維護(hù)廣大勞動(dòng)者合法權(quán)益、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要意義，切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。要結(jié)合本地區(qū)實(shí)際制定專項(xiàng)檢查實(shí)施方案，周密部署，精心組織。省轄市要加強(qiáng)對(duì)所屬縣（市）的調(diào)度督查，確保本地專項(xiàng)檢查工作的全面開展，并取得實(shí)效。

（二）明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任。各地勞動(dòng)保障部門要嚴(yán)格執(zhí)行主辦監(jiān)察員制度，明確專項(xiàng)檢查的目標(biāo)任務(wù)并進(jìn)行分解落實(shí)，分片包干。已經(jīng)推行勞動(dòng)保障監(jiān)察網(wǎng)格化管理的地方，要由監(jiān)察員和協(xié)理員按網(wǎng)格進(jìn)行任務(wù)分解，責(zé)任落實(shí)到人。在執(zhí)法中要高度關(guān)注勞動(dòng)用工方面出現(xiàn)的新情況，加強(qiáng)對(duì)基層工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，及時(shí)研究解決存在的問題。要嚴(yán)格執(zhí)行重大違法案件和群體性突發(fā)事件報(bào)告制度，按規(guī)定及時(shí)上報(bào)在專項(xiàng)行動(dòng)中發(fā)現(xiàn)的典型案件和因勞動(dòng)用工引發(fā)的突發(fā)事件。

（三）依法辦案，嚴(yán)格執(zhí)法。各地勞動(dòng)保障部門在檢查中要堅(jiān)持依法行政，嚴(yán)肅查處違法行為。對(duì)在檢查中發(fā)現(xiàn)的或勞動(dòng)者投訴舉報(bào)的用人單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同、不按規(guī)定支付工資和拖欠工資、不依法解除勞動(dòng)合同、不依法參加社會(huì)保險(xiǎn)等違法行為，要及時(shí)立案，按照有關(guān)規(guī)定責(zé)令其改正，并依法實(shí)施行政處罰或行政處理。對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同法的行為，在依法進(jìn)行處理的同時(shí)，還要按照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定向社會(huì)公布。

五、專項(xiàng)檢查活動(dòng)總結(jié)