員工考核的重要性精選(九篇)
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第1篇：員工考核的重要性范文
關鍵詞：績效反饋；問題；重要性；對策；建議
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓等工作提供依據(jù)。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發(fā)揮。
1績效反饋的定義及重要性
反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點并產(chǎn)生影響?？冃Х答伿侵?，通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正?？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個重要組成部分，如果不將考核結果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。
1.1績效反饋可以促進評估結果的公正性
績效考核結果關系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關注的焦點?？冃Х答伩梢酝ㄟ^程序讓被考核者主動了解考核結果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負面因素，促進績效體系的完善。
1.2績效反饋可以改善被考核者的績效績效考核的結果
對于大多數(shù)被考核者而言只是結論化的信息，他不知道結論產(chǎn)生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績效情況，指出存在的問題，并提出改進的建議和意見。
2績效反饋常見問題
2.1績效反饋缺失
目前，在我國大多數(shù)企業(yè)，并未把績效反饋作為績效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視，導致績效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設計者就沒有認識到績效反饋對于績效管理的重要意義，在制度流程設計上就造成了缺失；二是績效考核的操作者意識、技能培訓不足，還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分，也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性，或者技能水平不足，導致績效反饋流于形式?？冃Х答伒娜笔П貙е驴冃Ч芾砉ぷ鲀H停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進建議等，使績效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿、抵觸等情緒；同時，反饋的缺失使管理層缺乏改進績效考核計劃和指標的信息，導致下階段計劃和指標的不科學進而影響績效考核的效果。
2.2績效考核結果缺乏說服力
績效反饋的基礎是準確的績效考核結果，考核結果的失真無疑會增加績效反饋的難度，然而，準確地評價一個員工的績效是一項復雜的工作，很多企業(yè)績效評估并不是那么好?？冃Х答伿谴嬖谟诙鄠€績效管理周期間的持續(xù)性活動，需要多次溝通才能完成，而非個別管理者認為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動態(tài)、績效改善計劃的完成情況等，從而順利達成下一階段的績效目標。
2.3執(zhí)行者績效反饋技能欠缺
績效反饋需要每位管理者的執(zhí)行和推進，但實際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術不足等都會導致績效反饋落實效果的不確定性。在實際執(zhí)行績效反饋時，管理者的主觀偏見會導致考核結果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會使績效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對考核結果的不認同會阻礙其反省自我，弱化考核作用。
3績效反饋的建議
績效反饋是一項系統(tǒng)的工程，認識到績效反饋的重要性和問題，改進反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進。
3.1完善績效考核，保證結果公正
準確的績效考核結果則源于有效的考核體系。選取考核者應遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績效積累性?？偟膩碚f考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實際，因崗而定，這樣才能保證績效結果的公平、有效。
3.2固化績效反饋流程，提升績效反饋效果
企業(yè)可以通過制度流程和記錄表格的形式，規(guī)范內(nèi)部績效反饋的流程?？冃Х答伹捌谝龊萌齻€準備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進方法的思考，三是選擇合適的時間地點?？冃Х答佒幸龊萌齻€記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對問題的認識，三是達成績效共識?？冃Х答伜笠龊萌齻€總結：一是總結被考核者，二是總結反饋的效果，三是總結反饋的問題。通過固化績效反饋流程，減少績效反饋中的不規(guī)范行為，提升績效反饋效果。
3.3加強培訓提升管理者績效反饋水平
績效反饋依靠管理者的執(zhí)行，管理者的執(zhí)行水平直接關系績效反饋工作的效果。企業(yè)的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫，同時還需加大績效考核技巧和管理藝術類的培訓，通過培訓提升管理者對績效反饋工作的認識，同時增強績效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績效反饋的作用。
3.4緩解員工的自我防范心理
員工的自我防范心理也是阻礙績效反饋的重要因素，企業(yè)首先應通過文化宣傳，讓員工認同績效考核，明白績效反饋的目的是幫助和指導自己，轉(zhuǎn)變思維，避免抵觸；其次，管理者要認識到自我防范是一種正常的心理，當員工這種心理極強時，要善于通過改變形式，轉(zhuǎn)換方式等方法來緩解；最后，引導員工換位思考，促使被考核者正確理解績效考核結果。
4結語
總之，作為績效考核中的最后一個環(huán)節(jié)———績效反饋，起著升華績效考核的重要作用。無論是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、日常管理的執(zhí)行者還是被考核者都需要認識到績效反饋的意義和作用，將績效反饋作為一項系統(tǒng)工程來進行，才能保證績效反饋的不斷提升和完善，保證績效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。
參考文獻：
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第2篇：員工考核的重要性范文
【關鍵詞】事業(yè)單位；績效考核；化考核體系
一、前言
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，為了使自身在日趨激烈的競爭中立于不敗之地，各行業(yè)都在不斷優(yōu)化組織內(nèi)部績效考核體系，使個人與組織目標更趨一致，促進組織發(fā)展。而事業(yè)單位作為市場經(jīng)濟的重要組成部分，對民生事業(yè)有不可估量的重要作用，同樣需要滿足市場及民眾需求，為確保公共服務能夠更加優(yōu)質(zhì)，優(yōu)化事業(yè)單位職工績效考核保證職工工作目標與事業(yè)單位公益性質(zhì)及職能更趨一致十分必要。
二、事業(yè)單位績效考核體系的綜述
事業(yè)單位是我國特有的一種滿足社會公共服務需求，彌補政府和市場在提供公共產(chǎn)品與公共服務方面不足的特殊組織，正是由于事業(yè)單位在民生建設方面得天獨厚的優(yōu)勢，使得事業(yè)單位在穩(wěn)定社會和諧發(fā)展上有著不可估量的重要作用。事業(yè)單位具有經(jīng)濟型、公益型以及行政型，后者主要是由于事業(yè)單位是由國家機構進行管理的，為保證事業(yè)單位的政策指令能夠快速的落實，對事業(yè)單位內(nèi)的員工進行一定的績效考核。所謂的績效考核就是對員工的工作能力以及工作業(yè)績進行綜合的評定，并通過這種績效考核體系激勵員工的工作熱情，為社會服務做出更多的貢獻。但是由于事業(yè)單位員工績效考核體系的現(xiàn)狀十分不明朗，使得員工的工作懈怠，所以必須優(yōu)化事業(yè)單位員工績效考核體系。
