部門工作考核制度精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的部門工作考核制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：部門工作考核制度范文
企業(yè)員工績效考核制度作為一種考量員工工作質(zhì)量與效率的制度早早地出現(xiàn)在大眾的視野之中，但是其在供電企業(yè)出現(xiàn)的歷史不是很長。它是通過考察企業(yè)員工的工作成果，從而對員工進(jìn)行獎勵或者懲罰，這一制度從出現(xiàn)之初就對企業(yè)與員工的共同發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。它在制度層面上設(shè)計嚴(yán)格、層次性強(qiáng)，但在操作層面上卻存在一些問題，因為要達(dá)到其設(shè)計之初的目的，就必須嚴(yán)格按照其所要求的程序進(jìn)行操作。而實際上，在這復(fù)雜的操作程序當(dāng)中，每一個步驟都不能有任何的差池，否則會大大影響到目的的實現(xiàn)。在實際操作中，因為有太多的相關(guān)因素需要考量，特別是供電企業(yè)有著龐大的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與構(gòu)成，想要嚴(yán)格按照步驟一步步操作，實在不是一件容易的事情。
1 供電企業(yè)員工績效考核制度存在的問題
1.1 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一
各個供電企業(yè)采用的員工績效考核制度體系都比較類似，雖說供電企業(yè)同為公共利益服務(wù)的企業(yè)，但是因為各個企業(yè)的規(guī)模大小、企業(yè)文化、地域差別等原因的存在，使得各個供電企業(yè)有著各自不同的特點。在績效考核制度設(shè)計上也需要因地制宜，設(shè)計出一套適合各個供電企業(yè)的績效考核制度，這樣才能夠真正達(dá)到績效考核制度設(shè)計的初衷，在促進(jìn)供電企業(yè)良性發(fā)展的同時，提高企業(yè)員工的工作積極性，最終實現(xiàn)供電企業(yè)和其員工利益的雙贏。
1.2 績效考核制度在管理和實施模式上不夠科學(xué)
一套有效的績效考核制度是需要在制度設(shè)計上和具體的實施層面上都比較合理且合適的，當(dāng)前的供電企業(yè)績效考核制度僅僅在制度設(shè)計上比較合理，但是在具體的實施層面卻不夠科學(xué)與合理，僅僅從工作的最終成果方面來評價一個員工的好壞，這種比較死板的績效考核制度，尤其是現(xiàn)在供電企業(yè)比較流行的“末位淘汰制”，把員工的績效作為考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，太過于生硬，且完全不顧及員工的個人感受，沒有一點人性化考量，導(dǎo)致供電企業(yè)內(nèi)部的惡性競爭，既不利于供電企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也不利于供電企業(yè)員工的身心健康發(fā)展。
1.3 企業(yè)員工認(rèn)識深度不夠，參與性不強(qiáng)
供電企業(yè)對員工引入績效考核制度，因為其歷史不長、時間不久，許多供電企業(yè)并非由于自身發(fā)展的真正需要而引入績效考核制度，而是因為上級命令與指示才引入這一制度。這在引入初衷就存在相當(dāng)大的問題，導(dǎo)致供電企業(yè)員工對其的認(rèn)識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，員工對其的認(rèn)識往往停留在最基礎(chǔ)的字面意思，認(rèn)為這一制度與平時的工作考核沒有什么本質(zhì)區(qū)別；而企業(yè)的管理層也沒有對績效考核制度進(jìn)行戰(zhàn)略性分析與布局，只是當(dāng)作完成任務(wù)一樣敷衍了事，隨隨便便就交給下級部門實施；而下級部門因為沒有得到任何戰(zhàn)略性的策略而不夠重視，這樣層層下發(fā)，都沒有一個全面且準(zhǔn)確的認(rèn)識，導(dǎo)致企業(yè)員工在履行這一制度時也草草了事，讓他們積極參與并進(jìn)行有效的競爭簡直就是天方夜譚了。
1.4 績效考核制度設(shè)計不合理
供電企業(yè)員工的績效考核制度是一個從制度設(shè)計到具體的實施過程都比較完整的體系，它包括績效的考核、績效的策劃、績效成果的反饋及績效的最終結(jié)果，這一系列布局的變化需要供電企業(yè)在員工的人員配置、崗位設(shè)置、職能實施等方面進(jìn)行全面的改革，而大部分的供電企業(yè)并沒有與時俱進(jìn)，而且還是按照原來企業(yè)的內(nèi)部設(shè)置進(jìn)行日常的運行與考核，導(dǎo)致供電企業(yè)績效考核制度達(dá)不到預(yù)期的考核效果。
1.5 績效考核的指標(biāo)設(shè)計不完善
供電企業(yè)績效考核的指標(biāo)完全按照上級的指示，根據(jù)供電行業(yè)普遍的規(guī)律，結(jié)合供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，提煉出幾個具有代表性的關(guān)鍵性指標(biāo)，不管是哪個部門統(tǒng)一使用這一績效考核的指標(biāo)，都沒有根據(jù)自己的實際情況設(shè)計出一套符合實際情況的績效考核指標(biāo)，這對員工進(jìn)行績效考核時顯得格外不公平，有些員工因為在那幾個指標(biāo)范圍內(nèi)，而在考核的時候得心應(yīng)手，很快便達(dá)到指標(biāo)要求，得到了相應(yīng)的獎勵或者提升，而對于那些其他部門的員工而言，因其所在部門績效考核的指標(biāo)，不在整個企業(yè)績效考核指標(biāo)范圍之內(nèi)，導(dǎo)致其考核成績不盡人意，使得這些員工得到不應(yīng)有的處罰，長此以往，不僅大大削弱供電企業(yè)員工的工作積極性，更不利于供電企業(yè)的長足發(fā)展。
1.6 績效考核結(jié)果實施度不強(qiáng)
供電企業(yè)績效考核制度的最終目的就是要通過績效考核制度，充分反映供電企業(yè)員工的工作效率與成果，利用相應(yīng)的獎勵與懲罰措施，來提升供電企業(yè)員工的工作積極性，為供電企業(yè)的健康有序發(fā)展出一份力。但是在實際的操作中，績效考核制度僅僅在物質(zhì)上對企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的兌現(xiàn)，對績效好的員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵，但最終兌現(xiàn)情況又不容樂觀，使得本來就不怎么看好績效考核制度的企業(yè)員工更加失去工作的積極性，他們會潛意識認(rèn)為，工作表現(xiàn)好該有的獎勵難以兌現(xiàn)，表現(xiàn)得不好應(yīng)有的懲罰好像也沒怎么實施。
1.7 績效考核制度操作性難度較大
供電企業(yè)員工的績效考核制度因其制度設(shè)計初衷就是為了整個企業(yè)的長足發(fā)展，所以它的體系比較龐雜，各個機(jī)構(gòu)的設(shè)置也要求嚴(yán)格，必須配合到位，所以在實施這一制度的時候就需要一整套的復(fù)雜程序各自到位，使得在實際操作層面上比較繁瑣，它需要將所獲得的大量信息進(jìn)行分析、總結(jié)最終得出相應(yīng)的結(jié)果，這就使得供電企業(yè)員工參與考核的積極性不斷下降，從而影響整個企業(yè)的績效。
2 解決問題的相應(yīng)對策與措施
2.1 建立健全全方位的績效考核體系
為了能夠既提高供電企業(yè)員工的工作積極性及維護(hù)其合法權(quán)益，又能促進(jìn)供電企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展，就必須不斷完善供電企業(yè)員工績效考核制度體系，運用合理的績效考核制度，各個供電企業(yè)應(yīng)該因地制宜、因時制宜，設(shè)計出一套符合自身實際情況的績效考核制度，比如根據(jù)各自企業(yè)內(nèi)部的設(shè)計情況及部門布局。
2.2 利用多種績效考核的方法
