公司行政部門績效考核標準精選(九篇)
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第1篇：公司行政部門績效考核標準范文
Abstract： At present， the subjective and random evaluation of the grassroots administrative personnel in higher vocational colleges has no scientific performance management system after the introduction of performance management salary， which leads to the low efficiency and performance of the administrative staff. Therefore， the targeted use of scientific human resources management can improve the performance of administrative staff， mobilize the work enthusiasm of the administrative staff and improve the school administration. This paper analyzes the problems in the performance management of higher vocational colleges， and puts forward the corresponding solutions and suggestions for the reference of performance appraisal.
關(guān)鍵詞：高職院校；基層行政管理人員；績效管理
Key words： higher vocational colleges；grassroots administrative personnel；performance management
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）24-0073-02
0 引言
高職院校以提高教學質(zhì)量為首要目標，學校往往把主要精力用于授課教師、教學的考評上，行政崗位類別繁多，工作內(nèi)容復雜，忽視對基層行政管理人員（以下簡稱行政人員）的管理，導致行政人員工作安于現(xiàn)狀，效率低下、業(yè)績差，直接影響到整個學校的發(fā)展方向。隨著高職院校的不斷發(fā)展，高職院校的改革也不斷拓寬與深入，績效考核工資的出現(xiàn)和不斷推進，行政人員的新問題不斷涌現(xiàn)，對高職院校的人力資源管理提出了更多更高的要求。
1 當前高職院校行政人員績效的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題
績效管理是一項復雜而艱巨的工程?，F(xiàn)許多高職院校普遍對教師實施了績效管理，但行政人員的績效管理簡單而隨意，人力資源管理工具缺失，導致行政效率低，工作業(yè)績效差，當前出現(xiàn)的績效管理問題表現(xiàn)為以下幾方面：
1.1 缺少崗位設(shè)置和崗位分析
高職院校的行政管理崗位種類繁多，大多數(shù)高職院校的行政管理崗位缺少對崗位系統(tǒng)性的分析。行政管理部門分工不明確，形成有的部門過于繁忙，工作壓力巨大，有的部門過于清閑，人員冗余；部門內(nèi)因人設(shè)崗，屢見不鮮，能者多勞，多勞者未必多得，多做多錯。有的工作“盲區(qū)”沒人做，遇到問題時，互相埋怨、互相推卸責任。由此可見，目前高職院校的分配制度沒有體現(xiàn)按勞分配、按勞取酬為基本準則的，失去公平管理機制，團隊怨聲載道，工作松散，缺少活力與創(chuàng)造力。
1.2 行政管理人員的工資與工作業(yè)績關(guān)聯(lián)性小
高職院校教師工資一般由國家基本工資和績效工資構(gòu)成?；竟べY主要由專業(yè)技術(shù)、行政管理和工勤三種類型。教師一般是專業(yè)技術(shù)系列工資，行政管理人員大多選擇專業(yè)技術(shù)工資，這是因為：
①大多行政崗位的員工也屬于各類辦公室專業(yè)人員或曾經(jīng)是教師；
②專業(yè)技術(shù)同別工資高于行政管理的工資；
③行政管理等次少，晉升慢；
④許多高職院校在選聘管理者時會增加職稱等級和條件，如：部門領(lǐng)導任職資格必須是副高職稱及以上。
由此可使行政管理人員更青睞專業(yè)技術(shù)崗位工資。高職院?？冃ЧべY出臺后，許多高職院校的績效工資方案很少對行政人員崗位的績效工資與崗位的工作內(nèi)容、工作強度和工作業(yè)績掛鉤，而是再次以職稱等級為基礎(chǔ)發(fā)放績效工資，強化職稱晉升對行政管理人員的刺激，導致大部分行政管理人員為職稱而奔波。我國評審職稱的主要依據(jù)是以論文、著作數(shù)量為基礎(chǔ)，這也是加劇了我國論文質(zhì)量不高的原因之一。當行政管理人員一旦取得高職稱以后，基本工資和績效工資也隨之增高，工作的熱情會反而會大大降低，因此，績效工資沒有績效考核體系的支撐難以體現(xiàn)“績效”。
1.3 缺乏對行政人員系統(tǒng)的績效考核，行政人員與學院的戰(zhàn)略目標關(guān)聯(lián)性小
高職院校對授課教師的評價方式考核方法多種多樣，對行政人員的績效管理大多沒有形成系統(tǒng)的考核體系，評價空缺或績效指標量化程度低。缺失系統(tǒng)的考核體系，有些學校年終對全體教師做一個“事業(yè)單位年度考核”評估，無指標體系指引，根據(jù)部門人員的人數(shù)確定優(yōu)秀人數(shù)，有的部門依靠上級領(lǐng)導主觀和單一評價得出優(yōu)秀員工，有的部門輪流坐“優(yōu)秀”，有的部門照顧“關(guān)系戶”，導致考核信度低。低信度考核結(jié)果再運用員工的獎勵和職稱評審，必然起到反激勵作用，大大打擊了行政人員的積極性和主觀能動性，難以形成一個活躍的管理團隊。同時大多數(shù)學校會編制年度計劃，而行政管理部門的年度計劃則由基層工作人員的例行事務收集形成學院的年度計劃，這種短期計劃與高職院校的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標相脫節(jié)，無法通過工作績效實現(xiàn)個人考核目標。
2 完善高職院校行政人員績效管理的具體措施
科學的績效管理體制，首先進行崗位設(shè)置，再做崗位分析，形成行政人員的崗位說明書，配合科學的考核體系，公開全方位的考評方法以及嚴格的考評結(jié)果反饋，至上而下，至下而上的績效管理目標、考評指標。具體來講要做好以下幾方面工作：
2.1 首先進行工作分析，明確崗位職責
工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，工作分析所形成的崗位說明書更是員工績效考核、目標管理、薪酬政策的基本依據(jù)。進行科學的崗位分析形成可靠崗位說明書是必不可少的。工作分析有利于組織對資源的合理配置和目標的協(xié)調(diào)。工作分析又稱崗位分析，按一定程序和方法對工作人員的工作崗位進行科學規(guī)范分析，確定崗位的準入資格條件、工作目的、工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，并形成有效的崗位說明書。高職院校中的崗位分析需要強調(diào)的是分析人員的構(gòu)成，即首先可成立一個崗位評價中心，評價中心的人員構(gòu)成非常重要，組成人員可聘請外校HR的專家學者、人力資源管理咨詢公司的專業(yè)人員和學校內(nèi)部的人事專家共同完成崗位評估，校內(nèi)人事專家只承擔顧問和咨詢的任務，既了解學校的組織結(jié)構(gòu)，又熟知學校行政人員的工作內(nèi)容以及表現(xiàn)，同時賦予三種專家一定的權(quán)重比值，以確保崗位分析的公平性和準確性。崗位評價中心可從工作智能、工作強度、工作責任以及工作環(huán)境四個要素，運用座談法、問卷調(diào)查法、資料分析法等開展崗位分析和重新設(shè)計，最后形成崗位說明書。崗位說明書明確按工作需要設(shè)置崗位，按崗定責、權(quán)責分明。崗位說明書根據(jù)學校的發(fā)展和目標定期進行更新修改，以確保更適合學校的需求。
2.2 結(jié)合學校的戰(zhàn)略目標，建立績效考核體系
建立績效考核體系首先要以學校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為藍本，明確學校的考核目標，至上而下，把學校的戰(zhàn)略任務層層分解與細化，而至下而上的計劃則作為行政部門與學院戰(zhàn)略目標的一個局部調(diào)整，從而形成一個考核網(wǎng)絡(luò)。績效考核體系難點是績效考核指標設(shè)立，根據(jù)我國現(xiàn)行干部的考核標準，即德、能、勤、績、廉五方面，結(jié)合高職院校行政管理崗位實際工作情況確立績效考核共性指標，可運用層次分析法設(shè)計將德、能、勤、績、廉細分，以工作說明說書為基礎(chǔ)融入工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度等相關(guān)指標，添加學校的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵性指標，確定績效指標的權(quán)重，直至可量化、可操作。在績效考評中出現(xiàn)的缺陷應不斷地完善和改進，同時績效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應學校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化?？冃гu價可采用360度評價體系，考核主體不僅是部門領(lǐng)導，還可增加部門同事、服務對象以及人事管理專家小組?？陀^公正的考核體系杜絕了現(xiàn)行高職院校行政人員的績效評估的主觀性、隨意性，使考核結(jié)果更科學、公正、合理。
2.3 合理運用績效考核結(jié)果，建立有效的激勵機制
績效考核是一個過程，合理利用績效考核的結(jié)果，與績效考核過程同等重要，為學校的激勵機制提供有力的保障。行政人員的任用、晉升、薪資升降以及獎勵等方面，須以績效考核的結(jié)果為依據(jù)。特別是行政人員的績效工資的分配，以前期工作分析形成的崗位說明書為基礎(chǔ)，結(jié)合市場薪資水平，再以績效考核結(jié)果的等次為依據(jù)，須從以上三個方面考慮，設(shè)計出行政人員的績效工資體系，才能真地體現(xiàn)員工在組織內(nèi)的貢獻和價值，有利于人才的良性競爭，從而提高了行政人員在工作中的主動性、積極性和創(chuàng)造性，解決了行政人員的工作效率低和業(yè)績差的問題。另一方面強化考核的公平、公正性，加強了行政人員對組織的認同感，提升了員工的滿意度。
3 結(jié)束語
高職院校相對于本科學院規(guī)模小，但行政管理人員也是學院教職工隊伍的重要組成部分，行政部門的辦事效率低，影響整體的運行，為教師和學生提供的服務不夠全面，制約著學校的發(fā)展。因此，激勵行政人員工作的積極性，提高工作效率，只有提升人力資源管理能力，改善績效，才能為學校的發(fā)展提供有力的保障。
參考文獻：
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第2篇：公司行政部門績效考核標準范文
第一部分總體目標
一、總體目標根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，行政部計劃從十個方面開展20__年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
3、完成日常行政招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、行政工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此行政部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。
2、行政工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關(guān)鍵。所以行政部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標僅為行政部20__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)行政建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，行政部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。
第二部分完善公司組織架構(gòu)
一、目標概述公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，行政部在20__年首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實施方案：
1、20__年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；
2、20__年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改；
3、20__年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。行政部負責整理成冊
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。
四、目標責任人：第一責任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責任人：行政部文員。
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，行政部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；
2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。
第三部分各職位工作分析
一、目標概述：職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組
織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給行政配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。二、具體實施方案：
1、20__年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。行政部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。
2、20__年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由行政部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20__年5月行政部向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司行政戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
三、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性行政管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，行政部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由行政部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用，減少行政工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，行政部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
四、目標責任人：第一責任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責任人：行政部經(jīng)理助理。
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過。
第四部分行政招聘與配置
一、目標概述：20__年行政部需要完成的行政招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。行政部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是行政的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如21世紀人才報等；熟人薦才視具體需求和情況確定。
2、具體招聘時間安排：1—3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關(guān)院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；根據(jù)實際情況變化，行政部在平時還將不定期參加各類招聘會。
3、為規(guī)范行政招聘與配置，行政部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門。
4、計劃發(fā)生招聘費用：4千元。
三、實施目標注意事項：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；
四、目標責任人：第一責任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責任人：行政部文員。
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應在20__年目標制定時將20__年本部門人力需求預測報行政部，以便行政部合理安排招聘時間。
2、行政部應根據(jù)公司20__年人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備。
第五部分薪酬管理
一、目標概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過行政部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，行政部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，行政部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。行政部把公司薪酬管理作為本部乃至公司20__年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，行政部將在20__度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。
二：具體實施方案：
1、20__年3月底前行政部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。
