保險(xiǎn)公司薪酬管理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的保險(xiǎn)公司薪酬管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：保險(xiǎn)公司薪酬管理范文

[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險(xiǎn)公司；營(yíng)銷員

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動(dòng)而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)的多元化。

外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動(dòng)聽(tīng)的頭銜、偏愛(ài)的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度

為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績(jī)而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對(duì)公司來(lái)說(shuō)具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤(rùn)分紅等。

（二）薪酬功能

一般來(lái)講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動(dòng)者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動(dòng)者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動(dòng)者為下一次的勞動(dòng)提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。

3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動(dòng)者提供了超過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡(jiǎn)單意義上的體力勞動(dòng)，也包括復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，如技術(shù)創(chuàng)新勞動(dòng)、管理創(chuàng)新勞動(dòng)等。

二、保險(xiǎn)營(yíng)銷員的薪酬管理制度中存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問(wèn)題，其弊端也越來(lái)越明顯，主要問(wèn)題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光

保險(xiǎn)公司的營(yíng)銷人員薪酬管理體系往往是通過(guò)多次的薪酬改革形成的。在改革過(guò)程中，不同時(shí)期會(huì)制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問(wèn)題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力。如底薪+提成制，多數(shù)中國(guó)保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營(yíng)銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來(lái)，不利于保險(xiǎn)公司銷售業(yè)績(jī)的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略錯(cuò)位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場(chǎng)上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績(jī)的營(yíng)銷人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這易于導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷人員的短視行為，可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于保險(xiǎn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場(chǎng)的開(kāi)拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤(rùn)最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)營(yíng)銷人員的個(gè)人業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)，這必將會(huì)影響到營(yíng)銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂；而過(guò)分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會(huì)使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無(wú)法達(dá)到良好的激勵(lì)效果

薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績(jī)效的匹配程度以及營(yíng)銷人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國(guó)大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)作用。如平安歷來(lái)的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績(jī)即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說(shuō)話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無(wú)關(guān)，對(duì)于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對(duì)抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會(huì)盡力爭(zhēng)取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績(jī)，但這在銷售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對(duì)己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷售人員對(duì)公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬

薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來(lái)補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營(yíng)銷員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。

三、保險(xiǎn)營(yíng)銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營(yíng)銷員的福利制度

1、實(shí)行等級(jí)福利待遇

長(zhǎng)期以來(lái)，福利平均主義盛行，福利與營(yíng)銷員的業(yè)績(jī)沒(méi)有太大聯(lián)系，對(duì)營(yíng)銷員起不到多少激勵(lì)作用。完善營(yíng)銷員等級(jí)福利待遇制度，設(shè)立營(yíng)銷員等級(jí)，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營(yíng)銷員的等級(jí)不同分為不同的福利等級(jí)，不同等級(jí)的人員享有不同的福利待遇。

2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化

有的保險(xiǎn)公司沒(méi)有考慮到營(yíng)銷員的個(gè)性化需求，福利物品與營(yíng)銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營(yíng)銷員的需要，營(yíng)銷員并沒(méi)有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營(yíng)銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營(yíng)銷員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營(yíng)銷員有不同的福利金額，營(yíng)銷員在自身等級(jí)所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營(yíng)銷員參與福利的設(shè)計(jì)

包廂公司讓營(yíng)銷員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來(lái)，以通信福利為例，營(yíng)銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問(wèn)題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。（二）建立有效的保險(xiǎn)營(yíng)銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系

經(jīng)濟(jì)增加值（簡(jiǎn)稱EVA）是從稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，是公司業(yè)績(jī)度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少?；居?jì)算公式是：

EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對(duì)保險(xiǎn)公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報(bào)給投資者用來(lái)投資其他保險(xiǎn)公司。通過(guò)向管理者收取資本成本，可以鼓勵(lì)管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。

EVA的獎(jiǎng)金額度是通過(guò)公式每年重新計(jì)算的，根據(jù)EVA的計(jì)算公式，當(dāng)EVA為零時(shí)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報(bào)；當(dāng)EVA大于零時(shí)，超出零的部分為營(yíng)銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報(bào)，保險(xiǎn)公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營(yíng)銷員作為獎(jiǎng)金，則超額愈多，營(yíng)銷員所獲得的獎(jiǎng)金就愈多；營(yíng)銷員的獎(jiǎng)金完全來(lái)自于營(yíng)銷員所創(chuàng)造的價(jià)值，對(duì)股東而言是沒(méi)有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險(xiǎn)公司由于歷史問(wèn)題計(jì)算出來(lái)的EVA為負(fù)值時(shí)，由于營(yíng)銷員的努力，使負(fù)值的絕對(duì)值變小，則營(yíng)銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

保險(xiǎn)營(yíng)銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系建立的具體措施有：首先明確每個(gè)保險(xiǎn)營(yíng)銷員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才會(huì)知道自己所獲獎(jiǎng)金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時(shí)，確定保險(xiǎn)營(yíng)銷員的獎(jiǎng)金比例，營(yíng)銷員的銷售額越大，獎(jiǎng)金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎(jiǎng)金都一次付給營(yíng)銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎(jiǎng)金庫(kù)，用以保存部分超額獎(jiǎng)金，只有在未來(lái)數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時(shí)，這些獎(jiǎng)金才付給營(yíng)銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎(jiǎng)金就會(huì)被取消，獎(jiǎng)金庫(kù)使?fàn)I銷員承擔(dān)獎(jiǎng)金被取消的風(fēng)險(xiǎn)，能鼓勵(lì)他們做有利于保險(xiǎn)公司長(zhǎng)期發(fā)展的營(yíng)銷策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地避免了營(yíng)銷員的短期行為，保證了業(yè)績(jī)的可持續(xù)性。

（三）健全保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理制度

考核體系與保險(xiǎn)公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營(yíng)銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營(yíng)銷員提高個(gè)人技能、素質(zhì)，從而改善營(yíng)銷員個(gè)人和公司的整體績(jī)效，而不是為難誰(shuí)，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對(duì)考核寄予的不切實(shí)際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。

結(jié)束語(yǔ)

保險(xiǎn)公司保營(yíng)銷員工作具有時(shí)間隨意性和自由度大，工作場(chǎng)所流動(dòng)，完全以市場(chǎng)為導(dǎo)向。保險(xiǎn)公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動(dòng)營(yíng)銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中無(wú)法回避、又迫切需要取得突破的重大問(wèn)題。保險(xiǎn)公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司最高利潤(rùn)的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]冉斌.薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.

[2]蘇冬.保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)公司薪酬激勵(lì)機(jī)制建立初探[J].上海保險(xiǎn),2002(4).

[3]何燕珍.競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2004(8).

[4]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004(6).

[5]陳思明.論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)[J].同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004(4).

[6]何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2002(11).

[7]王凌云.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2004(11).

[8]蘇海南.戰(zhàn)略性薪酬管理提升競(jìng)爭(zhēng)力[J].團(tuán)隊(duì)，2004(11).

第2篇：保險(xiǎn)公司薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)營(yíng)銷員；體制改革

中圖分類號(hào)：F840.62 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）12-00-01

保險(xiǎn)營(yíng)銷制度自上世紀(jì)90年代引入我國(guó)以來(lái)，在促進(jìn)改革、保障經(jīng)濟(jì)、穩(wěn)定社會(huì)、造福人民等方面發(fā)揮了重要作用。龐大的營(yíng)銷群體為保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展、保險(xiǎn)意識(shí)的滲透與保險(xiǎn)知識(shí)的普及做出了重大貢獻(xiàn)，也為社會(huì)多元化就業(yè)與社會(huì)個(gè)體發(fā)展提供了一定的示范效應(yīng)。到目前為止，營(yíng)銷員制度仍然是被實(shí)踐論證的最有效的保險(xiǎn)營(yíng)銷渠道和方式之一。單從營(yíng)銷員數(shù)量發(fā)展速度而言我國(guó)用短短20年的時(shí)間，趕超了國(guó)外成熟市場(chǎng)幾十年甚至上百年的時(shí)間，不過(guò)，這一突進(jìn)式發(fā)展同樣給行業(yè)帶來(lái)了“消化不良”的問(wèn)題。

隨著保險(xiǎn)業(yè)吸納人數(shù)的增長(zhǎng)以及保險(xiǎn)規(guī)模的快速發(fā)展，保險(xiǎn)營(yíng)銷員管理的一些體制機(jī)制性矛盾和問(wèn)題開(kāi)始顯現(xiàn)。管理粗放、大進(jìn)大出、素質(zhì)不高、關(guān)系不順等問(wèn)題突出，保險(xiǎn)營(yíng)銷員現(xiàn)狀已漸漸不利于保險(xiǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其表現(xiàn)形式為：（1）一直以來(lái)營(yíng)銷員中存在銷售誤導(dǎo)、貼費(fèi)返傭、無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)等行為，從個(gè)別行為已發(fā)展成了行業(yè)習(xí)慣，“返傭”現(xiàn)象嚴(yán)重?cái)_亂了保險(xiǎn)市場(chǎng)的正常秩序。（2）營(yíng)銷員為保險(xiǎn)公司保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，保費(fèi)傭金為單一收入來(lái)源，這種只與業(yè)績(jī)掛鉤的報(bào)酬制度沒(méi)有任何基本勞動(dòng)保障，使得營(yíng)銷人員流失變動(dòng)速度加快，造成營(yíng)銷服務(wù)的不連續(xù)與不完善，既影響了客戶對(duì)營(yíng)銷群體乃至保險(xiǎn)行業(yè)的形象認(rèn)知度，同時(shí)也降低了保險(xiǎn)營(yíng)銷對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力。（3）保險(xiǎn)主體用工體制差異。薪酬管理的不統(tǒng)一，存在部分保險(xiǎn)主體通過(guò)績(jī)效工資形式代替了手續(xù)費(fèi)；通過(guò)增加工資補(bǔ)貼，給營(yíng)銷員貼費(fèi)提供條件，從而加大了保險(xiǎn)監(jiān)管部門對(duì)市場(chǎng)監(jiān)管的難度。

因此在現(xiàn)階段，建立新型的保險(xiǎn)銷售體系迫在眉睫，然而，盡管改革迫在眉睫，但仍遭遇著較大阻力。此前，保監(jiān)會(huì)曾多次要求提升保險(xiǎn)營(yíng)銷隊(duì)伍素質(zhì)，改善保險(xiǎn)營(yíng)銷員的待遇和保障、建立規(guī)范的保險(xiǎn)營(yíng)銷激勵(lì)制度，并提出將營(yíng)銷員轉(zhuǎn)化為公司正式員工的建議，這給不少保險(xiǎn)公司帶來(lái)了經(jīng)營(yíng)壓力。但轉(zhuǎn)型帶來(lái)的陣痛不應(yīng)該成為止步不前的借口，此次保監(jiān)會(huì)再次提出改善營(yíng)銷員的待遇和保障問(wèn)題，并表示將引導(dǎo)保險(xiǎn)公司采取多種靈活形式，為營(yíng)銷員提供勞動(dòng)者基本的法律身份、薪酬待遇和社會(huì)保障。

筆者認(rèn)為，考慮到營(yíng)銷員體制改革可能對(duì)行業(yè)帶來(lái)的“顛覆性”影響和改革過(guò)程中面臨的阻力，改革不可能一蹴而就，保險(xiǎn)公司應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，采取靈活多樣的方式進(jìn)行有益的探索：

1.產(chǎn)銷分離　多元化渠道

保險(xiǎn)公司可以通過(guò)實(shí)行產(chǎn)銷分離，多元化的渠道使保險(xiǎn)營(yíng)銷改革轉(zhuǎn)型有更健康的渠道來(lái)承接。因此，多元化銷售渠道的發(fā)展和“產(chǎn)銷分離”對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)的影響將更快得到體現(xiàn)。從政策層面來(lái)看，監(jiān)管政策在引導(dǎo)保險(xiǎn)行業(yè)產(chǎn)銷分離，保險(xiǎn)中介迎來(lái)前所未有的發(fā)展良機(jī)；從產(chǎn)品鏈來(lái)看，保險(xiǎn)中介的產(chǎn)品線要比保險(xiǎn)公司寬，可覆蓋低端、中高端及尖端保險(xiǎn)市場(chǎng)。筆者認(rèn)為，隨著保險(xiǎn)行業(yè)逐漸走向成熟，無(wú)論是保險(xiǎn)公司、中介公司、營(yíng)銷員還是客戶，對(duì)保險(xiǎn)的認(rèn)知都在不斷進(jìn)化。從國(guó)外保險(xiǎn)市場(chǎng)來(lái)看，保險(xiǎn)公司最為關(guān)鍵的定位是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、售后服務(wù)和資產(chǎn)管理，把銷售和服務(wù)交給專業(yè)保險(xiǎn)中介公司去做。

2.實(shí)行“雙軌制”，既有職員制又有制

保險(xiǎn)營(yíng)銷制度采用靈活就業(yè)模式，保險(xiǎn)公司對(duì)其管理既有職員制又有制?？紤]到公司的經(jīng)營(yíng)成本和經(jīng)營(yíng)政策的連續(xù)性，將所有保險(xiǎn)營(yíng)銷員納入保險(xiǎn)公司的員工編制會(huì)給保險(xiǎn)公司帶來(lái)沉重的負(fù)擔(dān)，所以把現(xiàn)有的營(yíng)銷員管理模式完全拋棄也是非理性的。最可行的辦法就是對(duì)新錄用的營(yíng)銷員先簽訂合同，實(shí)行員工化管理，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和實(shí)踐，將一部分高素質(zhì)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人轉(zhuǎn)為公司員工，為營(yíng)銷員提供成長(zhǎng)的渠道。

3.建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，為營(yíng)銷員提供“動(dòng)力油”和“油”

激勵(lì)機(jī)制包括業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)。在業(yè)績(jī)考核方面，制定好級(jí)別考核、業(yè)績(jī)考核制度和表彰制度，增強(qiáng)營(yíng)銷員的爭(zhēng)先意識(shí)。在薪酬管理系統(tǒng)方面，充分發(fā)揮手續(xù)費(fèi)對(duì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的杠桿作用，用手續(xù)費(fèi)來(lái)調(diào)節(jié)效益險(xiǎn)種與非效益險(xiǎn)種發(fā)展方向。打破直銷人員與營(yíng)銷員身份界限，實(shí)行“效率優(yōu)先，績(jī)效掛鉤”的分配機(jī)制，在社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金等方面，逐步縮小與直銷人員的差距。

