公共事業(yè)管理的認(rèn)識(shí)精選(九篇)
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第1篇：公共事業(yè)管理的認(rèn)識(shí)范文
關(guān)鍵詞：建筑工程施工企業(yè)；人力資源管理； 存在的問(wèn)題：對(duì)策
一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
1、職位管理規(guī)范化水平不高
施工企業(yè)對(duì)職位分析認(rèn)知度較低，據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，施工企業(yè)只有48.7%的做過(guò)職位分析，職位分析結(jié)果主要用于績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)，用于招聘和人員崗位調(diào)整較少，用于培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的更少。
2、缺乏規(guī)范的招聘錄用制度
人員招聘程序不規(guī)范，很多企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行崗位職務(wù)分析，沒(méi)有編制工作說(shuō)明書(shū)，招聘成果不高，在被調(diào)查的施工企業(yè)中，只有少數(shù)的企業(yè)有規(guī)范的招聘錄用制度并按制度執(zhí)行，施工企業(yè)尤其是國(guó)有施
工企業(yè)退出機(jī)制缺乏。另一方面在招聘配置實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，缺乏計(jì)劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。
3、培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低
國(guó)有施工企業(yè)對(duì)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入普遍較低，據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)施工企業(yè)職工每年每人用于培訓(xùn)的費(fèi)用只有60元人民幣，雖然國(guó)家設(shè)立了職工技能發(fā)展基金，規(guī)定培訓(xùn)費(fèi)為職工工資總額的1%-3％，但實(shí)際上繳額不到1％，這與發(fā)達(dá)國(guó)家用于培訓(xùn)的費(fèi)用相比差的很遠(yuǎn)，培訓(xùn)的投資收益不明確，對(duì)培訓(xùn)問(wèn)題觀念陳舊，缺乏對(duì)人力資源培養(yǎng)的系統(tǒng)性、計(jì)劃性、超前性，用于企業(yè)員工培訓(xùn)的時(shí)間較少，培訓(xùn)的深度、廣度不夠。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃，課程設(shè)計(jì)與實(shí)際脫離，對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)重視不夠，對(duì)改善員工工作績(jī)效作用不大，培訓(xùn)與其它人力資源職能模塊缺乏橫向聯(lián)系。
4、薪酬管理體系設(shè)計(jì)不合理，缺乏激勵(lì)性
施工企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)為:不同職位類(lèi)型之間(項(xiàng)目管理人員、項(xiàng)目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)之間薪酬差距不合理:施工企業(yè)薪酬與績(jī)效聯(lián)系不大，特別是對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、高層次的技術(shù)人才、項(xiàng)目承攬人員的激勵(lì)作用不大，對(duì)提高員工接受培訓(xùn)和改進(jìn)績(jī)效的激勵(lì)作用不大。員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。
二、建筑施工企業(yè)人力資源管理對(duì)策分析
1、建立市場(chǎng)化的人員招聘及配置體系
1.1 人力資源獲取渠道。施工企業(yè)核心人力資源要求具備較高的綜合素質(zhì)。一個(gè)真正的專(zhuān)業(yè)項(xiàng)目管理人員必須具備以下幾方面的基本能力:范圍管理、時(shí)間管理、成本管理、人力資源管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、質(zhì)量管理、合同管理、交流管理。優(yōu)秀的項(xiàng)目管理人才在中國(guó)屬緊缺人才，再加上中國(guó)建筑行業(yè)人力資源市場(chǎng)還很不成熟，人才需求和供給信息流通不暢，因此施工企業(yè)核心人力資源的獲取一般依靠?jī)?nèi)部渠道，即是通過(guò)有計(jì)劃的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)以及工作輪換和內(nèi)部晉升來(lái)獲取所需人才。
