醫(yī)療績(jī)效考核方法精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)療績(jī)效考核方法范文

摘 要：隨著績(jī)效工資制度在事業(yè)單位的全面實(shí)施，其在員工收入分配過(guò)程中所具有的優(yōu)勢(shì)逐步顯現(xiàn)，但現(xiàn)行事業(yè)單位的績(jī)效考核工資制度完善性仍欠佳，導(dǎo)致員工滿意度并不是很高。文章針對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核制度現(xiàn)存問(wèn)題展開論述，并研究了能夠有效提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績(jī)效考核滿意度的相關(guān)對(duì)策，以期能夠更好規(guī)范醫(yī)療單位的績(jī)效工資制度，更好促進(jìn)收入分配的公正公平。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)療衛(wèi)生單位 績(jī)效考核 滿意度

在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，設(shè)立科學(xué)合理的考核制度，不但可以提升員工們的積極性，而且還能夠鍛煉管理人員的能力，可以讓他們更加全面的去看待問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)單位中管理方面所存在的問(wèn)題。這對(duì)于醫(yī)療單位最終目標(biāo)的達(dá)成以及提升整體事業(yè)的水平都是有很大幫助的。只是從現(xiàn)階段來(lái)看，有很多地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位并不重視這種績(jī)效考核管理制度，致使其存在著很大的漏洞，很大程度上影響了員工的積極性，對(duì)此問(wèn)題我們將進(jìn)行深入研究和解決。

一、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核制度現(xiàn)存問(wèn)題

在不斷的改革發(fā)展中，醫(yī)療衛(wèi)生部門的績(jī)效工資制度相比以前有了非常大的進(jìn)步，這有利于實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性以及規(guī)范化的調(diào)整，但是由目前的狀況來(lái)看，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在績(jī)效管理的制度上還有一些不足之處，這直接影響到了工作人員滿意度的提升。筆者本文結(jié)合自身于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核制度現(xiàn)存問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）員工滿意度較低，績(jī)效考核效果不明顯。所謂績(jī)效工資改革，其最終的目的就是為了在最大程度上把員工們的工作積極性激發(fā)出來(lái)，然而反觀現(xiàn)在，工作人員們對(duì)醫(yī)療事業(yè)單位所設(shè)立的績(jī)效工資制度顯然不滿意，造成這個(gè)現(xiàn)象的主要原因在于醫(yī)療單位的績(jī)效考核工作并沒(méi)有取得明顯的成效，導(dǎo)致其并不能滿足員工對(duì)績(jī)效工資的期望，員工所期待的績(jī)效工資水平與現(xiàn)實(shí)的工資水平存在著很大差距，這就是造成員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度較的原因，員工滿意度較低也不利于其工作積極性的提高。

（二）考核指標(biāo)有待完善，區(qū)分度較低。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位所核發(fā)的績(jī)效工資大都是由各級(jí)財(cái)政部門統(tǒng)籌保障的，但是由于受到“獎(jiǎng)勵(lì)性工資不能夠超過(guò)50%”這一規(guī)定的限制，導(dǎo)致各單位所能夠?qū)嶋H支配的績(jī)效工資總額也受到很多因素的制約，在結(jié)合員工績(jī)效進(jìn)行工資分配的過(guò)程中就會(huì)使得不同員工之間的績(jī)效工資具有很小的差距，極易出現(xiàn)“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，這種不具備較大區(qū)分度的考核指標(biāo)亟待進(jìn)一步完善，否則將會(huì)對(duì)員工積極性產(chǎn)生不利影響，不利于醫(yī)療衛(wèi)生單位行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平的提升。

（三）考核權(quán)重設(shè)置不合理，反饋機(jī)制不完善。由于醫(yī)療衛(wèi)生單位涉及到管理、醫(yī)技、公共衛(wèi)生、護(hù)理以及醫(yī)療服務(wù)等極為復(fù)雜的崗位組成，因而對(duì)其績(jī)效考核工作提出了較高的要求。但是就目前而言，不少地區(qū)的醫(yī)療單位績(jī)效考核方法相當(dāng)粗略，考核權(quán)重設(shè)置也不甚合理，各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化、極為籠統(tǒng)。而且不少地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果非常重視，卻不注重于建立科學(xué)的反饋交流機(jī)制，導(dǎo)致單位管理者并不能夠根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)幫助員工分析原因、找出錯(cuò)誤同時(shí)制定相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升，也不利于單位員工滿意度的提高。

二、提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績(jī)效考核滿意度對(duì)策研究

針對(duì)上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)從深化自身績(jī)效工資制度改革做起，結(jié)合本單位的實(shí)際情況，制定最為行之有效的績(jī)效考核制度，這樣才能最大限度促進(jìn)收入分配的公平和規(guī)范，也有利于職工積極性的提高。筆者認(rèn)為現(xiàn)階段提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績(jī)效考核滿意度主要可以采取以下對(duì)策:

（一）深入推進(jìn)績(jī)效工資改革，改進(jìn)薪酬分配方案。對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位而言，其應(yīng)不斷深入開展和推進(jìn)績(jī)效工資制度改革，加強(qiáng)對(duì)員工的教育和宣傳，使績(jī)效工資改革的觀念深入人心，以通過(guò)績(jī)效工資進(jìn)一步提高衛(wèi)生行業(yè)員工的工作積極性，而不僅僅是通過(guò)工資制度改革使員工的工資獲得單方面的增長(zhǎng)，所以，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位首先就應(yīng)細(xì)致、科學(xué)、結(jié)合實(shí)際地深入推進(jìn)績(jī)效工資改革工作。在此基礎(chǔ)上，各單位還應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬分配方案，將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不斷朝著突出貢獻(xiàn)人員、各崗位業(yè)務(wù)骨干以及關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行傾斜，這樣才能不斷提高員工的績(jī)效考核滿意度，提高醫(yī)療衛(wèi)生部門的公共服務(wù)積極性，促進(jìn)地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生體系的均衡健康發(fā)展。

（二）完善績(jī)效考核程序，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效工資的分配應(yīng)以科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù)，員工績(jī)效工資改革滿意程度受到績(jī)效考核工作質(zhì)量好壞及其公正性、合理性以及科學(xué)性的直接影響。因而，各地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位都應(yīng)大力促進(jìn)績(jī)效考核程序的完善，結(jié)合地區(qū)醫(yī)療服務(wù)部門的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，在確?？?jī)效考核方法的有效度與可信度的前提下設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，規(guī)范績(jī)效考核人員的崗位配置，這樣才能最大程度保障績(jī)效考核結(jié)果的可信度，也有利于促進(jìn)績(jī)效工資分配過(guò)程中的公正性和公平性，對(duì)提高員工的工作積極性和績(jī)效工資改革滿意程度都是非常有利的。

（三）優(yōu)化考核權(quán)重設(shè)置，建立長(zhǎng)效溝通反饋機(jī)制。醫(yī)療單位的績(jī)效工資制度不應(yīng)僅僅停留于單位的日常管理方面，其應(yīng)同醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，單位應(yīng)不斷優(yōu)化績(jī)效考核權(quán)重設(shè)置，設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)導(dǎo)向性的績(jī)效考核方案，此外，員工的績(jī)效考核結(jié)果也可作為其評(píng)先評(píng)優(yōu)、職務(wù)任用、繼續(xù)教育等的參考，這樣才能充分提高員工的重視程度和積極性。另外，醫(yī)療服務(wù)單位還應(yīng)構(gòu)建長(zhǎng)效績(jī)效考核溝通反饋機(jī)制，特別要注重根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，幫助員工分析總結(jié)其績(jī)效問(wèn)題及原因，根據(jù)不同員工的具體情況制定相對(duì)應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)方案和方式方法，以使其取得最佳的個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而在整體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高整體績(jī)效和各崗位員工滿意度。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，針對(duì)現(xiàn)階段醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工對(duì)績(jī)效考核滿意度不高的現(xiàn)象，單位應(yīng)從薪酬分配方案的改進(jìn)、考核指標(biāo)和考核程序的優(yōu)化設(shè)計(jì)以及長(zhǎng)效溝通反饋機(jī)制的建立等方面著手，這樣才有利于構(gòu)建完整的具有目標(biāo)性的績(jī)效管理綜合系統(tǒng)，加速績(jī)效考核改革工作在醫(yī)療事業(yè)單位的推行，不僅能夠很大程度提高員工的滿意程度，還能夠最大效能提升醫(yī)療單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]宋偉.我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資執(zhí)行中的問(wèn)題與消解對(duì)策研究[D].西北大學(xué). 2014(06).

作者簡(jiǎn)介：

第2篇：醫(yī)療績(jī)效考核方法范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績(jī)效考核 現(xiàn)狀及成因 改進(jìn)措施

一、醫(yī)院績(jī)效考核定義及設(shè)置原則

醫(yī)院績(jī)效考核是指醫(yī)院管理層運(yùn)用數(shù)學(xué)方法預(yù)先設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過(guò)定性、定量的評(píng)估，對(duì)醫(yī)院的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益、工作質(zhì)量、工作效率做出客觀、公正、準(zhǔn)確的綜合性評(píng)價(jià)。在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)置時(shí)要圍繞其表現(xiàn)的社會(huì)性、經(jīng)濟(jì)性、公平性、效率性展開。

醫(yī)院績(jī)效考核設(shè)置原則：科學(xué)性?？?jī)效考核制定的參考標(biāo)準(zhǔn)要符合醫(yī)院的運(yùn)行規(guī)律和客觀情況下的運(yùn)行結(jié)果，評(píng)估程序要能有效的量化醫(yī)護(hù)人員的行為和工作質(zhì)量。適用性。評(píng)估指標(biāo)要簡(jiǎn)單、清晰、通俗易懂，員工明確自身工作方向和目標(biāo)，督促員工積極工作完成工作任務(wù)?？?jī)效性?？?jī)效考核的最終目的是為了激勵(lì)員工，提升服務(wù)質(zhì)量，控制成本，增加績(jī)效。因此在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)重點(diǎn)考核員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率。差異性。醫(yī)院是一個(gè)龐大的機(jī)構(gòu)，業(yè)務(wù)種類繁多，工作的內(nèi)容、性質(zhì)、技術(shù)水平有很大的差異。因此要根據(jù)工作內(nèi)容的不同，設(shè)置不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估程序，能有效客觀的評(píng)估各類工作人員的工作績(jī)效。

二、醫(yī)院績(jī)效現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)，部分標(biāo)準(zhǔn)不易量化

醫(yī)院承擔(dān)著為社會(huì)提供醫(yī)療服務(wù)的社會(huì)責(zé)任，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)不可以僅僅考慮經(jīng)濟(jì)效益，還要考慮社會(huì)效益。醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往重視經(jīng)濟(jì)效益。在設(shè)置目標(biāo)時(shí)與收入掛鉤，這就造成醫(yī)護(hù)人員單方面重視給醫(yī)院帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益。即使有些醫(yī)院設(shè)立了部分評(píng)價(jià)服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療水平、工作效率的指標(biāo)，也往往以“優(yōu)”、“良”、“差”作為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這樣定性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化的依據(jù)，不能支出醫(yī)護(hù)人員工作的不足，不能提供指導(dǎo)性意見。

