科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核精選(九篇)

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第1篇：科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞 二級(jí)學(xué)院 科研 績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào)：G644.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.03.009

0 引言

績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。①高校針對(duì)教師的績(jī)效考核主要分科研和教學(xué)兩方面，“十二五”期間，國(guó)家加大科研投入，各中央、地方院?？蒲许?xiàng)目數(shù)量及到賬的總經(jīng)費(fèi)都有了顯著增加，為加強(qiáng)科研過(guò)程管理并有效實(shí)施科研產(chǎn)出績(jī)效評(píng)估，高校逐步實(shí)施科研二級(jí)管理制度。為此，本課題大量閱讀國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，建立并完善高校二級(jí)學(xué)院科研績(jī)效考核指標(biāo)體系，總結(jié)出目前科研績(jī)效考核三種模式，分析各自利弊，力圖在國(guó)家“十三五”建設(shè)開(kāi)年之際，為各高校二級(jí)學(xué)院科研管理提供理論參考依據(jù)。

1 高校二級(jí)學(xué)院科研績(jī)效考核指標(biāo)體系

科研管理實(shí)際上是執(zhí)行政策、指導(dǎo)工作、服務(wù)基層的一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作。②隨著科技的發(fā)展，高?？蒲锌?jī)效考核指標(biāo)主要由科研項(xiàng)目、論文、科研獲獎(jiǎng)、著作、專(zhuān)利、軟件著作權(quán)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等構(gòu)成（表1）。

根據(jù)不同學(xué)院特色及學(xué)科類(lèi)別，二級(jí)指標(biāo)可再次細(xì)分，形成三級(jí)指標(biāo)。以水產(chǎn)學(xué)科為例，SCI論文按其影響因子，可分為影響因子大于或等于2.5及小于2.5來(lái)分別進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；為鼓勵(lì)提倡老師發(fā)表教改論文，可將教改論文獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)提高；為鼓勵(lì)老師申報(bào)國(guó)家自然（哲社）科學(xué)基金，可適當(dāng)對(duì)申報(bào)項(xiàng)目進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而不管申報(bào)結(jié)果如何；科研成果獲獎(jiǎng)中，國(guó)家級(jí)及省部級(jí)獲獎(jiǎng)可按不同獲獎(jiǎng)等級(jí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

三級(jí)指標(biāo)體系的構(gòu)建是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，而且每年都在變化。盡管我們的考核指標(biāo)已經(jīng)逐步細(xì)化，但每年的考核過(guò)程中總會(huì)出現(xiàn)新的問(wèn)題，這就需要我們的考核工作者做好詳細(xì)的記錄，并提交給二級(jí)學(xué)院教代會(huì)討論，然后進(jìn)一步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂，形成下一年度新的考核要求和考核模式。

2 高校二級(jí)學(xué)院科研績(jī)效考核模式

2.1 科研績(jī)效總分值法

高校二級(jí)學(xué)院根據(jù)人事部門(mén)確定的需要考核的人員名單，按崗位級(jí)別和崗位類(lèi)型，制定學(xué)院在崗教師和工作人員的目標(biāo)科研績(jī)效分值，達(dá)到目標(biāo)分值則認(rèn)為年度科研考核通過(guò)，超過(guò)目標(biāo)分值的給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

科研績(jī)效分值依據(jù)科研績(jī)效考核指標(biāo)體系制定，各二級(jí)學(xué)院可根據(jù)實(shí)際情況自行規(guī)定各類(lèi)目指標(biāo)的分值，在這里本文不進(jìn)行羅列，主要考慮到各高校二級(jí)學(xué)院在不同的發(fā)展階段的目標(biāo)和責(zé)任不一致問(wèn)題。例如，某學(xué)院在“十二五”期間，最大的目標(biāo)可能是科研獲獎(jiǎng)實(shí)現(xiàn)國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)零的突破，那么在國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)申報(bào)及獲獎(jiǎng)這一部分的科研績(jī)效分值就會(huì)設(shè)置得比較高，以鼓勵(lì)大家積極申報(bào)。科研分值設(shè)定的靈活性給了二級(jí)學(xué)院很大的“權(quán)限”，各二級(jí)學(xué)院可以根據(jù)學(xué)校給學(xué)院設(shè)定的整體目標(biāo)來(lái)決定各科研考核指標(biāo)分值的大小，以作為學(xué)院老師科研成果產(chǎn)出的導(dǎo)向。同時(shí)，二級(jí)學(xué)院教師也可以根據(jù)學(xué)院制定的科研績(jī)效考核要求來(lái)設(shè)定當(dāng)年度的科研工作目標(biāo)并合理安排科研工作任務(wù)。

2.2 關(guān)鍵指標(biāo)法

隨著社會(huì)的發(fā)展，科研成果類(lèi)目越來(lái)越多，科研績(jī)效考核指標(biāo)也不斷增加，科研考核工作量逐漸加大。與此同時(shí)，學(xué)?；蚨?jí)學(xué)院的管理者發(fā)現(xiàn)除了層出不窮的科研成果類(lèi)別外，我們整體的科研實(shí)力并未達(dá)到預(yù)期的高度，于是便有人提出精簡(jiǎn)科研績(jī)效考核體系，提出關(guān)鍵指標(biāo)法，即教師的科研工作量不再由復(fù)雜的科研績(jī)效考核體系算總分值，而只需完成當(dāng)年度的科研關(guān)鍵指標(biāo)。如獲得一項(xiàng)國(guó)家自然科學(xué)基金或國(guó)家哲社基金立項(xiàng)，或者發(fā)表SCI或國(guó)內(nèi)核心期刊2篇等等，即可認(rèn)為該名員工達(dá)到科研考核要求。這些關(guān)鍵指標(biāo)也是從科研績(jī)效考核指標(biāo)體系中提取，額外完成的其他科研指標(biāo)給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

表1 二級(jí)學(xué)院科研績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)成

2.3 團(tuán)隊(duì)考核模式

團(tuán)隊(duì)考核是以團(tuán)隊(duì)為單位，目標(biāo)工作量是個(gè)體工作量的總和，或是由該團(tuán)隊(duì)向二級(jí)學(xué)院提交團(tuán)隊(duì)年度科研任務(wù)書(shū)，完成目標(biāo)工作量即視為全體成員科研考核通過(guò)。隨著知識(shí)多元化、邊緣化趨勢(shì)的加強(qiáng)和更新周期的縮短，科研團(tuán)隊(duì)已經(jīng)代替?zhèn)€人成為高等學(xué)校人才培養(yǎng)和科研創(chuàng)新的主要載體。③科研項(xiàng)目已經(jīng)很難由個(gè)人獨(dú)自完成，往往需要由一個(gè)團(tuán)隊(duì)為著共同的目標(biāo)，分工合作，團(tuán)體作戰(zhàn)，共同完成。如果繼續(xù)延續(xù)以往的個(gè)體獨(dú)立考核的方式，就需要該團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人對(duì)共同完成或取得的成果進(jìn)行績(jī)效分配，這無(wú)疑又增加了額外的考核工作量，也會(huì)帶來(lái)科研工作量分配不均等問(wèn)題，于是，有人提出團(tuán)隊(duì)考核模式。

團(tuán)隊(duì)考核模式的提出是順應(yīng)當(dāng)前科研形式的需求，它的優(yōu)勢(shì)也日漸體現(xiàn)。為鼓勵(lì)二級(jí)學(xué)院教師實(shí)施團(tuán)隊(duì)考核，學(xué)院也會(huì)出臺(tái)相應(yīng)政策，如團(tuán)隊(duì)只需完成科研總工作量的90%，即可視為全體考核成員通過(guò)。對(duì)團(tuán)隊(duì)成員而言，這種考核模式往往利大于弊，目前科研成果的形成在時(shí)間上存在延遲性與不確定性，如論文成果從投稿到正式出版跨越時(shí)間往往在幾個(gè)月到兩年不等，年度個(gè)人考核中往往出現(xiàn)某些年份成果較多、某些年份成果較少，甚至沒(méi)有成果，這樣對(duì)個(gè)人考核就不利，會(huì)出現(xiàn)某些年份考核不通過(guò)的情況。團(tuán)隊(duì)考核就將這種不利現(xiàn)象弱化，使出現(xiàn)這種現(xiàn)象的概率就大大降低。團(tuán)隊(duì)考核最大的優(yōu)勢(shì)還在于它能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，在領(lǐng)頭人的帶領(lǐng)下，一般情況下，團(tuán)隊(duì)考核通過(guò)率的概率都是比較高的，這就意味著全體成員考核通過(guò)率也會(huì)上升，隨著團(tuán)隊(duì)成員配合越來(lái)越默契，團(tuán)隊(duì)科研成果日漸積累，大家不再計(jì)較個(gè)人得失，而是向著整體的目標(biāo)進(jìn)發(fā)。

3 小結(jié)

黨的十八屆五中全會(huì)提出“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享”的發(fā)展理念，科研要發(fā)展，我們的科研績(jī)效考核辦法也要發(fā)展。用創(chuàng)新的理念來(lái)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的科研管理，要立即調(diào)整一切不適應(yīng)、不適合的考核理念，徹底摒棄不適應(yīng)、不適合的考核做法，建立科學(xué)的科研績(jī)效考核辦法。

（1）考核指標(biāo)體系完善?？蒲锌?jī)效考核體系的完善是一項(xiàng)長(zhǎng)期的復(fù)雜的工程，本文僅僅羅列了高?？蒲锌?jī)效考核工作的一些常用的類(lèi)目指標(biāo)，包括一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)，國(guó)家科研日趨變化，科研績(jī)效考核也會(huì)變化，根據(jù)各高校二級(jí)學(xué)院學(xué)科特色不同，各級(jí)指標(biāo)都會(huì)有所不同，因此科研績(jī)效考核指標(biāo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)性指標(biāo)。

（2）差異化考核。針對(duì)不同崗位類(lèi)型的教師及不同的團(tuán)隊(duì)和學(xué)科特色，應(yīng)采用不同的考核方式，實(shí)行差異化考核。采用量化評(píng)估時(shí)，不同崗位類(lèi)型的教師在數(shù)量要求上應(yīng)有所變化，如科研型崗位教師數(shù)應(yīng)相對(duì)教學(xué)型崗位教師要高。采用定性評(píng)估時(shí)，應(yīng)根據(jù)團(tuán)隊(duì)特色和學(xué)科特點(diǎn)對(duì)整體進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（3）考核辦法合理性、公平性、科學(xué)性?？蒲锌?jī)效考核結(jié)果與科研激勵(lì)政策息息相關(guān)，因此科研績(jī)效考核辦法的是否合理、公平、科學(xué)，會(huì)直接影響到高校二級(jí)學(xué)院教師的工作積極性以及學(xué)院整體的科研導(dǎo)向。要想制定一套合理的、公平的、科學(xué)的科研績(jī)效考核辦法，需要發(fā)揮教授委員會(huì)、教代會(huì)等在考核辦法及分配制度建立中的積極作用，同時(shí)在每年的實(shí)踐中不斷地調(diào)整與完善。

（4）注重績(jī)效考核后管理環(huán)節(jié)?？蒲锌?jī)效考核工作結(jié)束后，應(yīng)與二級(jí)學(xué)院其他管理環(huán)節(jié)及學(xué)院下一年度的工作計(jì)劃銜接起來(lái)，績(jī)效考核工作結(jié)束后，主要工作還包括：（1）考核結(jié)果公示；（2）考核問(wèn)題匯總；（3）考核辦法總結(jié)；（4）獎(jiǎng)勵(lì)分配；（5）崗位類(lèi)型調(diào)整等等。

注釋

① 付亞和，許玉林.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2011.10.

第2篇：科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核范文

【關(guān)鍵詞】高職院校；教學(xué)團(tuán)隊(duì)；績(jī)效考核；評(píng)價(jià)

一、前言

2009年廣東省頒布了《關(guān)于實(shí)施廣東省高等學(xué)校教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程的意見(jiàn)》，意見(jiàn)中提出要建立具有優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)帶頭人、結(jié)構(gòu)合理、團(tuán)結(jié)協(xié)作、教學(xué)質(zhì)量高、積極參與教學(xué)改革實(shí)踐、效果突出的教學(xué)團(tuán)隊(duì)。教學(xué)團(tuán)隊(duì)逐漸已經(jīng)成為高職院校突破現(xiàn)有人才培養(yǎng)模式，提高教學(xué)質(zhì)量和促進(jìn)教學(xué)改革的基層教學(xué)單位。高職院校建立各種專(zhuān)業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)已是勢(shì)在必行。在上層政策及相關(guān)項(xiàng)目資金的帶動(dòng)與支持下，各高職院校紛紛建立相關(guān)教學(xué)團(tuán)隊(duì)。但這又引發(fā)了一個(gè)新的問(wèn)題。

二、教學(xué)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

（一）以項(xiàng)目來(lái)建設(shè)團(tuán)隊(duì)，重立項(xiàng)而輕考核

目前高職院校組建教學(xué)團(tuán)隊(duì)，基本上都是以申報(bào)建設(shè)項(xiàng)目來(lái)組建的。申報(bào)成功，則組建且將獲得相關(guān)政策與資金的支持；不成功，則重歸原有單兵作戰(zhàn)模式。所以在申報(bào)立項(xiàng)的時(shí)候，都非常重視，盡力挖掘各種資料，羅列各類(lèi)已經(jīng)完成的相關(guān)成果，盡力獲得立項(xiàng)。到項(xiàng)目要進(jìn)行期中或期滿考核，則整理收集應(yīng)付考核的各種材料，提交給上級(jí)管理部門(mén)。上級(jí)管理部門(mén)則組織相關(guān)專(zhuān)家根據(jù)上報(bào)的材料評(píng)審?fù)镀?，完成考核過(guò)程。這種考核延續(xù)于科研學(xué)術(shù)項(xiàng)目的考核模式，對(duì)于教學(xué)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，并不是科學(xué)有效的考核。

（二）以項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)來(lái)考核，重結(jié)果而輕建設(shè)

源于項(xiàng)目建設(shè)與考核的一貫思路，在質(zhì)量工程建設(shè)過(guò)程中，很多高職院校都相應(yīng)的建立了一套質(zhì)量工程項(xiàng)目管理制度和考核評(píng)價(jià)體系。但基本上考核評(píng)價(jià)指標(biāo)都立足于團(tuán)隊(duì)成員的職稱(chēng)學(xué)歷學(xué)位提高、教科研成果、教學(xué)改革成果、教材建設(shè)情況、培訓(xùn)情況、學(xué)生培養(yǎng)情況等。這些指標(biāo)主要側(cè)重于教學(xué)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)成果并不能完全反映出教學(xué)團(tuán)隊(duì)的本質(zhì)與要求，教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的核心目標(biāo)與要素也沒(méi)有完全體現(xiàn)出來(lái)。對(duì)教學(xué)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過(guò)程重視不足，且很多時(shí)候績(jī)效考核側(cè)重于教學(xué)團(tuán)隊(duì)的主持人，較少考慮團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)。