1.2 人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)。人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)是職位描述、任職資格以及素質(zhì)模型。中國(guó)施工企業(yè)在職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，使得人力資源獲取和配置缺乏客觀依據(jù)，導(dǎo)致施工企業(yè)的適崗率較低。因此施工企業(yè)要加強(qiáng)職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建等基礎(chǔ)工作，從而增強(qiáng)人力資源獲取和配置的有效性。
1.3 人員甄選技術(shù)選擇。目前中國(guó)施工企業(yè)人員甄選技術(shù)過(guò)于單一，主要用筆試、面試方法，對(duì)應(yīng)試者的個(gè)性、心理特征測(cè)試缺乏科學(xué)工具，因此中國(guó)施工企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人員甄選技術(shù)開(kāi)發(fā)或借助外部力量來(lái)提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)員工，企業(yè)必須運(yùn)用嚴(yán)格規(guī)范的評(píng)估錄用程序進(jìn)行人員評(píng)估。評(píng)估活動(dòng)應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行；評(píng)估中，對(duì)個(gè)人品質(zhì)和工作技能的考察應(yīng)并重。因此，在錄用員工時(shí)，既要看重其工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。
2、加大員工培訓(xùn)力度完善培訓(xùn)體系
2.1 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定。施工企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求分析應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評(píng)價(jià)與素質(zhì)模型的結(jié)果、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系以及績(jī)效考核結(jié)果。培訓(xùn)需求分析之后需要進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定。在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要以來(lái)自人力資源其他業(yè)務(wù)板塊或直線主管提供的信息為依據(jù)，培訓(xùn)組織管理者要將這些信息轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)可以實(shí)施的語(yǔ)言，經(jīng)過(guò)匯總后形成計(jì)劃表。
2.2 培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施
（1）課程與教材開(kāi)發(fā)。課程與教材開(kāi)發(fā)要力求符合企業(yè)的實(shí)際情況，盡可能多運(yùn)用本企業(yè)的實(shí)際案例和素材，還應(yīng)逐步建立起教材編寫(xiě)審核的機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)教材開(kāi)發(fā)工作的監(jiān)督，提高教材編寫(xiě)的質(zhì)量。
（2）培訓(xùn)師資開(kāi)發(fā)與管理。內(nèi)部講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體，企業(yè)人力資源部門(mén)在著力培育內(nèi)部講師隊(duì)伍的時(shí)候，要特別重視選拔與培養(yǎng)工作。對(duì)于外部講師要拓寬選擇范圍，并嚴(yán)格遴選程
序。另外可以嘗試“外部講師助手”制度，即為每一個(gè)簽約的外部講師配備專(zhuān)門(mén)的內(nèi)部助手，向外部講師提供本企業(yè)的案例故事和實(shí)際素材，豐富外部講師講課內(nèi)容，強(qiáng)化其授課內(nèi)容的針對(duì)性、適用性，就外部講師的授課內(nèi)容和授課方法得出建議。
2.3 培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估要通過(guò)不同測(cè)量工具評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來(lái)舉辦類(lèi)似培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)的參考。它是一個(gè)系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過(guò)程，其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候做出更明智的決策。培訓(xùn)評(píng)估常用方法有訪談、問(wèn)卷調(diào)查、直接觀察、測(cè)驗(yàn)和模擬、檔案記錄分析。施工企業(yè)在培訓(xùn)效果評(píng)估方面幾乎是空白，因此急需建立培訓(xùn)效果評(píng)估的制度和程序，以增強(qiáng)培訓(xùn)有效性。
