保險(xiǎn)公司薪酬制度精選(九篇)

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第1篇：保險(xiǎn)公司薪酬制度范文

公司中有不同類型的人員，薪酬福利的發(fā)放也是有區(qū)別的。對(duì)于公司營(yíng)銷員薪酬結(jié)構(gòu)=基本底薪+業(yè)務(wù)提成+團(tuán)隊(duì)提成+展業(yè)津貼+服務(wù)津貼;對(duì)于行政序列人員的薪酬按所對(duì)應(yīng)的行政職務(wù)、職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)核定，薪酬等級(jí)遵循職務(wù)越高，薪酬區(qū)間越大的原則，其薪酬結(jié)構(gòu)=基本薪酬(基本工資+崗位津貼)+績(jī)效薪酬+福利性收入+獎(jiǎng)金;對(duì)于技術(shù)序列人員設(shè)置不同的職級(jí)，同一薪酬職級(jí)內(nèi)設(shè)置不同的薪酬等級(jí)，同一職級(jí)對(duì)應(yīng)的基本工資不變，對(duì)應(yīng)的崗位津貼(技術(shù)津貼)和績(jī)效薪酬根據(jù)不同的薪酬等級(jí)而不同，薪酬構(gòu)成=基本薪酬(基本工資+技術(shù)津貼)+績(jī)效薪酬+福利性收入+獎(jiǎng)金;對(duì)于新員工，根據(jù)其職位所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，綜合考慮該職位任職資格要求、資歷等因素后核定，試用期的月工資按照勞動(dòng)合同約定薪酬的80%執(zhí)行。

2汕頭某國(guó)有保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問題

受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下人事制度的慣性作用，國(guó)有保險(xiǎn)公司人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實(shí)質(zhì)性的突破，人力資源管理效果不佳，很大程度上制約了公司的發(fā)展。尤其是當(dāng)今保險(xiǎn)業(yè)急需的高層次、高技能和復(fù)合型人才短缺，成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。這些問題突出表現(xiàn)在:

2．1從業(yè)人員整體素質(zhì)不高目前汕頭某國(guó)有保險(xiǎn)公司從業(yè)人員，在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力較弱，專業(yè)素質(zhì)整體較低，誠(chéng)信意識(shí)淡薄，效益觀念不強(qiáng)。在知識(shí)結(jié)構(gòu)上，急需的人才很少，熟悉業(yè)務(wù)的全面人才也不多，復(fù)合性人才就更為缺乏，具有精算職稱和國(guó)際保險(xiǎn)法律知識(shí)的優(yōu)秀人才更是微之甚微。公司大專以上學(xué)歷不到30%，大部分是中專、初中甚至更低的學(xué)歷水平，總體文化水平不高。不少營(yíng)銷人員在進(jìn)入公司之前并未接受系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，普遍缺乏保險(xiǎn)專業(yè)知識(shí)，甚至對(duì)他們所銷售的保險(xiǎn)產(chǎn)品的功能、價(jià)值、意義也說不準(zhǔn)確。

2．2人才培訓(xùn)機(jī)制不健全公司一直致力于保險(xiǎn)人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)，但人才的培養(yǎng)過程是一個(gè)系統(tǒng)、累積的過程。公司的人才的培養(yǎng)無論是數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。近年來，公司針對(duì)員工的培訓(xùn)工作做的不少，但也存在一些突出的問題:一是沒有建立完善的培訓(xùn)實(shí)施保障體系，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，追加投資相對(duì)太少;二是培訓(xùn)內(nèi)容大部分是培訓(xùn)現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用的具體實(shí)操性業(yè)務(wù)，忽視了對(duì)員工在企業(yè)文化、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn);三是存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象，以至于培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急、救火式工作;四是培訓(xùn)結(jié)束后沒有對(duì)員工培訓(xùn)后個(gè)人提升的反饋，不清楚員工經(jīng)過培訓(xùn)是否真正有所收獲，并能運(yùn)用到實(shí)際中，導(dǎo)致培訓(xùn)后員工的工作技能、工作行為、工作態(tài)度改進(jìn)不大。

2．3薪酬制度不合理薪酬制度是保險(xiǎn)公司一項(xiàng)重要的基本制度，必須具有高度的統(tǒng)一性和相對(duì)的穩(wěn)定性，在具體標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)與崗位要求、人才價(jià)值、市場(chǎng)平均水平、公司經(jīng)營(yíng)實(shí)力相適應(yīng)。汕頭某國(guó)有保險(xiǎn)公司薪酬制度過分依據(jù)行政級(jí)別，缺乏內(nèi)部公平。沿用的事業(yè)單位工作人員工資制度，采用了以行政級(jí)別來定薪，高低級(jí)別行政職位薪酬差距較大，員工的行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱和工齡對(duì)薪酬具有決定性的影響。這種薪酬制度本身缺乏活力與激勵(lì)，員工想要獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，只有靠依賴行政或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升，而與員工的實(shí)際工作能力、業(yè)績(jī)和從事的工作崗位差異無關(guān)，嚴(yán)重挫傷了那些個(gè)人業(yè)績(jī)突出或從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。

2．4缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與規(guī)劃公司缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面的需要外，很少考慮個(gè)人發(fā)展和事業(yè)成功等精神需要。目前員工大多渴望公司能提供更高層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，渴望自己的工作業(yè)績(jī)能夠得到更廣范圍的認(rèn)可，渴望職務(wù)能得到晉升，從而使自己能夠在更高層次施展自己的才華，這些都是可供激勵(lì)的因素。但是在目前公司中存在重學(xué)歷和資歷而輕能力的現(xiàn)象，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。

3完善汕頭某國(guó)有保險(xiǎn)公司人力資源管理的對(duì)策

3．1建立穩(wěn)定的、立足長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才開發(fā)戰(zhàn)略一是營(yíng)造寬松的吸引人才環(huán)境。為能快速、有效開發(fā)人才，公司必須注重人才、營(yíng)銷人才的開發(fā)，建立總公司、分支機(jī)構(gòu)多層次的人才開發(fā)部門。建立引進(jìn)國(guó)內(nèi)、國(guó)外人才的良好機(jī)制，特別在落戶、住房、家屬隨遷等方面創(chuàng)造更加寬松的環(huán)境，以吸引高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能的人才來公司工作。二是立足與本地高校合作開發(fā)人才。目前，汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院設(shè)置有金融與保險(xiǎn)專業(yè)，設(shè)備齊全、條件充裕，是高低級(jí)別行政職位薪酬差距較大可以依托的理想伙伴。更重要的是，金融與保險(xiǎn)專業(yè)設(shè)置規(guī)范合理，可以承擔(dān)保險(xiǎn)企業(yè)所必需的相關(guān)人才開發(fā)。保險(xiǎn)屬于綜合性學(xué)科，保險(xiǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)務(wù)往往涉及與保險(xiǎn)有關(guān)的經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域知識(shí)，例如法律、金融、稅務(wù)、會(huì)計(jì)、貿(mào)易等方面的知識(shí)，這些在大專院校中很容易實(shí)現(xiàn)。因此大專院校是一塊理想的人才大市場(chǎng)，公司可以以產(chǎn)學(xué)結(jié)合的形式與大專院校合作，培養(yǎng)和開發(fā)其所需要的保險(xiǎn)從業(yè)人才，構(gòu)建管理人才梯隊(duì)，實(shí)現(xiàn)人員與崗位的有效匹配，進(jìn)一步推動(dòng)員工隊(duì)伍的知識(shí)化和年輕化。

3．2以繼續(xù)教育培訓(xùn)為載體，提高員工綜合素質(zhì)公司應(yīng)確保教育培訓(xùn)費(fèi)用，嚴(yán)格做到?？顚Ｓ?，為教育培訓(xùn)工作提供足夠的費(fèi)用保障。從公司整體發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)實(shí)際情況制定符合公司特點(diǎn)的中長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃，逐步提高培訓(xùn)的途徑和水平，提高員工綜合素質(zhì)。一方面公司領(lǐng)導(dǎo)班子要起到模范帶頭作用，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新事物，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)能力和經(jīng)營(yíng)管理水平，注重效能，全面加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。另一方面要加強(qiáng)對(duì)在職員工的培訓(xùn)教育，提高職工的文化水平、業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。一是建立在職自主學(xué)習(xí)機(jī)制。在內(nèi)部網(wǎng)站開辟學(xué)習(xí)專欄，鼓勵(lì)員工積極參加學(xué)歷教育和各類的專業(yè)資格考試，并對(duì)通過資格考試、取得學(xué)歷證書的員工給予一定獎(jiǎng)勵(lì)和費(fèi)用核銷，調(diào)動(dòng)員工自主學(xué)習(xí)培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性。二是充分發(fā)揮保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)的作用，實(shí)施人才精英培訓(xùn)計(jì)劃。保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)普遍具有培訓(xùn)的功能，又通常是有經(jīng)驗(yàn)的、有資歷的專業(yè)人士集中的機(jī)構(gòu)，能承擔(dān)起培訓(xùn)精英的任務(wù)。三是強(qiáng)化員工素質(zhì)，提高服務(wù)本領(lǐng)。端正員工服務(wù)思想，以務(wù)實(shí)、高效為標(biāo)準(zhǔn)，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，完善制度管理體系。組織員工開展各種主題教育，提高員工的從業(yè)理念和思想境界，為廣大客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。四是提高入行門檻，嚴(yán)格入行條件。公司在招聘人員時(shí)應(yīng)綜合考核，從事保險(xiǎn)工作的人員應(yīng)持有“保險(xiǎn)從業(yè)資格證書”而且要嚴(yán)格執(zhí)行保監(jiān)會(huì)證件更換和繼續(xù)教育工作要求，不能影響企業(yè)形象。

3．3建立合理的薪酬體系在制定薪酬方案時(shí)，要應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國(guó)家政策、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬體系。做好企業(yè)內(nèi)部的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)。分析崗位工作難易程度和負(fù)責(zé)性、工作中必須承擔(dān)的責(zé)任壓力以及所需要的知識(shí)能力、工作態(tài)度等，依此來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，突出不同崗位之間的責(zé)任和貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，適當(dāng)合理拉開薪酬差距，使員工的精力集中到提高業(yè)績(jī)上來，實(shí)現(xiàn)真正意義的內(nèi)部公平。

第2篇：保險(xiǎn)公司薪酬制度范文

[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險(xiǎn)公司；營(yíng)銷員

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動(dòng)而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬 。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)的多元化。

外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬 。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動(dòng)聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度

為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績(jī)而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對(duì)公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤(rùn)分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動(dòng)者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動(dòng)者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動(dòng)者為下一次的勞動(dòng)提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。

3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動(dòng)者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡(jiǎn)單意義上的體力勞動(dòng)，也包括復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，如技術(shù)創(chuàng)新勞動(dòng)、管理創(chuàng)新勞動(dòng)等。

二、保險(xiǎn)營(yíng)銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光

保險(xiǎn)公司的營(yíng)銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時(shí)期會(huì)制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力。如底薪+提成制，多數(shù)中國(guó)保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營(yíng)銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險(xiǎn)公司銷售業(yè)績(jī)的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略錯(cuò)位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場(chǎng)上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績(jī)的營(yíng)銷人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這易于導(dǎo)致營(yíng)銷人員的短視行為，可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于保險(xiǎn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場(chǎng)的開拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤(rùn)最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營(yíng)銷人員的個(gè)人業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)，這必將會(huì)影響到營(yíng)銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會(huì)使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵(lì)效果

薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績(jī)效的匹配程度以及營(yíng)銷人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國(guó)大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績(jī)即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對(duì)于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對(duì)抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會(huì)盡力爭(zhēng)取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績(jī)，但這在銷售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對(duì)己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷售人員對(duì)公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬

薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營(yíng)銷員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。

三、保險(xiǎn)營(yíng)銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營(yíng)銷員的福利制度

1、實(shí)行等級(jí)福利待遇

長(zhǎng)期以來，福利平均主義盛行，福利與營(yíng)銷員的業(yè)績(jī)沒有太大聯(lián)系，對(duì)營(yíng)銷員起不到多少激勵(lì)作用。完善營(yíng)銷員等級(jí)福利待遇制度，設(shè)立營(yíng)銷員等級(jí)，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營(yíng)銷員的等級(jí)不同分為不同的福利等級(jí)，不同等級(jí)的人員享有不同的福利待遇。

2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化

有的保險(xiǎn)公司沒有考慮到營(yíng)銷員的個(gè)性化需求，福利物品與營(yíng)銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營(yíng)銷員的需要，營(yíng)銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營(yíng)銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營(yíng)銷員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營(yíng)銷員有不同的福利金額，營(yíng)銷員在自身等級(jí)所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營(yíng)銷員參與福利的設(shè)計(jì)

包廂公司讓營(yíng)銷員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來，以通信福利為例，營(yíng)銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。 [ hi138]

（二）建立有效的保險(xiǎn)營(yíng)銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系

經(jīng)濟(jì)增加值（簡(jiǎn)稱EVA）是從稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，是公司業(yè)績(jī)度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少?；居?jì)算公式是：

EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)—資本成本

其中，資本成本=資本成本率 公司使用的全部資本

第3篇：保險(xiǎn)公司薪酬制度范文

關(guān)鍵詞：中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司；人力資源；人力資源競(jìng)爭(zhēng)力