僅僅從企業(yè)員工最終的工作成績來評判一個員工整體的水平明顯有失公平，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)全方面高素質(zhì)人才，從多方面對企業(yè)員工進(jìn)行有利的考核，比如從企業(yè)員工的工作能力、平時表現(xiàn)、人際交往能力、他人評價等全方面對企業(yè)員工的績效進(jìn)行評價，而不是籠統(tǒng)地根據(jù)一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判，這樣既能夠正確反映企業(yè)員工現(xiàn)實水平，又能夠關(guān)注企業(yè)員工的實際情況，體現(xiàn)企業(yè)的人文情懷。
2.3 加強(qiáng)員工對績效考核的認(rèn)識水平
雖說供電企業(yè)員工績效考核制度的終極目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展，但是不容忽視的是，企業(yè)是由每個員工組成的有機(jī)整體，所以只有企業(yè)員工勤勤懇懇為企業(yè)做事，認(rèn)真負(fù)責(zé)，企業(yè)才會有長足發(fā)展的可能，所以企業(yè)員工的利益絕不能忽視，要讓企業(yè)員工對績效考核制度有一個全面的了解。讓他們知道制度與企業(yè)平時的日?？己酥贫扔兄举|(zhì)的區(qū)別，這一制度有著其自身發(fā)展的一整套制度與理念，需要員工認(rèn)真仔細(xì)體會與積極參與，這一制度是否能夠得到有序的發(fā)展，關(guān)系到每個員工的切身利益。
2.4 建立健全量化的企業(yè)員工績效考核指標(biāo)
供電企業(yè)員工績效考核指標(biāo)不能過于籠統(tǒng)且抽象，因為供電企業(yè)各個部門內(nèi)分工不盡相同，體系龐大且復(fù)雜，如果都使用統(tǒng)一的指標(biāo)，就會事與愿違，而使用量化的績效考核指標(biāo)，上到管理層、下到部門的工作人員，都認(rèn)真負(fù)責(zé)，讓各個指標(biāo)不僅能夠具體到各個部門，更加能夠具體到每個員工的身上，使得各個部門能夠及時看到自身最新的發(fā)展?fàn)顩r，更加能夠使得每個員工都能時刻看到自己的工作情況，使得每一項考核指標(biāo)都清晰明了，通過這種量化的績效考核指標(biāo)，使得企業(yè)員工能夠真正體會到自身存在的價值與意義，從而大大提高工作的積極性，最終為整個供電企業(yè)的發(fā)展帶來長遠(yuǎn)利益。
2.5 不斷加強(qiáng)企業(yè)員工績效考核成果的實施程度
在現(xiàn)在的情況下，各個供電企業(yè)績效考核制度在最終的實施層面上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，特別是僅僅在物質(zhì)上對企業(yè)員工進(jìn)行獎懲。要想使企業(yè)得到長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)員工的工作能力和自身素養(yǎng)都能得到全面的發(fā)展，就要拓寬對員工的獎勵方式比如對其進(jìn)行定期培訓(xùn)、交流等其他有利于企業(yè)員工全面發(fā)展的方式。另外企業(yè)要兌現(xiàn)諾言，獎罰分明，落到實處，該獎勵的獎勵，該處罰的處罰，絕不能有半點怠慢，這樣才能提高績效良好員工的工作積極性及促進(jìn)他們的全面發(fā)展，也能從側(cè)面督促表現(xiàn)不好的員工努力上進(jìn)、不斷發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。
2.6 制定簡便有效的績效考核方法
供電企業(yè)員工進(jìn)行考核制度，在設(shè)計理論上是比較完善且令人滿意的，但是僅僅有一套完整的理論是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，實踐才是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只有通過實踐的檢驗理論才有實際作用，績效考核制度必須通過電腦程序來實現(xiàn)，運用信息化管理體制，以量化的指標(biāo)對員工的日?？冃нM(jìn)行有利的統(tǒng)計與登記，最終形成一個完整的結(jié)果予以表現(xiàn)出來，所以就必須制定出一套操作簡便且有效的績效考核方法，這樣才能簡化工作人員的工作量，減小他們的工作壓力，這樣既能達(dá)到供電企業(yè)員工進(jìn)行考核制度的終極目標(biāo)，又能讓供電企業(yè)員工在一個有利于其身心健康發(fā)展的環(huán)境中實現(xiàn)自身價值。
第2篇：部門工作考核制度范文
對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。
1．勞動態(tài)度評定：
根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動態(tài)度評定，日常考核中不評議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊精神五個方面。
2．工作績效考核：
工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強(qiáng)調(diào)的是實際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實際能力體現(xiàn)。
3．任職資格能力考察：
由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。
第二條工作績效考核制度：
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點，同時提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。
1．考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。
2．考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(xiàn)（事實或數(shù)據(jù)）對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3．考核內(nèi)容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。
4．考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類重點考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況，事務(wù)類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。
5，考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求；A（“很好”）指實際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求；B（“好”）指達(dá)到目標(biāo)要求；C（“需改進(jìn)”）指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求；D（“差”）指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。
6．考核標(biāo)準(zhǔn)。指對具體考核要素進(jìn)行評價的績效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。
7．考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。
8．考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進(jìn)行評價，再對照考核基準(zhǔn)確定績效考核的等級，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。
第三條任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1．考察形式。上級考察下級，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征?？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ?，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級的過程就是一個關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。