（三）以項(xiàng)目方案來(lái)考核評(píng)價(jià)，重形式而輕實(shí)效

上級(jí)主管部門(mén)或?qū)＜以u(píng)審組對(duì)于以項(xiàng)目形式建立的教學(xué)團(tuán)隊(duì)的考核評(píng)價(jià)基本上立足于項(xiàng)目的實(shí)施方案，沿用的模式基本為：教學(xué)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目建設(shè)期中或期滿教學(xué)團(tuán)隊(duì)提交總結(jié)及相關(guān)佐證材料學(xué)校主管部門(mén)審核專(zhuān)家組評(píng)審上級(jí)部門(mén)審核或組織專(zhuān)家組評(píng)審。這樣的考核評(píng)價(jià)模式，很大程度上流于形式，只能夠考核項(xiàng)目建設(shè)期中或期滿是否合格或通過(guò)。但對(duì)于教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)過(guò)程中存在的問(wèn)題，教學(xué)團(tuán)隊(duì)成員的教學(xué)能力和質(zhì)量的提高，人才培養(yǎng)素質(zhì)的提高并沒(méi)有起到非常好的導(dǎo)向性作用。教育部、教育廳倡導(dǎo)建設(shè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)，其本意在于科學(xué)技術(shù)發(fā)展的綜合化以及專(zhuān)業(yè)和課程建設(shè)都需要教師群體的緊密合作與群體智慧和力量，通過(guò)教學(xué)團(tuán)隊(duì)的集體力量來(lái)不斷提高教學(xué)質(zhì)量，而不僅僅著眼于一個(gè)項(xiàng)目建設(shè)的完成與否。

三、問(wèn)題解決對(duì)策

（一）建立健全教學(xué)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

在管理學(xué)中，針對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)研究早已相對(duì)完善，我們認(rèn)為完全可以借鑒項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核中所用到的各種科學(xué)方法。如，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indication，簡(jiǎn)稱(chēng)KPI），其理論基礎(chǔ)是二八法則，即在教學(xué)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的最關(guān)鍵的，就抓住了主體。平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card，簡(jiǎn)稱(chēng)BSC），是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展四個(gè)相互關(guān)聯(lián)的角度及其相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，考察教學(xué)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景及其目標(biāo)的程度。對(duì)于這兩個(gè)方法我們完全可以根據(jù)高職院校教學(xué)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)發(fā)展特點(diǎn)及考核評(píng)價(jià)需求進(jìn)行靈活運(yùn)用和改造，建立適合高職院校教學(xué)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度與體系。在理論層面，確定好績(jī)效考核評(píng)價(jià)的對(duì)象、主體、目的、原則和方法；在操作層面，要盡量設(shè)計(jì)好考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，確定好團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也做好建設(shè)過(guò)程的監(jiān)控考核指標(biāo)，真正使考核為教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)服務(wù)。

（二）教學(xué)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核應(yīng)該重在促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

教學(xué)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)不應(yīng)該僅僅局限于團(tuán)隊(duì)成員的職稱(chēng)、學(xué)歷學(xué)位提高、教科研成果、教學(xué)改革成果、教材建設(shè)情況、培訓(xùn)情況、學(xué)生培養(yǎng)成長(zhǎng)情況等團(tuán)隊(duì)建設(shè)成果。團(tuán)隊(duì)的梯隊(duì)建設(shè)情況、成員技能互補(bǔ)、文化氛圍、內(nèi)部管理、教學(xué)建設(shè)、成員參與情況等這些體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的因素也是必須著重考核的。同時(shí)，教學(xué)團(tuán)隊(duì)不能以項(xiàng)目建設(shè)及考核的觀點(diǎn)去對(duì)待，否則則會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)當(dāng)項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)后，教學(xué)團(tuán)隊(duì)也不復(fù)存在。在高職院校中，教學(xué)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該替代教研室成為一個(gè)基層單位而固定存在。所以，注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)有助于建立一個(gè)穩(wěn)定高效能的教學(xué)團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)不為人員變動(dòng)、項(xiàng)目變化而長(zhǎng)期存在，旨在不斷提高人才培養(yǎng)工作教育教學(xué)質(zhì)量。

（三）教學(xué)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)應(yīng)該落在實(shí)處，為提升教學(xué)質(zhì)量做保障

在人力資源管理中，績(jī)效考核評(píng)價(jià)本身就是為了更好的激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員更好的為團(tuán)隊(duì)工作貢獻(xiàn)自己的才能而設(shè)定的。而教學(xué)團(tuán)隊(duì)建立本身就是為了提高教學(xué)質(zhì)量，那么對(duì)于它的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，更是不應(yīng)該只是評(píng)價(jià)通過(guò)與否，或是僅是評(píng)價(jià)優(yōu)良中差。而是應(yīng)該在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，建立相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)與成員激勵(lì)機(jī)制，落實(shí)在精神與物質(zhì)鼓勵(lì)的層面上，更大程度地激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的積極性，進(jìn)一步建設(shè)優(yōu)秀的教學(xué)團(tuán)隊(duì)。

四、結(jié)論

高職院校建設(shè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)，不應(yīng)該被動(dòng)或是僅僅依據(jù)項(xiàng)目去建設(shè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)，而是應(yīng)該根據(jù)自身的專(zhuān)業(yè)及課程建設(shè)需求，去建立建設(shè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)。對(duì)于教學(xué)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核也應(yīng)該配套制定及加以落實(shí)，使教學(xué)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)真正有利于教育教學(xué)質(zhì)量的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐宇瓊，楊水銀.地方高校教學(xué)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核探究[J].創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)教育，2011（04）

[2]劉太萍.高校教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與績(jī)效考核研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2015（02）

基金項(xiàng)目：

汕尾職業(yè)技術(shù)學(xué)院院級(jí)課題《基于勝任力模型的專(zhuān)業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)研究――以云計(jì)算教學(xué)團(tuán)隊(duì)為例》（SWKT15―013）。

作者簡(jiǎn)介：

第3篇：科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核范文

【關(guān)鍵詞】科室主任 管理績(jī)效

公立醫(yī)院的科室主任不但是技術(shù)骨干，也是醫(yī)院基層管理的最直接領(lǐng)導(dǎo)，整個(gè)醫(yī)院的管理水平影響很大?，F(xiàn)在醫(yī)院對(duì)科室主任的業(yè)務(wù)考核很重視，但是大多數(shù)對(duì)管理考核基本忽視，這對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。

科室主任一般都是由任職十年以上的專(zhuān)業(yè)醫(yī)生擔(dān)任，他們醫(yī)技經(jīng)驗(yàn)豐富，水平較高，但是在管理科室團(tuán)隊(duì)方面都較欠缺，需要不斷提升。

管理績(jī)效考核是幫助科室主任發(fā)現(xiàn)短板，不斷提升的重要一環(huán)。目前國(guó)內(nèi)對(duì)科主任的考核一般由德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面展開(kāi)，體現(xiàn)出考評(píng)的民主性、合理性、客觀性[1]。但是在具體實(shí)施過(guò)程中，往往出現(xiàn)大家相互投票決定，你好我好一團(tuán)和氣的情況，很少有針對(duì)性的績(jī)效考核，這對(duì)科室主任管理水平的提升實(shí)際上是不利的。

我院從2009年開(kāi)始，應(yīng)用績(jī)效考評(píng)制度科室主任進(jìn)行管理績(jī)效考核，由此也提升了科室主任的責(zé)任感和工作積極性。

一、科室主任管理績(jī)效考核體系的做法

（一）科室主任的職責(zé)及管理績(jī)效考核體系

首先要明確管理責(zé)任，才有可能建立合理的管理績(jī)效考核體系。我們借鑒新加坡的崗位管理職責(zé)，制定了科室主任的崗位管理職責(zé)，主要是：醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)、資源管理、財(cái)務(wù)管理和教育科研4個(gè)方面。

醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)：制定和維護(hù)醫(yī)療實(shí)踐水平的能力。最高層次是能提供專(zhuān)科的醫(yī)療發(fā)展方向、制定行為標(biāo)準(zhǔn)，并具備不斷改進(jìn)的能力；中等水平是提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，執(zhí)行專(zhuān)科醫(yī)療實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)。

資源管理：資源管理主要是團(tuán)隊(duì)管理，包括績(jī)效管理、解決沖突和紀(jì)律維護(hù)。最高層次是有效組織，團(tuán)結(jié)協(xié)作，培養(yǎng)多個(gè)后備人才；較高層次是，維持團(tuán)隊(duì)的工作動(dòng)力和團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力。

財(cái)務(wù)管理：主持專(zhuān)科病種的醫(yī)療預(yù)算和審查，控制醫(yī)療開(kāi)支。最高層次是利用財(cái)務(wù)模型來(lái)評(píng)估醫(yī)院投入/收入的可行性，同時(shí)考慮社會(huì)效益，并能進(jìn)行預(yù)測(cè)，提出改進(jìn)方案；較高層次是能夠預(yù)先估算成本偏差，并制定糾正措施。

教育科研：能夠接收實(shí)習(xí)生并適當(dāng)開(kāi)展醫(yī)療科學(xué)研究工作。最高層次是，能夠在國(guó)際期刊和會(huì)議上，承擔(dān)國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目，帶研究生2名以上；較高層次是，能夠在核心期刊，承擔(dān)科研項(xiàng)目，帶實(shí)習(xí)生1名以上。

（二）管理績(jī)效現(xiàn)狀調(diào)研

我們?cè)诮B興人民醫(yī)院和紹興第六人民醫(yī)院進(jìn)行了試點(diǎn)運(yùn)行。為了能夠獲得效果對(duì)比，我們?cè)谶\(yùn)行前，先進(jìn)行了調(diào)研，然后進(jìn)行試運(yùn)行1年。

我們的研究對(duì)象是紹興市人民醫(yī)院的12位醫(yī)技崗位的科室主任和紹興第六人民醫(yī)院的3位科室主任。這些科室主任的年齡34～52歲，平均43.7歲；任現(xiàn)職2.5～17.0 年，平均4.6年；正高級(jí)職稱(chēng)5例（ 33.3%），副高級(jí)職稱(chēng)9例（60.0%），中級(jí)職稱(chēng)1例（ 3.7%）；博士2例（13.3%），碩士7例（ 46.7%） ，本科5例（33.3%） ， 大專(zhuān)1例（6.7% ） 。

然后進(jìn)行面對(duì)面的調(diào)研，根據(jù)管理績(jī)效考核體系，建立5個(gè)方面的設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)在這5個(gè)管理方面都不甚理想，有待提高的。

（三）管理績(jī)效考核體系配套措施及效果

為此，由紹興市衛(wèi)生局的牽頭，在紹興市人民醫(yī)院的口腔科、心內(nèi)科和和第六人民醫(yī)院的感染科作為試點(diǎn)科室?？谇豢剖窃谂畈l(fā)展的科室，隊(duì)伍很年輕；心內(nèi)科是非常老的科室，很多醫(yī)生年齡很大；感染科是老中青結(jié)合團(tuán)隊(duì)，但是診療技術(shù)和手段在不斷變化和發(fā)展，這三個(gè)科室非常典型，管理上難度較大，具有代表性。主要措施如下：財(cái)務(wù)管理方面試點(diǎn)科室主任很大的獨(dú)立權(quán)，積極協(xié)調(diào)科室成員進(jìn)行制定年度預(yù)算，而且要考慮到耗材、折舊等方面的因素。資源管理方面：試點(diǎn)科室主任需要制定資源方面政策和措施，特別是人才引進(jìn)、護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)方面，促進(jìn)醫(yī)護(hù)隊(duì)伍的科學(xué)發(fā)展。醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)方面：試點(diǎn)科室主任需要根據(jù)牙科、能提供專(zhuān)科的醫(yī)療發(fā)展方向、制定行為標(biāo)準(zhǔn)，并具備不斷改進(jìn)的能力。教學(xué)科研方面：在論文、項(xiàng)目和實(shí)習(xí)生培養(yǎng)方面，也制定相關(guān)的規(guī)劃。

這三個(gè)試點(diǎn)科室在一年的試運(yùn)行后，進(jìn)行了回訪，這三個(gè)科室診療都建立了病種的醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)、制定了年度的財(cái)務(wù)預(yù)算，在病人數(shù)量和病人滿意度方面都有顯著提高的同時(shí)，成本沒(méi)有顯著上升。也有很大提升，培養(yǎng)紹興市拔尖人才1個(gè)，使科主任的管理水平和能力有了顯著提升。

二、小結(jié)

在借鑒國(guó)外制度的基礎(chǔ)上，我們隊(duì)科室主任管理績(jī)效考核體系方面進(jìn)行了一些初探，主要關(guān)注的是管理方面，并進(jìn)行了試點(diǎn)，效果顯著。

以前對(duì)科室主任的工作內(nèi)容以被動(dòng)應(yīng)付為主，如執(zhí)行醫(yī)院的各項(xiàng)制度和醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)。而新的標(biāo)準(zhǔn)要求科室主任具備獨(dú)立的策劃能力，如制定適合本科室的醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)，人力配備，財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量改進(jìn)和教育科研方面，與原有方案相比，更加能夠培養(yǎng)科室主任的管理能力和創(chuàng)新精神。

我國(guó)的在醫(yī)技管理團(tuán)隊(duì)的選拔和培養(yǎng)上，絕大多數(shù)醫(yī)院都缺乏系統(tǒng)的措施。本管理績(jī)效考核體系的核心以人才團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的為考核管理的核心，只有培養(yǎng)出合適的繼任者才有可能進(jìn)行職位和薪水上的提升。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核范文

【關(guān)鍵詞】 科研定位 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 科研功能 績(jī)效監(jiān)控 改革走向

【作者簡(jiǎn)介】 陳若雷，哈爾濱工程大學(xué)艦船仿真研究中心主任。

科研之于高校類(lèi)似于核心產(chǎn)品之于企業(yè)，從企業(yè)管理來(lái)看，一種產(chǎn)品的成功必然經(jīng)歷“企業(yè)戰(zhàn)略定位—組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)—業(yè)務(wù)流程實(shí)施—企業(yè)產(chǎn)品績(jī)效考核”這樣一個(gè)全生命周期的閉環(huán)過(guò)程。因此，高校的科學(xué)研究從過(guò)程上來(lái)看，也必然經(jīng)歷“科研定位—團(tuán)隊(duì)建設(shè)—功能實(shí)施—績(jī)效監(jiān)控”四個(gè)環(huán)節(jié)。本文即圍繞這四個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)分析高校科研現(xiàn)狀，以期能為高校的科研工作提供一些新思路。

一、我國(guó)高?？蒲鞋F(xiàn)狀分析

1. 科研方向分散且短視。高校的科研定位類(lèi)似于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展方向，是學(xué)?？蒲邪l(fā)展的基礎(chǔ)，決定著高校未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)的發(fā)展思路、重點(diǎn)任務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和研究配套等一系列工作。在確定科研方向時(shí)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備戰(zhàn)略眼光，遵照嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫞趪?guó)內(nèi)外環(huán)境變化和未來(lái)需求，結(jié)合自身實(shí)際情況，確立合理的科研發(fā)展目標(biāo)并制訂相應(yīng)的路線圖。從目前的實(shí)際情況來(lái)看，很多高校通常的做法是將各研究個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的未來(lái)研究方向進(jìn)行簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)，以科研個(gè)體和科研團(tuán)隊(duì)的研究方向合集作為高校未來(lái)的發(fā)展方向。而各研究個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的眼界、視野、水平?jīng)Q定了其上報(bào)方案的可用性和可行性。這種簡(jiǎn)單“求和”方式必然導(dǎo)致高校整體科研方向的分散與短視。