同時(shí)監(jiān)管部門從制度上對(duì)營(yíng)銷員加以規(guī)范和引導(dǎo)　，通過(guò)規(guī)章制度和市場(chǎng)監(jiān)管行為對(duì)營(yíng)銷員進(jìn)行強(qiáng)制性約束，這一約束的意義在于保護(hù)消費(fèi)者的基本權(quán)益，同時(shí)防范行業(yè)中出現(xiàn)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。

1.建立保險(xiǎn)營(yíng)銷員誠(chéng)信體系

維護(hù)誠(chéng)信要靠嚴(yán)格的法律法規(guī)體系，改善信用秩序；確立誠(chéng)信體系的征信制度，建立健全企業(yè)和個(gè)人的信用評(píng)級(jí)制度；建立和實(shí)行客戶對(duì)營(yíng)銷員的道德評(píng)估制度，逐步改善個(gè)人收入只與銷售業(yè)績(jī)掛鉤的習(xí)慣做法，從“數(shù)字論英雄”向“有質(zhì)量增長(zhǎng)”轉(zhuǎn)變，重視和促進(jìn)信用資本質(zhì)量的提高。

2.提升保險(xiǎn)營(yíng)銷員職業(yè)素質(zhì)

切實(shí)提高保險(xiǎn)營(yíng)銷員的市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻，完善人員資格證制度，加強(qiáng)營(yíng)銷員崗前培訓(xùn)，抓好營(yíng)銷員繼續(xù)教育，提高營(yíng)銷員綜合素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，規(guī)范保險(xiǎn)營(yíng)銷員的展業(yè)行為，提高保險(xiǎn)營(yíng)銷隊(duì)伍競(jìng)爭(zhēng)力。建立全行業(yè)規(guī)范、統(tǒng)一的專業(yè)化培訓(xùn)體系，有效整合資源，對(duì)營(yíng)銷員進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)和考核，以提升營(yíng)銷員的專業(yè)化水平和社會(huì)地位。

3.加強(qiáng)對(duì)保險(xiǎn)營(yíng)銷員的管理

第3篇：保險(xiǎn)公司薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：跨國(guó)公司外派人員;薪酬設(shè)計(jì);薪酬管理

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）12-0178-02

薪酬就是指員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利，對(duì)于企業(yè)而言，薪酬可以控制經(jīng)營(yíng)成本，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效，塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬是經(jīng)濟(jì)保障，也是一種心理激勵(lì)。因此，薪酬管理，薪酬體系設(shè)計(jì)的成功與否是關(guān)系到企業(yè)生死攸關(guān)的大事。

跨國(guó)公司特別是大型跨國(guó)公司，作為一個(gè)成功經(jīng)營(yíng)的典范之所以能夠蒸蒸日上，很大程度上與薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣密不可分。外派人員作為跨國(guó)公司員工的獨(dú)特群體在其薪酬管理上具有其獨(dú)特性?？鐕?guó)公司針對(duì)這些員工擬定的薪酬方案將會(huì)影響了企業(yè)的海外市場(chǎng)運(yùn)作的成敗。

1 跨國(guó)公司外派人員的薪酬構(gòu)成模式

在薪酬管理乃至整個(gè)人力資源管理領(lǐng)域中，外派人員的管理及薪酬支付都是一個(gè)難度相當(dāng)?shù)膯?wèn)題。而在各種可能的約束條件下，外派人員對(duì)公平性的要求是外派人員薪酬管理中的一個(gè)關(guān)鍵性因素。具體說(shuō)，這種公平性包括外派人員與國(guó)內(nèi)同事之間的公平，外派人員與東道國(guó)同事之間的公平；以及母國(guó)外派人員與第三國(guó)外派人員之間的公平等等。在實(shí)際的薪酬管理中，跨國(guó)公司外派人員的酬管理包括：

1.1 基本薪酬

從大的方面說(shuō)，外派人員的基本薪酬應(yīng)該與其處于相似位置的同事處于同一個(gè)薪酬等級(jí)上；這可以通過(guò)工作評(píng)價(jià)和薪酬等級(jí)評(píng)定來(lái)確定。當(dāng)然，由于本國(guó)和東道國(guó)的工作環(huán)境不同，工作內(nèi)容往往也缺乏可比性，加上對(duì)外派人員的工作進(jìn)行有效監(jiān)管的難度很大，因此，操作起來(lái)會(huì)遇到很多的障礙。此外，在同一薪酬等級(jí)內(nèi)部對(duì)國(guó)內(nèi)員工和外派人員薪酬水平進(jìn)行的日常調(diào)整，也應(yīng)該在同一個(gè)時(shí)間段里按照同樣的幅度進(jìn)行。如果組織無(wú)法就這一點(diǎn)做出承諾，外派人員很可能會(huì)擔(dān)心自己在加薪時(shí)會(huì)被遺忘，進(jìn)而降低自身對(duì)組織的承諾水平。

1.2 津貼

顯而易見(jiàn)，國(guó)內(nèi)和東道國(guó)的工作環(huán)境和生活環(huán)境之間存在很大的差異，而企業(yè)向外派人員支付津貼的目的就在于對(duì)他們的生活成本進(jìn)行補(bǔ)償，使他們得以維持在國(guó)內(nèi)時(shí)的生活水平。最主要的津貼包括：

（1）商品與服務(wù)津貼。

當(dāng)子公司所在地的商品與服務(wù)價(jià)格高于母公司所在地時(shí)，跨國(guó)公司就會(huì)向外派人員提供消費(fèi)津貼或商品與服務(wù)津貼。

（2）住房津貼。

大多數(shù)跨國(guó)公司出于以下方面考慮提供住房津貼：一是鼓勵(lì)員工在外派期間保留原有住房。大多數(shù)公司會(huì)協(xié)助員工管理不動(dòng)產(chǎn)。二是希望外派人員在外派期間租用住房。

（3）教育津貼。

對(duì)于有子女的外派人員來(lái)說(shuō)，公司將為其承擔(dān)更多的責(zé)任。外派人員希望子女能在使用本國(guó)語(yǔ)言授課的學(xué)校接受教育，通常有母公司支付這些員工子女的學(xué)費(fèi)，即教育津貼。如果在員工的外派工作地點(diǎn)，沒(méi)有提供其國(guó)內(nèi)教育的學(xué)校，那么母公司就會(huì)提供津貼供其子女在國(guó)內(nèi)的寄宿學(xué)校就讀。

1.3 福利

在這里我們以雅芳為例，雅芳提供的福利在勞動(dòng)力市場(chǎng)上是具有競(jìng)爭(zhēng)力的，雅芳根據(jù)各地的要求為各地員工在當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)公司辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，也遵守各地政府的規(guī)定為員工購(gòu)買工傷、生育等其他社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。雅芳為員工購(gòu)買了公務(wù)出差保險(xiǎn)，全部保險(xiǎn)費(fèi)用由雅芳支付，如果員工在公務(wù)期間發(fā)生意外事故，此保險(xiǎn)計(jì)劃將根據(jù)員工的受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過(guò)五年年薪的公務(wù)出差保險(xiǎn)補(bǔ)償。雅芳員工在購(gòu)買供個(gè)人及家庭使用的雅芳產(chǎn)品可以享有低于顧客價(jià)的優(yōu)惠。另外，在假期上也大大多于法定假日。

1.4 激勵(lì)性薪酬

許多跨國(guó)公司除了向外派人員提供消費(fèi)津貼以外，還向其發(fā)放激勵(lì)性獎(jiǎng)金。這一獎(jiǎng)金一般適用于全體外派人員。傳統(tǒng)上，許多公司將這一薪酬方式稱為外派獎(jiǎng)金。一般按基薪的百分比（最常用的比例為15%）與工資同時(shí)每月發(fā)放。另有一些公司將該薪酬確定為一個(gè)獎(jiǎng)金總額，稱為工作變動(dòng)資金。在外派工作的開(kāi)始和結(jié)束時(shí)分兩次發(fā)放。

2 跨國(guó)公司外派人員薪酬設(shè)計(jì)模式

薪酬設(shè)計(jì)決定了薪酬體系的命脈，在這里介紹4種跨國(guó)公司外派人員的薪酬設(shè)計(jì)模式：

2.1 老板拍板模式

是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或決策者憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，硬性地界定企業(yè)外派的每一個(gè)員工每日或每周、每月、每年的薪酬，從而界定該企業(yè)與每一個(gè)外派員工有關(guān)的薪酬體系。老板拍案模式的最基本條件是老板具有必要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。這種權(quán)威的合法性通常是因?yàn)槔习迨瞧髽I(yè)資產(chǎn)所有權(quán)或使用權(quán)的擁有者。老板拍案模式薪酬設(shè)計(jì)的直接成本較低，一般說(shuō)來(lái)，可以避免企業(yè)各員工之間的矛盾。但也有其劣勢(shì)：一方面，老板確定員工的薪酬，倘若此老板欠缺薪酬設(shè)計(jì)的專門知識(shí)，會(huì)造成薪酬界定的科學(xué)性較差。另一方面，此模型最適宜以私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)，海外人員較少的企業(yè)。

2.2 民主協(xié)商模式

此模式主要通過(guò)企業(yè)所有員工之間的協(xié)商以確定薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。民主協(xié)商模式能更周全地考慮到每一個(gè)外派人員的實(shí)際情況，對(duì)于其工作積極性有較大的激勵(lì)力，有利于海外市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)和管理，但民主協(xié)商模式在操作上有不完善之處，由于沒(méi)有規(guī)范化的有效的民主協(xié)商機(jī)制，從而使民主協(xié)商過(guò)程成為無(wú)序的，而且如果各外派人員工作崗位差距較大，但薪酬卻相同，不利于各外派人員的和睦，激化各外派人員之間的矛盾，引起紛爭(zhēng)。

2.3 專家咨詢模式

由企業(yè)委托薪酬體系設(shè)計(jì)專家，依據(jù)理性原則確定外派人員的薪酬，專家咨詢模式使得企業(yè)的薪酬管理具有科學(xué)性、穩(wěn)定性、可靠性、可操作性及必要的彈性等特征，能較好地化解員工與管理者之間的矛盾，可以避免各外派人員之間在薪酬界定上的矛盾。這一模式唯一的缺點(diǎn)就是直接成本較高，但這一模式有助于企業(yè)科學(xué)的薪酬管理。

2.4 個(gè)案談判模式

由于企業(yè)代表和特定的員工就薪酬確定展開(kāi)談判，以確定此員工的基本薪酬。這一模式，對(duì)于那些對(duì)海外市場(chǎng)具有特殊貢獻(xiàn)的員工，如中高層管理者或特殊的工程師、技術(shù)人員較為適宜，能充分地考慮到人力資源供求雙方的需求，使薪酬設(shè)計(jì)更為合理，更為有效率。但對(duì)于一個(gè)較大型的跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)，如果有較多的外派人員的薪酬是談判確定的，則薪酬管理的公平原則、規(guī)范性都可能遭受破壞。

3 影響外派人員薪酬設(shè)計(jì)的因素

3.1 外派期限

多數(shù)外派人員的外派期限為2-5年，因此其薪酬制度也多以此期限為基礎(chǔ)。如果公司在外派某一員工初期就決定其外派期限長(zhǎng)于5年，那么該員工的薪酬就會(huì)以工作地的薪酬體制為準(zhǔn)。當(dāng)然，實(shí)際情況往往要復(fù)雜得多。有時(shí)海外員工工作地的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其國(guó)內(nèi)水平，那么無(wú)論其工作期限長(zhǎng)短都要按國(guó)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定其薪酬（尤其是短期薪酬）。另外，雖然許多海外員工最初外派期限為2-5年，但在工作過(guò)程中常常會(huì)由于實(shí)際需要而延長(zhǎng)該期限，此時(shí)就需要公司管理者考慮調(diào)整這些員工的薪酬方式。針對(duì)這種情況，許多公司規(guī)定在同一地方工作5年以上的海外員工的薪酬要在5年后實(shí)現(xiàn)當(dāng)?shù)鼗?，盡管有此規(guī)定，許多公司仍盡力避免該情況的發(fā)生。另一方面，如果員工的外派期限不足一年，情況又會(huì)有所不同。因?yàn)樵谶@種情況下，員工的家人通常不隨其外派，那么子女教育津貼和住房補(bǔ)助等方面的規(guī)定就會(huì)比較簡(jiǎn)單。

3.2 國(guó)籍因素

外派人員屬于同一國(guó)籍的公司與擁有多種國(guó)籍員工的公司，起薪酬制度可能不同。

3.3 外派方式

多數(shù)員工的外派方式是在國(guó)外工作一段時(shí)間以后就返回國(guó)內(nèi)，將來(lái)如果公司需要，可以重復(fù)該過(guò)程。大多數(shù)公司的薪酬制度也以該方式為基礎(chǔ)。但是如果員工從事一系列的外派工作，即在國(guó)外某公司工作一段時(shí)間后不返回國(guó)內(nèi)，而是轉(zhuǎn)到另一個(gè)國(guó)家的子公司工作，那么這種員工薪酬水平的確定有其特殊性。有些公司按母公司所在國(guó)的薪酬機(jī)制確定他們的報(bào)酬，而另一些公司則采用特別規(guī)定，同時(shí)提供部分補(bǔ)貼。

3.4 外派人員類型

許多跨國(guó)公司堅(jiān)持這一原則：所有外派人員的薪酬應(yīng)服從同一種制度規(guī)定。但其他一些公司對(duì)薪酬制度按員工職位級(jí)別與種類、工作部門和外派地點(diǎn)進(jìn)行了區(qū)分。例如，對(duì)管理類外派人員和技術(shù)類外派人員采用不同的薪酬制度。這種做法的好處在于可以針對(duì)不同員工的不同要求提供薪酬，同時(shí)在報(bào)酬上準(zhǔn)確體現(xiàn)各個(gè)工作部門的不同工作性質(zhì)與環(huán)境。其缺點(diǎn)是難以管理，而且有可能引起員工的不滿。采用這種薪酬制度的公司總結(jié)出：只要政策指定得比較明確，對(duì)各種員工的不同薪酬水平給予合理解釋，并且不發(fā)生頻繁的員工調(diào)換，這種方式還是比較有效果的。關(guān)鍵在于對(duì)不同員工的劃分標(biāo)準(zhǔn)要取得公司上下的統(tǒng)一意見(jiàn)?？傊?，外派人員類型是影響公司外派人員薪酬制度的重要因素。以外派高層主管人員為主的公司與主要外派技術(shù)工程師的公司通常會(huì)采用不同的薪酬制度。

3.5 行業(yè)性質(zhì)

跨國(guó)公司所屬的行業(yè)不同，其外派人員的薪酬制度也會(huì)不同。如石油公司通常會(huì)將專業(yè)技術(shù)人員外派到各地地理位置比較遙遠(yuǎn)偏僻的地方工作；而投資銀行則會(huì)將員工派到經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家。這兩種外派人員的薪酬制度有很大區(qū)別。

參考文獻(xiàn)

［1］成華薪酬管理的最佳方案［M］.北京：中央編譯出版社，2004.