（二）沒(méi)有因地制宜，考核指標(biāo)效果弱化

醫(yī)院在引進(jìn)績(jī)效考核制度時(shí)，并沒(méi)有依照醫(yī)院自身的性質(zhì)和特點(diǎn)加以修正。很多管理人員將書本上或是企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)用來(lái)建立醫(yī)院的績(jī)效考核體系。而且醫(yī)院作為一個(gè)龐大的機(jī)構(gòu)，有很多不同的業(yè)務(wù)部門構(gòu)成，每個(gè)業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，用統(tǒng)一的指標(biāo)體系或是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一衡量，無(wú)法得到其對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)效率。得出的評(píng)價(jià)結(jié)果與客觀事實(shí)不符，妨礙醫(yī)院的發(fā)展。

（三）績(jī)效考核目的有誤

很多管理人員認(rèn)為績(jī)效考核是控制員工的一種手段，主要目的是通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)員工的缺點(diǎn)和不足，對(duì)員工進(jìn)行懲戒或是對(duì)員工產(chǎn)生一種威懾，讓員工產(chǎn)生畏懼。以這種目的出發(fā)的績(jī)效考核制度在執(zhí)行中對(duì)員工吹毛求疵，讓員工感受到醫(yī)院對(duì)自己的不信任和挑剔，形成心理上的抵觸。這樣的績(jī)效考核只會(huì)打消員工積極工作的積極性，讓員工和醫(yī)院產(chǎn)生矛盾，影響醫(yī)院的發(fā)展。

（四）績(jī)效考核過(guò)程和反饋缺失，無(wú)法及時(shí)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往只重視績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，不注意績(jī)效考核結(jié)果的反饋，不重視績(jī)效考核的督導(dǎo)的作用。醫(yī)院往往只是憑借紙面的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，但是造成結(jié)果的原因是多種的，可能是一些無(wú)法控制因素造成的，如果僅僅歸咎員工責(zé)任，會(huì)造成評(píng)價(jià)失敗。缺少分析過(guò)程的績(jī)效考核不但不會(huì)起到積極作用，還會(huì)導(dǎo)致負(fù)面影響。

三、醫(yī)院績(jī)效考核改進(jìn)的措施及意見

（一）充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，端正績(jī)效考核目的

醫(yī)院管理人員要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和理解，充分體會(huì)績(jī)效考核的本質(zhì)含義是督導(dǎo)員工而非挑剔員工的毛病。在醫(yī)院內(nèi)部加強(qiáng)績(jī)效考核的學(xué)習(xí)，讓基層員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的并非是為懲罰他們，而是對(duì)他們工作的一種督導(dǎo)，是促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展的一種管理手段。激勵(lì)員工接受績(jī)效考核制度，全員積極配合績(jī)效考核制度的實(shí)施。

（二）科學(xué)設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

雖然醫(yī)療體制在逐步改革，醫(yī)院的公立性質(zhì)在逐漸減弱，但是醫(yī)院依然承擔(dān)著為社會(huì)提供基本醫(yī)療保險(xiǎn)的重任。在這種情況下，制定醫(yī)院績(jī)效考核體系時(shí)，不僅僅要有經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)價(jià)指標(biāo)更應(yīng)該加入一些評(píng)價(jià)醫(yī)療水平、社會(huì)責(zé)任、服務(wù)質(zhì)量的指標(biāo)。只有兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益才能指導(dǎo)醫(yī)院的健康發(fā)展。在設(shè)置具體指標(biāo)時(shí)，不僅要定性，更要定量，這樣得出的評(píng)價(jià)結(jié)果才有據(jù)可依，才更加客觀公正。

（三）結(jié)合醫(yī)院自身特點(diǎn)，制定適合醫(yī)院的績(jī)效考核體系

醫(yī)院不同部門的工作內(nèi)容和對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)是不同的，其中評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)也是不同的。在制定考核體系時(shí)，應(yīng)該按照崗位職責(zé)和崗位特點(diǎn)，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要抓重點(diǎn)，做到有的放矢。在選取考核方法時(shí)，要分析部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)選取方法，而非整個(gè)醫(yī)院采用同一個(gè)考核方法。

（四）注重績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)價(jià)和結(jié)果反饋

制定績(jī)效考核、得出績(jī)效考核結(jié)果只是績(jī)效考核的一部分。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的分析，找出出現(xiàn)問(wèn)題的原因，及時(shí)更正錯(cuò)誤，提升醫(yī)院運(yùn)行效率，加強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力才是績(jī)效考核的目的。設(shè)置專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績(jī)效實(shí)施整個(gè)流程，在實(shí)施過(guò)程中要加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的分析工作，及時(shí)的與被考核人員進(jìn)行溝通交流。建立績(jī)效考核信息平臺(tái)，使得績(jī)效考核過(guò)程、分析結(jié)果及時(shí)傳遞至相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)手中。

參考文獻(xiàn)：

[1]阮曉丹，阮旭聰.淺談如何改善醫(yī)院績(jī)效考核效果[J].管理觀察，2009

第3篇：醫(yī)療績(jī)效考核方法范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效考核；獎(jiǎng)金分配；公益性；醫(yī)療質(zhì)量

中圖分類號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）27-0147-03

新醫(yī)改形勢(shì)下，公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會(huì)效益原則，堅(jiān)持以病人為中心，把維護(hù)人民群眾健康權(quán)益放在第一位，優(yōu)化服務(wù)流程，規(guī)范用藥、檢查和醫(yī)療行為，完善分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性。因此，為了提高醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力，必須健全績(jī)效考核和獎(jiǎng)金激勵(lì)體系，使績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配緊密結(jié)合，充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，監(jiān)督和約束不良醫(yī)療行為發(fā)生，引導(dǎo)職工向提高社會(huì)效益的方向努力，以更好地提高醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量。

一、實(shí)行績(jī)效考核的必要性

績(jī)效考核是推進(jìn)公立醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革，保證醫(yī)院服務(wù)效率，提高職工積極性和工作熱情的重要因素；是對(duì)公立醫(yī)院發(fā)展建設(shè)進(jìn)行量化管理的一種科學(xué)方法和手段，同時(shí)也是實(shí)行績(jī)效管理的重要內(nèi)容。嚴(yán)格的績(jī)效考核是公立醫(yī)院精細(xì)化管理的重要體現(xiàn)，是提高職工工作積極性的重要保障。

建立以工作量、醫(yī)療質(zhì)量為主要依據(jù)，綜合技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度、患者滿意度、醫(yī)療成本節(jié)約率等因素的績(jī)效考核制度，使之成為激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員通過(guò)提高醫(yī)療水平和遵守醫(yī)德規(guī)范來(lái)提高獎(jiǎng)金收入，體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的手段。將績(jī)效考核同獎(jiǎng)金分配有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使公立醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，按績(jī)效分配、多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、做出突出成績(jī)的人員傾斜。在公立醫(yī)院績(jī)效考核體系中醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)考核是首要的，它是醫(yī)院履行社會(huì)職責(zé)的重要前提，不注重醫(yī)療質(zhì)量醫(yī)院便會(huì)失去賴以生存的資本，滯后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和人民群眾健康要求。

公立醫(yī)院通過(guò)客觀、公正、公平的績(jī)效考核的應(yīng)用，可以促使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，醫(yī)療質(zhì)量管理得以強(qiáng)化；其次可以在保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的情況下，使得醫(yī)院總成本降低，患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)有所減輕；此外，管理中加入績(jī)效考核，管理者可以及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而采取措施調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)策略；總之，在公立醫(yī)院管理中通過(guò)績(jī)效考核的應(yīng)用，不僅可以使得科室資源得以優(yōu)化，工作效率得以提高，還可以使醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力得以增強(qiáng)，最終取得社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

二、績(jī)效考核體現(xiàn)的原則

績(jī)效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)職工的工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。實(shí)施績(jī)效考核首先要體現(xiàn)客觀公正原則，即根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行公正評(píng)價(jià)，要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)的程序及方法，避免滲入主觀性和感彩。激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)職工，是績(jī)效考核的主要目標(biāo)之一，客觀公正、公平合理的考核原則使職工積極性得到極大的調(diào)動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)提高職工的工作能力和發(fā)展?jié)撃艿淖饔谩Ｆ浯我w現(xiàn)民主公開原則，即考核的結(jié)果公開、透明，定期反饋，使被考評(píng)者明確成績(jī)與不足之處，以便制定今后努力的方向，否則就起不到考核的教育作用。績(jī)效考核還要體現(xiàn)嚴(yán)格認(rèn)真的原則，考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果，必須嚴(yán)格認(rèn)真才能讓績(jī)效考核落到實(shí)處。最后績(jī)效考核應(yīng)結(jié)合獎(jiǎng)懲，體現(xiàn)激勵(lì)為主的原則，績(jī)效考核本身是一種績(jī)效控制的手段，是對(duì)職工工作業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，它具有激勵(lì)功能，通過(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Γ?jī)效考核結(jié)果不僅是獎(jiǎng)金分配的重要工具，也是職工升職、晉升職稱的重要依據(jù)，考核結(jié)果通過(guò)合理的獎(jiǎng)金分配，使職工體驗(yàn)到付出勞動(dòng)的成就感。同時(shí)，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，對(duì)能夠量化的、不利于醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的現(xiàn)象在績(jī)效分配中予以體現(xiàn)：實(shí)行醫(yī)保統(tǒng)籌金考核，每月對(duì)超標(biāo)費(fèi)用按一定比例扣罰醫(yī)生獎(jiǎng)金，以合理控制醫(yī)保費(fèi)用，有效地減少醫(yī)保壓力；加強(qiáng)藥占比考核，對(duì)超標(biāo)科室扣罰獎(jiǎng)金，降低患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)；關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量，對(duì)違反行風(fēng)獎(jiǎng)懲條例規(guī)定的扣除一定數(shù)額獎(jiǎng)金，以更好地加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理。懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的重要環(huán)節(jié)，考核的結(jié)果同經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系起來(lái)，體現(xiàn)有獎(jiǎng)有罰，有升有降，才能達(dá)到考核的真正目的。

三、用績(jī)效考核規(guī)范醫(yī)療行為

第4篇：醫(yī)療績(jī)效考核方法范文

Abstract: Hospital performance appraisal is an effective management approach to mobilize the enthusiasm of the staff, improve department management, and promote hospital development. This paper describes the significance of the application of performance appraisal in hospital management, and the specific applying rules of performance appraisal in hospital management in detail.