2. 團(tuán)隊(duì)建設(shè)隨意且低效?？蒲袌F(tuán)隊(duì)是承載科研工作的主體，是高校最為核心的智力資源。團(tuán)隊(duì)能力的高低直接決定著科研戰(zhàn)略的執(zhí)行程度。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的日益深入，具有學(xué)科交叉、專(zhuān)業(yè)融合、梯隊(duì)分明、隊(duì)伍穩(wěn)定特質(zhì)的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)必將成為高校科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)的主流方向。然而從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，近親繁殖的師徒團(tuán)隊(duì)或夫妻店形式的科研團(tuán)隊(duì)以及圍繞某一項(xiàng)目搭建的臨時(shí)松散團(tuán)隊(duì)都已成為常態(tài)。這不利于高質(zhì)量科研成果的產(chǎn)出。

3. 科研力量分散，科研功能弱化。高校科研工作是國(guó)家創(chuàng)新系統(tǒng)的重要組成部分。中科院將我國(guó)的創(chuàng)新體系分為四個(gè)類(lèi)別：第一個(gè)類(lèi)別是知識(shí)創(chuàng)新系統(tǒng)，擔(dān)負(fù)基礎(chǔ)理論研究工作；第二個(gè)類(lèi)別是技術(shù)創(chuàng)新系統(tǒng)，擔(dān)負(fù)應(yīng)用基礎(chǔ)理論關(guān)鍵技術(shù)的開(kāi)發(fā)工作，促進(jìn)基礎(chǔ)理論更加面向應(yīng)用；第三個(gè)類(lèi)別是知識(shí)傳播系統(tǒng)，承擔(dān)知識(shí)培訓(xùn)功能；第四個(gè)類(lèi)別是知識(shí)應(yīng)用系統(tǒng)，該系統(tǒng)面向企業(yè)和市場(chǎng)的實(shí)際需求，進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化。

多數(shù)高校都在努力參與國(guó)家創(chuàng)新系統(tǒng)的所有子系統(tǒng)，但從實(shí)際情況來(lái)看，存在很多問(wèn)題：①在知識(shí)創(chuàng)新層面，理論上講，高校最有資格和能力進(jìn)行基礎(chǔ)研究，但由于經(jīng)費(fèi)來(lái)源單一，金額較少，盡管?chē)?guó)家對(duì)基礎(chǔ)研究的投入力度近年來(lái)不斷加大，但受制于經(jīng)費(fèi)短缺，科研團(tuán)隊(duì)很難專(zhuān)心致志地投入基礎(chǔ)研究，更難取得重大突破；②在技術(shù)創(chuàng)新層面，由于在基礎(chǔ)研究方面的突破較少，高校的科研工作多是關(guān)鍵技術(shù)在不同領(lǐng)域的拓展，具有獨(dú)創(chuàng)性的關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)難有成績(jī)；③在知識(shí)傳播層面，高校比較擅長(zhǎng)的是向?qū)W生傳播基礎(chǔ)知識(shí)，由于對(duì)企業(yè)和市場(chǎng)的需求不夠了解，對(duì)于面向社會(huì)的應(yīng)用型知識(shí)傳播工作，高校目前很難得心應(yīng)手地開(kāi)展；④在知識(shí)應(yīng)用層面，由于我國(guó)高校與企業(yè)的聯(lián)系仍不夠緊密，無(wú)法準(zhǔn)確把握哪些科研產(chǎn)出為企業(yè)所需，也就是說(shuō)在開(kāi)展科研工作時(shí)，高校教師只管科研成果的產(chǎn)出，與后續(xù)的科研成果應(yīng)用無(wú)直接利益關(guān)系。所以，高?？蒲泄ぷ魃胁荒馨l(fā)揮其應(yīng)有的功能。

4. 科研績(jī)效考核流于表面。目前，多數(shù)高校依據(jù)科研論文數(shù)量和級(jí)別、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)和級(jí)別、獲獎(jiǎng)級(jí)別、專(zhuān)著數(shù)量等指標(biāo)對(duì)科研績(jī)效進(jìn)行考核，這種考核模式直接導(dǎo)致國(guó)家的“973計(jì)劃”、“863計(jì)劃”等重點(diǎn)基金項(xiàng)目有超過(guò)50%的份額被高校拿走，國(guó)家技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家科學(xué)進(jìn)步獎(jiǎng)、國(guó)家自然科學(xué)獎(jiǎng)、各種SCI、EI級(jí)別的論文也多來(lái)自高校。盡管碩果累累，但真正為社會(huì)可用、有用的科研成果卻又較少，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)高校目前的科研成果轉(zhuǎn)化率不足10%。

二、積極變革，提升高校的科研水平

1. 明確發(fā)展方向。高校在進(jìn)行科研定位時(shí)，應(yīng)立足現(xiàn)實(shí)需求和未來(lái)發(fā)展，用整體的、可持續(xù)的、發(fā)展的眼光確定學(xué)校的科研方向，而不能是已有方向的簡(jiǎn)單組合。筆者結(jié)合在高?？蒲胁块T(mén)多年的工作經(jīng)驗(yàn)，將高?？蒲卸ㄎ豢偨Y(jié)為“三個(gè)視角、四種關(guān)系”。

堅(jiān)持三個(gè)視角：①特色視角。結(jié)合高校自身的優(yōu)勢(shì)學(xué)科和特色學(xué)科，考慮該學(xué)科的內(nèi)在發(fā)展方向和本校研究人員的專(zhuān)長(zhǎng)，構(gòu)建特色鮮明、優(yōu)勢(shì)明顯的學(xué)科體系，為科研優(yōu)勢(shì)奠定基礎(chǔ)。②發(fā)展視角。結(jié)合國(guó)家和社會(huì)的未來(lái)需求情況，考慮學(xué)校的優(yōu)勢(shì)學(xué)科或特色學(xué)科可為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供多大程度的支撐，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為中心，以企業(yè)應(yīng)用為主題的科研體系。③國(guó)際視野。高校在科研定位時(shí)，應(yīng)用開(kāi)放的的姿態(tài)衡量該學(xué)科在國(guó)際前沿中的身份和地位，努力與國(guó)際接軌。

處理好四種關(guān)系：①處理好基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究之間學(xué)校的功能定位關(guān)系；②處理好已有的優(yōu)勢(shì)學(xué)科和將培育的特色學(xué)科之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系；③處理好科研團(tuán)隊(duì)與學(xué)科方向之間的支撐關(guān)系；④處理好人才引進(jìn)與原有人才的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)關(guān)系。

2. 優(yōu)化科研團(tuán)隊(duì)。首先，應(yīng)徹底打破學(xué)院、專(zhuān)業(yè)、部門(mén)界限，根據(jù)需要，構(gòu)建學(xué)科交叉、人員交叉的科研團(tuán)隊(duì)，明確禁止學(xué)術(shù)近親繁殖。其次，對(duì)科研團(tuán)隊(duì)充分放權(quán)。一要保證科研團(tuán)隊(duì)對(duì)人、財(cái)、物的資源調(diào)配權(quán)，徹底打破行政壟斷科研資源的僵局；二要充分發(fā)揮科研帶頭人的作用，在有效監(jiān)督的前提下，賦予其團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的經(jīng)費(fèi)調(diào)控權(quán)、人員考核權(quán)和人事分配權(quán)；三要充分尊重團(tuán)隊(duì)成員，最大程度地調(diào)動(dòng)他們的積極性和參與度，群策群力，搞好科研。

3. 找準(zhǔn)科研重點(diǎn)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)功能。①積極投身知識(shí)創(chuàng)新。眾所周知，基礎(chǔ)理論研究引領(lǐng)著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展方向，對(duì)國(guó)家的科技進(jìn)步和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著支撐作用，該系統(tǒng)的特殊性決定著參與者需具備深厚的理論功底，而這恰是高校的優(yōu)勢(shì)所在，因此對(duì)于知識(shí)創(chuàng)新系統(tǒng)，高校應(yīng)首當(dāng)其沖擔(dān)負(fù)起主要責(zé)任。②主動(dòng)引領(lǐng)技術(shù)創(chuàng)新。該系統(tǒng)的創(chuàng)新源自企業(yè)的實(shí)際需要，企業(yè)的技術(shù)革新需要理論支持，因此該系統(tǒng)應(yīng)由高校牽頭組織實(shí)施，企業(yè)作為實(shí)驗(yàn)單位給予配合，兩者實(shí)為利益共同體，需建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的的合作關(guān)系。③有選擇地參與知識(shí)傳播。知識(shí)傳播包括基礎(chǔ)理論培訓(xùn)和應(yīng)用技術(shù)培訓(xùn)?；A(chǔ)理論傳播是高校所擅長(zhǎng)的，因此該部分功能應(yīng)由高校承擔(dān)，而應(yīng)用技術(shù)培訓(xùn)則應(yīng)交給其他主體來(lái)完成。④服務(wù)于知識(shí)應(yīng)用。該系統(tǒng)直接面向社會(huì)，具有較強(qiáng)的應(yīng)用性，需要在較短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)較大的經(jīng)濟(jì)效益，而高校對(duì)企業(yè)的實(shí)際需求了解較少，因此，對(duì)于這類(lèi)創(chuàng)新，高校應(yīng)自覺(jué)當(dāng)好配角，為企業(yè)提供相應(yīng)服務(wù)，在服務(wù)中獲得科研成果應(yīng)用的一線資料，進(jìn)而增強(qiáng)其知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的能力。

4. 制定科學(xué)的績(jī)效考核制度。績(jī)效考核是高?？蒲泄ぷ鞯闹匾画h(huán)，考核制度對(duì)科研工作具有導(dǎo)向作用，高?？蒲泄ぷ髦猿霈F(xiàn)成果多而轉(zhuǎn)化少的尷尬局面，其根本原因是目前的績(jī)效考核制度不合理，導(dǎo)致大部分研究工作浮于表面，科研成果貌似豐碩實(shí)則價(jià)值不大。未來(lái)的績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)應(yīng)具有戰(zhàn)略眼光，更注重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，更注重科研成果的質(zhì)量而不僅僅是數(shù)量，更注重科研成果的可持續(xù)發(fā)展性以及服務(wù)社會(huì)的功能等。具體而言，要按照不同學(xué)科的實(shí)際情況構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)體系，擯棄一刀切的傳統(tǒng)考核模式。根據(jù)公平公正公開(kāi)的原則，按照科研成果貢獻(xiàn)率，對(duì)團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；同時(shí)還應(yīng)考慮到不同的學(xué)科專(zhuān)業(yè)特征，從制度上保證每個(gè)成員都樂(lè)于在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行持久深入的研究。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核范文

[關(guān)鍵詞]高校；人事管理；績(jī)效考核；信息化

[作者簡(jiǎn)介]吳樹(shù)雄，供職于華南理工大學(xué)人事處，廣東　廣州　510640

[中圖分類(lèi)號(hào)]G472.3

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1672―2728(2009)06―0201―03

隨著信息革命的發(fā)展和信息時(shí)代的來(lái)臨，在高度信息化的今天，高校人事管理只有實(shí)現(xiàn)全面的信息化，才能更加明確工作思路、提高工作效率、增強(qiáng)工作成效。在此進(jìn)程中，南方某高校已初步實(shí)現(xiàn)了人事管理信息化，這突出體現(xiàn)在教師績(jī)效考核的信息化管理上。

教師績(jī)效考核工作是對(duì)教師在聘期內(nèi)工作業(yè)績(jī)的一種總結(jié)和評(píng)價(jià)過(guò)程?？陀^公正的考核能起到調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性與創(chuàng)造性的指揮棒作用，為建設(shè)高水平教師隊(duì)伍提供保障。以往高校教師考核以定性評(píng)價(jià)為主，存在難于橫向比較的弊端。而量化考核在教師績(jī)效評(píng)價(jià)中采取定性和定量相結(jié)合的方式，使得高校的教學(xué)、科研任務(wù)層層分解，賦予不同權(quán)重，從而計(jì)算教師總的工作量。量化考核使教師的工作目標(biāo)得以清晰、明確化。但也出現(xiàn)了一系列新問(wèn)題，如教師填表、計(jì)算工作量大，考核成本提高、結(jié)果誤差較大、信息共享性差等，教師怨言較多。隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣，在教師績(jī)效量化考核中引入現(xiàn)代化的信息技術(shù)、創(chuàng)新考核模式勢(shì)在必行。大學(xué)校園網(wǎng)的建立為高校教師量化考核手段的創(chuàng)新提供了良好的契機(jī)。南方某高校于2003年將計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)引入到教師量化考核當(dāng)中，使得上述問(wèn)題得到了基本解決。

一、南方某高校教師績(jī)效考核簡(jiǎn)介

該校教師績(jī)效考核將教師工作職責(zé)分解為教學(xué)、科研、服務(wù)三個(gè)一級(jí)指標(biāo)，每個(gè)一級(jí)指標(biāo)下又細(xì)分為若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)，如教學(xué)工作包括：授課、指導(dǎo)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、學(xué)生科研、畢業(yè)論文、教學(xué)獲獎(jiǎng)、編寫(xiě)教材等等；科研工作包括：科研項(xiàng)目、論文、專(zhuān)著、譯著、專(zhuān)科、科研獎(jiǎng)勵(lì)等；社會(huì)服務(wù)包括擔(dān)任班主任、校內(nèi)各項(xiàng)行政職務(wù)、社會(huì)兼職及為學(xué)校和學(xué)院所做公益工作等?？己梭w系對(duì)每一項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)都設(shè)計(jì)了相應(yīng)的計(jì)算公式，并根據(jù)完成任務(wù)的不同質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、涉及的學(xué)生人數(shù)等權(quán)變因素賦予了不同的權(quán)重系數(shù)，同時(shí)根據(jù)教師職稱(chēng)不同確定不同的職稱(chēng)權(quán)重系數(shù)和工作量折算標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每一項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)都采取百分制記分，最后各個(gè)單項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)加總即為教師的工作量得分。