第4篇：保險(xiǎn)公司薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)業(yè)；人才狀況：應(yīng)對(duì)措施

隨著國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)的全面開(kāi)放，外資保險(xiǎn)公司成為“人力資源爭(zhēng)奪戰(zhàn)”的一支“主力軍”。這一朝陽(yáng)行業(yè)正被一場(chǎng)沒(méi)有硝煙的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)籠罩著，目前的種種跡象表明，國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將越來(lái)越激烈。實(shí)踐也證明，保險(xiǎn)業(yè)成為金融人才流動(dòng)最頻繁的行業(yè)之一。據(jù)中國(guó)保險(xiǎn)教育論壇國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議透露，目前國(guó)內(nèi)的300多家保險(xiǎn)分支機(jī)構(gòu)，年缺口在16000人左右；雖然，我國(guó)的保險(xiǎn)人才隊(duì)伍建設(shè)較以前取得一定的成果，如高等院校保險(xiǎn)專業(yè)的增加、保險(xiǎn)公司內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制的完善等。但是當(dāng)前在人才隊(duì)伍建設(shè)中還存在諸如人才總量不足、流動(dòng)頻繁、專業(yè)技術(shù)人員和國(guó)際化人員缺乏、考核激勵(lì)約束機(jī)制不健全等諸多問(wèn)題?？梢?jiàn)，要緩解當(dāng)前我國(guó)保險(xiǎn)人才供需緊張的矛盾，促進(jìn)保險(xiǎn)業(yè)的快速發(fā)展，必須加快我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。

一、目前我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的人才狀況

1、人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)一行業(yè)發(fā)展的必然過(guò)程

保險(xiǎn)市場(chǎng)的開(kāi)放與發(fā)展為行業(yè)人才帶來(lái)了莫大的機(jī)遇。保險(xiǎn)行業(yè)內(nèi)早已開(kāi)始了一場(chǎng)沒(méi)有硝煙的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。其實(shí)，這是行業(yè)發(fā)展一個(gè)必然的過(guò)程。站在公司的角度，是希望能留住所有的人才；而站在員工的角度，他也在不斷地謀求個(gè)人的發(fā)展。當(dāng)然，公司會(huì)提供很多發(fā)展的機(jī)會(huì)來(lái)尋求這兩者之間的平衡。盡管，每家新公司也逐步開(kāi)始設(shè)立分公司，會(huì)出現(xiàn)很多機(jī)會(huì)，但是并不是每個(gè)人都能抓住這樣的機(jī)會(huì)，畢竟需要入崗匹配，每個(gè)職位都是需要經(jīng)過(guò)層層選拔的。那么，沒(méi)有抓住機(jī)會(huì)的員工，或者相對(duì)而言，還不是最適合人選的員工，或許會(huì)有些挫敗感，或許覺(jué)得在這個(gè)公司發(fā)展前景不大，或者認(rèn)為外面的機(jī)會(huì)更好，待遇更高，那么，他們就會(huì)選擇離開(kāi)。畢竟，行業(yè)在快速發(fā)展，新的機(jī)構(gòu)也在不斷成立，市場(chǎng)上的機(jī)會(huì)很多，整個(gè)行業(yè)對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的人才有著很大的需求。

2、保險(xiǎn)人大進(jìn)大出

保險(xiǎn)人通常被看作是從事保險(xiǎn)銷售的人，主要為保險(xiǎn)公司招攬業(yè)務(wù)，如銷售保險(xiǎn)單、出立暫保單、代收保費(fèi)等。無(wú)論保險(xiǎn)公司的期望如何，跟下對(duì)人招聘條件不高是個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。按目前的要求，想招上人來(lái)應(yīng)該不成問(wèn)題，然而事實(shí)并非如此。據(jù)各大招聘網(wǎng)站統(tǒng)計(jì)，目前最缺的職位是保險(xiǎn)人，每二、三十個(gè)人職位空缺僅有一人求職。進(jìn)入門檻過(guò)低，頻繁的人員流動(dòng)，是人隊(duì)伍建設(shè)的主要問(wèn)題。在一些地區(qū)，這一職業(yè)已成為解決下崗職工再就業(yè)的重要渠道，更為關(guān)鍵的是保險(xiǎn)公司不愿在培訓(xùn)上多花精力，只是經(jīng)過(guò)立竿見(jiàn)影式的所謂“魔鬼訓(xùn)練”后便上崗了。但是，低門檻不單意味著進(jìn)入的方便，也意味著出局的容易。新人一般在工作初期特別是半年后夭折的較多，當(dāng)自己和家人朋友都已買完保險(xiǎn)，而相應(yīng)的售保技巧卻還沒(méi)完全掌握，開(kāi)始采取陌生拜訪的方法時(shí)往往效率不高、極易受挫，去職或被淘汰就在所難免。保險(xiǎn)公司看中人的業(yè)績(jī)無(wú)可厚非，但也過(guò)于顯得片面。當(dāng)招聘變的如此簡(jiǎn)單之時(shí)，對(duì)人員的愛(ài)護(hù)也就無(wú)從談起，即便是做了多年的老員工，一旦業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑，仍然會(huì)被公司毫不留情地“請(qǐng)”出局。而一些業(yè)績(jī)較好的人員或是保險(xiǎn)銷售上的精英則很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。因此各家保險(xiǎn)公司的人均存在“大進(jìn)大出”的現(xiàn)象，出現(xiàn)職位空缺也不足為怪。

3、保險(xiǎn)專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重不足

我國(guó)目前保險(xiǎn)從業(yè)人員有200多萬(wàn)人，但整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過(guò)程，而我國(guó)保險(xiǎn)專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國(guó)各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師?！熬銕煛狈Q得上保險(xiǎn)業(yè)的“精英”，是集數(shù)學(xué)家、統(tǒng)計(jì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家和投資學(xué)家于一身的保險(xiǎn)業(yè)高級(jí)人才，不僅要具備保險(xiǎn)業(yè)的專門知識(shí)，而且還要具有預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展方向的能力。我國(guó)的保險(xiǎn)法規(guī)定，經(jīng)營(yíng)保險(xiǎn)公司必須聘用一名金融監(jiān)管部門認(rèn)可的精算師。而據(jù)中國(guó)保險(xiǎn)學(xué)會(huì)介紹，目前在12億中國(guó)人中卻只有幾十名嚴(yán)格意義上的精算師，這種狀況顯然無(wú)法適應(yīng)我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)迅猛發(fā)展的需要。據(jù)預(yù)測(cè)，在未來(lái)幾年內(nèi)，我國(guó)精算師的市場(chǎng)需求量將在4000名左右。同時(shí)對(duì)于那些了解國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國(guó)際保險(xiǎn)法律法規(guī)的各種專業(yè)的復(fù)合型人才就更為短缺了。

4、保險(xiǎn)公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展和對(duì)成功的需要上。但目前保險(xiǎn)公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。

二、解決保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展人才瓶頸的應(yīng)對(duì)措施。

1、建立嚴(yán)格的人準(zhǔn)入制度。由于保險(xiǎn)產(chǎn)品的特殊性及復(fù)雜性，因此對(duì)于保險(xiǎn)人除必須要有必要的理論知識(shí)和良好的誠(chéng)信度，還要有基本的學(xué)歷做保障，比如部分外資保險(xiǎn)公司對(duì)銷售人員的招聘條件一律要求大專以上，年齡也沒(méi)有內(nèi)資保險(xiǎn)那么寬泛，一般在25到40周歲之間。在符合上述硬件的基礎(chǔ)上，要成為人還必須參加能力測(cè)試，主要考察個(gè)人素質(zhì)、如何處理與他人的關(guān)系，以及作為一個(gè)銷售人員所需要的素質(zhì)和能力?？荚嚭细穹娇蛇M(jìn)入公司參加培訓(xùn)。人素質(zhì)的高低直接影響到保險(xiǎn)市場(chǎng)的健康發(fā)展和保險(xiǎn)公司的信譽(yù)。保險(xiǎn)業(yè)長(zhǎng)期性經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，保險(xiǎn)市場(chǎng)的日趨成熟，保險(xiǎn)產(chǎn)品的日益豐富，都要求人必須具備良好的職業(yè)道德和專業(yè)知識(shí)。

2、完善保險(xiǎn)人才的培養(yǎng)機(jī)制。首先，進(jìn)一步發(fā)展高等院校保險(xiǎn)專業(yè)的建設(shè)，培養(yǎng)高層次的管理和專業(yè)人才。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，目前全國(guó)只有48所全日制高校設(shè)立保險(xiǎn)本科及以上專業(yè)，保險(xiǎn)專業(yè)畢業(yè)生每年僅4000人左右，成人高等教育保險(xiǎn)專業(yè)也嚴(yán)重不足，這就需要我們?cè)诒ｋU(xiǎn)基礎(chǔ)教育環(huán)節(jié)還要加大投入。其次，繼續(xù)完善保險(xiǎn)公司內(nèi)部的培訓(xùn)制度，促進(jìn)學(xué)習(xí)型行業(yè)的形成。保險(xiǎn)公司內(nèi)部要建立保險(xiǎn)人員的繼續(xù)教育制度。要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，就必須建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度。在新的形勢(shì)下，培訓(xùn)不僅僅是為了，使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道，是公司人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。同時(shí)保險(xiǎn)公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的各類保險(xiǎn)專業(yè)人才。

3、加大保險(xiǎn)人才的激勵(lì)保障。當(dāng)前面臨國(guó)內(nèi)外保險(xiǎn)公司的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，人員流動(dòng)越來(lái)越頻繁，而缺乏相應(yīng)的激勵(lì)和保障是很重要的一個(gè)原因。保險(xiǎn)公司應(yīng)建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制，認(rèn)真建立市

場(chǎng)化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人才，就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距；保險(xiǎn)公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險(xiǎn)公司還要完善企業(yè)年金的激勵(lì)制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎(jiǎng)金及其他福利計(jì)劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長(zhǎng)期激勵(lì)和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。

4、要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚員工。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過(guò)實(shí)施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價(jià)值觀和行為方式，大力弘揚(yáng)企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德，步調(diào)一致。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境，對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽(tīng)取員工意見(jiàn)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望，使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

第5篇：保險(xiǎn)公司薪酬管理范文

轉(zhuǎn)型的過(guò)程并不容易，眾多公司都在經(jīng)歷著這場(chǎng)陣痛。面對(duì)“行業(yè)冬天”的到來(lái)，悄然興起的電話營(yíng)銷模式越來(lái)越多的引起了業(yè)內(nèi)人的關(guān)注，很多公司正在加緊速度申請(qǐng)電銷牌照。

電話營(yíng)銷這條新型渠道在運(yùn)營(yíng)上較傳統(tǒng)渠道而言區(qū)別很大，有很多課題需要理論界和實(shí)務(wù)界共同進(jìn)行探討，本文對(duì)影響電銷車險(xiǎn)業(yè)務(wù)的重要因素進(jìn)行了分析。

一、人員

從國(guó)內(nèi)外電話營(yíng)銷的發(fā)展歷史來(lái)看，電銷代表的數(shù)量對(duì)于電銷業(yè)務(wù)是否能夠順利開(kāi)展將起到至關(guān)重要的作用。

特別是在電銷運(yùn)營(yíng)的起步階段，電銷代表的業(yè)務(wù)技能、溝通技巧往往并不理想，在短期內(nèi)提升規(guī)模，必定需要數(shù)量較多的電銷代表。一般經(jīng)過(guò)3-5個(gè)月的時(shí)間，電銷代表基本滿足工作要求，甚至成為電銷高手。當(dāng)然，在此期間，公司一般也要付出較高的成本用于電銷代表的留存、培訓(xùn)等。

另外一方面，盲目追求業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，也不能無(wú)限地增加電銷代表人數(shù)。電銷代表數(shù)量的理想配置應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司的發(fā)展程度、市場(chǎng)占有率、品牌知名度等軟環(huán)境，是一個(gè)快速增長(zhǎng)-維持-穩(wěn)定增長(zhǎng)的趨勢(shì)。

二、硬件設(shè)備

硬件設(shè)備的配置對(duì)于電銷運(yùn)營(yíng)至關(guān)重要。

首先，從監(jiān)管方面來(lái)看，在保監(jiān)會(huì)《關(guān)于規(guī)范財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司電話營(yíng)銷專用產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和管理的通知》中明確規(guī)定保險(xiǎn)公司開(kāi)發(fā)和銷售電銷專用產(chǎn)品必須建立專門的電銷運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)設(shè)施和電腦系統(tǒng)。

其次，從公司角度看，培養(yǎng)一位電銷代表從保險(xiǎn)門外漢到熟練上崗，往往需要3-5個(gè)月的時(shí)間，系統(tǒng)操作是眾多培訓(xùn)課程中最為復(fù)雜一項(xiàng)，缺少簡(jiǎn)明易懂的操作系統(tǒng)，不但會(huì)延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間提升培訓(xùn)成本，而且在具體應(yīng)用中也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各種操作失誤，導(dǎo)致效率下降。

最后，從客戶的角度來(lái)看，在電銷代表使用電銷系統(tǒng)向客戶進(jìn)行服務(wù)，需要給客戶提供準(zhǔn)確、快速的報(bào)價(jià)，如果公司的硬件設(shè)備不過(guò)關(guān)，經(jīng)常發(fā)生系統(tǒng)故障或者報(bào)價(jià)不精準(zhǔn)，必將喪失客戶對(duì)公司的信心，導(dǎo)致公司競(jìng)爭(zhēng)力下降。

