員工素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃精選(九篇)

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第1篇：員工素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)；崗位素質(zhì)；人才培養(yǎng)體系

作者簡介：高瀟（1979-），女，遼寧遼陽人，遼陽供電公司人力資源部干部管理專責(zé)，政工師。（遼寧　遼陽　111004）王小溪（1982-），女，遼寧遼陽人，遼寧省電力有限公司對(duì)外聯(lián)絡(luò)部品牌建設(shè)專責(zé)，經(jīng)濟(jì)師。（遼寧　沈陽　110020）

中圖分類號(hào)：G726?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?????文章編號(hào)：1007-0079（2012）36-0005-02

員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展的重要保障。遼陽供電公司在原有培訓(xùn)制度與人才培養(yǎng)機(jī)制基礎(chǔ)之上創(chuàng)新性地提出“基于勝任素質(zhì)的員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)體系”這一理念。經(jīng)過一年多的實(shí)踐運(yùn)行，公司已經(jīng)掌握了可以復(fù)制并能廣泛運(yùn)用的典型經(jīng)驗(yàn)。

一、公司培訓(xùn)管理現(xiàn)狀

人力資源開發(fā)管理工作是公司改革與發(fā)展的前提，也是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要條件。為全面提升人力資源管理與開發(fā)水平，創(chuàng)新和完善員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)機(jī)制，遼陽供電公司在員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)管理方面下足功夫，從培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)激勵(lì)、培訓(xùn)組織實(shí)施與培訓(xùn)效果評(píng)估等方面采取了多項(xiàng)創(chuàng)新舉措。但在實(shí)際管理工作中也一直存在一些問題與困惑，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面。

1.培訓(xùn)準(zhǔn)確性不足

培訓(xùn)準(zhǔn)確性是指培訓(xùn)能否準(zhǔn)確地反映企業(yè)在培訓(xùn)方面的需要。培訓(xùn)準(zhǔn)確性主要由培訓(xùn)需求的科學(xué)性決定。培訓(xùn)需求來源不僅包括組織需求，還包括崗位需求和員工個(gè)人需求。實(shí)際操作過程中培訓(xùn)需求往往只偏重于組織層面，而忽視了崗位需求和員工個(gè)人需求。這種做法一方面使培訓(xùn)工作失去了主線，并容易造成重復(fù)培訓(xùn)和盲目培訓(xùn)兩個(gè)弊端；另一方面使員工失去了學(xué)習(xí)熱情，影響了培訓(xùn)管理工作的全員參與。

2.培訓(xùn)內(nèi)容零散

培訓(xùn)內(nèi)容的確定主要通過“自下而上”的形式進(jìn)行。由于基層單位和班組對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容缺乏深刻的理解與認(rèn)識(shí)，在上報(bào)培訓(xùn)內(nèi)容過程中往往僅憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷。遼陽供電公司在對(duì)最近五年的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行整理和統(tǒng)計(jì)過程中發(fā)現(xiàn)，員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)內(nèi)容比較零散，明顯缺乏系統(tǒng)性和連貫性，也沒有形成按專業(yè)和階層進(jìn)行分類的課程體系。

3.培訓(xùn)目標(biāo)不明確

培訓(xùn)要達(dá)到什么效果、課程內(nèi)容的深度要設(shè)置成什么水平往往僅憑感覺進(jìn)行描述，造成培訓(xùn)目標(biāo)導(dǎo)向性不強(qiáng)。相同的一個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)于不同的崗位，其培訓(xùn)深度應(yīng)不盡相同；同一個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)于相同崗位的不同員工，其培訓(xùn)目標(biāo)也要有所不同。由于操作過程中對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的制訂缺乏足夠的重視，在一定程度上影響了員工的學(xué)習(xí)積極性，影響了培訓(xùn)效果，對(duì)培訓(xùn)資源也是一種無形的浪費(fèi)。

4.培訓(xùn)效果評(píng)估粗放

培訓(xùn)效果是衡量培訓(xùn)管理工作的關(guān)鍵指標(biāo)，也是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)決策的重要依據(jù)。如果培訓(xùn)效果無法明確，那么培訓(xùn)規(guī)劃就失去了指引。公司對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估管理工作僅停留于基礎(chǔ)層面，目前主要通過學(xué)員滿意度調(diào)查、撰寫培訓(xùn)心得報(bào)告和考試三種形式進(jìn)行評(píng)估，而對(duì)學(xué)員行為改變和對(duì)企業(yè)效益影響等深層次問題缺乏有效的評(píng)估。

二、存在問題的解決思路

針對(duì)以上問題，遼陽供電公司人力資源部對(duì)問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了全面而深入的分析，并在現(xiàn)有培訓(xùn)管理制度和操作模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行了局部優(yōu)化與機(jī)制創(chuàng)新。經(jīng)過一年左右時(shí)間的試點(diǎn)運(yùn)行，從中總結(jié)出了一套主線清晰、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、流程順暢、目標(biāo)明確的“基于勝任素質(zhì)的員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)體系”。

“基于勝任素質(zhì)的員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)體系”的宗旨在于培訓(xùn)必須以崗位對(duì)員工的能力要求為基礎(chǔ)，以員工素質(zhì)能達(dá)成崗位需求和能持續(xù)支撐企業(yè)發(fā)展為最終目標(biāo)。為達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，崗位對(duì)員工的能力有哪些要求、這些能力應(yīng)達(dá)到什么程度、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平現(xiàn)狀如何、員工素質(zhì)與崗位要求的素質(zhì)之間是否有差距、差距有多大等等一系列問題正是“基于勝任素質(zhì)的員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)體系”研究的起點(diǎn)。只有站在這個(gè)起點(diǎn)之上對(duì)公司培訓(xùn)管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析才能從中找到問題的根源，制訂科學(xué)有效的解決方案。

“基于勝任素質(zhì)的員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)體系”包括崗位關(guān)鍵素質(zhì)提煉、崗位素質(zhì)模型構(gòu)建、員工素質(zhì)差異查找與分析、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析、培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估六大部分。該體系具體管理內(nèi)容及之間的關(guān)系詳見圖1所示。

三、體系建設(shè)步驟

1.崗位關(guān)鍵素質(zhì)提煉

崗位分析又稱工作分析，是指全面系統(tǒng)地梳理、確認(rèn)崗位工作內(nèi)容、工作重要程度和工作輸入輸出的過程。崗位分析應(yīng)遵循分類原則、細(xì)化原則和區(qū)分重要程度的原則。首先，將崗位從事的工作內(nèi)容進(jìn)行分類。工作分類應(yīng)以工作性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)逐級(jí)展開。其次，進(jìn)行工作細(xì)化。工作細(xì)化是指將工作內(nèi)容分解成不可再分的獨(dú)立作業(yè)動(dòng)作。再次，對(duì)細(xì)化后的工作任務(wù)按重要程度進(jìn)行區(qū)分。工作任務(wù)重要性通?？煞譃椤昂苤匾?、“重要”和“一般”三種級(jí)別。

實(shí)際操作過程中，工作分類的結(jié)果往往會(huì)出現(xiàn)“重疊”和“不從屬”兩種現(xiàn)象，這時(shí)可以將無法分類的工作內(nèi)容單獨(dú)歸為一類。在工作細(xì)化過程中往往無法做到“不可再分解”的程度，這時(shí)可以根據(jù)實(shí)際需要將工作內(nèi)容細(xì)分為工作模塊、工作單元和作業(yè)動(dòng)作三種粗細(xì)級(jí)別。在區(qū)分工作重要程度時(shí)，有些工作不易歸級(jí)，這時(shí)可以采取“就高不就低原則”進(jìn)行操作。工作重要程度劃分應(yīng)遵循時(shí)間原則、影響原則、例行原則和專業(yè)原則。

2.崗位素質(zhì)模型構(gòu)建

崗位素質(zhì)是指對(duì)素質(zhì)的內(nèi)涵、外延進(jìn)行界定和說明。素質(zhì)定義應(yīng)遵循描述清晰原則和通俗易懂原則。在素質(zhì)定義的基礎(chǔ)上進(jìn)一步確定崗位要求員工素質(zhì)所需要達(dá)到的程度。崗位素質(zhì)通?？梢苑譃椤俺跫?jí)”、“中級(jí)”、“高級(jí)”和“專家級(jí)”四個(gè)等級(jí)。

3.員工素質(zhì)差異查找與分析

以崗位素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工現(xiàn)有素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)，從中發(fā)現(xiàn)員工素質(zhì)與崗位要求素質(zhì)之間的差異程度。員工素質(zhì)測評(píng)工作是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?。素質(zhì)測評(píng)通常分四個(gè)步驟進(jìn)行。第一步，為每一類素質(zhì)開發(fā)一種科學(xué)的測評(píng)工具；第二步，對(duì)每種測評(píng)工具進(jìn)行效度和信度評(píng)估；第三步，對(duì)測評(píng)工具進(jìn)行試測與修正；第四步，以崗位素質(zhì)模型為依據(jù)對(duì)員工現(xiàn)有素質(zhì)逐一進(jìn)行測評(píng)。常用的員工素質(zhì)測評(píng)工具主要有：卡特爾16PF測試、MBIT測試、動(dòng)機(jī)測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試、結(jié)構(gòu)化面試、文件筐測試、投射測驗(yàn)、關(guān)鍵行為事件訪談、工作樣本測試、背景資料分析、專業(yè)能力筆試和專業(yè)能力操作。

4.培訓(xùn)需求調(diào)查與分析

培訓(xùn)需求調(diào)查與分析是制訂培訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)劃的前提條件。培訓(xùn)需求的來源通常有三個(gè)層面。第一層面是崗位需求，第二層面是組織需求，第三個(gè)層面是員工個(gè)人需求。崗位需求是以崗位對(duì)員工能力的要求為基礎(chǔ)、以員工能力滿足崗位素質(zhì)模型為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求；組織需求是以班組、基層單位和公司本部對(duì)員工能力的要求為基礎(chǔ)、以員工能力滿足組織發(fā)展需要為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求；員工個(gè)人需求是指員工以自身需求為基礎(chǔ)、以滿足自身能力提升需要為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求。崗位與組織培訓(xùn)需求是剛性培訓(xùn)需求，也是培訓(xùn)需求的核心來源。員工個(gè)人培訓(xùn)需求是補(bǔ)充性需求，是提升員工積極性和參與度的輔需求。