考核時(shí)每一位教師在網(wǎng)上有本人的賬號(hào)和密碼，可以進(jìn)入到個(gè)性化主頁(yè)的人事系統(tǒng)。系統(tǒng)內(nèi)包括教師的崗位信息、團(tuán)隊(duì)信息等個(gè)人基本信息。另外，系統(tǒng)設(shè)立了教學(xué)、科研、實(shí)驗(yàn)、管理、考核等眾多欄目?？己藭r(shí)教師只需在相應(yīng)欄目中逐項(xiàng)輸入本人在教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)等各方面的工作量，網(wǎng)絡(luò)會(huì)自動(dòng)根據(jù)所設(shè)定的公式進(jìn)行計(jì)分。所有輸入項(xiàng)目在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)均可進(jìn)行添加、刪除及修改，并且可由學(xué)院進(jìn)行查對(duì)和審核。網(wǎng)絡(luò)系列還設(shè)有表格下載和打印功能。網(wǎng)絡(luò)考核的優(yōu)點(diǎn)，一方面簡(jiǎn)化了操作，方便快捷，準(zhǔn)確高效，同時(shí)避免書(shū)寫(xiě)字體難以辨認(rèn)等缺點(diǎn)，也便于統(tǒng)計(jì)，極大地促進(jìn)了管理的信息化建設(shè)。另一方面，網(wǎng)絡(luò)考核為考核結(jié)果的公示創(chuàng)造了條件，每一位參加考核的教師在考核期內(nèi)所從事的教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)工作都可以在網(wǎng)上被本校教職工查詢，以起到監(jiān)督的作用。通過(guò)公示進(jìn)一步保證了考核的公正、公開(kāi)及透明性。

二、南方某高校教師績(jī)效考核系統(tǒng)的功能設(shè)計(jì)與技術(shù)環(huán)境

(一)系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則

系統(tǒng)設(shè)計(jì)以教師績(jī)效考核的需求為依據(jù)，采取“實(shí)用、穩(wěn)定、先進(jìn)”的方針，確保系統(tǒng)總體優(yōu)化、簡(jiǎn)便實(shí)用、高效穩(wěn)定。同時(shí)，系統(tǒng)還必須充分考慮功能擴(kuò)容性和技術(shù)升級(jí)性，以適應(yīng)當(dāng)代信息技術(shù)迅猛發(fā)展的要求。系統(tǒng)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)遵循以下基本原則：

1.標(biāo)準(zhǔn)化：遵循國(guó)際、國(guó)家、行業(yè)、教育部有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。

2.網(wǎng)絡(luò)化：基于校園網(wǎng)。

3.智能化：自動(dòng)處理所有的事務(wù)。

4.個(gè)性化：統(tǒng)一認(rèn)證，個(gè)性化服務(wù)。

5.擴(kuò)展性：易于模塊化擴(kuò)充、現(xiàn)有應(yīng)用整合。

6.可靠性：平臺(tái)堅(jiān)固、系統(tǒng)可靠性高。

(二)系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)

1.初始設(shè)置

提供操作員管理和考核基礎(chǔ)信息設(shè)置模塊，主要包括：設(shè)置考核期限，根據(jù)當(dāng)前考核期考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)參數(shù)，設(shè)置工作量計(jì)算公式，設(shè)置全校的學(xué)科及教學(xué)團(tuán)隊(duì)，設(shè)置系統(tǒng)的基礎(chǔ)代碼(如單位代碼、職稱(chēng)代碼)，設(shè)置用戶權(quán)限(如人事秘書(shū)權(quán)限、科研秘書(shū)權(quán)限、教務(wù)員權(quán)限)等。

2.數(shù)據(jù)輸入

輸入、編輯教師人事、業(yè)績(jī)等方面的數(shù)據(jù)，主要分為人事基本信息、所在團(tuán)隊(duì)和學(xué)科信息、當(dāng)前考核期內(nèi)的教學(xué)科研、實(shí)驗(yàn)工作量數(shù)據(jù)等三部分。

3.數(shù)據(jù)處理

按照系統(tǒng)初始設(shè)置的計(jì)算公式完成考核數(shù)據(jù)處理，生成考核結(jié)果和統(tǒng)計(jì)信息，通過(guò)以下兩個(gè)步驟來(lái)實(shí)現(xiàn)：(1)各個(gè)學(xué)院的人事秘書(shū)、教務(wù)員、科研秘書(shū)根據(jù)所授權(quán)限審核本學(xué)院教師填寫(xiě)的相關(guān)工作量信息；(2)系統(tǒng)根據(jù)預(yù)先設(shè)置的考核標(biāo)準(zhǔn)參數(shù)、計(jì)算公式自動(dòng)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)、匯總教師的教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)工作量數(shù)據(jù)。

4.數(shù)據(jù)輸出

查詢教師個(gè)人及團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，瀏覽、打印教師個(gè)人及團(tuán)隊(duì)考核表，輸出各類(lèi)所需統(tǒng)計(jì)報(bào)表，主要含：(1)教師可以在下載區(qū)下載審核通過(guò)的個(gè)人聘期考核表和團(tuán)隊(duì)考核表；(2)教師可以在公示區(qū)查看其他教師(團(tuán)隊(duì))的業(yè)績(jī)信息；(3)各個(gè)學(xué)院可以查看并下載本學(xué)院的考核統(tǒng)計(jì)表；(4)人事處可以查看并下載全校的教師考核統(tǒng)計(jì)表。

(三)系統(tǒng)運(yùn)行的技術(shù)環(huán)境

系統(tǒng)采用基于J2EE技術(shù)的B/S結(jié)構(gòu)，J2EE技術(shù)具有強(qiáng)大的可伸縮性和可管理性，便于實(shí)現(xiàn)客戶端“零管理”和服務(wù)器端的負(fù)載平衡，使得應(yīng)用系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和部署更加靈活、方便。

1.客戶端軟件配置

客戶端只需安裝win2000以上操作系統(tǒng)，直接以瀏覽器作為本系統(tǒng)的客戶端軟件。這樣可以省去在客戶端安裝軟件以及設(shè)置等工作，且不受程序升級(jí)影響，符合網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)。

2.服務(wù)器軟件配置

服務(wù)器的軟件宜選用性能穩(wěn)定、設(shè)置簡(jiǎn)單、兼容性好、相對(duì)安全的軟件。本系統(tǒng)服務(wù)器的系統(tǒng)軟件采用Unix、Solaxis，應(yīng)用軟件采用Jdk、Jboss、Tom-cat，以sybase為數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)。分散錄入的數(shù)據(jù)在服務(wù)器上集中管理，有利于數(shù)據(jù)備份，程序集中在服務(wù)器上有利于軟件的維護(hù)和升級(jí)。

3.服務(wù)器硬件配置

由于教師習(xí)慣在學(xué)校發(fā)文開(kāi)始考核后才錄入工作量信息，這樣同一時(shí)間集中登陸就容易在服務(wù)器產(chǎn)生瓶頸，因而高性能的硬件配置是保證系統(tǒng)順利運(yùn)行的必備條件。本系統(tǒng)服務(wù)器的硬件配置為：CPU:Intel(R)Pentium(R)4 CPU 2.80GHz；MEM:

1；DISK:80.0 GB SATA。

三、南方某高校教師績(jī)效考核信息化建設(shè)的積極效果

(一)降低考核人工成本，提高了考核結(jié)果精確度

采用網(wǎng)絡(luò)考核，教師只需將自己教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)方面的信息隨時(shí)錄入，相關(guān)職能人員(教務(wù)員、科研秘書(shū)、人事組織秘書(shū))審核通過(guò)后便可直接輸出考核結(jié)果，并打印各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表。這既避免了人工計(jì)算，又減少了信息失真，從而保證了以最小的代價(jià)獲得全面、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料。

(二)創(chuàng)建教師工作信息電子檔案，提升了學(xué)校信息化管理水平

基于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的人事考核系統(tǒng)，為每一位教師創(chuàng)建了一個(gè)工作業(yè)績(jī)的電子檔案，對(duì)于教師工作中各個(gè)環(huán)節(jié)的信息進(jìn)行收集、加工、統(tǒng)計(jì)、分析和匯總。它不但是反映教師個(gè)人業(yè)務(wù)情況的真實(shí)記錄，也是學(xué)校人事管理、學(xué)科建設(shè)等方面工作的一個(gè)很好體現(xiàn)。同時(shí)，系統(tǒng)以大學(xué)校園網(wǎng)為平臺(tái)，向校內(nèi)各部門(mén)提供準(zhǔn)確、及時(shí)的教師信息查詢，打破各職能部門(mén)“信息孤島”的局面，實(shí)現(xiàn)了信息共享，提升學(xué)校信息化管理水平。

(三)為學(xué)校決策提供動(dòng)態(tài)、實(shí)時(shí)的依據(jù)，推進(jìn)了管理科學(xué)化進(jìn)程

通過(guò)建立教師業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)，可以充分發(fā)揮計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)、檢索和計(jì)算迅速準(zhǔn)確的功能，通過(guò)對(duì)學(xué)校教學(xué)、科研、服務(wù)三方面總的工作量同一時(shí)期內(nèi)部橫向和不同時(shí)期縱向的對(duì)比分析，可實(shí)時(shí)了解學(xué)校各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的落實(shí)情況，找出薄弱環(huán)節(jié)，采取有針對(duì)性的措施調(diào)整學(xué)校的工作重心，為學(xué)校的人事制度改革、師資隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)科建設(shè)提供客觀的決策依據(jù)，促進(jìn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成。

(四)創(chuàng)建良好的民主監(jiān)督氛圍，提高考核工作的透明度，健全了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

基于組織行為學(xué)的觀點(diǎn)，從人的本性出發(fā)，高校教師是屬于高自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)、高社會(huì)尊重需求的群體，具有較強(qiáng)的民主監(jiān)督和公平競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，因此，真正全心全意為學(xué)校服務(wù)的老師是愿意把自己置于群眾監(jiān)督、公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境之中的?？己诵畔⒒Ｊ降慕⑶『脼閺V大教師提供了這么一個(gè)平臺(tái)，每一位參加考核的教師的考核內(nèi)容和結(jié)果通過(guò)網(wǎng)絡(luò)在學(xué)校范圍內(nèi)公示。教師如有疑議，可通過(guò)一定的程序向相關(guān)部門(mén)反映。這樣無(wú)形之中對(duì)教師起到了一定的監(jiān)督作用，有效地遏制了弄虛作假的行為，起到了去偽存真的作用。與此同時(shí)，展示教師的業(yè)績(jī)也是對(duì)教師工作的肯定與表?yè)P(yáng)，網(wǎng)上公示把教師都置于一個(gè)平等競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)上，而競(jìng)爭(zhēng)心理是人與生俱來(lái)的自然心態(tài)，每一個(gè)人都希望在人前展示自己的最佳成績(jī)和狀態(tài)。因此，公示考核內(nèi)容及結(jié)果，對(duì)參加考核的教師將產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。工作積極認(rèn)真，卓有成效的教師將受到極大的鼓舞，增加其本人的責(zé)任感和榮譽(yù)感，從而更加努力工作；而對(duì)于工作散漫的教師也起到促進(jìn)作用，可以充分調(diào)動(dòng)其工作熱情和積極性。教師通過(guò)與以往自己的業(yè)績(jī)的縱向比較和與其他教師之間的橫向比較，能夠獲得一個(gè)對(duì)自己比較全面的認(rèn)識(shí)，認(rèn)清自己的優(yōu)勢(shì)和不足，找準(zhǔn)努力方向，不斷完善自己。所以，考核信息化不但保證了考核的透明公正，而且有效地激發(fā)了教師的工作積極性，有利于健全學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。

當(dāng)然，也必須清醒地認(rèn)識(shí)到，這套系統(tǒng)仍有一些不足之處有待進(jìn)一步完善：如校內(nèi)各職能部門(mén)間信息共享的深度和廣度有待拓展，系統(tǒng)的安全保障尚需加強(qiáng)，等等。對(duì)此，我們需要制定有效的信息交流制度，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，加大力度繼續(xù)推進(jìn)人事工作信息化建設(shè)，為學(xué)校深化人事體制改革，提升科學(xué)管理水平提供扎實(shí)的物質(zhì)技術(shù)支撐。

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第6篇：科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：教學(xué)團(tuán)隊(duì)；考核體系；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2012）08-0172-02

0引言

改革開(kāi)發(fā)三十多年來(lái)，我國(guó)高等教育事業(yè)高速發(fā)展，取得了令人矚目的成績(jī)，截止2010年3月，全國(guó)各類(lèi)高校在校生人數(shù)達(dá)到3105萬(wàn)人，毛入學(xué)率達(dá)到26.5%，規(guī)模位列世界第一。高等教育的迅猛發(fā)展為國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)文化發(fā)展提供了必要的人力資源保障，然而成就的背后依然存在著不足，如部分專(zhuān)業(yè)設(shè)置和結(jié)構(gòu)不盡合理、學(xué)生的實(shí)踐能力和創(chuàng)新精神不足、教師隊(duì)伍整體素質(zhì)亟待提高等。鑒于此，如何推進(jìn)教學(xué)改革、提高教學(xué)質(zhì)量，逐漸成為高校改革與發(fā)展的主題。

2007年1月，教育部和財(cái)政部決定實(shí)施“高等學(xué)校本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程”（以簡(jiǎn)稱(chēng)質(zhì)量工程），其中重點(diǎn)提出要加強(qiáng)教學(xué)團(tuán)隊(duì)和高水平教師隊(duì)伍建設(shè)，重點(diǎn)遴選和建設(shè)一批教學(xué)質(zhì)量高、結(jié)構(gòu)合理的教學(xué)團(tuán)隊(duì)，建立有效的團(tuán)隊(duì)合作的機(jī)制，推動(dòng)教學(xué)內(nèi)容和方法改革和研究，促進(jìn)教學(xué)研討和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)交流，開(kāi)發(fā)教學(xué)資源，推進(jìn)教學(xué)工作的老中青相結(jié)合，發(fā)揚(yáng)傳、幫、帶的作用，加強(qiáng)青年教師培養(yǎng)[1]。由此可見(jiàn)教育部對(duì)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的高度重視，這也是我國(guó)改革高等學(xué)校教學(xué)、提高本科生教育質(zhì)量的一個(gè)重要舉措。

自“質(zhì)量工程”實(shí)施以來(lái)，我國(guó)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)發(fā)展迅速，國(guó)家級(jí)教學(xué)團(tuán)隊(duì)從2007年的100個(gè)上升到2010年的309個(gè)，數(shù)量逐年上升，質(zhì)量穩(wěn)步提升，并輻射帶動(dòng)了一大批省級(jí)、校級(jí)教學(xué)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。傳統(tǒng)的教研室組織由于缺乏成員合作和雙向互動(dòng)，隨著教學(xué)工作量增加，已逐漸不能適應(yīng)現(xiàn)代化教學(xué)的需要，而教學(xué)團(tuán)隊(duì)可以使教師人盡其才，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的最大優(yōu)勢(shì)。但是由于理論研究缺乏和實(shí)踐時(shí)間較短，教學(xué)團(tuán)隊(duì)在建設(shè)過(guò)程中還存在很多問(wèn)題，如形式主義盲目跟風(fēng)、管理考核制度滯后，導(dǎo)致教學(xué)團(tuán)隊(duì)運(yùn)行低效，團(tuán)隊(duì)建設(shè)水平參差不齊。因此，明確教學(xué)團(tuán)隊(duì)的概念和特征，探討教學(xué)團(tuán)隊(duì)的組織要素，對(duì)于不斷提高高校教學(xué)團(tuán)隊(duì)能力、提升教育教學(xué)質(zhì)量、培育高素質(zhì)人才，其意義重大影響深遠(yuǎn)。