3、施工企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理
績(jī)效管理的實(shí)施，首先必須確定組織的任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，這為績(jī)效管理過(guò)程提供了出發(fā)點(diǎn)。制定目標(biāo)與任務(wù)的意義在于指向性與激勵(lì)性，指向性是指確保企業(yè)運(yùn)行中的每個(gè)活動(dòng)都能以相同目標(biāo)為基準(zhǔn)，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無(wú)序局面的出現(xiàn);激勵(lì)性是指在目標(biāo)的指引下，組織及員工能更有效地開(kāi)展工作，爭(zhēng)取早日完成指標(biāo)。在企業(yè)確定整體的任務(wù)與目標(biāo)之后各部門(mén)至個(gè)體都可以此為參照標(biāo)準(zhǔn)，一層層地分解并建立起自己的目標(biāo)。第二，確立績(jī)效和發(fā)展的協(xié)議，這是個(gè)人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標(biāo)和責(zé)任所達(dá)成的一致意見(jiàn)。這樣的協(xié)議可以是書(shū)面的形式，也可以是(甚至更多的是)一種心理契約的形式。在這一過(guò)程之中，雙方要考慮應(yīng)如何操作去提高績(jī)效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導(dǎo)等各種支持，并探究承擔(dān)者對(duì)此目標(biāo)成功完成的可能與難度，這樣的協(xié)議應(yīng)當(dāng)建立在充分的論證基礎(chǔ)之上，這一論證應(yīng)當(dāng)包括:目標(biāo)承擔(dān)者做過(guò)什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程對(duì)個(gè)體有何種要求(包括知識(shí)、技能及所有投入)所期望獲得的工作成果是什么等內(nèi)容。
第三，確定計(jì)劃，付諸實(shí)施。
在這一過(guò)程之中，績(jī)效管理幫助并促使組織及員工去行動(dòng)。這一過(guò)程也是企業(yè)目標(biāo)能否得以完成的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這里企業(yè)及所有員工必須注重過(guò)程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標(biāo)具有重要意義。
第四，監(jiān)督與反饋。這是績(jī)效管理中最為重要的觀點(diǎn)之一。監(jiān)督與反饋在企業(yè)為達(dá)到目標(biāo)而奮斗的過(guò)程之中，必須不斷地被重復(fù)進(jìn)行，隨時(shí)糾正業(yè)已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的偏差，引導(dǎo)組織按照正確的方向使用正確的方法前進(jìn)，反饋的信息是企業(yè)行為的重要參照。以此理解，事實(shí)上，績(jī)效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強(qiáng)加給企業(yè)或個(gè)體。
它為企業(yè)提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業(yè)的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在監(jiān)督與反饋過(guò)程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認(rèn)知的過(guò)程，后者是合理充分應(yīng)用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個(gè)體的薪酬、任用相關(guān)，可是企業(yè)理論性的總結(jié)，更可表達(dá)為操作方式方法的研究。
第2篇：公共事業(yè)管理的認(rèn)識(shí)范文
摘要：人力資源與人力資源開(kāi)發(fā)是當(dāng)今管理學(xué)中的重頭戲。人力資源開(kāi)發(fā)更是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程和系統(tǒng)的學(xué)科。筆者從闡述人力資源的涵義開(kāi)始，逐步引入系統(tǒng)工程的概念，為解決人力資源開(kāi)發(fā)中的統(tǒng)籌問(wèn)題提出了自己的看法。
關(guān)鍵詞：人力資源開(kāi)發(fā) 系統(tǒng)工程 系統(tǒng)工程論
一、 人力資源開(kāi)發(fā)的涵義