2、20__年4月底前行政部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《世友地板公司薪資等級
表》呈報公司總經(jīng)理審核通過；3、20__年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過。
三、實施目標注意事項：
1、薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。
2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此行政部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如銷售經(jīng)理、渠道經(jīng)理等特殊人才，一般由總經(jīng)理授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。但行政部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
四、目標責任人：第一責任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責任人：行政部文員。
五：目標實施需支持與配合的事項和部門：《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司總經(jīng)理確認方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需需請總經(jīng)理確定。
第六部分員工福利與激勵
一、目標概述：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應行政市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。行政部根據(jù)公司目前狀況，20__在年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。行政部在20__年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：1、計劃設(shè)立福利項目：加班補貼、滿勤獎、節(jié)假日補貼、失業(yè)保險、社會養(yǎng)老保險、（服務滿2年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、公司周年慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
3、20__年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進行有組織地宣貫。4、自4月份起，行政部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（6月30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。
三、實施目標注意事項：員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。行政部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。四、目標責任人：第一責任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責任人：行政部文員。
五、目標實施需支持和配合的事項與部門：
1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理最終裁定。行政部有建議的權(quán)利和義務。
2、福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合行政部共同做好此項工作后勤保障；
3、各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。
第七部分績效評價體系的完善與運行
一、目標概述：績效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實際。20__年，行政部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。行政部在20__年保證正常工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1、20__年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理（或部門經(jīng)理會議）審議通過；
2、自20__年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；
3、主要工作內(nèi)容：對《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進行建立，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
三、實施目標注意事項：
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效評價體系作為行政開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。
四、目標責任人：第一責任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責任人：行政部文員。
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和總經(jīng)理共同審議；
2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領(lǐng)導參加，行政部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。
第八部分員工培訓與開發(fā)一、目標概述：
員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。行政部20__年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。二、具體實施方案：
1、根據(jù)公司整體需要和各部門20__年培訓需求編制20__年度公司員工培訓計劃；
2、采用培訓的形式：派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學vc、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結(jié)等方式）等。
3、計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、行政管理、財務管理、專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：內(nèi)部講師授課根據(jù)公司營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部vc教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。
5、所有培訓講師的挑選、培訓課目的開發(fā)均由行政部全部負責。
6、針對培訓工作的細節(jié)，行政部在20__年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。20__年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。
7、培訓費用：約需5000元。
三、目標實施注意事項：
1、行政部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓課題信息。
2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交行政部。行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。
3、行政部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。
四、目標責任人：第一責任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責任人：行政部文員。
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
第3篇：公司行政部門績效考核標準范文
關(guān)鍵詞 醫(yī)改 公立醫(yī)院 人力資源 問題
全國深化改革的環(huán)境下，公立醫(yī)院改革成為備受民眾矚目的熱點問題，大型公立醫(yī)院就醫(yī)難等問題不斷被大家推上媒體顯著位置。公立醫(yī)院改革的壓力可以說是與日俱增。目前公立醫(yī)院改革主要是從管理體制方面入手，比如建立管理委員會、成立醫(yī)管中心等，部分地區(qū)也開始了公立醫(yī)院去行政化改革，推行院長聘任制，開始實行全員聘任的管理辦法。但在諸多辦法還沒有完全深入實施的情況下，醫(yī)改中醫(yī)院面對的人力資源問題還是比較突出的。
一直以來，醫(yī)院把擴大規(guī)模、增加投入、上新項目作為競爭的主要方式，引發(fā)了醫(yī)院設(shè)備競賽和建筑比拼，一定程度助推了醫(yī)療費用增長。醫(yī)改后的公立醫(yī)院競爭，主要是技術(shù)和人才的競爭，說到底就是人才的競爭，技術(shù)也是由人才研究并最終應用的，優(yōu)秀人才的數(shù)量與質(zhì)量對醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重大的作用。醫(yī)院現(xiàn)有傳統(tǒng)的人力資源管理制度已越來越不適應醫(yī)改要求和經(jīng)營競爭的需要。
一、醫(yī)院人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理體制僵化，政府放權(quán)不徹底
目前，許多醫(yī)院還未真正成為管理的主體，其運行仍然有行政部門的干預。雖然各地的改革文件都強調(diào)醫(yī)院有用人自，可以根據(jù)醫(yī)院需求招聘人才，但在具體實施中卻背離甚遠。首先，醫(yī)院要上報用人計劃給當?shù)匦l(wèi)生計生主管部門，衛(wèi)生主管部門還要根據(jù)區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃核定具體數(shù)量。衛(wèi)計委審核通過，人事局又要以沒有空編為由拒絕備案，找編辦，編制更是難上加難。醫(yī)院自主招聘了，財政也不會給撥款，人員待遇無從落實。多頭管理，部門主義把政府文件架在了云端，可望不可即。
（二）不太重視醫(yī)院與職工協(xié)同發(fā)展
在市場經(jīng)濟條件下的人事關(guān)系雙方，都是平等的主體，招聘到醫(yī)院的職工和聘用人員的醫(yī)院都是對等的。從本質(zhì)上說雙方的目標是一致的，都是為了提高運行效率，為人民提供便捷高效的醫(yī)療保健服務。這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目標和職工的目標有機地統(tǒng)一起來。但現(xiàn)在有些醫(yī)院錄用職工以后，只是讓職工貫徹執(zhí)行醫(yī)院的發(fā)展方略，按照既定方案發(fā)展醫(yī)院，把職工當作了普通生產(chǎn)線工人，只是為醫(yī)院創(chuàng)收的普通一員，沒有對職工進行醫(yī)院的價值觀導入，沒有形成一個良好的醫(yī)院文化氛圍，導致職工缺乏長期與醫(yī)院協(xié)同發(fā)展的思想和認識，有了不被重視、被忽略的感覺，影響工作積極性，工作不能百分百投入熱情。
（三）人才自由流動受限
盡管目前已經(jīng)有相當規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心，還有許多專門針對醫(yī)療市場的獵頭公司和人力資源中介公司，為醫(yī)院招攬人才也為人才流動提供平臺，但實際上人才真正流動起來卻是非常困難，尤其公立醫(yī)院的人員流動比還不到6%，流動一部分人員還大多數(shù)是護理人員，真正的醫(yī)療人才流動較少。有些人才想流動，原單位卻不放手，有條件的招聘單位可重新建檔，沒有條件的只能臨時聘用，待遇受到很大影響。對于檔案和人事關(guān)系調(diào)不進來的人，戶口轉(zhuǎn)移、子女上學都成了大問題，把這些所有問題都解決了怎么也得三兩年。鼓勵民營資本進入醫(yī)療市場的后，民營醫(yī)院如雨后春筍般成立，其中不少優(yōu)秀代表，無論規(guī)模還是技術(shù)差不多達到了三級醫(yī)院的水平，但引進的人才既不能落戶，也沒辦法晉升職稱，成為人才進入的障礙。如果人才的流動機制不完善，無法實現(xiàn)公立醫(yī)療機構(gòu)人員的合理流動，必然制約整個地區(qū)或系統(tǒng)的人力資源有效配置，地方分級診療、對口幫扶等問題都難以得到很好的解決。
（四）人員需求計算辦法陳舊，人力資源隱性浪費現(xiàn)象存在
目前大多數(shù)公立醫(yī)院人員需求的計算都是采用了傳統(tǒng)的崗位核算辦法，以床位數(shù)以基準，將醫(yī)療和護理分開，分別計算正常班、夜班和小夜班等崗位，將倒班問題考慮在內(nèi)，再結(jié)合三級查房、護理梯隊建設(shè)考慮各級職稱人員分布因素，綜合得出科室人員總需求量，也有的單位會考慮人員外派進修和休產(chǎn)假問題，適當放大需求量。這個計算辦法里最大的問題就是忽視了床位使用率，也可以說是醫(yī)護人員住院患者服務數(shù)量的問題。床位使用率在90%左右的科室可以使用這個計算辦法，但床位使用率在60%以下的科室沿用此辦法就會造成人員服務效能不完全發(fā)揮的問題。人員需求和預測應該與工作量緊密集合在一起，避免人力資源的隱性浪費。可以將床位使用率低的科室實現(xiàn)相近專業(yè)整合，護理垂直管理，由護理部統(tǒng)一負責，一個護理單位服務數(shù)個醫(yī)療專業(yè)組，相近專業(yè)組統(tǒng)籌排班，建立嚴格的交接班制度和專業(yè)負責制，既不耽誤患者救治又不浪費人力資源，客觀上還利于多學科人才的培養(yǎng)。
二、公立醫(yī)院人力資源工作中急需改善的幾個方面
（一）重視職工的發(fā)展愿望和需求，注重職業(yè)規(guī)劃
幫助職工要制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，要讓職工了解醫(yī)院的發(fā)展思路，要和職工一起擺正醫(yī)院、科室、個人三者關(guān)系。職工希望職業(yè)生涯取得成功，醫(yī)院也希望越辦越好，在目標上是大體一致的。在實現(xiàn)目標的過程中，還有一個統(tǒng)籌、規(guī)劃、安排和處理好兩者利益的關(guān)系的問題，理想的狀態(tài)是醫(yī)院的發(fā)展和個人的職業(yè)生涯同步，彼此促進。太側(cè)重醫(yī)院的發(fā)展，就會忽視個人的成長，醫(yī)院發(fā)展到一定高度，職工個人的職業(yè)技能、職業(yè)理念就會跟不上醫(yī)院發(fā)展的步伐，甚至成為醫(yī)院發(fā)展的瓶頸，就出現(xiàn)了許多院長困惑的問題，醫(yī)院發(fā)展到地區(qū)第一的時候，好像停步不前了，實際上醫(yī)院的發(fā)展目標和策略是沒有問題的，問題恰恰出在了職工身上，沒有為職工導入追求卓越的文化理念，沒有創(chuàng)造出鼓勵職工突破進取的制度環(huán)境和人文氛圍，也沒有在醫(yī)院發(fā)展的路上拉上職工一把，卓有遠見的提高他們的職業(yè)技能。職工職業(yè)生涯不斷發(fā)展，醫(yī)療技術(shù)水平和醫(yī)德醫(yī)風顯著提升而醫(yī)院發(fā)展成效甚微的狀態(tài)則會出現(xiàn)另一種情況，職工不滿足于現(xiàn)有的工作環(huán)境，渴望尋求更大的舞臺和更高的技術(shù)平臺，醫(yī)院對職工失去了吸引力，導致核心人才流失，醫(yī)院競爭力減弱。
職業(yè)生涯規(guī)劃的具體辦法。職業(yè)生涯規(guī)劃有兩層意思：第一，大多數(shù)員工都有從工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿足的愿望與要求，他們會不斷地追求理想的職業(yè)，并希望在職業(yè)生涯中得到成長和發(fā)展，從而制定了自己成長、發(fā)展和追求滿意的職業(yè)計劃；第二，在員工希望成長、發(fā)展的要求推動下，醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)部門為了解員工個人成長和發(fā)展的方向，并使其與醫(yī)院的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，相應開發(fā)了一個新職能――職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展計劃的主要類型包括職業(yè)探索性階段計劃、立業(yè)與發(fā)展階段計劃、職業(yè)中期階段計劃和職業(yè)后期階段計劃。醫(yī)院應采取積極的態(tài)度和措施，重視職業(yè)開發(fā)活動內(nèi)容的針對性、內(nèi)容和形式的多樣性以及職業(yè)開發(fā)活動的效果，只有這樣，才能吸引員工積極參加職業(yè)開發(fā)活動。要建設(shè)一個現(xiàn)代化的醫(yī)院，促進醫(yī)院的發(fā)展，很大程度上取決于醫(yī)院是否擁有一批具有先進科學技術(shù)和創(chuàng)造能力的技術(shù)人員以及具有豐富醫(yī)學知識和高度管理才能的管理人員。而這兩方面人才的成長都與職業(yè)生涯規(guī)劃是分不開的。
（二）建立助推人力資源開發(fā)的績效考核機制
亞當?斯密的經(jīng)濟人假設(shè)和馬斯洛需求層次理論都表明在市場經(jīng)濟條件下，人最基本的生存權(quán)利和追求高品質(zhì)生活的愿望都是合理的。醫(yī)院和職工都是人力資源市場的主體，醫(yī)院渴望職工的工作效能最大化，職工想要職業(yè)報酬最大化。人才資源通過市場，在利益驅(qū)動下實現(xiàn)優(yōu)化配置，具體能否通過利益驅(qū)動吸引人才和保留人才，是公立醫(yī)院能否搞好人力資源工作的關(guān)鍵。舊的論資排輩、平均分配的模式已經(jīng)遠遠不能滿足改革需要了，現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展和醫(yī)院收入的提高已經(jīng)很好地解決了職工的基本保障問題，當務之急是實現(xiàn)科學有效的績效管理，差異化分配，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，帶動提高公立醫(yī)院服務能力。