1教學(xué)團(tuán)隊(duì)的概念理解與特征分析

團(tuán)隊(duì)的概念最初誕生于企業(yè)管理中，它是指由少數(shù)有互補(bǔ)技能、愿意為了共同的目的、業(yè)績(jī)目標(biāo)和方法而相互承擔(dān)責(zé)任的人們組成的群體[2]。團(tuán)隊(duì)的組成是以任務(wù)為導(dǎo)向，擁有共同的行為目標(biāo)，成員之間沒(méi)有明確的分工，彼此之間的工作內(nèi)容交叉，相互協(xié)作性強(qiáng)。

上個(gè)世紀(jì)70年代，管理團(tuán)隊(duì)在日本風(fēng)行，隨著團(tuán)隊(duì)理論和實(shí)踐逐漸走向成熟，這一概念也被引入其他領(lǐng)域，例如大學(xué)教學(xué)領(lǐng)域。Shower（1985）和Joyce & Showers（1982）提出了“同伴互助”（Peer Coaching）概念，提倡教師共同工作，形成伙伴關(guān)系，通過(guò)共同研習(xí)、示范教學(xué)，以及有系統(tǒng)的教學(xué)練習(xí)與回饋等方式，彼此學(xué)習(xí)和改進(jìn)教學(xué)策略，提升教學(xué)質(zhì)量[3-4]。

與傳統(tǒng)的個(gè)體教學(xué)相比，教學(xué)團(tuán)隊(duì)具有多方面優(yōu)勢(shì)，一是可以產(chǎn)生更好的教學(xué)效果，二是可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間積極的人際關(guān)系，三是提高團(tuán)隊(duì)成員的心理健康水平。

我國(guó)在上個(gè)世紀(jì)90年代將此概念引入教育系統(tǒng)，開(kāi)始了教學(xué)團(tuán)隊(duì)的實(shí)踐。由于概念提出的時(shí)間較短，概念界定還沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，筆者對(duì)此進(jìn)行歸納，主要有以下幾種觀點(diǎn)（如表1所示）。

根據(jù)上述概念匯總，我們認(rèn)為教學(xué)團(tuán)隊(duì)的基本特征主要包括以下四個(gè)方面：第一，非正式性。教學(xué)團(tuán)隊(duì)是從事教學(xué)工作的教師群體，在絕大多數(shù)情況下，它并沒(méi)有嚴(yán)格固定和正式的行政組織機(jī)構(gòu)，它是高校基層學(xué)術(shù)組織的自然延伸和補(bǔ)充。第二，目標(biāo)明確性。和其他團(tuán)隊(duì)一樣，教學(xué)團(tuán)隊(duì)都有著明確的目標(biāo)和使命。一般的，教學(xué)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是基于某門(mén)或系列課程或課程群，旨在更好完成教學(xué)任務(wù)，提高教學(xué)質(zhì)量，建設(shè)教學(xué)梯隊(duì)，推進(jìn)教學(xué)研究，而在團(tuán)隊(duì)成員之間展開(kāi)經(jīng)驗(yàn)溝通和教學(xué)合作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、共同發(fā)展。第三，背景同質(zhì)性較大。從完成教學(xué)任務(wù)和提高教學(xué)質(zhì)量而言，團(tuán)隊(duì)一般是由教學(xué)任務(wù)和教學(xué)內(nèi)容相近的教師組成，知識(shí)的專(zhuān)業(yè)性和傳承性決定了教學(xué)團(tuán)隊(duì)不能像科研團(tuán)隊(duì)和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)那樣要求團(tuán)隊(duì)成員的背景多樣化。第四，合作一致性。教學(xué)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)需要團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作意識(shí)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，并且每個(gè)成員都要為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而共同負(fù)責(zé)。

2教學(xué)團(tuán)隊(duì)的組織要素

筆者把教學(xué)團(tuán)隊(duì)的組織要素概括為團(tuán)隊(duì)構(gòu)成要素、團(tuán)隊(duì)管理要素兩個(gè)基本維度。下面分別加以論述。

2.1 教學(xué)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成要素

2.1.1 團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人是教學(xué)團(tuán)隊(duì)的核心和靈魂，作為團(tuán)隊(duì)指揮和先行官，身兼研究者和帶頭人的雙重角色。首先，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人本身應(yīng)當(dāng)是本學(xué)科（專(zhuān)業(yè)）領(lǐng)域具有較深學(xué)術(shù)造詣和創(chuàng)新學(xué)術(shù)思想的專(zhuān)家，品德高尚，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，常年堅(jiān)持在教學(xué)第一線為本、專(zhuān)科學(xué)生授課，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、突出的教學(xué)成果、優(yōu)秀的教學(xué)質(zhì)量；其次，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要能準(zhǔn)確的把握學(xué)科專(zhuān)業(yè)或課程的發(fā)展方向，熟悉各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)和課程教學(xué)改革的趨勢(shì)，樂(lè)于投入大量時(shí)間和精力進(jìn)行教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作；再次，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要表現(xiàn)出一種非職位的個(gè)人魅力，具有較好的組織管理能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，能夠適時(shí)的對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的教學(xué)工作進(jìn)行指導(dǎo)。

2.1.2 適度的團(tuán)隊(duì)規(guī)模團(tuán)隊(duì)規(guī)模是影響教學(xué)團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的一個(gè)重要影響因素。一般而言，團(tuán)隊(duì)成員不宜過(guò)多，否則難以形成凝聚力和信任感，這點(diǎn)學(xué)術(shù)界已基本達(dá)成共識(shí)。但是團(tuán)隊(duì)的最佳規(guī)模為何，目前學(xué)術(shù)界尚無(wú)定論。當(dāng)團(tuán)隊(duì)規(guī)模大于5個(gè)人后，就會(huì)顯露出“社會(huì)惰性”，即群體或團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)隱藏個(gè)體努力的現(xiàn)象[10]。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，要想塑造富有成效的教學(xué)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)規(guī)模在5-7人之間是比較有效的，此外根據(jù)教學(xué)任務(wù)的難以和復(fù)雜程度，團(tuán)隊(duì)規(guī)模控制最好控制在12人以內(nèi)，否則團(tuán)隊(duì)體系龐大不利于課程設(shè)計(jì)和管理，協(xié)調(diào)性差?？紤]到老教授和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)參與課程管理和建設(shè)，可以設(shè)置一個(gè)2-4人的顧問(wèn)小組作為教學(xué)團(tuán)隊(duì)的補(bǔ)充。

2.1.3 合理的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)團(tuán)隊(duì)成員在年齡、技術(shù)職務(wù)上應(yīng)有一定的梯度，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的技能互補(bǔ)和共同提高，這將直接決定團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。團(tuán)隊(duì)成員的年齡結(jié)構(gòu)以老、中、青相結(jié)合的可持續(xù)性發(fā)展梯隊(duì)形式，其中老教師占兩成，中年教師占五成，青年教師占三成較為合適。團(tuán)隊(duì)成員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)由教授、副教授、講師、助教組成，其中教授占兩成，副教授和講師占3成，助教占兩成。教學(xué)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的適度差異有助于教學(xué)經(jīng)驗(yàn)互補(bǔ)，集中團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)，營(yíng)造最佳的能力結(jié)構(gòu)。

2.2 教學(xué)團(tuán)隊(duì)的管理要素俗話說(shuō)，“無(wú)規(guī)矩不成方圓”。光有團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成要素，沒(méi)有相應(yīng)的管理內(nèi)容，最好的教學(xué)團(tuán)隊(duì)勢(shì)必難以繼續(xù)和持久，乃至分化或瓦解。因此，把管理因素納入教學(xué)團(tuán)隊(duì)的要素組成是十分必要的?；诙址?，筆者把管理類(lèi)要素簡(jiǎn)單歸結(jié)為兩種相反相成的要素，即考核（或約束）要素和激勵(lì)要素。

2.2.1 考核要素科學(xué)合理的績(jī)效考核體系可以有效的調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升團(tuán)隊(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是教學(xué)團(tuán)隊(duì)持續(xù)穩(wěn)定運(yùn)行的重要保障。教學(xué)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核體系應(yīng)當(dāng)立足于教學(xué)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵和特征，以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和實(shí)踐能力作為課程教學(xué)效果的主要目標(biāo)，鼓勵(lì)教育內(nèi)容和方式的創(chuàng)新。在考核過(guò)程中，要做到教育改革科研和教學(xué)效果并重，既要考核國(guó)家級(jí)和省部級(jí)教育改革縱向課題科研，還要重視課堂教學(xué)和試驗(yàn)教學(xué)效果、學(xué)生素質(zhì)提高和學(xué)生能力培養(yǎng)?，F(xiàn)在高校教師考核“重科研、輕教學(xué)”，收入和晉升與科研績(jī)效掛鉤，而教學(xué)考核只占較小比重，這也是目前本、專(zhuān)科教學(xué)質(zhì)量下滑的原因之一。在考核方式上，采取個(gè)體績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核相結(jié)合的方式。團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體績(jī)效考核主要包括教師個(gè)人承擔(dān)任務(wù)的完成情況，個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)情況，引導(dǎo)成員實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出最大化；團(tuán)隊(duì)績(jī)效包括團(tuán)隊(duì)整體的任務(wù)完成情況，團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新意識(shí)和合作意識(shí)，團(tuán)隊(duì)是否取得了教學(xué)改革研究與實(shí)踐的標(biāo)志性成果，團(tuán)隊(duì)成員執(zhí)教能力和教學(xué)水平是否提升等等。單純的個(gè)體績(jī)效考核可能會(huì)加劇團(tuán)隊(duì)成員之間的競(jìng)爭(zhēng)，忽視了教師專(zhuān)業(yè)化成長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系，束縛團(tuán)隊(duì)合作文化的形成和發(fā)展，而團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核突出了團(tuán)隊(duì)的整體性，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的相互合作，有助于教學(xué)合作文化氛圍的形成。在考核內(nèi)容上，采取目標(biāo)考核和過(guò)程考核向結(jié)合的方式。分階段設(shè)置考核目標(biāo)，教學(xué)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)項(xiàng)目在預(yù)期時(shí)間內(nèi)完成后，組織專(zhuān)家對(duì)項(xiàng)目建設(shè)成效進(jìn)行評(píng)估和驗(yàn)收，評(píng)估合格后納入下一輪資助計(jì)劃，通過(guò)評(píng)估考核促進(jìn)教學(xué)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。教學(xué)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效特征具有動(dòng)態(tài)性和滯后性的特點(diǎn)，因此考核周期不宜過(guò)短，否則就會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)建設(shè)的急功近利。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核周期一般為2-4年，根據(jù)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目建設(shè)任務(wù)的復(fù)雜性周期可略做調(diào)整，期間可以進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控和中期檢查。

2.2.2 激勵(lì)要素為了使教學(xué)團(tuán)隊(duì)保持旺盛的生命力和強(qiáng)大的吸引力，必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制以調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的積極性。對(duì)于進(jìn)入國(guó)家級(jí)、省部級(jí)資助計(jì)劃的教學(xué)團(tuán)隊(duì)，學(xué)校應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)并輔以配套經(jīng)費(fèi)資助，由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行分配或使用。如果教學(xué)團(tuán)隊(duì)階段考核合格，則進(jìn)入團(tuán)隊(duì)建設(shè)下一輪資助計(jì)劃；如果教學(xué)團(tuán)隊(duì)階段考核優(yōu)秀，則在政策上允許團(tuán)隊(duì)成員的崗位津貼上浮，并在技術(shù)職稱(chēng)評(píng)聘過(guò)程中給予認(rèn)可；如果教學(xué)團(tuán)隊(duì)階段考核不合格，學(xué)?？刹扇〈胧和馨l(fā)建設(shè)經(jīng)費(fèi)，并責(zé)令院系限期整改，如果整改后仍不合格，則取消教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目，追回項(xiàng)目建設(shè)前期投入經(jīng)費(fèi)。對(duì)于團(tuán)隊(duì)別突出取得標(biāo)志性成果的成員，可在出國(guó)進(jìn)修、技術(shù)職稱(chēng)評(píng)聘、崗位聘任、科技項(xiàng)目申報(bào)等方面給予重點(diǎn)推薦和適度傾斜，從而在教學(xué)團(tuán)隊(duì)中營(yíng)造健康的具有競(jìng)爭(zhēng)性的氛圍。團(tuán)隊(duì)成員的薪酬可劃分為保健薪酬和激勵(lì)薪酬兩部分。保健薪酬按照學(xué)校政策規(guī)定，但平均水平應(yīng)具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這樣不僅可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的工作安全感，保證教學(xué)團(tuán)隊(duì)工作的穩(wěn)定開(kāi)展，而且還可以吸引團(tuán)隊(duì)外部人才的加盟，為團(tuán)隊(duì)的持續(xù)成長(zhǎng)和創(chuàng)新提供源源不斷的動(dòng)力。激勵(lì)薪酬鼓勵(lì)適度拉開(kāi)團(tuán)隊(duì)內(nèi)外以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的薪酬差距，以利于吸引和穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀人才，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，優(yōu)化資源配置，提供團(tuán)隊(duì)效率。此外，在教學(xué)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)設(shè)計(jì)上還不能忽視團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)，設(shè)置團(tuán)隊(duì)薪酬的目的就是為了鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和營(yíng)建良好的團(tuán)隊(duì)合作文化，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)的融合，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。教學(xué)團(tuán)隊(duì)的組建原本也是為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識(shí)共享和成員交流，但高校現(xiàn)行的激勵(lì)政策并沒(méi)有體現(xiàn)出促進(jìn)知識(shí)共享和團(tuán)隊(duì)合作，因此探索新方式新方法，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部合作勢(shì)在必行。

3結(jié)論

教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，立項(xiàng)伊始就應(yīng)當(dāng)從校級(jí)層面予以規(guī)劃。學(xué)校應(yīng)當(dāng)根據(jù)教學(xué)定位和教學(xué)改革的要求，明確重點(diǎn)扶持的課程和改革方向，創(chuàng)造有利的團(tuán)隊(duì)建設(shè)氛圍和制度環(huán)境。盡管教學(xué)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)涉及到多方面內(nèi)容，但是必須首先明確教學(xué)團(tuán)隊(duì)的基本特征和組織要素，注意審慎的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的遴選，把握適度的團(tuán)隊(duì)規(guī)模和合理的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，建設(shè)合理的教學(xué)團(tuán)隊(duì)考核體系和激勵(lì)機(jī)制，只有多管齊下，才能順利保證教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的順利進(jìn)行。

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第7篇：科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核范文