人力資源開(kāi)發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。就目的論而言，人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)：一是通過(guò)開(kāi)發(fā)活動(dòng)提高人的才能；二是通過(guò)開(kāi)發(fā)活動(dòng)增強(qiáng)人的活力或積極性。
要做好人力資源開(kāi)發(fā)首先，提高人的才能才能是認(rèn)識(shí)和改造世界的能力，它構(gòu)成了人力資源的主要內(nèi)容。其次，增強(qiáng)人的活力通過(guò)開(kāi)發(fā)來(lái)增強(qiáng)人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。最后，人力資源開(kāi)發(fā)雙重目標(biāo)的關(guān)系提高人的才能是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)。人的才能的高低，決定人力資源存量的多寡；增強(qiáng)人的活力是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵。有才能而沒(méi)有活力，這種才能沒(méi)有任何現(xiàn)實(shí)意義；有了活力就會(huì)自我開(kāi)發(fā)潛力，提高才能。
要科學(xué)有效的開(kāi)發(fā)人力資源必須把握人力資源的特性，采取針對(duì)性強(qiáng)的對(duì)策。筆者認(rèn)為，人力資源有七大特性：
1、本體上的不可剝奪性。人力資源存在于人體本身，是人的價(jià)值意義的內(nèi)在儲(chǔ)存和外在行為的表現(xiàn)，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴(yán)與權(quán)益聯(lián)系在一起的，所以不可剝奪，不能壓取、不能騙取、不能奪取，只能在任用中通過(guò)良好的管理、良好的政策、制度與技術(shù)方法使其自覺(jué)地運(yùn)用與發(fā)揮。
2、載體上的生物性。人是自然界中的高級(jí)動(dòng)物，是生物體最復(fù)雜、最高級(jí)的存在形態(tài)。所以，人力資源的生物性符合自然界的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，并且影響人的行為和結(jié)果。人力資源的生物性主要表現(xiàn)為生殖繁延性、新陳代謝性、遺傳基因性、自然環(huán)境的反應(yīng)性、身體語(yǔ)言性以及與自然界的雙向交流性。人力資源的生物性要求開(kāi)發(fā)主體要注意滿足人的自然需求，要注意工作條件和工作環(huán)境對(duì)人的身體與心理的影響，要建立有利于人們身心健康的勞動(dòng)制度。
3、組織上的社會(huì)性。人組成社會(huì)并成為社會(huì)發(fā)展的主體，不同的社會(huì)形態(tài)和時(shí)空、不同的文化背景和國(guó)別、地域，都會(huì)反映和影響人們的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會(huì)性主要表現(xiàn)為信仰性、時(shí)代性、地域性、國(guó)別性、民族性、文化性、職業(yè)性、層級(jí)性、財(cái)富的占有性等。人力資源的社會(huì)性要求在開(kāi)發(fā)過(guò)程別注意社會(huì)政治制度、國(guó)別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響，特別注意開(kāi)發(fā)措施的人群針對(duì)性。
4、時(shí)間上的時(shí)效性。人力資源的培訓(xùn)、儲(chǔ)存、運(yùn)用，是同人的生命年齡有直接關(guān)系的，不同年齡階段，表現(xiàn)出不同的資源效力，這種不同既受自然屬性的制約，又受社會(huì)屬性的制約。時(shí)效性要求人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段并實(shí)施最有力的激勵(lì)措施。不同職業(yè)人最佳開(kāi)發(fā)年齡段是不同的，因此，針對(duì)不同職業(yè)人的年齡增長(zhǎng)實(shí)施及時(shí)的開(kāi)發(fā)對(duì)策是開(kāi)發(fā)的正確選擇。
5、物質(zhì)基礎(chǔ)上的資本積累性。人力資源是人的體力、智力、知識(shí)、技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)、信息、健康、關(guān)系的綜合體現(xiàn)，是靠不斷地投資而形成的，是外界教育、培訓(xùn)、影響是自我學(xué)習(xí)努力的積累的結(jié)果。這種活的積累資本，提供了人力資源的反復(fù)開(kāi)發(fā)性與不斷增值性。因此，它為人力資源開(kāi)發(fā)主體提供了對(duì)人力資源加大投資依據(jù)性。加大對(duì)人力資源的投資以增加其資本積累是現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)的重要方向。