績效管理是人力資源管理職能中的一項重要任務，既包括對醫(yī)院或部門的考核，也包括對個人的考核?？冃Э己擞胁簧俜椒?，其中排列法、因素法、等級法和自我―他人評估法。排列法是指在績效考核中，不把單個被考核者的工作表現(xiàn)與具體標準對照，而是在被考核者之間作比較，由高到低進行排列。因素比較法又叫要素比較法，現(xiàn)在也有叫KPI法，是把被考核者的工作表現(xiàn)分為若干因素或要點，把每個要素方面的評分分成若干等級，可以分為3個或5個等級，3個等級即好、中、差，5個等級為優(yōu)、良、中、及格、差。在具體操作中，人們對3個等級的評估較易產(chǎn)生聚中趨勢，比較容易評中。相對而言，5個等級更為科學一些，備選的選項將多，也能比較容易的對應被考核要素。這種方法既可用來考核行政管理干部的績效，也可用來評估普通職工；既可用來評估職工的全面工作表現(xiàn)，也可用來單獨評估其職業(yè)道德和業(yè)務能力等。等級法是指在進行績效考核時，先制定具體的考核標準，再來對照評估工作表現(xiàn)的方法。首先要確定哪些方面是與工作密切相關(guān)的，然后在每個相關(guān)方面制定具體可行的考核標準。自我―他人評估法是指在績效考核過程中，經(jīng)過自評、科主任或護士長評估、再由分管副院長評估，最終完成對一般員工的績效考核的全過程。一般而言，只要評估標準合理，這種方法的評估準確性較高，因為科主任護士長及分管領(lǐng)導平時工作接觸多，對被考核對象的工作情況比較熟悉。但在公立醫(yī)院中，多年缺乏人員流動也容易出現(xiàn)關(guān)系偏差和情面偏差。從目前公立醫(yī)院的實踐來看，定量的考核標準比較少或者量化不清晰，定性的評估占比比較大，難以在被考核人中間拉開差距。
（三）建立不斷更新的信息輔助機制
醫(yī)院人力資源管理部門要經(jīng)常收集不同地區(qū)，特別是周別地區(qū)的人才政策信息，甚至要細化到具體同級別、同水平的醫(yī)院，對本單位人才工作制度和外單位政策制度進行對比、分析評估，適時調(diào)整醫(yī)院的人才政策，保證醫(yī)院在周邊人才市場上處于較有吸引力的地位，能夠吸引到高端人才和優(yōu)秀畢業(yè)生的加入。
（作者單位為鄂爾多斯市中心醫(yī)院）
參考文獻
第4篇：公司行政部門績效考核標準范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè)績效管理；KPI方法；實施
隨著世界經(jīng)濟聯(lián)系越來越緊密，企業(yè)發(fā)展面臨的競爭越來越激烈，不僅是面對來自國內(nèi)的競爭，同時還面臨著來自國際上的競爭。在當代社會，人才的競爭成為企業(yè)競爭的焦點問題，因此，加強對企業(yè)人才管理，最主要的內(nèi)容就是加強對員工業(yè)績的考核，這也是讓很多企業(yè)感到頭疼的問題。對企業(yè)業(yè)績的評估是一個很實際并且很困難的過程，其中夾雜著太多的不確定因素，很難量化到具體成具體的指標。所以，企業(yè)可以采取行為性的指標體系來衡量企業(yè)的績效。
一、有關(guān)KPI的相關(guān)概述
（一）KPI的概念
KPI是Key Process Indication的縮寫，即關(guān)鍵績效管理指標。關(guān)鍵績效指標是用于溝通和評估被評價者績效的定量化或行為化的標準體系。也就是說，關(guān)鍵績效指標是評定員工業(yè)績的標準，因此它必須是量化的或者是行為化的，如果不能夠做到這一點，也就不可能形成關(guān)鍵績效管理指標。關(guān)鍵績效管理指標的核心是確定相關(guān)的衡量標準，首先要根據(jù)企業(yè)的相關(guān)管理流程設(shè)立相應的標準值，然后制定出一系列的對企業(yè)發(fā)展有監(jiān)控、警示作用的衡量指標，在企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營的過程中產(chǎn)生實際的業(yè)績與預期做好的衡量指標進行對比，并進行評估，根據(jù)產(chǎn)生的結(jié)果分析，就其存在問題針對性的找出解決的方法，對企業(yè)流程中不合理的地方做進一步的調(diào)整。對企業(yè)的運行管理結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，進而提高企業(yè)的管理水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
（二）確定KPI的原則
通常情況下，制定關(guān)鍵績效指標普遍遵循著SMART的基本原則，SMART是五個英文單詞的縮寫，其中S代表的是Specifie，表示具體，是指關(guān)鍵績效考核要有具體的工作標準體系，要具體，不能籠統(tǒng)；M代表的是Measurable，是可度量的意思，是指關(guān)鍵績效考核指標要數(shù)量化、行為化，最終的關(guān)鍵業(yè)績表達要有具有的數(shù)據(jù)信息作為支撐；A代表的是Attainable，是可實現(xiàn)的意思；是指通過一定的努力可以達到預期的關(guān)鍵性業(yè)績指標，目標既不能過高，也不能過低，要具有可行性。R代表的是Realistic，是現(xiàn)實性的意思，指的是關(guān)鍵績效指標要真實存在的，要有相關(guān)數(shù)據(jù)信息作為理論支持，同時還要便于觀察和分析。T代表的是詞組Time Bound，是有時限的意思，表示完成關(guān)鍵業(yè)績指標要有一定的期限，要在指定時期內(nèi)完成。
（三）確定KPI的過程
首先，要建立合適的評價指標體系。建立關(guān)鍵評價體系要遵循一定的順序，通常情況下是按照從宏觀到微觀的順序，先后建立各個等級的指標體系。企業(yè)要建立明確的戰(zhàn)略目標，同時要有明確的前進方向，根據(jù)公司總體的業(yè)務情況，根據(jù)其重要程度劃分等級，制定各個等級業(yè)務的關(guān)鍵業(yè)績指標，在此基礎(chǔ)上，建立整個企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標。企業(yè)的各個部門根據(jù)企業(yè)級的關(guān)鍵業(yè)績指作為目標方向，在此基礎(chǔ)上建立部門級的關(guān)鍵業(yè)績指標。部門主管與部門的制作關(guān)鍵業(yè)績指標的工作人員一起再制定更為詳細的關(guān)鍵業(yè)績指標，并且將這些指標作為考核員工工作的基本標準。
其次，設(shè)定評價標準。通常情況下，關(guān)鍵業(yè)績指標指中的指標是指通過一些具體的工作行為或者通過態(tài)度對工作進行整體評價，衡量員工的工作結(jié)果。標準是指員工在指標上具體能夠達到什么樣的水平。指標指的是具體要評價的內(nèi)容，標注指的是被評價完成的程度，具體數(shù)量。
最后，是對關(guān)鍵業(yè)績指標的考核。如果關(guān)鍵業(yè)績指標制定出來，并且執(zhí)行下去，如果缺乏必要的考核體系，必然導致關(guān)鍵業(yè)績指標執(zhí)行不徹底，甚至淪為一種形式，并不能起到實際的考核效果，只有加強對關(guān)鍵業(yè)績指標的考核與監(jiān)督，才能保證關(guān)鍵業(yè)績考核制度發(fā)揮實際的效果。審核關(guān)鍵業(yè)績指標的只要目的是確保關(guān)鍵業(yè)績指標能夠全面、客觀反應被評價者的工作效果，同時也考查關(guān)鍵業(yè)績考核標準是否具有可操作性。
二、企業(yè)推行關(guān)鍵業(yè)績考核標準的現(xiàn)狀以及應該注意的問題
（一）企業(yè)業(yè)績管理的現(xiàn)狀
在2011年學者Hannu對芬蘭的一些中小企業(yè)做了詳細的調(diào)查研究，結(jié)果表明業(yè)績考核是中小企業(yè)重要的管理維度。在人力資源管理的相關(guān)要素中，員工對公司、工作的滿意度、員工福利政策、對員工的培訓時人力資源管理部門重要的工作內(nèi)容。在我國，企業(yè)針對績效管理方面存在很多問題，目前主要的形式就是薪酬發(fā)放，對于業(yè)績考核的定位也十分模糊。很多企業(yè)對關(guān)鍵業(yè)績考核缺乏足夠的認識，還有一些企業(yè)僅限于形式。絕大多數(shù)的企業(yè)認為業(yè)績考核是人力資源部門的責任，與各個部門管理者無關(guān)，各個部門管理者并沒有認識到關(guān)鍵業(yè)績考核標準對管理員工的重要性。由于我國企業(yè)管理起步晚，尚處于發(fā)展的初級階段，尤其是很多家族企業(yè)在管理方面存在很多弊端。關(guān)于企業(yè)管理的體系發(fā)展的并不完善，這種情況就會導致業(yè)績考核的信息來源比較單一。中國屬于人情社會，中國對于企業(yè)管理普遍也局限于人情關(guān)系，尤其是中小企業(yè)，表現(xiàn)的更為明顯，受人情因素的干擾，在很大程度上回影響考核結(jié)果。與此同時，我國企業(yè)對關(guān)鍵業(yè)績管理認知不夠，企業(yè)文化與業(yè)績管理不能做到完美融合，甚至表現(xiàn)出相反的方向，導致企業(yè)的業(yè)績文化氛圍不夠濃厚。就算是有些企業(yè)認知到績效管理制度的重要性，在制定具體的考核標準的過程中，其標準的制定脫離實際，不是過高，就是過低，導致業(yè)績管理制度并不能真正發(fā)揮功效。
（二）企業(yè)推行業(yè)績管理應該重要的問題
首先，企業(yè)推行關(guān)鍵業(yè)績管理指標，需要先進的信息技術(shù)作為支撐。在管理企業(yè)的過程中，關(guān)鍵業(yè)績管理標準要在生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)以及各個部門當中使用，在具體操作的過程中，要處理大量的數(shù)據(jù)信息，因此需要先進的信息技術(shù)保證關(guān)鍵業(yè)績管理標準的推行。信息系統(tǒng)的主要應用以下贅齜矯媯推行關(guān)鍵業(yè)績管理標準，需要大量的數(shù)據(jù)信息作為支持，信息系統(tǒng)負責搜集數(shù)據(jù)信息；信息系統(tǒng)可以設(shè)定標準值，標準值是用來評價業(yè)績考核的標準，同時信息系統(tǒng)還要具備比較功能，將搜集到的數(shù)據(jù)與設(shè)定的標準值進行比較。信息系統(tǒng)可以根據(jù)以往的數(shù)據(jù)信息，使用不同的方法對給出的參數(shù)指標對企業(yè)未來的發(fā)展發(fā)展趨勢。對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作出合理規(guī)劃，并且反應出未來的發(fā)展變化，有利于企業(yè)作出科學合理的決策。除此之外，信息技術(shù)可以幫助企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績管理標準更加客觀、公正。
（三）企業(yè)推行關(guān)鍵業(yè)績管理標準在設(shè)定目標要有層次性
在關(guān)鍵業(yè)績管理標準中，對于目標的設(shè)定是十分重要的。確定組織的目標，確定部門的業(yè)績管理的目標，確定管理管理流程的目標。確定這些目標，并且將這些目標分解到各個部門、各個流程當中，目標的確定是否科學合理，直接影響最終的效果。企業(yè)推行企業(yè)業(yè)績管理標準，在設(shè)定目標的時候，要遵守從整體到局部，從宏觀到微觀的順序。
三、企業(yè)建立關(guān)鍵業(yè)績管理的KPI方法及策略
（一）企業(yè)建立關(guān)鍵業(yè)績管理標準的目標
企業(yè)建立關(guān)鍵業(yè)績管理標準的目標是督促員工努力工作，提高工作效率，同時也是辨別員工是否能夠勝任本職工作的重要因素。在這個過程中，也促進管理者與員工之間的交流與溝通，調(diào)動員工參與建設(shè)企業(yè)文化的熱情，增強企業(yè)的凝聚力。業(yè)績管理的結(jié)果也是決定員工晉升、薪資福利以及獎懲的重要標準，同時也是員工同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。
（二）企業(yè)建立業(yè)績管理制度的KPI方法
設(shè)立關(guān)鍵業(yè)績管理指標的主要方法包括，根據(jù)職位工種的不同，建立不同的標準，根據(jù)企業(yè)的平衡記分卡提供的數(shù)據(jù)設(shè)立，標桿基準法：成功關(guān)鍵分析法：策略目標分解法。建立關(guān)鍵績效指標體系的具體流程：
在企業(yè)內(nèi)，每個員工的職位與分工都各不相同，并根據(jù)各個職位對公司做出貢獻的大小確定相關(guān)的評價標準；根據(jù)崗位業(yè)務的標準，確定工作成果是否有效。確定關(guān)鍵業(yè)績指標、績效標準與實際因素的關(guān)系。對于關(guān)鍵業(yè)績指標的分解。除此之外，企業(yè)內(nèi)有些部門的工作沒有辦法具體量化，所以，就要從對工作的完成度、完成的時效性上進行評價。比如人力資源部門的工作人員、行政部門的工作人員、財務部門的工作人員，如果要對他們的工作進行量化，是很難的。如果強行將這些部門的工作具體量化，不僅邏輯上不同，情理上也說不過去，同時也不利于這些部門的員工工作的開展，這也失去了建立關(guān)鍵業(yè)績管理標準的意義。在實際的處理過程中，可以從其工作完成度以及最終完成的結(jié)果來衡量。如果企業(yè)想要加強關(guān)鍵業(yè)績管理，就要做到以下兩方面，一方面要想關(guān)鍵業(yè)績管理發(fā)揮出實際的功效，企業(yè)就要根據(jù)各個部門的目標制定好相應的發(fā)展策略，還要把這些目標總結(jié)在一起，與公司發(fā)展總體目標相結(jié)合，從公司整體的角度制定發(fā)展戰(zhàn)略，這樣就在不知不覺中提高了公司的經(jīng)濟效益；另一方面，企業(yè)通過建立關(guān)鍵業(yè)績管理標準，為部門以及員工設(shè)定相關(guān)的目標，這也是給部門和個人提供工作的動力和目標，讓員工和企業(yè)的各個部門都有發(fā)展方向。
（三）企業(yè)業(yè)績管理標準的實施流程
企業(yè)業(yè)績管理標準的設(shè)立必須具有可行性，同時具有可操作性，就是確定相應的實施流程，具體的操作流程如下所示。
明確企業(yè)的發(fā)展方向和目標，為達成最終的目標確定相應的發(fā)展戰(zhàn)略，選擇其中最為重要的成功要素。根據(jù)選取的關(guān)鍵成功因素，結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略確定關(guān)鍵業(yè)績管理標準的指標。公司的管理者企業(yè)制定的總體關(guān)鍵業(yè)績管理標準，并參照各個部門的工作重點以及工作職責將總體目標分解到各個部門，形成部門的關(guān)鍵業(yè)績管理標準。部門管理者根據(jù)部門關(guān)鍵業(yè)績管理標準。結(jié)合具體的崗位職責，與員工展開溝通，將部門的整體目標分解到各個崗位上，并設(shè)立部門關(guān)鍵業(yè)績管理標準。確定出關(guān)鍵績效指標后，依據(jù)指標對公司或部口目標的貢獻程度確
定指標的權(quán)重。企業(yè)首先設(shè)定總體目標，再將總體目標層層分解，分解到部門，再分解到個人，確保企業(yè)建立的關(guān)鍵業(yè)績管理標準充分發(fā)揮效果。
（四）對關(guān)鍵業(yè)績管理標準的評價
對關(guān)鍵業(yè)績管理標準的評價，也是對關(guān)鍵業(yè)績管理標準執(zhí)行的一種監(jiān)督和考核，對員工工作完成情況及時監(jiān)督，如果缺乏必要的監(jiān)督措施，那么就會有人渾水摸魚，相應的管理措施也就形同設(shè)。因此，建立關(guān)鍵業(yè)績管理標準的評價是十分必要的。
針對關(guān)鍵業(yè)績管理標準的評價方法，以主管進行直接評分評價為主，員工互相監(jiān)督為輔，兩者相輔相成，相互促進，形成最終的評價結(jié)果。類似于這種類型的績效評價，每個月都要進行一次，并對當月的結(jié)果進行總結(jié)。員工每月將自己的工作業(yè)績表交由自己的部門領(lǐng)導，部門領(lǐng)導根據(jù)員工提供的工作業(yè)績報表，對其工作進行評價，再將評價結(jié)果上報給人事部門。普通員工可以每個月總結(jié)一次，管理層可以每個季度做一次總結(jié)和評價。這方面可以根據(jù)企業(yè)實際的經(jīng)營管理情況而定。
四、總結(jié)
總而言之，隨著中國加入世界貿(mào)易組織，我國企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，不僅是來自國內(nèi)的，同時還面臨著來自世界其他優(yōu)秀企業(yè)的競爭，在當代，企業(yè)之間的競爭，就是企業(yè)管理之間的競爭，其中關(guān)于企業(yè)業(yè)績的管理尤為重要。企業(yè)可以通過建立關(guān)鍵業(yè)績管理標準，有利于公司目標的完成，督促員工努力工作，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
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第5篇：公司行政部門績效考核標準范文
關(guān)鍵詞：商業(yè)保險公司；社會醫(yī)療保險；參與管理；立法
中圖分類號：F840 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）22-0190-04
一、商業(yè)保險公司參與社會醫(yī)療保險管理的性質(zhì)
要想深入分析商業(yè)保險公司參與社會醫(yī)療保險管理的現(xiàn)狀并提出有關(guān)可行的建議，就必須區(qū)分商業(yè)保險公司參與社會醫(yī)療保險管理行為的性質(zhì)。
隨著《社會保險法》頒布，我國已將原先法律中所規(guī)定的社會保險經(jīng)辦部門為“勞動保障行政部門所屬的工作機構(gòu)”改變?yōu)椤疤峁┥鐣ｋU服務”的機構(gòu)。這表明，經(jīng)辦機構(gòu)這一角色的扮演者已經(jīng)不單單是行政單位，因此社會醫(yī)療保險的經(jīng)辦行為也不再是單純的行政行為。
“經(jīng)辦機構(gòu)”的性質(zhì)變化是隨著我國社會醫(yī)療保險的全面普及以及政府職能改革的大趨勢，政府“壟斷”管理的社會醫(yī)療保險已不能滿足人們的需求，引入專業(yè)、可靠、高效的管理機構(gòu)勢在必行。商業(yè)保險公司作為商業(yè)保險市場的“主辦方”，其自身所擁有的管理經(jīng)驗和科學的管理辦法以及有效的市場競爭機制，是補充和改善社會醫(yī)療保險管理不足的“良方”。從經(jīng)濟學角度出發(fā)，商業(yè)保險公司的承保范圍、賠付比率、支付方式等主要由市場決定和調(diào)節(jié)，且主要以盈利為目的，追求市場經(jīng)濟價值。但社會醫(yī)療保險是效率與公平的相結(jié)合的產(chǎn)物，它的自身特性要求盈利不可作為管理首要目標。由以上分析可見，這一管理的性質(zhì)不可簡單被歸為行政性或商業(yè)性。在以往學者的觀點中，筆者較為認可林森提出的管理是“公私合作性質(zhì)”的這一觀點（《社會保險法》2014年第8條：社會保險經(jīng)辦機構(gòu)提供社會保險服務，負責社會保險登記、個人權(quán)益記錄、社會保險待遇支付等工作）。
基于公私合作性質(zhì)，要求本文在法律問題探究過程中，不僅要注重社會保險法的相關(guān)原理，更要將商業(yè)保險法原理應用其中。
二、商業(yè)保險公司參與社會醫(yī)療保險管理中的主要問題分析