三、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀
1.認知缺乏
由于事業(yè)單位是我國所特有的一種組織，為保證社會公共服務能夠有效落實、更好的管理事業(yè)單位的所有在編人員，事業(yè)單位往往選擇通過考核的方式，對職工進行獎懲。但是目前，大部分事業(yè)單位的員工績效考核體系仍處于摸索階段，這主要是由于事業(yè)單位工作人員對績效考核認知的缺乏，主要體現(xiàn)在：首先，“大鍋飯”平均主義思想的長期盛行，一方面考核者不愿意“得罪人”來拉開考核等次；另一方面被考核者不能接受“低人一等”的感受。其次，很多人認為績效考核的目的就是為了扣個人工資，抵觸心理嚴重。另外，很多人不能清楚的區(qū)分事業(yè)單位職工績效考核與企業(yè)績效考核之間的區(qū)別，進而造成了績效考核推行的難度大，事業(yè)單位績效考核步伐躊躇不前。
2.評價標準不一
由于當前事業(yè)單位員工績效考核的推進情況不一致，大多數(shù)事業(yè)單位員工考核還停留在“德、能、勤、績、廉” 的主觀評價上，考核依據(jù)不明確，這就在一定程度上導致了考核評價標準不足以令員工信服，考核過程敷衍了事。很多事業(yè)單位仍然采用著傳統(tǒng)的員工績效考核指標，并沒有對被考核對象的具體工作情況等方面進行更為細致的考核，從而導致事業(yè)單位內(nèi)的員工工作時的動力不足，從而事業(yè)單位為國家公益事業(yè)做貢獻的建立初衷與職工個人工作目標不盡相同。
3.其他問題
事業(yè)單位的特殊性使得事業(yè)單位數(shù)目眾多，而為了保證公益事業(yè)的正常推進，事業(yè)單位內(nèi)的員工數(shù)量很多，這也就導致在進行員工績效考核時，可能存在不公平的情況，這不僅是由于各個事業(yè)單位之間的員工績效考核體系詳盡程度不同，也是由于事業(yè)單位員工績效考核的考核不規(guī)范導致的。換句話說，之所以當前的事業(yè)單位的員工績效考核體系不能最大程度的激發(fā)員工的工作熱情，主要是由于考核體系設計不合理，考核度量不好掌握以及考核機制設置不靈活所導致的。
四、優(yōu)化事業(yè)單位員工績效考核體系
事業(yè)單位員工績效考核體系所出現(xiàn)的問題給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了瓶頸，所以為了保證事業(yè)單位能更好的為社會公益性事業(yè)做出更多的貢獻，必須結合績效考核體系中不合理的地方，優(yōu)化事業(yè)單位的員工績效考核體系。
1.強化認知
為了確保事業(yè)單位的績效考核體系能按照預期一樣充分的調(diào)動員工工作的積極性以及對公益事業(yè)服務的責任心，就必須強化事業(yè)單位員工績效考核體系的認知，一方面加強宣傳工作，從而令事業(yè)單位的干職工能明確的了解員工績效考核體系對于組織及職工本身發(fā)展的重要意義，從而調(diào)動各個部門之間的員工的工作積極性；從另一方面來說，強化對于事業(yè)單位員工績效考核體系重要性的認知，就應該明確事業(yè)單位考核的獨特性，使上下一致接受績效考核的推行。
2.科學制定評價標準
明確了員工績效考核體系對于事業(yè)單位發(fā)展的重要性，為了能更好的將激發(fā)員工工作的積極性，保證員工升職、加薪等一切關乎員工自身發(fā)展的措施能夠公平的進行，就必須科學的制定員工績效考核體系的評價標準，盡可能的細化分解組織目標，變主觀評價為更多客觀指標的添加。不同地區(qū)之間的事業(yè)單位的著重建設點不同，所以在設立評價標準時必須具體情況具體對待。除此之外，對于員工的考核原則不變，必須國家下發(fā)詳細的考核評定等級，避免地區(qū)不同所造成的員工績效考核體系的考核不合理的情況出現(xiàn)。
3.其他優(yōu)化措施
為了確?？冃Э己梭w系能夠最大程度的發(fā)揮作用，就必須解決事業(yè)單位員工績效考核中所出現(xiàn)的問題以及潛在隱患，因此除卻加深社會對事業(yè)單位員工績效考核體系重要性的認知，同樣也要加強人員的素質(zhì)培養(yǎng)工作，尤其是專業(yè)素質(zhì)，因為事業(yè)單位員工績效考核十分復雜，專業(yè)性較強，并且要合理的設置各個不同階段的績效考核比重，并借鑒其他地區(qū)的考核體系構成，保證考核體系的科學性以及公平性，從而使得事業(yè)單位的員工績效考核能夠挖掘出事業(yè)單位的市場潛力。
五、結語
事業(yè)單位是我國社會經(jīng)濟發(fā)展中不可缺少的重要組成部分，員工績效考核對事業(yè)單位能夠更好地發(fā)揮其公益性只能影響深遠，優(yōu)化事業(yè)單位員工績效考核體系仍須在探索中不斷完善。
參考文獻：
第3篇：員工考核的重要性范文
關鍵詞：企業(yè)員工；績效考核體系；某石化企業(yè)；建設
員工績效考核是一項系統(tǒng)性的工程。績效考核要通過必要的制度對員工進行管理，并且按照合理的方式和流程對企業(yè)員工職務的勝任能力、工作態(tài)度與績效進行綜合評價的一項重要活動。
一、績效考核體系建設的重要性
績效改革制度對企業(yè)的發(fā)展和今后的延續(xù)性都有著不可小覷的貢獻，因此應該從戰(zhàn)略的角度來建立和實施績效考核體系，并對各項考核內(nèi)容賦予相應的標準，并對其進行科學的指導，以充分實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標?？冃Э己擞捎谄渲匾裕壳耙殉蔀槠髽I(yè)管理的重要內(nèi)容之一，通過績效考核，企業(yè)可以清楚地了解其員工的日常表現(xiàn)，對其進行針對性的改進，為企業(yè)制定完善的人力資源管理措施奠定基礎。
二、某石化企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀
某石化企I經(jīng)過近些年的發(fā)展，其在組織架構上已變得十分成熟。其在業(yè)務總量、員工數(shù)量、整體規(guī)模等方面都取得了較大的發(fā)展，但是其現(xiàn)有的人力資源管理體制難以跟得上企業(yè)發(fā)展的需要，其弊端不斷顯現(xiàn)。該企業(yè)對員工的績效考核主要是從中層管理者、部門員工以及民主評議三個較多對普通員工實施績效考核工作。部門領導綜合評議主要是指被考核人所在部門直接負責人組織中層干部對其進行評議和打分，民主評議主要是由員工所在部門對其進行評分。同樣去掉10%的最高分和10%的最低分，并求平均分。三者的評分按照4：3：3的權重進行加權計算得到綜合得分，然后算出相應的排名。
當前該企業(yè)的績效考核體系還存在較大的問題，其績效考核機制需要不斷進行改進，績效考核目標的定位很不明確，考核指標還不明確，難以全面反映員工具體的工作績效，企業(yè)當前的績效反饋和溝通機制還很不健全，對其績效考核結果的重視度和應用程度較低。因此，該企業(yè)的績效考核體系必須要改革和完善，已達到更加滿意的效果。
三、某石化企業(yè)績效考核體系建設方法
（一）績效考核目的的確立
1.戰(zhàn)略目的。企業(yè)日常進行的各項工作都是以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為目標的，所以，績效考核作為企業(yè)人力資源管理過程中的核心內(nèi)容頁有很大的戰(zhàn)略目的。
2.管理目的。管理人員對績效考核結果較差者進行分析，找出其中存在的各種原因為其下一步的管理工作提供一定的依據(jù)。對于績效考核結果較差者要進行批評教育甚至解除勞資關系；對于績效考核結果十分優(yōu)秀的員工要采取積極的激勵政策，比如薪酬激勵和職位晉升激勵等。
3.發(fā)展目的。企業(yè)在對員工工作能力、綜合素質(zhì)、潛力等的以往考核結果分析的基礎之上，通過不斷建立下一階段的績效考核指標體系來使得員工素質(zhì)不斷提高，根據(jù)自身的優(yōu)缺點合理調(diào)配工作，使得員工在替身自身工作績效的過程中也同時提高了企業(yè)的整體績效，實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。
（二）根據(jù)企業(yè)績效制度建立與之適合的文化來促進其發(fā)展
在當前企業(yè)管理理論中，企業(yè)文化已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略管理措施，企業(yè)文化與績效考核具有相輔相成的關系。本文主要對某石化企業(yè)建立績效文化提出以下建議：
1.應該在企業(yè)的發(fā)展過程中將企業(yè)文化融入到績效考核中。某石化企業(yè)的從建立至今僅僅幾年的時間，其企業(yè)文化還不成熟，因此必須要借鑒其他的企業(yè)文化，不斷完善自身的發(fā)展，因此必須要有步驟、有計劃的實施，這需要企業(yè)管理層和員工的共同努力。