7、總體上的差異性。人力資源的個(gè)體差異性表現(xiàn)為性別、年齡、文化程度、專(zhuān)業(yè)、技能、價(jià)值觀、興趣、性格、智力、資歷等。這種差異性為人力資源的不同運(yùn)用方向、優(yōu)劣區(qū)分、針對(duì)性的開(kāi)發(fā)奠定了基礎(chǔ)，也為不同開(kāi)發(fā)對(duì)策的提出提供了依據(jù)。研究差異性，找出規(guī)律性，是人力資源開(kāi)發(fā)工作的重要任務(wù)。
把握人力資源九大特性并實(shí)施有效開(kāi)發(fā)，是一個(gè)科學(xué)的實(shí)踐過(guò)程，因此，首先要對(duì)人特別是職業(yè)人進(jìn)行科學(xué)的分析認(rèn)識(shí)；其次是深入研究職業(yè)環(huán)境和職業(yè)人的工作過(guò)程；其三是要在上述研究分析基礎(chǔ)上，提供針對(duì)性的開(kāi)發(fā)對(duì)策并運(yùn)用不同的方式去推動(dòng)實(shí)施。
二、 系統(tǒng)工程的涵義
系統(tǒng)工程是一個(gè)用于實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的跨學(xué)科方法。通過(guò)它，您能夠把您的每個(gè)產(chǎn)品作為一個(gè)整體來(lái)理解-更好地構(gòu)建你的產(chǎn)品規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、制造和維護(hù)過(guò)程。企業(yè)利用系統(tǒng)工程來(lái)對(duì)一個(gè)產(chǎn)品的需求、子系統(tǒng)、約束和部件之間的交互作用進(jìn)行建模/分析，并進(jìn)行優(yōu)化和權(quán)衡-在整個(gè)產(chǎn)品生命周期做出重要決策。在整個(gè)生命周期，系統(tǒng)工程師利用各種的模型和工具來(lái)捕捉、組織、優(yōu)先分級(jí)、交付并管理系統(tǒng)信息。
系統(tǒng)工程作為運(yùn)用系統(tǒng)思想直接改造客觀世界的一大類(lèi)工程技術(shù)的總稱。系統(tǒng)是由互相關(guān)聯(lián)、互相制約、互相作用的若干組成部分構(gòu)成的具有某種功能的有機(jī)整體。系統(tǒng)思想古已有之，但系統(tǒng)工程的誕生卻是近40年來(lái)的事。隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，迫切地需要發(fā)展一種能有效地組織和管理復(fù)雜系統(tǒng)的規(guī)劃、研究、設(shè)計(jì)、制造、試驗(yàn)和使用的技術(shù)，即系統(tǒng)工程。
系統(tǒng)工程是以研究大規(guī)模復(fù)雜系統(tǒng)為對(duì)象的新興邊緣科學(xué)，是處理系統(tǒng)的一門(mén)工程技術(shù)。對(duì)新系統(tǒng)的建立或?qū)σ呀⑾到y(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理，采用定量分析法（包括模型方法、仿真實(shí)驗(yàn)方法或優(yōu)化方法）或定量分析和定性分析相結(jié)合的方法，進(jìn)行系統(tǒng)分析和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，使系統(tǒng)整個(gè)系統(tǒng)預(yù)定的目標(biāo)。系統(tǒng)工程的研究范圍已由傳統(tǒng)的工程領(lǐng)域擴(kuò)大到社會(huì)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，如工程系統(tǒng)工程、科學(xué)系統(tǒng)工程、企業(yè)系統(tǒng)工程、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)工程、社會(huì)系統(tǒng)工程、行政系統(tǒng)工程、法治系統(tǒng)工程等。各門(mén)系統(tǒng)工程除特有的專(zhuān)業(yè)學(xué)科基礎(chǔ)外，作為系統(tǒng)工程共同的基礎(chǔ)技術(shù)科學(xué)，有運(yùn)籌學(xué)、控制論、信息論、計(jì)算科學(xué)和計(jì)算技術(shù)。相應(yīng)的基礎(chǔ)科學(xué)為系統(tǒng)學(xué)。任何一種社會(huì)活動(dòng)都會(huì)形成一個(gè)系統(tǒng)，從系統(tǒng)的整體觀念出發(fā)，研究各個(gè)組成部分，分析各種因素之間的關(guān)系，運(yùn)用數(shù)學(xué)方法，尋找系統(tǒng)的最佳方案，是系統(tǒng)總體效果達(dá)到最佳。
系統(tǒng)工程在我國(guó)建設(shè)事業(yè)、生產(chǎn)管理、商業(yè)經(jīng)營(yíng)、資源利用、環(huán)境保護(hù)、經(jīng)濟(jì)體制改革和科學(xué)研究等諸多領(lǐng)域均以取得了顯著成效，其重要作用以被人們廣泛認(rèn)識(shí)和接受。
三、 系統(tǒng)工程在人力資源開(kāi)發(fā)上的運(yùn)用
人力資源開(kāi)發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)。其本身就是一種系統(tǒng)工程。