三、現(xiàn)場(chǎng)管理制度

現(xiàn)場(chǎng)管理主要包括電銷代表的薪酬管理制度、電銷代表獎(jiǎng)懲制度、電銷現(xiàn)場(chǎng)緊急情況處理制度等。

除了上述常規(guī)性制度外，電銷代表的情感宣泄、信心提升、挫折管理、團(tuán)隊(duì)士氣塑造等精神層面的管理手段則更為重要，后者對(duì)于電銷現(xiàn)場(chǎng)的管理者提出的要求更高。

四、運(yùn)營(yíng)模式

運(yùn)營(yíng)模式不但各公司之間有差異，同一公司在發(fā)展的不同階段也有差異。主要包括營(yíng)銷推動(dòng)、承保管理、后援管理、質(zhì)檢4個(gè)方面。

這4個(gè)方面各有職能范圍，前后銜接，通過(guò)合理的制度安排，可以形成一個(gè)有機(jī)的閉環(huán)，互相配合，互相督促，共同推進(jìn)電銷工作向前開(kāi)展。

電話營(yíng)銷保險(xiǎn)產(chǎn)品在國(guó)際上從英國(guó)直線保險(xiǎn)公司開(kāi)始至今只有20多年的歷史，沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)供國(guó)內(nèi)行業(yè)借鑒。

國(guó)內(nèi)電銷從起步到現(xiàn)在也只有短短的幾年，正處于摸著石頭過(guò)河，積累經(jīng)驗(yàn)的階段。但是電話營(yíng)銷渠道已經(jīng)憑借著價(jià)格優(yōu)勢(shì)、服務(wù)優(yōu)勢(shì)為市場(chǎng)所認(rèn)可，憑借著成本優(yōu)勢(shì)、留存客戶優(yōu)勢(shì)為行業(yè)所認(rèn)可。

第6篇：保險(xiǎn)公司薪酬管理范文

［關(guān)鍵詞］ 員工福利 薪酬管理 趨勢(shì)

一、引言

員工福利作為企業(yè)提升員工滿意度、激勵(lì)員工努力工作的一種重要機(jī)制，既符合企業(yè)的利益，也滿足員工的需求，同時(shí)亦可滿足政府及社會(huì)對(duì)企業(yè)的期待。但是我們看到當(dāng)下員工福利的發(fā)展中還存在著諸多的問(wèn)題，很多組織對(duì)其認(rèn)識(shí)還不清晰。本文將通過(guò)描述員工福利發(fā)展中存在的問(wèn)題以及影響員工福利計(jì)劃制定的諸多因素，來(lái)對(duì)當(dāng)下員工福利的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。以期為企業(yè)在制定員工福利計(jì)劃時(shí)，提供指引。

二、員工福利的發(fā)展中的問(wèn)題

不同組織、學(xué)者，由于對(duì)福利的著眼點(diǎn)不同，因而在員工福利的內(nèi)涵界定上存在一定的差異。西方學(xué)者中，加里德斯勒認(rèn)為，員工福利包括健康和人壽保險(xiǎn)、休假和保育設(shè)施，具體可以歸納為四類，一是補(bǔ)充性工資；二是保險(xiǎn)福利；三是退休福利；四是員工服務(wù)福利。喬治T米爾科維奇在《薪酬管理》一書中界定員工福利為“總報(bào)酬的一部分，他不是按工作時(shí)間給付的，是支付給全體或一部分員工的報(bào)酬（如，壽險(xiǎn)、養(yǎng)老金、工傷補(bǔ)償、休假）”。

在我國(guó)，員工福利又被稱為職工福利或機(jī)構(gòu)福利，對(duì)其內(nèi)涵的界定主要有兩個(gè)角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質(zhì)、文化生活的公益性事業(yè)和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個(gè)層次，政府提供的福利、企業(yè)的集體福利以及企業(yè)為雇員個(gè)人及其家庭所提供的個(gè)體福利；狹義的福利，又被稱為職業(yè)福利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。

總的來(lái)說(shuō)：?jiǎn)T工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。

1.企業(yè)和員工對(duì)福利缺乏清晰認(rèn)識(shí)

從企業(yè)的角度來(lái)講，在制定福利方案時(shí)，會(huì)產(chǎn)生三個(gè)主要的管理問(wèn)題：（1）誰(shuí)應(yīng)該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項(xiàng)目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問(wèn)題常常使企業(yè)產(chǎn)生困惑。在大多數(shù)情況下，企業(yè)實(shí)際上只是被動(dòng)的制定福利方案，而對(duì)于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認(rèn)識(shí)不足。

從員工的角度來(lái)說(shuō)，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復(fù)雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時(shí)候，才真正開(kāi)始對(duì)福利計(jì)劃本身的規(guī)定感興趣。大多數(shù)員工對(duì)企業(yè)所提供的福利的種類、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業(yè)為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產(chǎn)所享受的企業(yè)福利的價(jià)值到底有多大，絕大多數(shù)員工更是根本不清楚，或是不關(guān)心。

2.福利成本居高不下

福利的成本問(wèn)題幾乎是每一家企業(yè)都會(huì)遇到的問(wèn)題。在美國(guó)，福利開(kāi)支相當(dāng)于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開(kāi)支對(duì)企業(yè)的人工成本影響非常大，許多企業(yè)都在千方百計(jì)的壓縮福利成本和預(yù)算。許多企業(yè)都在用招聘臨時(shí)工或者兼職員工的做法來(lái)減少福利的成本壓力。在我國(guó)由于社會(huì)保障法制尚不健全，多企業(yè)采取虛報(bào)、瞞報(bào)工資的方法來(lái)減少自己所應(yīng)繳納的社會(huì)保障費(fèi)，另一些企業(yè)則根本不繳納社會(huì)保障費(fèi)。但無(wú)論如何，福利成本對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論現(xiàn)在還是將來(lái)都確實(shí)是一個(gè)很大經(jīng)濟(jì)壓力。

3.福利的回報(bào)率低

前程無(wú)憂網(wǎng)2008年的一項(xiàng)調(diào)查顯示：被調(diào)查的55%的HR認(rèn)為自己所在企業(yè)的福利體系還是具有很強(qiáng)的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過(guò)一半（54%）的參與調(diào)查員工認(rèn)為公司的福利體系對(duì)自己不并合適，沒(méi)有體現(xiàn)自己的需要。只有15%的被調(diào)查認(rèn)可公司現(xiàn)有的福利體系。 轉(zhuǎn)貼于

許多企業(yè)感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價(jià)，但是事實(shí)上并沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)。

4.福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性

傳統(tǒng)的福利制度大多是針對(duì)傳統(tǒng)的工作方式和家庭模式，而當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致這兩者的變化。由于傳統(tǒng)的福利制度相對(duì)固定和死板，對(duì)有些員工會(huì)出現(xiàn)福利項(xiàng)目重復(fù)的問(wèn)題，而對(duì)另一些人則存在不足的問(wèn)題，并且很難滿足多樣化和個(gè)性化的福利需求。

此外員工福利管理中還存在著激勵(lì)不足、員工福利計(jì)劃制定與公司戰(zhàn)略的結(jié)合度不高、沒(méi)有注重員工福利競(jìng)爭(zhēng)性的開(kāi)發(fā)等問(wèn)題。對(duì)實(shí)踐中存在的問(wèn)題的提取，指明了未來(lái)改進(jìn)的方向，同時(shí)也為其發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)提供了一個(gè)基礎(chǔ)。此外，為了更準(zhǔn)確的對(duì)未來(lái)進(jìn)行把握，有必要弄清楚影響員工福利計(jì)劃制定的各個(gè)因素。

三、影響員工福利計(jì)劃制定的因素

1.企業(yè)外部因素

首先是國(guó)家的法律法規(guī)，員工福利包括法定福利和企業(yè)福利因兩個(gè)部分。而法定福利具有強(qiáng)制性，任何企業(yè)都必須遵守；其次是社會(huì)的物價(jià)水平，福利應(yīng)該隨著物價(jià)水平的波動(dòng)，進(jìn)行相應(yīng)的浮動(dòng)；再次是勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況，勞動(dòng)力供求關(guān)系的變化，會(huì)影響勞動(dòng)力價(jià)值的衡量；最后是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要根據(jù)外部對(duì)手的福利狀況相應(yīng)地對(duì)自己的福利計(jì)劃做出調(diào)整。

2.企業(yè)內(nèi)部因素

從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，影響員工福利計(jì)劃制定的因素主要有：首先是企業(yè)的發(fā)展階段，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)和面臨的內(nèi)、外部環(huán)境是不同的，因而包括福利在內(nèi)的薪酬管理也是不同的；其次是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，由于福利的成本問(wèn)題，因此企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計(jì)劃各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)；最后一點(diǎn)也是非常重要的一點(diǎn)就是員工個(gè)人的因素，這包括員工的福利需求、員工績(jī)效以及工作年限等等。員工的需求會(huì)影響到福利內(nèi)容的確定；員工績(jī)效主要影響的是福利提供對(duì)象的確定；而工作年限往往影響員工個(gè)人的福利水平的確定。一般來(lái)說(shuō)，工作年限越長(zhǎng)的員工，企業(yè)提供的福利水平往往也越高。

3.員工福利的發(fā)展趨勢(shì)

在以上分析的基礎(chǔ)上，筆者結(jié)合了當(dāng)下國(guó)內(nèi)外的研究成果，總結(jié)了員工福利未來(lái)的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾個(gè)趨勢(shì)：

（1）人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到，員工福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)極其重要，而且它應(yīng)該和企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的核心問(wèn)題之一。因此，計(jì)劃的設(shè)計(jì)問(wèn)題也將在企業(yè)日程中占據(jù)更加重要的地位，同時(shí)負(fù)責(zé)員工福利的主管人員承擔(dān)更重的責(zé)任。同時(shí)，技術(shù)的進(jìn)步和業(yè)務(wù)外包業(yè)將使第三方管理越來(lái)越常見(jiàn)。由于專業(yè)化分工的原因，還會(huì)出現(xiàn)以設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃、監(jiān)督計(jì)劃運(yùn)營(yíng)為職業(yè)的新興專業(yè)人員。具體表現(xiàn)就是，福利由企業(yè)的“自給自足”向“商業(yè)團(tuán)購(gòu)”轉(zhuǎn)變，福利的管理由“自我管理”轉(zhuǎn)向“福利外包”。

（2）員工福利計(jì)劃籌資效率將越來(lái)越重要。其管理成本和價(jià)值觀現(xiàn)在已經(jīng)成為員工福利計(jì)劃管理的核心，將來(lái)更會(huì)如此。未來(lái)影響員工福利計(jì)劃的因素很可能來(lái)自于法律環(huán)境的變化，如我國(guó)社會(huì)保障領(lǐng)域立法的加強(qiáng)對(duì)企業(yè)造成的影響。

（3）未來(lái)設(shè)計(jì)員工福利制度時(shí)，將會(huì)更加注意個(gè)計(jì)劃之間的協(xié)調(diào)，使之更加人性化，以滿足每個(gè)員工的不同需要，并以此來(lái)提高員工福利設(shè)計(jì)的效率。隨著勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化和信息技術(shù)的進(jìn)步，各種富有彈性的員工補(bǔ)償和福利計(jì)劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經(jīng)濟(jì)保障，還需要時(shí)間來(lái)檢驗(yàn)。

（4）作為企業(yè)，將越來(lái)越重視員工福利的激勵(lì)作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時(shí)，員工福利與實(shí)際工作績(jī)效之間的銜接越來(lái)越明顯。如何發(fā)揮員工福利在提升員工績(jī)效以及留住優(yōu)秀員工方面的作用，將成為企業(yè)需要解決的一個(gè)重要問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)就是，許多企業(yè)的員工福利由“職務(wù)福利”關(guān)注“激勵(lì)最大化”，由簡(jiǎn)單地“提供保障”向發(fā)揮其“助推能力”的轉(zhuǎn)變。

（5）除了上述變化以外，人們將依然承認(rèn)雇主提供的福利（而非購(gòu)買保險(xiǎn)公司的產(chǎn)品）有其優(yōu)點(diǎn)。由雇主提供的員工福利，其最大的優(yōu)點(diǎn)就在于其天然的團(tuán)體結(jié)構(gòu)（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應(yīng)勞動(dòng)力的需求。彈性員工福利計(jì)劃在將來(lái)將更加普遍，以便不斷適應(yīng)稅務(wù)政策、非稅務(wù)法規(guī)的變化，適應(yīng)員工、雇主和政府的要求。通過(guò)第三方，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)使得員工福利可以全天候進(jìn)行。當(dāng)然，對(duì)于第三方是否可以“參與”到計(jì)劃中，或?qū)⑵湟曂瑸楣椭?，雇主或工?huì)有權(quán)做出選擇。

總之，今后在提供員工福利時(shí)，公共部門和企業(yè)、保險(xiǎn)公司等會(huì)并肩作戰(zhàn)，更好的合作、協(xié)調(diào)，同時(shí)減少福利的雙重支付。同時(shí)企業(yè)會(huì)更加關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合其戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)自己的福利體系。

參考文獻(xiàn)：

[1] [美]加里德斯勒.(1999)，人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，492頁(yè)

[2][美]喬治T米爾科維奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，366，370

第7篇：保險(xiǎn)公司薪酬管理范文

關(guān)鍵詞:新華保險(xiǎn);營(yíng)銷策略;問(wèn)題;對(duì)策

一、新華保險(xiǎn)公司營(yíng)銷現(xiàn)狀

新華人壽保險(xiǎn)股份有限公司(簡(jiǎn)稱“新華保險(xiǎn)”)于1996年在北京設(shè)立,是一家知名大型壽險(xiǎn)公司,旗下控股新華資產(chǎn)管理股份有限公司,主要經(jīng)營(yíng)人壽保險(xiǎn),健康保險(xiǎn),意外傷害保險(xiǎn),養(yǎng)老保險(xiǎn)及年金在內(nèi)的各類保險(xiǎn)業(yè)務(wù)。目前新華保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)涵蓋將近全國(guó)各省、市、自治區(qū),直轄市,廣泛的銷售渠道為顧客構(gòu)建了強(qiáng)大的人壽保險(xiǎn)服務(wù)體系。