2.要靈活理解企業(yè)的發(fā)展情況，要建立屬于自己的發(fā)展規(guī)劃，不要死板的模仿別的企業(yè)的優(yōu)秀方案，而應該從自身的實際情況出發(fā)，建立適合自身發(fā)展的企業(yè)文化，在實際過程中要不斷進行研究和磨合，最終建立能夠適應A企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的績效文化。
（三）管理體系要合理并與績效考核標準相一致
建立有效的管理體系是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的關鍵影響因素，也是重要基礎。如果企業(yè)已KPI作為考核方法，應該要建立和完善相應的指標體系，并對企業(yè)的各項財務和流程指標進行處理，使其在企業(yè)的運營中具有較強的流動性，使其能夠有效反映出企業(yè)發(fā)展過程中真實的情況，以提升企業(yè)績效考核的效果，縮短其與市場變化質(zhì)變的差距。所以，某石化企業(yè)可以從KPI的思想出發(fā)，從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，建立有效的管理體系，從而使企業(yè)效率提高，管理得到完善，效益得到提升，最終使績效體系能夠得到不斷完善和發(fā)展。
（四）對績效制度進行改革創(chuàng)新，合理調(diào)控
工作人員針對績效考核體系的各個環(huán)節(jié)存在的問題具有質(zhì)疑權，可以以書面的形式將績效考核體系的修改議案上報給企業(yè)的人力資源部門。該企業(yè)可以在績效考核結束后的一周內(nèi)，人力資源管理部門在全企業(yè)中廣泛征求員工關于績效考核體系的修改意見。在接到修改意見之后，要充分調(diào)動各部門的配合，并對各項意見進行調(diào)查核實，將最終的結果反饋給企業(yè)的高層管理者。經(jīng)過高層管理部門對現(xiàn)有的績效考核體系進行修正，并將最終結果在企業(yè)內(nèi)進行公示。只有根據(jù)該企業(yè)的現(xiàn)實情況，并廣泛征求員工的意見和建議才能保證企業(yè)績效考核體系的有效性，使其發(fā)揮應有的作用。
四、結語
某石化企業(yè)作為一家國有企業(yè)，其在員工績效考核體系建設方面還存在諸多的問題，本文通過認識不足并將考核體系完善，從而更好地為企業(yè)實現(xiàn)利益最大化的目標作出貢獻。
【參考文獻】
[1]周丹薇.怎樣提升員工績效考核水平[J].中國石化，2013（05）.
第4篇：員工考核的重要性范文
關鍵詞：公路部門 績效考核 原則
公路部門涉及面廣，績效考核指標的設計與構建，需要基于戰(zhàn)略發(fā)展需求，進行科學合理地指標規(guī)劃。同時，在考核指標的設計中，指標的完善性和針對性，是公路部門績效考核的原則，也是績效考核改革中的重要方面。
1.公路部門的績效考核
1.1績效考核指標的設計?？冃Э己酥笜耸遣块T為了實現(xiàn)經(jīng)濟效益的一種經(jīng)營目標，對待經(jīng)營活動需要有針對性，進而使每個指標體系，解決經(jīng)營發(fā)展上的相關問題。并且，績效考核引導部門管理，控制經(jīng)營活動的開展。
1.1.1指標體系的內(nèi)容確定。公路部門的考核指標涉及面廣，尤其是人為主觀因素的影響，容易造成指標內(nèi)容，與崗位性質(zhì)存在較大差距。
①基于工作態(tài)度的指標設計?；诓煌墓ぷ鲬B(tài)度，其工作效率存在較大差距。建立態(tài)度指標，可以對員工的行為進行引導，進而達到管理的目的。同時，建立態(tài)度評價體系，規(guī)范了員工的在崗行為，是提高工作效率的一種舉措。
②基于工作強度的指標設計。公路部門的分支龐大，不同崗位的作業(yè)強度，存在較大的差距?；谧鳂I(yè)強度的指標設計，強調(diào)了員工作業(yè)能力，按勞分配的模式，真正體現(xiàn)了績效考核的目的。
③基于工作業(yè)績的指標設計。員工的工作業(yè)績指標，是員工業(yè)績考核的具體量化。而且，業(yè)績指標的量化中，需要基于崗位性質(zhì)等事實，將業(yè)績指標的各方因素具體化。
1.1.2考核指標的權重劃定。各項指標在考核項目中，其作用程度各不相同，那么合理的劃定權重，關系著考核的有效性。指標的權重性，是為了突出考核項目的重要性，進而引起員工作業(yè)時的重視。在考核權重的確定中，需要基于崗位性質(zhì)、考核對象、考核程度，對指標進行打分，以使得權重系數(shù)的合理化。諸如，崗位的考核總分是100分，關于工作出勤率的量化中，其權重系數(shù)相對較大，可能就需要達到10分以上，以突出工作考勤的重要性。同時，基于考核崗位的不同，普通員工的出勤考核分數(shù)是8分，而部門科室干部，其出勤的考核分數(shù)就是12分。這種基于多方面的權重劃定，有助于崗位的合理設置，突出各崗位勞動價值。
1.2基于公路部門的特點，分析績效考核的問題。公路部門的分支龐大，在崗位的劃定上，存在模糊不清的問題，造成指標權重的確定，與實際工作崗位存在偏差。
1.2.1績效考核體系不完善?？冃Э己梭w系具有計劃性和溝通性，尤其是基于考核體系，實現(xiàn)管理層與員工之間的溝通。當前的公路部門，在考核體系的構建中，注重業(yè)績考核指標的規(guī)定，造成考核內(nèi)容不具體，缺乏全面性，尤其是態(tài)度指標的缺失，造成考核體系與實際崗位管理不符。同時，公路部門疏于績效管理，尤其是獎金的分配，存在較大的隨意性，造成考核激勵功能的缺失。
1.2.2崗位性質(zhì)的劃定不明確。崗位性質(zhì)的不明確，很大程度上是工作分析不夠，崗位的職能配置不合理。尤其是崗位的模糊性，造成了考核程序的不規(guī)范?？己朔椒ǔ霈F(xiàn)因人而定的問題。同時，各部門的人員配置，與工作量和工作性質(zhì)相脫節(jié)，造成項目的崗位編制和職能劃定，未能落到實處。這樣，加劇了績效考核的難度。
1.2.3考核量化的標準不統(tǒng)一。公路部門的業(yè)務服務面廣，不同分支的職能存在較大差距。公路維護單位，主要基于公路運行質(zhì)量的保障。技術人員專于公路結構的設計與安全評估。因而，在對于不同工作性質(zhì)的考核量化中，其考核的基點不同，量化的標準難以統(tǒng)一，進而造成績效工資的消極面大于積極面。
2.公路部門績效考核的實施
2.1基于工資，實現(xiàn)績效與工作、工資的一體化。績效工資是績效考核的核心部分，因而在實施績效考核的過程中，可以基于崗位的性質(zhì)，設定好績效工資體制，進而以經(jīng)濟價值引導職工的行為。同時，公路部門的績效工資體制，以勞動力的總量為基點，實現(xiàn)工資與工作、績效的一體化。三者聯(lián)系于一體，便于人事體制的管理，同時有助于績效工資體制的完善，是部門經(jīng)濟運營的重要手段。
績效工作體制涉及績效考核的多個方面，尤其是關于崗位性質(zhì)的正確劃定?；诓煌墓ぷ餍再|(zhì)，設置不同的績效體制，以激發(fā)員工的工作樂情。同時，崗位模式的工資績效體制，加大了崗位之間的競爭力，有助于員工創(chuàng)造經(jīng)濟價值，這點也優(yōu)化了資源利用，體現(xiàn)了績效考核的目的。
2.2規(guī)范績效考核制度，實現(xiàn)考核制度化。公路部門管理的涉及面廣，考核對象的管理難度大。規(guī)范績效考核制度，是深化部門管理的重要方面。公路部門的績效考核制度做到公開、公正，對于考核的崗位性質(zhì)，進行嚴格的界定，避免考核制度的模糊，而造成制度的失效。同時，績效考核制度化，有助于崗位的設置，優(yōu)化了部門的結構體制。
績效考核的制度化中，考核指標的規(guī)范化非常重要，考核指標的設定，要基于崗位的性質(zhì)。并且，制度化就是約束管理化，是管理行為的衡量標準，部門考核制度不能隨意變更，以至于考核價值的喪失。同時，績效的考核要具有靈活性，可以基于不同的工作性質(zhì)，予以績效工資的額外考核。
3.結語
基于績效考核，已成為公路部門管理的一種手段。尤其是基于工資績效模式，優(yōu)化了崗位設置，有助于員工價值創(chuàng)造的最大化，是公路部門發(fā)展的重要方面。
參考文獻：
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第5篇：員工考核的重要性范文
關鍵詞：預算管理 考核評價體系 現(xiàn)存問題 應對措施
一、引言
隨著市場經(jīng)濟改革的不斷深入，國內(nèi)經(jīng)濟市場也得到了較大的發(fā)展，因此也促進了我國各大企業(yè)得到了不同程度的發(fā)展。作為企業(yè)發(fā)展的一個重要的支柱，企業(yè)財務管理能夠為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的經(jīng)濟支持。而在財務管理中，決定著財務管理質(zhì)量高低的一個重要因素就是企業(yè)預算管理；企業(yè)通過預算管理，可以使企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃更合理、更具有科學性和可靠性，可以極大程度的降低企業(yè)資金的浪費，提高企業(yè)資金的使用效率和效益。預算管理的考核評價體系是預算管理的重要內(nèi)容，科學的考核評價體系可以對企業(yè)預算管理活動進行全面、科學的評價，對預算活動的結果進行精確的評估，同時也為財務工作人員提供一定的反饋信息，指導財務工作人員更有效的完成企業(yè)的財務工作。