系統(tǒng)工程法作為一門(mén)定量技術(shù)，可概括為系統(tǒng)建模、系統(tǒng)仿真、系統(tǒng)分析和系統(tǒng)優(yōu)化 4個(gè)方面。系統(tǒng)建模是將一個(gè)實(shí)際系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、輸入輸出關(guān)系和系統(tǒng)功能用數(shù)學(xué)模型加以描述。系統(tǒng)仿真是在計(jì)算機(jī)上對(duì)系統(tǒng)模型進(jìn)行實(shí)驗(yàn)和研究。系統(tǒng)仿真便于改變模型參數(shù)以獲得各種方案，以便選擇最優(yōu)方案和設(shè)計(jì)最合理的系統(tǒng)。60年代提出的模糊子集合理論，70年代出現(xiàn)的大系統(tǒng)理論、隊(duì)決策理論和以前建立的運(yùn)籌學(xué)、對(duì)策論、控制論、現(xiàn)代控制理論、信息論以及有關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域的學(xué)科都可為系統(tǒng)建模提供素材、方法和原理。就系統(tǒng)工程而言，其運(yùn)用過(guò)程如圖所示：
在系統(tǒng)研制過(guò)程中始終要保持對(duì)人力資源要求的跟蹤。系統(tǒng)工程過(guò)程的第一步是任務(wù)分析。任務(wù)分析活動(dòng)是要澄清和確認(rèn)用戶的需求和工作的目標(biāo)，明確限制條件，然后依此提出對(duì)系統(tǒng)的功能和性能要求。經(jīng)過(guò)任務(wù)分析得到的系統(tǒng)級(jí)功能和性能，通過(guò)功能分析和分配活動(dòng)進(jìn)一步分解成為低層次功能。結(jié)果得到的是對(duì)一個(gè)系統(tǒng)功能的全面描述，即系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)。這個(gè)功能結(jié)構(gòu)不僅描述了必須具有的全部功能，還反映了各種功能和性能要求之間的邏輯關(guān)系。在人力資源的發(fā)展問(wèn)題上設(shè)計(jì)綜合，是按照從功能分析與分配過(guò)程中得到的系統(tǒng)功能和性能描述，在綜合考慮各種相人力資源理論的基礎(chǔ)上發(fā)揮工程創(chuàng)造力，研制出一個(gè)能夠滿足要求的、優(yōu)化的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。
第3篇：公共事業(yè)管理的認(rèn)識(shí)范文
[關(guān)鍵詞]人才管理 人才戰(zhàn)略 人才培訓(xùn) 激勵(lì)機(jī)制
當(dāng)前,在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的建筑市場(chǎng)中,國(guó)有大型施工企業(yè)其在經(jīng)營(yíng)規(guī)模、裝備水平和從業(yè)人員的數(shù)量上仍處于優(yōu)勢(shì)地位,仍可占據(jù)國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)的主導(dǎo)地位。但隨著國(guó)際承包商的進(jìn)入,使本已激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)顯得尤為加劇。我們的大型國(guó)有施工企業(yè)如何直面競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn),并使之立于不敗之地?筆者認(rèn)為:面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn),必須得到高素質(zhì)人才群體的支持,這就要求我們的企業(yè)要在制定適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要的人才戰(zhàn)略上,建立起一整套選拔、培養(yǎng)、使用和留住優(yōu)秀人才的科學(xué)的、行之有效的用人機(jī)制,來(lái)為企業(yè)的應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和完成上述轉(zhuǎn)變提供人才保證。
筆者所在的中國(guó)三冶集團(tuán)有限公司,其前身是中國(guó)三冶公司,是我國(guó)建國(guó)初期建立的第一批大型施工企業(yè)之一,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代,有著輝煌的業(yè)績(jī)和光輝的歷史。近幾年來(lái),我們的企業(yè)經(jīng)歷了國(guó)有企業(yè)改革的洗禮,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)又取得了超長(zhǎng)發(fā)展,僅僅用了兩年時(shí)間,施工生產(chǎn)規(guī)模就從產(chǎn)值不足十億元猛增到幾十億元的水平。但是,我們的企業(yè)當(dāng)前同樣處于企業(yè)改革和經(jīng)營(yíng)方式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期,因此盡快制定出與之相適應(yīng)的企業(yè)人才戰(zhàn)略,為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ),應(yīng)該是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。