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2012）02-108 -04

中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在國(guó)內(nèi)壽險(xiǎn)市場(chǎng)上占據(jù)著絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)份額，是中國(guó)壽險(xiǎn)業(yè)的中流砥柱。近年來，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷演進(jìn)，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司為適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)及自身發(fā)展需要，在經(jīng)營(yíng)機(jī)制和體制方面已經(jīng)有了一定的突破。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司經(jīng)歷了股改重組，并成功上市，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面取得了新的進(jìn)展。與此同時(shí)，人力資源管理方面與過去相比也發(fā)生了許多新的變化，如逐步取消行政級(jí)別，打破身份界限，實(shí)行競(jìng)聘上崗、以崗定薪、崗變薪變等一系列改革措施，在很大程度上改變了過去用工的無序性、隨意性，用人的無計(jì)劃性、行政性，分配上的攀高性、不合理性，通過一系列的改革，逐步形成了“以技術(shù)含量、市場(chǎng)價(jià)值”為人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的觀念。但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下傳統(tǒng)人事制度的慣性作用，其人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實(shí)質(zhì)性的突破，其現(xiàn)階段的人力資源管理實(shí)質(zhì)上是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的管理模式上進(jìn)行的修補(bǔ)，人力資源管理效果欠佳，很大程度上制約了公司其他資源的有效利用。

需要說明的是，本文對(duì)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部影響因素的分析不僅對(duì)人力資源管理過程中存在的問題進(jìn)行了闡述，而且對(duì)于人力資源管理具有整合作用的內(nèi)部影響因素――企業(yè)文化也進(jìn)行了分析。

一、企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過程中形成的基本的，獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)傳統(tǒng)與管理方式以及發(fā)展戰(zhàn)略。文化對(duì)人力資源的整合作用是不可忽視的。創(chuàng)造一種有凝聚力的以人為本的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有積極長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義。現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)品，服務(wù)，營(yíng)銷手段等方面的差距縮小，客戶和員工的選擇更注重對(duì)企業(yè)文化及其衍生形象的認(rèn)同，優(yōu)秀的企業(yè)文化正在成為嶄新的競(jìng)爭(zhēng)手段?？梢哉f優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠加強(qiáng)員工的凝聚力進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。

中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司秉承以“成己為人，成人達(dá)己”為理念的“雙成”企業(yè)文化，并將其應(yīng)用于各個(gè)層面，包括公司內(nèi)部管理、公司和客戶的關(guān)系、公司和社會(huì)的關(guān)系、公司和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)系以及公司與其他行業(yè)合作者的關(guān)系?！俺杉簽槿恕卑▋煞矫娴暮x，一方面指“不斷完善和壯大自己的目的，是為了更好地服務(wù)于客戶和社會(huì)”；另一方面指“只有不斷完善和發(fā)展壯大自己，才能更好地為客戶和社會(huì)服務(wù)，才能幫助和促成別人實(shí)現(xiàn)價(jià)值”?！俺扇诉_(dá)己”則是指“只有成就和幫助他人，只有為客戶提供滿意的服務(wù)、為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，才能最終發(fā)展和完善自己”。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的企業(yè)文化是為應(yīng)對(duì)入世后新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力而啟動(dòng)的。這是中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在繼承傳統(tǒng)文化精髓，并參考國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)以及公司自身特點(diǎn)總結(jié)推出的?？梢哉f中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的企業(yè)文化理念是不錯(cuò)的，比較大氣。但更重要的問題是在優(yōu)秀的文化理念的前提下如何使員工融入其中進(jìn)而產(chǎn)生一種不可模仿的凝聚力。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司仍需努力。因?yàn)槲幕e淀所產(chǎn)生的影響在短期內(nèi)還不能實(shí)現(xiàn)。

二、人力資源規(guī)劃

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃缺失

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一種戰(zhàn)略性規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，它所考慮的不是具體的人員，而是各類人員，個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃寓于某一類人員的發(fā)展規(guī)劃之中。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它的制定為企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的人力資源管理，即結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司目前卻缺乏這種戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃不合理

中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃不合理主要表現(xiàn)在對(duì)人員需求的數(shù)量和結(jié)構(gòu)上都沒有形成具體的規(guī)劃。人才結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，人才分布及素質(zhì)結(jié)構(gòu)與公司的發(fā)展不協(xié)調(diào)，這樣的知識(shí)結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)在粗放式經(jīng)營(yíng)和傳統(tǒng)銷售模式時(shí)還可以支撐，但在今天保險(xiǎn)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體增多，特別是加入WTO后外資保險(xiǎn)公司涌入，競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，銷售方式和技巧不斷更新的形勢(shì)下，是難以支撐公司持續(xù)健康發(fā)展的。若以塔型來形容人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，那么目前中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司不僅缺乏構(gòu)建“塔尖”的高、精、尖人才，而且需要大力加強(qiáng)鑄造“塔基”的多類型、素質(zhì)優(yōu)良的整體人才隊(duì)伍。一方面，優(yōu)秀的高層次管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員十分短缺，另一方面，無法適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展需要的低層次員工卻形成了大量冗員，高端人才短缺與低端人員冗余的現(xiàn)象并存，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。

（三）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

某些員工對(duì)能否在公司獲得個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)十分看重，這種非報(bào)酬的激勵(lì)因素對(duì)員工職業(yè)選擇的影響越來越大，而中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司并沒有真正對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。就員工跳槽而言，無庸諱言，新的主體的增多必然引發(fā)人才爭(zhēng)奪，但員工的需求是多樣化的，有一部分人跳槽也許不僅僅是高薪的誘惑，更多的可能是自我實(shí)現(xiàn)的需要，即馬斯洛需求層次理論中的高層次的需要?？陀^上，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的員工大多有多年的從業(yè)經(jīng)歷，人才相對(duì)集中，面對(duì)有限的職位，必然會(huì)“供不應(yīng)求”，其缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也不能不說是一大原因。比如某分公司中層干部時(shí)有流失，這些跳槽的中層干部一般都是去其他保險(xiǎn)公司當(dāng)高管，這種現(xiàn)象從某種角度來說是一種自我實(shí)現(xiàn)需要的覺醒，或者說現(xiàn)任職務(wù)缺乏成就感和挑戰(zhàn)性，與自身設(shè)想的職業(yè)生涯規(guī)劃相偏離造成的。

三、工作分析與人員選配

（一）職務(wù)分析與崗位設(shè)置不夠科學(xué)合理，工作流程待完善

由于脫胎于計(jì)劃體制，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的崗位設(shè)置在一定程度上有較多的行政色彩，在靈活性和效率等很多方面適應(yīng)不了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化。如果不適時(shí)調(diào)整，就會(huì)出現(xiàn)運(yùn)轉(zhuǎn)不暢等不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，這幾年，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司與其他保險(xiǎn)公司普遍認(rèn)識(shí)到服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)是保險(xiǎn)業(yè)制勝的關(guān)鍵因素，因此紛紛加強(qiáng)了以客戶為中心的流程再造，使機(jī)制設(shè)置、職能分工更加精簡(jiǎn)高效。但總體來說仍不夠徹底，公司整體的后援支持系統(tǒng)還不夠到位，有時(shí)甚至出現(xiàn)服務(wù)滯后、脫節(jié)現(xiàn)象。部門與部門之間的職能銜接還有空隙，信息、資源未能有效地共享。

（二）人力資源選拔和配置方法粗放

中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在人力資源的選拔和配置上還缺乏一整套科學(xué)的人力資源評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，如工作分析、能力測(cè)試、績(jī)效考核、性格測(cè)試等。在人才的選拔上，沒有考慮公司的戰(zhàn)略，缺乏詳細(xì)的需求分析，也基本沒有根據(jù)崗位的特點(diǎn)做好工作分析。在招聘過程當(dāng)中，也很少采用素質(zhì)測(cè)評(píng)等手段，缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，人力資源選拔和配置的隨意性、偶然性因素很大，招聘和選拔的人往往不一定符合公司發(fā)展的真正需要。導(dǎo)致公司在人力資源選拔和配置方面處于人滿為患與人才流失共存的矛盾之中，面臨有的人沒事干、有的事沒人干的尷尬局面。

四、薪酬與績(jī)效管理

（一）薪酬制度不完善，缺乏激勵(lì)作用

薪酬制度是公司的基本制度，必須具有高度的統(tǒng)一性和相對(duì)的穩(wěn)定性，在具體標(biāo)準(zhǔn)上，也應(yīng)與崗位價(jià)值，市場(chǎng)平均水平，公司經(jīng)營(yíng)水平相適應(yīng)。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中存在員工的利益風(fēng)險(xiǎn)與崗位權(quán)責(zé)不對(duì)稱，權(quán)責(zé)利不統(tǒng)一，公司報(bào)酬體系中的普通員工的勞動(dòng)投入和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬沒有形成合理的對(duì)應(yīng)關(guān)系，工資性收入中的各種獎(jiǎng)金、津貼很大程度上是進(jìn)行平均分配。而且工資獎(jiǎng)金一旦確定后就很難改變，缺乏靈活性，未能充分發(fā)揮分配體系的激勵(lì)作用。同樣，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理者也缺乏有效的利益激勵(lì)機(jī)制，雖然歷年來都執(zhí)行公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司經(jīng)營(yíng)層掛鉤的利益機(jī)制，但經(jīng)營(yíng)者收入太低，與其付出的勞動(dòng)、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)不相稱，使他們的積極性和創(chuàng)造性大打折扣。并且，由于公司薪酬制度的缺陷，對(duì)高層管理者的薪酬往往和任期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，這在一定程度上導(dǎo)致了經(jīng)營(yíng)者存在短期經(jīng)濟(jì)行為，注重任期內(nèi)的保費(fèi)規(guī)模最大化。

另外，薪酬水平在與外資保險(xiǎn)公司和其他股份制保險(xiǎn)公司的人才爭(zhēng)奪中缺乏優(yōu)勢(shì)。當(dāng)優(yōu)秀員工提出辭職時(shí)，又缺乏有效的措施加以挽留，人才流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。薪酬福利是外資保險(xiǎn)公司搶奪人才的最重要手段，如果中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司不能建立起真正具有激勵(lì)作用的，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，就不能避免人才的流失。

（二）員工績(jī)效考評(píng)具有模糊性

在績(jī)效管理上考評(píng)辦法缺乏量化指標(biāo)，公司一直沿用傳統(tǒng)的管理方法，即對(duì)人考核評(píng)估定性多、定量少的“模糊管理”。結(jié)果是“印象定績(jī)效，績(jī)效難服人”，被考核者多數(shù)自我感覺良好，但好在哪里，需要改進(jìn)在哪里、就不得而知了。即使有的搞了一些量化考核，也缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范化，很難全面評(píng)價(jià)某一崗位的績(jī)效。而且，員工不能完全了解業(yè)績(jī)考核流程，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重和具體分值的含義比較模糊，在操作上仍有感情的因素。再者，考核分配方面仍帶有一定的計(jì)劃性，如比例法，年底評(píng)先進(jìn)，機(jī)械地采用以部門為單位的比例法，缺少具體情況具體分析的靈活性。

五、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

（一）人力資源培訓(xùn)沒有得到合理規(guī)劃

培訓(xùn)規(guī)劃是對(duì)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體籌劃。從中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的教育培訓(xùn)規(guī)劃看，存在一定的盲目性，培訓(xùn)規(guī)劃與人力資源管理脫節(jié)，不能與公司的人力資源需求有機(jī)銜接。培訓(xùn)規(guī)劃只對(duì)人才隊(duì)伍的學(xué)歷、職稱、年齡等指標(biāo)做出了規(guī)劃，沒有通過對(duì)不同類別人才的素質(zhì)、能力狀況進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，沒有根據(jù)能力和素質(zhì)需要制訂針對(duì)不同類型人才的培養(yǎng)計(jì)劃。而且規(guī)劃對(duì)如何保障其順利地實(shí)施，在保證充足的資金投入和培訓(xùn)硬件設(shè)施改善方面基本上是一筆帶過，從而使規(guī)劃的順利實(shí)現(xiàn)缺乏資金和政策的支持。

在參訓(xùn)學(xué)員組織上，存在隨意性和盲目性，缺乏合理規(guī)劃。一方面培訓(xùn)計(jì)劃不科學(xué)，計(jì)劃沒有對(duì)受訓(xùn)對(duì)象作嚴(yán)格區(qū)分，另一方面基層公司沒有按照計(jì)劃的要求選派學(xué)員，從而學(xué)員的培訓(xùn)需求與培訓(xùn)內(nèi)容不相符合，使培訓(xùn)效果降低。選派培訓(xùn)學(xué)員應(yīng)當(dāng)考慮兩方面因素，一是根據(jù)公司培訓(xùn)需求的輕重緩急安排員工；二是結(jié)合員工本人素質(zhì)狀況、工作表現(xiàn)來選派。學(xué)員的需求應(yīng)當(dāng)與培訓(xùn)目標(biāo)基本一致，學(xué)員應(yīng)當(dāng)具備參加培訓(xùn)的素質(zhì)基礎(chǔ)。

人才培養(yǎng)是一個(gè)連續(xù)、長(zhǎng)期的過程，由于沒有科學(xué)的崗位分析，對(duì)員工的能力發(fā)展缺少規(guī)劃依據(jù)，不能科學(xué)分析員工的培訓(xùn)需求，其結(jié)果只能是靠經(jīng)驗(yàn)和感覺辦事，不能達(dá)到日積月累，層層推進(jìn)的目的，且容易形成重復(fù)浪費(fèi)。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容隨機(jī)性大

員工培訓(xùn)按內(nèi)容可以分為知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三類，知識(shí)培訓(xùn)包括新文化新技術(shù)、保險(xiǎn)專業(yè)理論、市場(chǎng)營(yíng)銷知識(shí)、管理知識(shí)、法律法規(guī)知識(shí)等；技能培訓(xùn)包括管理技能、產(chǎn)品銷售技能、服務(wù)技能、專業(yè)技能等；態(tài)度培訓(xùn)包括企業(yè)文化、員工職業(yè)道德、行為規(guī)范、心態(tài)調(diào)整、自我激勵(lì)等方面內(nèi)容。