關(guān)鍵詞:醫(yī)院管理；績(jī)效考核；應(yīng)用

Key words: hospital management；performance appraisal；application

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2011）01-0104-01

1醫(yī)院管理中應(yīng)用績(jī)效考核的意義

隨著當(dāng)前人們對(duì)醫(yī)院要求越來(lái)越高，醫(yī)院也日益重視其醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)院為是其管理水平得以提高，紛紛應(yīng)用了績(jī)效管理這一重要管理手段績(jī)。在醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效管理是其不可缺少的重要組成部分；在醫(yī)院人事分配制度的改革上，績(jī)效管理還是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。績(jī)效考核不僅是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，更是績(jī)效薪酬分配的主要依據(jù)。醫(yī)院通過(guò)客觀、公正、公平的績(jī)效考核的應(yīng)用，可以促使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，質(zhì)量管理得以強(qiáng)化；其還可以在保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的情況下，使得醫(yī)院總成本降低，患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)有所減輕；此外，在管理中加入績(jī)效考核，管理者可以及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而才能采取措施去主動(dòng)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)策略，總之，在醫(yī)院管理中通過(guò)績(jī)效考核的應(yīng)用，不僅可以使得醫(yī)院科室資源得以優(yōu)化，工作效率得以提高，還可以使醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力得以增強(qiáng)，最終取得社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

2績(jī)效考核在醫(yī)院管理中的應(yīng)用

2.1 績(jī)效考核的原則①客觀、公開、公正原則。②科學(xué)評(píng)價(jià)原則。③類別、層次原則。④時(shí)效原則。⑤一致原則。

2.2 考核的內(nèi)容①醫(yī)療組考核的內(nèi)容。對(duì)醫(yī)療組主要考核其醫(yī)療質(zhì)量和效率指標(biāo)，其中對(duì)醫(yī)療質(zhì)量的考核主要包括對(duì)?？茖Ｖ巍⒉“纲|(zhì)量、執(zhí)行醫(yī)療工作制度、醫(yī)療管理、醫(yī)療缺陷的考核，還包括對(duì)各類申請(qǐng)單、記錄單、處方合格率等的考核；對(duì)效率指標(biāo)的考核主要包括對(duì)搶救危重病人數(shù)、手術(shù)比例數(shù)、床位使用率、平均住院日等的考核。②護(hù)理組考核的內(nèi)容。對(duì)護(hù)理組主要考核護(hù)理服務(wù)規(guī)范和執(zhí)行護(hù)理工作制度，以及病房管理、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理病歷書寫、消毒隔離、病情觀察、急救物品完好、技術(shù)操作、健康教育等工作質(zhì)量。③勞動(dòng)紀(jì)律組考核內(nèi)容。對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律組主要考核職稱評(píng)審、執(zhí)行基本工資制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)、勞動(dòng)紀(jì)律檢查、考勤、人事檔案存檔等工作質(zhì)量。④機(jī)關(guān)后勤職能科室考核內(nèi)容。對(duì)改組的考核內(nèi)容主要包括年度計(jì)劃及月計(jì)劃的完成情況、解決科室實(shí)際問(wèn)題能力、指令性任務(wù)的執(zhí)行情況、為基層提供的服務(wù)質(zhì)量如何。主要從工作能力、工作效率、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面協(xié)助考核。

2.3 監(jiān)控手段隨著醫(yī)院信息化程度的不斷提高，以及功能的日益完善，在管理中通過(guò)信息系統(tǒng)的運(yùn)用來(lái)進(jìn)行監(jiān)控，可以大大降低管理成本，從而大幅度提高效率。

2.4 考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、系統(tǒng)的工作，因此，在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)除了堅(jiān)持以上五個(gè)原則外，還要堅(jiān)持簡(jiǎn)便、易操作的原則和注重績(jī)效的原則。并結(jié)合醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南、醫(yī)院的分級(jí)管理辦法和創(chuàng)建人民滿意醫(yī)院的要求，以及醫(yī)院自身的發(fā)展需要和管理要求來(lái)進(jìn)行。

2.5 績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)考核指標(biāo)要根據(jù)各科室工作、專業(yè)特點(diǎn)，并針對(duì)本科室各崗位員工來(lái)進(jìn)行，并作進(jìn)一步的細(xì)化。例如，以下是我院的關(guān)鍵考核指標(biāo)的部分內(nèi)容：①醫(yī)德醫(yī)風(fēng)合格，即按時(shí)參加相關(guān)的培訓(xùn)，且沒(méi)有病人投訴現(xiàn)象。②每周出門診平均在3個(gè)工作日以上。③根據(jù)醫(yī)院所規(guī)定的手術(shù)分類標(biāo)準(zhǔn)，三類手術(shù)在全年所開展的手術(shù)總例數(shù)中要在15%以上，二類手術(shù)要在50%以上。④對(duì)教學(xué)計(jì)劃要熟悉，對(duì)兩名住院醫(yī)師或?qū)嵙?xí)醫(yī)師的帶教任務(wù)能順利完成。⑤在開展的所有醫(yī)療項(xiàng)目里至少參與過(guò)兩項(xiàng)，然后由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在年末對(duì)其評(píng)價(jià)合格。⑥病人的滿意率要在85%以上。⑦同事對(duì)其協(xié)作精神滿意率要在85%以上。⑧甲級(jí)病歷達(dá)標(biāo)率要在95%以上。指標(biāo)在通過(guò)的層層分解后，這樣才能使醫(yī)院的總體目標(biāo)具體化，變成了醫(yī)院?jiǎn)T工的個(gè)人目標(biāo)，確立個(gè)人目標(biāo)后，再進(jìn)行制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核其指標(biāo)，這樣就能將被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效全面、客觀地反映出來(lái)。

2.6 績(jī)效考核周期的確定在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，考核周期要根據(jù)不同的績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定，其主要是以《工作質(zhì)量考核細(xì)則》為依據(jù)，對(duì)各崗位員工進(jìn)行月度考核；對(duì)專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員進(jìn)行季度考核。

2.7 對(duì)考核結(jié)果采取的措施①獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)考核合格者，或是優(yōu)秀者給予提職、晉升、發(fā)放獎(jiǎng)金等嘉獎(jiǎng)，或給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)和表?yè)P(yáng)表彰等。②懲罰。對(duì)于考核不合格者，或是違反考核細(xì)則條款者，要扣發(fā)其獎(jiǎng)金，對(duì)其給予警告、公示，對(duì)于行為較為惡劣者實(shí)行調(diào)崗、待崗、下崗或開除等處理。③調(diào)整。調(diào)整分為整體調(diào)整和局部調(diào)整。其中重大調(diào)整是指對(duì)政策法規(guī)、環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整；局部調(diào)整是指對(duì)人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整、對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析。④反饋。要通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞綄⒖?jī)效考核實(shí)施的結(jié)果反饋出來(lái)，要讓員工清楚了解到自身以及他人完成目標(biāo)的情況，并知道在全院中自己所處的位置。

2.8 績(jī)效考核的難點(diǎn)在醫(yī)院管理中，其績(jī)效考核的難點(diǎn)主要表現(xiàn)在四方面：一是更新思想觀念難；二是定位績(jī)效考核難；三是確定績(jī)效考核指標(biāo)難；四是確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難。為此，可以從這三點(diǎn)著手進(jìn)行：一是在醫(yī)院內(nèi)部要營(yíng)造一種績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。二是要將基礎(chǔ)工作管理做好。三是績(jī)效考核要合理，且績(jī)效考核結(jié)果公布要及時(shí)。

3結(jié)語(yǔ)

總之，醫(yī)院績(jī)效考核是為調(diào)動(dòng)員工積極性、提升科室管理、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展而采用的一種有效管理方法，因此，醫(yī)院要通過(guò)績(jī)效考核的應(yīng)用，來(lái)優(yōu)化醫(yī)院科室資源，提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量，要注意在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，要做到嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、公平、公正，做到領(lǐng)導(dǎo)使員工滿意，員工才會(huì)使病人滿意，最終利于病人康復(fù)的同時(shí)，還利于醫(yī)院的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊劍，白云，鄭蓓莉．目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)[M]．北京：中國(guó)紡織出版社，2002:153．

第5篇：醫(yī)療績(jī)效考核方法范文

關(guān)鍵詞：縣級(jí)公立醫(yī)院；績(jī)效考核；現(xiàn)狀；改進(jìn)

一、引言

從20世紀(jì)80年代開始，我國(guó)掀起第一輪醫(yī)療改革，在這次醫(yī)改中，國(guó)家采取放權(quán)讓利的政策擴(kuò)大醫(yī)院的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，與此同時(shí)，縣級(jí)公立醫(yī)院也緊跟時(shí)代步伐開始擴(kuò)大自身的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。然而，在這一過(guò)程中很多縣級(jí)公立醫(yī)院忽視了對(duì)醫(yī)院的日常管理與監(jiān)督，對(duì)具體的經(jīng)營(yíng)行為也缺乏規(guī)范和約束，使得改革成效并不十分理想。跟實(shí)力雄厚的市級(jí)公立醫(yī)院相比，縣級(jí)公立醫(yī)院財(cái)政衛(wèi)生投入相對(duì)不足，技術(shù)力量薄弱，經(jīng)濟(jì)政策落實(shí)不到位，使得很多縣級(jí)公立醫(yī)院不得不從患者身上尋找利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，逐漸與辦院宗旨背道而馳，長(zhǎng)此以往，形成了日益嚴(yán)重的醫(yī)患矛盾。隨著我國(guó)公共衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，衛(wèi)生部提出要構(gòu)建新的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理評(píng)價(jià)體系，并在各級(jí)市級(jí)醫(yī)院開始試點(diǎn)。縣級(jí)公立醫(yī)院是我國(guó)新醫(yī)改的一個(gè)重要組成部分，縣級(jí)醫(yī)院既需要對(duì)市級(jí)公立醫(yī)院的相關(guān)績(jī)效考核體系進(jìn)行學(xué)習(xí)，同時(shí)也是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核模式的重要參考。客觀來(lái)看，縣級(jí)醫(yī)院作為公立醫(yī)院的重要組成部分，由于其規(guī)模、位置、患者結(jié)構(gòu)等因素都與市級(jí)公立醫(yī)院有著較大差別，因此，也應(yīng)該建立起一套適合自身?xiàng)l件的績(jī)效考核體系，這對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展有著重要的意義。

二、縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀分析

1.績(jī)效考核缺乏完整的考評(píng)流程，考核流于形式

從目前的情況來(lái)看，絕大多數(shù)的縣級(jí)公立醫(yī)院還沒(méi)有形成一套完整、有效的績(jī)效考核流程，考評(píng)內(nèi)容也缺乏針對(duì)性，形式主義較為嚴(yán)重。在一些縣級(jí)公立醫(yī)院中，有的科室只是象征性地羅列出幾項(xiàng)考核指標(biāo)，缺乏必要的針對(duì)性。有的雖然有相對(duì)完整的考核指標(biāo)，但是考核過(guò)程十分隨意，難以做到切實(shí)的貫穿與落實(shí)，因此，考核結(jié)果大打折扣。另一方面，由于績(jī)效考核在我國(guó)縣級(jí)公立醫(yī)院的推行時(shí)間還較短，醫(yī)院管理者對(duì)于績(jī)效考核的理解還不夠深入，醫(yī)療工作者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)也只是停留在表面，認(rèn)為自身的績(jī)效工資僅僅取決于職稱、學(xué)歷、工作時(shí)間等等硬性指標(biāo)，對(duì)績(jī)效考核與自己的醫(yī)療技術(shù)、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作熱忱等方面的關(guān)系還不夠了解。很多人形成了一種吃大鍋飯的平均主義心態(tài)，認(rèn)為自己只要熬夠一定資歷，就會(huì)有一個(gè)良好的績(jī)效考核結(jié)果。這樣的績(jī)效考評(píng)流程無(wú)法做到對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的激勵(lì)，甚至還可能打擊醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性。