一、制訂科學(xué)合理的人才培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃,是實(shí)施企業(yè)人才戰(zhàn)略的基礎(chǔ)
企業(yè)改革和經(jīng)營(yíng)方式轉(zhuǎn)變的根本目的在于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是建立在企業(yè)核心資源基礎(chǔ)上,具有創(chuàng)新特征的企業(yè)人才、技術(shù)、品牌、管理、文化等綜合優(yōu)勢(shì)在市場(chǎng)上的反映。核心競(jìng)爭(zhēng)力諸要素中,人才占第一位,是對(duì)知識(shí)和技能進(jìn)行整合的主體,在各種資源和能力的配置中起著主導(dǎo)能動(dòng)作用,躍居獨(dú)特能力“創(chuàng)造中心”的位置,可謂核心競(jìng)爭(zhēng)力的“核心”。只有抓住人才這一關(guān)鍵,核心競(jìng)爭(zhēng)力才能得到有效提升。因此應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)對(duì)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用,順應(yīng)轉(zhuǎn)變的需要,有針對(duì)性地加強(qiáng)企業(yè)人員的培養(yǎng)。為適應(yīng)企業(yè)從勞動(dòng)力密集型向管理密集、技術(shù)密集和資金密集方向轉(zhuǎn)變,企業(yè)既要重視高文化、高素質(zhì)人才培養(yǎng),更應(yīng)重視提高員工整體知識(shí)素質(zhì)和技能素質(zhì),重視對(duì)員工的培訓(xùn)。在實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變過(guò)程中,企業(yè)員工不僅需要通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)掌握新材料、新技術(shù)、新工藝,更需要通過(guò)不斷更新觀念,吸收先進(jìn)的管理思想和經(jīng)營(yíng)理念。
由于推行項(xiàng)目法施工,以及經(jīng)過(guò)前期下崗分流和減員增效工作,企業(yè)的人員構(gòu)成發(fā)生了很大變化,按工作性質(zhì)分,大體可分為一線直接操作的作業(yè)人員和從事技術(shù)性、管理性工作的管理人員兩大類(lèi)。從人員來(lái)源分又可分成本企業(yè)員工和外分包隊(duì)伍,而外分包隊(duì)伍又以農(nóng)民工居多。因此如何區(qū)分不同人員特點(diǎn)制訂科學(xué)合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃,是企業(yè)人力資源管理部門(mén)的重要工作。
對(duì)外來(lái)作業(yè)人員特別是農(nóng)民工,他們的素質(zhì)普遍較低,對(duì)崗位環(huán)境不熟悉,因此為了提高培訓(xùn)的整體水平和工作效率,要采取多種形式,對(duì)工作人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練工作。主要培訓(xùn)形式有入場(chǎng)教育、在崗培訓(xùn)、上崗證書(shū)培訓(xùn)等等,培訓(xùn)內(nèi)容除了向他們傳授企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度和安全生產(chǎn)以及必要的操作技能外。還可以編制企業(yè)勞務(wù)人員手冊(cè),向他們灌輸企業(yè)守合同重信譽(yù),客戶至上理念、安全生產(chǎn)理念、質(zhì)量是企業(yè)的生命理念等,培養(yǎng)他們接受企業(yè)的文化理念,增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。
對(duì)于內(nèi)部作業(yè)人員。其培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在培養(yǎng)選拔具有較強(qiáng)帶動(dòng)、組織一般人員能力的員工,使其逐步轉(zhuǎn)化為技術(shù)型、管理型的工人、工長(zhǎng),提高生產(chǎn)要素的使用效率。
對(duì)于管理人員。應(yīng)充分利用他們自身的文化優(yōu)勢(shì)和學(xué)習(xí)能力,合理安排培訓(xùn)計(jì)劃,讓每個(gè)人都有參加學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)。由于他們中大多數(shù)是企業(yè)內(nèi)部人員,而且個(gè)人從職目標(biāo)差異很大,因此制訂一套制度化的,行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃就顯得尤為重要。
第一,要對(duì)培訓(xùn)有全面系統(tǒng)的認(rèn)識(shí),在此基礎(chǔ)上由人力資源管理部門(mén)對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師,教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。