目前中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的培訓(xùn)實(shí)施內(nèi)容，絕大多數(shù)是臨時(shí)根據(jù)需要確定，從人才能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)角度來看，這些不同培訓(xùn)內(nèi)容之間缺乏相關(guān)性，一方面只是單純注重了一個(gè)專題接又一個(gè)專題的學(xué)習(xí)，忽視了各專題間的相互聯(lián)系和承接性，另一方面培訓(xùn)內(nèi)容只注重了產(chǎn)品知識(shí)、推銷方法和管理實(shí)施規(guī)則學(xué)習(xí)，而忽視態(tài)度、價(jià)值觀和工作責(zé)任感等方面的培訓(xùn)，故而不能使受訓(xùn)員工素質(zhì)得到全面的提升。再有就是培訓(xùn)的主體的選擇盲目跟隨潮流，不是根據(jù)現(xiàn)實(shí)的需要有規(guī)劃地進(jìn)行而是流行什么理論與知識(shí)就培訓(xùn)什么，從表面上來看培訓(xùn)的內(nèi)容十分時(shí)新，但仔細(xì)斟酌卻是十分零亂，因?yàn)榱餍械牟灰欢ň驼嬲m用。培訓(xùn)的這種隨機(jī)性只注重解決眼下的問題，沒有注重從長(zhǎng)遠(yuǎn)上提高員工的綜合素質(zhì)。這是很值得關(guān)注的問題。

這種培訓(xùn)內(nèi)容的隨機(jī)性和缺乏針對(duì)性在一定程度上導(dǎo)致了培訓(xùn)內(nèi)容偏離學(xué)員需求。在中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的員工培訓(xùn)中，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目確定和培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)，缺少詳細(xì)、周密、科學(xué)的調(diào)查研究，對(duì)業(yè)務(wù)中的難點(diǎn)熱點(diǎn)是什么，學(xué)員缺少什么，什么問題可以通過培訓(xùn)解決，什么問題是培訓(xùn)不能夠解決的等等，沒有進(jìn)行科學(xué)的分析，由于不能找準(zhǔn)學(xué)員的真正需求，培訓(xùn)內(nèi)容偏離學(xué)員需求。設(shè)計(jì)的培訓(xùn)課程往往體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的要求，學(xué)員本身的需求沒有得到尊重。

（三）教育培訓(xùn)管理比較混亂

中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)比較混亂。公司中存在兩種培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)模式，使員工教育培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一管理，在實(shí)施中難以協(xié)調(diào)。其次是各級(jí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和管理人員配置不完善，不同省、市、縣的情況都各不相同，應(yīng)當(dāng)視情況基本統(tǒng)一。

有職不能盡責(zé)的現(xiàn)象普遍存在。總公司教育培訓(xùn)部主要負(fù)責(zé)公司教育培訓(xùn)全局，主要研究公司人才培養(yǎng)戰(zhàn)略問題；省級(jí)公司教育培訓(xùn)部主要負(fù)責(zé)分公司的人才培養(yǎng)規(guī)劃制定和組織；培訓(xùn)中心主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理和實(shí)施，同時(shí)承擔(dān)培訓(xùn)科研的職責(zé)。從實(shí)施運(yùn)作情況看，總公司教育培訓(xùn)部并沒有對(duì)下級(jí)公司和培訓(xùn)中心的日常工作進(jìn)行有力的指導(dǎo)和調(diào)控。由于缺少上級(jí)的支持，各家省級(jí)分公司培訓(xùn)發(fā)展程度不一，步調(diào)很難一致。各培訓(xùn)中心也缺乏相應(yīng)的政策扶持，發(fā)展速度比較慢。

培訓(xùn)部與業(yè)務(wù)部門缺乏有效協(xié)調(diào)。隨著培訓(xùn)在組織中的發(fā)展，業(yè)務(wù)部門承擔(dān)著越來越多的培訓(xùn)責(zé)任，但這并不意味著培訓(xùn)部門的地位和作用會(huì)因此降低，與之相反，培訓(xùn)部門對(duì)培訓(xùn)的統(tǒng)籌規(guī)劃作用更需要加強(qiáng)。由于業(yè)務(wù)培訓(xùn)專業(yè)性強(qiáng)，在培訓(xùn)實(shí)施中需要業(yè)務(wù)部門承擔(dān)教學(xué)任務(wù)和參與組織管理。通常由業(yè)務(wù)部門在年初向教育培訓(xùn)部提出業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求，由培訓(xùn)部門統(tǒng)一計(jì)劃并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。然而一些業(yè)務(wù)培訓(xùn)，往往是培訓(xùn)實(shí)施完畢后才向教育培訓(xùn)部門備案。在個(gè)別分公司，培訓(xùn)缺少統(tǒng)一管理，培訓(xùn)活動(dòng)散亂，內(nèi)容交叉、重復(fù)。

（四）培訓(xùn)方式及效果不盡人意

目前中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的員工培訓(xùn)實(shí)施過程中采用的教學(xué)方法，主要有傳統(tǒng)的講授型和港臺(tái)風(fēng)格的互動(dòng)型兩種。傳統(tǒng)的培訓(xùn)授課方式，知識(shí)講授形式較多，教師多由高校教師擔(dān)任，沿襲傳統(tǒng)的學(xué)歷教育授課形式，有時(shí)顯得單調(diào)、乏味。以港臺(tái)為代表的培訓(xùn)授課方式，教師多是從基層做起的營(yíng)銷骨干，在講授過程中采用了大量的互動(dòng)技巧，學(xué)員參與性高，課堂氛圍較好，但由于大多數(shù)教師沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)保險(xiǎn)專業(yè)理論的經(jīng)歷，其授課內(nèi)容多是從實(shí)踐到實(shí)踐，缺乏對(duì)理論的升華。這兩種授課方式應(yīng)當(dāng)說是各有所長(zhǎng)，各有不足?，F(xiàn)代的培訓(xùn)重視學(xué)員的參與，培訓(xùn)教師更像一個(gè)教練，形式多樣的訓(xùn)練更能符合成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，但在培訓(xùn)活動(dòng)中，必須考慮學(xué)習(xí)對(duì)象的文化背景、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等因素，采用適當(dāng)?shù)氖谡n方式。當(dāng)前培訓(xùn)教學(xué)中，這兩種方式被直接套用，公司領(lǐng)導(dǎo)、員工對(duì)此褒貶不一，各持己見。

另外教學(xué)效果控制力差。由于缺乏統(tǒng)一、配套的培訓(xùn)教材，沒有對(duì)教師授課進(jìn)行專門培訓(xùn)并提出要求，一些課程聘請(qǐng)的是業(yè)外專家，課堂上講授什么，能否與中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的實(shí)際相結(jié)合，培訓(xùn)管理人員無法進(jìn)行有效的控制。

綜上所述，影響中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部影響因素中，企業(yè)文化仍需假以時(shí)日和逐步積累才能發(fā)揮其對(duì)人力資源的整合作用；人力資源規(guī)劃以及工作分析與人員選配中所存在的問題，可以歸結(jié)為中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司現(xiàn)今仍缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理；薪酬與績(jī)效管理中所存在的問題，說明中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)與約束機(jī)制；人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中所存在的問題，揭示了中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)該注重員工培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)結(jié)合來提高人力資源素質(zhì)。

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[23]finance.省略 finance.news.省略.

第4篇：保險(xiǎn)公司薪酬制度范文

[關(guān)鍵詞]保險(xiǎn)營(yíng)銷員;信用建設(shè);監(jiān)管

[中圖分類號(hào)]F842[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1672-2426(2010)11-0043-02

在我國(guó),保險(xiǎn)營(yíng)銷員是保險(xiǎn)公司向社會(huì)招聘的并經(jīng)培訓(xùn)專門從事保險(xiǎn)推銷業(yè)務(wù)的人員。他們雖然由保險(xiǎn)公司招聘并管理,但是,不屬于保險(xiǎn)公司的正式員工,其收入包括底薪加所收保費(fèi)的一定比例提成。他們是介于保險(xiǎn)人和投保人之間的保險(xiǎn)人,其主要的業(yè)務(wù)范圍是推銷保險(xiǎn)和代收保險(xiǎn)費(fèi),是保險(xiǎn)的重要銷售渠道。

截至2009年底,全國(guó)保險(xiǎn)營(yíng)銷員為2905804萬人,壽險(xiǎn)營(yíng)銷員2569490萬人,產(chǎn)險(xiǎn)營(yíng)銷員329124萬人;通過保險(xiǎn)營(yíng)銷員實(shí)現(xiàn)保費(fèi)收入4126.91億元,占總保費(fèi)收入的37.06%。其中,人身險(xiǎn)保費(fèi)收入3250.59億元,財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)保費(fèi)收入876.32億元,分別占同期全國(guó)人身險(xiǎn)保費(fèi)和財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)保費(fèi)收入的39.35%和30.47%。保險(xiǎn)營(yíng)銷員銷售制度方便了保險(xiǎn)公司的營(yíng)銷活動(dòng),具有很大的靈活性和機(jī)動(dòng)性,降低了保險(xiǎn)公司的銷售成本,增強(qiáng)了保險(xiǎn)產(chǎn)品的滲透力。同時(shí)營(yíng)銷體制造就了保險(xiǎn)營(yíng)銷員――這一新興的職業(yè),創(chuàng)造了大量的就業(yè)和再就業(yè)機(jī)會(huì),取得了良好的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。但是,采取營(yíng)銷制度后,保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)過高速擴(kuò)張及過快發(fā)展的同時(shí)也逐漸暴露出一些不可忽視的問題。

一、保險(xiǎn)營(yíng)銷存在的問題

1.營(yíng)銷員素質(zhì)良莠不齊引發(fā)誠(chéng)信問題。近年來,營(yíng)銷員的失信問題引起社會(huì)廣泛關(guān)注。在從事業(yè)務(wù)時(shí),以個(gè)人或小團(tuán)體利益為核心,只顧短期利益,產(chǎn)生越權(quán)和超范圍業(yè)務(wù)、誤導(dǎo)陳述、惡意招攬和保費(fèi)回扣等現(xiàn)象。如誘導(dǎo)客戶、不如實(shí)告知、夸大保險(xiǎn)責(zé)任或保險(xiǎn)投資回報(bào)、重銷售輕服務(wù)、不履行承諾和伙同客戶騙保騙賠、挪用保費(fèi)、銷售“地下保單”,有的甚至涉嫌卷走保費(fèi)、利用假保單進(jìn)行詐騙等犯罪活動(dòng)等,從而給保險(xiǎn)公司和客戶造成直接和間接損失,損害了保險(xiǎn)行業(yè)形象,并給保險(xiǎn)營(yíng)銷員職業(yè)群體帶來很大負(fù)面影響,加劇了社會(huì)公眾對(duì)保險(xiǎn)營(yíng)銷隊(duì)伍的整體認(rèn)同感的降低。在有關(guān)職業(yè)尊重度社會(huì)調(diào)查排名中趨于末位,成為不受社會(huì)尊重的職業(yè)群體之一。誠(chéng)信問題已經(jīng)成為制約保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。

2.營(yíng)銷員整體的文化層次不高,專業(yè)水平參差不齊。龐大的保險(xiǎn)營(yíng)銷員隊(duì)伍中雖然不乏精英人才,但從整體上看,由于行業(yè)準(zhǔn)入門檻低,并且部分保險(xiǎn)公司不提供系統(tǒng)化、專業(yè)化的培訓(xùn),造成了營(yíng)銷員隊(duì)伍整體專業(yè)水準(zhǔn)偏低。以遼寧省壽險(xiǎn)營(yíng)銷隊(duì)伍的學(xué)歷構(gòu)成為例,初中學(xué)歷的比重約為7%,高中(含中專)學(xué)歷的比重約為63%,大專以上學(xué)歷的比重約為30%。一些失業(yè)下崗的人員也加入壽險(xiǎn)營(yíng)銷隊(duì)伍,這部分人整體文化素質(zhì)較低,專業(yè)知識(shí)嚴(yán)重不足,相當(dāng)一部分營(yíng)銷員對(duì)整個(gè)保險(xiǎn)市場(chǎng)不能做理性的科學(xué)的分析,推銷壽險(xiǎn)保單還停留在一般商品的推銷層次上,對(duì)新興產(chǎn)品的特質(zhì)掌握不夠,缺乏專業(yè)技能。保險(xiǎn)營(yíng)銷隊(duì)伍整體專業(yè)水平偏低,制約了保險(xiǎn)公司的產(chǎn)品創(chuàng)新,也使得社會(huì)公眾對(duì)壽險(xiǎn)產(chǎn)品的多樣化需求得不到滿足,保險(xiǎn)業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的各項(xiàng)功能不能有效發(fā)揮。

3.營(yíng)銷員流失率高,隊(duì)伍極不穩(wěn)定。據(jù)波士頓咨詢公司的調(diào)查顯示,我國(guó)保險(xiǎn)營(yíng)銷員總體流失率每年高于50%,第一年的流失率甚至高達(dá)70%-80%,保險(xiǎn)營(yíng)銷員流失分兩種情況:一是淘汰率高,尤其是新入行的營(yíng)銷員因不適應(yīng)工作性質(zhì)而自動(dòng)離開,另一種是主動(dòng)跳槽或保險(xiǎn)公司之間互相挖墻腳。據(jù)調(diào)查顯示,遼寧省保險(xiǎn)營(yíng)銷員總體流失率每年高于60%。從近幾年?duì)I銷隊(duì)伍增員和流失的數(shù)量對(duì)比看,雖然表面上維持了進(jìn)出數(shù)量的基本平衡,但各公司普遍感到“增員難”、“留存難”,陷入“增員――流失――增員”的流動(dòng)性怪圈,由此引起的服務(wù)質(zhì)量下降和保險(xiǎn)業(yè)社會(huì)形象受損,又反過來影響增員與留存,形成惡性循環(huán),保險(xiǎn)營(yíng)銷隊(duì)伍的不穩(wěn)定直接降低了對(duì)客戶的服務(wù)水準(zhǔn),增加了保險(xiǎn)公司增員、培訓(xùn)和保單維護(hù)成本,并增加了客戶對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)的不信任感等負(fù)面影響。