2．考察內(nèi)容?？疾煸u估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)?？疾鞎r上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績效考核制度主要是對員工的工作績效進(jìn)行專門的考核，加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步，不斷提高績效水平。
3．季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制：
可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評價，但同時更應(yīng)重視過程管理與控制?？梢栽O(shè)計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。
4．強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制；不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位，致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時對其考核活動進(jìn)行監(jiān)管，對其考核資格實施定期審查。
5．各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進(jìn)工作：
在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點開展改進(jìn)工作。
6．以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達(dá)成共識。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持。
第3篇：部門工作考核制度范文
關(guān)鍵詞：工時定額；考核；試行；合理高效；優(yōu)化
中圖分類號：F276 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
工時定額不單是一種考核制度，更是企業(yè)定崗定編計算成本的重要依據(jù)，是個人的勞動報酬的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。對企業(yè)管理體系而言，實行工時定額能更好地實現(xiàn)人員合理分配，提高管理水平，改進(jìn)工藝加工方法，節(jié)約成本；對員工個人而言，在提高工作效率的同時增加個人收入，達(dá)到多勞多得的目的，并且增強(qiáng)個人的創(chuàng)新能力，有利于個人的發(fā)展。
1 工時定額考核前期準(zhǔn)備
1.1 建立相應(yīng)負(fù)責(zé)部門。在確定要實行工時考核制度的前提下，應(yīng)設(shè)立專門的負(fù)責(zé)部門或者定額考核組，并明確其他部門給予足夠的支持。確立相應(yīng)的責(zé)任部門就是確定了工時定額考核系統(tǒng)的大腦，其責(zé)任部門負(fù)責(zé)人牽頭協(xié)調(diào)各項工作，制定工時考核實行計劃，明確期限和任務(wù)，保質(zhì)保量完成各項工作。
1.2 各類產(chǎn)品工時的編制。部門明確后，就開始建立產(chǎn)品數(shù)據(jù)，也就是對企業(yè)內(nèi)產(chǎn)品進(jìn)行工時的編制。工藝工時定額工程師對公司生產(chǎn)加工現(xiàn)狀進(jìn)行考察，結(jié)合其編制各類產(chǎn)品的工藝工時，并建立相應(yīng)初期各產(chǎn)品的臺賬。在這里需要對其產(chǎn)品工時編制方式加以說明，明確合理高效的編制方式。
1.3 建立合理的反饋體系。工時定額標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)不同方式可分多種標(biāo)準(zhǔn)，國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)…各類標(biāo)準(zhǔn)只是有參考作用，適合自身企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)才是合理正確的標(biāo)準(zhǔn)。但是建立適合自身企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)需要數(shù)據(jù)支持，因此反饋這一環(huán)節(jié)至關(guān)重要。而且反饋體系在后期的產(chǎn)品工藝工時優(yōu)化以及成本體系建立具有很重要的指導(dǎo)作用。這里需要注意的是反饋必須建立在真實的基礎(chǔ)上才能發(fā)揮真正的作用。
1.4 產(chǎn)品工時的預(yù)調(diào)整。公司產(chǎn)品的工藝工時定額在編制過程中不可避免得會產(chǎn)生一定的偏差，為了能更好的推行工時定額考核制度，要根據(jù)前期反饋體系反饋的數(shù)據(jù)對公司產(chǎn)品進(jìn)行一次相應(yīng)的預(yù)調(diào)整，滿足前期工時定額考核體系的要求。
1.5 工時考核用報表的確定。除上述外，工時定額考核還需要各種報表來保證其運行更加規(guī)范更加流暢。以下報表在工時定額考核中是必不可少的：產(chǎn)品工序工時統(tǒng)計表：依據(jù)產(chǎn)品加工生產(chǎn)工藝，對各個工序的工時進(jìn)行統(tǒng)計匯總，并核算出各產(chǎn)品的總工時。對產(chǎn)品工時制定具有一定的參考價值，而且對后續(xù)成本核算以及報價體系的建立都有不可替代的作用。月完成工時匯總表：匯總各個部門月實際完成工時量，用于工時審批簽審。通過此，可以核算出各個部門工作量飽和程度以及效率值。產(chǎn)品工時反饋表格：用于車間產(chǎn)品實際完成工時統(tǒng)計匯總，并反饋給工藝定額工程師。分析《產(chǎn)品工時反饋表格》可以得出產(chǎn)品工時定額的合理度，對后期產(chǎn)品工藝工時優(yōu)化有及其重要的意義。
1.6 確立工時定額考核制度試行流程。工時定額考核前期準(zhǔn)備工作最后是需要確立工時定額考核試行流程。首先是要確定流程涉及到的部門，并將職能進(jìn)行劃分；其次是在簡潔有效的前提下，要避免運行過程中流程復(fù)雜過長；最后是要確立公司內(nèi)部以及各部門的分配機(jī)制，并建立相應(yīng)的獎勵機(jī)制，以激勵員工的積極性。
2 運行中深度優(yōu)化改革
做好充足的前期準(zhǔn)備工作，工時定額考核工作試運行階段也要做相當(dāng)工作，對一些不合理的項進(jìn)行不斷優(yōu)化改革，逐步讓工時定額考核工作趨于完善。
2.1 產(chǎn)品工藝工時標(biāo)定。所謂標(biāo)定，就是對現(xiàn)有產(chǎn)品加工制作進(jìn)行跟蹤，對產(chǎn)品工藝以及工時不合理項進(jìn)行記錄匯總，并結(jié)合產(chǎn)品定額工時反饋信息進(jìn)行分析研究。標(biāo)定完成后，應(yīng)建立相應(yīng)的臺賬記錄，為后期產(chǎn)品工時定額優(yōu)化做好基礎(chǔ)。
2.2 產(chǎn)品工藝工時定額優(yōu)化。工時定額考核試行一段時間后，系統(tǒng)逐漸成熟，產(chǎn)品加工新方法新工藝也相應(yīng)產(chǎn)生，原有的產(chǎn)品工時已經(jīng)無法滿足激勵生產(chǎn)加工的作用，因此要對相應(yīng)產(chǎn)品工時進(jìn)行修訂優(yōu)化。優(yōu)化前要對整體產(chǎn)品工時標(biāo)定數(shù)據(jù)以及反饋數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，明確優(yōu)化思路，做好修訂計劃；優(yōu)化過程中要配合工藝，做好修訂記錄；修訂完成后要跟蹤修訂后工時定額考核運行狀況。
2.3 建立產(chǎn)品工時定額臺賬。臺賬的建立，即是產(chǎn)品工藝工時的數(shù)據(jù)積累。建立產(chǎn)品工時定額數(shù)據(jù)庫，逐步完善，最終形成產(chǎn)品工時定額標(biāo)準(zhǔn)化。在建立過程中要考慮到后期成本報價體系，盡量將其數(shù)據(jù)庫細(xì)化。