2012年，我國全面實施“十二五”醫(yī)改規(guī)劃，力求大病醫(yī)療保險城鄉(xiāng)全民覆蓋。與基本醫(yī)療保險由政府主導的運作模式不同，此次改革中提出城鄉(xiāng)居民大病保險由政府以招投標方式，向商業(yè)性保險機構(gòu)購買相關(guān)服務，保險機構(gòu)作為第三方負責具體運作。城鄉(xiāng)居民大病保險是中國特色社會主義醫(yī)療保障體系的重要組成部分，把社會保障與商業(yè)保險相結(jié)合是持續(xù)深化醫(yī)改的重大創(chuàng)新。在此之前，我國的部分地區(qū)已經(jīng)開始探索新的管理模式以緩解各地面臨的壓力，相繼出現(xiàn)“湛江模式”“太倉模式”等適合局部大病醫(yī)療保險管理的模式，同時也開啟了中國商業(yè)保險公司參與社會醫(yī)療保險管理的歷史先河。
將商業(yè)保險公司引入經(jīng)辦機構(gòu)的范圍內(nèi)，就引發(fā)了一系列的新問題、新模式、新關(guān)系，同時也引起了法律主體、法律關(guān)系、法律責任的改變。又由于我國在改革過程中使用試點的方式推進改革，部分地區(qū)已經(jīng)形成了“特色”的制度規(guī)范，但出現(xiàn)了制度規(guī)范的統(tǒng)籌層次低，法律文件形式內(nèi)容不規(guī)范，文件主體雜亂等相關(guān)法律問題。下面本文將現(xiàn)實中的問題進行總結(jié)分為以下幾類問題：
（一）制度規(guī)范層次低，缺乏法律依據(jù)
在國內(nèi)，這幾乎是一個新的領(lǐng)域的開發(fā)，因此相關(guān)的法律規(guī)定幾乎也是空白。雖然《社會保險法》《保險法》以及《民法》中少量的法律規(guī)定可以適用，但這些法律規(guī)定往往針對性差。由于我國沒有相關(guān)法律的規(guī)定導致各地區(qū)執(zhí)行過程中出現(xiàn)標準差異大，出現(xiàn)權(quán)利尋租，導致管理監(jiān)督管理不規(guī)范，最終傷害各方利。自2012年我國提出全面改革社會醫(yī)療保險，加快醫(yī)療保險的覆蓋率與提高服務水平以來，我國各地相繼開始試點實施。各地政府部門相繼出臺了相關(guān)規(guī)定，以規(guī)范改革中的相關(guān)程序問題，但大多數(shù)文件都非嚴格意義上的法律文件，相關(guān)規(guī)定來源基本來源于市、縣以及政府部門所的“紅頭文件”。中央也僅以幾個簡單的概括相關(guān)改革指導意見，但很可惜，并未細化商業(yè)保險公司如何參與及如何退出，商業(yè)保險公司經(jīng)辦收費標準，以及具體相關(guān)流程問題。
文件內(nèi)容的大而化之，這在一定程度上的確給地方的實際操作留下了一定的空間與余地，但在很大程度上也造成了地區(qū)統(tǒng)籌計劃水平層次不齊，商業(yè)保險公司以及被保險人的利益得不到保障。若這一管理想要長足地發(fā)展，就必須轉(zhuǎn)變無法可依的局面。
（二）各主體間法律關(guān)系不明確
首先，主體間法律關(guān)系不清晰。此次大病改革與以往改革最大不同就在于，首次引入商業(yè)保險公司，商業(yè)保險公司作為新的主體進入社會醫(yī)療保險原有的法律關(guān)系中，使得原先單一法律關(guān)系變得復雜。由于缺乏相關(guān)的法律規(guī)定，基本法律關(guān)系在試點運行過程中始終是一個巨大的疑問，也是未來發(fā)展規(guī)程中必須要解決的首要法律問題。隨著改革的推進，2012國務院頒布《關(guān)于開展城鄉(xiāng)居民大病保險工作的指導意見》的政策文件中已經(jīng)明確規(guī)定出商業(yè)保險公司的基本承辦模式，即我國采取較為靈活的合同方式規(guī)制雙方責任。這就意味著，雙方自由的空間較大，但在一定程度上也會導致合同各方責任不明確。筆者在本文一開始就探討過商業(yè)保險公司參與社會醫(yī)療保險的性質(zhì)，即“公私合作”性質(zhì)，這就意味著雙方所簽署的契約不是簡單的民事合同。又由于社會醫(yī)療保險的特殊性、商業(yè)保險公司的市場性特征，以及基金管理等一系列特殊問題，簡單的行政合同權(quán)利義務也無法將其囊括。因此，法律給出相關(guān)的特殊規(guī)定，以法律規(guī)范商業(yè)保險公司與相關(guān)部門之間的基本權(quán)利與義務，從而保障這一制度的長足發(fā)展。
（三）商業(yè)保險公司準入退出機制不明確
首先，什么樣的商業(yè)保險公司能夠成為合格的管理主體是商業(yè)保險公司經(jīng)辦社會醫(yī)療保險想要成功的一大關(guān)鍵，對商業(yè)保險公司自身的資質(zhì)考察是尤為關(guān)鍵的。但是，由于我國并沒有相關(guān)的文件和法律對其有一個合理的規(guī)定，使得各地對于商業(yè)保險公司的準入門檻不一，這使得很多規(guī)定的最終決定權(quán)變成了政治交易的目標，為權(quán)利濫用以及留下了空間。中央在《商業(yè)保險機構(gòu)參與新型農(nóng)村合作醫(yī)療經(jīng)辦服務的指導意見》中提出商業(yè)保險機構(gòu)參與新農(nóng)合經(jīng)辦服務應當具備的條件，雖然文件中有相關(guān)規(guī)定，但是，這份文件并沒有明確量化規(guī)定給各級政府考察商業(yè)保險公司的資格提供依據(jù)，同時使得一些商業(yè)保險公司在競爭招標的過程中遇到困難，最終有很大概率使得相關(guān)招標工作不透明、不公正。
其次，商業(yè)保險公司的退出機制缺失。我國規(guī)定：“基金運作盈虧由商業(yè)保險公司承擔?！被鹨坏┨潛p，勢必會影響到社會保險的管理質(zhì)量，這時部分原先中標的商業(yè)保險公司就會在競爭中被淘汰，不得不退出社會醫(yī)療保險管理。商業(yè)保險公司的退出如同公司解散或破產(chǎn)一樣，是必須要有一定的標準考量標準和相關(guān)程序規(guī)定的。比如什么樣的情況下商業(yè)保險公司應該退出？何時退出？退出后的相關(guān)工作又有哪些呢？退出后的責任如何分配？這些問題我國在現(xiàn)在的相關(guān)法律規(guī)定中都是空白，雖然我們遵從雙方的相關(guān)合同約定，但是沒有具體的法律依據(jù)，勢必會造成市場的混亂，最終將傷害到各方的利益。
（四）經(jīng)辦管理費用機制缺失
公司的經(jīng)營狀況以及工作的主動性是管理效果好壞的關(guān)鍵，但從中國保監(jiān)會的調(diào)查情況來看，各基金的經(jīng)營狀況不佳，都處于虧損狀態(tài)。由于我國在過往幾年中始終處于試點實施階段，各商業(yè)保險公司與政府相關(guān)部門之間所達成的協(xié)議中關(guān)于管理費用的支付方式、支付標準各異。且由這幾年的實踐來看，各地區(qū)差異也較大，如陜西部分地區(qū)規(guī)定為運行基金總數(shù)的3%，但在浙江、江蘇等發(fā)達地區(qū)管理費用可達到7%。同時，由于沒有相關(guān)的規(guī)定約束，政府拖欠商業(yè)保險公司管理費用的情況時有發(fā)生，最終嚴重打擊了商業(yè)保險公司的積極性，損害了商業(yè)保險公司的利益。
（五）監(jiān)督、考核標準缺失
監(jiān)督和考核能推動商業(yè)保險公司管理工作健康且長期運行。確定監(jiān)管主體和監(jiān)管標準、考核內(nèi)容，以及量化考核標準是解決監(jiān)督和考核核心。
從監(jiān)督考核的主體上來看，社會醫(yī)療保險所牽扯的政府負責部門極為廣泛，主要包括民政部門、社保部門、衛(wèi)生部門、財政部門等，因此誰是監(jiān)督檢查和考評的主體部門呢？而商業(yè)保險公司原本的監(jiān)督監(jiān)察機構(gòu)――中國保險監(jiān)督委員會在此項工作中又是一個什么樣的監(jiān)督角色呢？從監(jiān)督內(nèi)容上來看，必須分清哪些是主要的監(jiān)督內(nèi)容，以及對于商業(yè)保險公司哪些行為必須透明化，同時也必須注意保護商業(yè)保險運作的獨立性以防行政的過度干預，導致最終商業(yè)保險的運作行政化的風險。從考核內(nèi)容出發(fā)，我國面臨的最大問題是哪些考核內(nèi)容能真正反映商業(yè)保險公司參與管理的實際狀況。與此同時，我國現(xiàn)有考核內(nèi)容的可操作性低，從以往的考核經(jīng)驗來看，各地考核標準往往是模糊的，人為因素的影響性比較大，可量化的考核標準少，因此很難正確地反映出相關(guān)管理的質(zhì)量。
三、完善我國商業(yè)保險公司參與社會醫(yī)療保險管理的立法建議
從法原學理上來看，法律是調(diào)節(jié)社會關(guān)系的手段之一，也是解決社會問題的有效方法。相比較而言，無論是我國的政策，還是政府部門所的指導意見都沒有體系性和系統(tǒng)性，甚至在某些時候會產(chǎn)生沖突。而完整的法律體系將避免各規(guī)定之間的沖突，它的穩(wěn)定性也將為相關(guān)管理保駕護航。因此，建立一部較為完整的法律是十分有必要的，目前在我國若要建立相關(guān)法律要注意以下幾個問題：
（一）提高立法層次
現(xiàn)在處于我國全面開展相關(guān)管理工作的關(guān)鍵階段，各方面的工作已經(jīng)全面展開，全國各地急需有一個統(tǒng)一的法律規(guī)定為各地工作的推行提供依據(jù)與參考，提高立法層次勢在必行，理由如下：
第一，商業(yè)保險公司的管理能否成功，不僅僅取決于經(jīng)濟因素，更重要的是政策的穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性和規(guī)范力度。只有將政策法律化，才能真正地貫徹執(zhí)行，為管理工作提供強有力的保證。
第二，社會醫(yī)療保險的運行關(guān)系到公民的基本權(quán)利。管理的質(zhì)量直接影響到公民基本權(quán)利行使的質(zhì)量。商業(yè)保險公司的加入解決了管理的難題，進一步確保了公民基本權(quán)利的行使，而立法的完善進一步確保了管理的良性運轉(zhuǎn)。
因此，建立相對完善的法律體系是解決相關(guān)問題最為完美的結(jié)果。但是，一部法律的制定并非一蹴而就，從目前的實際狀況出發(fā)，當前最為合適的立法等級為“行政法規(guī)”。原因有以下幾點：第一，制定更高層次法律的條件尚不成熟。相關(guān)的管理是一個十分復雜的法律關(guān)系，它包括資金籌集環(huán)節(jié)上的參保者、各級政府，以及監(jiān)督機構(gòu)和商業(yè)保險公司、醫(yī)療機構(gòu)，同時他們之間的權(quán)利義務內(nèi)容涉及面廣泛。因此在全面推進商業(yè)保險公司參與社會醫(yī)療保險的初期，需要較為具體的規(guī)定，而高層次法律往往是高度概括的，因此在指導實施過程中會出現(xiàn)一定的阻力。第二，出于司法資源的成本效益考慮。單獨立法將浪費我國的現(xiàn)有司法資源，這方面的相關(guān)制度本質(zhì)上是我國整個社會保險制度的一部分，因此不適合割裂開來單獨立法。
（二）明確各主體之間的權(quán)利義務
就政府而言，這一制度的出現(xiàn)是一次政府職能轉(zhuǎn)變的體現(xiàn)，政府與商業(yè)保險公司之間的權(quán)利義務就發(fā)生了巨大的變化。在此次轉(zhuǎn)變中，政府已經(jīng)作為一個“委托人”將整個社會醫(yī)療保險的運作委托給了商業(yè)保險公司，同時雙方簽訂契約，這就意味著政府與商業(yè)保險公司之間是“委托關(guān)系”。同時，由于社會醫(yī)療保險自身的特殊性和政府本身的性質(zhì)，政府也是一個“監(jiān)督者”，從“操作者”到“委托人”和“監(jiān)督者”的身份轉(zhuǎn)變，要求政府的權(quán)利義務必然發(fā)生改變。從權(quán)利的角度來說，政府的基本權(quán)力包括：監(jiān)督權(quán)、制定政策的權(quán)力、考核商業(yè)保險公司的權(quán)力等；主要基本義務包括：支付管理費用、協(xié)助保險公司收取保險費用、提供被保險人相關(guān)信息等。最關(guān)鍵的是，政府在行使自身監(jiān)督權(quán)和考核權(quán)時，不應過度地干涉商業(yè)保險公司的工作，在行使自身權(quán)利與權(quán)力中嚴格依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)。
就商業(yè)保險公司而言，社會醫(yī)療保險與商業(yè)保險公司自身運行健康保險在本質(zhì)上是不同的，因此，商業(yè)保險公司不可一味地只追求商業(yè)利益。多個政策中指出，商業(yè)保險公司要“保本微利”，這一規(guī)則將有效地防止商業(yè)保險公司一味導致追求利益，雖然不可一味地追求利益，但是如果管理者從管理中無法獲得應得利益，也將極大地打擊保險公司參與的積極性。因此，“微利”的程度要有一個合適的比例，既要保證醫(yī)療保險的質(zhì)量，又要提高商業(yè)保險公司參與的積極性，同時商業(yè)保險公司也要保證自身運行的透明度。但是，商業(yè)保險公司畢竟是企業(yè)，這也就意味著在公開透明的過程中商業(yè)保險公司有保護自身商業(yè)秘密的權(quán)利。以上分析，商業(yè)保險公司的基本權(quán)利有：獲得管理費用的權(quán)利、運行基金的權(quán)利、從基金中獲取利益的權(quán)利、獲取公民基本信息的權(quán)利、擁有商業(yè)秘密的權(quán)利等；主要義務：接受監(jiān)督、公開賬目、接受考核、自負盈虧、提供服務。
從權(quán)利義務中的內(nèi)容中我們不難看出，商業(yè)保險公司與政府之間不是《民法》以上的合同關(guān)系，也不是《行政法》中的特許經(jīng)營，這一法律關(guān)系應結(jié)合，權(quán)利義務內(nèi)容重新定義。
（三）細化商業(yè)保險公司的準入標準和退出機制
我國商業(yè)保險公司的準入標準一直以來不是十分明確，商業(yè)保險公司的資質(zhì)是決定商業(yè)保險公司所提供的管理服務的重要標準，所以嚴把入口十分重要。因此，在制定相關(guān)法律條文時，要避免“較強”“完善”等無法考量的詞語出現(xiàn)。同時，中國市場上保險公司的數(shù)量大，而從現(xiàn)狀來看對商業(yè)保險公司的最終考量權(quán)限已經(jīng)發(fā)放至“市”。從對英國的準入規(guī)則的分析來看，對商業(yè)保險公司的考量應該收歸更高層次的政府部門，這樣有利于對商業(yè)保險公司更全面的考察，根據(jù)上級對商業(yè)保險公司的考察劃定一定的范圍再根據(jù)各地的實際情況，從已經(jīng)篩選出的保險公司中進行招標。這樣的方式既能夠遵從競爭機制，又可以避免各地由于利益關(guān)系而有指向性的制定標注。因此筆者認為，我國也可將首批的篩選權(quán)力歸更高層次的政府，根據(jù)實際狀況進行首批篩選，篩選出一定數(shù)量家保險公司，再由各地政府根據(jù)各地情況對這些商業(yè)保險公司進行招標。
就退出機制而言，我國改革還處于初期，這一問題還未凸顯，但由于商業(yè)保險公司自負盈虧就意味著在后期運作中有商業(yè)保險公司無法勝任，面臨著退出。在這一問題上最需要注意的問題是前后銜接的問題，具體是指前一家商業(yè)保險公司和后一家保險公司的工作銜接問題。我國相關(guān)政策中要求保險公司的合同履行期限至少為三年，但下一輪的招標一定不可等到三年合同期結(jié)束后再進行，若前一家公司要退出管理，則需要提前一年通知保險公司，做好交接工作。
（四）建立健全商業(yè)保險公司的經(jīng)辦費用機制
為了更好地鼓勵商業(yè)保險公司落實管理工作，政府應當向商業(yè)保險公司支付一定管理費用，這既是維持管理工作進行的保障，也激發(fā)了商業(yè)保險公司參與的積極性。根據(jù)我國現(xiàn)實情況來看，經(jīng)辦費用主要面臨區(qū)域差異大和政府拖延支付的問題。
第一，針對區(qū)域差異大的問題而言，各地區(qū)的商業(yè)保險公司的基金規(guī)模不同、管理成本不同，不宜應用絕對數(shù)額將各地區(qū)統(tǒng)一。因此，應該根據(jù)全國的平均水平進行計算以基金總額和參保人數(shù)作為參考，制定出合理的百分比區(qū)間，商業(yè)保險公的管理費用可以根據(jù)不同情況在規(guī)定的百分比之間進行計算，同時為了貫徹中央的“保本微利”思想在保障管理工作正常運行的情況下，可對管理費用設(shè)定一定的上限。
第二，針對政府拖欠費用的問題而言，政府拖欠費用主要原因為政府相關(guān)款項并非轉(zhuǎn)款專用，同時商業(yè)保險公司對政府部門相關(guān)工作流程的不熟悉，往往就會出現(xiàn)長時間審核不通過，拿不到相關(guān)費用的狀況。因此，要確定統(tǒng)一的責任部門，由相關(guān)責任部門協(xié)助商業(yè)保險公司完成相關(guān)款項申請工作，減少不必要的流程，由政府部門內(nèi)部相互協(xié)調(diào)，加快撥款的效率，同時各地必須建立專項款專用制度，保障管理資金充足。
（五）加強各方對商業(yè)保險公司工作的監(jiān)督
商業(yè)保險公司的參與商會醫(yī)療保險管理必須透明，各方應加大對其工作的監(jiān)督，減少工作中的灰色地帶，促進商業(yè)保險公司的工作。
監(jiān)督應有多種方法，第一，政府監(jiān)督。政府作為社會保險的主導者，有權(quán)利對商業(yè)保險公司的相關(guān)工作進行監(jiān)督，尤其是政府要制定相關(guān)的監(jiān)督機制，使得監(jiān)督工作有據(jù)可依[1]。同時定期的檢查和突擊的檢查是必不可少的。第二，充分利用保監(jiān)會對其進行監(jiān)督。作為我國對專門的監(jiān)察部門，保監(jiān)會最為熟悉相關(guān)工作流程，因此，更應該充分履行自身的監(jiān)管義務，加大對行商業(yè)保險公司的有效監(jiān)督。第三，人民群眾的監(jiān)督。社會醫(yī)療保險關(guān)系到公民的基本權(quán)利，因此必須向社會公開，接受大眾的監(jiān)督，確保人民的利益不受損害。
監(jiān)督要注意以下幾點：第一，監(jiān)督管理要制度化，公開化，做到“三定期”，即定期審計、定期檢查、定期公布，加強管理工作的透明度；第二，將關(guān)系到公民切身利益的信息實時公布；第三，加大法律處罰力度，對在管理工作過程中出現(xiàn)違規(guī)操作的公司以及個人進行處罰，嚴重的違規(guī)行為將禁止個人或企業(yè)參與管理工作。
（六）建立系統(tǒng)量化考核機制
對管理工作進行量化考核是確保制度可長期穩(wěn)定發(fā)展的必要保障。將有效監(jiān)督商業(yè)保險公司相關(guān)工作，同時督促其改正工作中的不足。但從我國現(xiàn)有的相關(guān)政策來看，考核商業(yè)保險公司的標準各地區(qū)層次不齊，同時考核標準模糊。因此，應該以法律形式量化相關(guān)考核標準。第一，要注意考核指標的系統(tǒng)性，做到科學分類，形成有機整體[2]；第二，統(tǒng)一評估指標的含義、口徑范圍、計算方法、計算時間和空間范圍，指標要與相應的財務指標、職能部門的統(tǒng)計指標相一致；第三，綜合考量社會醫(yī)療保險主辦單位和經(jīng)辦單位的利益關(guān)注點；第四，要注重績效考核指標體系的可操作性，要在實際的評估工作中，充分利用現(xiàn)有的統(tǒng)計信息資源，以便于社會保障統(tǒng)計信息的組合、篩選和加工[3]。考核內(nèi)容可以集中在以下幾個方面：經(jīng)辦業(yè)務的效率與效果目標考核、風險管控與可持續(xù)性目標考核、服務質(zhì)量目標考核。
參考文獻：
[1] 朱銘來，陳妍，王夢雯.美國醫(yī)療保障制度改革評述[J].保險研究，2010，（11）：154.