二、保險(xiǎn)營(yíng)銷問題的成因

1.營(yíng)銷員與保險(xiǎn)公司的價(jià)值取向不同。在現(xiàn)行的保險(xiǎn)營(yíng)銷制度下,保險(xiǎn)公司追求的是公司利益的最大化,營(yíng)銷員追求的是自己利益的最大化,保險(xiǎn)公司以保費(fèi)收入論英雄,營(yíng)銷員以業(yè)績(jī)論成敗。保險(xiǎn)公司方面主要表現(xiàn):一是為了追求短期績(jī)效,在招聘過程中重量不重質(zhì),造成營(yíng)銷員隊(duì)伍良莠不齊,專業(yè)形象難以維持。二是不愿自己培養(yǎng)人才,采取“挖角”的行為獲取短期績(jī)效,造成了行業(yè)內(nèi)人員頻繁流動(dòng)、人力成本虛增,產(chǎn)生了大量“孤兒保單”。三是對(duì)營(yíng)銷員的考核重業(yè)績(jī)、輕保單品質(zhì)和服務(wù)品質(zhì),如在激勵(lì)措施中,一味強(qiáng)調(diào)對(duì)于業(yè)績(jī)的激勵(lì),對(duì)于保單品質(zhì)和服務(wù)品質(zhì)優(yōu)秀的激勵(lì)措施較少。四是對(duì)營(yíng)銷員的培訓(xùn),普遍強(qiáng)調(diào)對(duì)產(chǎn)能相關(guān)的培訓(xùn),如推銷和增員技術(shù)等等,忽略了對(duì)職業(yè)操守的培訓(xùn),不利于營(yíng)銷員的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。營(yíng)銷員方面主要表現(xiàn):保險(xiǎn)營(yíng)銷員很少將作為一種職業(yè),作為一種事業(yè),“臨時(shí)工”的意識(shí)對(duì)道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生是一種催化劑。于是有些業(yè)務(wù)員為客戶投保時(shí),想方設(shè)法幫助客戶隱瞞病情或重要應(yīng)告知情況,有些與客戶勾結(jié)詐騙公司,一些業(yè)務(wù)員離開公司之前順手牽羊把客戶的保費(fèi)帶走,各種道德風(fēng)險(xiǎn)時(shí)有發(fā)生。

2.保險(xiǎn)營(yíng)銷員的行業(yè)準(zhǔn)入條件低。各保險(xiǎn)公司為了業(yè)務(wù)拓展?熏往往采取快速增員的辦法,然而由于人才資源的局限性?熏促使保險(xiǎn)公司通過降低管理?xiàng)l件?熏放寬考核標(biāo)準(zhǔn)等手段來召集新人,只要具有初中水平的人就可報(bào)名參加保險(xiǎn)人資格考試,人考試本身僅涉及保險(xiǎn)原理及保險(xiǎn)法律,專業(yè)知識(shí)范圍有限,且難度低,于是大批低學(xué)歷人員紛紛邁進(jìn)了保險(xiǎn)行業(yè)的大門。人的素質(zhì)過低,無法了解保險(xiǎn)產(chǎn)品,也不能滿足客戶的需求。目前遼寧省保險(xiǎn)營(yíng)銷人員這個(gè)問題就比較嚴(yán)重,各保險(xiǎn)公司普遍采取“重業(yè)績(jī)、輕教育,重增員、輕管理”的粗放方式,因招入門檻過低導(dǎo)致一定時(shí)期保險(xiǎn)業(yè)出現(xiàn)由下崗再就業(yè)職工“支撐”的局面。結(jié)果導(dǎo)致從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷水平結(jié)構(gòu)不合理。另?yè)?jù)資料顯示,2007年底,全國(guó)營(yíng)銷員人資格證書的持證率僅有65.56%。

3.薪酬制度不合理誘發(fā)各種短期行為。在保險(xiǎn)營(yíng)銷制度下,營(yíng)銷員和保險(xiǎn)公司的關(guān)系是關(guān)系而不是勞動(dòng)關(guān)系,業(yè)務(wù)員進(jìn)入保險(xiǎn)公司推銷保險(xiǎn)后,實(shí)行傭金制度取得報(bào)酬。目前,各公司支付給營(yíng)銷員的傭金一般都采取第1年最高,第2年到第5年逐年減少,有些險(xiǎn)種3年到5年就沒有傭金了。前期的高傭金,在極大地調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)員積極性的同時(shí),其負(fù)面作用也開始出現(xiàn),一是業(yè)務(wù)員把前期業(yè)務(wù)作為追求目標(biāo),采取一切技巧以促成簽單,由于續(xù)期業(yè)務(wù)傭金很少或者沒有,導(dǎo)致后續(xù)服務(wù)不到位,客戶找不到業(yè)務(wù)員,埋怨甚多;二是由于個(gè)別業(yè)務(wù)員的短期行為,采取誤導(dǎo)、騙保、承保劣質(zhì)業(yè)務(wù)等手法拉業(yè)務(wù),造成保險(xiǎn)公司效益下降,官司不斷;三是展業(yè)手段主要依靠家庭和親朋好友關(guān)系拓展業(yè)務(wù),大多習(xí)慣于銷售簡(jiǎn)單易賣的產(chǎn)品,真正通過從客戶需求分析、風(fēng)險(xiǎn)管理入手進(jìn)行個(gè)性化保險(xiǎn)方案設(shè)計(jì)促成交易的不多,缺乏持續(xù)推動(dòng)的能力。

三、保險(xiǎn)營(yíng)銷制度改革的建議

1.推進(jìn)營(yíng)銷員薪酬制度的改革與創(chuàng)新。對(duì)目前營(yíng)銷員管理制度存在的問題,應(yīng)結(jié)合各地區(qū)的具體情況進(jìn)行深入的專題研究,探索營(yíng)銷員管理體制的根本變革,改革傭金制度,適當(dāng)調(diào)整首、續(xù)期傭金支付比例,延續(xù)后期傭金的發(fā)放年限,強(qiáng)化其長(zhǎng)期服務(wù)意識(shí),引導(dǎo)退休制、員工制、收展制等營(yíng)銷員管理體制的改革。為了達(dá)成營(yíng)銷員與保險(xiǎn)公司之間的激勵(lì)相容,應(yīng)積極探索規(guī)范的股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制,將營(yíng)銷人員的個(gè)人利益與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)結(jié)合起來,保險(xiǎn)公司對(duì)業(yè)績(jī)突出,達(dá)到一定的級(jí)別和年限的營(yíng)銷員,經(jīng)考核合格可以轉(zhuǎn)為公司的合同制員工,除了為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)外,還給予一定標(biāo)準(zhǔn)的底薪,加上績(jī)效工資,享受公司在編員工待遇(如提拔、休假等)。這樣既可解決營(yíng)銷人員的歸屬感問題,又能解決因員工的增加使公司不堪重負(fù)的問題,同時(shí)還能使?fàn)I銷人員繼續(xù)保持開拓市場(chǎng)的積極性和活力。

2.建立保險(xiǎn)營(yíng)銷員個(gè)人執(zhí)業(yè)信用信息系統(tǒng)。誠(chéng)實(shí)守信是從事保險(xiǎn)營(yíng)銷職業(yè)的必要條件。監(jiān)管部門需加大對(duì)營(yíng)銷員的管理力度,保險(xiǎn)公司在提高營(yíng)銷員業(yè)務(wù)能力的同時(shí),注重法律法規(guī)和職業(yè)道德教育;探索建立保險(xiǎn)營(yíng)銷員協(xié)會(huì),加強(qiáng)營(yíng)銷員自律。政府利用社會(huì)征信系統(tǒng)平臺(tái),創(chuàng)建保險(xiǎn)營(yíng)銷員執(zhí)業(yè)信用信息系統(tǒng),建立保險(xiǎn)營(yíng)銷員誠(chéng)信檔案,發(fā)揮懲戒機(jī)制的警示作用,對(duì)違規(guī)違紀(jì)人員不僅要列入黑名單,嚴(yán)重的要將其驅(qū)逐出保險(xiǎn)業(yè),并追究相應(yīng)的法律責(zé)任,塑造行業(yè)良好形象。充分發(fā)揮社會(huì)監(jiān)督作用,依靠社會(huì)輿論、公眾的力量來監(jiān)督保險(xiǎn)營(yíng)銷員的行為,從而促進(jìn)營(yíng)銷員聲譽(yù)機(jī)制的建立。對(duì)那些有不良記錄的保險(xiǎn)營(yíng)銷員,即使離開保險(xiǎn)行業(yè)后,仍需為自己的不良行為付出代價(jià)。按時(shí)更新信息,并向社會(huì)開放查詢,消費(fèi)者如果要了解保險(xiǎn)營(yíng)銷員的情況,可以通過信息系統(tǒng)查詢。保險(xiǎn)營(yíng)銷員信用信息系統(tǒng)建設(shè)可以促進(jìn)保險(xiǎn)公司對(duì)保險(xiǎn)營(yíng)銷員的管理,凈化保險(xiǎn)營(yíng)銷員隊(duì)伍,為保險(xiǎn)行業(yè)誠(chéng)信建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第5篇：保險(xiǎn)公司薪酬制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；教育培訓(xùn)；激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效管理

隨著保險(xiǎn)業(yè)的開放和外資保險(xiǎn)公司的進(jìn)入，中國(guó)保險(xiǎn)公司面臨的是資本實(shí)力、業(yè)務(wù)、客戶、技術(shù)和人才等方面的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)，而人才是保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本。怎樣應(yīng)對(duì)保險(xiǎn)市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何采取相應(yīng)的對(duì)策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關(guān)系到中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)繁榮發(fā)展的大事。

一、中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性

1.人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定因素保險(xiǎn)公司作為知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定因素。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，國(guó)際大型跨國(guó)保險(xiǎn)公司加快在我國(guó)的網(wǎng)點(diǎn)布局和本土化進(jìn)程，其管理和業(yè)務(wù)人才主要來自于我國(guó)的保險(xiǎn)行業(yè)。在各方對(duì)人才需求大量增加，而我國(guó)中高級(jí)保險(xiǎn)人才又相對(duì)匱乏的情況下，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就可想而知了。保險(xiǎn)公司能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，將成為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝敗的關(guān)鍵。

2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營(yíng)的人才支持。保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計(jì)既要滿足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，也要結(jié)合保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等實(shí)際情況，因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)的人才，更需要通曉國(guó)際保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)和管理慣例的人才。

二、目前我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問題

1.保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求

我國(guó)目前保險(xiǎn)從業(yè)人員有120萬人，但整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過程，而我國(guó)保險(xiǎn)專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國(guó)各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國(guó)際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。

2.保險(xiǎn)公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展和對(duì)成功的需要上。但目前保險(xiǎn)公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。

3.保險(xiǎn)人才的正常流動(dòng)受到限制

保險(xiǎn)人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險(xiǎn)人才在不同保險(xiǎn)公司間的流動(dòng)，但是這種正常流動(dòng)卻受到部分保險(xiǎn)公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對(duì)措施留住保險(xiǎn)人才，另一方面對(duì)即將離去的保險(xiǎn)人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。

三、新形勢(shì)下保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)分析

1.外資保險(xiǎn)公司涌入后人才競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈

隨著中國(guó)加入WTO和保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和高薪，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈ΑｋS著業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的升級(jí)，對(duì)高層次、專業(yè)性保險(xiǎn)人才的需求越來越強(qiáng)烈。如果保險(xiǎn)公司現(xiàn)有人才流動(dòng)、保險(xiǎn)潛在人才流失問題不解決，那么中國(guó)保險(xiǎn)公司難以與外資保險(xiǎn)公司競(jìng)爭(zhēng)。

2.保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)

當(dāng)前，保險(xiǎn)專業(yè)人才的匱乏，將是制約我國(guó)未來保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”，還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。

3.人才競(jìng)爭(zhēng)向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)發(fā)展

其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)朝高新科技信息、保險(xiǎn)營(yíng)銷、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。

四、我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理應(yīng)采取的措施

1.建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍

（1）要建設(shè)具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)保險(xiǎn)公司至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，同時(shí)有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大，后進(jìn)企業(yè)要擺脫困境，都要求這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。

（2）要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過實(shí)施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價(jià)值觀和行為方式，大力弘揚(yáng)企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德，步調(diào)一致。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境，對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽取員工意見，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望，使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（3）要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立培訓(xùn)開發(fā)制度。在新的形勢(shì)下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)，開發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力；其次保險(xiǎn)公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)人才。

（4）要積極營(yíng)造使人才脫穎而出的氛圍。一個(gè)公司能否充滿活力、奮發(fā)向上，關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢(shì)下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。首先，要擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。其次，要建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制

（1）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感，強(qiáng)化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。

首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗，將“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競(jìng)聘上崗，一方面激活管理人員隊(duì)伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動(dòng)力，激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。

（2）考核激勵(lì)。考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。在方式上，實(shí)施分類量化考核，區(qū)別對(duì)象，實(shí)施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績(jī)，以多方評(píng)價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。在時(shí)效上，盡量縮短考核周期，實(shí)施動(dòng)態(tài)考核，提高時(shí)效性。其次，要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后，要實(shí)施有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，同時(shí)要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。

（3）薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司應(yīng)建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制，認(rèn)真建立市場(chǎng)化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人才，就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險(xiǎn)公司還要完善企業(yè)年金的激勵(lì)制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎(jiǎng)金及其他福利計(jì)劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長(zhǎng)期激勵(lì)和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。