[關(guān)鍵詞]勝任力 工程咨詢 項(xiàng)目經(jīng)理 績(jī)效考核

一、引言

目前，在內(nèi)部運(yùn)作上，國(guó)際工程咨詢公司多采用規(guī)范的項(xiàng)目管理制，咨詢公司接到咨詢項(xiàng)目后，根據(jù)客戶需要組成一個(gè)項(xiàng)目組，由項(xiàng)目經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)，制定項(xiàng)目計(jì)劃，控制質(zhì)量、進(jìn)度和成本。而國(guó)內(nèi)的工程咨詢企業(yè)，項(xiàng)目經(jīng)理制正在試點(diǎn)和推行之中，項(xiàng)目經(jīng)理人的考核體系建設(shè)還處于剛剛起步的階段，對(duì)績(jī)效的概念模糊、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊化、考核主體不明確、考核方法選擇不當(dāng)?shù)纫幌盗袉?wèn)題嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的公平和效能，導(dǎo)致具有高素質(zhì)、能夠按照國(guó)際通行項(xiàng)目管理模式操作的項(xiàng)目經(jīng)理人才缺乏，制約了我國(guó)工程咨詢企業(yè)的高速發(fā)展。本文正是基于此，將理論界研究的熱點(diǎn)理論勝任力引入到工程咨詢企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)中來(lái)，探討如何運(yùn)用勝任力構(gòu)建國(guó)內(nèi)工程咨詢企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理考核體系，從而為優(yōu)秀工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)和發(fā)展提供理論指導(dǎo)。

二、勝任力的內(nèi)涵

1973年McClelland提出勝任力的概念，他認(rèn)為勝任力是能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征。自從勝任力的概念被提出以后，受到了學(xué)術(shù)界和企業(yè)的大力關(guān)注，已經(jīng)得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，在國(guó)外人力資源管理中得到了廣泛的應(yīng)用。但對(duì)勝任力的解釋并不完全一致，有代表性的定義如下： Byoatzis(1982)在他的《有效的經(jīng)理人》中把勝任特征定義為：“個(gè)人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效的或是出色的績(jī)效。勝任特征作為人的潛在的特征，可以表現(xiàn)為動(dòng)機(jī)、個(gè)性、技能、自我意識(shí)，社會(huì)角色及系統(tǒng)的知識(shí)等?！绷硗?，美國(guó)心理學(xué)家Spencer(1993)對(duì)勝任力給出了一個(gè)比較完整的定義，即勝任特征指“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能―任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征”。我國(guó)學(xué)者時(shí)堪(2002)將勝任力定義為：勝任力指能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)平平區(qū)別開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征，這些特征可以是認(rèn)知的、意識(shí)的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或者傾向性的等等。

在本文的研究中，我們將勝任力定義為：勝任力是在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)人特征。它決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好地完成某項(xiàng)任務(wù)，驅(qū)使一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征。每一勝任特征都與鑒定基礎(chǔ)特征的“行為表現(xiàn)”相連接。

三、項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型研究

近年來(lái)，勝任力模型方法日益成為研究項(xiàng)目經(jīng)理的有效手段。通過(guò)運(yùn)用各種定性、定量研究方法，國(guó)內(nèi)外一些研究已經(jīng)識(shí)別了在不同行業(yè)背景下項(xiàng)目經(jīng)理具備不同的勝任特征。

Robert Loo(2000)通過(guò)選取150名不同企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理作為研究對(duì)象，分析得出項(xiàng)目經(jīng)理的5項(xiàng)勝任特征模型，包括：有效的技術(shù)才能、范圍管理、項(xiàng)目控制能力(成本及預(yù)算控制能力)、使用項(xiàng)目管理系統(tǒng)的能力、溝通能力。Mantel(2004)等人將項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征分析為6大類(lèi)：溝通能力、組織能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、問(wèn)題解決能力和技術(shù)能力。Katz(1991)認(rèn)為成功的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)具備人際關(guān)系技能、概念技能和技術(shù)技能等3項(xiàng)勝任力，且這3項(xiàng)勝任特征可獨(dú)立的發(fā)展。在Katz研究的基礎(chǔ)上，El-Sabaa(2001)提出項(xiàng)目經(jīng)理的人際關(guān)系技能對(duì)項(xiàng)目進(jìn)程影響作用最大，而技術(shù)技能影響最小。

目前，國(guó)內(nèi)在這個(gè)領(lǐng)域的實(shí)證研究剛剛興起，近幾年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力開(kāi)始進(jìn)行探索性研究。秦楠(2006)選擇了房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)理作為研究對(duì)象，采用訪談和問(wèn)卷相結(jié)合的方法探討了房地產(chǎn)行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的勝任特征模型，得出房地產(chǎn)行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征模型：?jiǎn)栴}解決能力、溝通能力、個(gè)性和品格魅力、戰(zhàn)略控制與洞察能力、專(zhuān)業(yè)影響力、成就動(dòng)機(jī)?？讜詵|(2007)通過(guò)行為事件訪談和問(wèn)卷調(diào)查，探討了優(yōu)秀科研項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力模型。研究結(jié)果表明，科研項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力可歸為6個(gè)因子：個(gè)性魅力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系處理能力、應(yīng)變能力、發(fā)展能力和意志品質(zhì)。在之前的研究中，姚翔，王壘，陳建紅(2004)通過(guò)對(duì)322名IT項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目成員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談，得出IT企業(yè)項(xiàng)目管理者的勝任力可歸為5個(gè)因子：個(gè)性魅力、應(yīng)變能力、大局觀、人際關(guān)系處理能力和品格。此外，潘文安(2005)通過(guò)行為事件訪談法，得出我國(guó)IT業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理人的勝任特征包括：成就欲、行為主動(dòng)性、信息尋求、客戶關(guān)系、商業(yè)談判、影響力、技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)、發(fā)展他人、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與控制和時(shí)間管理。

綜合國(guó)內(nèi)外對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的研究現(xiàn)狀，我們發(fā)現(xiàn)，目前，對(duì)工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的研究尚處于起步階段。本文將通過(guò)勝任力模型的建立、勝任力因素等級(jí)量化等程序，完成對(duì)國(guó)內(nèi)工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的研究。

四、基于勝任力的工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核體系

1.工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的建立

(1)工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的組成

勝任力模型包含三大組成部分：領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任力和專(zhuān)業(yè)勝任力。領(lǐng)導(dǎo)力又稱(chēng)為可遷移勝任力、通用勝任力，是在多個(gè)角度中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；全員核心勝任能力又稱(chēng)通用能力、核心價(jià)值，是公司的價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來(lái)；專(zhuān)業(yè)勝任力又稱(chēng)獨(dú)特勝任力，是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊技能。基于此，對(duì)工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理而言，需具備領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任力和專(zhuān)業(yè)勝任力。

(2)工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的構(gòu)建

為建立工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型，我們對(duì)江蘇某工程咨詢企業(yè)進(jìn)行了行為事件訪談及問(wèn)卷調(diào)查。首先，通過(guò)查閱文獻(xiàn)、行為事件訪談方法收集工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征行為量表?xiàng)l目，形成預(yù)試問(wèn)卷。其次，用預(yù)試問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，探索工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征結(jié)構(gòu)，在結(jié)果分析的基礎(chǔ)上進(jìn)一步修改問(wèn)卷，形成正式的勝任特征行為量表問(wèn)卷。接下來(lái)，向該公司項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷組成結(jié)構(gòu)如下：領(lǐng)導(dǎo)力(包括：發(fā)展下屬、戰(zhàn)略思維、鍥而不舍、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響力、個(gè)性魅力、應(yīng)變能力、大局觀)；全員核心勝任力(包括：客戶導(dǎo)向、注重發(fā)展、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神、關(guān)注績(jī)效、成就欲)；專(zhuān)業(yè)勝任力(包括：協(xié)調(diào)能力、解決問(wèn)題、主動(dòng)精神、搜集信息、交往能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與控制、時(shí)間管理)。

2.基于勝任力的工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效考核體系

(1)勝任特征模型的建立對(duì)績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核的第一階段的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是確定績(jī)效考核目標(biāo)。通常意義上企業(yè)往往希望通過(guò)有目的績(jī)效考核來(lái)達(dá)到培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。然而實(shí)踐表明，以往的績(jī)效考核雖然能夠取得一定的成效，但與績(jī)效之間缺乏直接的聯(lián)系。究其原因，在傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，考核的重點(diǎn)指標(biāo)放在知識(shí)、技能等表象東西上，而忽視對(duì)社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等潛在的勝任特征?？墒?，到目前為止還沒(méi)有理論可以證明知識(shí)、技能這些內(nèi)容與績(jī)效有直接的驅(qū)動(dòng)關(guān)系。

勝任特征理論的出現(xiàn)，提供了建立勝任特征與組織績(jī)效之間直接聯(lián)系的分析思路。彭劍鋒教授(2003)從投入產(chǎn)出的角度分析了勝任特征與績(jī)效之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系。他認(rèn)為：動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動(dòng)績(jī)效的產(chǎn)生。而勝任特征構(gòu)成要素之間則以潛在的部分“推動(dòng)”或“阻礙”表象的部分的方式，影響勝任特征作用于行為的過(guò)程乃至結(jié)果。

將勝任特征理論及勝任特征模型引入到工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效考核中來(lái)，需要對(duì)績(jī)效考核體系做一些調(diào)整。在此我們將對(duì)基于勝任特征的績(jī)效考核與傳統(tǒng)績(jī)效考核之間的區(qū)別和聯(lián)系進(jìn)行簡(jiǎn)單分析。

(2)基于勝任力模型的工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核實(shí)施步驟

建立勝任力模型，是基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐和研究的邏輯起點(diǎn)，是一系列基于勝任力的人力資源管理職能的重要基礎(chǔ)和參照標(biāo)準(zhǔn)，為勝任力理論具體運(yùn)用于人力資源管理搭建了橋梁。下面將對(duì)基于勝任力的績(jī)效考核步驟做簡(jiǎn)要分析。

首先，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和所處的外部環(huán)境出發(fā)，通過(guò)有效的工作分析定義項(xiàng)目經(jīng)理的工作，接下來(lái)，采用選拔的方法確定要從事這項(xiàng)工作的員工。應(yīng)用勝任力評(píng)估方法確定項(xiàng)目經(jīng)理所擁有的順利完成任務(wù)所需的關(guān)鍵勝任力，并判斷其一貫地展示出來(lái)的程度，確認(rèn)并記錄需要開(kāi)發(fā)的勝任力的差距，結(jié)合企業(yè)自身資源情況分析彌補(bǔ)所缺能力的優(yōu)先順序，并準(zhǔn)備一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力開(kāi)發(fā)方案。審查完開(kāi)發(fā)方案后，建立項(xiàng)目經(jīng)理的目標(biāo)、計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定量化工作產(chǎn)出的最低期望，并確立令人滿意的目標(biāo)。項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)之前確定的勝任特征得到相應(yīng)的培訓(xùn)，并為完成工作目標(biāo)而努力。在工作過(guò)程中，當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理去完成任務(wù)時(shí)，相關(guān)考核主體檢測(cè)他們的績(jī)效并給予反饋。并根據(jù)工作進(jìn)度計(jì)劃，對(duì)工作目標(biāo)和方案進(jìn)行正式考核，并予以必要的改進(jìn)。通過(guò)上述流程建立的基于勝任力的績(jī)效考核體系，可使項(xiàng)目經(jīng)理明確自身的角色、關(guān)系和職責(zé)，達(dá)到提高組織績(jī)效的目的。

五、結(jié)論

項(xiàng)目經(jīng)理在工程咨詢項(xiàng)目中發(fā)揮著舉足輕重的作用，其績(jī)效考核體系的科學(xué)與否將對(duì)吸引和保留優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理以及對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的成敗有著重要影響。本文針對(duì)工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理建立績(jī)效考核體系，結(jié)合某具體工程咨詢公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的要求，建立了工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力模型，闡述了該勝任力模型的應(yīng)用過(guò)程，通過(guò)傳統(tǒng)績(jī)效考核體系與基于勝任力的績(jī)效考核體系的比較分析，設(shè)計(jì)了應(yīng)用該勝任力模型考核工程咨詢項(xiàng)目經(jīng)理的基本操作流程和操作方法。文中的研究思路對(duì)其他領(lǐng)域項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效考核也具有一定指導(dǎo)作用。

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第8篇：科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞:研發(fā)類(lèi)員工 績(jī)效考核 機(jī)制

在現(xiàn)行的考核機(jī)制中,利用單一的考核工具,無(wú)法全面有效地評(píng)價(jià)研發(fā)類(lèi)員工的工作績(jī)效,使績(jī)效考核流于形式。長(zhǎng)此以往將會(huì)削弱員工士氣,影響員工的績(jī)效,也必將對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不利影響。因此,建立并完善能夠吸引、保留、激勵(lì)研發(fā)類(lèi)員工的績(jī)效考核機(jī)制,將成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。

一、研發(fā)類(lèi)員工績(jī)效考核機(jī)制存在的主要問(wèn)題

1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確,研發(fā)團(tuán)隊(duì)缺少明確的績(jī)效目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)的發(fā)展方向,也是部門(mén)和員工的根本奮斗目標(biāo)。而由于市場(chǎng)發(fā)展的不確定性、高層領(lǐng)導(dǎo)的市場(chǎng)敏感性不強(qiáng)等諸多因素,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)難以被清晰地描述,部門(mén)和員工的績(jī)效目標(biāo)必然受到影響,將造成員工的工作目標(biāo)不明確,績(jī)效動(dòng)機(jī)不足。

2.缺乏具有針對(duì)性的量化考核指標(biāo)體系。在員工績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,不能針對(duì)研發(fā)類(lèi)員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)考核指標(biāo),而各職位序列員工采用了相同關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI),并缺乏具有可操作性和針對(duì)性的量化標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上,KPI作為評(píng)價(jià)員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),根據(jù)不同部門(mén)、不同崗位職責(zé),KPI也應(yīng)有所區(qū)別,其作用是不容忽視的。

3.忽視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用,缺乏有效的績(jī)效反饋。企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中,經(jīng)常存在“為了考核而考核”的情況。在中庸之道、回避矛盾等觀念意識(shí)的影響下,績(jī)效考核一旦結(jié)束,考核結(jié)果的應(yīng)用即被管理者擱置。對(duì)考核結(jié)果缺乏及時(shí)有效的反饋,員工無(wú)從了解個(gè)人的績(jī)效結(jié)果,長(zhǎng)此以往,必然使考核流于形式,使績(jī)效考核的公信度明顯降低。

二、研發(fā)類(lèi)員工基本特點(diǎn)分析

1.具備高層次知識(shí)、深度專(zhuān)業(yè)技術(shù)。研發(fā)類(lèi)員工大多都接受過(guò)全面系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育,學(xué)歷較高,掌握一定水平的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與能力。研發(fā)類(lèi)員工的個(gè)人素質(zhì)較高,具有強(qiáng)烈的求知欲,知識(shí)面較寬,學(xué)習(xí)及分析能力較強(qiáng)。

2.追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),自我期望高。研發(fā)類(lèi)員工需求層次較高,自尊心強(qiáng),希望能夠了解自己的工作績(jī)效,了解別人的評(píng)價(jià),希望自己的工作業(yè)績(jī)能夠得到他人的尊重與肯定。研發(fā)類(lèi)員工難于滿足一般性事物,更熱衷于充滿挑戰(zhàn)與創(chuàng)造性的工作。

3.具有較強(qiáng)的創(chuàng)造性,高度的自主性。研發(fā)類(lèi)員工從事的是復(fù)雜的腦力勞動(dòng),不同于機(jī)械的體力勞動(dòng),他們運(yùn)用自己掌握的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí),指導(dǎo)頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維,不斷生成新的知識(shí)成果。研發(fā)類(lèi)員工希望自己身心自由,傾向于寬松的工作環(huán)境與自主的工作時(shí)間,注重工作中的自我管理與自我引導(dǎo)。