但是，由于市場經(jīng)濟給經(jīng)濟市場帶來了巨大的變化，國內(nèi)各大企業(yè)的財務工作的數(shù)量和規(guī)模也越來越大，使得很多企業(yè)原有的預算管理考核評價體系已經(jīng)失去了其應有的精確性和科學性；很多企業(yè)原有的預算管理考核評價體系甚至阻礙了企業(yè)財務管理工作的進行，從而阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，本文將結合已有的研究文獻，首先對企業(yè)構建預算管理考核評價體系的重要性進行分析，然后深入分析了我國企業(yè)預算管理考核評價體系存在的問題，最后提出了當前情況下應該如何構建預算管理考核評價體系的措施。
二、企業(yè)構建預算管理考核評價體系的重要性
構建科學完善的預算管理考核評價體系：一是有利于對企業(yè)財務管理、預算管理工作進行科學、全面的評價，對預算管理的工作成果進行合理的評價，并且能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)財務管理、預算管理活動過程中存在的問題，及時地對財務管理活動和預算活動進行調(diào)整。二是有利于提高企業(yè)財務管理和預算管理工作的效率和效益。預算管理考核評價體系能夠?qū)︻A算管理活動的結果進行有效的評價，明確哪些指標尚未達標以及未達標的原因，并及時向相關部門進行反饋，相關部門接收信息制定相應的計劃、采取措施調(diào)整相關的活動。
三、我國企業(yè)預算管理考核評價體系的現(xiàn)存問題
目前，我國企業(yè)預算管理考核評價體系主要存在以下問題：
一是考核評價體系的監(jiān)督力度不夠。就目前的情形來看，雖然很多企業(yè)已經(jīng)建立了預算管理考核評價體系，但是不少企業(yè)的預算管理考核評價體系在實際的運行過程中由于缺乏相應的監(jiān)督、管理機制，使得考核評價體系無法很好的發(fā)揮其應有的監(jiān)督作用。如有的企業(yè)單位僅僅為了快速實現(xiàn)短期的目標，提高短期的經(jīng)濟效益，通常會片面的提高財務預算，以期獲得更多的利潤，而忽視了企業(yè)的長期目標，最后卻適得其反，導致企業(yè)遭受了巨大的損失。
二是企業(yè)單位缺乏有效的獎勵機制。有的預算管理考核評價體系不能很好的實施是因為企業(yè)內(nèi)部沒有完善的獎勵機制。由于缺乏有效的獎勵機制，不能充分的調(diào)動員工的積極性，使得多數(shù)員工認為預算管理考核評價體系也僅僅只是一個擺設，沒有什么實際功能，因此也沒有去貫徹實行的信念了。
三是考核評價體系缺乏科學的考核評價指標。就目前的情況來看，大多數(shù)企業(yè)在預算管理考核評價指標的設定上只是片面的對員工行為所帶來的經(jīng)濟效益的評價，而在社會效益以及其他方面的效益考察較少。這樣也使得不少的員工片面的追求經(jīng)濟效益而不惜損害企業(yè)的社會形象或同事之間的和諧關系等現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)。
四、如何構建科學的企業(yè)預算管理考核評價體系
（一）提高考核評價體系在預算管理工作中的地位
提高考核評價體系在預算管理工作中的地位是為了提高員工對預算管理考核評價的重視程度，從而間接的提高企業(yè)預算管理考核評價的監(jiān)督力度。這種監(jiān)督力度的提高是內(nèi)在的，只有當員工從心底知道預算管理考核評價體系對于工作的重要性，他們才會更好的去實施、去維護這一考核評價體系，使員工自覺利用考核評價體系的內(nèi)容來約束自己的行為，從而使預算管理考核評價體系達到其應有的監(jiān)督作用。
（二）建立健全的獎罰機制
有效的獎罰機制能夠在最程度上激發(fā)員工的工作積極性，同時獎罰機制還可以讓員工明確哪些事情應該做、哪些事情可以做以及哪些事情一定不能做，這也可以在一定程度上約束員工的工作行為，使員工能夠認真貫徹實行企業(yè)內(nèi)部的預算管理體系、制度。
（三）實際調(diào)查，確定科學的預算管理考核評價指標
企業(yè)單位應該對企業(yè)員工的實際工作內(nèi)容、工作效益、員工的工作關系以及企業(yè)的社會形象等進行深入的調(diào)查分析，由此來確定預算管理考核評價體系中的評價指標，并且確定各個指標的權重；以建立起全面、科學的預算管理考核評價指標，確立完善的預算管理考核評價體系，并在實踐過程中不斷完善考核評價體系。只有確定了科學、全面的預算管理考核評價指標，才使得構建科學、完善的預算管理考核評價體系成為可能；只有構建了科學、完善的預算管理考核評價體系，才能保證企業(yè)財務管理工作有序的進行，才能促進企業(yè)更長遠的發(fā)展。
參考文獻：
[1]陳志杰.淺析中央企業(yè)全面預算管理考核評價體系[J].中國新技術新產(chǎn)品，2011（03）
第6篇：員工考核的重要性范文
關鍵詞：管理 績效考核 服務型企業(yè)
在當今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過績效考核人才，已經(jīng)成為當今社會各企業(yè)亟待解決的問題。
一、績效考核對于當前管理服務型企業(yè)的重要性
績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績效考核是服務于人力資源管理的一項主要環(huán)節(jié)，為其提供各項基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配?？冃Э己诉\用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場競爭力；反之，則會使得員工對于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。
1.績效考核是人力資源管理科學高效的基礎?？冃Э己耸侨藛T任用的依據(jù)?！皼]有無用的人，只有放錯位置的人?！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質(zhì)特點等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?？冃Э己耸菃T工工作調(diào)動和職務升降的依據(jù)。人員任用的標準是德才兼?zhèn)?，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定，并依據(jù)此考核情況進行工作調(diào)動。
3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，實行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結果所決定的?？冃Э己嗽礁?，所得報酬就越多；績效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據(jù)，也就無法做到按勞分配。
4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運用在企業(yè)的效益當中，以達到企業(yè)效益的最優(yōu)準則?？冃Э己朔绞娇梢允沁@種最大化的測試者，它會對這種結合進行定量和定性的分析。同時，也能夠科學合理地預估未來的價值趨向，并根據(jù)這些基礎數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。
二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題
在國外，許多發(fā)達國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個企業(yè)都千方百計地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度，實現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結果將當前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學化的績效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果；第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績效考核如同虛設一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒有認識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行了分析，總結出了以下幾點問題。