2.4 推行工時定額相應(yīng)軟件。產(chǎn)品工時數(shù)據(jù)庫建立完成后，當(dāng)各方面都較為成熟時，可以考慮引進(jìn)工時定額相應(yīng)軟件，可以讓工時定額考核工作更加簡便高效。
2.5 優(yōu)化工時考核制度。隨著產(chǎn)品工時不斷優(yōu)化以及其標(biāo)準(zhǔn)化的建立，試運行階段的考核制度可能會與現(xiàn)狀不同步，需在細(xì)節(jié)方面進(jìn)行修正優(yōu)化。在修正優(yōu)化過程中，結(jié)合各個部門提出反饋要求，對工時定額考核制度在運行中產(chǎn)生的問題查明原因并進(jìn)行分析，將其影響生產(chǎn)安全、質(zhì)量以及進(jìn)度的不合理項進(jìn)行優(yōu)化。
3 后續(xù)成本報價體系建立
工時定額考核體系除了對部門進(jìn)行考核外，更重要的是成本體系以及報價體系重要組成部分。工時定額考核體系中可以核算出人工成本以及加工制作中的設(shè)備成本，加上材料成本即可核算出產(chǎn)品整體成本。因此工時定額考核工作后期應(yīng)逐步向成本報價體系上看齊。
3.1 工時定額成本體系的建立。工時成本體系核算人工成本以及設(shè)備成本需要確立產(chǎn)品生產(chǎn)加工產(chǎn)生工時中人工以及設(shè)備各占的工時比重。工時比重可以根據(jù)定額給出量結(jié)合實際生產(chǎn)加工核算出，然后根據(jù)每道工序總工時值即可算出總的人工設(shè)備成本。也可以直接通過工時的單價，直接核算出人工成本和設(shè)備成本的總和。
3.2 工時報價體系的建立。工時報價體系與成本體系在很大方面是相通的，成本體系建立后，工時報價體系就變得簡單很多，在報價過程中直接在其中取值即可。當(dāng)然，在一些新產(chǎn)品或者外來產(chǎn)品通過工時報價也并不是很復(fù)雜，只需工藝定額工程師根據(jù)產(chǎn)品加工工藝核算出總的工時值，根據(jù)工時單價并適當(dāng)考慮利潤等方面也可以很快進(jìn)行報價。
結(jié)語
上述在工時定額考核前期準(zhǔn)備工作、運行中優(yōu)化工作以及后期成本報價體系建立進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，若能很好地把握涉及到的各項關(guān)鍵點，企業(yè)的考核體系以及成本報價體系會有很大的提升。當(dāng)然，工時定額考核工作是個長期性的任務(wù)，在其中還需要企業(yè)各個部門的努力配合才能達(dá)到良好的效果。
第4篇：部門工作考核制度范文
關(guān)鍵詞：電力系統(tǒng)集體企業(yè) 績效考核 改進(jìn)措施
中圖分類號： F416.61 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：
隨著電力企業(yè)改革逐步深化及電力企業(yè)三集五大的正式推行，電力集體企業(yè)在面對電建及其它市場激烈競爭中，已反映出提升電力集體企業(yè)員工素質(zhì)和推出適合電力集體企業(yè)發(fā)展新集體企業(yè)績效考核辦法尤其必要，培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的人才成為企業(yè)成長壯大的堅強(qiáng)基石,而一個適合企業(yè)發(fā)展的好績效考核辦法能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，提升企業(yè)的競爭力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。
一、績效和績效考核的涵義
雖然不同行業(yè)，不同領(lǐng)域?qū)冃Ц拍畹睦斫獠槐M相同，但隨著企業(yè)對績效考核問題的深入研究，人們對績效的概念基本達(dá)成一致?？冃Оㄐ袨楹徒Y(jié)果兩個方面，在企業(yè)管理方面主要指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比，即一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力，時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量。質(zhì)量及效率方面的完成情況。而績效考核是根據(jù)組織目標(biāo)和職務(wù)要求，考核員工對企業(yè)的實際貢獻(xiàn)，同時結(jié)合員工的某些特質(zhì)，在對員工進(jìn)行系統(tǒng)，全面、客觀評價的同時，進(jìn)行的一系列管理活動，以提高個體績效，進(jìn)而實現(xiàn)組織目標(biāo)。績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)，即績效考核是人力資源管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)。
二、電力集體企業(yè)績效考核現(xiàn)狀：
首先考核受集體員工素質(zhì)影響。電力集體企業(yè)部分員工整體文化素質(zhì)偏低，又多年受計劃經(jīng)濟(jì)體制影響，思想頑固，溝通困難，存在事要做得少，錢要拿得多，往往嚴(yán)重影響了企業(yè)績效考核制度的執(zhí)行，,也很難實現(xiàn)根據(jù)工作量、工作質(zhì)量、工作難度等實際情況考核，在某種程度上出現(xiàn)了不公正的考核結(jié)果。
其次考核制度缺乏可操作性?？己酥贫韧雎粤思w企業(yè)員工不同群體的特殊性，有的是電力全民工、有的是大集體，有的是合同工等特點。在考評方面，有的是同事參與考評、有的是無關(guān)人員參與考評,有的是部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏客觀考察直接考評，這導(dǎo)致被考評者為人做事處處小心謹(jǐn)慎,做事不主動,工作不能放開手腳,缺乏魄力和活力，員工的創(chuàng)新才能不能得到充分的發(fā)揮，從而企業(yè)績效考核制度不能充分發(fā)揮應(yīng)有效果。
再次績效考核指標(biāo)定的不合理。公司考核指標(biāo)往往脫離了公司實際制定目標(biāo),沒有充分考慮各部門實際情況或各分公司實際情況，目標(biāo)制定要么過高，要么過低，要么缺乏可操作性，要么缺乏有效量化?？己藳]能抓住關(guān)鍵指標(biāo),缺乏全面考慮。有時制定目標(biāo)缺乏變化，不論合理或不合理，年初一旦制定，在運行過程中就沒有調(diào)整，這往往導(dǎo)致不合理指標(biāo)不能適時調(diào)整，不能有效調(diào)動員工積極性，從而企業(yè)績效考核往往流于形式。
另外考核執(zhí)行不力。電力集體企業(yè)有的往往是為了考核而考核,考核在某種程度上帶有維穩(wěn)和吃大鍋飯思想，并不是從工作實際出發(fā),有的部門或分公司努力拼搏取得了較好業(yè)績，公司往往很難兌現(xiàn)績效考核成果，擔(dān)心部門與部門或公司與公司之間差距拉大，從而，在某種程度上，導(dǎo)致考核執(zhí)行不力，嚴(yán)重挫傷了員工的工作熱情和工作活力，對員工創(chuàng)造力遭到打擊，影響了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
三、電力集體企業(yè)績效考核改進(jìn)初探
績效考核是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，運用科學(xué)方法對員工進(jìn)行績效考核，才能有效實現(xiàn)改善員工行為和激發(fā)員工創(chuàng)造力，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。而作為電力集體企業(yè)該如何著手呢？我想結(jié)合電力集體企業(yè)的特殊性及績效考核現(xiàn)狀，作如下初探：
首先要與員工素質(zhì)掛鉤，諸如與證書、獎狀、先進(jìn)等相聯(lián)系，營造一良好愛學(xué)習(xí)愛工作氛圍，同時考核要結(jié)合員工的工作量、工作質(zhì)量、工作難度等實際情況加以考核，盡量做到公平公正客觀。
其次要建立可操作性的績效體系，考核制度要考慮集體企業(yè)員工不同群體的特殊性，使考核行之有效。在考評方面，要避免無關(guān)人員或不知情人員參與考評，也要避免領(lǐng)導(dǎo)只憑感覺進(jìn)行考評，考評要在相應(yīng)班組或部門成立考評小組，對員工當(dāng)月或當(dāng)年工作綜合情況做一客觀交流，給予公平公正考核，形成良好的績效考核導(dǎo)向，激發(fā)員工工作熱情和工作魄力。