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第6篇：保險(xiǎn)公司薪酬制度范文

20xx年一年來，中國(guó)人壽保險(xiǎn)股份有限公司中山分公司在省市公司正確領(lǐng)導(dǎo)下，依靠我公司全體員工的不懈努力，公司業(yè)務(wù)取得了突破性進(jìn)展，率先在全省突破保費(fèi)收入xx萬元大關(guān)。今年，我公司提前兩個(gè)月完成了省公司下達(dá)的全年?duì)I銷任務(wù)，各項(xiàng)工作健康順利發(fā)展。下面結(jié)合我的具體分管工作，談?wù)勥@一年來的成績(jī)與不足。

一、工作思想

積極貫徹省市公司關(guān)于公司發(fā)展的一系列重要指示，與時(shí)俱進(jìn)，勤奮工作，務(wù)實(shí)求效，勇爭(zhēng)一流，帶領(lǐng)各部員工緊緊圍繞“立足改革、加快發(fā)展、真誠(chéng)服務(wù)、提高效益”這一中心，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念、改革創(chuàng)新，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的臨沂保險(xiǎn)市場(chǎng)，強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力，開展多元化經(jīng)營(yíng)，經(jīng)過努力和拼搏，公司保持了較好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，為大地保險(xiǎn)公司的持續(xù)發(fā)展，做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

全方面加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)水平和管理水平。作為一名領(lǐng)導(dǎo)干部，肩負(fù)著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和全體員工賦予的重要職責(zé)與使命，公司的經(jīng)營(yíng)方針政策需要我去貫徹實(shí)施。因此，我十分本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)嚴(yán)禁復(fù)制剽竊注重保險(xiǎn)理論的學(xué)習(xí)和管理能力的培養(yǎng)。注意用科學(xué)的方法指導(dǎo)自己的工作，規(guī)范自己的言行，樹立強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心，不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和管理能力。不斷提高公司業(yè)務(wù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)水平。一年來，我一直把培養(yǎng)展業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容來抓，并和經(jīng)理室一起實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和員工隊(duì)伍建設(shè)。

二、業(yè)務(wù)管理

沒有規(guī)矩不成方圓”。要想使一個(gè)公司穩(wěn)步發(fā)展，必須制定規(guī)范加強(qiáng)管理。管理是一種投入，這種投入必定會(huì)產(chǎn)生效益。我分管的是業(yè)務(wù)工作，更需要向管理要效益。只有不斷完善各種管理制度和方法，并真正貫徹到行動(dòng)中去，才能出成績(jī)、見效益。業(yè)務(wù)管理中我主要做了以下工作：

1、根據(jù)市公司下達(dá)給我們的全年銷售任務(wù)，制定各個(gè)部室的周、月、季度、年銷售計(jì)劃。制定計(jì)劃時(shí)本著實(shí)事求是、根據(jù)各個(gè)險(xiǎn)種特點(diǎn)、客戶特點(diǎn)，部室情況確定每個(gè)部室合理的、可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。在目標(biāo)確定之后，我本著“事事落實(shí)，事事督導(dǎo)”的方針，通過加強(qiáng)過程的管理和監(jiān)控，來確保各部室目標(biāo)計(jì)劃的順利完成。

2、作為分管業(yè)務(wù)的經(jīng)理我十分注重各個(gè)展業(yè)部室的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。一直注重部室經(jīng)理和部室成員的思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)教育。一年來，我多次組織形勢(shì)動(dòng)員會(huì)、業(yè)務(wù)研討會(huì)，開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)，組織大家學(xué)知識(shí)、找經(jīng)驗(yàn)，提高職工全面素質(zhì)。培訓(xùn)重點(diǎn)放在學(xué)習(xí)保險(xiǎn)理論、展業(yè)技巧的知識(shí)上，并且強(qiáng)調(diào)對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的培育。學(xué)習(xí)促進(jìn)了各個(gè)團(tuán)隊(duì)自身素質(zhì)的不斷提高，為公司的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。

3、幫助經(jīng)理室全面推進(jìn)薪酬制度創(chuàng)新，不斷夯實(shí)公司基礎(chǔ)管理工作。建立與崗位和績(jī)效掛鉤的薪酬制度改革。今年，我緊緊圍繞職位明確化、薪酬社會(huì)化、獎(jiǎng)金績(jī)效化和福利多樣化“四化”目標(biāo)，全面推進(jìn)企業(yè)薪酬體制改革。初步建立了一個(gè)能上能下，能進(jìn)能出，能夠充分激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的用人機(jī)制。

三、部室負(fù)責(zé)工作

除了業(yè)務(wù)管理工作，我還兼任了營(yíng)銷一部的經(jīng)理。營(yíng)銷一部營(yíng)銷員只有一名，我的業(yè)務(wù)主要是面向大客戶。我的大客戶業(yè)務(wù)主要是生資公司的。根據(jù)生資公司車隊(duì)的特點(diǎn)，在原有車輛保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，我在全市首先開辦了針對(duì)營(yíng)本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)嚴(yán)禁復(fù)制剽竊業(yè)性貨車的貨運(yùn)險(xiǎn)。貨運(yùn)險(xiǎn)的開辦既為客戶提供了安全保障又增加了公司保費(fèi)收入，真可謂一舉兩得。經(jīng)過不懈努力，我部全年完成保費(fèi)收入9009549.94元，其中車險(xiǎn)保費(fèi)8250160.12元，非車險(xiǎn)業(yè)務(wù)759389.82元，滿期賠付率為。成為公司發(fā)展的重要保證。

四、工作中的不足

由于工作千頭萬緒，加上分管業(yè)務(wù)較多，有時(shí)難免忙中出錯(cuò)。例如有時(shí)服務(wù)不及時(shí)，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差等。有時(shí)工作有急躁情緒，有時(shí)工作急于求成，反而影響了工作的進(jìn)度和質(zhì)量;處理一些工作關(guān)系時(shí)還不能得心應(yīng)手。

第7篇：保險(xiǎn)公司薪酬制度范文

一、工作思想

積極貫徹省市公司關(guān)于公司發(fā)展的一系列重要指示，與時(shí)俱進(jìn)，勤奮工作，務(wù)實(shí)求效，勇爭(zhēng)一流，帶領(lǐng)各部員工緊緊圍繞“立足改革、加快發(fā)展、真誠(chéng)服務(wù)、提高效益”這一中心，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念、改革創(chuàng)新，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的臨沂保險(xiǎn)市場(chǎng)，強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力，開展多元化經(jīng)營(yíng)，經(jīng)過努力和拼搏，公司保持了較好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，為大地保險(xiǎn)公司的持續(xù)發(fā)展，做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

全方面加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)水平和管理水平。作為一名領(lǐng)導(dǎo)干部，肩負(fù)著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和全體員工賦予的重要職責(zé)與使命，公司的經(jīng)營(yíng)方針政策需要我去貫徹實(shí)施。因此，我十分本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)嚴(yán)禁復(fù)制剽竊注重保險(xiǎn)理論的學(xué)習(xí)和管理能力的培養(yǎng)。注意用科學(xué)的方法指導(dǎo)自己的工作，規(guī)范自己的言行，樹立強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心，不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和管理能力。

不斷提高公司業(yè)務(wù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)水平。一年來，我一直把培養(yǎng)展業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容來抓，并和經(jīng)理室一起實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和員工隊(duì)伍建設(shè)。

二、業(yè)務(wù)管理

“沒有規(guī)矩不成方圓”。要想使一個(gè)公司穩(wěn)步發(fā)展，必須制定規(guī)范加強(qiáng)管理。管理是一種投入，這種投入必定會(huì)產(chǎn)生效益。我分管的是業(yè)務(wù)工作，更需要向管理要效益。只有不斷完善各種管理制度和方法，并真正貫徹到行動(dòng)中去，才能出成績(jī)、見效益。業(yè)務(wù)管理中我主要做了以下工作：

1、根據(jù)市公司下達(dá)給我們的全年銷售任務(wù)，制定各個(gè)部室的周、月、季度、年銷售計(jì)劃。制定計(jì)劃時(shí)本著實(shí)事求是、根據(jù)各個(gè)險(xiǎn)種特點(diǎn)、客戶特點(diǎn)，部室情況確定每個(gè)部室合理的、可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。在目標(biāo)確定之后，我本著“事事落實(shí)，事事督導(dǎo)”的方針，通過加強(qiáng)過程的管理和監(jiān)控，來確保各部室目標(biāo)計(jì)劃的順利完成。

2、作為分管業(yè)務(wù)的經(jīng)理我十分注重各個(gè)展業(yè)部室的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。一直注重部室經(jīng)理和部室成員的思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)教育。一年來，我多次組織形勢(shì)動(dòng)員會(huì)、業(yè)務(wù)研討會(huì)，開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)，組織大家學(xué)知識(shí)、找經(jīng)驗(yàn)，提高職工全面素質(zhì)。培訓(xùn)重點(diǎn)放在學(xué)習(xí)保險(xiǎn)理論、展業(yè)技巧的知識(shí)上，并且強(qiáng)調(diào)對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的培育。學(xué)習(xí)促進(jìn)了各個(gè)團(tuán)隊(duì)自身素質(zhì)的不斷提高，為公司的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。

3、幫助經(jīng)理室全面推進(jìn)薪酬制度創(chuàng)新，不斷夯實(shí)公司基礎(chǔ)管理工作。建立與崗位和績(jī)效掛鉤的薪酬制度改革。今年，我緊緊圍繞職位明確化、薪酬社會(huì)化、獎(jiǎng)金績(jī)效化和福利多樣化“四化”目標(biāo)，全面推進(jìn)企業(yè)薪酬體制改革。初步建立了一個(gè)能上能下，能進(jìn)能出，能夠充分激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的用人機(jī)制。

三、部室負(fù)責(zé)工作

四、工作中的不足

由于工作千頭萬緒，加上分管業(yè)務(wù)較多，有時(shí)難免忙中出錯(cuò)。例如有時(shí)服務(wù)不及時(shí)，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差等。有時(shí)工作有急躁情緒，有時(shí)工作急于求成，反而影響了工作的進(jìn)度和質(zhì)量；處理一些工作關(guān)系時(shí)還不能得心應(yīng)手。

第8篇：保險(xiǎn)公司薪酬制度范文

一、高管高薪的成因

1、委托關(guān)系。在所有者與經(jīng)理之間委托的關(guān)系中，由于委托人與人的效用函數(shù)不一樣，委托人追求的是財(cái)富最大化，而人追求自己的工資津貼收入、奢侈消費(fèi)和閑暇時(shí)間最大化，這必然導(dǎo)致兩者的利益沖突。由于經(jīng)理掌握決策權(quán)，具備信息優(yōu)勢(shì)和與股東的相對(duì)談判能力，企業(yè)實(shí)際上為經(jīng)理所控制。所以，委托人為了避免或降低由此帶來的損失，就必須對(duì)人提供足夠的激勵(lì)，這使得企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的激勵(lì)機(jī)制成為各種機(jī)制(監(jiān)督、約束和競(jìng)爭(zhēng)等)的核心。為了使人的行為符合委托人的效用函數(shù)，鼓勵(lì)經(jīng)理實(shí)現(xiàn)所有者的目標(biāo)，委托人將其目標(biāo)與人激勵(lì)相結(jié)合，從而形成了短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬制度，其中長(zhǎng)期激勵(lì)讓人擁有部分的剩余索取權(quán)：股票期權(quán)、股票購(gòu)買、虛擬股票、限制性股票及股票贈(zèng)與等。長(zhǎng)期激勵(lì)在經(jīng)理層的薪酬總額中所占據(jù)的比例也越來越大，并成為高薪的主要原因。研究證明，無論何種激勵(lì)方式，人都會(huì)在最大程度上考慮自己的利益。

2、全球經(jīng)濟(jì)一體化。全球經(jīng)濟(jì)一體化的結(jié)果是企業(yè)的國(guó)際化，產(chǎn)品銷往國(guó)內(nèi)、國(guó)外兩個(gè)市場(chǎng)，資源同樣來自國(guó)內(nèi)、國(guó)外兩個(gè)市場(chǎng)，其中包括人力資源。以證券業(yè)為例，由于我國(guó)證券業(yè)起步較晚，比較缺乏熟悉國(guó)際市場(chǎng)運(yùn)作的高端人才，曾經(jīng)向國(guó)外高薪招聘高管(用國(guó)內(nèi)的薪酬水平無法招聘到需要的人才)，結(jié)果導(dǎo)致國(guó)內(nèi)高管與國(guó)外高管薪酬差距較大，顯然不符合薪酬的內(nèi)部公平性原則。這樣，國(guó)外高管的高薪成為國(guó)內(nèi)高管高薪的臺(tái)階。

3、機(jī)制滯后。兩類企業(yè)高管的天價(jià)年薪最讓人詬?。阂皇菄?guó)有或國(guó)有控股企業(yè)；二是上市公司。其形成原因都與機(jī)制相關(guān)。

對(duì)國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)來說，國(guó)企的“出資人缺位”和“內(nèi)部人控制”，至今仍是尚未完全解開的兩大死結(jié)。國(guó)有企業(yè)的管理部門國(guó)資委對(duì)企業(yè)高管薪酬的控制基本是由一些考核指標(biāo)來完成的，按照程序，所有指標(biāo)在確定之前，需要與企業(yè)管理層協(xié)商。由于信息的不對(duì)等，企業(yè)管理層在協(xié)商中往往處于有利地位，在一定程度上，就導(dǎo)致了高管工資由高管決定的現(xiàn)象，在這種情況下，“天價(jià)年薪”的出現(xiàn)就剩下道德的約束了。可以說，高管高薪與“出資人缺位”和“內(nèi)部人控制”息息相關(guān)。