5.培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施

培訓(xùn)計(jì)劃本著遵循省公司培訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)劃基礎(chǔ)上進(jìn)行編寫。培訓(xùn)計(jì)劃需站在公司全局的角度綜合分析培訓(xùn)的重復(fù)性、必要性和階段性三個(gè)問題，從而制訂分階段、有重點(diǎn)、有層次的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)組織與實(shí)施的重點(diǎn)工作在于根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃開發(fā)橫到邊的專業(yè)別課程體系和縱到底的階層別課程體系，從而建立基于勝任素質(zhì)的系統(tǒng)性課程資源庫。

6.培訓(xùn)效果評(píng)估

根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)效果評(píng)估方法和選擇不同的培訓(xùn)效果評(píng)估層次。學(xué)習(xí)層次評(píng)估的主要目的在于了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的整體感受，一般可以通過滿意度問卷進(jìn)行調(diào)查；學(xué)習(xí)層次評(píng)估的主要目的在于檢驗(yàn)學(xué)員對(duì)知識(shí)、技能了解和掌握的程度，可以通過撰寫學(xué)習(xí)心得報(bào)告、考試、測試、知識(shí)問答和技能競賽等形式進(jìn)行；結(jié)果層次評(píng)估的主要目的在于評(píng)價(jià)培訓(xùn)對(duì)學(xué)員行為的影響方向和程度，通常可以使用日常工作觀察法、關(guān)鍵人物訪談法和工作考核法三種形式進(jìn)行；效益層次的評(píng)估主要目的在于評(píng)估培訓(xùn)對(duì)企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，通常使用ROI法（投資回報(bào)率）進(jìn)行。

“基于勝任素質(zhì)的員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)體系”是經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)并以實(shí)效為宗旨的管理體系，其主要作用體現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，解決了培訓(xùn)主線不清的問題，使員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)緊緊圍繞在以勝任崗位工作和支撐企業(yè)發(fā)展為核心的主線周圍。第二，極大激發(fā)了員工的學(xué)習(xí)熱情。因?yàn)榛趧偃嗡刭|(zhì)的員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)體系不僅考慮到崗位與組織的培訓(xùn)需求，還首次將員工個(gè)人需求納入到調(diào)查與分析的范圍。第三，節(jié)省了大量成本。該體系的出發(fā)點(diǎn)是崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，當(dāng)多數(shù)員工能力達(dá)成或超出崗位需要時(shí)許多培訓(xùn)項(xiàng)目就可以暫緩執(zhí)行，從而避免了重復(fù)培訓(xùn)的弊端，并為企業(yè)節(jié)省了人力、物力和財(cái)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]周雪梅，梁毅慶.電力企業(yè)人力資源管理策論[M].北京：中國電力出版社，2009.

第2篇：員工素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞:企業(yè)培訓(xùn);培訓(xùn)效果;需求分析

中圖分類號(hào):F272

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1009-2374(2009)19-0100-02

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是競爭的時(shí)代。企業(yè)要想在未來市場競爭中立于不敗之地,必須塑造自身的核心競爭能力,而企業(yè)培訓(xùn)恰恰是提供知識(shí)和信息,提高員工素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要方式之一。目前,多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)培訓(xùn)職能的重要性,并不惜重金加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)職能,以期優(yōu)化員工知識(shí)結(jié)構(gòu)、鍛造有價(jià)值的核心員工、提高企業(yè)的管理水平與競爭能力。但是,就目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看,很多企業(yè)盡管培訓(xùn)投入較多,但員工卻不能將培訓(xùn)中所學(xué)內(nèi)容有效地應(yīng)用于工作之中,企業(yè)培訓(xùn)也沒有實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的初衷。因此,分析當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)的問題所在,探討提高企業(yè)培訓(xùn)效果的措施,對(duì)提升企業(yè)的核心競爭力具有重要的意義。

一、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題與分析

(一)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)偏差

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)職能的認(rèn)識(shí)存在偏差。由于許多企業(yè)不經(jīng)需求調(diào)查盲目開展培訓(xùn),培訓(xùn)職能并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用,從而在企業(yè)界中形成了“培訓(xùn)無用論”、“培訓(xùn)浪費(fèi)論”等錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。這些企業(yè)管理者承認(rèn)培訓(xùn)可以提升員工素質(zhì),但是他們認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益不足以彌補(bǔ)其成本費(fèi)用,甚至很多時(shí)候是為別人做嫁衣裳,因此這些管理者不期望通過培訓(xùn)解決企業(yè)的問題,拒絕投資于企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)。

(二)培訓(xùn)需求分析缺失

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過程中的第一個(gè)環(huán)節(jié),也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。然而很多企業(yè)在培訓(xùn)中往往忽視培訓(xùn)需求分析,只是通過簡單的匯總培訓(xùn)申請(qǐng)表或培訓(xùn)需求問卷確定培訓(xùn)內(nèi)容,更有甚者不分職位、不分層級(jí)的統(tǒng)一開展培訓(xùn)。這種缺失需求分析的培訓(xùn)導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)、系統(tǒng)性差、目標(biāo)不明確,這樣的培訓(xùn)也根本不會(huì)有效果。

(三)員工參與不積極

當(dāng)前,員工參與企業(yè)培訓(xùn)的積極性不高,主要體現(xiàn)在三方面:一是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性,員工覺得培訓(xùn)沒有實(shí)用價(jià)值、學(xué)而無用;二是培訓(xùn)形式單一乏味,無法提起員工的興趣;三是企業(yè)沒有建立與員工能力相符的晉升制度和工資制度,員工技能素質(zhì)的提升得不到企業(yè)的認(rèn)可,員工培訓(xùn)沒有直接的經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng),這也是挫傷企業(yè)員工參與培訓(xùn)積極性的根源所在。

(四)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難主要體現(xiàn)在:受訓(xùn)員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不愿意花費(fèi)時(shí)間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式;而管理者也沒有給予培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的支持,得不到領(lǐng)導(dǎo)支持便沒有應(yīng)用的工作環(huán)境,受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)和技能無法在實(shí)際工作轉(zhuǎn)化為習(xí)慣性的行為,也就無法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生效益。

二、提高培訓(xùn)效果的建議

(一)重新認(rèn)識(shí)培訓(xùn),糾正認(rèn)識(shí)偏差

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)的正確與否直接影響整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)工作的開展與效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要重新審視培訓(xùn)職能,糾正“培訓(xùn)無用論”的錯(cuò)誤觀念,并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質(zhì)的培訓(xùn)。另外,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視是企業(yè)提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn),但支持和重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

(二)準(zhǔn)確把握培訓(xùn)對(duì)象的需求

準(zhǔn)確、細(xì)致的培訓(xùn)需求分析工作,可為培訓(xùn)目標(biāo)的制定、培訓(xùn)計(jì)劃編制、培訓(xùn)體系的建立以及培訓(xùn)工作的實(shí)施,建立明確的目標(biāo)和準(zhǔn)則。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí),可以采取分組討論形式。各組充分實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作、信息共享,并與其它各組進(jìn)行比賽競爭,由此培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作和自我管理能力,增強(qiáng)成員對(duì)團(tuán)體的參與感、認(rèn)同感與歸屬感。另外,還可以采用多種溝通方式,進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)溝通,培養(yǎng)溝通技能,鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、進(jìn)取,培養(yǎng)員工參與管理的意識(shí)和終生學(xué)習(xí)能力,構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。這不僅滿足了個(gè)人層面的培訓(xùn)需求,同時(shí)提高了員工的工作技能,實(shí)現(xiàn)了組織、工作、個(gè)人三個(gè)層面培訓(xùn)需求的相互滲透。

(三)制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃

系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),在全面、客觀的發(fā)掘培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上,對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排的活動(dòng)。培訓(xùn)計(jì)劃為企業(yè)的培訓(xùn)工作指明了方向,確定了培訓(xùn)工作的目標(biāo)。有了培訓(xùn)計(jì)劃就可以根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)有效的考核培訓(xùn)效果,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)工作的監(jiān)督和促進(jìn)。

(四)完善培訓(xùn)效果評(píng)估制度

培訓(xùn)效果評(píng)估是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。任何一種培訓(xùn)都必須接受效果評(píng)估,否則培訓(xùn)將流于形式,起不到任何作用。為了避免培訓(xùn)的盲目性,企業(yè)要建立一套科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評(píng)估制度。需要注意的是,培訓(xùn)效果評(píng)估形成培訓(xùn)管理的一項(xiàng)制度性文件時(shí),必須要明確培訓(xùn)效果評(píng)估的流程、規(guī)范、職責(zé)。這樣才能保證培訓(xùn)效果評(píng)估的有效執(zhí)行。

三、結(jié)論

總之,豐富的人才資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國家昌盛之根,培訓(xùn)是造就人才資源之泉。企業(yè)的前途是通過對(duì)員工的培訓(xùn)來保障未來社會(huì)發(fā)展,只有有了高素質(zhì)的人,才能創(chuàng)造出奇跡。因此,當(dāng)今企業(yè)要適應(yīng)不斷變化發(fā)展的市場環(huán)境,就必須不斷開發(fā)培訓(xùn)人力資源,提高人員素質(zhì),使人力資本成為企業(yè)巨大的競爭優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)

[1]雷蒙德.A.諾伊.雇員培訓(xùn)與開發(fā)[M].中國人民大學(xué)出版社,2001.