第6篇：公司行政部門績效考核標準范文
【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬；績效考核
隨著我國加入世界WTO，企業(yè)發(fā)展逐步走出國門，對外市場的競爭日益激烈。企業(yè)成功越來越取決于管理人力資本的能力，企業(yè)管理者開始意識到人力資源管理在改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀員工隊伍、塑造企業(yè)核心競爭力等方面的重要意義。但目前國內(nèi)多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還停留在以前單純的人事管理模式，制約了企業(yè)的全面發(fā)展的需要，因此建立適應市場經(jīng)濟條件下現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的人力資源體系，已成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點。
一、現(xiàn)狀及背景
1．人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠。企業(yè)員工特別是單位的高層領(lǐng)導沒有樹立正確的人力資源管理理念。這是目前企業(yè)管理中不重視人力資源管理的主要原因。
2．企業(yè)人力資源管理體制僵化。目前許多企業(yè)還未真正成為市場的主體，其運行模式仍然存在行政部門的干預。內(nèi)部尚無規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制，整個企業(yè)尚無健全的有序的人力資源市場機制。
3．缺乏科學的績效評估體系?，F(xiàn)在國有企業(yè)仍然被國家列為重點國家單位，大部分企業(yè)的績效考核仍然在沿用國有單位工作人員年度考核制度，不論什么崗位，什么層次的人員，都在同一使用的考核標準，所考核的德能勤績內(nèi)部很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻。這樣的考核必然流與形勢，考核結(jié)果與員工的實際業(yè)績難以掛鉤，難于調(diào)動員工的積極性。
4．薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用。近幾年來盡管國家出臺了一系列的改革文件，而且也有專門的人事分配制度改革文件，對打破“鐵飯碗”打破“大鍋飯”，進一步拉開收入差距，體現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬的聲音很高，有許多企業(yè)也采取了一定的措施，但絕大部分企業(yè)仍然在沿用過去的等級工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理，因此，企業(yè)薪酬分配在實質(zhì)上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。
5．未能重視企業(yè)與員工的共同發(fā)展。在市場經(jīng)濟條件下，做為用人單位的企業(yè)和作為勞動者的員工，都是平等的市場主體，從本質(zhì)上說雙方的目標應該是一致的，這就要求人力資源管理者要把企業(yè)的目標與員工的目標有機的統(tǒng)一起來，才能步調(diào)一致，實現(xiàn)雙贏。但現(xiàn)在有些企業(yè)不能對員工進行價值觀教育，或者說沒有一個良好的文化氛圍，使得員工缺乏與企業(yè)長期共同發(fā)展的思想，嚴重影響著企業(yè)與員工工作績效。有的甚至抱著“教會徒弟，餓死師傅”的意念而不愿把技術(shù)傳授給新員工，或者出現(xiàn)同事之間互相提防、互相拆臺的不良現(xiàn)象。這大都是由于企業(yè)沒有一個明確的價值觀或者價值觀沒有深入人心而造成的。
6．人才流動機制不完善。盡管目前已經(jīng)有相當規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心，人力資源中介公司，同時專業(yè)的人才交流中心與中介公司也很多，但人才真正流動起來還是非常困難。人才的流動機制不完善，必然制約整個人力資源的有效配置。
二、人力資源管理改革的嘗試與探索
1．整合機構(gòu)，完善職能職責。2007年至今，我國企業(yè)進行機構(gòu)改革，大部分企業(yè)成立了人力資源部。整合后的人力資源部實現(xiàn)了資源共享，優(yōu)化了企業(yè)人力資源管理流程，大大提高了工作效率。近年來，很多企業(yè)初步完成了企業(yè)人力資源管理長期規(guī)劃，國家相繼出臺了《專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘管理辦法》等一列人事制度管理辦法，解決了長期困擾企業(yè)的人浮于事以及高級專業(yè)技術(shù)職稱很難落實，疏于管理等難點，提高了職工工作進取心和積極性。
2．規(guī)范人才招聘，嚴把“進人關(guān)”。企業(yè)根據(jù)崗位需要擬定人才引進計劃，主動走進大專院校，公共引進人才，建立并完善的人才引進面試、筆試、操作考核等一列公開招聘程序。對于高精尖人才引進，企業(yè)更加注意筑巢引鳳、特事特辦。如為高知人才提供專家樓及科研啟動經(jīng)費，使其擁有良好的個人發(fā)展空間。
3．加強培訓，提高員工素質(zhì)。企業(yè)發(fā)展中最為寶貴的資源是人，企業(yè)發(fā)展的真正動力是人才，而把“人”轉(zhuǎn)化為“人才”的有效辦法，就是培訓。在單位內(nèi)部建立一種合理的培訓機制，使員工產(chǎn)生強大的內(nèi)在學習動力，不僅有利于員工自身素質(zhì)的提高、發(fā)展空間的拓展，更對單位的改革與發(fā)展有著深遠的影響。我國很多大型企業(yè)邀請專業(yè)培訓師來單位進行企業(yè)內(nèi)訓和管理服務培訓，同時企業(yè)外派人員還經(jīng)常外出參加各種培訓班，使管理人員和專業(yè)技術(shù)的管理水平有了整體提升，并且培訓做到年有計劃、月有安排，大大激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員的學習熱情。通過全方位的職工培訓學習，職工總體素質(zhì)有很大提高，增強了服務意識，改善服務態(tài)度，管理水平與專業(yè)技術(shù)水平也有了極大的提高，社會效益和經(jīng)濟效益獲得了雙豐收。
4．改革職稱評聘管理辦法。我國很多企業(yè)實施了“評聘分離”政策，重點加強聘后管理。近年來，從根本上改變職稱制度。即打破專業(yè)技術(shù)職稱終身制，真正做到職務職稱能上能下、工資收入能高能低。改變了過去企業(yè)長期推行“評聘一體化”式的人才缺乏動態(tài)考評、員工缺乏責任心和進取心的現(xiàn)象。在實行“評聘分離”后，充分調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員的工作主動性與創(chuàng)造性，今后我國還將推行相應的考核和檢查制度，通過類似“年檢”的政策，使人才有壓力、有動力，在本質(zhì)崗位上真正發(fā)揮效能。
5．推行員工職業(yè)生涯規(guī)劃。對企業(yè)來說，有計劃的提升有能力的人員，以滿足職務對人類的要求，是人力資源管理的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，做好骨干員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，無論對骨干員工的快速成長還是對企業(yè)核心競爭力的提升，都具有積極重要的現(xiàn)實意義。
6．實施目標管理，強化績效考核。為進一步加強企業(yè)管理，充分調(diào)動全體員工的工作積極性和主動性，推動企業(yè)各項工作再上新臺階，堅持公平、公正、公開的原則,運用綜合管理的各種工具及手段，積極推進目標管理，采取上、下級考核與同級考核、日?？己伺c年度考核，目標考核與績效考核等多種形式相結(jié)合，考核結(jié)果與科室、員工的評先評優(yōu)、獎罰直接掛鉤。以激發(fā)各部門的活力和不同層次員工的潛能。充分調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員特別是專業(yè)骨干的工作積極性。此外，我國很多企業(yè)還相繼出臺了《員工績效管理辦法》、《工資獎懲辦法》，使獎金分配逐步向優(yōu)秀人才、業(yè)務骨干及一線崗位傾斜，進一步增強了全體員工的責任感和競爭意識。
7．創(chuàng)造條件，留住骨干人才。隨著國有企業(yè)的改革，特別是民營企業(yè)、外資企業(yè)的快速發(fā)展，是各級國有企業(yè)長期受到人才競爭的壓力。為此企業(yè)大力推進“事業(yè)留人、待遇留人、情感留人”的人才政策，穩(wěn)定了企業(yè)的骨干人才，取得了較好的成效。尊重專業(yè)技術(shù)人員的個性，在工作中盡量創(chuàng)造條件，為他們提供充分展示自己才能的舞臺。通過制定崗位，增加績效工資的權(quán)重等措施，拉大收入分配的差距，真正體現(xiàn)個人收入、職位晉升與工作業(yè)績緊密掛鉤，調(diào)動高知人才的工作積極性。在住房、福利等方面也都向高科技、高素質(zhì)人才大幅度傾斜，用于員工培訓、進修、學歷教育、學術(shù)交流活動以及改善學習環(huán)境，為員工提供自身素質(zhì)、持續(xù)發(fā)展的空間。
參考文獻
第7篇：公司行政部門績效考核標準范文
朝陽區(qū)位于北京市區(qū)東部，面積470.8平方公里。作為首都經(jīng)濟大區(qū)和國際交往的重要窗口，全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)出城市化、現(xiàn)代化、國際化的特點。經(jīng)過多年的精心培育，朝陽區(qū)現(xiàn)已形成較為完善的市場體系，市場準人生態(tài)環(huán)境發(fā)展迅速。
(一)市場主體基數(shù)大，增速快。朝陽區(qū)優(yōu)越的地理位置、完善的基礎(chǔ)設(shè)施、良好的投資環(huán)境以及豐富的投資空間，使得各個層次的投資者都能找到適合自身發(fā)展的項目。截至2010年5月，朝陽區(qū)市場主體已達25.38萬戶，占全市總量的17.8％，居全市各區(qū)縣之首。隨之而來的是全區(qū)市場準入登記需求的飛速增長，2010年1-5月，新設(shè)立市場主體2.18萬戶，占全市總量的17.9％，居全市各區(qū)縣之首，內(nèi)資主體新增注冊資本(金)220億元，同比增長27.1％。
(二)利用外資比重大，外資企業(yè)聚集。朝陽區(qū)國際化的發(fā)展趨勢，吸引了大量外資企業(yè)人駐。截至2010年5月，全區(qū)實有外資經(jīng)濟主體1.94萬戶，同比增長4.6％，外資實有戶數(shù)占全市總量的46.6％。外資主體經(jīng)營行業(yè)主要集中在租賃和商務服務業(yè)、批發(fā)零售業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)。
(三)高端行業(yè)發(fā)展迅猛，區(qū)域經(jīng)濟特點突出。2009年，全區(qū)新增金融機構(gòu)50家，投資性公司5家，19家世界500強企業(yè)在朝陽區(qū)新設(shè)公司，九歌藝術(shù)品交易所、北京大宗商品交易所相繼人駐。隨著北京CBD東擴、電子城等功能區(qū)的發(fā)展壯大，現(xiàn)代商務服務、國際金融、傳媒等高端行業(yè)發(fā)展迅猛。按產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)劃分，朝陽區(qū)市場主體第三產(chǎn)業(yè)比重已達94.1％。
二、市場準入環(huán)節(jié)對朝陽區(qū)投資環(huán)境優(yōu)化的影響
隨著市場投資意愿的不斷提升，市場準入登記服務的需求持續(xù)增加。數(shù)據(jù)顯示，2009年工商朝陽分局共受理企業(yè)各類登記注冊申請6.31萬戶，同比2008年增長19％，同比2007年的增長32％。其中，受理企業(yè)開業(yè)2.32萬戶，同比2008年增長18％，同比2007年增長27％；受理企業(yè)變更3.76萬戶，同比2008年增長28％，同比2007年增長55％：受理企業(yè)注銷申請2235戶， 同比2008年下降46％，同比2007年下降56％。2010年1-5月，工商朝陽分局共受理企業(yè)各類登記注冊申請3.3萬戶，同比增長24.7％，增幅明顯，上半年各類申請受理總量較去年同期增加了6652戶，相當于一個受理高峰月的工作量。其中，上半年企業(yè)變更申請同比增幅最大，達30.3％。如此巨大的市場準人登記需求。使得朝陽區(qū)投資環(huán)境的優(yōu)化速度與效果受到了一定程度的影響。
(一)受硬件設(shè)施限制，登記注冊接待能力面臨嚴峻挑戰(zhàn)。目前，朝陽工商登記注冊服務大廳承擔著全區(qū)絕大多數(shù)內(nèi)、外資企業(yè)的市場準人工作。2010年1-5月，該大廳工作日均接待近3000人次，受場所面積、窗口數(shù)量等因素制約，登記業(yè)務咨詢、名稱預先核準通知書發(fā)放、登記行政費用繳納票據(jù)打印、營業(yè)執(zhí)照領(lǐng)取等業(yè)務窗口均出現(xiàn)滯留現(xiàn)象，辦公秩序及投資環(huán)境的不足已初現(xiàn)端倪。過去幾年間，人大代表和政協(xié)委員曾多次通過建議、提案等方式要求改進。隨著市場主體呈現(xiàn)出強勁的發(fā)展態(tài)勢以及市工商局對內(nèi)、外資企業(yè)登記管轄權(quán)的調(diào)整，工商登記大廳面臨的壓力更加嚴峻。
(二)干部人數(shù)有限，難以滿足不斷增長的登記服務需求。分局登記科目前共有干部職工63名，但與市場準人登記量每年20％左右的增長態(tài)勢相比，干部的工作量仍大幅攀升。登記科深挖自身潛力，增加工作強度。大廳受理窗口從15個增開到19個，預約量從每天280個逐步增至530個，除每日延長工作時間外，每月還要利用休息日加班受理預約申請，但上述措施仍難以滿足日益增長的登記服務需求。