對(duì)于上市公司來說，根據(jù)《上市公司治理準(zhǔn)則》規(guī)定：上市公司董事會(huì)可以按照股東大會(huì)的有關(guān)決議，設(shè)立戰(zhàn)略、審計(jì)、提名、薪酬與考核等專門委員會(huì)。專門委員會(huì)成員全部由董事組成，其中審計(jì)委員會(huì)、提名委員會(huì)、薪酬與考核委員會(huì)中獨(dú)立董事應(yīng)占多數(shù)并擔(dān)任召集人。薪酬與考核委員會(huì)的主要職責(zé)是：(1)研究董事與經(jīng)理人員考核的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行考核并提出建議；(2)研究和審查董事、高級(jí)管理人員的薪酬政策與方案。董事報(bào)酬的數(shù)額和方式由董事會(huì)提出方案報(bào)請(qǐng)股東大會(huì)決定?？梢?，薪酬委員會(huì)只有建議權(quán)，并不涉及高管薪酬的執(zhí)行和監(jiān)督，本來對(duì)高管薪酬起著重要控制作用的薪酬委員會(huì)，便失去了其應(yīng)有的作用，給我國(guó)上市公司高管薪酬監(jiān)管留下了一大空白。

二、對(duì)企業(yè)高管高薪的質(zhì)疑

1、企業(yè)的高管高薪不是基于高績(jī)效。一般看來，盡管對(duì)是否存在分配不公還有疑慮，公眾對(duì)憑業(yè)績(jī)拿高薪還是基本認(rèn)可的。讓公眾最不能容忍的是：業(yè)績(jī)不好而拿了高薪。美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬在對(duì)獲取政府援助的企業(yè)高管限薪時(shí)的發(fā)言，就是對(duì)這種態(tài)度的最好詮釋：我們并不蔑視財(cái)富，我們并不是嫉妒任何獲得成功的人，我們當(dāng)然堅(jiān)信獲得成功理應(yīng)獲得回報(bào)，但很容易讓人們感到不安的是，(一些公司)高管們業(yè)績(jī)?cè)愀?，卻獲得高額報(bào)酬。

2、企業(yè)績(jī)效與高管能力無關(guān)。國(guó)企高管是主管部門聘任的，從公務(wù)員崗位被任命為企業(yè)高管的現(xiàn)象并不少見?！耙患埲蚊鼤晷綌?shù)百萬”，使得國(guó)有企業(yè)和其管理部門在高管任命問題上廣受質(zhì)疑。在這時(shí)候，即使公司取得好的業(yè)績(jī)，也不足以服眾，因?yàn)槿藗冇欣碛上嘈?，公司所取得業(yè)績(jī)與高管的能力無關(guān)。

對(duì)上市公司來說，也存在類似的質(zhì)疑。對(duì)一些壟斷行業(yè)和一些市場(chǎng)化不夠的行業(yè)尤其如此。例如，2008年，出于對(duì)平安保險(xiǎn)高管天價(jià)年薪的不滿，1055位車主就聯(lián)名向保監(jiān)會(huì)遞交了一份請(qǐng)求，質(zhì)疑交強(qiáng)險(xiǎn)過多地分?jǐn)偭吮ｋU(xiǎn)公司的經(jīng)營(yíng)成本，因?yàn)楦鶕?jù)2007年的交強(qiáng)險(xiǎn)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)告顯示，該業(yè)務(wù)實(shí)際賠款為44億元，而經(jīng)營(yíng)成本卻高達(dá)141億元，職工工資及福利費(fèi)用為29億元。而交強(qiáng)險(xiǎn)是政府為了使交通事故受害人得到及時(shí)救助而設(shè)立的公益性、強(qiáng)制性保險(xiǎn)——顯然這些業(yè)績(jī)的取得與高管的能力無關(guān)。

3、高管薪酬與員工差距過大。國(guó)內(nèi)高管高薪的重要支柱就是企業(yè)的國(guó)際化需要薪酬的國(guó)際化，這里存在兩個(gè)誤區(qū)：

(1)國(guó)際化薪酬就是世界500強(qiáng)上市公司的薪酬。事實(shí)上，在美國(guó)企業(yè)高管之間的薪酬差距也非常大，美國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬通常為10－30萬美元。2006年標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)公司總裁年平均薪酬為1506萬美元，后者比前者高幾十倍。

(2)企業(yè)高管薪酬最重要的是具備外部競(jìng)爭(zhēng)性，否則容易導(dǎo)致人才流失。而實(shí)際情況是，在任何一個(gè)國(guó)家的企業(yè)，高管的薪酬水平都需要考慮其環(huán)境。保監(jiān)會(huì)主席吳定富在一次發(fā)言中告誡高管：在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，薪酬水平的制定不能脫離國(guó)情民情。在日本，各類企業(yè)高管的薪酬約為員工平均薪酬的14倍；在美國(guó)，國(guó)有企業(yè)高管薪酬與其他雇員平均薪酬(3－5萬美元)之間的差距通常為4—10倍左右；法國(guó)為10－20倍。我國(guó)現(xiàn)行大中型國(guó)有企業(yè)的薪酬制度是在2002年制定的，當(dāng)時(shí)確定的負(fù)責(zé)人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。但實(shí)際表明，它并未得到有效執(zhí)行。2007年，中國(guó)平安保險(xiǎn)公司三位高管的年薪分別高達(dá)6616萬元、4813萬元和4770萬元，分別相當(dāng)于其員工平均工資7.13萬元的928倍、675倍和669倍。盡管平安保險(xiǎn)用業(yè)績(jī)來解釋，但是這些業(yè)績(jī)的取得真的只是取決于高層嗎?世界金融界曾對(duì)華爾街“精英”頂禮膜拜，但是正是這些精英導(dǎo)致了席卷全球的金融危機(jī)，現(xiàn)在這些精英都紛紛失業(yè)了，在這種情況下，我國(guó)能流失的人才畢竟是少數(shù)，企業(yè)應(yīng)該著力建設(shè)一個(gè)依靠團(tuán)隊(duì)而不是少數(shù)個(gè)人的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。

4、高管薪酬不透明。無論是上市公司還是國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股公司，因?yàn)槎忌婕暗焦娯?cái)產(chǎn)問題，不但要做到高管的薪酬總額透明，做到薪酬機(jī)制的透明，還要對(duì)高管的職務(wù)消費(fèi)進(jìn)行限制，使他們的公費(fèi)支出也能做到透明化。防止出現(xiàn)表面上高管薪水較低，但通過過高的管理費(fèi)用拿到了高薪的現(xiàn)象。

三、對(duì)高管限薪的理論困惑和對(duì)策

1、對(duì)高管限薪的理論困惑。從法律角度看，高管高薪是無可挑剔的，人們對(duì)高管高薪的質(zhì)疑，主要是來從道德的層面。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人們保護(hù)和尊重私有財(cái)產(chǎn)，如果再用道德的觀點(diǎn)來約束是不是重復(fù)了呢?在一個(gè)規(guī)范的市場(chǎng)上，人們有必要去干涉私營(yíng)業(yè)主花多少錢聘一個(gè)高管的問題嗎?

之所以會(huì)存在這些疑問，是因?yàn)槿藗兿嘈拧笆袌?chǎng)之手”自會(huì)調(diào)節(jié)，所以應(yīng)當(dāng)給市場(chǎng)以自由。但仍對(duì)這些想法存在疑問：

(1)市場(chǎng)的四大法則(競(jìng)爭(zhēng)法則、自主法則、博弈法則、法制法則)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基石，其中法制法則就是要為博弈制定規(guī)則，規(guī)則制定的依據(jù)就是道德和法律。當(dāng)出現(xiàn)大量的道德層面的問題時(shí)，就應(yīng)當(dāng)考慮規(guī)則的修訂。

(2)“市場(chǎng)之手”并非萬能。在面臨壟斷的行業(yè)，戰(zhàn)爭(zhēng)、大的自然災(zāi)害、資源極度匱乏、競(jìng)爭(zhēng)不充分、市場(chǎng)出現(xiàn)過熱、不景氣時(shí)，“市場(chǎng)之手”也會(huì)失效。在金融危機(jī)的情況下，不能完全依靠“市場(chǎng)之手”自動(dòng)調(diào)節(jié)。高管薪酬的現(xiàn)狀表明，依靠供需關(guān)系確定高管薪酬的定價(jià)機(jī)制已經(jīng)遭到嚴(yán)重破壞。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不是政府只能保護(hù)而不能干預(yù)，特別是在財(cái)產(chǎn)分配和再分配明顯不公平時(shí)，尤其需要政府及時(shí)干預(yù)。

(3)高管的薪酬由供需關(guān)系決定。這需要一個(gè)前提：規(guī)范的人才市場(chǎng)。顯然，從前文的分析看，我國(guó)的高管人才市場(chǎng)還遠(yuǎn)未達(dá)到規(guī)范的程度，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管來說更是如此。同時(shí)，供需關(guān)系并不能保證任何時(shí)候都能規(guī)律性地影響價(jià)格。2008年，全球的原油一直供大于求，但是，原油價(jià)格卻一路高歌猛進(jìn)。從28美元/桶一度逼近150美元/桶。

(4)對(duì)高管高薪的爭(zhēng)論事實(shí)上是對(duì)其價(jià)格偏離價(jià)值的質(zhì)疑。從理論上看，價(jià)格會(huì)圍繞價(jià)值上下波動(dòng)，但是，并不表明對(duì)這種波動(dòng)不能加以限制，特別是當(dāng)這種波動(dòng)幅度明顯過大時(shí)。

基于以上原因，政府出面對(duì)企業(yè)高管限薪是必要的。

2、高管限薪的對(duì)策。首先，對(duì)高管限薪最擔(dān)心的后果是人才流失，因此，對(duì)高管限薪首先要解決的問題就是解除公司人才流失的后顧之憂。在討論對(duì)策之前，首先判斷人才流向，是流向國(guó)外還是國(guó)內(nèi)?顯然，對(duì)絕大部分高管來說，流向一定是國(guó)內(nèi)。既然如此，限薪就要防止被限薪企業(yè)因此受損，一個(gè)可供選擇的方案是：限薪的范圍在全國(guó)的范圍內(nèi)進(jìn)行，既包括國(guó)有企業(yè)，也包括民營(yíng)企業(yè)；既包括獨(dú)資企業(yè)，也包括上市公司，以此防備企業(yè)間因?yàn)橄扌綄?dǎo)致的人才流動(dòng)。同時(shí)，要鼓勵(lì)企業(yè)建立團(tuán)隊(duì)管理的機(jī)制，而不是個(gè)人英雄主義，強(qiáng)調(diào)依靠本土人才而不是洋帥。

其次，最高年薪的確定。事實(shí)上，迄今為止，對(duì)如何判斷高管的薪酬是高還是低存在較大爭(zhēng)議。有的建議用市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，有的建議按照與企業(yè)員工平均薪酬確定。由于市場(chǎng)薪酬－本身存在一定的缺陷，同時(shí)還存在國(guó)內(nèi)和國(guó)外市場(chǎng)的差距，所以，建議對(duì)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)，可以按照全國(guó)職工平均收入的一定倍數(shù)確定高管的薪酬，對(duì)其他企業(yè)則按照本企業(yè)員工平均薪酬的一定倍數(shù)確定。根據(jù)國(guó)外企業(yè)的高管與企業(yè)員工平均薪酬的差距，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，建議將高管薪酬控制在本企業(yè)員工平均薪酬的10－20倍之間。這樣，既考慮了國(guó)情，也考慮了各行業(yè)、企業(yè)的差異。

再次，明確規(guī)定高管薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤。君子愛財(cái)取之有道，這個(gè)道就是績(jī)效。企業(yè)高管的薪酬要比普通員工高10－20倍，就要拿出業(yè)績(jī)來。否則，無法服眾。當(dāng)然，這種薪酬政策同樣需要保障高管的生活費(fèi)用，同時(shí)兼顧短期與長(zhǎng)期激勵(lì)。

第9篇：保險(xiǎn)公司薪酬制度范文

美國(guó)金融機(jī)構(gòu)監(jiān)管改革的背景

本輪金融危機(jī)的根源可追溯到數(shù)十年之前。自大蕭條以來沒有發(fā)生嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)衰退使投資者和金融機(jī)構(gòu)變得過度自信,長(zhǎng)期資本管理公司的破產(chǎn)和亞洲金融危機(jī)對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)的影響甚微,使人們對(duì)美國(guó)金融市場(chǎng)和企業(yè)的復(fù)蘇滿懷信心。資產(chǎn)價(jià)格的飆升,尤其是房?jī)r(jià)泡沫的出現(xiàn),使金融體系信貸標(biāo)準(zhǔn)降低和杠桿比率上升的隱患得以掩蓋。

即使是經(jīng)驗(yàn)最為老道的金融機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)也沒能跟上復(fù)雜的金融新產(chǎn)品的開發(fā)步伐。美國(guó)市場(chǎng)缺乏證券化貸款的透明度和標(biāo)準(zhǔn),使貸款發(fā)放的條件過于寬松。隨著投資者對(duì)信用評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)的過度依賴,市場(chǎng)紀(jì)律明顯松弛。金融業(yè)薪酬實(shí)踐傾向于以犧牲長(zhǎng)期利潤(rùn)為代價(jià)而追求短期利潤(rùn)。美國(guó)家庭表面上更容易獲得貸款,但這掩蓋了消費(fèi)者利益保護(hù)不力的問題,最終導(dǎo)致家庭對(duì)金融產(chǎn)品的不理解和償還能力的不足。

本輪金融危機(jī)爆發(fā)的前幾年,美國(guó)金融體系已經(jīng)積累了嚴(yán)重的風(fēng)險(xiǎn)。美國(guó)大型金融機(jī)構(gòu)的資產(chǎn)資本杠桿倍率處于歷史高位,對(duì)短期融資的依賴日益嚴(yán)重。在很多情況下,金融機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)的缺陷使他們對(duì)表內(nèi)和表外的總體風(fēng)險(xiǎn)狀況并不了解。與信貸擴(kuò)張相對(duì)的是房地產(chǎn)泡沫。金融機(jī)構(gòu)將可獲得短期資金視為當(dāng)然,并沒有制定危機(jī)時(shí)期應(yīng)對(duì)流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)劃。當(dāng)資產(chǎn)價(jià)格開始下跌,金融市場(chǎng)流動(dòng)性枯竭時(shí),金融機(jī)構(gòu)不得不收回貸款,緊縮對(duì)企業(yè)和個(gè)人的融資。