第3篇：員工素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃范文

電力企業(yè)培訓(xùn)，是針對(duì)電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、管理人員和技術(shù)人員的專業(yè)培訓(xùn)，具有電力行業(yè)特征并涵蓋各個(gè)技術(shù)層面?？偟膩碚f，電力企業(yè)的培訓(xùn)就是要求電力企業(yè)針對(duì)自身的多方面需求、員工所存在的不同問題、及其所提出的不同要求，期望實(shí)現(xiàn)員工綜合能力和潛在素質(zhì)的極大提高，從而為電力企業(yè)在市場競爭中持續(xù)的立于不敗之地助一臂之力。

一、當(dāng)前電力企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)和現(xiàn)狀

第一，電力企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)。

培訓(xùn)全員性。從電力企業(yè)的培訓(xùn)對(duì)象上來看，應(yīng)當(dāng)是上至領(lǐng)導(dǎo)，下至普通員工的培訓(xùn)。只有全員廣泛參與到培訓(xùn)中來，才能全面有效地提高電力企業(yè)所有員工的素質(zhì)水平，有效地推動(dòng)電力企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。目前，各電力公司對(duì)電廠的年度業(yè)績考核中，有項(xiàng)重要指標(biāo)就是“全員培訓(xùn)率”，這更加充分說明了“全員參與”對(duì)于電力企業(yè)培訓(xùn)的重要性、可考量性和現(xiàn)實(shí)緊迫性。

培訓(xùn)時(shí)效性。電力企業(yè)通常要能夠做到面對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)，制定相對(duì)完善的季度培訓(xùn)計(jì)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃，爭取在各個(gè)層面上開展培訓(xùn)工作，相比其他企業(yè)和部門來說，更加突出強(qiáng)調(diào)與實(shí)際工作的緊密聯(lián)系性，例如：對(duì)于目前正在逐步開展起來的“脫硫脫銷新型技術(shù)與設(shè)備控制技術(shù)”的訓(xùn)練在電力企業(yè)的培訓(xùn)中體現(xiàn)出了一種跟隨環(huán)保要求的培訓(xùn)模式，這突出了電力企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)的時(shí)效性。

培訓(xùn)方式多樣性。當(dāng)前，電力企業(yè)的培訓(xùn)方式也在發(fā)生著重大轉(zhuǎn)變，不再局限于簡單的一對(duì)多式的課堂教學(xué)，而開始逐步擴(kuò)展到企業(yè)的全部生產(chǎn)過程，也就是說，在培訓(xùn)過程中，是理論的學(xué)習(xí)加上現(xiàn)場的實(shí)踐為主，既有企校聯(lián)合辦學(xué)這類培訓(xùn)，同時(shí)也有資格強(qiáng)制認(rèn)證方式的培訓(xùn)；“以師帶徒”是一種方式，“網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)”也是一種方式。培訓(xùn)方式的日趨多樣性，已經(jīng)在員工培訓(xùn)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，各個(gè)階段中逐漸體現(xiàn)出來，并且也會(huì)在將來不斷增加和發(fā)展起來。

培訓(xùn)層次性。大多數(shù)成功的電力企業(yè)都開展了多層次的培訓(xùn)計(jì)劃，這些培訓(xùn)計(jì)劃包括，以管理領(lǐng)導(dǎo)力、管理執(zhí)行力的培訓(xùn)為重點(diǎn)的管理人員素質(zhì)能力提升培訓(xùn)。以新技術(shù)培訓(xùn)為重點(diǎn)的，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的強(qiáng)化培訓(xùn)，以實(shí)踐能力提高為重點(diǎn)的技能人才的培訓(xùn)，以及為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的企業(yè)復(fù)合型人才的培訓(xùn)等。隨著電力企業(yè)的發(fā)展，所有的管理者都清醒地認(rèn)識(shí)到多層次培訓(xùn)工作的重要性和緊迫性。

第二，電力行業(yè)培訓(xùn)的缺點(diǎn)。

從總體上說，當(dāng)前電力企業(yè)培訓(xùn)工作做得還不錯(cuò)，但是也存在一些突出、明顯的問題：

培訓(xùn)無針對(duì)性、未因人施教。電力企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)，大多是采用上級(jí)指導(dǎo)下級(jí)運(yùn)作的管理模式，年初按要求制定培訓(xùn)計(jì)劃，年終由上級(jí)部門按照一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查考核，培訓(xùn)的方式，通常都是針對(duì)所有員工進(jìn)行的，其主要內(nèi)容也常常是缺乏差異性，員工們往往會(huì)對(duì)這樣的培訓(xùn)生活感到十分枯燥、單調(diào)，表現(xiàn)出麻木、厭倦的狀態(tài)。而且在實(shí)際工作中，電力企業(yè)的員工由于他們的學(xué)歷不同、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)不同，對(duì)新知識(shí)、新技能的接受能力不同，素質(zhì)也參差不齊，如有些老員工只有高中、技校水平，而年輕一代幾乎都是本科學(xué)歷以上，甚至碩士學(xué)位和博士生，因而無區(qū)別、無針對(duì)性、整齊劃一對(duì)所有電力企業(yè)的員工進(jìn)行同等的培訓(xùn)，是一種浪費(fèi)也是一種十分不明智的做法。

培訓(xùn)無考核、未做到閉環(huán)管理。目前電力企業(yè)采用的培訓(xùn)形式，常常是短期的傳統(tǒng)式課堂培訓(xùn)，即使有的企業(yè)采取遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)方式，也由于費(fèi)用高而不能長期堅(jiān)持，無論是哪種培訓(xùn)方式都存在著不能有效利用資源，培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)考核不完備的缺點(diǎn)，任何管理都需要閉環(huán)管理，由開始有結(jié)尾，有過程有結(jié)果，對(duì)于培訓(xùn)就是有培訓(xùn)有考核，企業(yè)往往開展了培訓(xùn)，但是因?yàn)闊o考核導(dǎo)致培訓(xùn)人員以一種應(yīng)付的態(tài)度來參加，培訓(xùn)成了任務(wù)，流于形式，未起到培訓(xùn)的真實(shí)作用。

培訓(xùn)不深入、未與企業(yè)文化融合。電力企業(yè)的培訓(xùn)多是業(yè)務(wù)、技術(shù)培訓(xùn)，都是為了使員工適應(yīng)新崗位和補(bǔ)充新知識(shí)，忽略了培訓(xùn)的最根本作用，員工素質(zhì)決定企業(yè)的素質(zhì)，有了高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能持續(xù)發(fā)展，而培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉。目前的培訓(xùn)恰恰缺少知識(shí)技能與企業(yè)文化的融合，不能讓員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感，知識(shí)與技能確實(shí)能提高效率，但企業(yè)最根本的是人，人的主觀能動(dòng)性具有高增值性，忽略與企業(yè)文化和員工素質(zhì)的結(jié)合將使培訓(xùn)效果大大打折。

缺少綜合培訓(xùn) 、未系統(tǒng)長遠(yuǎn)規(guī)劃。綜合培訓(xùn)對(duì)電力企業(yè)而言，就是要全方位、多層級(jí)、多視角地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。許多電力企業(yè)缺少長遠(yuǎn)和完整的系統(tǒng)培訓(xùn)方案，或者有規(guī)劃不執(zhí)行，缺乏明確的針對(duì)性和操作性。雖然當(dāng)前許多企業(yè)管理者能夠充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，但是在具體的培訓(xùn)工作中沒有 顯出長遠(yuǎn)性、戰(zhàn)略性的特點(diǎn)。缺乏系統(tǒng)性的思考和整體性的工作安排，使得電力企業(yè)的培訓(xùn)在實(shí)施中處于東一腳、西一腳的狀態(tài)，不能起到應(yīng)有的效果。有些企業(yè)甚至想通過一次性的直接培訓(xùn)，就在根本上普遍提高員工的素質(zhì)和能力，這顯然只是一種美好的愿望而已。

針對(duì)這些電力企業(yè)在培訓(xùn)中遇到的問題，本人認(rèn)為可以從如下幾方面做些應(yīng)對(duì)的措施和方法：

第4篇：員工素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：能力管理體系；師帶徒；培訓(xùn)模式

作者簡介：王立新（1982-），男，河北承德人，河北承德供電公司人力資源部主管，經(jīng)濟(jì)師（河北 承德 067000），中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院碩士研究生。（北京100872）；王世君（1972-），男，河北承德人，河北承德供電公司人力資源部主任，經(jīng)濟(jì)師。（河北承德067000）

中圖分類號(hào)：G726     文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A     文章編號(hào)：1007-0079（2012）06-0016-02

近年來，隨著電網(wǎng)建設(shè)速度的不斷加大，設(shè)備的不斷更新，電力企業(yè)對(duì)員工技能和從業(yè)素養(yǎng)的要求日益提高；另一方面，人員的構(gòu)成較過去已發(fā)生了很大變化，新員工在實(shí)踐方面的經(jīng)驗(yàn)和技能都比較欠缺，動(dòng)手能力相對(duì)較弱，這也是人力資源管理中出現(xiàn)的新情況和新問題。這就迫切需要那些在一線崗位上工作多年，具有較強(qiáng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的老同志、老師傅，通過“師帶徒”培養(yǎng)模式，把熟練的技能、豐富的經(jīng)驗(yàn)和良好的工作習(xí)慣傳承下去、傳播開來，促進(jìn)新一代員工的健康成長。然而，傳統(tǒng)的“師帶徒”培訓(xùn)模式存在自有的弊端，越來越不適應(yīng)培養(yǎng)現(xiàn)代高素質(zhì)員工的要求。

一、傳統(tǒng)“師帶徒”培養(yǎng)模式存在的弊端

傳統(tǒng)“師帶徒”培訓(xùn)模式自有的弊端主要表現(xiàn)在：（1）培訓(xùn)知識(shí)缺乏系統(tǒng)性，徒弟對(duì)知識(shí)的掌握具有很大的片面性；（2）同一徒弟由不同師傅培養(yǎng)，所學(xué)到的技能可能具有差異性；（3）培訓(xùn)評(píng)估體系不科學(xué)；（4）公司職能培訓(xùn)部門對(duì)“師帶徒”缺乏有效的系統(tǒng)性指導(dǎo)，培訓(xùn)工作不系統(tǒng)。

二、現(xiàn)代的能力管理體系

能力管理體系作為現(xiàn)代人力資源管理體系之一，通過能力管理體系建設(shè)構(gòu)建各崗位能力標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法，將崗位勝任所需的知識(shí)、技能與支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需的知識(shí)、技能與行為緊密結(jié)合，并應(yīng)用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工能力的定量化的科學(xué)評(píng)價(jià)。能力管理體系包括能力素質(zhì)模型、能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)、能力信息系統(tǒng)和能力評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用四大部分。

1.能力素質(zhì)模型

能力素質(zhì)模型分為核心能力和專業(yè)能力兩個(gè)部分。核心能力是反映企業(yè)的核心價(jià)值的文化，是為使企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，每一名員工必須具備的能力。專業(yè)能力是某一類專業(yè)性崗位所需要的特定的知識(shí)、技能、行為和觀念。