再次要制定合理績效考核指標(biāo)。要結(jié)合各部門各公司的特點,充分考慮各部門或各分公司實際情況，科學(xué)制定目標(biāo)，切記目標(biāo)制定過高或過低，目標(biāo)要有有效量化且可操作性要強(qiáng)，切記空洞盲目。考核要全面考慮抓住關(guān)鍵指標(biāo)考核，在運行過程中遇到不合理的指標(biāo)，要適時調(diào)整，要有效激發(fā)員工活力，避免企業(yè)績效考核往往流于形式。
另外考核執(zhí)行要堅決。電力集體企業(yè)考核要擺脫維穩(wěn)和吃大鍋飯思想，同時也要考慮集體企業(yè)群體特點，在制度執(zhí)行中，對特殊群體在工作方面加以調(diào)整，盡量做到不影響公司績效考核制度的執(zhí)行。對于部門或公司確實是通過努力拼搏取得優(yōu)異成績的，我們績效要嚴(yán)格兌現(xiàn)，不要擔(dān)心部門與部門或公司與公司之間差距拉大，讓他們通過努力和辛勤汗水獲得回報給予保障，在企業(yè)上下形成“一分辛勞一分收獲”績效考核氛圍，充分挖掘員工工作潛力，極大激活員工的工作熱情和活力，以績效考核為導(dǎo)向，提升企業(yè)管理水平。
第5篇：部門工作考核制度范文
1.缺乏科學(xué)認(rèn)識。目前，國內(nèi)很多企業(yè)仍在使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，從招聘到分配再到獎懲都是一味地沿襲傳統(tǒng)，沒有認(rèn)識到人力資源管理創(chuàng)新的重要性。另外，企業(yè)各個部門在對這一制度的認(rèn)識上也存在誤區(qū)，認(rèn)為績效考核只是高層管理部門的職能，從而在執(zhí)行本部門員工的考核工作時故意放松懈怠，導(dǎo)致考核結(jié)果有失公正。由于對績效考核缺乏科學(xué)認(rèn)識，阻礙了這一系統(tǒng)制度的建立，這是很多企業(yè)在改革過程中面臨的重要問題。
2.缺乏激勵機(jī)制。由于傳統(tǒng)觀念的影響，很多企業(yè)的績效管理制度趨于僵化，對部門和員工的獎懲只體現(xiàn)在工資和職位上，不利于充分調(diào)動員工的工作積極性。要充分調(diào)動員工的工作熱情，就要建立起一個系統(tǒng)性的評價獎勵機(jī)制，對不同層次和職位的工作人員采取不同的獎勵機(jī)制，加強(qiáng)上層管理部門和員工之間的交流，充分了解員工實際需求，然后進(jìn)行有針對性的激勵。
3.考核指標(biāo)籠統(tǒng)。在考核過程中，多數(shù)企業(yè)只重視員工的工作效率和實際效益，卻忽視了員工工作態(tài)度的端正和業(yè)務(wù)潛能的開發(fā)。另外，很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核時沒有做到具體問題具體分析，對不同崗位和不同工作性質(zhì)的員工采取同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，以致影響了考核的公平性。
二、企業(yè)人力資源績效考核機(jī)制的建設(shè)
1.企業(yè)管理層的支持與重視。績效考核制度作為一種新的管理制度，要想在企業(yè)管理中順利實行，首先需要高層管理者的支持。高層管理人員要最先樹立起對這一考核制度的正確認(rèn)識并逐漸貫徹下去，把考核工作提高到績效管理的核心地位，從而引起企業(yè)上下的重視。
2.建立科學(xué)的人力資源績效考核系統(tǒng)。績效考核制度從制定到實施需要經(jīng)歷一個長久的過程，要減少這期間出現(xiàn)的問題，制定一個成熟的考核體系是必不可少的?？冃Э己酥贫仁且粋€成套的體系，在體系建立之前，首先要制定一個符合企業(yè)發(fā)展方向的目標(biāo)，其次要把考核標(biāo)準(zhǔn)落到實處，使部門和員工有明確的目標(biāo)和追求。在考核標(biāo)準(zhǔn)上，既要有硬性的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，又要體現(xiàn)員工的個人素質(zhì)和工作潛力。
3.科學(xué)培訓(xùn)考評與被考評者。企業(yè)中的績效考核人員相當(dāng)于考場上的主考官，提高考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和認(rèn)知水平對保障績效考核質(zhì)量是十分重要的。企業(yè)要保證績效考核制度順利實行下去，就要對考評者進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)，使其認(rèn)識到績效考核的重要性，能夠在企業(yè)上下傳達(dá)正確的價值觀。另外，考評制度的順利實行離不開被考評者的積極配合，因此，引導(dǎo)被考評者樹立對該制度的正確認(rèn)識也是十分重要的。在工作中，個人的主觀能動性是十分重要的，通過對被考評者的培訓(xùn)，使其認(rèn)識到績效考核的重要意義，有利于企業(yè)員工整體素質(zhì)和整體工作效率的提高。
4.重視績效考核反饋?？冃Х答伒倪^程其實是一個溝通的過程，企業(yè)要靈活運用正式溝通和非正式溝通兩種方式，將評估結(jié)果順利地反饋給被評估者。正式溝通包括面談式溝通、討論式溝通、電子信函式溝通等方式；非正式溝通則是借助閑聊等非正式途徑進(jìn)行溝通。不管是何種溝通方式，都要堅持平等、透明的原則，以恰當(dāng)?shù)姆绞街赋鰡T工工作中的優(yōu)缺點，同時允許員工對考核結(jié)果提出異議，以推動績效考核體系的改進(jìn)與完善。
三、結(jié)語
第6篇：部門工作考核制度范文
1電力企業(yè)知識管理現(xiàn)狀
從企業(yè)層面講，企業(yè)在進(jìn)行知識管理時，對自身知識管理水平現(xiàn)狀缺少明確認(rèn)知，不清楚組織內(nèi)部是否已做好準(zhǔn)備，或者實施知識管理后，沒有明確的效果評價機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)或者是執(zhí)行了錯誤的評估過程，使得項目流于形式。此外，企業(yè)的管理者和員工都對知識管理缺乏深刻的理解，僅僅把知識作為知識管理的研究對象，而忽視了與知識密切相關(guān)的企業(yè)自身的環(huán)境因素在其中發(fā)揮的重要作用。從員工層面講，在不同員工的頭腦中存在大量的隱性知識、經(jīng)驗，沒有得到推廣，一旦員工流動，公司的智力資產(chǎn)就會流失。同時，員工對跨部門的知識交流、共享缺乏足夠的重視，這也從一定程度上反映了知識管理體系的不完善、缺少激勵員工知識共享的制度。
2企業(yè)建立知識管理考核和激勵制度的意義
促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的知識存在于全體員工之中，但如果知識管理缺乏制度，這些知識就是零散的、未共享的、易流失的。因而，知識管理需要制度，制度是知識管理不可缺少的保障。有了制度保障不僅使得知識管理更加規(guī)范化，也可以降低企業(yè)的知識管理成本，同時減少信息的不確定性和管理的松散性，更好地提升企業(yè)管理水平，間接地促進(jìn)企業(yè)價值的增長。鑒于企業(yè)知識管理的管理范圍廣、涉及面大，要想真正在企業(yè)內(nèi)部實施知識管理需要企業(yè)改良或營造制度環(huán)境。在這種環(huán)境的存在作為保障的前提下，知識管理才能真正實現(xiàn)“開花結(jié)果”。從國外的知識管理實踐中，也可以看到制定恰當(dāng)?shù)墓芾碇贫仍谄髽I(yè)知識管理實踐中的重要作用。企業(yè)內(nèi)部的管理制度與知識管理的相關(guān)內(nèi)容主要包括，知識管理流程運行制度以及知識管理考核激勵制度。知識管理的考核和激勵制度是相輔相成的。在所有知識管理的相關(guān)制度中，恰當(dāng)?shù)闹贫瓤己撕图顧C(jī)制是至關(guān)重要的，可以從側(cè)面對組織人員起到激勵作用。
3如何從考核和激勵制度的建設(shè)中推動企業(yè)知識管理
企業(yè)可以從知識管理制度的角度，通過評價自身的知識管理制度狀況，來明確其知識管理的程度，從而恰當(dāng)把握實施知識管理考核和激勵制度的時機(jī)和重點方向，這樣一來，企業(yè)從何處著手知識管理實踐就變得具有可操作性。具體而言，包括以下兩個方面的制度建設(shè)。
3.1考核制度