2.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)論證

目前，我國(guó)對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核的研究往往還停留在對(duì)觀點(diǎn)、原則的初步比較之上，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中所涉及到的各項(xiàng)指標(biāo)還缺乏深入、系統(tǒng)的科學(xué)論證，其中一個(gè)突出的問(wèn)題就是現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有建立在患者服務(wù)層次和醫(yī)院質(zhì)量的基礎(chǔ)之上?？偹苤?，縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核需要詳實(shí)的內(nèi)外部數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)本身必須真實(shí)、客觀，并且要有一個(gè)共通的標(biāo)準(zhǔn)才能進(jìn)行處理和比較。然而，受到傳統(tǒng)管理理念的影響，我國(guó)公立醫(yī)院的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)比較偏向?qū)︶t(yī)院組織結(jié)構(gòu)以及功能的考察，很少有涉及病人角度的考核指標(biāo)。另一方面，對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)的篩選，常常帶有強(qiáng)烈的主觀意愿，缺乏對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)和因素的客觀評(píng)估，這樣的指標(biāo)體系帶有明顯的片面性，難以做到測(cè)評(píng)的公允與客觀。

3.缺乏健全的績(jī)效考核信息反饋機(jī)制

縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核結(jié)果難以得到有效、及時(shí)的反饋，這一現(xiàn)象大大制約了績(jī)效考核實(shí)際作用的發(fā)揮。目前，很多縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核重點(diǎn)還停留執(zhí)行考評(píng)過(guò)程和判斷考核結(jié)果，是至上而下的單一流程，很多時(shí)候往往難以全面反映醫(yī)院管理的真實(shí)情況，長(zhǎng)此以往，不僅難以提高醫(yī)院的績(jī)效，還可能使得既有的績(jī)效考評(píng)體系淪為紙上談兵。隨著我國(guó)醫(yī)療改革步伐的加快，我們必須意識(shí)到醫(yī)院的績(jī)效考核不僅僅只是為了得到一個(gè)表面的結(jié)果，而且寄希望于通過(guò)考核進(jìn)行對(duì)醫(yī)院個(gè)人和整體組織的動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)行過(guò)程中的問(wèn)題，引導(dǎo)醫(yī)院工作人員恪盡職守，更好地為患者服務(wù)，全面提高縣級(jí)公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力和口碑。可以試想，如果長(zhǎng)期缺乏一個(gè)有效的績(jī)效考核反饋機(jī)制，那么醫(yī)院績(jī)效考核的結(jié)果便難以得到高度的重視和全面的剖析?？h級(jí)公立醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)，勢(shì)必要依托醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，而良好、暢通的信息反饋機(jī)制無(wú)疑將有效幫助縣級(jí)公立醫(yī)院提高整體績(jī)效考核管理水平。

三、改進(jìn)縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核的建議

1.明確縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核目標(biāo)，科學(xué)選取考核方法

縣級(jí)公立醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該首先根據(jù)我國(guó)醫(yī)療改革的要求，嚴(yán)格貫徹以病人權(quán)益為重心，切實(shí)提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為核心的宗旨，不斷滿足人民群眾對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的要求。為了實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)期目標(biāo)，縣級(jí)公立醫(yī)院需要科學(xué)搭配績(jī)效考核方法，選用恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核工具。根據(jù)縣級(jí)公立醫(yī)院的特性，醫(yī)院可以結(jié)合自身的實(shí)際情況將未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為可實(shí)際衡量和執(zhí)行的指標(biāo)，通過(guò)多角度、多層次的考評(píng)手段，將績(jī)效考核體系充分應(yīng)用于醫(yī)院的日常經(jīng)營(yíng)與管理之中，有效引導(dǎo)醫(yī)院各部門職工在工作中更加嚴(yán)格要求自己，最大限度地調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，提高職工的專業(yè)技術(shù)水平和道德水準(zhǔn)，全面提升醫(yī)院的整體運(yùn)行效率和服務(wù)治療，更好更快地現(xiàn)實(shí)縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效目標(biāo)?？偟膩?lái)說(shuō)，明確縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核目標(biāo)，科學(xué)搭配各類考核方法，是醫(yī)院順利完成績(jī)效考核的前提條件，需要引起醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。

2.將績(jī)效考核結(jié)果與相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制緊密聯(lián)系

為了有效改變縣級(jí)公立醫(yī)院職工的“平均主義”、“吃大鍋飯”的思想，就必須嚴(yán)格將績(jī)效考核結(jié)果與相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制緊密聯(lián)系起來(lái)，對(duì)于達(dá)到績(jī)效考核既定標(biāo)準(zhǔn)的員工都應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的方式不僅能讓職工感覺(jué)到多勞多得的實(shí)惠，同時(shí)也能體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的重視，在這樣的思想鼓舞下，再接再厲，形成工作中的良性循環(huán)。由于人的需求是多樣的，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置也不應(yīng)該只是單一的標(biāo)準(zhǔn)和形式。醫(yī)院可以采用將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，既通過(guò)獎(jiǎng)金、津貼等其他福利給予職工物質(zhì)上的實(shí)惠，同時(shí)也積極組織職工參加各種培訓(xùn)，在某些崗位實(shí)行輪崗制，不斷豐富員工的工作內(nèi)容，在精神層面也給予充分的照顧，將職工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到最大限度。

3.恰當(dāng)選取績(jī)效考核人員，全面、準(zhǔn)確地搜集績(jī)效考核信息

由于縣級(jí)公立醫(yī)院日?；颊呓哟蝿?wù)繁重，人力資源有限，績(jī)效考核人員需要參與到醫(yī)院績(jī)效考核體系的構(gòu)建過(guò)程中，并且監(jiān)督績(jī)效考核體系的運(yùn)行效果，全面搜集相關(guān)考核信息，促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效考核工作的動(dòng)態(tài)發(fā)展，再通過(guò)客觀的評(píng)價(jià)來(lái)逐步提高醫(yī)院的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使之形成一個(gè)良性的周期循環(huán)。鑒于此，縣級(jí)公立醫(yī)院在選擇績(jī)效考核人員的時(shí)候，首先要充分了解其人品、閱歷和專業(yè)知識(shí)功底，保障績(jī)效考核工作人員能夠有高度的責(zé)任心和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。其次，績(jī)效考核人員在上崗前，應(yīng)該要經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的專業(yè)培訓(xùn)，了解縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核關(guān)鍵點(diǎn)，嚴(yán)格執(zhí)行既定的考核標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)反映考核結(jié)果。最后，醫(yī)院在選取績(jī)效考核人員的時(shí)候，可以盡量考慮從各個(gè)部門當(dāng)中選取代表參加，包括社會(huì)公眾機(jī)構(gòu)、患者、行政主管機(jī)關(guān)等各個(gè)層面，這樣的考核能夠盡可能地避免以偏概全的問(wèn)題，確?？h級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核的規(guī)范與真實(shí)。

四、結(jié)語(yǔ)

可以說(shuō)，公立醫(yī)院的績(jī)效管理是一項(xiàng)需要持續(xù)改進(jìn)的工作，而公立醫(yī)院績(jī)效考核則是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中的重中之重。沒(méi)有健全的考核體系就難以形成客觀公允的評(píng)價(jià)，沒(méi)有客觀公允的評(píng)價(jià)就難以形成有效的激勵(lì)和鞭策，由此看來(lái)，只有充分發(fā)揮公立醫(yī)院的績(jī)效考核的激勵(lì)作用，才能更大程度地調(diào)動(dòng)醫(yī)院、個(gè)人的工作積極性，才能將國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院的改革真正落到實(shí)處。目前，針對(duì)我國(guó)廣大的縣級(jí)公立醫(yī)院來(lái)看，其績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建還處在研究階段，指標(biāo)選擇的依據(jù)和評(píng)價(jià)方法都還存在較大的爭(zhēng)論，各類指標(biāo)體系的計(jì)算方式也還在探索當(dāng)中?？h級(jí)醫(yī)院廣泛實(shí)施績(jī)效考核并不是為了互相比較，而是為了更大限度地促進(jìn)縣級(jí)公立醫(yī)院的發(fā)展，更好地滿足人們?nèi)罕姷男l(wèi)生需求，這也是我國(guó)縣級(jí)公立醫(yī)院未來(lái)績(jī)效考核發(fā)展的根本動(dòng)因。

參考文獻(xiàn)：

[1]嚴(yán)育祥：公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題及其對(duì)策[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2007，18（3）.

第6篇：醫(yī)療績(jī)效考核方法范文

關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 科室主任 護(hù)士長(zhǎng) 關(guān)鍵考核指標(biāo)【摘 要】目的：建立臨床業(yè)務(wù)管理崗位科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系，促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展和持續(xù)改進(jìn)。方法：通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和專家訪談法統(tǒng)計(jì)了考核指標(biāo)、考核周期等數(shù)據(jù)，再利用聚類分析確定考核指標(biāo)類別，確立績(jī)效考核指標(biāo)體系。結(jié)果：初步建立了以工作量為基礎(chǔ)的，以醫(yī)院戰(zhàn)略為目標(biāo)的，涵蓋了醫(yī)療、科研、教學(xué)的臨床業(yè)務(wù)管理崗位績(jī)效考核體系。結(jié)論：建立科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核體系，不僅可以作為薪酬的參考，還可以引導(dǎo)相關(guān)人員的行為，加大業(yè)務(wù)管理力度，使醫(yī)院在臨床、護(hù)理、管理等工作方面持續(xù)改進(jìn)，推進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展。

Research on standard and methods of hospital clinical service management staff performance assessment /BAI Yongping, WEI Lei, FANG Mengmeng, GU Yuzhi// Chinese Hospitals. -2015,19(8):4-8【Key words】performance assessment, department director, head nurse, KPI

【Abstract】Objective: To establish a performance evaluation system for department directors and head nurses who are in charge of clinical service

and administration to promote the development of hospital strategy and continuous improvement. Methods: Evaluation indexes, scope and assessmentcycle were collected by questionnaire and expert interview. Clustering analysis was used to determine the categories of assessment indicators andthe evaluation index system. Results: The performance appraisal system, based on workload, scientific research and teaching of department head,head nurse and administrative director is established initially. Conclusion: Establishing specialized performance assessment system for departmentdirectors and head nurses who are in charge of clinical service and administration can not only give reference on compensation, but also guide thebehavior of relevant person to achieve the continuous improvement of hospital in clinical, nursing and promote rapid development of hospital.