2.能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)

能力評(píng)價(jià)主要采取360°民主測評(píng)。選取與被測評(píng)者日常工作相關(guān)聯(lián)的上級(jí)、同級(jí)或下屬員工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)，判斷被測評(píng)者在各級(jí)人員中的能力水平。建立科學(xué)合理的測評(píng)程序和確定參與測評(píng)者結(jié)構(gòu)比例，與被測評(píng)者日常工作相關(guān)聯(lián)的上級(jí)、同級(jí)及下屬員工按照2∶4∶4的比例進(jìn)行選取。

3.能力信息系統(tǒng)

在信息系統(tǒng)中建立能力模型和測評(píng)流程，提供典型的測評(píng)方式。對(duì)能力管理和績效管理、培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理等模塊進(jìn)行有效集成。

4.能力評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用

通過對(duì)專業(yè)能力測試結(jié)果進(jìn)行分析，有的崗位專業(yè)能力沒有達(dá)到目標(biāo)值，專業(yè)能力有待改進(jìn)提升。分析能力差距，確定能力提升方案，改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃，突出培訓(xùn)重點(diǎn)。

三、能力管理體系與“師帶徒”相結(jié)合的具體實(shí)踐

能力管理體系與“師帶徒”相結(jié)合，使“師帶徒”培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)三個(gè)方面功能：一是培訓(xùn)體系科學(xué)化。使師傅傳授內(nèi)容精細(xì)化和定量化，便于操作和評(píng)估；二是培訓(xùn)體系系統(tǒng)化。針對(duì)崗位能力素質(zhì)模型量身制定培訓(xùn)計(jì)劃，著力提升徒弟的核心能力和專業(yè)能力等綜合素質(zhì)；三是培訓(xùn)體系動(dòng)態(tài)化。階段性進(jìn)行評(píng)估，針對(duì)未達(dá)到的能力重點(diǎn)培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理，促使培訓(xùn)活動(dòng)良性循環(huán)。通過簽訂師徒合同、建立能力素質(zhì)模型、制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施師帶徒、能力測評(píng)、培訓(xùn)評(píng)估等工作流程，確?！皫煄健眰鹘y(tǒng)培訓(xùn)模式更加科學(xué)合理。

1.能力管理體系與“師帶徒”相結(jié)合工作流程

能力管理體系與“師帶徒”相結(jié)合分為準(zhǔn)備階段、師帶徒階段和評(píng)估階段，具體工作流程見圖1。

2.主要流程說明及做法描述

以一名新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生被分配到調(diào)度中心保護(hù)班調(diào)試工崗位為例，預(yù)期經(jīng)過兩年的“師帶徒”培訓(xùn)，達(dá)到調(diào)試工崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。需經(jīng)過以下流程：

（1）簽訂師徒合同。首先是甄選師傅。師傅必須具備電力企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)精神，有一定的理論水平和工作經(jīng)驗(yàn)，敬業(yè)愛崗，并且能夠文明從教，悉心傳藝，具有較豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)職業(yè)技能資格的生產(chǎn)骨干型或技能型人才。師徒結(jié)對(duì)是在師徒雙方自愿的基礎(chǔ)上，由基層組織推薦，最后由公司人力資源部審核確定。

師徒選定后，雙方在自愿、平等的基礎(chǔ)上簽訂師徒協(xié)議，確保師帶徒效果。師帶徒協(xié)議書包括協(xié)議目標(biāo)、師徒雙方各自的權(quán)利和義務(wù)、合同期限、考核兌現(xiàn)等內(nèi)容。通過訂立師徒協(xié)議，切實(shí)把好培訓(xùn)質(zhì)量關(guān)，促進(jìn)師帶徒工作的扎實(shí)開展。

（2）建立能力素質(zhì)模型。以生產(chǎn)崗位能力素質(zhì)模型建設(shè)為基礎(chǔ)，借助ERP能力管理系統(tǒng)，構(gòu)建能力素質(zhì)模型。能力素質(zhì)模型分為核心能力和專業(yè)能力兩個(gè)部分。核心能力包含8個(gè)能力標(biāo)簽，專業(yè)能力包括20個(gè)能力標(biāo)簽。針對(duì)每個(gè)專業(yè)能力標(biāo)簽設(shè)計(jì)了“基本應(yīng)用、熟練掌握、精通、創(chuàng)新”四個(gè)能力層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)能力標(biāo)簽都按四個(gè)層級(jí)進(jìn)行量化標(biāo)簽描述。各層級(jí)能力目標(biāo)值代表崗位應(yīng)達(dá)到能力標(biāo)準(zhǔn)基本要求。

組織師帶徒考核小組對(duì)崗位進(jìn)行能力評(píng)估并打分。小組成員需較全面了解調(diào)度中心職責(zé)分工和崗位情況，結(jié)合公司自身特點(diǎn)，將崗位勝任所需的知識(shí)、技能與支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需的知識(shí)、技能與行為緊密結(jié)合，形成崗位能力素質(zhì)模型，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)崗位的能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行平衡審核。具體建立的能力素質(zhì)模型專業(yè)能力如表1所示：

層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說明：

1-基本應(yīng)用：能處理常規(guī)工作，按規(guī)則辦事，能夠順暢處理崗位常見問題；

2-熟練掌握：有一定的經(jīng)驗(yàn)積累，面對(duì)問題能夠結(jié)合經(jīng)驗(yàn)判斷，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出的合理化建議，實(shí)現(xiàn)妥善處理；

3-精通：工作能夠獨(dú)當(dāng)一面，并能解決非常見問題，能指導(dǎo)其它同事解決相關(guān)工作問題，能歸納總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，從中概括出基本規(guī)律或方法，用于常規(guī)工作指導(dǎo)；

4-創(chuàng)新：面對(duì)工作中的新情況，能夠提出持續(xù)改進(jìn)建議，實(shí)現(xiàn)專業(yè)創(chuàng)新，促進(jìn)管理。

（3）制定培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)師徒協(xié)議既定的目標(biāo)，結(jié)合建立的崗位能力素質(zhì)模型，制定出具體的、切實(shí)可行的培養(yǎng)計(jì)劃。由于“師帶徒”為一對(duì)一的培訓(xùn)方式，而且整個(gè)培訓(xùn)教學(xué)融于生產(chǎn)過程之中，因而培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)控制具有階段性的特點(diǎn)。具體的培訓(xùn)計(jì)劃如表2所示。

（4）實(shí)施師帶徒。師傅應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)內(nèi)容，按分階段培訓(xùn)目標(biāo)計(jì)劃，結(jié)合日常工作，向徒弟傳授崗位技能和知識(shí)；應(yīng)阻止徒弟從事不能勝任的現(xiàn)場工作，保證無安全事故發(fā)生；應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況有針對(duì)性實(shí)施培訓(xùn)，確保徒弟達(dá)到相應(yīng)的能力。

（5）能力測評(píng)。培訓(xùn)的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果就是要看徒弟是否在工作行為上發(fā)生可觀察性的變化，這種變化能否帶來工作績效的提高，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。

能力管理體系的能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)是根據(jù)能力素質(zhì)模型，采取科學(xué)的方法，對(duì)員工的各項(xiàng)能力進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，確定崗位適應(yīng)度，找出能力差距，確定培訓(xùn)計(jì)劃發(fā)展方向。核心能力評(píng)價(jià)采用行為事例與360°測評(píng)相結(jié)合的方式；專業(yè)能力評(píng)價(jià)采用360°測評(píng)方式。

依托ERP能力管理體系評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將保護(hù)調(diào)試工的能力素質(zhì)模型導(dǎo)入系統(tǒng)中，選取師帶徒考核小組中與徒弟接觸最多的上級(jí)、同級(jí)及下屬員工按照2∶4∶4的比例進(jìn)行測評(píng)。測評(píng)時(shí)間按照培訓(xùn)計(jì)劃階段性進(jìn)行，對(duì)徒弟能力進(jìn)行360°評(píng)價(jià)，徹底解決了傳統(tǒng)“師帶徒”采用“師傅寫份工作鑒定或徒弟撰寫工作總結(jié)”的模糊評(píng)價(jià)方法。

（6）培訓(xùn)評(píng)估。通過對(duì)專業(yè)能力測試結(jié)果進(jìn)行分析，有的崗位專業(yè)能力沒有達(dá)到目標(biāo)值，專業(yè)能力有待改進(jìn)提升。通過系統(tǒng)將能力管理與員工績效相結(jié)合，針對(duì)績效差距，分析能力差距，確定能力提升方案，改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃，動(dòng)態(tài)調(diào)整培訓(xùn)課程，有的放矢突出培訓(xùn)重點(diǎn)，提升欠缺的能力，直至達(dá)到崗位能力標(biāo)準(zhǔn)。如圖2所示：

四、小結(jié)

傳統(tǒng)“師帶徒”模式引進(jìn)能力管理體系過程的幾點(diǎn)有益嘗試：

1.促進(jìn)培訓(xùn)評(píng)估體系科學(xué)合理

有效的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)是促進(jìn)培訓(xùn)活動(dòng)良性循環(huán)的有力保證?！皫煄健迸嘤?xùn)深度融合能力管理體系，使其培訓(xùn)、評(píng)估體系科學(xué)化、精細(xì)化和定量化，能夠得到真實(shí)、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和效率。通過人力資源部對(duì)公司“師帶徒”工作的有效系統(tǒng)指導(dǎo)，使整個(gè)培訓(xùn)評(píng)估流程更加系統(tǒng)化、合理化，保證了整體工作有效扎實(shí)開展。

2.提高員工與崗位適應(yīng)度

新進(jìn)大學(xué)生在校期間注重理論知識(shí)學(xué)習(xí)。師傅在帶徒過程中通過能力素質(zhì)模型進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，徒弟可以有的放矢學(xué)習(xí)專業(yè)能力，加快工作角色的轉(zhuǎn)變，盡快地融入工作，提高與崗位適應(yīng)度。

3.激勵(lì)員工提高能力素質(zhì)

通過師帶徒-評(píng)估-師帶徒有效循環(huán)，針對(duì)崗位要求結(jié)合徒弟素質(zhì)狀況，查找在實(shí)際工作中的能力短板，有的放矢突出培訓(xùn)重點(diǎn)，量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，動(dòng)態(tài)調(diào)整培訓(xùn)課程，提高培訓(xùn)效率，進(jìn)一步激勵(lì)徒弟提高能力素質(zhì)。

4.實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與員工能力的有效承接

能力管理是將人力資源戰(zhàn)略和公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個(gè)重要工具，而能力素質(zhì)模型是將崗位勝任所需的知識(shí)、技能與支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需的知識(shí)、技能與行為緊密結(jié)合。能力管理與“師帶徒”有效結(jié)合，促使徒弟準(zhǔn)確理解公司的期望和要求，明確改進(jìn)發(fā)展方向，不斷完善自身的能力水平，保持人才優(yōu)勢，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐芳.培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2005.