美國(guó)當(dāng)前金融監(jiān)管框架無力解決由此導(dǎo)致的金融危機(jī)。確信無疑的是,美國(guó)的大型、關(guān)聯(lián)和高杠桿的金融機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)接受聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)的統(tǒng)一監(jiān)管,但事實(shí)上當(dāng)前的金融監(jiān)管是不充分和不統(tǒng)一的。

第一,對(duì)金融機(jī)構(gòu)資本和流動(dòng)性監(jiān)管要求太低。監(jiān)管當(dāng)局不要求金融機(jī)構(gòu)持有充足的資本來覆蓋交易資產(chǎn)、高風(fēng)險(xiǎn)貸款和表外貸款承諾的風(fēng)險(xiǎn),也不要求金融機(jī)構(gòu)在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期增加資本以應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期可能遭受的損失。監(jiān)管當(dāng)局不要求金融機(jī)構(gòu)制定應(yīng)對(duì)流動(dòng)性危機(jī)的方案。

第二,監(jiān)管當(dāng)局沒有考慮到大型、關(guān)聯(lián)和高杠桿金融機(jī)構(gòu)破產(chǎn)時(shí)對(duì)金融體系和實(shí)體經(jīng)濟(jì)的沖擊。

第三,將對(duì)綜合經(jīng)營(yíng)的大型金融機(jī)構(gòu)的監(jiān)管責(zé)任人為分割,幾家聯(lián)邦監(jiān)管機(jī)構(gòu)分別承擔(dān)監(jiān)管之責(zé)。監(jiān)管責(zé)任的分割和對(duì)銀行法律界定的漏洞使同時(shí)涉及存款和保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的金融機(jī)構(gòu)通過游說可以選擇對(duì)自己有利的監(jiān)管制度。

第四,美國(guó)政府對(duì)投資銀行業(yè)務(wù)的監(jiān)管很不充分。貨幣市場(chǎng)共同基金在擠兌面前很脆弱。對(duì)沖基金和其他私人資本投資工具目前完全游離在美國(guó)的金融監(jiān)管框架之外。 引發(fā)本輪金融危機(jī)的原因還有很多。為了恢復(fù)金融系統(tǒng)和投資者的信心,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的早日復(fù)蘇,美國(guó)政府決定對(duì)金融機(jī)構(gòu)監(jiān)管進(jìn)行改革。

美國(guó)金融機(jī)構(gòu)監(jiān)管改革的主要內(nèi)容

美國(guó)財(cái)政部建議對(duì)所有金融機(jī)構(gòu)實(shí)行嚴(yán)格和統(tǒng)一的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn),以彌補(bǔ)監(jiān)管空白、填補(bǔ)監(jiān)管漏洞,減少監(jiān)管套利機(jī)會(huì)。主要建議如下:

成立金融服務(wù)監(jiān)管委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行全面監(jiān)管

成立金融服務(wù)監(jiān)管委員會(huì),實(shí)現(xiàn)監(jiān)管信息的共享和監(jiān)管協(xié)調(diào),對(duì)金融體系出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別,向美聯(lián)儲(chǔ)如何識(shí)別破產(chǎn)可能威脅金融體系穩(wěn)定的公司提供建議。

金融服務(wù)監(jiān)管委員會(huì)的成員包括:財(cái)政部長(zhǎng)(擔(dān)任委員會(huì)主席)、美聯(lián)儲(chǔ)主席、全國(guó)銀行監(jiān)理會(huì)的理事、消費(fèi)者金融保護(hù)局的董事、聯(lián)邦存款保險(xiǎn)公司主席和聯(lián)邦住房金融局的董事。

金融服務(wù)監(jiān)管委員會(huì)的職責(zé)主要包括:

推進(jìn)主要聯(lián)邦金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)監(jiān)管信息的共享和在政策制定、規(guī)劃設(shè)計(jì)、現(xiàn)場(chǎng)檢查、報(bào)告要求及監(jiān)管行動(dòng)方面進(jìn)行協(xié)調(diào);

為主要聯(lián)邦金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)就跨領(lǐng)域問題的商討組織相關(guān)論壇;

識(shí)別監(jiān)管空白,為國(guó)會(huì)就金融市場(chǎng)發(fā)展和潛在新興風(fēng)險(xiǎn)提交年度報(bào)告。

立法機(jī)關(guān)賦予金融服務(wù)監(jiān)管委員會(huì)的權(quán)力包括從金融機(jī)構(gòu)收集信息,負(fù)責(zé)就新興風(fēng)險(xiǎn)向相關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)提請(qǐng)注意等。

新設(shè)的金融服務(wù)監(jiān)管委員會(huì)與已有的聯(lián)邦金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的職責(zé)邊界應(yīng)當(dāng)劃清,避免責(zé)任重疊。每家金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)通常擁有排它性職權(quán)來實(shí)現(xiàn)其職責(zé)。為了實(shí)施對(duì)金融市場(chǎng)穩(wěn)定性構(gòu)成威脅的金融業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)測(cè),美國(guó)財(cái)政部建議金融服務(wù)監(jiān)管委員會(huì)有權(quán)要求金融公司定期或不定期提交對(duì)其金融活動(dòng)的金融穩(wěn)定性威脅程度的評(píng)估報(bào)告。

對(duì)所有大型、業(yè)務(wù)相互關(guān)聯(lián)的金融機(jī)構(gòu)實(shí)施并表監(jiān)管。

所有金融機(jī)構(gòu)從規(guī)模、杠桿倍數(shù)和關(guān)聯(lián)性角度考慮其破產(chǎn)可能對(duì)金融系統(tǒng)構(gòu)成威脅的,都應(yīng)當(dāng)接受嚴(yán)格的并表兼管,不論其是否擁有受保險(xiǎn)的存款機(jī)構(gòu)。美國(guó)大型投資銀行的突然倒閉和保險(xiǎn)公司AIG的巨虧都是金融危機(jī)中導(dǎo)致金融系統(tǒng)不穩(wěn)定的事件,這些金融機(jī)構(gòu)規(guī)模大、杠桿倍數(shù)高,與金融系統(tǒng)其他主要參與者關(guān)聯(lián)性強(qiáng),但沒有受到有效的監(jiān)管。

美聯(lián)儲(chǔ)應(yīng)有權(quán)力和責(zé)任對(duì)一級(jí)金融控股公司進(jìn)行并表監(jiān)管。根據(jù)美國(guó)目前的法律規(guī)定,美聯(lián)儲(chǔ)負(fù)責(zé)對(duì)銀行控股公司進(jìn)行并表監(jiān)管。隨著金融危機(jī)以來公司結(jié)構(gòu)的變化,美聯(lián)儲(chǔ)已經(jīng)對(duì)所有主要商業(yè)銀行和投資銀行實(shí)施監(jiān)管,因此美聯(lián)儲(chǔ)擁有充足的資源和豐富的經(jīng)驗(yàn)對(duì)一級(jí)金融控股公司進(jìn)行并表監(jiān)管。

通過立法制定一級(jí)金融控股公司的判斷標(biāo)準(zhǔn)作為美聯(lián)儲(chǔ)并表監(jiān)管的主要依據(jù)。美聯(lián)儲(chǔ)在判斷一家金融公司是否屬于金融控股公司的標(biāo)準(zhǔn)是這家公司破產(chǎn)是否會(huì)對(duì)金融系統(tǒng)穩(wěn)定性造成威脅。這些因素包括:

公司破產(chǎn)將對(duì)金融系統(tǒng)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)造成影響;

公司規(guī)模、杠桿倍數(shù)(包括表內(nèi)和表外頭寸)和對(duì)短期融資的依賴程度;

公司是家庭、企業(yè)、州或地方政府主要的貸款來源,或者是金融系統(tǒng)流動(dòng)性的提供者之一。

對(duì)一級(jí)金融控股公司的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)(包括資本要求、流動(dòng)性和風(fēng)險(xiǎn)管理標(biāo)準(zhǔn))應(yīng)當(dāng)比其他金融公司更加嚴(yán)格和保守,因?yàn)樗麄兤飘a(chǎn)可能對(duì)金融系統(tǒng)形成沖擊。

一級(jí)金融控股公司應(yīng)當(dāng)遵守更高的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)樗麄兊臐撛谄飘a(chǎn)對(duì)金融系統(tǒng)的影響更大。但是,考慮到一級(jí)金融控股公司在經(jīng)濟(jì)中的重要作用,如果對(duì)他們?cè)O(shè)計(jì)過高的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)將抑制經(jīng)濟(jì)和金融的長(zhǎng)期增長(zhǎng)。因此,美聯(lián)儲(chǔ)在咨詢金融服務(wù)監(jiān)管委員會(huì)的基礎(chǔ)上制定一級(jí)金融控股公司的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn),在實(shí)現(xiàn)金融穩(wěn)定最大化的同時(shí)使經(jīng)濟(jì)和金融的長(zhǎng)期增長(zhǎng)成本最小化。一級(jí)金融控股公司的并表監(jiān)管應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展到其母公司和所有子公司,不管這些公司在國(guó)內(nèi)還是國(guó)外。一級(jí)金融控股公司的銀行子公司應(yīng)當(dāng)主要由銀行監(jiān)管當(dāng)局進(jìn)行監(jiān)管,但賦予美聯(lián)儲(chǔ)通過檢查獲取報(bào)告的權(quán)力,并對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管以防范系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)問題。金融危機(jī)顯示出對(duì)所有一級(jí)金融控股公司進(jìn)行并表監(jiān)管和對(duì)每家公司業(yè)務(wù)深刻理解的重要性。金融危機(jī)表明,對(duì)并表金融機(jī)構(gòu)和金融穩(wěn)定性的威脅可能來自任何業(yè)務(wù)線和任何分支機(jī)構(gòu),要求對(duì)單一子公司的功能監(jiān)管者對(duì)識(shí)別跨領(lǐng)域和業(yè)務(wù)線的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別并不合理。

加強(qiáng)對(duì)所有銀行和銀行控股公司資本和其他審慎監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施。

美國(guó)財(cái)政部成立工作小組,成員包括聯(lián)邦金融管理機(jī)構(gòu)人員和外部專家,負(fù)責(zé)對(duì)銀行、銀行控股公司和一級(jí)金融控股公司的監(jiān)管資本要求進(jìn)行重新評(píng)估。

本輪金融危機(jī)暴露出現(xiàn)有監(jiān)管資本的一系列問題。目前的監(jiān)管資本規(guī)定對(duì)金融機(jī)構(gòu)的表外投資公司并沒有資本要求,結(jié)果金融機(jī)構(gòu)從事大量結(jié)構(gòu)性工具的投資、資產(chǎn)支持商業(yè)票據(jù)項(xiàng)目和貨幣市場(chǎng)共同基金咨詢業(yè)務(wù)。另外,銀行和銀行控股公司的基礎(chǔ)資本所包含的許多資本工具并不具備吸收損失的功能。

對(duì)監(jiān)管資本的評(píng)估應(yīng)當(dāng)包括:

調(diào)整監(jiān)管資本規(guī)則以減少其順周期性。比如,通過要求所有銀行和銀行控股公司在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期持有充足的高質(zhì)量資本從而使他們?cè)诮?jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的資本充足率達(dá)到最低監(jiān)管要求; 加強(qiáng)如下一些投資行為成本、收益及可行性的分析。這些問題包括銀行和銀行控股公司發(fā)行或有資本工具(可轉(zhuǎn)債),購(gòu)買極端事件保險(xiǎn)對(duì)沖宏觀經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)等等;

對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)的投資和資產(chǎn)提高監(jiān)管資本要求,主要包括:交易頭寸、股權(quán)投資、低信用等級(jí)的公司或個(gè)人貸款、高信用等級(jí)的ABS和MBS、顯性或隱性的表外投資工具和非集中清算的OTC衍生品;

對(duì)銀行和銀行控股公司增加更簡(jiǎn)單、透明的杠桿比率以彌補(bǔ)監(jiān)管資本要求的不足。

聯(lián)邦金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)與股東長(zhǎng)期利益相一致的金融機(jī)構(gòu)高管薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)和指引,避免強(qiáng)調(diào)短期激勵(lì)威脅到金融機(jī)構(gòu)的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng),同時(shí)使薪酬委員會(huì)更具獨(dú)立性。導(dǎo)致金融危機(jī)的原因眾多,薪酬制度是其中之一,過于強(qiáng)調(diào)短期收益的薪酬激勵(lì)使金融機(jī)構(gòu)高管層大量從事高杠桿倍數(shù)的投資,因此應(yīng)當(dāng)使薪酬制度與股東利益、公司和金融系統(tǒng)的穩(wěn)定相協(xié)調(diào)。

會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制定機(jī)構(gòu)和證券交易委員會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則進(jìn)行評(píng)估,從而使金融機(jī)構(gòu)實(shí)施更具前瞻性的損失準(zhǔn)備;公允價(jià)值會(huì)計(jì)準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)重新評(píng)估,從而使財(cái)務(wù)報(bào)表使用者獲得公允價(jià)值信息和知曉更透明的持有投資現(xiàn)金流的狀況。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在某些方面具有順周期性,意味著他們傾向于放大經(jīng)濟(jì)周期。比如,經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期銀行的貸款損失撥備會(huì)下降,因?yàn)楫?dāng)時(shí)的貸款損失數(shù)據(jù)較小。在決定貸款損失撥備時(shí)金融機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)具有前瞻性,應(yīng)對(duì)不同于近期歷史損失的原因進(jìn)行分析,從而在信貸周期之前計(jì)提較高的損失撥備,從而減少會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的順周期性。