從目前市場(chǎng)情況來(lái)看我國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)基本上處于壟斷地位,中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司、中國(guó)太平洋保險(xiǎn)公司、中國(guó)平安保險(xiǎn)公司是其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。雖然新華保險(xiǎn)近些年取得了不錯(cuò)的業(yè)績(jī)也占有了一定市場(chǎng)份額,但是由于起步較晚,經(jīng)驗(yàn)不足,目前還處于成長(zhǎng)階段,和老牌公司相比,無(wú)論從資金實(shí)力、險(xiǎn)種、人們的認(rèn)可度還是在品牌建設(shè)方面尚有一定得差距存在。受傳統(tǒng)營(yíng)銷觀念的影響,在新華保險(xiǎn)公司營(yíng)銷環(huán)節(jié)上沒(méi)有進(jìn)行明確的市場(chǎng)細(xì)分,沒(méi)有充分把地理、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、年齡、受教育情況這些客觀因素考慮在內(nèi),這些都需要新華保險(xiǎn)公司進(jìn)一步改進(jìn)營(yíng)銷策略,改善經(jīng)營(yíng)管理,提高市場(chǎng)份額,建立團(tuán)結(jié)、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),維護(hù)良好的新華保險(xiǎn)公司信譽(yù)和企業(yè)形象,從而提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力,有效的狙擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

二、新華保險(xiǎn)營(yíng)銷存在的問(wèn)題

(一)保險(xiǎn)險(xiǎn)種單一,研發(fā)能力較弱

近年來(lái),隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇,新華保險(xiǎn)公司相繼開(kāi)發(fā)了很多新的險(xiǎn)種,但是由于缺乏明確的市場(chǎng)細(xì)分和充分的市場(chǎng)調(diào)研,沒(méi)有充分了解顧客的多樣化需求和準(zhǔn)確的市場(chǎng)信息,險(xiǎn)種創(chuàng)新模式趨于僵化,往往“換湯不換藥”,實(shí)用性較差,與其他公司的險(xiǎn)種大同小異,毫無(wú)自身的優(yōu)勢(shì),同時(shí)也造成公司內(nèi)部消耗和資源浪費(fèi)。在險(xiǎn)種設(shè)計(jì)上沒(méi)有明確以顧客為導(dǎo)向,往往是公司推出什么險(xiǎn)種,顧客就買什么險(xiǎn)種,可供消費(fèi)者選擇的險(xiǎn)種較少,不能滿足消費(fèi)者多樣化的需求,險(xiǎn)種設(shè)計(jì)針對(duì)性不強(qiáng),差異化經(jīng)營(yíng)能力有待于提高。

(二)營(yíng)銷渠道過(guò)于狹窄,新型營(yíng)銷渠道投入較少

隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)與電子商務(wù)的迅速發(fā)展,新華保險(xiǎn)營(yíng)銷渠道已呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢(shì),但是公司業(yè)務(wù)主要還是依賴個(gè)人和銀行進(jìn)行直接銷售,同時(shí)個(gè)人制也出現(xiàn)了很多弊端,營(yíng)銷渠道老化,而對(duì)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷渠道、電話營(yíng)銷渠道等這些新型營(yíng)銷渠道投入較少,普及范圍有限,營(yíng)銷渠道鮮有創(chuàng)新,缺少活力。使客戶不能及時(shí)了解公司信息,不利于與顧客進(jìn)行有效的溝通和售后服務(wù),不僅極大地限制了公司業(yè)務(wù)的拓展,而且給客戶帶來(lái)了諸多的不便。

(三)保險(xiǎn)從業(yè)人員素質(zhì)及職業(yè)道德有待于加強(qiáng)

相對(duì)于其他金融機(jī)構(gòu),保險(xiǎn)從業(yè)人員受教育程度偏低,大專以上學(xué)歷僅占保險(xiǎn)從業(yè)人員總數(shù)的30%-40%,缺乏險(xiǎn)種設(shè)計(jì)、精算和管理這些高素質(zhì)的專業(yè)保險(xiǎn)人才。由于同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈化,新華保險(xiǎn)公司往往片面地追求從業(yè)人員的短期業(yè)績(jī),在職業(yè)培訓(xùn)方面把側(cè)重點(diǎn)放在產(chǎn)品信息和銷售技巧上而忽視了對(duì)員工綜合素質(zhì)和職業(yè)道德的培訓(xùn)。大多數(shù)保險(xiǎn)人的銷售理念僅限于推銷觀念,部分人使用一些不正當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)達(dá)到簽單的目的,在銷售保險(xiǎn)時(shí)往往依據(jù)自己的收入不分客戶類型盲目地為客戶推薦傭金比較高的險(xiǎn)種,不注重客戶的利益,嚴(yán)重誤導(dǎo)和欺騙消費(fèi)者;為了獲得短期利益,甚至出現(xiàn)“死纏爛打 ”“保險(xiǎn)回扣”這些違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象,致使客戶產(chǎn)生厭煩情緒,造成公司信譽(yù)度下降,為以后的銷售工作埋下了隱患。保險(xiǎn)人取得初期傭金收入后鮮少對(duì)客戶進(jìn)行回訪和售后服務(wù),難以適應(yīng)客戶多樣化的服務(wù)需求,降低了客戶滿意度。

(四)促銷策略不全面,缺少靈活性

促銷就是營(yíng)銷者向消費(fèi)者傳遞有關(guān)本企業(yè)及產(chǎn)品的各種信息,說(shuō)服或吸引消費(fèi)者購(gòu)買其產(chǎn)品,以達(dá)到擴(kuò)大銷售量的目的。主要有廣告促銷、營(yíng)業(yè)推廣、人員推銷和公共關(guān)系這四種促銷方式,其中人員推銷是新華保險(xiǎn)最常見(jiàn)并廣為所用的的促銷方式,而忽視了廣告促銷及公共關(guān)系這些促銷方式。新華保險(xiǎn)的宣傳廣告比較少且宣傳方式比較單一且拘于形式,缺乏創(chuàng)新,沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果,相對(duì)于大眾所認(rèn)知的中國(guó)人壽保險(xiǎn)、平安保險(xiǎn)、太平洋保險(xiǎn),新華保險(xiǎn)知名度不高,顧客的認(rèn)可度較低。在公共關(guān)系促銷上,缺少整體規(guī)劃和細(xì)致的安排,實(shí)用性有待于加強(qiáng)。

四、新華保險(xiǎn)公司營(yíng)銷對(duì)策

(一)完善產(chǎn)品體系,開(kāi)發(fā)適銷對(duì)路的產(chǎn)品

隨著顧客生活水平的不斷提高,顧客的需求已經(jīng)從重視保險(xiǎn)的價(jià)格和功能轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品的附加價(jià)值和服務(wù)上。應(yīng)根據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行明確的市場(chǎng)細(xì)分和詳細(xì)的市場(chǎng)調(diào)查,加強(qiáng)對(duì)保險(xiǎn)市場(chǎng)的預(yù)測(cè),充分了解顧客的偏好和需求,開(kāi)發(fā)潛在市場(chǎng),加大險(xiǎn)種研發(fā)力度。在設(shè)計(jì)險(xiǎn)種時(shí)要做到以顧客為導(dǎo)向,切忌主觀臆斷,盲目跟隨社會(huì)熱點(diǎn)。針對(duì)不同的消費(fèi)群體開(kāi)發(fā)出適銷對(duì)路的險(xiǎn)種達(dá)到顧客滿意,增加險(xiǎn)種的組合性、多樣性、實(shí)用性。提高保險(xiǎn)產(chǎn)品的附加價(jià)值,擴(kuò)大產(chǎn)品的銷售范圍。

(二)完善營(yíng)銷渠道,促使?fàn)I銷渠道向多元化發(fā)展

保險(xiǎn)營(yíng)銷渠道是連接公司與顧客的紐帶,因此保險(xiǎn)營(yíng)銷渠道建設(shè)至關(guān)重要。外部環(huán)境的多變性暴露了傳統(tǒng)營(yíng)銷渠道成本高、見(jiàn)效慢的缺陷,因此在優(yōu)化傳統(tǒng)營(yíng)銷渠道的同時(shí)應(yīng)加快建設(shè)新型營(yíng)銷渠道以適應(yīng)市場(chǎng)需求。電子營(yíng)銷渠道主要包括網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷渠道、電話營(yíng)銷渠道。加快電子營(yíng)銷渠道建設(shè),建立客戶檔案,及時(shí)反饋和跟蹤客戶信息,適時(shí)調(diào)整服務(wù)策略,進(jìn)一步挖掘潛在客戶的潛在需求,提高客戶滿意度。充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)快捷、成本消耗少的優(yōu)勢(shì),通過(guò)網(wǎng)絡(luò)這個(gè)平臺(tái)對(duì)新華保險(xiǎn)進(jìn)行宣傳、市場(chǎng)調(diào)查、網(wǎng)上投保、網(wǎng)上理賠及售后服務(wù),有利于節(jié)省時(shí)間和資金成本,及時(shí)了解顧客的信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況,挖掘新的商機(jī),提高市場(chǎng)占有率,同時(shí)為顧客提供更為方便優(yōu)質(zhì)的服務(wù),提升顧客的滿意度。

(三)加強(qiáng)內(nèi)部管理,培養(yǎng)高素質(zhì)保險(xiǎn)從業(yè)人員

首先,新華保險(xiǎn)公司應(yīng)該把培訓(xùn)重點(diǎn)放在理論和職業(yè)道德上而不僅僅是營(yíng)銷技巧上,要已培養(yǎng)員工的集體感、責(zé)任感、歸屬感、忠誠(chéng)感為培訓(xùn)目標(biāo)。以先進(jìn)的管理營(yíng)銷理念引導(dǎo)員工學(xué)以致用,提高專業(yè)素質(zhì)和營(yíng)銷技能,樹立服務(wù)意識(shí),在銷售保險(xiǎn)過(guò)程中嚴(yán)格遵守職業(yè)道德,避免出現(xiàn)違規(guī)違法現(xiàn)象,根據(jù)客戶的經(jīng)濟(jì)實(shí)力等實(shí)際情況為客戶量身定做產(chǎn)品組合,并及時(shí)對(duì)客戶回訪,同客戶進(jìn)行雙向溝通,提高服務(wù)質(zhì)量,實(shí)現(xiàn)服務(wù)由傳統(tǒng)化向差異化的蛻變。其次,新華保險(xiǎn)公司內(nèi)部應(yīng)適時(shí)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念,建立高效的用人機(jī)制,培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)保險(xiǎn)營(yíng)銷人才,不斷創(chuàng)新管理模式,有針對(duì)性地制定合理公平的薪酬管理制度,充分肯定員工在創(chuàng)造公司價(jià)值中所付出的勞動(dòng),并制定與其勞動(dòng)貢獻(xiàn)相稱的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。不僅在物質(zhì)上激勵(lì)而且要給與員工精神上的支持,力求做到人性化管理,使員工感到一種歸屬感,最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性和創(chuàng)造性,努力營(yíng)造良好的工作氛圍和企業(yè)文化氛圍,提高員工的認(rèn)同感。

(四)優(yōu)化促銷策略,提升品牌形象

新華保險(xiǎn)在知名度上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于中國(guó)人壽保險(xiǎn)、平安保險(xiǎn)、太平洋保險(xiǎn)這些保險(xiǎn)公司,尤其是中國(guó)人壽已經(jīng)在人們心中留下了深刻的印象。因此新華保險(xiǎn)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況靈活運(yùn)用各種促銷方式,加大促銷力度。首先,良好的社會(huì)聲譽(yù)是公司品牌的無(wú)形資產(chǎn)。新華保險(xiǎn)可利用廣告這一促銷方式向消費(fèi)者傳遞保險(xiǎn)信息,展示公司形象。廣告設(shè)計(jì)可以從消費(fèi)者最為關(guān)注的信息入手,通過(guò)不斷變換的廣告方式,廣告色彩,使消費(fèi)者產(chǎn)生新鮮感。加深消費(fèi)者對(duì)廣告的印象,提高消人們的保險(xiǎn)意識(shí),塑造良好的品牌形象。

其次,由于公共關(guān)系的靈活運(yùn)用對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,因此新華保險(xiǎn)應(yīng)不斷加強(qiáng)與各新聞媒體的互動(dòng)和溝通,積極參加一些公益活動(dòng),如助學(xué)活動(dòng)、慈善、文化藝術(shù)活動(dòng)、國(guó)際合作等。提升知名度。

結(jié)束語(yǔ)

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,新華保險(xiǎn)在不斷變化的國(guó)際形勢(shì)發(fā)展中應(yīng)充分意識(shí)到自身的處境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況,樹立現(xiàn)代營(yíng)銷理念,建立一支高效、團(tuán)結(jié)、專業(yè)化團(tuán)隊(duì),加強(qiáng)戰(zhàn)略思維,制定一套全面的長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的營(yíng)銷戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和市場(chǎng)需求,趨利避害,改進(jìn)不足之處,把握機(jī)遇,積極迎接風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn),達(dá)到質(zhì)的飛躍。(作者單位:綏化學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

參考文獻(xiàn):

[1]薛梅.《保險(xiǎn)營(yíng)銷及創(chuàng)新思路》[J] ,社會(huì)科學(xué)家,2000,(3).