Author’s address：China- Japan Friendship Hospital, Yinghua East Street, Chaoyang District, Beijing, 100029, PRC

醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展更多的與技術(shù)、質(zhì)量、人才密切相關(guān)，醫(yī)院中層干部是醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的骨干力量，對(duì)醫(yī)院發(fā)展起著重要的作用，其個(gè)人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)，既決定著所在科室發(fā)展，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。醫(yī)院的臨床科室、護(hù)理單元等業(yè)務(wù)管理崗位的員工，即科主任、護(hù)士長(zhǎng)，不僅要在相應(yīng)的領(lǐng)域?qū)W識(shí)和技術(shù)上有一定的造詣，還要善于管理科室，因此，如何科學(xué)、合理、有效地對(duì)科主任、護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行績(jī)效考核成為醫(yī)院管理的重要問(wèn)題。針對(duì)臨床業(yè)務(wù)管理崗位構(gòu)建一套科學(xué)、規(guī)范、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，依靠績(jī)效考核評(píng)價(jià)，帶動(dòng)和促進(jìn)臨床、護(hù)理、管理等各項(xiàng)工作持續(xù)改進(jìn)，從而使醫(yī)院快速發(fā)展。

1 科主任、護(hù)士長(zhǎng)崗位績(jī)效考核存在的不足

1 . 1 缺乏系統(tǒng)的考核指標(biāo)和明確的考核方法

科主任、護(hù)士長(zhǎng)考核工作往往以德、能、勤、績(jī)、廉的個(gè)人述職為基礎(chǔ)，醫(yī)院做出階段性評(píng)價(jià)，考核內(nèi)容比較寬泛，對(duì)于科主任和護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏有針對(duì)性、個(gè)性化的考核內(nèi)容，績(jī)效考核結(jié)果并不是在客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，而更多的是靠主觀的印象和感覺(jué)。

1 . 2 科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核缺少個(gè)人專業(yè)績(jī)效考核和部門績(jī)效權(quán)重

科主任、護(hù)士長(zhǎng)既是專業(yè)技術(shù)人員，又是科室的管理人員，因此考核應(yīng)包括個(gè)人績(jī)效和部門績(jī)效兩個(gè)部分，目前個(gè)人考核與整個(gè)部門績(jī)效考核權(quán)重沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，大部分是以部門績(jī)效考核結(jié)果作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果使用[1]。

1.3 績(jī)效考核結(jié)果反饋不及時(shí)考核是確定工作成績(jī)的有效管理方法，同時(shí)考核也是發(fā)現(xiàn)并及時(shí)分析問(wèn)題，解決問(wèn)題的途徑[2]。但目前考核結(jié)果溝通和反饋不及時(shí)，導(dǎo)致考核發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題不能及時(shí)糾正，不利于考核結(jié)果的使用，降低考核工作的成效，達(dá)不到以考核促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)與提高的目的[3]。

基于以上原因，本次課題研究了臨床業(yè)務(wù)管理崗位考核評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)，確定科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核中對(duì)團(tuán)隊(duì)管理考核結(jié)果與個(gè)人履行業(yè)務(wù)職責(zé)結(jié)果的比例（權(quán)重），提出科主任、護(hù)士長(zhǎng)考核指標(biāo)體系的建議[4]。

2 研究對(duì)象與方法

2.1 問(wèn)卷調(diào)查本次調(diào)查在33所三級(jí)甲等醫(yī)院進(jìn)行，為保證指標(biāo)的合理性、代表性和適用性，所選取的33所醫(yī)院包括綜合性醫(yī)院、?？漆t(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院。調(diào)查對(duì)象包括管理專家、臨床醫(yī)療醫(yī)技科室負(fù)責(zé)人和其他管理人員共529人，地區(qū)涵蓋北京、上海、安徽、廣西、山東、陜西、山西、四川、浙江、重慶、廣東11個(gè)省市。調(diào)查對(duì)象分布比較均勻，基本包括了人口密集、醫(yī)療水平相對(duì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，因此調(diào)查結(jié)果具有較高的參考價(jià)值。

2.2 專家訪談

課題組就研究中的相關(guān)問(wèn)題對(duì)長(zhǎng)期從事醫(yī)院管理工作、有豐富經(jīng)驗(yàn)的專家進(jìn)行了集體訪談和個(gè)人訪談，包括醫(yī)院人力資源管理部門負(fù)責(zé)人和從事績(jī)效考核工作管理人員，受訪對(duì)象共92人，他們對(duì)科主任、護(hù)士長(zhǎng)和管理部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)、考核范圍、考核周期提出了建議。

2.3 統(tǒng)計(jì)分析

在對(duì)考核指標(biāo)的重要程度進(jìn)行分類時(shí)，使用聚類分析的方法，將問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)分類到不同的類別。根據(jù)專家組的咨詢意見，將考核指標(biāo)分為一類指標(biāo)、二類指標(biāo)、三類指標(biāo)。一類指標(biāo)是績(jī)效考核的核心指標(biāo)，在對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核中應(yīng)予以重點(diǎn)考核；二類指標(biāo)是指考核的一般性指標(biāo)，可以根據(jù)醫(yī)院工作，選取適合的指標(biāo)進(jìn)行考核；三類指標(biāo)為考核參考性指標(biāo)。

3 研究結(jié)果

3 . 1 臨床業(yè)務(wù)管理崗位主要工作權(quán)重分析

科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)包括臨床業(yè)務(wù)管理績(jī)效考核和個(gè)人專業(yè)技術(shù)工作績(jī)效考核兩個(gè)部分：（1）正副科主任的績(jī)效考核兩部分內(nèi)容所占的權(quán)重經(jīng)調(diào)查問(wèn)卷及專家討論，建議擔(dān)任科主任職務(wù)的員工應(yīng)以科室管理的考核結(jié)果為重點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)管理績(jī)效考核與個(gè)人專業(yè)技術(shù)工作考核的比例應(yīng)為6∶4；對(duì)副職考核的重點(diǎn)放在其主管的業(yè)務(wù)管理工作業(yè)績(jī)上[ 5 ]。（2）護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核兩部分內(nèi)容所占的權(quán)重經(jīng)問(wèn)卷調(diào)查及專家討論，建議團(tuán)隊(duì)管理績(jī)效考核與個(gè)人專業(yè)技術(shù)工作考核的比例也應(yīng)為6∶4。

3 . 2 科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建的原則：（1）針對(duì)性原則?？?jī)效考核考慮到科主任、護(hù)士長(zhǎng)工作特性，所在部門科室特點(diǎn)，以及個(gè)人專業(yè)技術(shù)職務(wù)等方面來(lái)選擇考核的指標(biāo)?？己酥笜?biāo)應(yīng)力求清晰、明確、具體，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確理解。（2）精煉性原則。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)避免面面俱到，同時(shí)注意考核指標(biāo)相互間的協(xié)調(diào)和關(guān)聯(lián)，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)。（3）科學(xué)性原則。指標(biāo)體系的科學(xué)性是保證績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果公平合理、準(zhǔn)確的基礎(chǔ)，因此考核指標(biāo)要定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，避免偏高或偏低，同時(shí)應(yīng)具有時(shí)效性。（4）導(dǎo)向性原則?？?jī)效評(píng)價(jià)作為醫(yī)院管理的一個(gè)重要手段，有重要的導(dǎo)向作用，通過(guò)客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以有助于強(qiáng)化管理意識(shí)，提高內(nèi)涵建設(shè)，實(shí)施科學(xué)管理。

3 . 3 科主任考核評(píng)價(jià)體系的建立方法

為了使考核指標(biāo)體系更加科學(xué)合理，同時(shí)進(jìn)一步明確科主任的考核指標(biāo)體系，鑒于臨床和醫(yī)技科室的專業(yè)特色有所不同，對(duì)臨床科室、醫(yī)技科室、藥學(xué)科室的科室管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系分別進(jìn)行了設(shè)計(jì)[6]。

3 . 3 . 1 科主任考核體系要素確立的依據(jù)及各項(xiàng)指標(biāo)。本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和專家訪談的方法，確立考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系模型。研究使用的調(diào)查問(wèn)卷，臨床科室考核的一級(jí)指標(biāo)共有10項(xiàng)，二級(jí)指標(biāo)50項(xiàng)，每項(xiàng)指標(biāo)按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并依據(jù)考核指標(biāo)均值、方差，使用聚類分析方法，將指標(biāo)分為三類，分別對(duì)應(yīng)關(guān)鍵指標(biāo)、一般性指標(biāo)、參考性指標(biāo)[7]，見表1。

使用聚類分析方法將指標(biāo)分層并把指標(biāo)分為一類指標(biāo)、二類指標(biāo)、三類指標(biāo)：聚類分析第1類指標(biāo)包含了工作數(shù)量、工作效率、學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)等一級(jí)指標(biāo)中的10個(gè)二級(jí)指標(biāo)； 聚類分析第2 類指標(biāo)包含了科室文化、人均門診、平均住院日等一級(jí)指標(biāo)中的19個(gè)二級(jí)指標(biāo)；聚類分析第3類指標(biāo)包含了科室文化建設(shè)、醫(yī)療服務(wù)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益、學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級(jí)指標(biāo)中的21個(gè)二級(jí)指標(biāo)。3 . 3 . 2 醫(yī)技科室主任績(jī)效評(píng)價(jià)體系指標(biāo)。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷和專家訪談的方法來(lái)確立考核評(píng)價(jià)體系，調(diào)查問(wèn)卷中醫(yī)技科室考核的一級(jí)指標(biāo)共有9 項(xiàng)， 每項(xiàng)分為若干二級(jí)指標(biāo)， 共涉及38個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，見表2。

使用聚類分析方法將指標(biāo)分層并把指標(biāo)分為一類指標(biāo)、二類指標(biāo)、三類指標(biāo)：聚類分析第1類的指標(biāo)，包含了醫(yī)療服務(wù)、工作質(zhì)量等一級(jí)指標(biāo)中的6個(gè)二級(jí)指標(biāo)。聚類分析第2類的指標(biāo)，包含了科室文化建設(shè)、工作數(shù)量、工作效率等一級(jí)指標(biāo)中的17個(gè)二級(jí)指標(biāo)；聚類分析第3類的指標(biāo)包含了科室文化建設(shè)、醫(yī)療服務(wù)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益、學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級(jí)指標(biāo)中的15個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

3 . 4 藥劑科主任績(jī)效評(píng)價(jià)體系要素確立的依據(jù)及各項(xiàng)指標(biāo)藥劑科雖然也是醫(yī)技科室的范疇，但是其指標(biāo)有一定的特殊性，所以將藥劑科的績(jī)效評(píng)價(jià)體系單獨(dú)進(jìn)行了設(shè)立。藥劑科室的調(diào)查問(wèn)卷一級(jí)指標(biāo)分為9 類， 共3 8 個(gè)二級(jí)指標(biāo)，經(jīng)調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，每個(gè)二級(jí)指標(biāo)按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，見表3。

使用聚類分析方法將指標(biāo)分層并把指標(biāo)分為一類指標(biāo)、二類指標(biāo)、三類指標(biāo)：聚類分析第1類指標(biāo)包含了醫(yī)療服務(wù)和工作質(zhì)量?jī)蓚€(gè)一級(jí)指標(biāo)中的4個(gè)二級(jí)指標(biāo)；聚類分析第2類指標(biāo)包含了科室文化建設(shè)、醫(yī)療服務(wù)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級(jí)指標(biāo)中的17個(gè)二級(jí)指標(biāo)；聚類分析第3類指標(biāo)包含了工作效率、科研、教學(xué)、學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級(jí)指標(biāo)中的17個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