1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地浪費資源，無法激發(fā)員工的潛力。
2.績效考核的制定不夠科學合理。績效考核應是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點而制定的較為合理且科學的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結果反饋與運用，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結果的應用。但是對于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小、管理基礎薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進了先進的績效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。
3.績效考核的結果過于主觀。造成這一結果的原因有兩個，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核結果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結果不切實際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來，但是苦于沒有機會，所以這也造成了考核的片面性。
4.員工對于績效考核認識過于單一。當績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核。但是，科學的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認識過于單一，導致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴重。
5.考核的結果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公布成績直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。
三、管理服務型企業(yè)員工績效考核方案的管理
1.增強企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領導者，應該嚴肅自身，擺正對于績效考核的態(tài)度，增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績效考核方案所產(chǎn)生的效應，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統(tǒng)的同時，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結合，不隨意盲從；要以長遠的戰(zhàn)略為目標，帶動員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合效益。
2.制定科學、合理的績效考核制度。建立健全一套科學、合理的績效考核制度體系，是企業(yè)切實可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當前的發(fā)展情況，既定目標，在借鑒先進績效考核方案的同時，從自身出發(fā)制定出合理、科學、有效的績效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎上定量考核。考核的內(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標，并且每位員工需認真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業(yè)，切實具體的考核方案應該做到：以業(yè)績?yōu)榛A，實行100計分制，做出相應的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90 、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60。主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮，并從中詳細規(guī)劃，如以業(yè)績?yōu)槔?，可以細化工作進度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學會巧妙地借鑒先進、科學的績效管理方法。第三，持續(xù)改進。企業(yè)在進步，員工也在進步，這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進，不斷地完善，才能做到與時俱進，進一步發(fā)揮績效考核的最大價值。
3.設立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業(yè)習慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門，其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進行績效考核這一工作。所以設立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進行企業(yè)的績效考核。
4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫·喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領導者，他善于激勵員工，走進員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。
5.通過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明?？冃Э己说哪康氖鞘裁?？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展，增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場競爭力?？茖W合理的績效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達到最大化。
6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對企業(yè)的認可度和歸屬感。
7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認可企業(yè)的績效考核？如何更真實地得到考核結果？答案是，員工的支持與配合。績效考核主要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實度。其實對于員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用，作為企業(yè)負責人，應該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績效考核的實質(zhì)是為了服務于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進步。
參考文獻
第7篇：員工考核的重要性范文
[關鍵詞]人力資源管理；辦公室；作用
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.085
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）06-0-01
電力公司作為我國重要的國有企業(yè)，如何在市場經(jīng)濟體制下保證穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，成目前最為關鍵的問題之一，人力資源管理對電力公司辦公室職能的充分發(fā)揮起著非常重要的作用。隨著我國電力供應模式的市場化，需要調(diào)整當前企業(yè)內(nèi)部的人力資源結構，通過優(yōu)化配置來提高整體的資源質(zhì)量，為電力公司在當期的市場形勢下創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益以及社會效益。
1 人力資源管理的重要性
1.1 促進人力資源總體質(zhì)量的提升