[2]崔平.技術(shù)傳承的創(chuàng)新與實(shí)踐[J].陜西電力,2006,(4):85-87.

[3]彭劍鋒,荊小娟.員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003.

第5篇：員工素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃范文

《孫子兵法》說：“間于天地之間，莫貴于人。”員工是企業(yè)的根本，員工素質(zhì)是企業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)。我們將把培養(yǎng)一支專業(yè)、高效、嚴(yán)格管理的服務(wù)團(tuán)隊(duì) 作為xx年物業(yè)開展內(nèi)部管理的基本戰(zhàn)略，實(shí)行嚴(yán)格管理，善待員工的方針，開展系列的培訓(xùn)計(jì)劃、績效考核，推進(jìn)企業(yè)文化，強(qiáng)化品牌意識(shí)，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚 力和向心力。

一、人事行政

人事行政工作目標(biāo)：

人員當(dāng)月流動(dòng)率小于 5%

人員培訓(xùn)覆蓋率達(dá)到 100%

人員招聘到崗率達(dá)到 98%

員工生活滿意度達(dá)到 90%

1、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)在于制度化的管理，人事行政部年度首要工作是完善管理制度，細(xì)化崗位責(zé)任制，把責(zé)、權(quán)、利充分統(tǒng)一，落實(shí)到位。推行與之相配合的績效 考核制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性。績效源于執(zhí)行力，執(zhí)行力源于細(xì)節(jié)，人事部計(jì)劃以保安部作為試點(diǎn)，對(duì)每個(gè)崗位提出具體的崗位職責(zé)要求，推行新的績效考核制度， 調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的積極性，使員工不斷加強(qiáng)自我管理能力，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，提高自我提升的動(dòng)力并逐步推廣。在各個(gè)崗位上采取績效管理，力求在三月份全面覆蓋， 以提高整體的服務(wù)水平和團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力度。在有效的績效考核制度和崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上，人事行政部將加強(qiáng)監(jiān)督的力度，對(duì)崗位的操作和執(zhí)行進(jìn)行有計(jì)劃巡查管 理。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)改進(jìn)。

2、人事行政部將把提高員工素質(zhì)作為部門工作的重點(diǎn)，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，以業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)和企業(yè)精神相結(jié)合，堅(jiān)持正面灌輸，強(qiáng)化理念，增強(qiáng)員工 主人翁責(zé)任感和事業(yè)心，培養(yǎng)開拓進(jìn)取，勇于奉獻(xiàn)的精神。要求員工在工作中真正做到“100%業(yè)主第一”。以企業(yè)精神和宗旨作為統(tǒng)一員工意志，述職報(bào)告統(tǒng)一 行動(dòng)的共同基礎(chǔ)。在人事管理流程中，采取優(yōu)勝劣汰的方針，對(duì)入職、轉(zhuǎn)正的員工嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)把關(guān)，逐步提高員工素質(zhì)，繼而提高團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。

3、在提高管理要求的同時(shí)，更進(jìn)一步關(guān)心員工生活，重視員工需求，加強(qiáng)員工宿舍、飯?zhí)玫墓芾?，組織相應(yīng)的員工生日活動(dòng)、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。重視改善員工福利，加強(qiáng)與員工的溝通，以多方渠道聽取員工意見加以綜合，并及時(shí)給予改善。

4、效益是企業(yè)的最終目標(biāo)，通過崗位責(zé)任制的落實(shí)，人事行政部將重新審核各部門、崗位人員定編的情況，避免人浮于事，以建立一支精干、高效的服務(wù)團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)，嚴(yán)格控制人事成本。

5、行政方面，將以配合業(yè)務(wù)部門開展工作的需要為前提，積極與各部門加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，大力配合。修正現(xiàn)有的工作程序，使之更標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。及時(shí)完成 物料采購，嚴(yán)格管理物料的采購、使用控制流程，重視公司資產(chǎn)、倉庫、車輛的管理，堵塞漏洞，做好把關(guān)的工作，保證公司財(cái)物、利益不受損失。

二、客服中心

物業(yè)管理是以服務(wù)為主，客服中心是整個(gè)物業(yè)公司的服務(wù)窗口。為此，服務(wù)中心將把服務(wù)放在第一位，堅(jiān)持 “以人為本”的服務(wù)宗旨，規(guī)范管理、追求創(chuàng)新、至誠服務(wù)。不斷提高江南世家物業(yè)價(jià)值，使物業(yè)發(fā)揮最大的使用效能。

工作思路：

強(qiáng)調(diào)成本控制意識(shí)和成本管理程序;

強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的有效運(yùn)作和服務(wù)流程;

強(qiáng)調(diào)公眾服務(wù)的規(guī)范化與特約服務(wù)的個(gè)性化;

強(qiáng)調(diào)“以人為本”的服務(wù)理念和服務(wù)的人性化;

致力于建立與業(yè)主有良好溝通的和諧社區(qū)。

目標(biāo)設(shè)置：

客戶綜合滿意率不低于 90%;

服務(wù)綜合及時(shí)率不低于 85%;

業(yè)務(wù)技能培訓(xùn) 100%;

小區(qū)

綠化完好率不低于 90%;

綠化覆蓋率不低于 60%;

管理費(fèi)收費(fèi)率一期逐步達(dá)到 70%;

二期收費(fèi)率達(dá)到 90%;

生活垃圾日清率為 100%;

工作重點(diǎn)：

第6篇：員工素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃范文

一、前言

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的重要資源?！叭绾渭ぐl(fā)員工活力，如何開發(fā)員工的才能”這是我國企業(yè)所要通過培訓(xùn)解決的問題。員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要得到發(fā)展，必須依靠本企業(yè)內(nèi)部員工齊心協(xié)力的工作。今天還是很稱職的員工，如不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對(duì)的，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓(xùn)。即通過必要的培訓(xùn)手段，使其更新觀念、增長知識(shí)和能力，重新適應(yīng)職位的要求；從利益方面來講，企業(yè)培訓(xùn)著眼于提高員工的素質(zhì)，而人正是企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢。企業(yè)要想在現(xiàn)代社會(huì)的競爭中立于不敗之地，就必須重視對(duì)組織內(nèi)部的員工進(jìn)行培訓(xùn)。

然而，目前企業(yè)的培訓(xùn)效果卻難以令人滿意。造成企業(yè)培訓(xùn)效果不盡如人意的原因是多方面的，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)的重視和認(rèn)識(shí)程度不夠

有些基層一線單位的辦學(xué)條件落后，缺乏必要的實(shí)訓(xùn)基地和起碼的教學(xué)設(shè)施，培訓(xùn)質(zhì)量受到嚴(yán)重影響。

2、員工素質(zhì)不適應(yīng)新形勢的要求，市場意識(shí)、競爭意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)淡薄

員工的思想觀念還沒有完全轉(zhuǎn)移到市場經(jīng)濟(jì)的軌道上來，尤其是市場意識(shí)、競爭意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)淡薄，缺少進(jìn)取精神和學(xué)技術(shù)鉆業(yè)務(wù)的積極性。

3、員工培訓(xùn)缺乏應(yīng)有的保障

首先組織機(jī)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展規(guī)模不相匹配。有的企業(yè)仍然沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。其次，培訓(xùn)缺乏規(guī)范，培訓(xùn)內(nèi)容、方法、手段滯后，辦班求數(shù)量、學(xué)用脫節(jié)的現(xiàn)象還比較嚴(yán)重。教材開發(fā)工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)培訓(xùn)工作的需要。有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)沒有發(fā)揮出應(yīng)有的培訓(xùn)效益。

4、培訓(xùn)計(jì)劃多，落實(shí)少，缺少跟蹤監(jiān)督機(jī)制

有的單位沒有培訓(xùn)效果的科學(xué)評(píng)估體系，缺乏一體化的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，員工缺乏參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。

5、工學(xué)矛盾依然是影響培訓(xùn)工作的重要因素

企業(yè)普遍存在著生產(chǎn)壓倒一切，一切為生產(chǎn)讓路的傾向，似乎除了生產(chǎn)以外的東西都是可有可無的。培訓(xùn)目的不明確，針對(duì)性不強(qiáng)；培訓(xùn)的計(jì)劃性和系統(tǒng)性差；錯(cuò)誤選擇參加培訓(xùn)的人員；有的培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)；培訓(xùn)效果缺乏檢查和評(píng)估。由于以上原因，最終導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用被浪費(fèi)或者培訓(xùn)沒有更好的達(dá)到預(yù)期的目的。

二、做好員工培訓(xùn)，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展

經(jīng)過不斷實(shí)踐探索，我認(rèn)為做好企業(yè)培訓(xùn)工作，重點(diǎn)要做好培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)組織實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)的控制工作，從根本上提高員工培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)管理水平，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

1、認(rèn)真做好培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、具體實(shí)施培訓(xùn)的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求分析的主要任務(wù)是：確定誰需要培訓(xùn)和培訓(xùn)什么，在什么時(shí)間、地點(diǎn)采用何種方式進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)管理更應(yīng)堅(jiān)持以人為本。培訓(xùn)不僅要提升企業(yè)對(duì)員工的技能要求，適應(yīng)崗位需要，還要關(guān)注員工自身能力的提高、不斷開發(fā)員工的潛能。合理確定員工培訓(xùn)規(guī)模及培訓(xùn)方式，在掌握各方面培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)的各種需求進(jìn)行綜合平衡。