(三)市場準入相關(guān)政策措施繁多，造成申請人和行政部門的行政成本大大增加。由于市場準人過程中涉及的法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)較多，部門和政府規(guī)章、司法和行政解釋等又具有復雜性與多變性等特點，使得市場準人申請具有較強的專業(yè)性，而隨著投資者法律意識的不斷增強。申請人對登記機關(guān)執(zhí)行法律、法規(guī)的透明度要求也愈來愈高。多種社會因素相互影響，使得市場準入登記的辦理過程往往伴隨著反復咨詢、修改、補充材料的現(xiàn)象，申請人與行政機關(guān)的辦事成本均大大增加，在很大程度上影響了我區(qū)投資環(huán)境的優(yōu)化與發(fā)展。
三、創(chuàng)新平臺服務功能，提升投資環(huán)境品質(zhì)
2010年以來，朝陽分局本著“為投資人營造科學、便捷、高效的市場準人生態(tài)環(huán)境”的工作目標，不斷深化市場準入登記注冊的各項服務措施，積極為企業(yè)落戶朝陽營造良好的市場生態(tài)環(huán)境。
(一)深入推進登記注冊現(xiàn)場辦理的“五化”建設(shè)，切實提高市場準入服務的效率、水平與品質(zhì)。進一步推進“登記政策公開化、受理核準規(guī)范化、績效考核標準化、微笑服務人性化、服務發(fā)展制度化”“五化”建設(shè)，切實提高準人工作效率，力爭利用3年左右時間將登記預約時間穩(wěn)定在3個工作日之內(nèi)，實現(xiàn)盡快協(xié)助申請人完成登記注冊行政申請的目標。
1 科學管理干部隊伍，以服務為導向提高工作效能。在正式工作人員無法大幅增編、轄區(qū)登記需求高速增長的情況下。通過科學管理干部隊伍，不斷提升平臺登記工作人員的業(yè)務能力、服務意識和綜合素質(zhì)，有效提高工作效能。一是加強干部使命教育。堅持不懈地倡導以“甘當主力、甘當苦力”為核心的工商職業(yè)價值觀，牢固樹立以服務首都經(jīng)濟社會發(fā)展和服務首都群眾生活為宗旨的服務理念，不斷提高登記服務工作質(zhì)量和水平。二是加強干部的責任意識。在施行“受理責任制”的基礎(chǔ)上，開發(fā)“登記業(yè)務績效統(tǒng)計系統(tǒng)”，根據(jù)工作人員每天接待的業(yè)務類型、接待數(shù)量、復雜程度、服務對象滿意度等指標，對干部的工作績效進行綜合評定，實現(xiàn)科學考核評價，推動干部實現(xiàn)自我提升、自我完善，切實提高服務效能。
2 進一步優(yōu)化登記服務大廳環(huán)境，提升投資服務品質(zhì)。分局針對現(xiàn)有工商登記注冊服務大廳辦公秩序及投資環(huán)境狀況不佳的問題，一是積極協(xié)調(diào)有關(guān)部門，力促公安出入境辦事大廳和工商登記大廳的分離，緩解當前人流、車流集中等問題：二是全力爭取區(qū)政府支持，選址在北京CBD內(nèi)交通便利、車位充足之處建立朝陽區(qū)第二(王商登記注冊)服務大廳，同時，建議在區(qū)第二服務大廳內(nèi)設(shè)置國稅、地稅、質(zhì)監(jiān)等部門服務窗口，以方便企業(yè)一次性完成營業(yè)執(zhí)照、稅務登記證、組織機構(gòu)代碼證等全套市場準人手續(xù)。三是開展郵寄營業(yè)執(zhí)照服務，為申請人提供便利的同時，盡可能減少工商登記注冊服務大廳的人流壓力。
3 強化調(diào)查研究，梳理登記流程，
不斷尋求改善準人流程的有效途徑。對登記流程的各個環(huán)節(jié)進行全面梳理，通過實地考察登記受理與銀行收費窗口、分析歷年登記工作數(shù)據(jù)、座談走訪、研究相關(guān)法規(guī)等方式，查找市場準人機制的問題癥結(jié)，提出改善流程、提高效率的有效建議。如預約周期較長、申請材料準備不足導致多次往返等問題，可以在分局范圍內(nèi)通過制度建設(shè)、人員科學配置及增加行政指導渠道等途徑得到有效緩解。除此之外，在全市范圍乃至全國范圍內(nèi)仍普遍存在例如營業(yè)執(zhí)照樣式種類繁多等制約登記流程優(yōu)化的重要因素。對此，分局通過調(diào)研報告提出以下建議：出臺統(tǒng)一規(guī)范的《營業(yè)執(zhí)照管理辦法》，實現(xiàn)營業(yè)執(zhí)照“統(tǒng)一依據(jù)、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一樣式”的建議，并根據(jù)工作實踐設(shè)計了以“三個統(tǒng)一”為原則的營業(yè)執(zhí)照樣本。有效地確立營業(yè)執(zhí)照的統(tǒng)一性、嚴肅性與權(quán)威性，提高公眾認知度，同時也為
(二)運用高科技信息化手段實現(xiàn)登記注冊全程遠程服務，拓展市場準入行政服務的空間和渠道。面對日益增長的市場準人需求，僅提供現(xiàn)場受理服務已難以滿足不斷變化的投資環(huán)境。與傳統(tǒng)模式相比，以電子數(shù)據(jù)交換方式進行在線行政指導、行政許可申請?zhí)峤患皩彶榈裙δ艿倪h程服務，具備高效便民、流程規(guī)范、溝通順暢、數(shù)據(jù)有效利用等優(yōu)勢：一是完備的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集功能。登記注冊網(wǎng)上服務模式能夠有效指導申請人填寫所申報企業(yè)的基礎(chǔ)信息，規(guī)范并簡化了登記申請表格的準備過程。二是簡便的行政申請?zhí)峤还δ堋Ｉ暾埲瞬辉偈軙r間、環(huán)境等客觀因素的制約，隨時隨地可通過互聯(lián)網(wǎng)向登記機關(guān)快捷、安全地提交全部登記申請材料。三是全面的行政申請審查功能。通過功能的完善以及系統(tǒng)規(guī)則的設(shè)置，工作人員可及時、準確地對申請材料提出修改意見，并通過數(shù)據(jù)交換技術(shù)，實現(xiàn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)向“金網(wǎng)”系統(tǒng)的直接導人。四是及時的在線行政指導功能。在線行政指導功能可對申請人提出的相關(guān)問題進行及時在線解答。此外，還可開設(shè)網(wǎng)絡(luò)公共課堂，提高相關(guān)業(yè)務知識的整體普及效果。
為滿足投資者日益增加的便捷化行政需求，有效提升政府部門行政服務的品質(zhì)，登記機關(guān)對遠程登記服務進行了不懈探索：2008年，市工商系統(tǒng)開始通過“登記注冊網(wǎng)上服務系統(tǒng)”辦理營業(yè)執(zhí)照的名稱預先核準登記與企業(yè)主體登記數(shù)據(jù)的網(wǎng)上預審：2009年，朝陽分局推出了“登記注冊自助咨詢系統(tǒng)”，依托互聯(lián)網(wǎng)就登記流程向申請人提供個性化的咨詢服務。2010年。按照市局的整體工作部署，分局將“登記注冊網(wǎng)上服務系統(tǒng)”的研發(fā)作為重點工作，力爭在提高現(xiàn)場行政許可辦理效率、完善已有網(wǎng)上登記系統(tǒng)信息內(nèi)容的基礎(chǔ)上，結(jié)合電子付費、雙向郵寄證照等全新服務。實現(xiàn)企業(yè)登記事宜全程辦理的“遠程零接觸服務”模式，為最終達到降低投資者與登記機關(guān)行政成本、規(guī)避廉政風險、提高行政效率等工作目標先行先試?！斑h程零接觸服務”將由以下功能性環(huán)節(jié)構(gòu)成：
1 “登記注冊自助咨詢系統(tǒng)”及“市場準入登記注冊業(yè)務在線咨詢系統(tǒng)”。通過網(wǎng)上自助咨詢、互動咨詢以及“網(wǎng)絡(luò)公共課堂”等方式幫助投資人根據(jù)自身發(fā)展情況，獲取涉及企業(yè)類型種類、名稱申請規(guī)則、住所產(chǎn)權(quán)要求、經(jīng)營范圍規(guī)范表述、前置許可項目設(shè)定、注冊資本(金)額度、投資者與高管人員責任等登記注冊申請所必備的知識。同時，還可以使辦事人員了解企業(yè)登記注冊的申請流程及所需材料明細，達到全面推進市場準入行政指導的工作目的。
2 “登記注冊網(wǎng)上服務系統(tǒng)”(名稱預先核準及主體登記的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集環(huán)節(jié))。通過“登記注冊網(wǎng)上服務系統(tǒng)”引導申請人規(guī)范填寫電子數(shù)據(jù)表格，完成基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集過程――網(wǎng)上審核人員校驗、核對申請人提交的電子數(shù)據(jù)。
3 “登記注冊網(wǎng)上服務系統(tǒng)”(文件圖像的上傳和審核環(huán)節(jié))?；A(chǔ)數(shù)據(jù)審查通過后，系統(tǒng)將引導申請人通過網(wǎng)絡(luò)上傳準備完全的自備頁材料電子圖像(包括：照片粘貼頁、身份證復印件粘貼頁、親筆簽字頁、住所證明頁與驗資報告等)，網(wǎng)上審核人員運用“登記注冊網(wǎng)上服務系統(tǒng)”的工作人員模式審查申請人上傳的電子圖像。
4 多樣化的登記注冊行政許可申請材料提交方式。對于已通過基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與電子圖像審查的登記申請材料，登記機關(guān)為其提供現(xiàn)場提交辦理與中國郵政EMS快遞方式辦理等多種渠道。申請人只需與中國郵政EMS快遞部門簽署相應的委托協(xié)議，即可通過寄遞方式將與經(jīng)審查通過的電子數(shù)據(jù)一致的紙質(zhì)登記注冊申請材料送達至企業(yè)登記機關(guān)。
5 多種途徑的登記行政費用收取方式。申請人在行政許可申請被準予后，可通過銀行窗口現(xiàn)場繳費方式繳納相關(guān)的登記注冊行政費用，也可以通過在登記窗口現(xiàn)場利用POS刷卡機刷卡或遠程網(wǎng)上支付等方式繳納登記注冊行政費用。
6 人性化營業(yè)證照打印模式。營業(yè)證照打印系統(tǒng)通過對營業(yè)證照領(lǐng)取時限以及行政許可費用繳納狀態(tài)的自動確認，激活證照打印程序，根據(jù)企業(yè)基本信息與打印指令自動打印相應的營業(yè)證照。
第8篇：公司行政部門績效考核標準范文
20xx年保潔員培訓工作計劃
一、完善保潔部各項規(guī)章制度。本年度為規(guī)范保潔員工言行、提高工作效率,
對《保潔崗位職責》《保潔行為規(guī)范》《保潔日常考核細則標準》《保潔流程標準》《績效考核條例》等相關(guān)管理制度進行了重新修定,并新制定了《保潔安全操作管理條例》《客流量高峰期保潔要求》《突發(fā)事件的應急預案》《離崗簽到規(guī)范》等管理制度,使員工的日常工作都有章可循、有制可約,各項制度的實施對提高員工工作積極性、主動性和自律性等方面起到了實效性作用,讓員工自動自發(fā)地履行各自的崗位職責,使商場內(nèi)外的保潔工作在原來的基礎(chǔ)上有了大的改善和提高,使各區(qū)域的衛(wèi)生質(zhì)量都達到公司規(guī)定的標準。
二、控制保潔材料成本,節(jié)能降耗。貫徹公司節(jié)能降耗的精神,本著節(jié)約就
是為公司省錢的思想,加強了保潔節(jié)約意識的引導,號召員
工本著從自我做起,從細節(jié)做起,杜絕一切浪費現(xiàn)象。其一,衛(wèi)生間的水不用時及時關(guān)閉,減少洗塵推、拖拍的次數(shù)。清理垃圾時,在袋子里的垃圾不到三分之二的情況下,把幾個袋子的垃圾折合在一個袋子里。其二,對甩干機的使用進行了實際操作培訓,制定相關(guān)管理制度,減少使用頻率,延長了甩干機的使用壽命。其三,對保潔日常工具及設(shè)施設(shè)備的使用進行嚴格的掌控,深入了解工具及設(shè)施設(shè)備的使用情況,工具按照計劃用量合理領(lǐng)用;
設(shè)施設(shè)備定期進行維護,并協(xié)同行政部門進行物料、設(shè)施配件更換的質(zhì)量及價格把關(guān),把保潔費用支出合理地控制在預算范圍內(nèi),真正做到了開源節(jié)流。
三、員工綜合素質(zhì)提升。員工的素質(zhì)是公司形象的重要組成部分,為了提高
保潔員工的整體素質(zhì),對保潔員工進行了管理規(guī)范流程、保潔禮儀禮貌、服務安全意識的多次培訓及考核,取得一定的成效,使員工在安全意識、服務意識、整體形象上有了很大的提高;明白自身的素質(zhì)及保潔服務質(zhì)量好壞和公司的形象息息相關(guān),全年度有六名員工拾到顧客的手機、錢包、物品上交后歸還顧客,受到顧客好評。沒有發(fā)現(xiàn)一例顧客及商戶投拆員工服務不到位的現(xiàn)象,為商戶、顧客營造一個舒適整潔的經(jīng)營、購物環(huán)境打下一個堅實的基礎(chǔ)。
20xx年保潔員培訓工作計例文
1、完善各項管理制度,形成配套的考核、監(jiān)督機制。20xx年,我們將在原來的基礎(chǔ)上,修改、完善各項管理制度,改變以前人管人的被動狀態(tài),從而走向制度管人,制度約束人的良性軌跡。進一步加強對人的管理,并把各項工作標準進行細化、量化,一方面,便于操作人員熟悉自己該怎么做,該作到什么程度;另一方面,方便主管人員的考核、監(jiān)督,減少個人的主觀因素。工作中,堅持定人、定崗、定時、定標準、定任務的五定方針,對具體的工作采取有效的措施,加強對操作人員的管理,優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),更有利于以后工作的開展。
2、樹立服務品牌。服務品牌的樹立,有利于企業(yè)的知名
度,對一個部門也是一樣,有利于提高部門的影響力,更有利于增強部門的凝聚力,目前,我們本著清掃一戶,潔凈一戶,滿意一戶的原則,為業(yè)主提供家政服務,得到業(yè)主的好評,在業(yè)主心中樹立了良好的形象。
3、確定兩個工作目標。即達到青島市A類物業(yè)衛(wèi)生標準和達到經(jīng)濟效率最大化的目標。根據(jù)小區(qū)定位及物業(yè)服務定位,我們保潔部會為業(yè)主創(chuàng)造一流的生活環(huán)境而不懈努力,工作嚴格執(zhí)行A類物業(yè)衛(wèi)生標準,并能力爭創(chuàng)青島市十佳物業(yè)公司。在做好保潔工作的同時,我們會做好廢品收購及家政服務工作,最大限度地減員增效,提高物業(yè)的經(jīng)濟效率。
4、外掛一個家政服務公司。一方面,由于我們保潔人員素質(zhì)不同,工作質(zhì)量有所差異,所做的家政服務的效果也不同;另一方面,目前輪流作業(yè)的形式,也不便于人員的管理。外掛家政公司,在保證服務質(zhì)量,規(guī)8年,我們一直在努力!