在以往的人力資源管理過程中，仍然存在一些較為顯著的問題，如管理方式不科學，沒有遵循以人為本、以企業(yè)發(fā)展為核心的管理理念，導致電力公司的辦公室職能不能得到充分發(fā)揮，很多員工的優(yōu)勢和潛能沒有被充分激發(fā)出來。在這種情況下，繼續(xù)完善人力資源管理方式，根據(jù)市場現(xiàn)狀以及公司的發(fā)展規(guī)劃，制定相應的人力資源管理措施，在資源數(shù)量有限的情況下，創(chuàng)造出更大的價值，實現(xiàn)個人目標和企業(yè)發(fā)展目標的和諧統(tǒng)一。
1.2 節(jié)約人力資源投資成本
人力資源投資是電力公司的重要投資模塊，尤其是在當前的電力供應模式下，人才成為電力公司穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎，高素質(zhì)人才的競爭已經(jīng)成為電力市場競爭的主要環(huán)節(jié)。因此，通過加強人力資源管理，強化個人專業(yè)素養(yǎng)，并形成團結和諧的辦公氛圍以及良好的競爭氛圍，有利于提高工作效率，激發(fā)員工工作的積極性，使員工個人優(yōu)勢得到最大程度發(fā)揮，大大節(jié)省人才引進需要花費的成本。
2 加強人力資源管理，最大化發(fā)揮辦公室作用
2.1 遵循以人為本的管理理念
隨著現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展，以人為本的管理理念愈加受到重視。因為現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，很大一部分都屬于人才競爭的范疇。人才是企業(yè)的直接生產(chǎn)力，高素質(zhì)的電力人才，可以幫助公司取得市場競爭優(yōu)勢，提高項目投資和規(guī)劃的合理性，減少電力公司的資源浪費等。因此，為提高員工的工作積極性，使其個人潛能得到更有效的發(fā)揮，要強化以人為本的管理思想，構建以人才培養(yǎng)和優(yōu)化人力資源配置為核心的管理模式。在日常的工作過程中，要關注辦公室工作人員的個人訴求，使員工更有歸屬感，以減少人才流失。
2.2 完善績效考核體系
首先，考核標準要全面體現(xiàn)電力公司的發(fā)展要求?？己酥笜说脑O置要反映辦公室員工的日常工作內(nèi)容，不能片面化地只以經(jīng)濟指標最為考核標準。根據(jù)不同崗位員工的不同職責，制定針對性的考核辦法，保證考核過程中的公平公正性。需要注意的是，在制定考核標準時，一定要抓住能夠反映辦公室員工整體素質(zhì)以及業(yè)務水平的關鍵點，提高考核質(zhì)量，這是優(yōu)化人力資源的關鍵。在條件允許的情況下，盡量做到考核指標定性和定量的統(tǒng)一性。其次，將年終考核與平時考核相結合。建立考核體系的根本目的是提高電力公司的人力資源質(zhì)量，使辦公室的職能得到最大程度的發(fā)揮。因此，為避免員工日常工作中出現(xiàn)消極、懈怠等情況，要制定嚴格的日?？己藰藴?。比如，將員工日常的考勤記錄、人際關系等量化成分數(shù)，納入年終考核成績。這樣可以從多角度了解員工的職業(yè)素養(yǎng)，提高辦公司員工整體的工作積極性。最后，根據(jù)電力公司的自身定位，以及員工的職位類型和工作性質(zhì)制定考核評價標準。如有些員工，雖然沒有為公司創(chuàng)造出直接的經(jīng)濟效益，但是在維持辦公職能有效運轉(zhuǎn)、促進員工和諧關系等方面發(fā)揮著非常積極的作用，這類員工也是電力公司急需的人才。
2.3 完善辦公室責任制
為方便人力資源管理，要明確辦公室員工的職能范圍以及日常工作任務。這樣一來，當某個工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題的時候，就能及時找到相關的責任負責人，一是能提高問題解決的效率，二是可以提高員工的工作責任心，三是可以避免相互推卸責任的情況發(fā)生，有利于維持辦公室良好的工作氛圍。同時，為提高員工對辦公室責任制的重視，還要制定相應的獎懲機制，對于出現(xiàn)責任事故的員工要給予相應懲罰，對于在責任制中表現(xiàn)良好的員工，要給予獎勵。
2.4 完善員工培訓制度
將員工培訓作為電力公司的基礎性工作之一，制定短期和長期培訓目標。近年來經(jīng)濟發(fā)展較快，對電力資源的需求量也日常上升。為更好地保證電力市場的穩(wěn)定性和規(guī)范性，辦公室員工必須不斷學習新的電力管理和電力生產(chǎn)知識。完善員工培訓制度，通過定期培訓更新員工的知識結構，使他們提高對現(xiàn)代化電力市場的適應能力，并根據(jù)當前的市場特征，制訂工作計劃和發(fā)展目標。培訓內(nèi)容要和電力公司的發(fā)展規(guī)劃緊密結合，這樣才能達到提高公司核心競爭力的目標。參加培訓的辦公室人員，要在培訓結束之后參加業(yè)務考核，一是檢查培訓結果，二是為后期崗位調(diào)整和職位晉升等提供參考依據(jù)。
3 結 語
通過以上分析可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理在電力公司發(fā)展過程中發(fā)揮著至關重要的作用，電力公司為適應當前的市場形勢，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益和社會效益，保持電力生產(chǎn)和電力銷售的穩(wěn)定性，必須制定完善的人力資源管理制度，遵循以人為本的管理原則。
第8篇：員工考核的重要性范文
關鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；績效考核
隨著近年來公共事業(yè)單位改革的不斷深化，原先在管理工作上行政色彩濃厚的很多事業(yè)單位逐漸向現(xiàn)代企業(yè)管理模式靠攏。在用工形式由“金飯碗”向聘任制轉(zhuǎn)化的同時，也要求事業(yè)單位人員的管理由之前的“人事管理”向現(xiàn)代化的人力資源管理邁進，從單純的人員信息與身份的管理邁向注重崗位職能與人員特質(zhì)匹配的人力資源優(yōu)化配置的管理。在這種大的環(huán)境背景下，基于目前事業(yè)單位人員與市場企業(yè)職工在待遇與壓力上的異同，事業(yè)單位員工的績效考核管理問題也演變?yōu)槭聵I(yè)單位研究領域一個較為熱門的話題。
在人力資源管理學科中，績效管理可謂其最重要的管理職能。也正因為其重要性，使得績效管理成為了事業(yè)單位人力資源管理的難點和焦點，而推行對于事業(yè)單位而言合理化、實用性的績效管理方法也成為了當前的一項重要工作。與其重要性相對應的是，事業(yè)單位在實際運用績效管理方法時，經(jīng)常會出現(xiàn)與預期的種種偏差，這種現(xiàn)實操作狀況使得目前大多數(shù)的事業(yè)單位的員工績效管理還處在一個比較低的水平。因此，如何加強事業(yè)單位績效管理的實際推行，使得績效管理不再停留在走走過場的形式主義上，使得事業(yè)單位廣大員工能夠明確細致的認識清楚自身與外部的差異，使得人員職業(yè)素養(yǎng)與技能與所在職位更加匹配，是文章將要研究的重要問題。
通過對目前事業(yè)單位績效管理工作的分析與研究，筆者認為可以從如下幾個方面著手，加強事業(yè)單位的績效管理，創(chuàng)造人盡其能的良好局面。
一、科學界定績效管理工作范疇，準確定位績效管理工作目標
目前許多事業(yè)單位將績效管理簡單地等同于績效考核，并將這種績效考核的手段單純作為給員工增加壓力的工具，使得部分員工出現(xiàn)抵制情緒的同時，績效管理的目標并沒有實現(xiàn)，而只是耗費了不必要的人力、物力和財力。
事業(yè)單位應該清楚的認識到，績效考核只是績效管理中的環(huán)節(jié)之一，絕不能將兩者單純地混淆。事實上，績效管理是一個完整、科學、系統(tǒng)的循環(huán)過程，包括了計劃的制訂、輔導溝通機制、考核評價體系以及最終績效結果這四個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼哪繕烁皇菫榱烁鶕?jù)考核標準核發(fā)員工的績效工資或者獎金，而是在于能夠持續(xù)地激勵事業(yè)單位組織以及個人不斷完善工作職能，提升工作績效，從而在長期中能夠?qū)崿F(xiàn)組織單位的遠景戰(zhàn)略規(guī)劃目標，達到提高社會效益的目的。
事業(yè)單位在進行績效管理工作時，要更加注重目標管理的實施。通過目標與溝通雙效的機制，通過加強宣傳與思想教育工作的手段，使得事業(yè)單位職工能夠更加明確自身工作與努力的方向，事業(yè)單位管理人員與責任人員能夠更好的明確對員工進行目標管理與教育的重要性。對于績效管理工作的直接核算部門，要充分明確自身的職責，提供高效、準確以及規(guī)范的專業(yè)，要準確自身定位，避免將工作績效的考核計算當作某些人手中的權力，避免出現(xiàn)有失公正的核算方式與核算結論。