2、精心制定培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃的制定是實(shí)施培訓(xùn)的前提條件，培訓(xùn)計(jì)劃制定的好壞直接影響到培訓(xùn)效果，對(duì)控制培訓(xùn)質(zhì)量舉足輕重。所以，制定培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)管理極其重要的環(huán)節(jié)。強(qiáng)化培訓(xùn)計(jì)劃的組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的組織實(shí)施是整個(gè)培訓(xùn)過程的最主要環(huán)節(jié)，也是決定培訓(xùn)項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)計(jì)劃的每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都是一個(gè)培訓(xùn)工程，要用項(xiàng)目管理的方法來組織實(shí)施。怎樣設(shè)計(jì)、怎樣落實(shí)，都關(guān)系到培訓(xùn)項(xiàng)目最終培訓(xùn)效果。

3、強(qiáng)化培訓(xùn)計(jì)劃的組織實(shí)施

培訓(xùn)計(jì)劃的組織實(shí)施是整個(gè)培訓(xùn)過程的最主要環(huán)節(jié)，也是決定培訓(xùn)項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)計(jì)劃的每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都是一個(gè)培訓(xùn)工程，要用項(xiàng)目管理的方法來組織實(shí)施。怎樣設(shè)計(jì)、怎樣落實(shí)，都關(guān)系到培訓(xùn)項(xiàng)目最終培訓(xùn)效果。企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過程中主要注重下面幾個(gè)環(huán)節(jié)：

（1）選擇合適的培訓(xùn)者

培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的影響。選擇教師的一個(gè)重要原則是“能者為師”，這里的“能者”，主要是指有能力去駕馭課程，去引導(dǎo)學(xué)習(xí)者達(dá)到課程目標(biāo)的人。企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目具體實(shí)施可以由企業(yè)培訓(xùn)主管人員、企業(yè)專、兼職培訓(xùn)教師等承擔(dān)，也可以外聘教師、學(xué)者、專家來授課。

（2）設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)與否是培訓(xùn)能否有效的關(guān)鍵因素，為此必須做好培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)。根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)好培訓(xùn)內(nèi)容，確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，選擇培訓(xùn)課程，確定課程編排順序等，只有這樣才能提高培訓(xùn)的針對(duì)性、有效性，保證培訓(xùn)有的放矢，對(duì)癥下藥。還要不斷創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，不斷補(bǔ)充新知識(shí)，提高培訓(xùn)效率。

（3）選擇合適的培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要用不同的培訓(xùn)方法。在實(shí)際工作中，要根據(jù)培訓(xùn)的需要與可能、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)的對(duì)象等方面，合理地選擇采用培訓(xùn)方法。企業(yè)員工培訓(xùn)，應(yīng)根據(jù)學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，在培訓(xùn)方法上，更多地注重學(xué)員的自身參與、親身體驗(yàn)、實(shí)用訓(xùn)練和行動(dòng)學(xué)習(xí)等，注重引導(dǎo)、啟發(fā)和多樣性，調(diào)動(dòng)學(xué)員學(xué)習(xí)的自主性、積極性。

（4）選擇合適的培訓(xùn)方式

企業(yè)培訓(xùn)的方式多種多樣，在時(shí)間安排上可集中和分散，在工作關(guān)系上可脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余，在培訓(xùn)地點(diǎn)上可企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外等。

（5）利用先進(jìn)的培訓(xùn)工具

企業(yè)培訓(xùn)，要與時(shí)俱進(jìn)，除了利用傳統(tǒng)的黑板、粉筆外，投影片、幻燈片、電腦系統(tǒng)、培訓(xùn)軟件、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、虛擬仿真技術(shù)等先進(jìn)培訓(xùn)工具越來越多被各單位在培訓(xùn)中采用。先進(jìn)的培訓(xùn)工具一方面增強(qiáng)了培訓(xùn)的效果，另一方面提高了培訓(xùn)的效率。

4、加強(qiáng)培訓(xùn)效果的考核評(píng)估

多數(shù)企業(yè)較為重視培訓(xùn)計(jì)劃的制定和培訓(xùn)的實(shí)施與管理，卻忽視了培訓(xùn)效果的評(píng)估，或者說沒有意識(shí)到培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲得的收益。培訓(xùn)評(píng)估是通過建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，然后把評(píng)估結(jié)果反饋給相關(guān)部門，作為下一步制定培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。

5、建立健全員工培訓(xùn)的激勵(lì)制約機(jī)制

建立健全培訓(xùn)的激勵(lì)制約機(jī)制是搞好員工培訓(xùn)的一個(gè)很重要的措施。企業(yè)培訓(xùn)的激勵(lì)制約機(jī)制應(yīng)該包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段，由“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。另一方面，根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升晉級(jí)等激勵(lì)。在企業(yè)內(nèi)部要形成一種培訓(xùn)——提高——再培訓(xùn)——再提高的良性循環(huán)。只有這樣，才能促進(jìn)企業(yè)又好又快地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：員工素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃范文

在煙花爆竹中，我們歡歡喜喜的送走了xx年，在已經(jīng)度過的xx年中，我們酒店的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠(yuǎn)的進(jìn)步，我們酒店人力資源部工作也是在酒店領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進(jìn)步，這是一直以來我們最重視的事情。

一、xx年人力資源工作總述

在進(jìn)一步做好人力資源部基礎(chǔ)性工作的同時(shí)，加強(qiáng)定崗定員、培訓(xùn)與質(zhì)檢、管理制度建設(shè)，把握招聘動(dòng)態(tài)，進(jìn)行人事管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況

1、截至xx年12月26日 員工數(shù)305，男149人 ，女156人。

餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財(cái)務(wù)54人，其他71人。

2、學(xué)歷情況：截至2xx年12月26日公司擁有大專以上學(xué)歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。

三、強(qiáng)化管理，精簡機(jī)構(gòu)。

xx年，我們結(jié)合五星級(jí)酒店管理模式，逐漸形成了能體現(xiàn)酒店自身的人事管理系統(tǒng)。在組織結(jié)構(gòu)上，以精簡、必需、合理為原則，根據(jù)各部門功能和職權(quán)情況，設(shè)置了合理的三級(jí)垂直管理模式，初步達(dá)到了機(jī)構(gòu)簡、人員精、層次少、效率高的目的。

四、加強(qiáng)員工事務(wù)管理

我們組織了衛(wèi)生防疫工作的督導(dǎo)、檢查、整改、達(dá)標(biāo)，為了確保給客人提供衛(wèi)生健康的飲食環(huán)境，人力資源部定期組織了員工去市衛(wèi)生防疫站去體檢，特別是一線員工，沒有漏查一個(gè)。為增進(jìn)了員工的身心健康，給員工提供一個(gè)安靜舒適的住宿環(huán)境，人力資源部盡可能地改善員工住宿環(huán)境并給宿舍配備了熱水器等設(shè)施。為確保宿舍財(cái)產(chǎn)不流失，我們制訂了“宿舍管理規(guī)定”，并建立了員工住宿登記檔案，根據(jù)員工的變動(dòng)和進(jìn)離酒店人員的變化，做到了相應(yīng)的調(diào)整及變更手續(xù)，對(duì)宿舍的水電等作到了嚴(yán)格的控制，從而較好地杜絕了浪費(fèi)現(xiàn)象。在員工食堂的管理上，合理制訂每日的飲食標(biāo)準(zhǔn)，自開業(yè)以來，在保證員工滿意的情況下，飲食標(biāo)準(zhǔn)從沒有超過計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)。

五、嚴(yán)格“執(zhí)法”，有效整治了違紀(jì)

管理和獎(jiǎng)罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎(jiǎng)，有過必罰，制度面前人人平等，維護(hù)服務(wù)區(qū)員工的正常利益。人力資源部采取批評(píng)教育，督促檢查，每日通報(bào)，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大質(zhì)檢力度，嚴(yán)格落實(shí)服務(wù)區(qū)各項(xiàng)制度的實(shí)施，嚴(yán)肅處理違反服務(wù)區(qū)規(guī)定的行為。勸退了12名員工，其中系列處罰共13人次，金額290元。獎(jiǎng)勵(lì)9人次，金額110元。進(jìn)一步營造了遵守酒店制度光榮、違反酒店制度處罰的良好氛圍。

六、基本確立酒店各項(xiàng)制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理

根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項(xiàng)管理規(guī)章制度、員工獎(jiǎng)懲制度和日常培訓(xùn)管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊(cè)等制度初稿的編制已納入2xx年工作計(jì)劃中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī)，結(jié)合服務(wù)區(qū)的實(shí)際情況，明晰了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善服務(wù)區(qū)的勞動(dòng)人事管理制度。

七、為適應(yīng)戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，大力加強(qiáng)培訓(xùn)工作

為了不斷增強(qiáng)酒店的競爭實(shí)力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足酒店及員工個(gè)人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定，并施行了日常培訓(xùn)檢查。在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但酒店整體層面上的專題(知識(shí)普及性)培訓(xùn)和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。

1、通過精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作

對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)7天共xx人參加。第二期員工集訓(xùn)將在本月25日開訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)15天共90人參加，培訓(xùn)共分兩階段進(jìn)行，第一階段：7天，白天軍訓(xùn)、晚上公共知識(shí)學(xué)習(xí)，第二階段：專業(yè)課學(xué)習(xí)。

舉辦四區(qū)文秘崗位培訓(xùn)， 4天共4人參加培訓(xùn)，培訓(xùn)分為四個(gè)階段進(jìn)行，第一階段：系統(tǒng)文秘理論知識(shí)學(xué)習(xí)，第二階段：勞資工作要求及各種表格統(tǒng)一，第三階段：實(shí)操演練，第四階段：跟班學(xué)習(xí)。

2、各部日常培訓(xùn)工作效果顯著。

以客房部為例，一方面，各班組重點(diǎn)抓好員工素質(zhì)，工作態(tài)度、服務(wù)禮節(jié)培訓(xùn);另一方面，認(rèn)真落實(shí)當(dāng)月培訓(xùn)計(jì)劃，完成培訓(xùn)任務(wù)，組織日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。參加培訓(xùn)的員工共28人次

3、總部培訓(xùn)部按照培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)了員工的教育培訓(xùn)工作。