一、清潔綠化日常管理工作
1、一年來本著對員工同等公平、公正、公開的原則,加強員工溝通、交流,培養(yǎng)員工的團隊意識和集體凝聚力,使員工以主人翁責任感投入工作,工作從消極被動轉(zhuǎn)為積極主動,并大大的減少了人員流動。
2、員工培訓工作
員工培訓工作作為日常工作的指標任務(因大部分是新員
工,皆是生手或根本未做過清潔工作),利用中午休息時間每周一次,每次2小時的集中培訓,培訓內(nèi)容包括:《清潔基本技能》、《崗位職責》、《操作安全》、《清潔劑的性能和使用》、《機器設(shè)備的使用》等,并根據(jù)實際情況制定了各崗位的《崗位操作規(guī)程》及《檢查規(guī)程》、《培訓規(guī)程》、《語言行為規(guī)00%合格,理論考核95%及格。另外對兩組領(lǐng)班進行了基層管理能力培訓,使基層管理不斷加強和提高。
3、對兩班組員工日常的儀容儀表、禮貌禮節(jié)、考勤紀律、上下班列隊、統(tǒng)一工鞋(員工自購)等嚴格要求,并運用到日常工作中,清潔綠化員工的整體形象及素質(zhì)得到很大提高。
4、日常保潔工作
加強一期的日常保潔管理,尤其是會所地面晶面處理、玻璃清洗、地毯清洗、油煙機清洗等工作都按計劃完成,并按周計劃、月計劃定期完成對各個衛(wèi)生死角清理、天湖、仙子湖落葉清理、溪水源頭泥沙清理、噴泉清洗、下水道清撈及山路清掃等各項機動工作,同時加大力度對外圍及草坪落葉清掃,垃圾收集,衛(wèi)生質(zhì)量有了很大的改進和提高、垃圾收集清運實行日產(chǎn)日清。
5、工具物料管理
為控制成本,杜絕物料浪費,清潔綠化物料實行專人專管,嚴格領(lǐng)、發(fā)登記,并按計劃用量領(lǐng)用。常用工具實行以舊換新,工具實行自我保管,誰丟失誰賠償,在確保質(zhì)量情況下,
能省的一定省該用的就用,同時協(xié)同采購進行物料質(zhì)量的把關(guān),物料單價的市場調(diào)查,采用質(zhì)量可靠、合理的價格的物料,清潔物料消耗在數(shù)量、價格上都下降很多,真正做到開源節(jié)流。同時做好各種機械設(shè)備的使用、保管養(yǎng)護工作,以提高機械設(shè)備的使用壽命。
二、清潔開荒工作
在確保日常保潔工作同時,二期收樓單元清潔開荒、及由于滲漏水維修后清潔、又一城售樓部、樣板房開放工作擺在所有工作之首位,根據(jù)實際情況,科學合理調(diào)動員工,進行合理安排清潔開荒、地板打蠟和綠化植物擺設(shè)等工作,在全體員工的共同努力下,圓滿完成并安排員……來年計劃同樣可以根據(jù)部門職責來說,具體到這些職責采用何種方法方案落實實施,進度及控制方案,并對今年的不足采取改善方案及預防措施,同時結(jié)合公司的發(fā)展規(guī)劃,調(diào)整工作的方向及重點,做到事前計劃,事中控制,事后總結(jié),使部門工作融入公司的發(fā)展大計中。
物業(yè)管理公司應制定出清掃保潔工作每日、每周、每月、每季直至每年的計劃安排。例如:
每日清潔工作
(1)轄區(qū)(樓)內(nèi)道路清掃二次,整天保潔;
(2)轄區(qū)(樓)內(nèi)綠化帶,如草地、花木灌叢、建筑小品等
處清掃一次;
(3)樓宇電梯間地板拖洗兩次,四周護板清抹一次;
(4)樓宇各層樓梯及走廊清掃一次,樓梯扶手清抹一次;
(5)收集每戶產(chǎn)生的生活垃圾及傾倒垃圾箱內(nèi)的垃圾,并負責清運至指定地點。
每周清潔工作
(1)樓宇各層公共走廊拖洗一次(主要指高層樓宇,可一天拖數(shù)層,一周內(nèi)保證全部拖洗一遍);
(2)業(yè)戶信箱清拭一次;
(3)天臺(包括裙房、車棚)、天井和溝渠清掃一次。
每月清潔工作
(1)天花板塵灰和蜘蛛網(wǎng)清除一次;
(2)各層走道公用玻璃窗擦拭一次(每天擦數(shù)層,一個月內(nèi)保證全部擦拭一次);
(3)公共走廊及路燈的燈罩清拭一次。
此外,樓宇的玻璃幕墻擬每月或每季擦拭一次;花崗石、磨石子外墻擬每年安排清洗一次;一般水泥外墻擬每年安排粉刷一次等。
定期檢查
物業(yè)管理公司可將每日、每周、每季、每年清掃保潔工作的具體內(nèi)容用記錄報表的形式固定下來,以便布置工作和進行定期檢查。
20xx年保潔員培訓工作計劃模板
一、保潔工作標準化
1、標準化培訓員工。努力培養(yǎng)和造就一支專業(yè)技術(shù)強、作風正、素質(zhì)高的隊伍。是做好保潔工作的前提,只有經(jīng)過專業(yè)訓練的隊伍才能適應捷特公司管理現(xiàn)代化和保潔專業(yè)化的要求。為建立良好的工作秩序,提高員工素質(zhì)及工作效率,我們將有計劃的組織員工進行全方位培訓。針對新員工入職較多的實際情況實行班會講理論,在崗示范的方法進行培訓。班長手把手教;老員工傳、幫、帶,發(fā)揮班長的業(yè)務技能,調(diào)動老員工的積極性。這樣新員工也容易接受和掌握。即提高了員工的技能又拉近了同事間的距離。嚴把培訓關(guān),講清操作要領(lǐng)要點,做到眼勤手快(即:眼勤看手快做);先粗后細、一步到位、人走物清(即:一次做徹底,人走垃圾、雜物、工具全帶走)。把員工培訓工作作為日常工作的指標任務,利用適當?shù)臅r間每周一次,每次集中培訓,培訓內(nèi)容包括:《清潔基本技能》、《崗位職責》、《操作安全》、《清潔劑的性能和使用》、《機器設(shè)備的使用》等。同時在日常工作中不間斷的指導和培訓,培訓工作貫穿整個20xx 年度,培訓完了要進行考核,考核標準:實際操考核100%合格,理論考核95%及格。
2、按標準化去做,定崗、定人、定樓層,責任到人、崗位到人、簽訂崗位責任書。讓員工心中有標準,日工作表上排列有順序,操作起來規(guī)范。整個工作區(qū)無死角,無遺漏。
3、按標準化去查,主管、班長在檢查工作中不走過場,
要堅持按標準檢查,自查、互查、班長檢查、主管檢查、抽查等檢查制度相結(jié)合,將檢查結(jié)果切實與員工工資掛鉤。堅持每天巡查,督促保潔工作,發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。
二、管理要素實施正規(guī)化
1、基礎(chǔ)設(shè)施管理的正規(guī)化。平時仔細檢查各種設(shè)施,發(fā)現(xiàn)問題及時報修,故障不過夜。
2、物料管理的正規(guī)化。領(lǐng)料過程及手續(xù)齊全,嚴格執(zhí)行審批制度,深挖保潔成本潛力,杜絕浪費,為公司節(jié)約成本,提高效益。
3、工作方法正規(guī)化。制定各崗位工作標準及流程,不斷完善存在漏洞的地方,確保用正確的工作方法來指導員工,讓所有工作處于受控狀態(tài)。根據(jù)實際情況制定各崗位的《崗位操作規(guī)程》及《檢查規(guī)程》、《培訓規(guī)程》、《語言行為規(guī)范》及相關(guān)的工作技巧。并讓保潔員工熟記于心。
4、職業(yè)健康安全管理正規(guī)化。對保潔各崗位存在風險進行識別,針對危險源制定措施,并對員工進行工作中的自我保護教育。高臺、高窗、室外、電氣設(shè)備使用、機械設(shè)備使用作為重點內(nèi)容進行教育和提示,確保安全無事故,做到安全服務。
5、月報、周評、周計、考勤正規(guī)化。及時做好各種報表,并使之正規(guī)化、程序化。
三、人力資源管理規(guī)范化
1、對員工進行不同層次的培訓,為員工制定工作目標,鼓勵員工自我學習和自我發(fā)展,努力提高自己的綜合素質(zhì)。
2、再度加強對保潔員的管理。針對于樓群、樓道分散、面積大、公共區(qū)域性質(zhì)復雜,人口流動較大等特點,20xx年需要加大管理力度,使之系統(tǒng)化、標準化、良性化運作起來。
1)加強監(jiān)督工作質(zhì)量,精益求精。加強員工的服務意識、工作中處理問題的靈活性、主動服務等方面的管理。
2)重視對員工的培訓教育,提高員工職業(yè)道德和服務意識。
3)加強班長的基礎(chǔ)管理能力。
4)工作標準量化、可操作性強。
5)日常培訓,讓員工熟悉工作流程及服務標準,升華服務質(zhì)量。
第9篇：公司行政部門績效考核標準范文
摘要：我國會計師事務所無論是體制探索，還是執(zhí)業(yè)經(jīng)驗，比起國外會計師事務所都還有一段差距。最突出的表現(xiàn)就是，我國會計師事務所仍未形成與自身相適應的內(nèi)部控制體系。會計師事務所內(nèi)部控制機制的建設(shè)是其正常合法執(zhí)業(yè)和可持續(xù)發(fā)展的保證機制，對行業(yè)經(jīng)濟發(fā)展形成良性循環(huán)也具有重要意義。如何建立健全會計師事務所內(nèi)部控制制度體系，已成為全社會和從業(yè)者共同關(guān)注的焦點。
關(guān)鍵詞：會計師事務所 內(nèi)部控制 完善
在我國，會計師事務所的公司組織形式大多采用的是合伙人制度。在會計師事務所發(fā)展初期，合伙人之間比較容易達成共識。但是隨著業(yè)務的擴張和部門的壯大，合伙人之間的利益關(guān)系發(fā)生了微妙的變化。這時，建立完善的內(nèi)部控制體系就顯得尤為重要。
一、我國會計師事務所內(nèi)部控制問題的主要表現(xiàn)
（一）管理層制度不完善。隨著業(yè)務的不斷開展，會計師事務所對審計市場大蛋糕的爭奪也越來越激烈。于是，出現(xiàn)了管理層幾乎把精力都放在跑業(yè)務、拉項目上的現(xiàn)象，減少了對內(nèi)部管理上的投入。由于會計師事務所管理層面上的制度不完善，很容易出現(xiàn)業(yè)務私有化和部門間業(yè)務競爭等不良現(xiàn)象，導致內(nèi)部分歧與內(nèi)部爭斗。管理制度的缺陷間接暴露出了管理層對內(nèi)部控制的重視程度不足，無法發(fā)揮有效的監(jiān)督和控制作用。
（二）風險監(jiān)管體系出現(xiàn)漏洞。目前，國際上很多大公司都越來越重視對風險的監(jiān)管。這些公司逐步建立了自己的風險管理體系，針對不同的風險進行了等級劃分和解決方案配置。但對于我國大多數(shù)會計師事務所而言，風險管理體系仍處于逐漸完善的階段，對于不同風險的評估和識別還存在技術(shù)上的漏洞。比起國際四大會計師事務所上百年的發(fā)展史和經(jīng)驗論，我國會計師事務所起步較晚，無論是執(zhí)業(yè)經(jīng)驗還是對風險管控體系的建設(shè)，都還處于落后階段。面對一些風險漏洞，還不能及時做出反應并快速解決。因此，在我國會計師事務所業(yè)務審查中時常出現(xiàn)審計復核不合規(guī)和獨立性下降等現(xiàn)象。
（三）人力資源政策有待優(yōu)化。我國會計師事務所員工流動率遠高于其他行業(yè)，大部分員工于工作幾年后都選擇了離職或者跳槽。我國會計師事務所在人力資源方面存在的問題具體表現(xiàn)為：
1.沒有從根本上給予員工全力奮斗的歸屬感。我國會計師事務所招聘最多的一般是審計人員，最大的部門一般也是審計部，而與會計、審計無關(guān)的人力資源部門一般由幾個人組成，或者直接納入行政部門。因此，從大部分會計師事務所的發(fā)展規(guī)劃來看，主要還是以業(yè)務為導向，對員工的發(fā)展和關(guān)懷較少。因此，許多從業(yè)人員在工作一段時間后會強烈地感到缺乏歸屬感。
2.對審計隊伍安排不合理?！吨袊詴嫀熧|(zhì)量控制基本準則》明確提出，審計工作要嚴格遵循專業(yè)勝任能力原則，每一個審計項目都要安排至少一名注冊會計師作為項目負責人。然而，我國大部分會計師事務所在對具體項目進行審計時的實際做法卻是，參與審計的審計助理多為實踐經(jīng)驗有限的大學生，這大大降低了審計報告的真實性、準確性，導致出現(xiàn)顧此失彼的現(xiàn)象。
3.員工薪酬分配失衡。目前有些會計師事務所還沒有建立起適當?shù)目己伺c獎勵機制，以保證員工收入的客觀性。不同項目組之間存在較大的收入差異，不同崗位的工資差異也較大。
（四）品牌文化建設(shè)成了空口號。近年來，隨著學習國際“四大”的先進管理模式和企業(yè)文化建設(shè)熱潮的興起，不少內(nèi)資會計師事務所都把企業(yè)文化建設(shè)放到了戰(zhàn)略目標上。但是，形式主義依然普遍存在于大部分內(nèi)資事務所當中，如何爭取業(yè)務和擴大業(yè)務規(guī)模依然是主業(yè)，對品牌文化的重視遠遠沒有得到體現(xiàn)。
二、造成我國會計師事務所內(nèi)部控制存在問題的原因
（一）外部原因分析。從大環(huán)境、經(jīng)濟市場、法律法規(guī)這幾個維度出發(fā)，原因分析如下：
1.審計客戶風險提高。隨著客戶體系的發(fā)展，客戶的業(yè)務變得越來越復雜，實體規(guī)模越來越大，權(quán)屬關(guān)系越來越復雜，舞弊風險越來越高，經(jīng)營管理出現(xiàn)漏洞的可能性也越來越大。這些都給會計師事務所帶來了很大挑戰(zhàn)，事務所除了接受業(yè)務，還要識別外部業(yè)務的風險系數(shù)。審計對象不同，可能產(chǎn)生的審計風險也有差異。從小公司到大型公司和跨國企業(yè)，事務所要面對的公司規(guī)模和審計難度也大不相同。隨之而來的是，對事務所提高整體執(zhí)業(yè)水平和人才儲備來應對客戶復雜性的新要求不斷提高。如果不能在接受審計業(yè)務時做到識別風險，并且在事務所內(nèi)部有一套相應的措施來應對，將會大大沖擊事務所的內(nèi)部控制體系。輕則影響審計質(zhì)量，重則有可能影響事務所審計業(yè)務的生命力。