3 . 5 護(hù)士長(zhǎng)考核體系要素確立的依據(jù)及各項(xiàng)指標(biāo)

通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷和專家訪談的方法來(lái)確立考核評(píng)價(jià)體系，調(diào)查問(wèn)卷中臨床科室考核的一級(jí)指標(biāo)共有10項(xiàng)，通過(guò)每項(xiàng)分為若干二級(jí)指標(biāo)，共涉及5 0 個(gè)指標(biāo)， 每項(xiàng)指標(biāo)按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，見表4。

根據(jù)上述描述統(tǒng)計(jì)分值，使用聚類分析方法將指標(biāo)分層并把指標(biāo)分為一類、二類指標(biāo)、三類指標(biāo)：聚類分析為第1類的指標(biāo)，包括患者滿意率、危重患者護(hù)理質(zhì)量合理率2個(gè)二級(jí)指標(biāo)；聚類分析第2類的指標(biāo)，包含文化建設(shè)、護(hù)理服務(wù)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級(jí)指標(biāo)中的32個(gè)二級(jí)指標(biāo)；聚類分析第3類的指標(biāo)包含科研、教學(xué)、執(zhí)行力等一級(jí)指標(biāo)中的12個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

4 討論

4 . 1 各醫(yī)療機(jī)構(gòu)結(jié)合醫(yī)院實(shí)際選定考核指標(biāo)

科主任、護(hù)士長(zhǎng)是醫(yī)院執(zhí)行戰(zhàn)略的主體，起到承上啟下的關(guān)鍵作用，醫(yī)療機(jī)構(gòu)可參考本課題研究中給出的關(guān)鍵考核指標(biāo)和分類建議，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際選定考核指標(biāo)。確定關(guān)鍵指標(biāo)后，指標(biāo)權(quán)重的確定可以采取經(jīng)驗(yàn)分析權(quán)數(shù)法和因子分析權(quán)數(shù)法等方法[8]。

4.2 科學(xué)確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值因管理工作的特殊性，對(duì)科主任、護(hù)士長(zhǎng)采取目標(biāo)任務(wù)考核的方法是切實(shí)可行的[9]。關(guān)鍵考核指標(biāo)選定后，需與相關(guān)管理崗位確定目標(biāo)值，目標(biāo)值的確定一般選取近三年工作的平均值。根據(jù)目標(biāo)值的完成率或同期增長(zhǎng)率作為考核結(jié)果確定的基礎(chǔ)[10]。

4.3 合理確定考核周期科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核的周期以年度考核為主，對(duì)部分關(guān)鍵考核指標(biāo)可以根據(jù)實(shí)際落實(shí)到月度和季度的考核。根據(jù)考核的結(jié)果發(fā)放年度或季度總體績(jī)效或作為調(diào)整下一年度或季度績(jī)效的依據(jù)。

4.4 重視考核結(jié)果的應(yīng)用和反饋績(jī)效考核的結(jié)果除了作為薪酬分配的依據(jù)外，還應(yīng)注重科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效的提升，醫(yī)院建立一套完善的績(jī)效考核數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)反饋體系尤為重要?？浦魅巍⒆o(hù)士長(zhǎng)履行專業(yè)技術(shù)職務(wù)的情況，依據(jù)各衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核。

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第7篇：醫(yī)療績(jī)效考核方法范文

關(guān)鍵詞：工作量核算 醫(yī)院績(jī)效考核

一、淺析以工作量核算為基本前提的醫(yī)院績(jī)效考核模式

現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效管理工作以及績(jī)效工資的分配制度得到進(jìn)一步發(fā)展創(chuàng)新，衍生了以工作量核算為基本前提的醫(yī)院績(jī)效考核模式。就目前而言，隨著社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展，我國(guó)醫(yī)療改革的進(jìn)一步深入，醫(yī)院如果還采取傳統(tǒng)形式的績(jī)效考核模式將會(huì)被社會(huì)淘汰。在之前的績(jī)效管理過(guò)程中一般會(huì)選擇完全以收入為主要導(dǎo)向的成本核算模式執(zhí)行，但是已經(jīng)逐漸的被社會(huì)拋棄，迎合不了醫(yī)療改革步伐的進(jìn)一步深入的需要。所以，醫(yī)院績(jī)效考核模式的設(shè)置需要拋棄之前的成本核算，轉(zhuǎn)為以工作量核算為主要前提、以及以質(zhì)量考核控制工作為工作核心、以綜合評(píng)價(jià)為主要方法的醫(yī)院績(jī)效考核模式以及獎(jiǎng)金分配模式。

二、績(jī)效考核核算體系分析

（一）核算體系分析

績(jī)效考核核算體系進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金考核，一般是嚴(yán)格依照臨床核算單元、 醫(yī)技核算單元、 護(hù)理核算單元、 行政后勤核算單元等四個(gè)核算單元分別進(jìn)行。以 以工作量核算為基本前提，主要方法是效益評(píng)價(jià)，主要的依據(jù)是質(zhì)量控制。在此過(guò)程中還要影響的結(jié)合工作量考核分配以及質(zhì)量考核分配為主要核心的綜合性考評(píng)模式，將績(jī)效工資的評(píng)價(jià)制度最大程度地得到貫徹執(zhí)行，落實(shí)到每一個(gè)工作人員的身上，分配到每一個(gè)具體的部門以及科室。臨床則主要以科室為主要的核算單元，門診核算則需要核算指至醫(yī)生個(gè)人的工作量大小。醫(yī)技科室的可算單元?jiǎng)t是科室，護(hù)理的主要核算單元?jiǎng)t是病區(qū)， 非病區(qū)的核算單元?jiǎng)t是各個(gè)護(hù)理組。每一個(gè)核算單元使用“院科二級(jí)分配制度”，在進(jìn)行科室二級(jí)分配的過(guò)程中，由科主任負(fù)責(zé)分配醫(yī)生的績(jī)效工資，由護(hù)士長(zhǎng)分配護(hù)士的績(jī)效工資，在科室內(nèi)部進(jìn)行分配的過(guò)程中需要將績(jī)效工資落實(shí)至個(gè)人身上。財(cái)務(wù)科需要在各個(gè)部門上交之后才可以將績(jī)效工資落實(shí)發(fā)配到各個(gè)工作人員身上。想要有效的體現(xiàn)質(zhì)量控制以及工作量有效結(jié)合的原則就需要做到以下原則：科室績(jī)效獎(jiǎng)=（工作量考核所得額×30%×質(zhì)量控制考核分）+（工作量考核所得額×70%）。其中由相關(guān)職能部門提供質(zhì)量控制考核分?jǐn)?shù)大小。

（二）績(jī)效核算工作量收入分析

績(jī)效核算工作量收入主要由住院診查費(fèi)、會(huì)診費(fèi)、床位費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、化驗(yàn)費(fèi)、治療費(fèi)、掛號(hào)費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、檢查費(fèi)、氧氣費(fèi)等費(fèi)用組成。其中，所產(chǎn)生的藥品收入以及材料收入是不納入績(jī)效收入核算范疇的。所以我們需要積極的鼓勵(lì)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的實(shí)施，有效的對(duì)藥占比績(jī)效控制，與此同時(shí)還要定期的核對(duì)材料收入以及支出實(shí)際情況。臨床科室跟 ICU、 體檢科以及康復(fù)科等之間產(chǎn)生的績(jī)效核算收入，雙方需要按照100%的工作量進(jìn)行計(jì)算，與此同時(shí)還要相應(yīng)的承擔(dān)成本費(fèi)用。

三、以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績(jī)效考核模式的應(yīng)用

（一）工作量核算的基本形式

在醫(yī)院內(nèi)部關(guān)于全部醫(yī)師總體績(jī)效的考核體系當(dāng)中，其工作量基本的核算方式是按照院內(nèi)對(duì)所有的醫(yī)療項(xiàng)目進(jìn)行整體的統(tǒng)計(jì)之后，按照最終的統(tǒng)計(jì)量相應(yīng)的算出醫(yī)師對(duì)應(yīng)的個(gè)人總體績(jī)效考核的全部費(fèi)用，之后除掉醫(yī)師本身可控的成本量以及質(zhì)量的可控指標(biāo)后，再對(duì)其的工作總量進(jìn)行綜合性的考核，這當(dāng)中可控成本是他們的基本工資，藥品以及價(jià)值性較低的材料不納入可空成本的范圍。同時(shí)，在計(jì)算醫(yī)師相應(yīng)的績(jī)效過(guò)程中需遵照如下相關(guān)的計(jì)算原則：所納入績(jī)效考核項(xiàng)相關(guān)的醫(yī)療項(xiàng)目需是本醫(yī)師親力親為的服務(wù)項(xiàng)目，其中血液服務(wù)、藥品材料以及醫(yī)療設(shè)備不應(yīng)納入相應(yīng)的績(jī)效考核體系中；假如某個(gè)醫(yī)師其日常的工作總量較高，并且提供的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目涉及的風(fēng)險(xiǎn)性較高，要求提供的技術(shù)性也較高，那么相應(yīng)的該醫(yī)師的績(jī)效考核總費(fèi)用會(huì)相對(duì)較高，反之則會(huì)相對(duì)較低。假如某個(gè)醫(yī)師所提供的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目中，會(huì)消耗較多的醫(yī)療材料、需要參與的人力資源更多，那么相應(yīng)的他們的績(jī)效考核總費(fèi)用會(huì)相對(duì)較高；假如某個(gè)醫(yī)師在某個(gè)服務(wù)項(xiàng)目中，其角色只是負(fù)責(zé)提供指導(dǎo)性的服務(wù)，并不親自實(shí)施醫(yī)療操作，那么他的績(jī)效考核總費(fèi)則會(huì)相對(duì)較低。醫(yī)院績(jī)效考核涉及的對(duì)象不僅是醫(yī)師組織人員，還有醫(yī)院內(nèi)部的護(hù)理組織人員。針對(duì)院內(nèi)護(hù)理組織人員其工作量基本的核算方式是根據(jù)護(hù)理人員所涉及的護(hù)理項(xiàng)目總體的統(tǒng)計(jì)數(shù)量，進(jìn)而根據(jù)統(tǒng)計(jì)所得的總數(shù)相應(yīng)地計(jì)算出他們的護(hù)理費(fèi)用以及護(hù)療費(fèi)用，之后除掉護(hù)理人員的可控的成本量，再對(duì)其的工作總量進(jìn)行綜合性的考核，一般情況下，護(hù)理人員護(hù)理的時(shí)長(zhǎng)越長(zhǎng)，其相應(yīng)的績(jī)效也會(huì)更高。這當(dāng)中可控成本是護(hù)理人員的基本工資，藥品以及價(jià)值性較低的材料不納入可空成本的范圍。