從酒店概況和現(xiàn)狀、組織結(jié)構(gòu)、各崗位業(yè)務(wù)流程、酒店企業(yè)文化等角度對(duì)新員工進(jìn)行了入職培訓(xùn)。組織員工到aa參觀學(xué)習(xí)。對(duì)員工進(jìn)行實(shí)操等應(yīng)用培訓(xùn)。

第8篇：員工素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃范文

【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析科學(xué)體系

1、企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

1.1企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠。企業(yè)管理人員沒將員工培訓(xùn)提到戰(zhàn)略的高度，并不認(rèn)為員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)硬任務(wù)，而是根據(jù)經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等情況隨意增減，有時(shí)甚至取消。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作不重視，造成用在培訓(xùn)方面的投資不足，致使培訓(xùn)成了一種形式，收效甚微。

1.2企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系不完善?？茖W(xué)的員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，包括培訓(xùn)前的調(diào)查研究、培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)人員的選擇、培訓(xùn)效果的考核評(píng)估等工作，因而需要專門的機(jī)構(gòu)或人員負(fù)責(zé)。但當(dāng)今眾多企業(yè)的培訓(xùn)工作并沒形成體系化。

1.3授課形式單一，培訓(xùn)內(nèi)容欠缺針對(duì)性。公司組織員工培訓(xùn)，由于沒有科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)，致使培訓(xùn)內(nèi)容往往欠缺針對(duì)性。培訓(xùn)不能從實(shí)際出發(fā)整體規(guī)劃，培訓(xùn)計(jì)劃、目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)不能很好的融合，培訓(xùn)內(nèi)容往往流行什么培訓(xùn)什么，沒有針對(duì)員工的崗位、技能、個(gè)性等特點(diǎn)組織培訓(xùn)。此外培訓(xùn)形式非常單一，一般都是采取講授式，也就是“你說我聽”的形式，使得很多員工提不起興趣，如果講授的枯燥乏味，培訓(xùn)就更加沒效果了。

1.4員工培訓(xùn)過于依賴培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)投入在員工培訓(xùn)方面的費(fèi)用主要用于聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師或參加外部培訓(xùn)，而并不注重開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源。外部培訓(xùn)不僅收費(fèi)高而且針對(duì)性差，各個(gè)企業(yè)所需的技能、知識(shí)、觀念等差異性較大，想完全通過外部培訓(xùn)來提高員工專業(yè)技能或整體凝聚力，單靠外部培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。外部的講師往往缺乏實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，容易造成培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求的脫節(jié)，在企業(yè)文化方面更是不易融合，因而企業(yè)不能一味依賴外部培訓(xùn)，應(yīng)嘗試開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源。

1.5過于重視技能培訓(xùn)，而忽視提升員工的職業(yè)修養(yǎng)。企業(yè)組織員工培訓(xùn)一般集中在專業(yè)技能方面，而忽視管理能力及職業(yè)修養(yǎng)的培訓(xùn)。公司認(rèn)為管理人員的工作主要靠經(jīng)驗(yàn)，甚至經(jīng)常將專業(yè)技術(shù)突出的人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但是這類管理人員在新的管理崗位不一定能勝任，他原來所擁有的技術(shù)優(yōu)勢也再?zèng)]有了用武之地，而公司再不注重這類人員管理能力，如協(xié)調(diào)能力、決策能力、組織能力等的培訓(xùn)，勢必造成了管理不力。其次許多企業(yè)的員工培訓(xùn)很少涉及到員工的個(gè)人修養(yǎng)，職業(yè)道德等方面，這樣不利于員工整體素質(zhì)的提升。

2、企業(yè)員工培訓(xùn)的意義。人才是企業(yè)在激烈的競爭中取得優(yōu)勢的重要財(cái)富，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，企業(yè)只有不斷提高員工素質(zhì)，才能確保企業(yè)的競爭力，而提高員工素質(zhì)的一個(gè)重要手段就是員工培訓(xùn)。有調(diào)查顯示，培訓(xùn)不僅提高員工的技能，使之更富有積極性與創(chuàng)造性，而且能提高員工的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，因此員工培訓(xùn)對(duì)于任何企業(yè)都有著極為重要的意義。

2.1技術(shù)創(chuàng)新的需要?，F(xiàn)代企業(yè)都十分注重技術(shù)的創(chuàng)新，技術(shù)落后就意味著企業(yè)的落后。如果一家企業(yè)僅注重設(shè)備更新，而不重視員工知識(shí)觀念的更新，將很難實(shí)現(xiàn)技術(shù)的創(chuàng)新，沒有技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)終究會(huì)處于競爭的劣勢，而員工培訓(xùn)是保持技術(shù)創(chuàng)新的不竭動(dòng)

2.2科學(xué)管理的需要。企業(yè)擁有優(yōu)秀的管理人員才會(huì)有高效的企業(yè)管理，目前企業(yè)中的管理人員大多經(jīng)驗(yàn)豐富，但所掌握的管理知識(shí)缺乏科學(xué)系統(tǒng)性。而科學(xué)的培訓(xùn)能使管理人員及時(shí)掌握最新的管理手段與方法，并且使自己的知識(shí)體系更加系統(tǒng)化，因而企業(yè)建立完善的培訓(xùn)體系有助于自身的科學(xué)管理。

2.3有助于學(xué)習(xí)型組織的建立。一家企業(yè)要想充滿活力并且不斷創(chuàng)新，就應(yīng)該營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。而學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)不僅僅要在企業(yè)文化中滲透，或者單單強(qiáng)調(diào)員工的自我學(xué)習(xí)，還應(yīng)該在員工培訓(xùn)方面加強(qiáng)投入，使不斷學(xué)習(xí)成為員工和企業(yè)的一項(xiàng)必修課。

2.4有助于企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)?？茖W(xué)的培訓(xùn)能加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，對(duì)新定政策或改革方案的理解，并且可以提高員工綜合素質(zhì)，使之更好的完成工作，提高技能方面的培訓(xùn)對(duì)員工來說也是一種福利，這有助于增進(jìn)與員工的感情，提高員工歸屬感，從而使企業(yè)的凝聚力大大增強(qiáng)。

3、如何構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)要想取得好的效果，單靠設(shè)計(jì)完善的培訓(xùn)計(jì)劃或聘請(qǐng)優(yōu)秀的培訓(xùn)師是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際，從硬件設(shè)施、文化觀念等多方面著手，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系。

3.1營造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化

首先要更新觀念，重視學(xué)習(xí)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，俗話說教育是立國之本，那么培訓(xùn)就是立企業(yè)之本。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以戰(zhàn)略眼光看待員工培訓(xùn)，營造學(xué)習(xí)的氛圍。其次應(yīng)組建企業(yè)的學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)，支持員工向業(yè)務(wù)相關(guān)者甚至是競爭對(duì)手學(xué)習(xí)，積極吸納企業(yè)內(nèi)外的先進(jìn)技術(shù)、策略與方法。第三加強(qiáng)培訓(xùn)考核，將員工學(xué)習(xí)的效果納入績效考核指標(biāo)，樹立優(yōu)秀典范等。

3.2制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃

要想培訓(xùn)取得好的效果，必須事先制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。首先確定培訓(xùn)內(nèi)容前應(yīng)先進(jìn)行調(diào)查研究，根據(jù)實(shí)際的工作需要及員工的個(gè)人特點(diǎn)制定培訓(xùn)方案。其次技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧。第三，注意全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合。。

3.3選用外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)資源相結(jié)合

企業(yè)委托外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或聘請(qǐng)培訓(xùn)師是組織員工培訓(xùn)的常用手段。但當(dāng)前的培訓(xùn)市場可謂良莠不齊，許多僅以贏利為目的，進(jìn)行虛假宣傳夸大其詞的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)屢見不鮮，所以企業(yè)要想保證培訓(xùn)質(zhì)量，必須對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行多方面考察。為了達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，企業(yè)只從外面“取經(jīng)”是不夠，還應(yīng)注重挖掘自身的資源，培養(yǎng)一批企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師。企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，肯定不乏技術(shù)過硬或管理高效的人才，這些都是企業(yè)的寶貴資源，對(duì)他們重點(diǎn)培養(yǎng)、開發(fā)其潛能，從中選拔一批具有培訓(xùn)能力的優(yōu)秀人員擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)師，從而開展更切實(shí)有效的內(nèi)部培訓(xùn)。

第9篇：員工素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：人力資源，激勵(lì)體制，人員配置，學(xué)習(xí)型組織

2008年，金融危機(jī)的爆發(fā)，使世界經(jīng)濟(jì)處于低迷期，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重大的影響。為了應(yīng)對(duì)金融危機(jī)，企業(yè)必須找到能令企業(yè)產(chǎn)生最大效益的競爭源泉，并在經(jīng)濟(jì)不景氣下將有限資源做到最佳運(yùn)用。相比其他的物質(zhì)資源，人力資本更能激活企業(yè)的潛力，使企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。挖掘內(nèi)部“軟實(shí)力”——人力資源，成為了新時(shí)期企業(yè)管理的關(guān)鍵手段，也是組織新競爭力的源泉。那么，金融危機(jī)下，我國企業(yè)如何盤活內(nèi)部人力資源效益，成為一個(gè)迫切解決的問題。

1.當(dāng)前我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及存在的問題

1.1人力資源結(jié)構(gòu)失衡，人員配置欠優(yōu)化

從我國企業(yè)整體情況來看，高級(jí)管理，專業(yè)技術(shù)和技能人才存在數(shù)量缺乏;文化程度偏低，分布不均和培養(yǎng)工作相對(duì)滯后等問題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)大部分企業(yè)的人員配置欠優(yōu)化，這不僅造成了人才的浪費(fèi)，而且一定程度上減緩了企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)造成了很大的損失。

1.2人員過剩與人才短缺矛盾同時(shí)存在

人員過剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存，即企業(yè)急需的高素質(zhì)人才嚴(yán)重缺乏，而一般人員過剩。從中小企業(yè)對(duì)各類人員需求看，技術(shù)人員和熟練工人存在較大缺口，管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。