事業(yè)單位在進行績效管理工作時，應該對長期目標進行有計劃的深度分解與逐步完成。這要求每一個部門，每一名員工在每一個階段都要明確自身的具象任務。只有在管理工作中分工明晰，才能使得領導與員工在執(zhí)行過程中進行細致的履行職能，更加注重細節(jié)的把握，這不但使得員工工作的效果更加令人滿意，還使得職工更加透徹深入的理解整個單位組織的戰(zhàn)略目標，對保證單位上下目標一致性有著重要的實際意義。
只有科學合理地界定績效管理工作范疇，準確無誤地定位績效管理的工作目標，才能使得事業(yè)單位的管理人員與職工有明確的工作方向，從而愈發(fā)團結一致，共同提高實際工作能力，盡力早日達成共同努力的目標，使組織的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃得以實現(xiàn)。
二、建立健全科學合理的績效管理考核評價指標
目前的事業(yè)單位績效管理評價指標，存在諸如指標單一、粗放、分解不健全以及量化不足等現(xiàn)象。第一，實際的績效考核工作中，經(jīng)常出現(xiàn)被考核者的工作性質(zhì)與職務跟績效考核的指標關聯(lián)性不強或不匹配的現(xiàn)狀，例如部分指標是被考核者無法直接控制與改善的指標，這必然使得考核工作難以順利、合理的完成。第二，綜合考評中必然涉及不同指標的權重問題，而權重制定的合理性與科學性卻經(jīng)常遭受質(zhì)疑。部分領導在確定指標權重過程中，不能提供科學的依據(jù)作為支撐，不能通過履行規(guī)范的程序來保證其公正，從而使得部分單位中出現(xiàn)以不合理權重為導向的工作方向與目標的偏離，產(chǎn)生了不必要的人力物力財力浪費。第三，部分組織內(nèi)部對領導的考核有失公正，存在不符合實際情況的考核方式與考核結果。這是由于在考核標準體系的制定過程中，往往忽略了對高級管理人員的細致考核標準的制定，使得對于領導的考核評價指標不夠客觀，難以量化以及公正公開。第四，在績效考核指標的建立過程中，公開信息與員工參與制度不健全，被考核人員的參與度明顯不足，這使得被考核人員在績效管理過程中缺乏參與感，從而傾向于認為績效考核只是單純的監(jiān)督與懲罰的手段。
針對以上問題，建立科學有效的績效考核指標體系，實行分類考核制度就顯得尤為重要。首先，要對不同職能人員的不同崗位進行科學系統(tǒng)的評估與分析，要根據(jù)具體崗位在工作性質(zhì)和考核評價性質(zhì)上的不同，有理有據(jù)地將其劃分為多種不同的崗位類型，通過指定不同崗位類型的不同績效評價參考體系，達到因地制宜，合理分類考核的目的。第二，要更加明確關鍵的績效考核指標，要落實關鍵指標在評價體系中的權重。在選取關鍵指標時，應該更加注重指標的可量化性、直觀性與公平性。第三，對于特殊的崗位，要注重定量指標與定性指標向結合的方式。某些崗位，例如思想政治工作崗，存在其定量指標缺乏彈性，員工工作不能單一通過定量指標衡量的問題，使得員工的績效如通過單一的定量衡量確有失公正。該種情況，要選擇定性指標為主，再輔以定量指標的方式進行績效考核。在實際工作過程中，要注重定性定量指標的選取都要做到簡潔易衡量，避免績效考核目標過于繁冗而實際成本過高的現(xiàn)象。
三、充分發(fā)揮高效溝通對績效管理的積極作用
目前事業(yè)單位績效管理工作中的溝通不暢，跟現(xiàn)行的體制下單位領導與職工之間的級別隸屬關系有著重要的關聯(lián)。由于這種上下屬關系的嚴格性，也使得部分領導沒有細致考慮員工的實際工作狀態(tài)與承受能力，在信息溝通不通暢的情況下發(fā)生矛盾。領導對下屬工作的部署與派發(fā)，在沒有溝通機制的情況下不能實事求是的對下屬的工作現(xiàn)狀進行有效的因地制宜，這使得員工感受到單位領導的冷漠，從而難以調(diào)動員工主動工作的積極性，也難以提高員工的績效水平。
在績效評價體系的制定過程中，上行領導往往不與下層被考核員工進行充分的溝通與意見交換，而是想當然的制定約束員工的各項指標，這使得領導對績效考核指標缺乏責任感的同時員工對績效考核指標的制定缺乏必要的認同感。另外，在績效考核與管理的實際執(zhí)行過程中，出現(xiàn)的相關問題難以得到及時的反饋與解決?？茖W合理的反饋機制的缺乏以及必要的領導指導性的溝通與員工主動性溝通機制的不健全，使得在執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題難以被上層領導發(fā)現(xiàn)，典型的執(zhí)行過程中出現(xiàn)的矛盾未能得到及時合理的反饋與解決。
在建立溝通機制的過程中，相關領導應該主動發(fā)揮其能動性，將及時的溝通與幫助員工改善業(yè)績作為自身的一種責任與職業(yè)道德。當相關職工在工作中表現(xiàn)優(yōu)異時，應該在績效評價之前就能及時地給予應有的鼓勵和表揚，強化優(yōu)秀職工的帶頭作用，將努力工作的氛圍進行廣泛的擴散，增加優(yōu)秀員工的認同感。當職工在某些方面表現(xiàn)欠佳時，要及早給與提醒與督促，對于未按期按質(zhì)量完成的工作，要及時提供幫助，經(jīng)常問詢其遇到的困難，及時敦促其調(diào)整與改進。
要注重廣泛溝通的信息收集能力。通過溝通可以廣泛地聽取各方面的意見。事業(yè)單位領導每一個重要決策，原則上都需要與廣大職工進行不同程度的合理交流與溝通，通過充分溝通與聽取意見，能夠避免上層領導盲目地進行決策，從而提升整個組織的效率，避免不必要的人力物力財力損失。
要注重充分溝通的劑作用，通過溝通建立融洽的事業(yè)單位領導與職工關系。通過管理人員與被管理人員人際關系上距離的減少，可起到凝聚戰(zhàn)斗力的效果。通過溝通帶來的透明度加強的作用，使得績效管理考核的整個流程更加透明化，員工在內(nèi)心更樂意接受、認同與支持績效管理工作。
四、注重績效管理各個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)銜接
績效管理是一個完整、科學、系統(tǒng)的循環(huán)過程，包括計劃的制訂、輔導溝通機制、考核評價體系以及最終績效結果這四個環(huán)節(jié)。在現(xiàn)實工作中，績效管理各環(huán)節(jié)銜接不好是一個顯著的問題。在績效管理的過程中，許多事業(yè)單位只認識到考核的重要性，忽略了其他的三個環(huán)節(jié)，對于環(huán)節(jié)之間的銜接問題更是一頭霧水。
要做好績效管理工作，在注重考核機制的同時，還必須做好考核期開始時的考核工作的主要目標和考核所用績效指標的進一步確認工作，考核相關的管理人員要與員工進行充分的溝通和確認，要保證雙方明確工作的目標與應該達到的績效考核標準。在績效考核的后期，要做好考核結果的及時反饋工作。在績效考核工作結束之后，相關的主要負責人員還應該適時地與被考核職工就相關問題進行績效面談，除了總結之前的考核結果與工作成果以外，還要共同商討、制定在今后的工作當中應該加以改進的地方以及相應的改進方案。
要注重從全局把握績效管理的銜接問題。計劃的制訂、輔導溝通機制、考核評價體系以及最終績效結果這四個環(huán)節(jié)的循環(huán)劃分要程序化。相關績效考核與管理的計劃的制定是績效管理的重要起點，沒有良好的計劃，績效管理工作必然面臨著失敗。輔導溝通機制的建立是一個完善上級領導輔導溝通下級員工的系統(tǒng)過程，是績效計劃制定與績效考核評價之間的核心連接。最終結果的確定與反饋是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，其有乘上接下的作用，應予以充分重視。只有四個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，才能使績效管理順利有效地進行。
參考文獻：
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第9篇：員工考核的重要性范文
當前社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)競爭愈演愈烈，企業(yè)面臨著來自方方面面的壓力，因此企業(yè)必須利用一切有效途徑來提高企業(yè)的競爭力。其中，預算管理不僅可以充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，同時對企業(yè)的資金運用進行優(yōu)化配置。績效考核對于企業(yè)合理的利用人力資源、提高企業(yè)和員工的績效具有重要的作用。預算管理與績效考核雖然獨自發(fā)揮著作用，彼此卻又相互聯(lián)系。本文從預算管理與績效考核的重要性入手，通過分析當前存在的問題，給出相應的預算管理與績效考核的措施。
關鍵詞：
企業(yè)；預算管理；績效考核
一、預算管理及績效考核的內(nèi)涵及作用
(一)預算管理的內(nèi)涵及作用