（二）工作量核算下的考核管控以及獎(jiǎng)金配置

隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的深入推進(jìn)，傳統(tǒng)的質(zhì)量控制模式已經(jīng)獎(jiǎng)金配置的形式已難以適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代化的發(fā)展要求。這主要體現(xiàn)在：一是在整個(gè)醫(yī)院的記下考核模式中，以質(zhì)量作為考核的標(biāo)準(zhǔn)是該模式下評(píng)價(jià)績(jī)效的重要指標(biāo)，這也是為了提高醫(yī)院整體服務(wù)水平與保障公益性質(zhì)的重要方式，所以需要選擇綜合性較強(qiáng)的評(píng)價(jià)方式，通過(guò)將質(zhì)量考核的形式進(jìn)而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的效果，并最終實(shí)現(xiàn)質(zhì)量考核管控的最終目標(biāo)。此外，基于達(dá)到這個(gè)控制目標(biāo)，應(yīng)該將醫(yī)院內(nèi)部各大職能部門以及各大診治以及臨床科室相應(yīng)的職責(zé)具體化和細(xì)化，通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行量化之后作為質(zhì)量考核的重要指標(biāo)，并在醫(yī)護(hù)人員內(nèi)部進(jìn)行責(zé)任確認(rèn)書的同意簽訂，然后將其納入質(zhì)量考核體系中作為細(xì)化的指標(biāo)要求在各大部門與科室中給予全面落實(shí)。二是在針對(duì)如何分配獎(jiǎng)金環(huán)節(jié)中，傳統(tǒng)的績(jī)效分配方式已難以滿足醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的需要，并且傳統(tǒng)的分配方式已經(jīng)無(wú)法反映出醫(yī)院內(nèi)部各大部門以及科室崗位人員相應(yīng)的工作狀況，也難以反映出他們應(yīng)負(fù)責(zé)的職責(zé)以及量化工作要求，這不僅弱化了每位崗位人員工作的主動(dòng)性和熱情，而且也抑制了醫(yī)院對(duì)成本管控的效率。所以，為了激發(fā)每位工作人員開展各項(xiàng)工作的熱情與主動(dòng)性，應(yīng)該選擇和應(yīng)用新的獎(jiǎng)金配置模式，以正確將崗位人員每日實(shí)際的工作總量進(jìn)行全面反映，以不斷人提高他們?nèi)粘９ぷ鞯恼w水平和質(zhì)量。通過(guò)選擇將工作量核算作為績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)金配置的參考前提條件，這樣既符合效率優(yōu)先的原則，保持效益公平的相關(guān)原則，也是平衡經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的最佳利器，全面將崗位人員的工作總量真實(shí)反映在醫(yī)療服務(wù)內(nèi)容上。因此，可選擇美國(guó)上市公司開發(fā)出的RBRVS綜合性評(píng)估系統(tǒng)，它是專門使用在科學(xué)支付醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員服務(wù)項(xiàng)目贏得費(fèi)用的績(jī)效考評(píng)工作環(huán)節(jié)，它基本的考評(píng)方式是對(duì)比評(píng)價(jià)醫(yī)護(hù)人員涉及的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目環(huán)節(jié)所使用到的醫(yī)療設(shè)備、材料以及人力等多方面的資源，評(píng)價(jià)其使用程度以及成本的高低，根據(jù)這些準(zhǔn)確得出每次醫(yī)療服務(wù)的相對(duì)值，之后通過(guò)綜合在醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目環(huán)節(jié)中，所有的工作總量以及服務(wù)費(fèi)用得出相對(duì)所值對(duì)應(yīng)的貨幣對(duì)應(yīng)系數(shù)，進(jìn)而通過(guò)此系數(shù)同每個(gè)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的相對(duì)值之間的乘積數(shù)值，最終得出該項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目所凝聚的費(fèi)用總和以及相關(guān)醫(yī)護(hù)人員的分配所得獎(jiǎng)金。

（三）醫(yī)療技術(shù)人員工作量的核算方式

醫(yī)療技術(shù)人員工作量的核算方式基本原則有：風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)（安全風(fēng)險(xiǎn)、輻射風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)）、工作量評(píng)價(jià)（檢查總件數(shù)、服務(wù)總?cè)藬?shù)）、效益評(píng)價(jià)以及效果（科室每日總收入、成本管理總費(fèi)）。其中獎(jiǎng)金核算參照的公式為：獎(jiǎng)金=工作指標(biāo)總量×績(jī)效提獎(jiǎng)金額-基本工資-免費(fèi)耗材總費(fèi)-器材折舊費(fèi)-平均水電費(fèi)-藥品領(lǐng)用費(fèi)。技工工作量核算涉及的項(xiàng)目和比例涵蓋的內(nèi)容有：一是檢驗(yàn)科。通過(guò)統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)臨床檢查項(xiàng)目每日檢查人次作為核算統(tǒng)計(jì)指標(biāo)；二是放射科。通過(guò)統(tǒng)計(jì)每日放射科檢查項(xiàng)目的人次作為主要核算統(tǒng)計(jì)指標(biāo)；三是藥劑科。通過(guò)統(tǒng)計(jì)西藥與中藥的每日處方數(shù)量、出庫(kù)總金額、配液總數(shù)量以及存庫(kù)總金額等作為核算統(tǒng)計(jì)指標(biāo)；四是特檢科。統(tǒng)計(jì)每日接受彩超、心電、肌電、腦電等檢查項(xiàng)目的人次作為核算統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。

總之，上述新型的以工作量核算為基本前提的醫(yī)院績(jī)效考核模式受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，已經(jīng)發(fā)展成為目前醫(yī)院績(jī)效管理體制中的非常重要的組成部分之一，在進(jìn)行實(shí)際的醫(yī)院績(jī)效考核工作的時(shí)候，上述的績(jī)效考核模式將會(huì)主要體現(xiàn)在一下三個(gè)程序中，第一個(gè)是工作量的核算，第二個(gè)是質(zhì)量考核的控制，第三個(gè)是獎(jiǎng)金的分配。想要有效的完成醫(yī)院績(jī)效考核管理工作，就需要有效的完成上述三個(gè)績(jī)效考核程序。所以我們需要根據(jù)實(shí)際情況的需要，進(jìn)一步驗(yàn)證以工作量核算為基本前提的醫(yī)院績(jī)效考核模式的重要性，對(duì)其應(yīng)用進(jìn)行進(jìn)一步的分析以及研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱永生，聞浩，張棣.以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效管理與獎(jiǎng)金分配的實(shí)踐與思考[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2012，01（04）：101-102

第8篇：醫(yī)療績(jī)效考核方法范文

【關(guān)鍵詞】全成本核算 經(jīng)濟(jì)管理 績(jī)效考核

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)醫(yī)療行業(yè)改革逐步深入，醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中，面臨著激烈的市場(chǎng)壓力，那么為了提高醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，就需要對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理進(jìn)行強(qiáng)化，將績(jī)效考核制度嚴(yán)格落實(shí)下去，有機(jī)結(jié)合全成本核算經(jīng)濟(jì)管理，來(lái)對(duì)醫(yī)療資源進(jìn)行合理配置，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平提高的目的，將有效地資源利用起來(lái)，提高工作效率，促進(jìn)醫(yī)院更好的發(fā)展。

一、醫(yī)院成本核算與績(jī)效考核概述

醫(yī)院成本包括很多方面的內(nèi)容，指的是醫(yī)院在將醫(yī)療服務(wù)提供給患者的過(guò)程中，所消耗的物質(zhì)資料價(jià)值和必要的勞動(dòng)價(jià)值的貨幣體現(xiàn)。成本核算指的是采取一系列的管理手段和方法，比如對(duì)科室的支出實(shí)施限額、分?jǐn)傁囊约鞍凑针A梯扣除等方法，并且匯集和匯總科室費(fèi)用，對(duì)科室成本的項(xiàng)目從金額進(jìn)行明晰，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本降低的目標(biāo)。

在醫(yī)院內(nèi)部微觀數(shù)質(zhì)量經(jīng)濟(jì)管理中，十分重要的一個(gè)組成部分就是較小考核目標(biāo)，要想保證績(jī)效考核的質(zhì)量，就需要進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和目標(biāo)管理體系的構(gòu)建工作，并且在實(shí)踐過(guò)程中，對(duì)其進(jìn)行不斷的健全和完善。

在績(jī)效考核中加入成本核算的內(nèi)容，可以讓工作人員不浪費(fèi)，對(duì)耗材管理進(jìn)行強(qiáng)化，資源的利用率可以得到有效提高，成本消耗可以得到降低。那么就可以有效提高醫(yī)院的總收入和經(jīng)濟(jì)效益。

二、全成本核算經(jīng)濟(jì)管理模式在醫(yī)院績(jī)效考核中的應(yīng)用

本文以某醫(yī)院為例，進(jìn)行了仔細(xì)的闡述。

本院結(jié)合醫(yī)療全成本核算的要求，依據(jù)本院的具體情況，自主研發(fā)出來(lái)一套完善的成本核算經(jīng)濟(jì)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了核算管理流程的信息化，不僅可以核算醫(yī)療收入、成本采集、成本效益核算，還可以對(duì)報(bào)表進(jìn)行核算，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析以及網(wǎng)絡(luò)查詢等等。那么核算系統(tǒng)提供出來(lái)的損益表就包括了十分全面的內(nèi)容，通過(guò)這個(gè)報(bào)表，相關(guān)部門和工作人員就可以對(duì)醫(yī)院各個(gè)醫(yī)療科室及核算單元的收入和成本等具體情況進(jìn)行充分全面了解，還可以清楚的看到每一類別的收入和成本數(shù)據(jù)，這樣醫(yī)院管理者就可以通過(guò)查詢這些數(shù)據(jù)資料，來(lái)做出更加合理的決策。其中，成本數(shù)據(jù)的及時(shí)采集和歸集核算是醫(yī)院成本核算的核心環(huán)節(jié)，同時(shí)，可以促進(jìn)效益核算質(zhì)量的提高，結(jié)合成本類別的不同，來(lái)對(duì)各種基礎(chǔ)信息進(jìn)行分別設(shè)置，比如醫(yī)療設(shè)備、人力資源、醫(yī)用耗材等等，核算分?jǐn)偢鱾€(gè)科室成本，建立科室醫(yī)療床日、診次的成本分析，從而形成動(dòng)態(tài)的成本分析系統(tǒng)，這樣就可以將相關(guān)的報(bào)表信息及時(shí)提供給醫(yī)療院級(jí)和科級(jí)，這樣醫(yī)院管理的質(zhì)量就可以得到大大的提高。為了可以共享這些醫(yī)療效益分析信息，本院還自主研發(fā)了網(wǎng)絡(luò)查詢系統(tǒng)，對(duì)相關(guān)的醫(yī)療核算信息進(jìn)行查詢，不同科室的相關(guān)人員要想了解到本科室的醫(yī)療經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)信息，只需要查詢本院的局域網(wǎng)即可。