知識管理的考核制度是實施知識管理的一個重要的措施，考核制度的實行，能以較為公平的形式進(jìn)行員工的考核，同時，以量化的形式進(jìn)行展示知識管理的活動，對激勵機(jī)制的實行起到啟動的作用。3.1.1知識管理考核的分類知識管理考核可分為任務(wù)型考核、定量考核和定性考核三種模式。任務(wù)型考核指的是對各部門所承擔(dān)的和知識管理相關(guān)的工作任務(wù)的成果考核。對于任務(wù)型的考核，主要沿用現(xiàn)有的業(yè)績考核制度，通過將該項考核列入到部門的年度績效考核指標(biāo)中去，并分解到個人，同時，分解成不同的績效指標(biāo)進(jìn)行考核。定量考核和定性考核都屬于知識貢獻(xiàn)度的考核：定量考核指的是在工作任務(wù)之外，對員工日常行為中所體現(xiàn)的知識貢獻(xiàn)度的定量考核，主要通過員工對知識共享活動的參與情況來考核，采用KPI和積分制度共同來進(jìn)行考核；定性考核指的是對那些難以定量考核的、員工日常行為中所反映的知識貢獻(xiàn)行為的定性評價，通過對部門管理人員的知識貢獻(xiàn)度的行為能力考核指標(biāo)，對員工的知識貢獻(xiàn)度的行為能力及知識內(nèi)容質(zhì)量等方面的考核。3.1.2知識共享考核制度具體實施的兩條路徑對電力企業(yè)知識共享的考核制度的具體實施，可以分為兩條路線進(jìn)行，任務(wù)型考核和知識共享的考核。任務(wù)型考核中以關(guān)鍵指標(biāo)為主進(jìn)行考核，KPI能有效反應(yīng)公司知識管理現(xiàn)狀，并能以量化的形式激勵員工進(jìn)行知識管理。對于知識共享的定性定量考核主要以積分制度的形式體現(xiàn)。通過積分制度進(jìn)行知識貢獻(xiàn)的統(tǒng)計，以可量化并直觀的方式進(jìn)行評價知識共享的數(shù)量和質(zhì)量的評價，鼓勵員工進(jìn)行知識共享，并注重共享知識的性質(zhì)與重要性。
3.2激勵制度
知識管理的激勵機(jī)制是知識管理實施的另一個重要的措施，與考核制度相輔相成，相互促進(jìn)，知識管理的激勵機(jī)制是考核制度的結(jié)果，同時又能促進(jìn)考核制度的實行，激勵機(jī)制能推動知識管理的工作策略實施，激勵員工進(jìn)行知識共享。3.2.1激勵制度的分類對員工的激勵措施可以從兩個維度開展，即正向—反向激勵維度和物質(zhì)—精神激勵維度。正向激勵主要指對員工形成獎勵性的激勵，反向激勵是對員工形成懲罰性的激勵；物質(zhì)激勵指形成的物質(zhì)獎勵，精神激勵是榮譽(yù)精神的激勵。正向激勵和精神激勵相結(jié)合主要有成就激勵、能力激勵和榮譽(yù)獎勵等措施。成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵五個方面。能力激勵是指員工為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵，培訓(xùn)激勵對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。榮譽(yù)激勵是指對于積極參與到知識共享工作中的員工，達(dá)到一定量的時候，可獲得相應(yīng)的榮譽(yù)。反向激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合形成了罰錢、扣減獎金等措施，通過實質(zhì)性的懲罰，使懲罰有形化，通過實質(zhì)性的措施使知識共享活動能有序進(jìn)行。反向激勵和精神激勵相結(jié)合，形成懲罰告示、警告通報等措施，能有效地使員工重視知識管理工作。正向激勵和反向激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人。而且會間接地影響周圍其他人。在實際的激勵機(jī)制設(shè)計中，應(yīng)以正向激勵為主，反向激勵為輔，共同促進(jìn)員工進(jìn)行知識共享。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。物質(zhì)與精神激勵并重的方式進(jìn)行設(shè)計知識共享的人力資源策略，能提供員工進(jìn)行知識共享的積極性。3.2.2知識管理激勵制度設(shè)計與實施的三個步驟為促進(jìn)知識在個體、團(tuán)隊、組織層面的共享，制定企業(yè)的人力資源管理應(yīng)采取的激勵策略，包括如何建立一個重疊的組織結(jié)構(gòu)、知識型員工的甄選、員工知識共享的引導(dǎo)、知識績效測評體系建立以及評定員工申報的知識共享成果的方法等。對于知識管理的激勵制度的設(shè)計與實施，具體可以分為以下三個步驟：首先，對公司現(xiàn)有的關(guān)于知識共享的激勵機(jī)制分析；其次，對知識共享激勵原則進(jìn)行設(shè)計，包括符合公司戰(zhàn)略原則、主動共享原則等；最后，結(jié)合現(xiàn)有激勵制度和激勵原則設(shè)計出知識型員工的激勵策略。
3.3考核制度與激勵機(jī)制相結(jié)合的兩大具體實施策略
電力企業(yè)知識共享激勵機(jī)制的具體實施，結(jié)合公司現(xiàn)有激勵環(huán)境，可設(shè)計以下激勵策略：對于任務(wù)型考核主要采取關(guān)鍵指標(biāo)的考核方式，給予考核性激勵措施；對于知識貢獻(xiàn)的考核主要采取積分制度進(jìn)行體現(xiàn)，給予獎勵性激勵措施。具體可以分為以下兩條路線進(jìn)行(見圖1)。在任務(wù)型考核路線中，主要由任務(wù)型考核和任務(wù)型獎勵兩個部分組成。將考核結(jié)果納入年度績效考核指標(biāo)，將與業(yè)務(wù)運作過程中相關(guān)的知識表現(xiàn)考核結(jié)果計入年度績效考核指標(biāo)，成為員工績效的一部分，影響員工日后的職業(yè)生涯發(fā)展，這樣對員工也是一種激勵。對于任務(wù)型考核可以分正反兩面進(jìn)行獎勵，通過明確企業(yè)內(nèi)各崗位員工的知識管理的具體要求，對員工進(jìn)行知識管理完成情況的定期考核，激勵先進(jìn)、懲罰落后，促進(jìn)員工觀念和行為的轉(zhuǎn)變，建立相應(yīng)提升員工知識水平的機(jī)制。正向激勵的措施可以集中在對員工的獎勵型措施上，通過完成年度指標(biāo)程度進(jìn)行相應(yīng)的激勵措施制定。反向激勵的措施主要有警告燈措施，如，在業(yè)務(wù)流程工作中，出現(xiàn)沒有按規(guī)定進(jìn)行文檔歸集和記錄前3次，或在知識性考核中未首次達(dá)標(biāo)者，給予適當(dāng)?shù)目陬^性的提示和書面性的通知；超過3次未按規(guī)定進(jìn)行知識歸集及二次知識考核未達(dá)標(biāo)者，給予黃牌警告，以此類推。在知識共享的考核路線中，主要由知識共享的積分制度和獎勵型激勵兩個部分組成。將知識共享的定性考核和定量考核納入知識共享的積分制度中進(jìn)行體現(xiàn)，根據(jù)積分對員工進(jìn)行獎勵型激勵，有利于知識共享的發(fā)展。經(jīng)過員工每年的知識共享積分統(tǒng)計，對積極參與知識共享的員工進(jìn)行獎勵型激勵，可分為部門獎勵和個人獎勵兩方面。對公司不同層次的群體制定相應(yīng)的知識貢獻(xiàn)積分統(tǒng)計并獎勵，如各專業(yè)部門一年完成1000個積分，部門可以獎勵部門費用30元等激勵；對知識貢獻(xiàn)突出表現(xiàn)的個人，可以注重精神獎勵，進(jìn)行“知識之星”稱號獎勵，鼓勵優(yōu)秀個人成為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)課程開發(fā)，適當(dāng)獎勵獎金等方式進(jìn)行知識共享激勵。
4結(jié)語
第7篇：部門工作考核制度范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核 作用 問題 建議
現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門績效考核工作的開展是一項系統(tǒng)的、需要企業(yè)長期開展的管理工作，其對企業(yè)員工工作效率以及員工崗位工作效果的提高有著重要的意義?，F(xiàn)代企業(yè)必須要提高自身對績效考核的認(rèn)識，以一種科學(xué)合理的管理體系與方式開展績效考核工作，并針對目前績效考評制度中常見的問題進(jìn)行有效的預(yù)防。
一、績效考核制度的背景和含義
隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場主體為了確保經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，關(guān)注績效管理已是人力資源管理部門在市場經(jīng)濟(jì)競爭業(yè)績導(dǎo)向下的必然趨勢。20世紀(jì)90年代初開始，企業(yè)流程再造及產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級等活動層出不窮，績效評估的觀念和制度都發(fā)生了很大的變化?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)體系、評價體系及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強(qiáng)，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致，從某種意義上來講績效考核制度即將績效管理模式規(guī)范化。
二、績效考評制度的作用分析
有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績效考核是人力資源管理中的重要組成部分，能夠切實為人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息。具體來講，考評制度具有以下作用：
（1）績效考核制度能為員工職務(wù)的升降和調(diào)動服務(wù)
用人應(yīng)該揚長補(bǔ)短，只有用考核制度來對員工進(jìn)行考核才能比較系統(tǒng)地提供有關(guān)員工的工作信息，比如工作成就、工作態(tài)度和技能等等。這些都可以作為人力資源工作中人員任用的依據(jù)，而相對個人而言，它可以用人之所長，對于組織來講實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，從而有利于企業(yè)人力資源的充分利用。
（2）績效考核制度能夠為薪酬和獎勵的確立提供服務(wù)
公平與效率是現(xiàn)代管理薪酬分配中必須遵循的兩大原則，在考核制度的框架內(nèi)，考核的結(jié)果是決定員工報酬和自身對企業(yè)價值的重要依據(jù)，企業(yè)的工資和福利的分配都應(yīng)該與考核結(jié)果直接掛鉤。
（3）績效考評制度能為人員的任用提供服務(wù)
通過績效考評制度，可以對每個人的情況進(jìn)行綜合評價，了解到每個員工的能力、專長、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人盡其才的效果。從而激勵員工更加積極地投入工作，更加充分地發(fā)揮其潛能，提高其工作滿意感，反過來促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、績效考評制度存在的問題
盡管當(dāng)前許多企業(yè)已經(jīng)建立了績效考評制度，但是在實際的操作中仍存在著一些問題。
（1）績效考評的結(jié)果與人事決策掛鉤不緊
其實，在我們的生活中很多企業(yè)的管理者會抱怨說對于考核大家不重視，績效考評只是走過場而已。其根本的原因就在于企業(yè)自身人力資源部門沒有充分的發(fā)揮績效考核結(jié)果，沒有將其與人事決策直接相關(guān)，久而久之，人們對考核持一種冷淡的態(tài)度?，F(xiàn)代人力資源管理中為了讓企業(yè)立于不敗之地，必須對其已有的資源最優(yōu)配置，讓其考核結(jié)果與人事決策緊密相連，盡可能地做到人盡其才。
（2）績效考評等同于工作任務(wù)或人的考評
在傳統(tǒng)的人力資源管理中，經(jīng)常會因為員工態(tài)度認(rèn)真，努力學(xué)習(xí)及為人誠懇等原因在考核中獲得優(yōu)異成績，造成一種避重就輕的情形，而沒有真正考核重點“績”和“效”甚至被忽略，以至于可量化的指標(biāo)比重較低?；蛘咭驗閱T工的工作績效而獲得頗多殊榮。而在現(xiàn)代人力資源績效考評制度下，既對人又對事進(jìn)行考評，即人在企業(yè)中的相對價值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行考評。
（3）績效考核目的不明確，主觀性很強(qiáng)
很多企業(yè)把績效考核與員工的薪酬聯(lián)系作為唯一的目的，而隨著時代潮流不斷向前推進(jìn)，現(xiàn)代績效考評制度知識把“薪酬與績效結(jié)合”作為副產(chǎn)品，最終的目的是用來幫助員工提升績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。另外有些企業(yè)把考核簡單地分為“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，這些標(biāo)準(zhǔn)其實很難清晰而又準(zhǔn)確的套用，很大程度上是通過領(lǐng)導(dǎo)者主觀判斷，很難不受其個人喜好因素的影響。
（4）考評結(jié)果沒有反饋
在現(xiàn)有的人力資源考評制度下，很多企業(yè)的考評結(jié)果并沒有得到重視，也沒有得到反饋。主要表現(xiàn)在一是考評者不愿意將結(jié)果及其解釋反饋給被考評者，使得考評行為很大程度上成為一種暗箱操作，被考評的人即使自身存在不足，也無從知道哪些方面需要改進(jìn)。二是考評者因為能力和勇氣不足，加之不了解人力資源績效考評的意義與目的，擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，考評者對于考核結(jié)果束之高閣。
四、完善人力資源管理中績效考評制度的幾點建議
績效考核在當(dāng)今企業(yè)人力資源股管理中發(fā)揮著重要作用，許多知名企業(yè)均采用績效考核制度來促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性和可靠性。因此，必須重視績效考核、建立科學(xué)績效制度來解決企業(yè)績效考核問題，使得未來企業(yè)考核更加良性、合理方向發(fā)展。
第8篇：部門工作考核制度范文
沒有建立合理的競爭機(jī)制。公立醫(yī)院的人才流動受行政部門影響過多，大部分管理人員都是通過行政手段進(jìn)入醫(yī)院工作的，而那些優(yōu)秀人才被拒于門外，很難實現(xiàn)人才的合理配置。公立醫(yī)院沒有設(shè)立嚴(yán)格的淘汰制度，醫(yī)療人員沒有競爭壓力，工作不積極，造成人力資源的浪費，從而導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)療水平下降。
沒有建立科學(xué)的績效考核制度。公立醫(yī)院是國家行政部門設(shè)立的，所以公立醫(yī)院的績效考核制度一般都遵循行政部門的考核制度，流于形式，不能根據(jù)自身的實際情況考核，導(dǎo)致所有醫(yī)療人員都參加同級考試，無法測出醫(yī)療人員的真實水平。公立醫(yī)院沒有設(shè)立與考核結(jié)果相關(guān)的獎罰制度，好與壞都不影響薪酬，這樣就導(dǎo)致醫(yī)療人員學(xué)習(xí)的積極性不高。
沒有建立合理的工資分配制度。公立醫(yī)院實行的是國家行政部門的薪酬制度，平均主義很嚴(yán)重。醫(yī)療人員的工資水平根據(jù)其學(xué)歷、職位、工齡等決定，而工作表現(xiàn)、業(yè)績、工作能力等都不能真正影響其工資的多少。嚴(yán)重打擊了積極工作的人員的積極性。
第9篇：部門工作考核制度范文
從相關(guān)的研究數(shù)據(jù)分析得出，供電企業(yè)要想提高員工的工作效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展速度的加快，就必須加大對績效考核的重視程度，這樣才能在最大限度利用人力資源的同時促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。鑒于績效考核在供電企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要作用，作為供電企業(yè)績效考核管理人員，必須對當(dāng)前供電企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀進(jìn)行探究，對績效考核在供電企業(yè)中的不足之處有基本的認(rèn)識，并提出相應(yīng)的措施進(jìn)行完善。
1 當(dāng)前供電企業(yè)績效考核管理的情況