[2]肖舉萍《.論我國(guó)保險(xiǎn)營(yíng)銷渠道運(yùn)營(yíng)模式創(chuàng)新策略》[J],《保險(xiǎn)研究》,2007(6)

第8篇：保險(xiǎn)公司薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；薪酬所得稅；籌劃

按照管理學(xué)的基本理論，薪酬一般包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、員工參加的失業(yè)和養(yǎng)老等社會(huì)保險(xiǎn)中企業(yè)負(fù)擔(dān)的部分、免費(fèi)工作餐或職工宿舍等企業(yè)福利。薪酬所得稅收籌劃是個(gè)人所得稅收籌劃的一部分，是指在不違反相關(guān)稅收法律規(guī)定的前提下，將應(yīng)安排支付給員工的工資、薪金及各項(xiàng)福利等事先予以籌劃，盡量減少員工個(gè)人稅收支出，降低員工稅收負(fù)擔(dān)，提高個(gè)人的實(shí)際收入水平。其要點(diǎn)在于合法性、籌劃性和目的性。組織作為薪酬所得稅的代扣代繳義務(wù)人，應(yīng)將薪酬所得稅納入組織稅收籌劃的范圍，以增加員工的實(shí)際收入，激勵(lì)員工，努力完成組織各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工收入最大化和組織績(jī)效目標(biāo)最大化的目的。

一、薪酬所得稅籌劃的重要性

（一）薪酬所得稅征繳的主要特點(diǎn)

薪酬所得指的是員工受雇或任職于某組織付出勞動(dòng)所取得的工資、獎(jiǎng)金、福利等各種酬勞，其征繳主要有以下特點(diǎn)：

1. 按月計(jì)征。適用3%～45%七級(jí)超額累進(jìn)稅率。

2. 起征點(diǎn)較高。薪酬所得以個(gè)人每月收入固定扣除3500元的費(fèi)用后的余額為應(yīng)納稅所得額。

3. 實(shí)行支付單位代扣代繳和納稅人自行申報(bào)兩種征納方法。

4. 計(jì)算簡(jiǎn)單。個(gè)稅的費(fèi)用扣除免去了對(duì)個(gè)人實(shí)際生活費(fèi)用逐項(xiàng)計(jì)算扣除的麻煩，采取總額扣除法，且有明確的扣除標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算簡(jiǎn)單。

（二）薪酬所得稅收籌劃的重要性

薪酬所得稅征繳的上述特點(diǎn)為薪酬支付單位進(jìn)行納稅籌劃提供了空間和可能性。薪酬支付單位通過(guò)對(duì)員工工資、薪金及福利安排方案的反復(fù)比較，選出員工稅收負(fù)擔(dān)相對(duì)較輕的方案，從而完成員工薪酬所得稅籌劃。這樣的納稅籌劃可以節(jié)減員工稅收，有利于員工稅后收入最大化，提高員工福利水平，激發(fā)員工的工作積極性。

二、員工激勵(lì)理論

組織存在的目的是實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)。管理學(xué)對(duì)激勵(lì)的定義是：通過(guò)某種外部誘因的利用，使人的工作積極性和革新精神得以調(diào)動(dòng)，使人有一股朝所期望的目標(biāo)努力爭(zhēng)取的內(nèi)在動(dòng)力。20世紀(jì)20～30年代以來(lái)，國(guó)外管理學(xué)家和心理學(xué)家對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了大量的研究，從不同角度提出了各種不同的激勵(lì)理論。這些理論中與員工薪酬所得稅收籌劃相關(guān)的理論有：

（一）需要層次論

需要層次論由美國(guó)著名心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛首次提出。該理論把人的需要分成：生理需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。馬斯洛認(rèn)為，人的這五個(gè)層次的需要呈遞進(jìn)規(guī)律，低層次的需要滿足后，高一層次的需要就會(huì)成為主導(dǎo)的需要，并且這種需要會(huì)成為行為的主要驅(qū)動(dòng)力，否則，高一層次需要的欲求就不會(huì)太強(qiáng)，驅(qū)動(dòng)力也不足。組織管理者按照需要層次理論設(shè)計(jì)良好的薪酬管理制度，并做好薪酬所得稅收籌劃使薪酬管理制度得到有效實(shí)施，對(duì)滿足員工的不同層次需要，激勵(lì)員工有良好的效果。

（二）雙因素理論

雙因素理論由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出。該理論認(rèn)為：按激勵(lì)功能的不同，組織中對(duì)人的積極性產(chǎn)生影響的因素可分為激勵(lì)因素和保健因素。保健因素是那些如不能得到滿足就會(huì)嚴(yán)重挫傷員工積極性、招致員工不滿，得到滿足可以防止員工不滿情緒、但對(duì)提高員工工作積極性作用不大的因素。這一因素主要與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)。包括與上下級(jí)及監(jiān)督者的人際關(guān)系、工資、工作環(huán)境和安全性等；激勵(lì)因素是那些如能得到滿足就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用、能使員工的積極性得到充分而持久的調(diào)動(dòng)、并對(duì)工作產(chǎn)生滿意感，不能得到滿足也不會(huì)招致員工太大的不滿意的因素。這一因素與工作內(nèi)容有關(guān)。包括工作本身具有挑戰(zhàn)性、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升和成長(zhǎng)等。組織管理者按照雙因素理論結(jié)合薪酬納稅籌劃合理分配工資等保健因素和獎(jiǎng)金等激勵(lì)因素，對(duì)于預(yù)防員工不良情緒，激發(fā)員工積極性具有重要意義。

（三）期望理論

期望理論由美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆首先提出。該理論認(rèn)為：人們有某種需要而且有達(dá)到這種需要的可能性時(shí)，他才會(huì)有較高的工作積極性。這一理論要求管理者在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)要處理好個(gè)人努力、取得績(jī)效、組織獎(jiǎng)勵(lì)、滿足個(gè)人需要程度之間的關(guān)系。員工總是希望通過(guò)自己的努力可以取得預(yù)期的工作績(jī)效，如果員工認(rèn)為通過(guò)努力取得預(yù)期工作績(jī)效的可能性大，就會(huì)激發(fā)他的工作積極性，否則，就不能激發(fā)他努力工作；員工總是希望取得績(jī)效后得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，如果員工認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的組織獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)激發(fā)他的工作熱情，否則，就可能沒(méi)有工作積極性；員工總是希望得到的組織獎(jiǎng)勵(lì)能滿足個(gè)人的某種需要，因?yàn)閭€(gè)人的需要各有不同，因此采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法帶給員工的滿足感會(huì)不同，其激勵(lì)效果也就不同。組織管理者按照期望理論并考慮薪酬納稅籌劃的要求，合理設(shè)計(jì)組織績(jī)效目標(biāo)及組織獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)，對(duì)滿足員工期望心理，激發(fā)員工積極性有重要作用。

（四）公平理論

公平理論由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出。該理論重點(diǎn)研究獎(jiǎng)酬分配的合理性和公平性給員工工作積極性帶來(lái)的影響。該理論認(rèn)為：?jiǎn)T工工作所得報(bào)酬的絕對(duì)值和相對(duì)值都會(huì)影響其工作動(dòng)機(jī)。每個(gè)員工都會(huì)拿自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率去和其他員工比較，員工還會(huì)拿自己現(xiàn)在的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率去和自己過(guò)去的比率進(jìn)行比較，如兩者的比率相等，員工就會(huì)覺(jué)得公平并感到滿意，從而積極工作，否則，員工就會(huì)感到不公平，從而影響其工作積極性。組織管理者按照公平理論做好薪酬納稅籌劃，做到員工薪酬在員工之間及員工自己各年度之間的公平安排，對(duì)滿足員工公平需要，激發(fā)員工工作積極性有明顯的效果。

三、進(jìn)行納稅籌劃提高員工福利的思路和方法

綜合上述理論，良好的員工福利，可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感，從而更加努力工作，一個(gè)恰當(dāng)?shù)?、理想的員工福利安排可以為組織營(yíng)造出強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。組織通過(guò)稅收籌劃，能夠提高員工福利，激發(fā)其工作熱情，實(shí)現(xiàn)組織和員工目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。薪酬所得納稅籌劃的主要思路和方法有：

（一）充分利用個(gè)稅抵免政策

個(gè)人所得稅法規(guī)定，單位為個(gè)人提供的住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)，免征個(gè)人所得稅；對(duì)一些不屬于納稅人本人工資、薪金所得項(xiàng)目不予征稅，包括：未納入公務(wù)員基本工資總額的津、補(bǔ)貼差額，獨(dú)生子女補(bǔ)貼，午餐補(bǔ)貼、差旅費(fèi)補(bǔ)助。因此，企業(yè)應(yīng)充分利用個(gè)稅抵免政策，在國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)盡可能提高企業(yè)和個(gè)人交付三險(xiǎn)一金及津補(bǔ)貼數(shù)額。

（二）合理籌劃年終獎(jiǎng)發(fā)放

按照國(guó)家稅務(wù)總局《關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問(wèn)題的通知》規(guī)定，員工某月取得全年的一次性獎(jiǎng)金有兩種計(jì)稅辦法：

取得年終獎(jiǎng)的當(dāng)月工資少于3500元的，年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅=（當(dāng)月工資+年終獎(jiǎng)-3500）×稅率-速算扣除數(shù)。該辦法按 [（年終獎(jiǎng)+月工資-3500）÷12] 的商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)；

取得年終獎(jiǎng)當(dāng)月工資不低于3500元，年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅=年終獎(jiǎng)×稅率-速算扣除數(shù)。該辦法按 （年終獎(jiǎng)÷12）的商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。

1.年終獎(jiǎng)納稅籌劃辦法一：調(diào)整工資和年終獎(jiǎng)發(fā)放比例

案例一：某公司實(shí)行年薪制，核定某職工年薪180000元。

方案一：每月工資15000元，三險(xiǎn)一金3000元/月，年終獎(jiǎng)為零。全年繳納個(gè)稅[（15000-3000-3500）×20%-555]12=13740元，某職工當(dāng)年的稅后收入為180000-13740=166260元；

方案二：每月工資8000元，三險(xiǎn)一金3000元/月，年終獎(jiǎng)84000元。全年繳納個(gè)稅[（8000-3000-3500）×3%]×12+（84000×20%-555）=16785元，全年稅后收入180000-16785=163215元（注：年終獎(jiǎng)84000÷12的商數(shù)確定適用稅率為20%、速算扣除數(shù)為555）；

方案三：每月工資11000元，三險(xiǎn)一金3000元/月，年終獎(jiǎng)48000元。全年繳納個(gè)稅[（11000-3000-3500）×10%-105]12+（48000×10%-105）=8835元，全年稅后收入180000-8835=171165元；（注：年終獎(jiǎng)36000÷12的商數(shù)確定適用稅率為10%、速算扣除數(shù)為105）。

方案三比方案二節(jié)稅7950元、比方案一節(jié)稅4905元。從案例得出結(jié)論如下：合理的年終獎(jiǎng)納稅籌劃，可提高職工的收入水平，增進(jìn)員工福利。方案三的月工資和年終獎(jiǎng)適用稅率相同，且月工資應(yīng)納稅所得額（4500元）位于相近兩級(jí)不同稅率的臨界點(diǎn)、年終獎(jiǎng)應(yīng)納稅所得額（4000元）接近相近兩級(jí)不同稅率的臨界點(diǎn)，這種工資獎(jiǎng)金組合的所需繳納的個(gè)稅是最低的。管理者在籌劃工資和年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案時(shí)，應(yīng)調(diào)整月工資和年終獎(jiǎng)的發(fā)放比例，如果月工資稅率大于年終獎(jiǎng)稅率，可降低月工資提高年終獎(jiǎng)，反之亦然，以盡量將月工資稅率和年終獎(jiǎng)稅率調(diào)整到同一稅率級(jí)次，并使兩者的應(yīng)納稅所得額盡可能靠近相近兩級(jí)稅率的臨界點(diǎn)。

2. 年終獎(jiǎng)納稅籌劃辦法二：避開(kāi)年終獎(jiǎng)縮水區(qū)間

案例二：某員工年終獎(jiǎng)54000元，年終獎(jiǎng)納稅54000×10%-105=5295元，稅后收入54000-5295=48705元（注：年終獎(jiǎng)54000÷12的商數(shù)確定適用稅率為10%、速算扣除數(shù)為105）；

該員工第二年取得了更好的工作績(jī)效，管理者將年終獎(jiǎng)提高至60120元，年終獎(jiǎng)納稅60120×20%-555=11469元，稅后收入60120-11565=48651元（注：年終獎(jiǎng)60120÷12的商數(shù)確定適用稅率為20%、速算扣除數(shù)為555）。

從案例二看出，因未做好個(gè)稅籌劃，雖然個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)額增加了6120元，個(gè)人稅后收入?yún)s減少54元，獎(jiǎng)金的提高不僅不能起到激勵(lì)員工的作用，還會(huì)影響員工的工作情緒?，F(xiàn)行個(gè)稅會(huì)產(chǎn)生年終獎(jiǎng)越多，稅后收入越少的收入“縮水區(qū)間”。設(shè)獎(jiǎng)金金額為P，可測(cè)算出第一“縮水區(qū)間”的范圍：P-（P×0.1-105）=1500×12-1500×12×0.03，得出P=19283.33元，依此類推，可以得出六個(gè)“縮水區(qū)間”的范圍，即：（18000，19283.33]、（54000，60187.5]、（108000，114600]、（420000，447500]、（660

000，606538.46] 、（960000，1120000]。在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，發(fā)放數(shù)額不要出現(xiàn)在這些縮水區(qū)間內(nèi)。管理者將獎(jiǎng)金發(fā)放方案布置為這些區(qū)間的起始金額能使年終獎(jiǎng)的稅負(fù)降到最低，管理者可將年終獎(jiǎng)超過(guò)起始金額的部分合并到工資或變更為員工福利發(fā)放，以達(dá)到避稅效果。

3. 年終獎(jiǎng)納稅籌劃辦法三：調(diào)整年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間

案例三：某員工每月工資5000元，三險(xiǎn)一金1600元/月，年終獎(jiǎng)36000元。

方案一：年終獎(jiǎng)年終一次發(fā)放。每月工資5000元扣除三險(xiǎn)一金1600元后，低于每月3500元的費(fèi)用扣除額，工資部分不需繳納個(gè)稅。年終獎(jiǎng)應(yīng)納個(gè)稅=36000×10%-105=3495元。（注：年終獎(jiǎng)36000÷12的商數(shù)確定適用稅率為10%、速算扣除數(shù)為105）。

方案二：年終獎(jiǎng)按12個(gè)月平均發(fā)放。則應(yīng)納個(gè)稅=[（5000+3000-1600-3500）10%-105]×12=2220元。

方案一比方案二多繳個(gè)稅1275元。從該案例可以看出，當(dāng)月工資水平扣除抵免政策規(guī)定的項(xiàng)目后低于3500元時(shí)，應(yīng)盡量將年終獎(jiǎng)分解至每月發(fā)放，用足每月3500元的抵減額，達(dá)到節(jié)稅并提高員工福利的效果。

（三）為員工提供福利設(shè)施，降低名義收入，提高實(shí)際收入

案例：某企業(yè)招收了5名新員工，試用期工資8000元/月，三險(xiǎn)一金1600元/月，每月房租1500元、工作午餐費(fèi)用300元、交通費(fèi)用200元。

方案一：不提供員工宿舍、工作午餐、不安排上下班接送班車，每人每月應(yīng)納個(gè)稅為（8000-3500-1600）×10%-105=235元，每人每月實(shí)際可支配收入8000-235-1500-300-200=5765元；

方案二：公司為5名新進(jìn)職工提供員工宿舍、工作午餐、安排上下班接送班車，工資調(diào)整為6000元，每人每月應(yīng)納個(gè)稅為（6000-3500-1600）×3%=27元，每人每月實(shí)際可支配收入6000-27=5973元。