另外，本院進(jìn)行了定量考核，考核指標(biāo)有很多，比如總效益、總收益率效益、人均效益等等，定量考核的目標(biāo)是對(duì)醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量效益型發(fā)展進(jìn)行強(qiáng)化，同時(shí)將相應(yīng)的數(shù)據(jù)提供給績(jī)效管理考評(píng)工作。在科室年度綜合評(píng)價(jià)中應(yīng)用這些績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，就可以促使科室的醫(yī)生和護(hù)士等工作人員除了保證醫(yī)療工作的質(zhì)量，還會(huì)對(duì)本科室的經(jīng)濟(jì)效益運(yùn)行情況產(chǎn)生充分的關(guān)注，這樣就可以達(dá)到節(jié)能降耗的目的，并且采取一系列的措施來(lái)實(shí)現(xiàn)醫(yī)療基礎(chǔ)及護(hù)理質(zhì)量和病人滿意率得到提高的目的。醫(yī)院要結(jié)合具體情況，對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理設(shè)置，除了尊重客觀事實(shí)之外，還需要增強(qiáng)它的可操作性。另外，還需要大力引進(jìn)先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療設(shè)備，對(duì)設(shè)備技術(shù)的更新周期進(jìn)行大力縮短。這樣醫(yī)院在財(cái)務(wù)管理方面和設(shè)備管理中，非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是購(gòu)置醫(yī)療設(shè)備，并且管理它們的使用情況。醫(yī)院的績(jī)效管理可以對(duì)醫(yī)療設(shè)備的配置情況進(jìn)行分析，保證足夠的科學(xué)和合理，大力考核和監(jiān)督醫(yī)療設(shè)備的管理使用情況，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療設(shè)備使用率和完好率得到提高的目的，從而最大限度的擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)醫(yī)院更好的發(fā)展。

三、全成本核算經(jīng)濟(jì)管理模式在醫(yī)院績(jī)效考核中的應(yīng)用效果

本院通過(guò)在醫(yī)院績(jī)效考核中應(yīng)用全成本核算經(jīng)濟(jì)管理模式，取得了很大的效果，主要可以從這些方面來(lái)進(jìn)行考慮：

一是在很大程度上提高了醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，將醫(yī)院效益核算應(yīng)用到績(jī)效考核之中，采取一系列的措施，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)成本降低的目的，服務(wù)質(zhì)量也得到了有效的提高，這樣就可以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院更好的發(fā)展。

二是明顯提高了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，采用全成本核算經(jīng)濟(jì)管理模式，可以將各個(gè)科室的內(nèi)在潛力給充分的發(fā)揮出來(lái)，將其主觀能動(dòng)性激發(fā)出來(lái)，以此來(lái)更加準(zhǔn)確的核算，降低成本，尋找新的方向來(lái)大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，提高經(jīng)濟(jì)效益。

三是大大提高了醫(yī)院的管理效率，有效提高了醫(yī)院的管理水平，又因?yàn)獒t(yī)院的成本核算涉及到了其他很多方面的內(nèi)容，那么也在很大程度上促進(jìn)了配套部門的工作水平。同時(shí)，結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，還可以更好的進(jìn)行人事選拔，改革薪酬制度等等。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)上文的敘述分析我們可以得知，在醫(yī)院績(jī)效考核中應(yīng)用全成本核算經(jīng)濟(jì)管理模式，具有一系列的優(yōu)勢(shì)，不僅可以提高醫(yī)院的管理效率，還可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力提高的目的；因此，要將這種管理模式推廣出去。本文簡(jiǎn)要分析了全成本核算經(jīng)濟(jì)管理模式在醫(yī)院績(jī)效考核中的應(yīng)用，希望可以提供一些有價(jià)值的參考意見。

參考文獻(xiàn)

[1]姚蔚，宋丹.工作量核算在醫(yī)院績(jī)效考核過(guò)程中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2012，2（11）：123-125.

第9篇：醫(yī)療績(jī)效考核方法范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效考核體系 績(jī)效管理

隨著我國(guó)醫(yī)療體制的改革與發(fā)展逐步進(jìn)入深水區(qū)，醫(yī)院的傳統(tǒng)管理模式也已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化，不少醫(yī)院開始認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性。一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系能夠優(yōu)化醫(yī)院?jiǎn)T工的激勵(lì)模式，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。值得注意的是，目前仍有一些醫(yī)院在績(jī)效考核方面存在一些亟待改進(jìn)的問(wèn)題，本文對(duì)部分醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并給出了進(jìn)一步完善績(jī)效考核機(jī)制的策略，具有比較好的理論價(jià)值與實(shí)踐意義。

一、當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核的不足之處

筆者結(jié)合自身的工作實(shí)踐，對(duì)當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核的不足之處總結(jié)如下：

（一）缺乏精準(zhǔn)的崗位職責(zé)分析

對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行績(jī)效考核的前提是精準(zhǔn)科學(xué)的崗位職責(zé)分析。醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員與管理者在其工作崗位上應(yīng)該完成的工作內(nèi)容、工作量以及完成質(zhì)量等等，均需要通過(guò)對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析來(lái)進(jìn)行量化管理。在量化了各個(gè)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定具有針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)院?jiǎn)T工明確自身崗位所承擔(dān)的職責(zé)。而現(xiàn)實(shí)情況中，一些醫(yī)院并未在對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行精準(zhǔn)職責(zé)分析的基礎(chǔ)上構(gòu)建自身的績(jī)效指標(biāo)體系，還有一些醫(yī)院雖然意識(shí)到了崗位分析的重要性，但是分析的方法與分析的精準(zhǔn)程度不足。以上這些因素使得醫(yī)院所構(gòu)建的員工績(jī)效考核指標(biāo)難以客觀地反應(yīng)員工工作實(shí)際，失去了績(jī)效考核的科學(xué)性與客觀性。

（二）缺乏嚴(yán)密的績(jī)效考核政策

不少醫(yī)院在制定具體的績(jī)效考核實(shí)施方法的時(shí)候，績(jī)效管理體系的制定者主要來(lái)自醫(yī)院的內(nèi)部管理人員，并未將績(jī)效管理專家的意見與觀點(diǎn)考慮進(jìn)去，這就導(dǎo)致所制定的績(jī)效考核體系在科學(xué)性上不足。一旦在績(jī)效考核的實(shí)踐中遇到問(wèn)題，再對(duì)考核機(jī)制進(jìn)行人為的改動(dòng)，績(jī)效管理的嚴(yán)謹(jǐn)性得不到保證，違背了考核的初衷。在制定具體的考核細(xì)則時(shí)，一些制定者往往會(huì)處于自身部門的利益，向一些科室和專業(yè)進(jìn)行傾斜，加之績(jī)效細(xì)則制定者往往來(lái)自醫(yī)院的行政管理人員，容易使一線醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生抵觸心理。

（三）缺乏完善的績(jī)效考核體系

首先是在醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)的選取和考核方法的確定上不盡合理。有不少醫(yī)院往往將自身的收入作為考核的主要標(biāo)準(zhǔn)，輕視社會(huì)效益，注重財(cái)務(wù)收支。沒(méi)有相應(yīng)的收入與成本核算監(jiān)督體系，將經(jīng)濟(jì)效益放在了超越社會(huì)效益的位置。其次是目前的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以充分激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。不少醫(yī)院的員工效益收入是結(jié)合了每一個(gè)科室的收入與成本之后核定的，由于難以對(duì)每一名員工的具體績(jī)效進(jìn)行量化，導(dǎo)致醫(yī)院科室之間由于利益分配而發(fā)生矛盾，影響力醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。

（四）缺乏及時(shí)的績(jī)效溝通機(jī)制

在不少醫(yī)院，績(jī)效考核機(jī)制沿襲了兩級(jí)考核的方法，及醫(yī)院一級(jí)的績(jī)效考核與科室一級(jí)的績(jī)效考核，在一個(gè)具體的科室里，常常并不具備一個(gè)具體的考核的指標(biāo)，導(dǎo)致不少醫(yī)護(hù)人員并不能明確自身被考核的指標(biāo)范圍，那一確定自身的努力方向。此外，由于不少科室的管理者往往業(yè)務(wù)繁忙，科室一級(jí)的績(jī)效考核僅僅在形式上存在，并未能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院二級(jí)績(jī)效考核的初衷。另外，由于科室績(jī)效考核的不完備，導(dǎo)致其考核結(jié)果的反饋流程也常常被忽略，不少職工只有在獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)才獲知自身的考核結(jié)果，容易引發(fā)員工間的矛盾，影響工作積極性。

二、優(yōu)化醫(yī)院績(jī)效考核的策略

（一）更新醫(yī)院績(jī)效考核的觀念

醫(yī)院在當(dāng)前醫(yī)療體制改革的大背景之下，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到員工績(jī)效考核的目標(biāo)和意義。在此基礎(chǔ)上通過(guò)系統(tǒng)的考核方法來(lái)評(píng)估每一位員工崗位的工作業(yè)績(jī)，從而進(jìn)一步完善醫(yī)院的管理體系，提高醫(yī)院的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。應(yīng)使員工認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核不是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，而是借助科學(xué)客觀的考核結(jié)論，為員工上一階段的工作進(jìn)行合理化總結(jié)和評(píng)價(jià)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體目標(biāo)。

（二）建立科學(xué)的醫(yī)院績(jī)效考核體系

只有建立科學(xué)、客觀且合理的績(jī)效考核體系，才能使醫(yī)院工作目層層分解至每一個(gè)人，使醫(yī)護(hù)人員能夠明確自身的工作目標(biāo)，以量化的工作標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自身。在指標(biāo)體系的設(shè)立上，筆者結(jié)合自身的實(shí)踐推薦以下3個(gè)主要維度。首先是財(cái)務(wù)指標(biāo)，從醫(yī)院利潤(rùn)的維度，對(duì)資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、利潤(rùn)增長(zhǎng)、員工工資等方面進(jìn)行考核；其次是患者指標(biāo)，從患者滿意度、社會(huì)信譽(yù)度等方面進(jìn)行考核，第三是學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)，主要針對(duì)員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況進(jìn)行考核。

（三）確保醫(yī)院績(jī)效考核的溝通反饋

在醫(yī)院績(jī)效考核中，不能缺少管理者與醫(yī)護(hù)人員間的有效常態(tài)溝通。首先，醫(yī)院所有績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定，均需要管理者與員工進(jìn)行共同決策；其次，通過(guò)及時(shí)、充分的溝通反饋機(jī)制，使被考核的醫(yī)護(hù)人員明確績(jī)效考核的目標(biāo)、內(nèi)容等；此外，在管理者與醫(yī)護(hù)人員的溝通中，激發(fā)出被考核者的工作積極性，提升醫(yī)院的管理水平。

（四）充分運(yùn)用醫(yī)院績(jī)效考核結(jié)果

醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的歸宿點(diǎn)便是合理而充分地運(yùn)用考核結(jié)果。首先，科學(xué)的考核結(jié)果能夠?yàn)楣芾碚咴谶M(jìn)行人力資源決策時(shí)提供有效的佐證；其次，績(jī)效考核的結(jié)論可以為每一名員工在進(jìn)行自我學(xué)習(xí)與進(jìn)步時(shí)提供客觀的借鑒。此外還可以將績(jī)效考核結(jié)果用于職工的晉升、薪酬等方面，使之明確自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，有目的的進(jìn)行職業(yè)能力與職業(yè)道德的提升。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著醫(yī)療體制改革的實(shí)施，醫(yī)院應(yīng)將自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效考核管理緊密結(jié)合起來(lái)，通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)醫(yī)院資源的合理配置，為醫(yī)院科學(xué)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭大喜.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的難點(diǎn)與對(duì)策[J].中國(guó)社會(huì)醫(yī)學(xué)雜志，2011，28（2）：91-96