預算管理是指企業(yè)在既定經(jīng)營目標的指導下，對企業(yè)的財務資源、生產(chǎn)經(jīng)營活動和相應的經(jīng)營結果進行預測與籌劃，并在經(jīng)營過程中加強控制，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營順利的進行。首先科學的預算管理有利于減少決策的盲目性；其次，預算管理是企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部各個部門的短期經(jīng)營目標，有利于激發(fā)員工工作熱情，向著共同的目標前進；最后，預算管理有利于各個部門之間的經(jīng)濟活動一致，避免一個部門為了追求本部門的利益而影響其他部門甚至企業(yè)的總利潤[1]。合理的預算管理有利于優(yōu)化企業(yè)的資源配置，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。
(二)績效考核的內(nèi)涵及作用
績效考核在企業(yè)運行一段時間之后，秉持科學的審核態(tài)度，運用科學系統(tǒng)的考核方法，對每個員工的實際工作效果、對企業(yè)所做出的貢獻或價值進行考核評價。首先，績效考核是對員工進行獎懲、合理的調(diào)動與升職的依據(jù)；其次，績效考核是一個不斷制定計劃，在執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)問題并不斷修正的過程，績效管理有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中存在的問題；最后績效考核有利于企業(yè)督促員工完成工作指標，幫助企業(yè)達成最終目標。
(三)預算管理與績效考核之間的關系
預算管理與績效考核都是企業(yè)管理中至關重要的兩個部分，兩者雖然是不同的管理制度，預算管理對未來一段時間內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營目標作出預測，而績效管理是對企業(yè)預算的完成程度進行考核評價，若良好的預算管理沒有相應的獎懲措施來激勵員工，那預算管理就沒辦法達到預期的效果，因此兩者緊密聯(lián)系，相輔相成。首先預算管理是績效考核的前提與基礎。預算管理以企業(yè)的長期發(fā)展為指導，做出短期企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、資金流動的規(guī)劃，并得到企業(yè)的銷售額、成本、損耗、部門利潤、部門成本等指標數(shù)據(jù)，這些都為績效考核提供了依據(jù)與基礎。其次，績效考核是預算管理的具體體現(xiàn)。通過績效考核不僅可以直觀的看出企業(yè)預算管理的完成情況，還能對企業(yè)的執(zhí)行力進行初步的了解[2]。
二、當前企業(yè)預算管理與績效考核存在的問題
(一)企業(yè)對預算管理與績效考核的認識不全面
盡管目前國內(nèi)市場競爭越來越激烈，但是一些企業(yè)仍然認識不全甚至意識不到預算管理以及績效考核的重要性。首先，對于預算管理，國內(nèi)許多小型企業(yè)將重點放在不斷的生產(chǎn)發(fā)展上，認為預算管理是浪費員工時間、占用企業(yè)資金，因此對于預算管理只是流于表面，草草了事。國內(nèi)許多大型企業(yè)雖然在已經(jīng)認識到預算的重要性，但是對其認識不深刻不全面，在制定預算的時候沒有對市場進行調(diào)研，盲目采用他人經(jīng)驗，沒有結合自身實際情況制定科學合理的計劃或方案，而且在實施過程中沒有嚴格監(jiān)督，從而導致預算與實際執(zhí)行情況嚴重脫節(jié)。其次在績效考核方面，企業(yè)僅僅將其作為企業(yè)員工獎勵與懲罰的依據(jù)，卻忽視了績效考核的作用是激發(fā)企業(yè)員工工作得到積極性，促進企業(yè)整體的競爭力與活力的作用[3]。
(二)企業(yè)預算管理存在缺陷
首先，企業(yè)預算制定過程中存在問題。預算編制與公司實際情況脫節(jié)，編制的預算不科學合理，難以指導企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，同時部分企業(yè)認為預算就是財務預算，讓財務部門完成全面預算的情況，這必然導致預算缺乏合理性；其次，預算的執(zhí)行過程中存在的問題。在執(zhí)行過程中沒有進行監(jiān)督，隨意執(zhí)行的現(xiàn)象嚴重，使得預算與實際相差甚遠；最后，企業(yè)預算缺乏有效的反饋機制。在執(zhí)行過程中企業(yè)內(nèi)部人員對于資金的流向不重視，沒有及時向上級反應，導致資源管理沒有得到有效的配置。
(三)企業(yè)績效考核的機制不健全
績效考核在人力資源管理中具有不可或缺的作用，但是目前我國許多企業(yè)中還存在著績效考核機制不健全的情況。(1)績效考核的的標準不明確，不合理。一部分企業(yè)為了本部門的利益，將無關緊要的目標作為考核標準，或者將績效考核的標準設的太高或者太低，甚至有些標準模棱兩可，缺乏科學合理的制度安排；
(2)績效考核標準缺乏針對性?？冃Э己说臉藴蕸]有充分考慮到每個員工工作性質(zhì)的差異，不同的工作性質(zhì)考核標準卻一樣，使得員工心里不平衡失去工作熱情；
(3)考核方式太單一，缺乏多樣性?？冃Э己擞卸喾N方式，企業(yè)結合自身發(fā)展情況來選擇考核標準，目前部分企業(yè)考核方式較為單一，不靈活；
(4)考核者對績效考核也有影響。考核者的自身工作素質(zhì)，心里作用都對考核產(chǎn)生影響。
(四)預算管理與績效考核沒有相互配合
部分企業(yè)存在將預算管理和績效考核割裂的情況，認為兩者分屬于不同的職能部門，即前者是財務部門的事情，而后者是人力資源部門的事情，這種錯誤的觀念就會導致企業(yè)內(nèi)部預算管理和績效考核脫節(jié)，不能協(xié)同發(fā)揮作用[4]。
三、加強企業(yè)預算管理與績效考核的幾點認識
(一)加強企業(yè)對預算管理及績效考核的認識
對于現(xiàn)代企業(yè)而言，預算管理和績效考核是必不可少的組成部分，他們是一個企業(yè)進行內(nèi)部管理的有效工具。首先，企業(yè)的管理者與經(jīng)營者要樹立正確的意識，積極學習預算管理與績效考核的相關知識，從而自上而下的影響每一位員工，形成良好的公司文化。其次，公司要經(jīng)常進行講座、研討會等宣傳活動，及時為每一位員工補充知識，相互之間進行研討，讓員工認識到其重要性，有利于預算管理與績效考核工作的不斷推進。
(二)加強預算管理
良好的企業(yè)管理可以明確各個部門目標，對未來企業(yè)的風險進行規(guī)避，而且預算管理不僅可以降低企業(yè)的成本，還可以提高企業(yè)的核心競爭力。首先，采取科學合理的方法編制預算。企業(yè)要充分考慮到目前以及未來的市場發(fā)展情況，要具有前瞻性，對未來發(fā)展過程的資金流動做出詳細的安排。其次，企業(yè)要加強預算管理執(zhí)行過程中的監(jiān)督。企業(yè)應建立完善的監(jiān)督體制，要求各個部門定期上交預算執(zhí)行情況，這樣不僅有利于企業(yè)預算的落實，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，避免財產(chǎn)損失。
(三)完善績效考核機制
首先制定合理的考核制度。企業(yè)在制定考核制度時一定要秉承公平公正的原則，要將所有的影響因素都考慮進去，細化考核標準，避免出現(xiàn)模糊不清的詞語句子。在執(zhí)行時，盡量員工的每一條考核結果都有相關的制度對應，做到考核制度去評價員工減少人為因素。其次，選取合理的考核方法。企業(yè)要從自身的實際情況出發(fā)，根據(jù)不同的工作類型，不同的工作性質(zhì)選取不同的考核方法，然而在實際過程中企業(yè)往往結合幾種方法來進行績效考核。最后，要保持考核者與被考核者之間的良好溝通?？己苏咴谧铋_始制定績效計劃時就要做到充分與員工協(xié)商，防止工作目標過大或過小而不利于工作的開展。另一方面，考核者在對員工進行考核時要秉持公平的態(tài)度，及時與員工保持聯(lián)系，充分全面的了解員工的工作情況，并及時將考核結果告知員工，指出其優(yōu)點與不足，及時解決員工工作中存在的問題。
(四)將預算管理與績效考核充分結合起來
預算管理和績效考核具有十分密切的聯(lián)系，如果將兩者協(xié)同作用于企業(yè)管理中，則會起到一加一大于二的效果。首先的企業(yè)在制定企業(yè)預算的時候，可以對資金的流動進行績效考核，根據(jù)考核結果修正預算管理方案；其次，可以通過預算管理來反應預算的執(zhí)行情況并對企業(yè)的執(zhí)行力進行了解，對于執(zhí)行情況較好的部門或個人進行嘉獎，執(zhí)行情況不好的部門或個人進行批評，通過這種激勵方式來實現(xiàn)企業(yè)的預算目標；最后，績效考核還有利于人力資源部門的人員調(diào)動情況，加強了財務部門與人力資源管理部門的溝通，有利于企業(yè)內(nèi)部溝通，企業(yè)結構的優(yōu)化升級。
參考文獻：
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