經(jīng)籌劃后，新進(jìn)職工每人每月節(jié)稅208元，全年實(shí)際收入增加2496元。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可為員工提供的免稅福利有：免費(fèi)工作餐、上下班交通工具、帶家具的員工宿舍、員工繼續(xù)教育經(jīng)費(fèi)和其他培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。管理者將工資、薪金變更為發(fā)放員工福利的方式來(lái)進(jìn)行納稅籌劃時(shí)，需要注意企業(yè)所得稅法中有關(guān)福利費(fèi)總額不能超過(guò)工資總額14%的規(guī)定，超過(guò)部分在核定企業(yè)當(dāng)年所得稅時(shí)要進(jìn)行納稅調(diào)增，會(huì)影響企業(yè)稅后利潤(rùn)。

（四）均衡收入

在一些受季節(jié)和氣候等因素影響較大的特定行業(yè)，其各月之間的產(chǎn)量和營(yíng)業(yè)狀況的波動(dòng)較大，如遠(yuǎn)洋運(yùn)輸和遠(yuǎn)洋捕撈業(yè)、采掘業(yè)等行業(yè)，這些行業(yè)的員工各月工資收入水平也會(huì)出現(xiàn)較大的波動(dòng)。另外，一些行業(yè)出于經(jīng)營(yíng)或管理的相關(guān)因素，有時(shí)員工獎(jiǎng)金、勞動(dòng)分紅在不同的納稅月份可能出現(xiàn)較大的波動(dòng)，如金融保險(xiǎn)業(yè)。這就可能導(dǎo)致這些行業(yè)的員工在某月收入較高時(shí)被征收較高稅率的個(gè)人所得稅，在收入偏低的月份里又不能享受法定的費(fèi)用扣除等稅法規(guī)定的優(yōu)惠政策。這樣會(huì)總體加重納稅人的個(gè)稅負(fù)擔(dān)，有必要均衡各月收入。

案例：某保險(xiǎn)公司工資發(fā)放是根據(jù)個(gè)人的工作績(jī)效進(jìn)行的，某員工三險(xiǎn)一金1600元/月，5～10月工作業(yè)績(jī)好，每月工資10000元，其余月份只有5000元。

方案一：公司按實(shí)發(fā)放，某員工全年應(yīng)納個(gè)稅[（10000-3500-1600）×20%-555] ×6=2550元；

方案二：（10000×6+5000×6）/12=7500元，公司均衡各月收入，按7500元/月給該員工發(fā)放工資，則該員工全年應(yīng)納個(gè)稅[（7500-3500-1600）×10%-105]×12=1620元。

由上可見(jiàn)，通過(guò)均衡各月收入可為員工節(jié)稅930元，員工個(gè)人多獲得實(shí)發(fā)工資930元。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮興.淺談事業(yè)單位工資個(gè)稅問(wèn)題[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014（06）.

[2]羅倩.淺談工資、薪金個(gè)人所得稅稅收籌劃[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014（05）.

[3]寧苑心，王文杰.試論個(gè)人所得稅納稅籌劃[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2014（06）.

[4]李靜.工薪收入的個(gè)人所得稅籌劃途徑探索[J].臨沂大學(xué)學(xué)報(bào)，2014（06）.

[5]文躍然.薪酬管理原理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2013.

第9篇：保險(xiǎn)公司薪酬管理范文

高管管理被認(rèn)為是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，尤其是自 2008 年以來(lái)，由美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的金融海嘯迅速蔓延全球，對(duì)世界經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了巨大的沖擊，而在這次危機(jī)中高管薪酬作為突出的焦點(diǎn)備受大眾的質(zhì)疑。 美國(guó)聯(lián)邦儲(chǔ)備委員會(huì)主席本?伯南克曾經(jīng)在研討會(huì)上指出，企業(yè)“不合理的激勵(lì)設(shè)計(jì)在此次金融危機(jī)中隨處可見(jiàn)。例如，金融機(jī)構(gòu)的薪酬方案常常把獎(jiǎng)金和短期結(jié)果聯(lián)系在一起，并且沒(méi)有對(duì)風(fēng)險(xiǎn)作出足夠的調(diào)整，促成了上至管理者下至普通員工，如交易員和信貸主管，都愿意冒較大風(fēng)險(xiǎn)這樣一種環(huán)境。”在這種背景下，金融企業(yè)高管薪酬管理機(jī)制的有效性受到強(qiáng)烈質(zhì)疑，迫切要求對(duì)金融企業(yè)高管薪酬管理進(jìn)行深入研究、政策反思及調(diào)整。高薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)到底有多大的聯(lián)系？具體的制定機(jī)制是怎么樣的？越來(lái)越大的收入差距等等都迫切要求政府及企對(duì)高管薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行深入的研究、政策反思，并根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況調(diào)整與改革，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）國(guó)外文獻(xiàn) 國(guó)外學(xué)者的研究中，Lewellen 和 Huntsman（1970）研究表明經(jīng)理人薪酬變化與凈資產(chǎn)收益率和每股收益代表的業(yè)績(jī)之間存在一定的相關(guān)性。Barro（1990）研究發(fā)現(xiàn)， 商業(yè)銀行高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有關(guān)，同時(shí)高管個(gè)人聲望、經(jīng)驗(yàn)及行業(yè)地位與薪酬之間的關(guān)系顯得更為敏感；Demsetz 和 Saidenberg（1999）分析發(fā)現(xiàn)，高管人員薪酬與銀行規(guī)模有較大的相關(guān)性，同時(shí)高管的職位也對(duì)高管薪酬有較大的影響。 Hermalin and Wallace（2001）的研究中表明公司績(jī)效與高管薪酬之間明顯相關(guān)；John and Qian（2003）在對(duì)行業(yè)進(jìn)行對(duì)比研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，銀行業(yè)的績(jī)效薪酬敏感性比制造業(yè)要低。Sierra 等（2006）年研究發(fā)現(xiàn)， 銀行高管的薪酬與銀行業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)。美國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)比例最高的行業(yè)是銀行，其長(zhǎng)期激勵(lì)方式主要是股票期權(quán)和限制性股票。Jensen 和 Murphy（1990）的研究表明，美國(guó)高管最大收入來(lái)源是股票期權(quán)；霍爾和利伯曼（1990）的研究認(rèn)為高管股票激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)作用很強(qiáng)。英國(guó)銀行的高管薪酬一般由基本薪酬、年度現(xiàn)金花紅和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃組成。日本高管薪酬水平相較西方國(guó)家偏低，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例也低于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，但是日本公司比較注重精神激勵(lì)。程庚黎（2009）對(duì)德國(guó)銀行研究中發(fā)現(xiàn)，其銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單，收入差距不大，并且較少采用股票、期權(quán)等長(zhǎng)期性激勵(lì)。

（二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn) 國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究中，管征和湯丹寧（2010）對(duì)四家上市國(guó)有商業(yè)銀行進(jìn)行實(shí)證分析后發(fā)現(xiàn)，國(guó)有商業(yè)銀行高管薪酬的與資本充足率和不良貸款率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)國(guó)有商業(yè)銀行的高管薪酬與公司規(guī)模與業(yè)績(jī)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。許有淑（2006）的研究表明，我國(guó)上市銀行高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性不強(qiáng)。陳學(xué)彬（2005）研究表明銀行高管人員薪酬水平與銀行資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)收益率有較強(qiáng)正相關(guān)性，并且與凈資產(chǎn)收益率和資本充足率負(fù)相關(guān)，與每股收益和不良貸款比率存在不顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。趙海華（2011）對(duì)我國(guó) 14 家上市商業(yè)銀行進(jìn)行實(shí)證分析表明，上市銀行高管薪酬與公司業(yè)績(jī)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。王海霞、楊菲（2011）對(duì) 144 家城市商業(yè)銀行進(jìn)行分析表明資產(chǎn)規(guī)模與高管薪酬之間不存在相關(guān)性同時(shí)國(guó)有銀行的高管薪酬要低于股份制銀行高管的薪酬。陳艷、陳虹（2011）認(rèn)為我國(guó)上市保險(xiǎn)公司高管薪酬存在不合理的偏高現(xiàn)象，但是同時(shí)表示這種現(xiàn)象可能與行業(yè)人才緊缺有關(guān)。楊蓉，楊喚詞（2011）研究表明金融行業(yè)上市公司高管薪酬存在顯著的效率與公平的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為高管薪酬與業(yè)績(jī)?nèi)狈ο嚓P(guān)性，以及高管薪酬水平差距過(guò)大。陳學(xué)彬（2004）的研究表明，股份制銀行高管人員薪酬差異大，但是基本與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 本文根據(jù)過(guò)往國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管薪酬管理相關(guān)文獻(xiàn)的梳理與認(rèn)識(shí)，并結(jié)合當(dāng)前我國(guó)金融企業(yè)高管薪酬管理機(jī)制現(xiàn)狀分析，提出以下研究假設(shè)：

（1）金融企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。關(guān)于高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系最早的時(shí)候，學(xué)者們的研究是相關(guān)性不大，但是隨著委托-人理論的發(fā)展使得更多學(xué)者開(kāi)展其相關(guān)性的研究。根據(jù)委托―理論，公司股東與高管之間存在信息不對(duì)稱的現(xiàn)象，所以股東為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，使股東和高管的目標(biāo)一致性最大化，股東會(huì)與公司高管簽訂報(bào)酬―績(jī)效契約，來(lái)減少管理者由于信息不對(duì)稱和道德風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的成本。在契約的約束下，公司會(huì)根據(jù)可以衡量的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)情況來(lái)衡量高管的貢獻(xiàn)程度，以此為依據(jù)激勵(lì)和獎(jiǎng)賞高管。所以公司管理者為了得到更高回報(bào)，必將會(huì)以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，所以高管薪酬和公司業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系。所以，本研究假設(shè)，金融企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶?，?duì)金融企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)越有效、激勵(lì)強(qiáng)度越大。

假設(shè)1：金融企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高管薪酬之間具有正相關(guān)關(guān)系

（2）金融企業(yè)內(nèi)部收入差距。收入差距問(wèn)題一直是政府及公眾關(guān)系的熱點(diǎn)問(wèn)題。根據(jù)筆者2009年做過(guò)的金融上市公司收入差距的簡(jiǎn)要分析中得到數(shù)據(jù)顯示，雖然與國(guó)外金融企業(yè)內(nèi)部較大的收入差距相比，國(guó)內(nèi)金融企業(yè)內(nèi)部高管與職工之間的收入差距較小，但仍然比非金融行業(yè)企業(yè)高管與職工之間的收入差距要大。所以本研究將利用假設(shè)2來(lái)檢驗(yàn)金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性，即內(nèi)部收入差距過(guò)大或過(guò)小都對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有影響。

假設(shè)2：金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間具有正相關(guān)關(guān)系

（3）金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模。綜合的研究表明，規(guī)模越大的企業(yè)其占有的資源也就越多，也就需要更加復(fù)雜協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌控制，這對(duì)管理要求也就越高。根據(jù)Beeker（1981）的研究，在經(jīng)理人市場(chǎng)中，管理人員的能力是和公司的規(guī)模有關(guān)的，個(gè)人能力越強(qiáng)的管理人員就會(huì)負(fù)責(zé)規(guī)模越大的企業(yè)，那么企業(yè)的規(guī)模的大小在某種程度上市代表著管理人員的管理水平和技能。從這個(gè)角度看，公司為管理水平高的管理人員支付更高的薪酬是合情合理的，因此高管的薪酬水平就會(huì)隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大而上升。企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大不僅能夠使企業(yè)獲得規(guī)模效益帶來(lái)的好處，而且由于企業(yè)規(guī)模通常代表企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)力和持續(xù)發(fā)展?jié)摿?。所以本研究做出以下假設(shè)。

假設(shè)3：金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模與高管薪酬之間具有相關(guān)關(guān)系，規(guī)模越大，金融企業(yè)高管的薪酬水平越高

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源 本研究選取的樣本包含 32 家金融企業(yè) 1999-2011 年滬深市上市的金融企業(yè)的 202 個(gè)樣本。研究數(shù)據(jù)所涉及的高管薪酬數(shù)據(jù)、員工薪酬數(shù)據(jù)、公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)等均來(lái)自國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、上市公司年報(bào)和年報(bào)補(bǔ)充報(bào)告。年報(bào)及年報(bào)補(bǔ)充報(bào)告均來(lái)自巨潮資訊網(wǎng)（http：//cninfo.com.cn/）。

（三）變量選取 本研究在綜合分析了學(xué)術(shù)界對(duì)上市公司金融企業(yè)高管薪酬研究成果，結(jié)合本次論文所要研究的主要方向及內(nèi)容，制定以下研究變量。（1）因變量。本研究因變量分別選取金融高管絕對(duì)薪酬（Top_A）、金融企業(yè)內(nèi)部收入差距（Top_B）。（2）自變量。根據(jù)研究分析，本研究自變量選取不良貸款比率（BLR）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、平均總資產(chǎn)收益率（ROA_a）、資本充足率（CA）、銀行規(guī)模（SIZE）、凈利潤(rùn)（Prof）為解釋變量。（3）控制變量。鑒于高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的復(fù)雜性，我們同時(shí)控制了幾個(gè)對(duì)高管薪酬有重要影響的因素：最終控制人類型（Cont）、資產(chǎn)負(fù)債率（DEBT）、董事會(huì)規(guī)模（Board）、獨(dú)立董事比例（ID）、監(jiān)事會(huì)規(guī)模（SC）、第一大股東持股比例（FIRST）。控制變量的選取主要體現(xiàn)了當(dāng)前金融企業(yè)的公司治理情況。

（四）模型構(gòu)建 根據(jù)上述研究假設(shè)和理論分析，借鑒 Barro 等（1990）與 Holmstrom & Milgrom（1991）、蔣海等（2010）以及筆者曾經(jīng)參與的人力資源和社會(huì)保障部金融企業(yè)高管薪酬管理課題建立的計(jì)量模型，本報(bào)告建立如下計(jì)量研究模型：

Top A=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA a+α4CA+α5SIZE+α6Prof +γControl+ε（1）

Top_B=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA_a+α4CA+α5SIZE+α6Prof+γControl+ε（2）

Top A=α0+α1ROA+α2SIZE+α3Prof+γControl+ε（3）

其中α0、α1、α2、α3、α4、α5、α6 為解釋變量的相關(guān)系數(shù)；Control 代表表（1） 中定義的所有 6 個(gè)控制變量，γ為控制變量的相關(guān)系數(shù)，ε為殘差項(xiàng)。