銀行與子公司之間的防火墻應(yīng)當(dāng)加強(qiáng),預(yù)防銀行子公司的風(fēng)險(xiǎn)向銀行所在的金融安全網(wǎng)傳染。《聯(lián)邦儲(chǔ)備法案》23A條和23B條的規(guī)定旨在保護(hù)銀行與其子公司之間交易時(shí)免遭損失,規(guī)定銀行與子公司交易時(shí)要受數(shù)量限制,對(duì)所進(jìn)行交易提供抵押品,交易必須遵照市場(chǎng)條款進(jìn)行,但經(jīng)美聯(lián)儲(chǔ)批準(zhǔn)銀行可免受以上法律制約,于是銀行與子公司之間的交易成為監(jiān)管漏洞之一。美國(guó)財(cái)政部的報(bào)告建議,監(jiān)管當(dāng)局應(yīng)當(dāng)對(duì)銀行與子公司之間的OTC衍生品和證券融資交易進(jìn)行嚴(yán)格限制,要求對(duì)關(guān)聯(lián)交易提供完全的抵押品。另外,美國(guó)財(cái)政部建議將現(xiàn)有的對(duì)銀行與子公司之間的關(guān)聯(lián)交易限制擴(kuò)大到銀行與所有它發(fā)起或提供咨詢的私募投資公司。

堵塞銀行監(jiān)管的漏洞

成立新的聯(lián)邦銀行監(jiān)管機(jī)構(gòu)――全國(guó)銀行監(jiān)管署(NBS),負(fù)責(zé)對(duì)聯(lián)邦政府批準(zhǔn)的銀行、分支機(jī)構(gòu)及外國(guó)銀行的分支機(jī)構(gòu)實(shí)施統(tǒng)一監(jiān)管。本輪金融危機(jī)的教訓(xùn)之一即美國(guó)政府對(duì)同一金融機(jī)構(gòu)存在多頭監(jiān)管,導(dǎo)致金融系統(tǒng)出現(xiàn)監(jiān)管漏洞,目前多家聯(lián)邦監(jiān)管機(jī)構(gòu)功能重疊導(dǎo)致金融機(jī)構(gòu)通過改變審批機(jī)構(gòu)享受到更寬松的監(jiān)管,從而導(dǎo)致監(jiān)管體系中出現(xiàn)嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)問題。目前美國(guó)貨幣監(jiān)理署負(fù)責(zé)對(duì)全國(guó)性銀行、分支機(jī)構(gòu)和外國(guó)銀行進(jìn)行監(jiān)管,儲(chǔ)蓄管理局負(fù)責(zé)對(duì)全國(guó)儲(chǔ)蓄機(jī)構(gòu)和儲(chǔ)蓄機(jī)構(gòu)控股公司進(jìn)行監(jiān)管。美國(guó)財(cái)政部建議取銷儲(chǔ)蓄銀行牌照,對(duì)所有存款機(jī)構(gòu)實(shí)行統(tǒng)一監(jiān)管,由全國(guó)銀行監(jiān)管署肩負(fù)起貨幣監(jiān)理署和儲(chǔ)蓄管理局的監(jiān)管職能。

必須堵塞《銀行控股公司法》在儲(chǔ)蓄機(jī)構(gòu)控股公司、工商企業(yè)貸款公司、信用卡公司、信托公司監(jiān)管中存在的漏洞?！躲y行控股公司法》規(guī)定任何公司只要擁有一家受保險(xiǎn)的存款機(jī)構(gòu)就必須注冊(cè)為銀行控股公司,銀行控股公司必須接受美聯(lián)儲(chǔ)的并表監(jiān)管,同時(shí)需要遵守《銀行控股公司法》對(duì)非銀行活動(dòng)的限制。然而,擁有受存款保險(xiǎn)公司保險(xiǎn)的儲(chǔ)蓄機(jī)構(gòu)、商業(yè)貸款公司、信用卡銀行、信托公司的控股公司卻不需要注冊(cè)成銀行控股公司。擁有儲(chǔ)蓄機(jī)構(gòu)的控股公司受到儲(chǔ)蓄管理局的并表監(jiān)管,但擁有其他存款機(jī)構(gòu)(如商業(yè)貸款公司、信用卡銀行、信托公司)的控股公司卻不受并表監(jiān)管的約束,結(jié)果像貝爾斯登和雷曼兄弟那樣的投資銀行、像AIG那樣的保險(xiǎn)公司及眾多金融公司、工商企業(yè)都獲得了金融安全網(wǎng)的保護(hù),但并不受《銀行控股公司法》的制約,不需要接受并表監(jiān)管,結(jié)果他們?cè)诒韮?nèi)業(yè)務(wù)運(yùn)用了過高的杠桿倍數(shù),在表外承擔(dān)了超過資本覆蓋能力的風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)對(duì)沖基金及其他私募資本投資公司進(jìn)行監(jiān)管

超過一定規(guī)模的對(duì)沖基金、私募股權(quán)基金、創(chuàng)投基金依據(jù)《投資顧問法》到證券交易委員會(huì)登記,投資咨詢公司應(yīng)當(dāng)提交其所管理的基金是否對(duì)金融穩(wěn)定構(gòu)成威脅的報(bào)告。近些年來,美國(guó)私募基金發(fā)展迅猛,已經(jīng)成為一支不可小覷的市場(chǎng)力量。盡管一些從事商品衍生品交易的私募投資基金需要到商品與期貨交易委員會(huì)(CFTC)登記,也有部分私募基金自愿到證券交易委員會(huì)登記,但美國(guó)法律通常不要求私募基金在監(jiān)管機(jī)構(gòu)登記。于是,在金融危機(jī)中,對(duì)沖基金的去杠桿化導(dǎo)致了金融市場(chǎng)的緊縮。由于這些基金沒有在監(jiān)管機(jī)構(gòu)登記,因而政府缺乏全面、綜合的數(shù)據(jù)對(duì)其市場(chǎng)行為進(jìn)行評(píng)估。美國(guó)財(cái)政部建議所有在證券交易委員會(huì)登記的私募投資基金應(yīng)當(dāng)遵守以下要求:保持交易記錄;向投資者、債權(quán)人和交易對(duì)手進(jìn)行信息披露;定期向監(jiān)管當(dāng)局報(bào)告。

加強(qiáng)對(duì)保險(xiǎn)業(yè)的監(jiān)管

美國(guó)財(cái)政部建議在財(cái)政部?jī)?nèi)成立全國(guó)保險(xiǎn)辦公室,從事保險(xiǎn)業(yè)信息搜集、開發(fā)專門技術(shù)、進(jìn)行國(guó)際談判和政策協(xié)調(diào)等工作。保險(xiǎn)公司通過資源的有效配置,使家庭、企業(yè)避免遭受不可預(yù)見的損失。因而保險(xiǎn)業(yè)是美國(guó)金融系統(tǒng)重要的組成部分。2008年美國(guó)保險(xiǎn)業(yè)資產(chǎn)規(guī)模為5.7萬億美元,從業(yè)人數(shù)達(dá)230萬之眾,占整個(gè)金融業(yè)的三分之一。長(zhǎng)期以來,美國(guó)保險(xiǎn)業(yè)主要由各州監(jiān)管,結(jié)果導(dǎo)致監(jiān)管的不統(tǒng)一和跨州競(jìng)爭(zhēng)的不充分,保險(xiǎn)業(yè)缺乏效率和產(chǎn)品創(chuàng)新不足?？紤]到保險(xiǎn)業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)的重要性,美國(guó)財(cái)政部建議在財(cái)政部?jī)?nèi)設(shè)立全國(guó)保險(xiǎn)辦公室,負(fù)責(zé)對(duì)所有保險(xiǎn)公司進(jìn)行統(tǒng)一監(jiān)管,并遵守以下六項(xiàng)原則:

對(duì)保險(xiǎn)業(yè)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行監(jiān)管;

所有保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)有充足的資本和合理的資本與負(fù)債結(jié)構(gòu);

對(duì)保險(xiǎn)產(chǎn)品和業(yè)務(wù)進(jìn)行有效和統(tǒng)一的保護(hù);

提高州保險(xiǎn)公司和聯(lián)邦保險(xiǎn)公司監(jiān)管的統(tǒng)一性;

加強(qiáng)對(duì)保險(xiǎn)公司及控股公司(包括從事非傳統(tǒng)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的控股公司)的并表監(jiān)管;

加強(qiáng)國(guó)際協(xié)調(diào)。

對(duì)美國(guó)金融機(jī)構(gòu)監(jiān)管改革方案的評(píng)介

美國(guó)財(cái)政部提出的金融機(jī)構(gòu)監(jiān)管改革方案是對(duì)導(dǎo)致本輪金融危機(jī)的監(jiān)管體制缺陷的反思,基本上反映出美國(guó)金融機(jī)構(gòu)監(jiān)管體制存在的主要問題,如果該方案能獲得美國(guó)國(guó)會(huì)的批準(zhǔn),將產(chǎn)生積極的影響。

金融機(jī)構(gòu)改革方案的積極影響

關(guān)于并表監(jiān)管。美國(guó)新金融機(jī)構(gòu)監(jiān)管體系方案強(qiáng)調(diào)銀行控股公司和一級(jí)金融控股公司的并表監(jiān)管,有利于克服現(xiàn)有功能監(jiān)管的缺陷。美國(guó)財(cái)政部的金融機(jī)構(gòu)監(jiān)管改革方案是對(duì)現(xiàn)有金融機(jī)構(gòu)監(jiān)管體制進(jìn)行重大修改,根據(jù)《金融服務(wù)現(xiàn)代化法案》規(guī)定,美聯(lián)儲(chǔ)作為金融控股公司傘形監(jiān)管者,負(fù)責(zé)對(duì)金融控股公司的綜合監(jiān)管,各金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)按照行業(yè)監(jiān)管職責(zé)要求對(duì)子公司所屬業(yè)務(wù)進(jìn)行功能監(jiān)管,其中美聯(lián)儲(chǔ)、財(cái)政部、貨幣監(jiān)理署和聯(lián)邦存款保險(xiǎn)公司負(fù)責(zé)銀行子公司的監(jiān)管,證券交易委員會(huì)負(fù)責(zé)證券子公司的監(jiān)管,州保險(xiǎn)監(jiān)理署負(fù)責(zé)對(duì)保險(xiǎn)子公司的監(jiān)管。雖然美聯(lián)儲(chǔ)名義上對(duì)金融控股公司進(jìn)行綜合監(jiān)管,實(shí)踐中它側(cè)重于對(duì)銀行業(yè)的監(jiān)管。美國(guó)現(xiàn)行的金融功能監(jiān)管體制,銀行、證券和保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的監(jiān)管者之間缺乏協(xié)作,使監(jiān)管存在漏洞,而通過設(shè)立統(tǒng)一的監(jiān)管機(jī)構(gòu)(美聯(lián)儲(chǔ))并對(duì)綜合化經(jīng)營(yíng)的銀行控股公司和金融控股公司進(jìn)行并表監(jiān)管,可以抑制控股公司真實(shí)財(cái)務(wù)狀況隱蔽化、關(guān)聯(lián)交易多樣化和風(fēng)險(xiǎn)傳染擴(kuò)大

化等弊端對(duì)金融體系的威脅。

關(guān)于統(tǒng)一監(jiān)管。通過對(duì)銀行業(yè)和保險(xiǎn)業(yè)實(shí)施統(tǒng)一監(jiān)管,可克服目前多頭監(jiān)管的缺陷。目前由于控股公司擁有銀行與儲(chǔ)蓄機(jī)構(gòu)、商業(yè)貸款公司、信用卡銀行、信托公司所受的監(jiān)管不同,擁有銀行的控股公司受到《銀行控股法》的限制,而擁有其他類型的存款機(jī)構(gòu)卻可以規(guī)避并表監(jiān)管。美國(guó)保險(xiǎn)業(yè)由各州的保險(xiǎn)監(jiān)理署多頭監(jiān)管,對(duì)于跨州、甚至是全球性的保險(xiǎn)公司割裂的監(jiān)管如同盲人摸象,而成立全國(guó)保險(xiǎn)辦公室有助于對(duì)像AIG這樣的巨頭進(jìn)行并表統(tǒng)一監(jiān)管。

金融機(jī)構(gòu)改革方案面臨的挑戰(zhàn)

就像大蕭條催生了美國(guó)金融業(yè)的分業(yè)監(jiān)管改革一樣,本輪金融危機(jī)也將觸發(fā)美國(guó)金融業(yè)監(jiān)管的大變革。但美國(guó)財(cái)政部的金融機(jī)構(gòu)改革方案尚處于國(guó)會(huì)議員的激辯之中,仍面臨著不少挑戰(zhàn)。

關(guān)于監(jiān)管有效性。金融機(jī)構(gòu)監(jiān)管改革并沒有改變美國(guó)傘形功能監(jiān)管的體制,難以實(shí)現(xiàn)對(duì)綜合化經(jīng)營(yíng)的金融控股公司、銀行控股公司的有效監(jiān)管。在美國(guó)金融綜合化改革后第八個(gè)年頭爆發(fā)金融危機(jī),而此前的60多年美國(guó)經(jīng)濟(jì)沒有出現(xiàn)過嚴(yán)重的衰退。其中的根本原因在于金融自由化改革中沒有配套的監(jiān)管體制改革,在混業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)代依然沿用分業(yè)監(jiān)管模式,致使金融業(yè)風(fēng)險(xiǎn)失控引發(fā)危機(jī)。本輪危機(jī)前由美聯(lián)儲(chǔ)負(fù)責(zé)對(duì)銀行控股公司進(jìn)行監(jiān)管,而花旗和美國(guó)銀行的巨額虧損暴露出美聯(lián)儲(chǔ)監(jiān)管的不力,因而僅靠賦予美聯(lián)儲(chǔ)更大的監(jiān)管權(quán)力,并不能阻止金融危機(jī)的重演。