1.3人力資源培訓(xùn)落后，培訓(xùn)體系不健全

我國許多企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面都做得不夠: 一方面部分效益好，有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，不舍得進(jìn)行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備不足。另一方面部分企業(yè)由于經(jīng)營效益差，無力進(jìn)行人力資本的投入。同時(shí)，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全、培訓(xùn)措施不完善，對(duì)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，沒有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長期的培訓(xùn)計(jì)劃。另外，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單調(diào)，培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓(xùn)、缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓(xùn)。而這些正是處于當(dāng)今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。培訓(xùn)形式中崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。在人才儲(chǔ)備方面，缺乏發(fā)展的觀念，造成后備力量不足。種種因素造成員工的潛能難以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，導(dǎo)致公司發(fā)展后勁不足。

1.4激勵(lì)體制不完善

我國的大部分企業(yè)，激勵(lì)體制不完善，不能充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性與主動(dòng)性。一是薪資制度方面?，F(xiàn)在部分企業(yè)實(shí)行的薪酬制度不健全，有的沒有做到按勞分配，多勞多得;有的薪酬不完善，沒有市場競爭力，還有的相同崗位的職工之間勞動(dòng)效率不同的差異沒有體現(xiàn)出來，二是管理藝術(shù)方面，現(xiàn)在有些企業(yè)的缺乏激勵(lì)創(chuàng)新，仍處于傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，缺乏領(lǐng)導(dǎo)自身行為的激勵(lì)，關(guān)懷的激勵(lì)，精神的激勵(lì)少，這些就不能適應(yīng)新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。

2.企業(yè)應(yīng)如何盤活內(nèi)部人力資源

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)的成本不斷加大，運(yùn)營困難增大?？萍颊撐摹榱嗽诮?jīng)濟(jì)不景氣下將有限資源做到最佳運(yùn)用，使企業(yè)持續(xù)發(fā)展，我們必須盤活企業(yè)競爭的新源泉----人力資源。那企業(yè)如何盤活人力資源呢？

2.1優(yōu)化人員配置，實(shí)現(xiàn)人崗相宜

人力資源的強(qiáng)弱并不完全取決于每一個(gè)員工能力的強(qiáng)弱，而且跟企業(yè)對(duì)所擁有的員工的配置情況有相當(dāng)大的關(guān)系。如果配置合理、恰當(dāng)，“三流的人”可能干成“一流的事”，反之，如果配置不合理、不恰當(dāng)，“一流的人”可能只能干成“三流的事”。

因此，為了更好的盤活公司的人力資源，有必要從人員配置入手，根據(jù)公司的發(fā)展變化，及時(shí)對(duì)公司人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置。企業(yè)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的特長在哪里，用每個(gè)人的“長板”搭建企業(yè)的“木桶”。實(shí)現(xiàn)人員最優(yōu)配置的根本就是要實(shí)現(xiàn)人崗相宜，即每個(gè)人都做自己最擅長、最喜歡做的事，每個(gè)崗位的工作都由最適合的人負(fù)責(zé)完成。

2.2將建立合理的培訓(xùn)制度與學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合，提升員工素質(zhì)和能力

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，管理水平的不斷提升，員工的素質(zhì)和能力也必須進(jìn)行相應(yīng)的提升。提升員工素質(zhì)和能力的根本就是要建立學(xué)習(xí)型組織與建立合理的培訓(xùn)制度，讓每位員工通過學(xué)習(xí)來提升素質(zhì)和能力。

1）建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是今后企業(yè)作健康持續(xù)發(fā)展的必要條件，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到重大的作用。企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，就是要把學(xué)習(xí)貫穿在工作與生活的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。企業(yè)與個(gè)人都得以充電和增值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的雙贏。如韓國三星每年安排職工到歐洲進(jìn)行無主題的考察，而且讓帶家屬并給以補(bǔ)助，回來時(shí)要寫出報(bào)告。

學(xué)習(xí)型組織要求員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)該是全面。員工的學(xué)習(xí)應(yīng)該包括兩大方面的內(nèi)容：一是綜合知識(shí)和基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)；二是專業(yè)知識(shí)和專項(xiàng)技能的學(xué)習(xí)。由于學(xué)習(xí)不同的知識(shí)對(duì)員工和企業(yè)的作用不同，因此企業(yè)在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的過程中，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)投入的重點(diǎn)和方向進(jìn)行周密安排。

2）在建立學(xué)習(xí)型組織的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)建立合理的培訓(xùn)制度。

培訓(xùn)是人力資源管理和開發(fā)的重要手段，尤其注重員工的個(gè)性開發(fā)包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，是企業(yè)提高員工素質(zhì)的重要手段?？萍颊撐?。因此要盤活企業(yè)的人力資源就要建立合理的培訓(xùn)制度。

首先培訓(xùn)的基礎(chǔ)工作要做得充分。要了解每一個(gè)員工的職業(yè)興趣，了解員工有哪些方面的潛力以及期望的職位，員工希望企業(yè)往什么方向發(fā)展，要與員工共同設(shè)計(jì)其職業(yè)生涯，幫助其確定職業(yè)發(fā)展方向?？萍颊撐?。

另外，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的培養(yǎng)方向進(jìn)行分類。一般的培養(yǎng)分為兩大類：一是高級(jí)技術(shù)工人，二是管理人才（包括行政類、技術(shù)類等類別的管理人才）。對(duì)于第一類人才，應(yīng)該強(qiáng)化其專業(yè)知識(shí)和專項(xiàng)技能的學(xué)習(xí)；而對(duì)于第二類人才應(yīng)該強(qiáng)化綜合知識(shí)和基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)。

目前，學(xué)習(xí)的重要性已經(jīng)得到越來越多企業(yè)的認(rèn)可。不少企業(yè)紛紛組織各種各樣的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，甚至每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在年初就進(jìn)行了預(yù)算。為了提升培訓(xùn)的質(zhì)量，企業(yè)有必要強(qiáng)化以下幾個(gè)方面工作：

首先，必須明確每一次培訓(xùn)的目的和目標(biāo)。在明確培訓(xùn)目的和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，精心策劃和設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，制定出詳實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃不僅包括企業(yè)的培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)目標(biāo)，還包括培訓(xùn)方式、內(nèi)容、時(shí)間安排、資源要求等。另外，針對(duì)每一項(xiàng)培訓(xùn)，要確定評(píng)估培訓(xùn)成果和監(jiān)督培訓(xùn)過程的標(biāo)準(zhǔn)，以確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及培訓(xùn)信息的及時(shí)反饋。

其次，全程監(jiān)控培訓(xùn)過程。對(duì)培訓(xùn)全過程都要進(jìn)行質(zhì)量監(jiān)控，防止偏離培訓(xùn)目標(biāo)。監(jiān)控是為了監(jiān)督并不斷改進(jìn)培訓(xùn)。

最后，評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。評(píng)價(jià)是培訓(xùn)管理的延伸，既可促成培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又能為后續(xù)培訓(xùn)提供支持和借鑒。對(duì)每一次培訓(xùn)都要做全面的評(píng)價(jià)，在培訓(xùn)評(píng)價(jià)中，應(yīng)特別注重培訓(xùn)信息的歸納和總結(jié)，以作為下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的參考。

2.3建立有效激勵(lì)體系，充分激發(fā)員工積極性

要激發(fā)員工的積極性，根本是要建立有效的激勵(lì)體系。管理者運(yùn)用恰當(dāng)有效的各種激勵(lì)手段和方法，則一方面直接激勵(lì)員工工作動(dòng)機(jī)，另一方面也是在構(gòu)建合理的激勵(lì)框架。

2.3.1目標(biāo)激勵(lì)

人的積極行為總是只想一定目標(biāo)的，目標(biāo)使人行為的結(jié)果，也是人需要滿足的對(duì)象，因此，通過設(shè)置目標(biāo)對(duì)激勵(lì)人的行為動(dòng)機(jī)具有重要意義。運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)，必須注意目標(biāo)融合與目標(biāo)適宜難度這兩個(gè)條件。

2.3.2競爭激勵(lì)

即運(yùn)用員工的比較和競爭心理，促進(jìn)激勵(lì)效果。人都有尊重的需要，爭強(qiáng)好勝就是其具體的行為表現(xiàn)。組織激勵(lì)中引入競爭機(jī)制，使職工在競爭中求生存和發(fā)展，以激勵(lì)其奮發(fā)進(jìn)取精神。但在競爭激勵(lì)的競爭機(jī)制的運(yùn)用中，應(yīng)引導(dǎo)競爭為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，同時(shí)要不斷完善競爭機(jī)制，使職工處于公平的環(huán)境，以保證積極向上的競爭行為，消除不正當(dāng)?shù)南麡O競爭。

2.3.3物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的結(jié)合

企業(yè)為了達(dá)到最大化的激勵(lì)效果，要善于把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合。在兩者的結(jié)合過程中要注意以下幾點(diǎn)：

（1）創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化

只有企業(yè)文化滲透到員工內(nèi)心，形成企內(nèi)部倫理和一種企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)員工所共識(shí)的觀念，員工才能自覺維護(hù)企業(yè)的利益，才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

（2）制定公平、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上，出臺(tái)一套大多數(shù)認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，嚴(yán)格執(zhí)行并長期堅(jiān)持。其次要和考核制度結(jié)合起來，才能激發(fā)員工的競爭意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，

（3）針對(duì)員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別化激勵(lì)

管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。例如：有的員工家庭生活困難，多發(fā)獎(jiǎng)金對(duì)他而言就是最有效的激勵(lì)手段；而獎(jiǎng)金對(duì)家庭收入很高的人則起不到多少激勵(lì)作用；后進(jìn)員工思想有了轉(zhuǎn)變，希望大家對(duì)他有新的評(píng)價(jià)，他就特別希望獲得榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。那么，作為管理者就應(yīng)針對(duì)員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別化激勵(lì)，以最大限度地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。

3.結(jié)語

在金融危機(jī)下，盤活企業(yè)的人力資源資本，對(duì)企業(yè)的健康持續(xù)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。在此背景下，如何能提高人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)充分盤活企業(yè)現(xiàn)有人力資源會(huì)成為企業(yè)人力資源管理更重要的一個(gè)方向。在現(xiàn)實(shí)情況下，優(yōu)化人員配置，實(shí)現(xiàn)人崗相宜;將建立合理的培訓(xùn)制度與學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合，提升員工素質(zhì)和能力;建立有效激勵(lì)體系，充分激發(fā)員工積極性是企業(yè)盤活現(xiàn)有人力資源最重要的三項(xiàng)工作。

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