模型（1）考察金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的敏感性，檢驗(yàn)研究假設(shè) 1 即高管薪酬與當(dāng)前衡量金融企業(yè)業(yè)績(jī)的不良資產(chǎn)貸款率、總資產(chǎn)收益率、資本充足率、凈利潤(rùn)等業(yè)績(jī)指標(biāo)間的相關(guān)關(guān)系。模型（2）考察金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與企業(yè)業(yè)績(jī)間的敏感性，檢驗(yàn)研究假設(shè) 2 金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與當(dāng)前衡量金融企業(yè)業(yè)績(jī)的不良資產(chǎn)貸款率、總資產(chǎn)收益率、資本充足率、凈利潤(rùn)等業(yè)績(jī)指標(biāo)間的相關(guān)關(guān)系。模型（3）考察金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)規(guī)模間的相關(guān)性，檢驗(yàn)研究假設(shè) 3 金融企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬的影響。

四、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) 首先考察金融企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)控制與高管薪酬之間的敏感性。表 （2）報(bào)告了模型 1 的主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。可以看出，15 家銀行上市公司最高三名高管年薪之和分布在 3058 萬(wàn)元（深發(fā)展，2007年）和 74.75 萬(wàn)元（華夏銀行，2003 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達(dá)到 792 萬(wàn)元，即人均達(dá)到約 264 萬(wàn)元。本報(bào)告對(duì)研究樣本數(shù)據(jù)的曲線估計(jì)（Curve Estimation）結(jié)果表明，金融高管薪酬與相關(guān)研究變量之間的線性模型和非線性模型之間的實(shí)證結(jié)果沒(méi)有顯著差異，因此簡(jiǎn)單起見(jiàn)，本報(bào)告采用線性模型。在本報(bào)告的 202 個(gè)樣本數(shù)據(jù)中，全部 32 家金融企業(yè)高管與職工之間的收入差距分布在最大值 513.5 倍（中國(guó)平安，2007 年）和最小值 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，平均值為 17.9 倍。表（3）報(bào)告了模型 2 的主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果?？梢钥闯?，15 家銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數(shù)分布在 54.3 倍（寧波銀行，2007 年）和 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數(shù)的平均值達(dá)到 12.5 倍。根據(jù)陳冬華等（2005）對(duì)一般行業(yè)的研究，高管人均薪酬平均為員工薪酬的3.99倍（非國(guó)有企業(yè)）和 2.5 倍（國(guó)有企業(yè)） ，與此研究結(jié)果相比，我國(guó)金融企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)強(qiáng)度相對(duì)一般行業(yè)而言明顯偏高。

表（4）報(bào)告了模型 3 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果?？梢钥闯?，32 家金融上市公司最高三名高管年薪之和分布在 14199.5 萬(wàn)元（中國(guó)平安，2007 年）和 40 萬(wàn)元（海通證券，2002 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達(dá)到 756 萬(wàn)元，即人均達(dá)到約 252 萬(wàn)元。

（二）回歸分析 本文進(jìn)行以下回歸分析：

（1）高管薪酬與金融企業(yè)業(yè)績(jī)回歸結(jié)果見(jiàn)表 （5），主要包括：第一，上市公司金融企業(yè)高管薪酬（絕對(duì)薪酬）與所在企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)（總資產(chǎn)收益率）顯著正相關(guān)。業(yè)績(jī)指標(biāo)總資產(chǎn)收益率 ROA 的回歸系數(shù)為74.73 而且顯著性水平為 5%，這表明金融企業(yè)高管薪酬與資產(chǎn)收益率之間存在較強(qiáng)的正相關(guān)性。這與陳學(xué)彬（2005） 、郭新明（2009）的研究結(jié)果顯示一致。說(shuō)明我國(guó)現(xiàn)在已經(jīng)普遍建立了與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的薪酬激勵(lì)制度。第二，上市公司金融企業(yè)不良貸款指標(biāo) BLR 回歸系數(shù)為為-3.589，與高管薪酬有一定的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但回歸結(jié)果并不顯著。不良貸款率是當(dāng)前我國(guó)銀行業(yè)董事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)層的主要業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，不良貸款率越高，銀行面臨的風(fēng)險(xiǎn)也就越大，對(duì)于銀行的優(yōu)質(zhì)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重影響，所以高管應(yīng)該對(duì)此承擔(dān)一部分責(zé)任。研究結(jié)果表明，盡管上市公司金融企業(yè)董事會(huì)已經(jīng)意識(shí)到了風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)金融企業(yè)的極端重要性，但金融企業(yè)高管薪酬尚未與風(fēng)險(xiǎn)控制緊密掛鉤，對(duì)金融上市公司高管的薪酬激勵(lì)主要還是短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。第三，上市公司金融企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率 DEBT 回歸系數(shù)為-26.56，說(shuō)明企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率與金融高管薪酬之間存在較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)性，也就是說(shuō)公司資產(chǎn)負(fù)債率上升會(huì)顯著降低上市公司金融企業(yè)的高管薪酬。資產(chǎn)負(fù)債率雖然沒(méi)有不良貸款率對(duì)于衡量金融企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制情況更加直接、有效，但是作為一個(gè)參考指標(biāo)，結(jié)合不良貸款率可以看出，風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制在我國(guó)上市公司金融企業(yè)高管薪酬確定中開(kāi)始發(fā)揮一定的作用，但是相關(guān)的機(jī)制建設(shè)并不十分完善。

（2）金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與金融企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的回歸結(jié)果見(jiàn)表（6）?？梢钥闯觯旱谝?，金融企業(yè)高管薪酬與員工薪酬之間的內(nèi)部收入差距（相對(duì)薪酬）與所在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，總資產(chǎn)收益率 ROA 回歸系數(shù)為617.7，但回歸結(jié)果并不顯著?？梢钥闯?，這個(gè)實(shí)證結(jié)果不支持前文的研究假設(shè)2?；貧w結(jié)果表明，目前情況下，監(jiān)管當(dāng)局控制金融高管薪酬水平與員工之間的收入差距是可行的。第二，金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模 SIZE 與內(nèi)部收入差距之間存在一定的相關(guān)性，但相關(guān)關(guān)系并不明顯，這反映出隨著金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，金融高管薪酬的增速要明顯快于員工薪酬的增速，因此兩者之間的收入差距呈現(xiàn)擴(kuò)大趨勢(shì)。第三，而董事會(huì)中獨(dú)立董事所占比例 ID 與內(nèi)部收入差距之間存在負(fù)相關(guān)性。，獨(dú)立董事可能傾向于將金融企業(yè)內(nèi)部收入差距控制在一定水平之內(nèi)。

（3）企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬影響的回歸結(jié)果見(jiàn)表（7）?？梢钥闯觯浩髽I(yè)規(guī)模 SIZE 的回歸系數(shù)為 0.429，t 值為 11.69，且金融企業(yè)高管薪酬（絕對(duì)薪酬）與所在企業(yè)的規(guī)模顯著正相關(guān)（0.01 水平上顯著），這個(gè)實(shí)證結(jié)果支持了前文的研究假設(shè) 3。雖然一直以來(lái)企業(yè)規(guī)模就是高管薪酬掛鉤的一個(gè)重要討論因素，目前為止不同的學(xué)者研究結(jié)論也有所不同，但是高管薪酬與企業(yè)規(guī)模有較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系是主流結(jié)論。企業(yè)規(guī)模與高管薪酬正相關(guān)，也從側(cè)面反映出金融企業(yè)追求不斷做大資產(chǎn)規(guī)模從而應(yīng)對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)性行業(yè)特征的內(nèi)在要求。同時(shí)，企業(yè)的規(guī)模越大，企業(yè)管理就越發(fā)雜，那么企業(yè)高管承擔(dān)的責(zé)任、個(gè)人能力的要求、掌握的資源也就更多、更大、更廣，需要管理者付出的更多，高管人員的個(gè)人能力可替代性也低，所以公司更愿意為能給公司帶來(lái)更廣闊發(fā)展前景的高管提高高額報(bào)酬。所以高管薪酬隨之提高也就有了很好的解釋。

（4）金融企業(yè)控制人類型對(duì)高管薪酬水平的影響。由 32 家金融企業(yè)的 202 個(gè)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，非國(guó)有控股金融上市公司薪酬最高三名高管平均薪酬水平為 426 萬(wàn)元/年，國(guó)有控股金融企業(yè)則為213 萬(wàn)元/年，非國(guó)有控股金融上市企業(yè)的最高三名高管平均薪酬是國(guó)有國(guó)有控股金融上市企業(yè)的 2 倍左右，國(guó)有控股的上市金融企業(yè)的高管薪酬水平要遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于非國(guó)有控股金融上市公司。從表7 還可以看出，金融企業(yè)最終控制人類型 Cont 的回歸系數(shù)為-0.396 而且顯著性水平為 5%，這表明，非國(guó)有高管薪酬比國(guó)有高管薪酬高 39.6%，也就是說(shuō)金融企業(yè)的最終控制人類型由國(guó)有控股轉(zhuǎn)變?yōu)榉菄?guó)有控股，在其他條件不變的情況下，高管的薪酬水平將提高 1.49倍?？梢钥闯?，與國(guó)有控股金融企業(yè)相比，非國(guó)有控股金融企業(yè)給其高管提供了更強(qiáng)的薪酬激勵(lì)。

（5） 金融企業(yè)董事會(huì)中獨(dú)立董事所占比例對(duì)高管薪酬水平的影響。表 （7）結(jié)果顯示，上市公司金融企業(yè)董事會(huì)中獨(dú)立董事所占比例 ID 的回歸系數(shù)為-4.294，而且顯著性水平為 1%，這表明獨(dú)立董事所占比例（表征獨(dú)立董事的獨(dú)立性程度）與高管薪酬水平之間為負(fù)相關(guān)關(guān)系，如果提高董事會(huì)中獨(dú)立董事的比例將降低金融企業(yè)高管的薪酬水平，即獨(dú)立董事的獨(dú)立性提高，可以對(duì)遏制金融企業(yè)高管薪酬水平起到顯著的作用。這與蔣海等（2010）關(guān)于銀行企業(yè)高管薪酬的研究發(fā)現(xiàn)一致。這個(gè)實(shí)證結(jié)果支持了近年來(lái)金融企業(yè)通過(guò)股份制改造、上市等資本運(yùn)作提高公司治理水平，是有助于更客觀、更公正地確定金融企業(yè)高管的薪酬。這個(gè)可以用委托理論很好的解釋，在公司董事在制定決策時(shí)既要考慮股東的利益，同時(shí)也會(huì)設(shè)法將自己作為管理人員的利益最大化，這時(shí)候由于目標(biāo)的不一致，就可能產(chǎn)生嚴(yán)重的內(nèi)部人控制問(wèn)題。這時(shí)如果是一個(gè)完全由執(zhí)行董事做決策的董事會(huì)的話，那么這個(gè)董事會(huì)就失去其該有的監(jiān)督和制衡的作用。因此，引入獨(dú)立董事就可以很好的提高金融企業(yè)董事會(huì)的獨(dú)立性；另外，引入獨(dú)立董事還可以對(duì)高管人員的聘任及其薪酬的制定發(fā)表獨(dú)立的意見(jiàn)，規(guī)避不規(guī)范的薪酬制定。根據(jù)《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》的要求，上市公司獨(dú)立董事比例要達(dá)到 1/3 以上，雖然對(duì)于上市公司來(lái)說(shuō)多數(shù)已經(jīng)達(dá)到該指導(dǎo)意見(jiàn)設(shè)置的原則，但是同時(shí)對(duì)研究樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前獨(dú)立董事比例剛好達(dá)到國(guó)家制定的標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)占絕大多數(shù)，可以看出我國(guó)上市公司金融企業(yè)對(duì)于提高獨(dú)立董事比例是比較保守的。有一點(diǎn)值得注意的是，獨(dú)立董事的薪酬水平可能會(huì)影響其履行監(jiān)督功能的有效性。

（6）金融企業(yè)監(jiān)事會(huì)人數(shù)對(duì)高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業(yè)監(jiān)事會(huì)人數(shù) SC 的回歸系數(shù)為-0.108 而且顯著性水平為 1%。一般而言，監(jiān)事會(huì)人數(shù)多寡與監(jiān)事會(huì)能否真正發(fā)揮監(jiān)督作用有密切關(guān)系，人數(shù)較少的監(jiān)事會(huì)起不到真正的監(jiān)督作用，而只是一種象征意義，而只有監(jiān)事會(huì)的人數(shù)達(dá)到一定數(shù)量才能使得其充分履職，。這個(gè)實(shí)證結(jié)果也支持了監(jiān)事會(huì)人數(shù)增加客觀上有利于監(jiān)事會(huì)更客觀、真實(shí)、公正地對(duì)金融高管的履職情況以及高管薪酬確定發(fā)揮更積極的作用。

（7）金融企業(yè)第一大股東持股比例對(duì)高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業(yè)第一大股東持股比例 FIRST 的回歸系數(shù)為0.418，但回歸結(jié)果不顯著。這與 Demsetz and Lehn（1985）考察了 51l 家美國(guó)大公司股權(quán)集中度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)會(huì)計(jì)指標(biāo)（凈資產(chǎn)收益率）并不相關(guān)的結(jié)論相一致。

上市公司第一大股東持股比例較低，意味著上市公司股東趨于分散和多元化，這種情況下對(duì)金融高管薪酬水平存在積極影響的一種可能解釋是：由于“搭便車”現(xiàn)象存在，第一大股東通常并沒(méi)有更大的積極性去激勵(lì)和約束金融企業(yè)高管；第一大股東持股比例提高，使得其有更大動(dòng)力出于自身利益考慮而對(duì)高管層進(jìn)行激勵(lì)約束并進(jìn)而提高對(duì)高管的激勵(lì)力度，因此，第一大股東持股比例與金融高管薪酬水平之間呈現(xiàn)一定正相關(guān)關(guān)系符合企業(yè)高管激勵(lì)約束的客觀要求；但上述實(shí)證分析的回歸結(jié)果不顯著，表明第一大股東持股比例對(duì)金融企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)可能還受到其它因素的影響，不宜僅靠擴(kuò)大第一大股東持股比例來(lái)解決金融企業(yè)高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題，相反，應(yīng)進(jìn)一步研究金融企業(yè)分散化股權(quán)下如何通過(guò)建立內(nèi)部制衡機(jī)制來(lái)解決此問(wèn)題。

五、結(jié)論與建議