4.研發(fā)工作過(guò)程復(fù)雜,難以全效監(jiān)控。研發(fā)類(lèi)員工的工作內(nèi)容是常新易變的,具有不確定性,工作過(guò)程自主性強(qiáng),創(chuàng)造性強(qiáng),難以進(jìn)行監(jiān)控與考核。研發(fā)類(lèi)員工的工作技術(shù)含量高,挑戰(zhàn)性強(qiáng),工作周期往往較長(zhǎng),成果體現(xiàn)需要較長(zhǎng)時(shí)間。

5.工作成果難以準(zhǔn)確衡量、直觀評(píng)價(jià)。研發(fā)類(lèi)員工工作性質(zhì)抽象,成果經(jīng)常以技術(shù)發(fā)明、技術(shù)創(chuàng)新等形式呈現(xiàn),往往難以量化和直接體現(xiàn)。其次,對(duì)研發(fā)類(lèi)成果的評(píng)價(jià)注重的是質(zhì)量,并非數(shù)量,對(duì)質(zhì)量的評(píng)價(jià)往往需要素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)水平較高的人員進(jìn)行考核。

三、研發(fā)類(lèi)員工績(jī)效考核機(jī)制構(gòu)建的核心思想

1.堅(jiān)持“以人為本”,建立信任和尊重。研發(fā)類(lèi)員工需要長(zhǎng)期的激勵(lì),企業(yè)應(yīng)最大限度地調(diào)動(dòng)工作積極性,充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性,以人為本的觀念不能只停留于口號(hào),應(yīng)該切實(shí)建立一種開(kāi)放平等的企業(yè)文化氛圍,給予充分的信任和授權(quán),讓研發(fā)類(lèi)員工在寬松自由的工作氛圍內(nèi)發(fā)揮才能,為企業(yè)的研發(fā)事業(yè)貢獻(xiàn)更多的力量。

2.通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解,確保目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效管理,每位員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的同時(shí),組織目標(biāo)也就隨之實(shí)現(xiàn)了。如果組織的目標(biāo)十分清楚明確,并且同每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián),那么組織將會(huì)更有效率。當(dāng)員工們都知道自己的工作對(duì)公司成功的重要性,那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會(huì)提高?？?jī)效管理就是要告訴員工這種關(guān)聯(lián)關(guān)系。

3. 考核體系差異化,注重實(shí)效性。結(jié)合研發(fā)類(lèi)員工的特點(diǎn),績(jī)效考核應(yīng)具有明確的針對(duì)性,應(yīng)根據(jù)崗位和職責(zé)設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)、考核周期和考核方式。研發(fā)類(lèi)員工的工作內(nèi)容往往與研發(fā)課題和項(xiàng)目緊密關(guān)聯(lián),因此在構(gòu)建考核機(jī)制時(shí),應(yīng)充分結(jié)合實(shí)際研發(fā)目標(biāo),以科研目標(biāo)為導(dǎo)向,注重實(shí)效性,采取差異化方法。

四、研發(fā)類(lèi)員工績(jī)效考核機(jī)制構(gòu)建的實(shí)證方案

1.明確研發(fā)團(tuán)隊(duì)職能,界定崗位職責(zé)。首先,根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)領(lǐng)域與行業(yè)特點(diǎn),確立公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)的設(shè)置原則和任務(wù)目標(biāo)。其次,根據(jù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的職能和責(zé)權(quán)劃分,進(jìn)行工作分析,合理界定各崗位職責(zé)邊界。最后,根據(jù)團(tuán)隊(duì)的職責(zé)拆分崗位,確定所需要設(shè)立的崗位。對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行工作分析,編制崗位說(shuō)明書(shū),明確崗位名稱(chēng)、崗位職責(zé)、任職條件、技能素質(zhì)要求等內(nèi)容。

2.量身制訂具有激勵(lì)性的薪酬制度。根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位和行業(yè)特點(diǎn),明確研發(fā)團(tuán)隊(duì)的薪酬體系設(shè)計(jì)目的,即所要達(dá)到的價(jià)值分配目標(biāo)。首先確定薪酬體系設(shè)計(jì)的原則,并在與研發(fā)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人充分溝通的基礎(chǔ)上,制定薪酬制度、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、確定固定薪資水平、浮動(dòng)薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金水平和研發(fā)設(shè)計(jì)津補(bǔ)貼,明確薪酬等級(jí)的管理與調(diào)整辦法。確保薪酬體系公開(kāi)透明,易于操作,具有內(nèi)部和外部競(jìng)爭(zhēng)性。

3.分解績(jī)效目標(biāo),制定績(jī)效計(jì)劃。研發(fā)團(tuán)隊(duì)基于公司發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé),積極面向市場(chǎng),以市場(chǎng)需求引領(lǐng)技術(shù)發(fā)展,考慮市場(chǎng)與技術(shù)的平衡,結(jié)合項(xiàng)目發(fā)展技術(shù),以期達(dá)到培育和開(kāi)拓市場(chǎng)的同時(shí)確保技術(shù)進(jìn)步,形成良性的滾動(dòng)式發(fā)展模式。公司戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解,確定研發(fā)團(tuán)隊(duì)年度績(jī)效目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)經(jīng)分解后,落實(shí)形成每個(gè)崗位及員工的績(jī)效目標(biāo),實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)的有效分解和高效傳遞。公司領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人,團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人與每位員工分別簽訂績(jī)效目標(biāo)協(xié)議書(shū)。

4.制定研發(fā)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核流程。如圖1所示:

5.綜合運(yùn)用績(jī)效考核工具。針對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)和工作特點(diǎn),確立以平衡計(jì)分卡為核心理念,目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法相結(jié)合的績(jī)效考核工具的綜合應(yīng)用辦法(如圖2所示)。

研發(fā)類(lèi)員工對(duì)企業(yè)進(jìn)步的推動(dòng)力不斷加強(qiáng)并延伸,良性運(yùn)行的績(jī)效考核機(jī)制能夠最大限度地調(diào)動(dòng)研發(fā)類(lèi)員工的積極性和主動(dòng)性,以人為本的理念應(yīng)該深入每位管理者的內(nèi)心,切實(shí)將理念付諸行動(dòng),真正尊重研發(fā)類(lèi)員工的創(chuàng)意、課題、成果。在日常管理中,滲透人本管理的思想和方法,在潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲中凝聚人心,引領(lǐng)團(tuán)隊(duì),鼓舞員工不斷提高工作績(jī)效,激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和進(jìn)取精神,將會(huì)促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展,提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力,實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展的愿景目標(biāo)。

參考文獻(xiàn):

[1]樸愚,顧衛(wèi)俊著.績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施(第一版).北京:電子工業(yè)出版社,2006,4

[2]溫素彬著.基于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究(第一版).北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2006,12

第9篇：科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：資源論 高?？蒲?績(jī)效評(píng)價(jià)

Abstract： While designing the appraising evaluation system of inside research performance， we should not only care about the research benefic outputs of every inside organization， also consider the impacts of the resource inputs of every inside organization. It is necessary to combine the resource distribution and the performance appraising system together， and then study the university’s research performance appraising evaluation system in resource theory， which can not only arouse the reasonable distributing ability of inside resource， but also play a role in arousing whole research performance.

Key Words： Resource Theory University's Research Performance Appraisal

一、資源論的理論分析溯源

（一）資源基礎(chǔ)理論

以Ansoff、Barney、Minttzberg、Pateraf等為代表的戰(zhàn)略管理理論中的資源基礎(chǔ)理論范式，構(gòu)造了“資源―戰(zhàn)略―績(jī)效”的基本分析框架。該框架表達(dá)的資源基礎(chǔ)理論的核心思想是：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的差異是由戰(zhàn)略的差異，或者更進(jìn)一步說(shuō)是由企業(yè)的資源差異來(lái)解釋的[1]。資源是指“（企業(yè)）控制的所有資產(chǎn)、能力、組織過(guò)程、企業(yè)特質(zhì)、信息、知識(shí)等等，是由企業(yè)為了提升自身獲得效率和效益而用來(lái)創(chuàng)造并實(shí)施的戰(zhàn)略的基礎(chǔ)”。這些資源被Barney分為三類(lèi)：物質(zhì)資本資源、人力資本資源和組織資本資源；“企業(yè)的成長(zhǎng)則主要取決于能否更為有效地利用現(xiàn)有的資源”。

（二）“資源位”理論

1991年，昝廷全教授提出了“資源位”理論。該理論根據(jù)競(jìng)分元的不同把廣義空間資源分為經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)資源位、社會(huì)系統(tǒng)資源位和生態(tài)系統(tǒng)資源位[2]。其中，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的資源位包括全球資源位、國(guó)家資源位、區(qū)域資源位、企業(yè)資源位、家庭資源位和個(gè)人資源位等幾個(gè)層級(jí)。

根據(jù)資源位的存在與非存在形式，以及資源位的實(shí)際和潛在被利用狀態(tài)，可將資源位分為存在資源位（包括實(shí)際資源位和潛在資源位）和非存在資源位[3]。

（三）企業(yè)資源的層級(jí)結(jié)構(gòu)

隨著企業(yè)資源論的發(fā)展，人們認(rèn)識(shí)到任何組織都是特定資源的載體，企業(yè)是通過(guò)對(duì)這些資源的有效配置來(lái)完成價(jià)值創(chuàng)造的。資源理論的實(shí)質(zhì)指企業(yè)的資源不能單獨(dú)發(fā)揮效用，必須通過(guò)一定的有效配置機(jī)制，才能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，任何資源，不論是人力資源還是物力資源，都不能單獨(dú)為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值。企業(yè)內(nèi)孤立的資源是沒(méi)有什么價(jià)值的，只有把企業(yè)的資源在內(nèi)部按一定的等級(jí)結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，才能夠形成企業(yè)的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力[4]。在企業(yè)資源的等級(jí)結(jié)構(gòu)中，企業(yè)資源的各等級(jí)層次之間存在著從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，從低級(jí)到高級(jí)的差別，不同的資源要素組合方式與類(lèi)型就會(huì)形成不同等級(jí)與層次的中間組織，我們必須把處于同一層次中間組織的人力資源和特定的其他資源相結(jié)合來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)資源層層分解和同層資源相互結(jié)合的過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部就形成了與內(nèi)部各組織相對(duì)應(yīng)的中間組織“資源位”，企業(yè)的資源通過(guò)這種方式的層層，可以劃分為企業(yè)整體資源位、各內(nèi)部組織資源位和個(gè)人資源位三個(gè)層級(jí)結(jié)構(gòu)[5]。

（四）企業(yè)各層級(jí)資源的作用關(guān)系

依據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論，企業(yè)內(nèi)部不同等級(jí)的中間組織在某一特定條件下，所擁有的企業(yè)資源具有一定的專(zhuān)有性，也就是說(shuō)企業(yè)內(nèi)部各組織與其所擁有的企業(yè)資源存在著狹義上的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。這種企業(yè)資源的層級(jí)分解結(jié)構(gòu)，決定了企業(yè)的任務(wù)不可能由高層管理者直接下達(dá)給個(gè)人，而需要通過(guò)中間組織的過(guò)度，才會(huì)使員工個(gè)人了解到自己的權(quán)責(zé)和職能，進(jìn)而使員工獲得一定的個(gè)人資源來(lái)完成自己的任務(wù)。不同層次之間的資源具有不同的性質(zhì)，底層級(jí)的資源要以高層級(jí)的資源為背景來(lái)合理配置；高層級(jí)的資源又要以底層級(jí)的資源為基礎(chǔ)進(jìn)行創(chuàng)新與共享，從而增加企業(yè)的整體資源。同一層次之間的各個(gè)資源又是緊密聯(lián)系、相互影響，不斷地進(jìn)行著資源的交流與協(xié)調(diào)，從而達(dá)到合理地安排包括人力、物力和財(cái)力在內(nèi)的企業(yè)資源結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化配置[5]。各層級(jí)的作用關(guān)系，如圖1。

二、運(yùn)用資源位對(duì)高?？蒲锌?jī)效體系的研究

根據(jù)資源位理論，當(dāng)任何組織擁有的資源位越多，也就是掌握使用資源位的可能性越高，該組織通過(guò)合理使用存在資源位的戰(zhàn)略部署，越提高使用資源位的效率，就有可能產(chǎn)生越高的產(chǎn)出績(jī)效。

（一）發(fā)掘潛在資源位

高校不能只注重已經(jīng)擁有的實(shí)際科研資源位，還應(yīng)該努力發(fā)掘隱藏的潛在科研資源位。根據(jù)國(guó)家科研戰(zhàn)略、行業(yè)科研屬性、本?？蒲刑厣M(jìn)行目標(biāo)反索，研究解決阻礙高校科研潛在資源位發(fā)揮效用的限制因素。首先解放出這些潛在的資源位，才有可能獲得更多的科研產(chǎn)出績(jī)效的基礎(chǔ)。

（二）合理利用存在資源位

具有相同或相似資源位的產(chǎn)業(yè)，對(duì)資源位利用的效率（即資源位功能）可能有很大差別[3]。高?？蒲型?，利用效率低的高校的資源位必然會(huì)流向效率高的高校，比如有能力的高?？蒲腥瞬牛▊€(gè)人資源位）肯定傾向于流向能發(fā)揮更大潛能的組織。所以，高校必須加強(qiáng)合理利用存在資源位的能力，保證存在資源位不流失，并使其產(chǎn)生最大效能。

（三）開(kāi)拓非存在資源位

高校科研不能只關(guān)注現(xiàn)有的存在資源位，應(yīng)該努力通過(guò)多種方法，使一些非存在資源位轉(zhuǎn)變?yōu)榇嬖谫Y源位，拓寬高?？蒲邪l(fā)展路徑，開(kāi)拓高?？蒲邪l(fā)展領(lǐng)域，逐步壯大高?？蒲袑?shí)力。比如，一些不曾涉足的研究領(lǐng)域，可以通過(guò)交叉學(xué)科進(jìn)行滲透，逐步發(fā)展至專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，從而將非存在資源位變?yōu)榇嬖谫Y源位。

三、運(yùn)用資源論對(duì)高?？蒲锌?jī)效評(píng)價(jià)體系意義的研究

任何組織都是特定資源的載體，高校也是一種組織，將資源論中的層級(jí)結(jié)構(gòu)作適當(dāng)調(diào)整，我們可以運(yùn)用企業(yè)資源論的方法對(duì)高?？蒲锌?jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行研究。

（一）高校在科研績(jī)效評(píng)價(jià)中對(duì)科研人員個(gè)人及團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核的意義