我國供電企業(yè)進(jìn)行績效考核管理的時間不長，并且在績效考核管理中存在眾多的漏洞，大多供電企業(yè)由于生產(chǎn)力水平較低，經(jīng)濟(jì)效益不高，在市場中處于劣勢地位。我國供電企業(yè)內(nèi)部管理體制不完善，并且沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度對績效制度管理進(jìn)行約束與指引，供電企業(yè)需要創(chuàng)新績效考核管理模式，完善績效考核管理的系統(tǒng)。由于人們物質(zhì)文化水平的提高，對電力需要的范圍越來越廣，對電力供應(yīng)的要求越來越高，這也是供電企業(yè)可以繼續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。供電企業(yè)加強(qiáng)績效考核管理不僅可以促進(jìn)供電企業(yè)的發(fā)展，也會為其他企業(yè)的績效管理提供管理經(jīng)驗。
2 供電企業(yè)績效考核所存在的問題
績效考核是供電企業(yè)管理體系中重要的一環(huán)，各大供電企業(yè)也對績效考核加大了重視程度。供電企業(yè)在實際工作中進(jìn)行績效考核管理時，往往不能抓住績效考核管理中的規(guī)律，并且建立的管理機(jī)制不合理，往往使得績效考核的成效低，還存在計劃與實際情況相脫節(jié)的情況。接下來從五個方面對供電企業(yè)績效考核中的問題進(jìn)行闡述：
2.1 重視程度不夠
我國供電企業(yè)管理層的關(guān)注點在供電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)以及安全管理環(huán)節(jié)，對這些環(huán)節(jié)加大了資金、勞動力以及器械設(shè)備的投入，但是在績效考核管理環(huán)節(jié)的重視程度不夠。供電企業(yè)進(jìn)行績效管理時，秉承追求高績效的目標(biāo)，但在實際考核過程中績效考核的結(jié)果是有悖于企業(yè)發(fā)展初衷的，這自然會影響績效考核水平的
提高。
2.2 員工對績效考核存在錯誤的認(rèn)識
供電企業(yè)具有它的特殊性質(zhì)，供電企業(yè)中的員工福利待遇一直不錯，也不存在競爭意識，但在建立績效考核制度之后，企業(yè)員工對績效考核存在偏見，認(rèn)為績效考核的實行只會給自己的薪資待遇、職位以及未來的發(fā)展帶來負(fù)面影響，給自己在日常工作中造成壓力，使得員工對績效考核存在負(fù)面情緒，這都不利于績效考核制度的順利開展，績效考核的結(jié)果也會失真。
2.3 沒有制定或完善績效考核制度
健全合理的績效考核制度是供電企業(yè)進(jìn)行績效考核的標(biāo)桿與依據(jù)，但是當(dāng)前不少的供電企業(yè)沒有制定績效考核制度，即使建立了也沒有在實際的績效考核中運用，使得紙質(zhì)文本與實際脫節(jié)，隨著時代的發(fā)展變化，也沒有對績效考核制度進(jìn)行補(bǔ)充完善?？冃Э己酥贫戎凶钪饕膬?nèi)容就是對績效的評價工作，由于沒有績效制度作為參考依據(jù)，績效管理人員在實際的評價工作中往往滲透個人的主觀因素，使得企業(yè)員工倍感缺乏公平，最終企業(yè)員工對此項工作缺乏積極性。
2.4 績效考核存在不科學(xué)因素
我國供電企業(yè)在進(jìn)行績效考核前沒有制定科學(xué)的考核計劃，使得個人的績效與集體績效相脫節(jié)，供電企業(yè)中的各級管理層、各級部門以及各級員工的績效缺乏聯(lián)系，這會造成員工對績效考核不重視，與企業(yè)績效目標(biāo)的一致度不高，從而會影響企業(yè)的發(fā)展。不同的部門、人員應(yīng)該建立不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，但是必須相連，因為企業(yè)是一個整體，人人做好了，企業(yè)才會發(fā)展。
2.5 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一
供電企業(yè)在進(jìn)行績效考核管理時，采用的考核體系往往都是類似的，難以根據(jù)企業(yè)部門的差別采用具有針對性的績效考核管理方法，表現(xiàn)出績效考核時以定性為主、定量為輔的考核模式，難以產(chǎn)生準(zhǔn)確、真實和客觀的績效考核結(jié)果。雖然對員工進(jìn)行績效考核時往往與分解的企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，但是不能忽視員工也是企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。因此，在對員工進(jìn)行績效考核時既要對其工作成果進(jìn)行考核，還要對其工作產(chǎn)生的影響進(jìn)行考核。但是在現(xiàn)實操作中，企業(yè)由于難以對客戶意見進(jìn)行有效的收集，導(dǎo)致往往在績效考核中忽視客戶所提的意見。
3 加強(qiáng)供電企業(yè)績效考核的相關(guān)對策
3.1 制定合理的績效考核制度、績效理念
供電企業(yè)需要制定健全合理有效的績效考核制度，并且制定貼合供電企業(yè)實際的績效理念，在日常工作中，定期進(jìn)行企業(yè)績效制度和理念的學(xué)習(xí)，讓員工對績效考核有一個正確的認(rèn)識，并積極響應(yīng)配合企業(yè)績效考核工作。
3.2 建立健全績效考核體系
供電企業(yè)建立績效考核體系時，必須以供電企業(yè)的實際情況為建立依據(jù)，并且需要充分考慮供電企業(yè)的績效考核效果以及供電企業(yè)的績效目標(biāo)。績效考核體系必須涵蓋供電企業(yè)管理層、部門以及員工這三層級別績效。構(gòu)建供電企業(yè)管理層的績效考核體系，需要經(jīng)過一定的績效考核測試，確定合適的績效規(guī)劃，這樣才能提高績效考核的質(zhì)量；構(gòu)建企業(yè)部門的績效考核體系，需要把各部門之間的績效做好連接，從各個部門的實際情況出發(fā)去規(guī)定各部門的工作內(nèi)容，以工作內(nèi)容為績效目標(biāo)的設(shè)置依據(jù)；構(gòu)建員工的績效考核體系需要從員工的崗位類型、工作內(nèi)容出發(fā)，不同的崗位擔(dān)負(fù)著不同的責(zé)任，需要構(gòu)建不同的績效考核體系，并且把員工個人績效與部門以及企業(yè)績效掛鉤，使員工明白自己身上的
責(zé)任。
3.3 致力于合理的績效評定方式選擇
供電企業(yè)進(jìn)行績效考核評定時可以選擇多樣的評定方式與手段，但必須以供電企業(yè)的工作崗位、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r為選擇的依據(jù)，這樣供電企業(yè)選擇的評定方式與手段才合理。選取績效評定方式時，應(yīng)避免方式的單一性，盡量選取兩至三種評定方式進(jìn)行組合。
3.4 生產(chǎn)經(jīng)營與績效考核相結(jié)合
供電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)是企業(yè)得到經(jīng)濟(jì)效益的主要方式，而績效考核是對企業(yè)人力資源的合理利用，但供電企業(yè)進(jìn)行績效考核的同時應(yīng)該整合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，注意進(jìn)行完成業(yè)績量的整合?？冃Ч芾砼c生產(chǎn)經(jīng)營應(yīng)該被放在同等位置，雖然兩者之間差異大，但是它們也有必然的聯(lián)系，供電企業(yè)進(jìn)行績效考核必須以企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營為基礎(chǔ)，供電企業(yè)進(jìn)行績效評定的參考依據(jù)就是生產(chǎn)營銷環(huán)節(jié)中的相關(guān)記錄。
3.5 采用多種績效考核辦法
為了在供電企業(yè)的績效考核工作中獲得公平公正的績效考核結(jié)果，就必須排除考核人員在績效考核中存在的主觀因素，即防止績效考核工作出現(xiàn)寬松傾向或嚴(yán)厲傾向，對評定結(jié)果的分布情況可以進(jìn)行控制，比如在對員工的績效考核時，不僅要挑選出優(yōu)秀的工作員工，還要挑選出不合格的工作員工，從而保證考核機(jī)制的合理統(tǒng)一。另外，還可以采用對考核評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確規(guī)定的方式，防止考核人員在評定過程中出現(xiàn)趨中的現(xiàn)象，甚至可以限制考核人員選擇中間等級的次數(shù)，從而保證考核結(jié)果的清晰。