2.市場競爭壓力劇增。從《2015年會計師事務所排名綜合評價前百家信息》來看，2014年我前百家會計師事務所營業(yè)收入總額為394億元，同比上一年增長了13%。截至2013年底，我國會計師事務所數(shù)量己經(jīng)超過8 000家。數(shù)據(jù)清楚地說明了，近年來我國會計師事務所發(fā)展走勢迅猛，不僅數(shù)量有所增加，其創(chuàng)造出來的經(jīng)濟蛋糕也變得越來越有分量。雖然從最近的會計師事務所排名來看，瑞華會計師事務所、立信會計師事務所在排名上有所趕超，但是行業(yè)利潤的主導者還是國際“四大”，除此以外其他會計師事務所在經(jīng)濟市場上所分得的市場蛋糕就很有限了。為了在市場競爭中求得一席之地，中小型會計師事務所有時會舍本逐末地在一些利潤較低、風險較大的業(yè)務上開展競爭，而這無疑削弱了事務所的風險控制能力。照此循環(huán)下去，一方面，有些事務所把戰(zhàn)略目標集中于發(fā)展業(yè)務和尋找客戶資源，但是卻忽略了對自身的內(nèi)部控制建設(shè)，導致事務所的執(zhí)業(yè)能力下降；另一方面，一味地追求業(yè)務業(yè)績，缺乏風險意識指導參與市場競爭，對事務所自身的發(fā)展也極為不利，從長遠來看，容易對事務所的聲譽造成負面影響，導致審計可信度越來越低。部分事務所必然進一步降低成本以追求盈利，最終導致事務所內(nèi)部控制的退步，并形成隱患。
3.行業(yè)監(jiān)管不到位。會計師事務所審計的使命就是檢查企業(yè)財務報表的真實性和合理性，作為游走在法律和經(jīng)濟中間的專業(yè)服務機構(gòu)，需要內(nèi)部和外部的監(jiān)督來保證其業(yè)務的規(guī)范性。但事實上，政府部門在監(jiān)管上難免存在漏洞，再加上行業(yè)協(xié)會暫時無法承載數(shù)量激增的會計師事務所帶來的檢查量，容易形成會計師事務所內(nèi)部控制體系的建設(shè)漏洞。監(jiān)管不力導致最近幾年內(nèi)資會計師事務所內(nèi)部控制頻頻出現(xiàn)問題。綠大地、萬福生科、海聯(lián)訊等多家上市公司的業(yè)績造假案均涉及簽字注冊會計師。
會計師事務所之所以敢這么冒險舞弊，除了相關(guān)監(jiān)管機構(gòu)的監(jiān)管失職，還有就是監(jiān)管失職造成的連帶效應：目前會計師事務所的造假成本低，機會來得太容易，缺乏行業(yè)強有力的監(jiān)督。沒有制度的強力制約，導致會計師事務所不惜以身試險違規(guī)操作。曾經(jīng)參與萬福生科、綠大地等公司造假案的簽字注冊會計師得到的最嚴重的處罰就是終身禁入證券市場，但是這些會計師事務所仍有權(quán)給非上市企業(yè)提供審計鑒證服務。失去證券界的審計執(zhí)照的鵬城會計師事務所和中磊會計師事務所以并入其他會計師事務所的形式繼續(xù)經(jīng)營從業(yè)。這一系列現(xiàn)象都成為了會計師事務所心存僥幸的助推劑，成為為了眼前的利益把獨立性原則徹底背棄的反面教材。在國外，相關(guān)會計師事務所等中介機構(gòu)參與造假，直接責任人將面臨連帶責任。但在我國，很多會計師事務所的違規(guī)問題并沒有相應的懲戒措施來防范。因此，部分內(nèi)資會計師事務所無視內(nèi)部控制制度，做出違背審計獨立性的違規(guī)行為，跨出法律法規(guī)的界限，與缺乏行業(yè)監(jiān)管部門的制度干涉都存在或多或少的聯(lián)系。
（二）自身發(fā)展原因。從自身開始反省，根據(jù)會計師事務所內(nèi)部控制建設(shè)過程中存在的先天性因素，可以將原因歸納為以下幾點：
1.內(nèi)部控制研究起步較晚。在時間軸上，國內(nèi)會計師事務所無論是興起的r間，還是發(fā)展的歷史都只有幾十年，比起西方會計師事務所在先天的起跑線上就已然落后很多。所以會計師事務所內(nèi)部控制的研究在我國發(fā)展起步較晚、發(fā)展較慢也在情理之中。內(nèi)資會計師事務所沒有“四大”那么悠久的歷史，在內(nèi)部控制領(lǐng)域缺乏較深入的見解和探索，存在不完善的地方。在執(zhí)行層面上，很多會計師事務所的內(nèi)部控制還無法從內(nèi)部牽制階段過渡到全面的內(nèi)控體系上來，對內(nèi)部控制的強化和深化依然顯得有心無力。
2.內(nèi)部控制制度不完善。我國對內(nèi)部控制制度的理論探討、實施論證、體制建設(shè)要比西方國家慢得多，因此內(nèi)資會計師事務所要想達到內(nèi)部控制制度成熟階段，還有很長的一段路要走。目前，國內(nèi)企業(yè)正在學習和研究COSO內(nèi)部控制框架理論，并嘗試因地制宜地把內(nèi)部控制應用于會計師事務所。除了內(nèi)部控制制度建設(shè)的先天落后，還要問責管理層改革內(nèi)控的決心。意識對人的行為產(chǎn)生指導作用，會計師事務所必須要有這個意識和決心。如果讓內(nèi)部控制制度仍停留在用于應對部門檢查，那么內(nèi)控制度將不能真正發(fā)揮監(jiān)督和控制的指導作用。
3.缺乏管理層的支持。根據(jù)COSO內(nèi)部控制框架，企業(yè)內(nèi)部控制活動的有效性很大程度上取決于管理層的支持與否。這一點對于會計師事務所的內(nèi)部控制建設(shè)而言也是一樣的。內(nèi)部控制體系建設(shè)是上層建筑，如果缺乏事務所內(nèi)部管理層的推動和重視，很有可能會變成無法觸及的空中樓閣。管理層如果自己不首先重視事務所的內(nèi)部控制體系建設(shè)和遵守內(nèi)部控制制度，就有可能出現(xiàn)管理層越權(quán)，突破內(nèi)部控制制度辦事，容易滋生事務所內(nèi)部控制風險，導致內(nèi)部腐敗。因此，事務所的內(nèi)部控制體系建設(shè)需要來自管理層的支持，當管理層越權(quán)時，事務所內(nèi)部有相關(guān)制度提醒有關(guān)人員來監(jiān)督并制止這種現(xiàn)象的發(fā)生。
4.自身文化建設(shè)不健全。文化滲透在生活的各個方面。會計師事務所員工的一舉一動，在某種程度上向外傳遞著一種文化特質(zhì)，這種表現(xiàn)是在事務所文化潛移默化的影響下形成的。對內(nèi)它體現(xiàn)在每一個員工的辦事態(tài)度當中，對外它體現(xiàn)在審計過程中折射出來的團隊價值觀和做事風格上。文化的認同感就像一雙無形的手，在看不見的地方默默支撐著內(nèi)部控制體系。會計師事務所除了要具備專業(yè)的審計服務能力，還應該具有強大的文化軟實力，才能確保在市場上常青。國外會計師事務所從摸著石頭過河的階段過渡到精密型經(jīng)營的行列里，這個過程形成了自己獨特的價值文化符號。相比起來，在競爭激烈的市場環(huán)境中，我國大部分會計師事務所都以生存為首要目標，將文化建設(shè)放在了次要位置。
三、改善我國會計師事務所內(nèi)部控制建設(shè)的建議
經(jīng)過前面的分析，可以發(fā)現(xiàn)我國會計師事務所內(nèi)部控制不但內(nèi)部存在著很多不協(xié)調(diào)之處，外部也面臨著諸多制約因素。從優(yōu)化市場經(jīng)濟秩序的角度來看，會計師事務所建設(shè)并保持一個健康的內(nèi)部控制環(huán)境不只是提升自己的生命力，更是為改良行業(yè)市場環(huán)境做出了貢獻。從發(fā)現(xiàn)問題到解決問題這種由點到面的思路，我們可以從當下和未來兩個立場出發(fā)，同時使用多種方法來綜合改善會計師事務所的內(nèi)控大環(huán)境。
（一）健全會計師事務所內(nèi)部控制環(huán)境。我國是法制社會，在經(jīng)濟管理活動中需要遵循法律法規(guī)，有法可依，有法必依。按制度規(guī)范活動、按規(guī)則約束行為是健全會計師事務所內(nèi)部控制環(huán)境的前提。會計師事務所的規(guī)章制度是其經(jīng)營活動的道德準繩，也是丈量會計師事務所全體成員行為規(guī)范的標尺。一方面，它為會計師事務所提供了賴以生存的土壤；另一方面，也為會計師事務所做大做強保駕護航。所以，會計師事務所除了要跟著國家的法律法規(guī)走，還必須在內(nèi)部形成一套規(guī)章制度。我國于1994年1月1日開始施行的《中華人民共和國注冊會計師法》，對注冊會計師和會計師事務所的行為進行了基本規(guī)定。2008年10月14日，中國注冊會計師協(xié)會印發(fā)了《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》，注冊會計師違規(guī)行為有了處罰依據(jù)。在這之后出臺的質(zhì)量檢查制度，則對會計師事務所的執(zhí)業(yè)質(zhì)量檢查工作進行了嚴格的規(guī)范和具體的指導。這一系列行業(yè)制度的出臺，正是提醒會計師事務所要時刻重視內(nèi)部控制的作用，打造有利于生存發(fā)展的內(nèi)控環(huán)境是大勢所趨。
（二）優(yōu)化會計師事務所風險監(jiān)管流程。任何有效的措施都是為了避免錯誤和降低損失。同樣的，會計師事務所建立內(nèi)部控制的根本目的是要達到有效規(guī)避內(nèi)部風險和量化風險的效果。因此，會計師事務所內(nèi)部控制風險監(jiān)管不能只在事前，還要留有余地去解決事中的問題和事后的不足。從組織架構(gòu)來看，內(nèi)部控制是一項包括企業(yè)人、財、物管理的系統(tǒng)工程。它主要解決的問題就是保證會計師事務所的合法性和安全性，做到風險識別和量化。要想打造好這樣一套系統(tǒng)，就需要全體員工勁往一處使。因此，在會計師事務所內(nèi)部創(chuàng)造一種全體員工自上而下的良好的內(nèi)控文化顯得尤為重要。要想使風險意識根植于每一位從業(yè)人員的心中，就要依靠多種后續(xù)教育手段和企業(yè)文化的渲染，為事務所風險監(jiān)控體系的完善打下堅實基礎(chǔ)。
從結(jié)果導向來分析，審計質(zhì)量風險控制是會計師事務所降低審計錯報風險的又一重要環(huán)節(jié)。提高審計質(zhì)量的重點是要增加被審計單位財務報表的正確性和真實性。因此，有了加強風險O管的意識還不夠，還需要一個實質(zhì)性的程序來執(zhí)行，這個程序就是及時的控制和監(jiān)督。所以，我們要在審計作業(yè)流程上對規(guī)范管理進行更細致的探索。第一，事務所應該在風險導向原則下，鎖定被審計單位的高風險項目，把高風險領(lǐng)域的審計風險控制在一定范圍內(nèi)，從而降低整體的風險系數(shù)。在審計過程中審計人員要嚴格遵守法規(guī)制度，嚴禁私自變更審計程序和無故縮小審計范圍。第二，事務所應該對不同行業(yè)的審計業(yè)務及時進行匯總整理，制定出標準化和適用性較強的審計底稿，為審計人員提供規(guī)范的執(zhí)業(yè)參考，從而規(guī)范工作流程。第三，事務所要有一套嚴密的審計復核程序，及時抽查審計人員的作業(yè)真實性和可靠性。對于高風險領(lǐng)域進行重點復查，對審計項目進行重要性排序，然后通過各種指標確定異常比例，不斷對內(nèi)部控制系統(tǒng)進行調(diào)試與優(yōu)化。
（三）完善會計師事務所人力資源政策。從業(yè)人員是會計師事務所營業(yè)收入來源的最大動力，對人力資源每改善一步都能對內(nèi)部控制的改良起到更大的幫助。對于優(yōu)化會計師事務所人力資源政策，我們可以從以下兩大方面著手：
1.員工工作評價機制要增強實用性和個性。人力機制是內(nèi)部管理體制的提升點，是控制中的彈性地帶。公平合理的績效考核制度能夠帶動員工的積極性，彈性的評價制度有利于處理個性化的薪資問題。會計師事務所的人力資源工作者應該以激發(fā)員工的工作積極性為工作導向，不要一味地以員工的工作年限和職業(yè)資歷作為考核標準，要更多地考慮一些彈性因素，如工作時間、工作完成質(zhì)量、對企業(yè)的貢獻程度、學習態(tài)度和學習能力等。不能把發(fā)了工資等同于解決了員工的生存生活問題；也不能把員工的離職當成一種正常的人力資本流動，而不加重視。要不斷探索更合理的靈活晉升和浮動定薪的激勵制度，保證員工處于一個可上升的空間中。
2.加強人才培訓和人文關(guān)懷。美國社會心理學家亞伯拉罕?馬斯洛的層次需求理論認為，人具有多種動機和需要，當?shù)图壍男枰獫M足以后開始有了更高級的需要，在動機和需要滿足的過程中，實現(xiàn)人生的自我超越。該理論給我們提供了這樣的思路：一方面在工作初期要給員工一個熟悉工作內(nèi)容的過渡階段，了解事務所的各項規(guī)章制度，使員工能夠盡快投入到工作中去，獲得事業(yè)起步的能力。另一方面向員工提供積極的人才培訓，讓員工既能夠從現(xiàn)有的工作中獲得滿足感，也能看到更長遠的目標，使他們與事務所一起努力達到更高的層次。
（四）加強會計師事務所內(nèi)控文化建設(shè)。在會計師事務所從上至下形成充滿社會責任感的內(nèi)控文化，讓每一個員工都有一種推動會計師事務所內(nèi)部控制建設(shè)的使命感。如果從管理層到工作人員都把內(nèi)控當成思維習慣和共同目標，會計師事務所的內(nèi)部控制建設(shè)就能得到全體員工的共同支持。根據(jù)會計師事務所的行業(yè)發(fā)展史，國際“四大”是在經(jīng)歷了很多法律調(diào)整和市場規(guī)則后才逐步建立起自己的品牌。因此，強化會計師事務所內(nèi)控文化，有利于事務所提高克服風險的能力。做好內(nèi)控文化建設(shè)，能夠給事務所注入一支強心劑，讓全體員工獲得更強的信心去共同抵御并戰(zhàn)勝一個又一個風險。并且在這個過程中集思廣益和不斷總結(jié)經(jīng)驗，起到完善會計師事務所內(nèi)部控制的目的。
（五）政府機構(gòu)可加強宏觀調(diào)控。在我國會計師事務所建設(shè)和完善內(nèi)部控制的過程中，有時僅僅依靠自身的力量是不夠的，應適當適時地強化政府的宏觀調(diào)控力度，充分發(fā)揮政府部門的主導作用對于會計師事務所內(nèi)部控制建設(shè)可以起到積極作用。根據(jù)行業(yè)整體生態(tài)特點和地域差異，制定可以分類實施的宏觀調(diào)控政策，為會計師事務所內(nèi)部控制建設(shè)營造良好的政策環(huán)境。一方面，為事務所改善內(nèi)部控制提供有法可依的藍本，主動承擔起指導、規(guī)劃的作用；另一方面，通過示范性作用帶動事務所內(nèi)控改革的步伐。S
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