高?？蒲腥藛T及團(tuán)隊(duì)擁有需求層次高、成就欲望強(qiáng)的個(gè)人資源特質(zhì)，通過(guò)科研績(jī)效考核辦法對(duì)科研人員個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，能加強(qiáng)其被尊重被鼓勵(lì)的成就感，調(diào)動(dòng)其充分發(fā)揮個(gè)人資源的積極性。個(gè)人科研績(jī)效產(chǎn)出越高，得到的科研獎(jiǎng)勵(lì)也越高，科研人員及團(tuán)隊(duì)會(huì)相互競(jìng)爭(zhēng)互相鼓勵(lì)，得到更高獎(jiǎng)勵(lì)的科研人員及團(tuán)隊(duì)也會(huì)更有動(dòng)能地進(jìn)行科研工作，形成高?？蒲械牧夹匝h(huán)。

（二）高校在科研績(jī)效評(píng)價(jià)中對(duì)各行政職能部門(mén)進(jìn)行整體考核的意義

在高校從事科研活動(dòng)的科研學(xué)術(shù)人員及團(tuán)隊(duì)本身?yè)碛幸欢ǖ膫€(gè)人資源，但無(wú)科研場(chǎng)所、科研設(shè)備、科研工具、科研經(jīng)費(fèi)等其他資源支持的情況下，顯然是無(wú)法獨(dú)立完成科研活動(dòng)的。科研學(xué)術(shù)人員需要通過(guò)科研管理部門(mén)、資產(chǎn)管理部門(mén)、財(cái)務(wù)管理部門(mén)、人事管理部門(mén)、院系等對(duì)學(xué)校資源進(jìn)行分解配置、授權(quán)、協(xié)調(diào)組織，才能得到更豐富的個(gè)人空間資源、物質(zhì)資源等，進(jìn)而從事資源創(chuàng)新的科研活動(dòng)；而上述這些相關(guān)科研管理部門(mén)也要通過(guò)對(duì)個(gè)人原有及創(chuàng)新科研成果資源的整合、共享、評(píng)價(jià)、推廣，使其對(duì)整個(gè)學(xué)?？蒲匈Y源的增長(zhǎng)發(fā)展產(chǎn)生積極效用。

高校各相關(guān)行政職能部門(mén)作為內(nèi)部組織資源，是直接與校領(lǐng)導(dǎo)層和科研人員及團(tuán)隊(duì)進(jìn)行科研活動(dòng)溝通協(xié)調(diào)的組織單位，是連接高校整體科研資源和高校個(gè)體科研資源的紐帶，各相關(guān)職能部門(mén)發(fā)揮職能效力、相互配合工作的能力等績(jī)效情況的好壞決定著學(xué)?？蒲匈Y源的發(fā)展水平；各相關(guān)職能部門(mén)定期將本部門(mén)資源使用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析研究，向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)層提供必要的建議對(duì)策，能幫助領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行有效的管理和控制。

高校的科研資源及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)由校領(lǐng)導(dǎo)層逐級(jí)下放到內(nèi)部各組織單位，形成內(nèi)部各組織單位的科研資源。校領(lǐng)導(dǎo)層為了更有效地對(duì)內(nèi)部各層級(jí)分配到的科研資源的占有和利用情況進(jìn)行監(jiān)督與管控，就有必要定期對(duì)高校各內(nèi)部組織的科研資源績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。這績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果能夠反饋出高校科研資源配置是否合理以及高?？蒲袘?zhàn)略實(shí)施的有效程度，反饋情況能幫助校領(lǐng)導(dǎo)層制定或改進(jìn)學(xué)校的整體戰(zhàn)略決策，提高高校的科研核心競(jìng)爭(zhēng)力。比如：在很多高校內(nèi)部，一些科研人員及團(tuán)隊(duì)的科研活動(dòng)是相對(duì)獨(dú)立進(jìn)行的，有需要交叉學(xué)科科研需求的時(shí)候無(wú)從尋找校內(nèi)這方面的資源，有的甚至到校外借助資源，這時(shí)候校內(nèi)組織單位協(xié)調(diào)整合資源能力的重要性就凸顯出來(lái)了，各組織單位能幫助校內(nèi)個(gè)人資源節(jié)省科研時(shí)間和精力，同時(shí)優(yōu)化提升校內(nèi)科研資源的利用率。

從戰(zhàn)略意義上來(lái)講，通過(guò)對(duì)內(nèi)部各組織進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，可以反映出高校內(nèi)部資源配置是否合理以及人員調(diào)配的有效性，有利于高校科研戰(zhàn)略調(diào)整以及高校資源優(yōu)化配置[5]?；趹?zhàn)略的高校內(nèi)部資源配置與績(jī)效反饋過(guò)程見(jiàn)圖2。

（三）高校在科研績(jī)效評(píng)價(jià)中對(duì)不同二級(jí)院系進(jìn)行整體考核的意義

從科研人員個(gè)人及團(tuán)隊(duì)角度來(lái)看，在現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論下，結(jié)合企業(yè)資源論的思想，我們可以看出，科研人員的個(gè)人績(jī)效經(jīng)常會(huì)受到來(lái)自于其所在院系組織的一些不確定性資源因素的影響。如果我們只關(guān)注個(gè)人績(jī)效，而忽略了科研人員所處的院系組織對(duì)資源利用的有效性的考評(píng)，學(xué)校內(nèi)部就會(huì)產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致不同院系組織成員間的相互分歧行為，績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)就起不到激勵(lì)的作用，更不利于跨院系的團(tuán)隊(duì)整合。比如：在一些高校內(nèi)部，有的院系的科研活動(dòng)做得紅紅火火，有的院系的科研活動(dòng)卻總是無(wú)法提高，各院系科研人員的積極程度很大不同，這時(shí)候?qū)π?nèi)二級(jí)院系的組織單位進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)的意義在于，通過(guò)分析各院系協(xié)調(diào)整合資源的能力，幫助其重置或優(yōu)化資源配置，制定合理的監(jiān)管和激勵(lì)機(jī)制，監(jiān)督促進(jìn)各院系均衡發(fā)展。因此，有必要在學(xué)校的整體績(jī)效評(píng)價(jià)和員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)之間建立起內(nèi)部各院系組織的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以便使學(xué)校整個(gè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系更加趨于完善、公平，使績(jī)效評(píng)價(jià)體系起到真正的激勵(lì)作用[5]。

（四）高校進(jìn)行科研績(jī)效評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略意義

從戰(zhàn)略意義上來(lái)說(shuō)，高校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須將高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解，落實(shí)到內(nèi)部各組織，進(jìn)而形成高校資源的層層關(guān)系。羅伯特?西蒙斯在《戰(zhàn)略實(shí)施中的績(jī)效評(píng)估及控制系統(tǒng)》一書(shū)中提出企業(yè)要“以績(jī)效為中心進(jìn)行組織設(shè)計(jì)” [6]，這也說(shuō)明企業(yè)資源的層層分解的組織特征與經(jīng)濟(jì)績(jī)效之間存在著一定的關(guān)系。同理，高?？蒲型度胍残枰獙訉臃纸獾暮侠碣Y源配置組織，才能使科研人員取得更多高質(zhì)量的科研產(chǎn)出。

學(xué)校各內(nèi)部組織科研資源位的高低與領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)學(xué)校內(nèi)部組織設(shè)計(jì)的選擇和協(xié)調(diào)能力有關(guān)，影響著各內(nèi)部組織的科研績(jī)效，再進(jìn)一步影響著各二級(jí)院系的科研績(jī)效、科研人員及團(tuán)隊(duì)的個(gè)人科研績(jī)效。

羅伯特?西蒙斯曾提出企業(yè)的組織設(shè)計(jì)有兩種選擇[7]，一種就是根據(jù)職能的不同來(lái)劃分的職能性組織結(jié)構(gòu)；另一種是根據(jù)產(chǎn)品的類(lèi)別或產(chǎn)品的客戶類(lèi)別來(lái)劃分的產(chǎn)品事業(yè)部性的組織結(jié)構(gòu)。

在高?？蒲幸钥?jī)效為引導(dǎo)進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，普遍采用了這兩種設(shè)計(jì)方法。從學(xué)校的總體戰(zhàn)略和整體資源位出發(fā)，行政職能部門(mén)采用第一種方法劃分，以利于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層結(jié)合對(duì)內(nèi)部科研績(jī)效評(píng)估的結(jié)果合理有效地調(diào)配資源，進(jìn)而提高各內(nèi)部組織的科研績(jī)效以及學(xué)校的整體科研績(jī)效；第二種方法用來(lái)劃分各二級(jí)院系，根據(jù)相關(guān)學(xué)科等整合各二級(jí)院系內(nèi)部組織能夠直接控制的資源的多少，一般地，內(nèi)部組織可控制的使用資源權(quán)限越大，資源位也就越高，其績(jī)效水平也就越顯著。

從投入產(chǎn)出的角度來(lái)看，組織所投入的資源影響著組織的績(jī)效；從資源配置的角度來(lái)看，內(nèi)部各組織資源的分布狀況決定著內(nèi)部組織的活動(dòng)流程，從而決定各內(nèi)部組織的績(jī)效[5]。在組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)里，各個(gè)部門(mén)之間的績(jī)效關(guān)系并不是直接相互作用的，而是通過(guò)企業(yè)資源位這一更高層次的資源位來(lái)進(jìn)行協(xié)調(diào)和影響。

高校同理，高校投入的整體資源影響著高校的科研綜合實(shí)力；各二級(jí)院系的資源分配狀況影響著二級(jí)院系和個(gè)人的科研成績(jī)；各行政職能部門(mén)的資源調(diào)配機(jī)制和監(jiān)管評(píng)價(jià)效果決定了各行政職能部門(mén)的績(jī)效，同時(shí)影響著校領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)學(xué)校資源位的整體布局和戰(zhàn)略決策。每個(gè)資源層級(jí)環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，相互制約與影響。

所以，高校整體科研資源位越高，高校內(nèi)部各組織資源位越高，能到達(dá)二級(jí)院系、科研個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的資源位就越高，反之亦然。

四、按資源理論層級(jí)分析X高?，F(xiàn)有的科研績(jī)效評(píng)價(jià)體系

（一）X高校在科研績(jī)效評(píng)價(jià)中對(duì)科研人員個(gè)人及團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核的辦法

為充分調(diào)動(dòng)各相關(guān)單位從事科研工作的積極性，在校內(nèi)各相關(guān)單位的預(yù)算分配中，除主要考慮所承擔(dān)的教學(xué)工作量，也要體現(xiàn)各部門(mén)科研工作的狀況，即按照各部門(mén)在前一年度所承擔(dān)的科研項(xiàng)目、所取得的科研成果，來(lái)決定各部門(mén)預(yù)算中科研工作所占的份額，X高校制定了《X高?？蒲袠I(yè)績(jī)預(yù)算獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)管理辦法》。同時(shí)在《X高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審工作實(shí)施意見(jiàn)》中設(shè)置對(duì)各科研崗位的基本任職要求，加強(qiáng)對(duì)科研人員的管理要求和激勵(lì)動(dòng)能。

《X高?？蒲袠I(yè)績(jī)預(yù)算獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)管理辦法》和《X高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審工作實(shí)施意見(jiàn)》加強(qiáng)了學(xué)校對(duì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)科研資源的激勵(lì)刺激作用，鼓勵(lì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)科研資源充分發(fā)揮效能，產(chǎn)生更多量更高量的個(gè)人及團(tuán)隊(duì)科研產(chǎn)出。

（二）X高校在科研績(jī)效評(píng)價(jià)中對(duì)各行政職能部門(mén)進(jìn)行整體考核的辦法

為調(diào)動(dòng)工作主動(dòng)性、積極性，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，落實(shí)學(xué)校年度工作各項(xiàng)任務(wù)，X高校制定了《X高校機(jī)關(guān)職能部處年度考核辦法》。各個(gè)相關(guān)職能部門(mén)雖然不直接參與科研學(xué)術(shù)活動(dòng)，但是被賦予強(qiáng)大的科研資源調(diào)配權(quán)力和科研績(jī)效考核手段，這雙劍合璧在上傳下達(dá)中起到關(guān)鍵作用，如果職能部門(mén)沒(méi)有所為，這個(gè)學(xué)校的科研就不會(huì)有希望。所以，對(duì)職能部門(mén)的考核顯得尤為重要，每年X高校都會(huì)令各職能部門(mén)撰寫(xiě)下一年度的科研規(guī)劃并報(bào)學(xué)校常委會(huì)審議，決議后的學(xué)校科研績(jī)效目標(biāo)就是學(xué)?？己嗽u(píng)價(jià)職能部門(mén)最明確的部分，這也推動(dòng)著職能部門(mén)不僅要做好上傳下達(dá)的服務(wù)工作，更要積極幫助學(xué)校、科研人員拓展資源位、開(kāi)拓創(chuàng)新科研領(lǐng)域。

（三）X高校在科研績(jī)效評(píng)價(jià)中對(duì)不同二級(jí)院系進(jìn)行整體考核的辦法

《學(xué)院（研究院、部、所、中心）科研工作考核指標(biāo)體系（試行）》中說(shuō)明，各單位科研工作考核分別根據(jù)論文、科研項(xiàng)目、著作及教材、獲獎(jiǎng)、科技開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、藝術(shù)創(chuàng)作獎(jiǎng)、發(fā)明專(zhuān)利等方面進(jìn)行評(píng)分，由科研處最后依據(jù)各單位的人均分?jǐn)?shù)，確定各單位的科研工作考核結(jié)果（含絕對(duì)分值和排名），納入學(xué)校決定對(duì)學(xué)院（研究院、部、所、中心）進(jìn)行的綜合考核之中。按照各部門(mén)在前一年度所承擔(dān)的科研項(xiàng)目、所取得的科研成果，來(lái)決定各部門(mén)預(yù)算中科研工作所占的份額，X高校在制定《X高?？蒲袠I(yè)績(jī)預(yù)算獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)管理辦法》后，允許個(gè)別二級(jí)院系制定和采用適合于自己本部門(mén)發(fā)展的《Y部門(mén)科研業(yè)績(jī)預(yù)算獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法》，充分考慮本部門(mén)人員的實(shí)際情況和個(gè)人意向，合理調(diào)配本部門(mén)的科研資源，調(diào)動(dòng)科研人員及團(tuán)隊(duì)的科研積極性。

（四）X高校為加強(qiáng)科研績(jī)效資源位的戰(zhàn)略部署

為進(jìn)一步理順學(xué)校管理體制，統(tǒng)籌整合學(xué)科資源，推動(dòng)學(xué)科交叉融合，利于整合科研力量，組建大團(tuán)隊(duì)，搭建大平臺(tái)，協(xié)同創(chuàng)新，增強(qiáng)學(xué)校綜合實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，更好地服務(wù)于國(guó)家和行業(yè)重大發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合X高校實(shí)際，學(xué)校按照學(xué)科門(mén)類(lèi)或大類(lèi)設(shè)置對(duì)學(xué)院、系所進(jìn)行了全新整合、布局，新成立的學(xué)部承擔(dān)學(xué)術(shù)發(fā)展指導(dǎo)、學(xué)科布局協(xié)調(diào)、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)和學(xué)科相關(guān)資源配置等方面的學(xué)術(shù)管理責(zé)任，加強(qiáng)學(xué)科的分類(lèi)指導(dǎo)，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)組織的作用，建立更加合理的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)體系，以期爭(zhēng)取學(xué)校資源利用的最優(yōu)化。

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