第二,要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等掛鉤,以提高其參與培訓(xùn)的積極性。
第三,要加強(qiáng)一線員工的培訓(xùn)。應(yīng)該看到,一線員工隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是非常重要的,提高一線員工知識(shí)技能,將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
第四,要注意企業(yè)內(nèi)部和外部培訓(xùn)相結(jié)合,對(duì)于社會(huì)上學(xué)術(shù)水平高,社會(huì)信譽(yù)好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)亦可參加,以提高培訓(xùn)質(zhì)量和效率。此外更要注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn),聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部講課,往往能夠取得事半功倍的效果。
采取這些措施,不僅有助于員工自身素質(zhì)的提高,更有助于穩(wěn)定員工隊(duì)伍,提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì),進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。
二、正視新形勢(shì)下的人才爭(zhēng)奪,建立新的激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工積極因素為企業(yè)留住人才是實(shí)施人才戰(zhàn)略的根本
由于施工企業(yè)工作環(huán)境艱苦、效益不高,職工福利待遇較低,再加上受到企業(yè)改革和下崗分流的沖擊,使得國(guó)有施工企業(yè)的人才紛紛流向房地產(chǎn)、民營(yíng)、工程監(jiān)理等條件好的行業(yè),國(guó)有施工企業(yè)成了人才培訓(xùn)輸送基地。在企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)期,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上是科技和管理力量的競(jìng)爭(zhēng),而科技和管理力量的競(jìng)爭(zhēng),說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有一流的高水平人才,誰(shuí)就有制勝的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新是這樣,企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)也是這樣。在這個(gè)時(shí)期,各類(lèi)企業(yè)主要爭(zhēng)奪的對(duì)象將是人才。引入新的激勵(lì)機(jī)制,一方面可以吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才來(lái)不斷充實(shí)企業(yè)的人力資源,更重要的是能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)現(xiàn)有人員的積極因素。因?yàn)槿肆Y源是企業(yè)中最重要的資源之一,員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮都直接影響到員工在企業(yè)活動(dòng)中的行為效率,從而直接影響企業(yè)生產(chǎn)的效率與效益,因此在企業(yè)管理制度的制定上要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展結(jié)合員工的心理、行為表現(xiàn)制定,并不斷修正。其目的是為了極大限度地開(kāi)發(fā)員工的潛力,提高企業(yè)對(duì)員工的凝聚力和對(duì)外界人才的吸引力。所以企業(yè)實(shí)施人力資源管理措施時(shí),要充分考慮員工的5大基本需求(薪酬、各種福利、良好的工作環(huán)境和時(shí)間、健康的工作環(huán)境、其它福利及設(shè)施)。在建立激勵(lì)機(jī)制上,應(yīng)注意以下問(wèn)題:
一要重視激勵(lì)人,運(yùn)用物質(zhì)手段與精神手段相結(jié)合等方式,激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性。企業(yè)管理者應(yīng)不遺余力地為企業(yè)員工創(chuàng)造一種高度和諧、親善、融洽的企業(yè)環(huán)境,最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。在重視對(duì)員工的精神鼓勵(lì)和尊重雇員方面,提出并倡導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為員工端上一杯茶、送去一份生日禮物等做法,企業(yè)把員工的冷暖疾苦放在心上,尊重、關(guān)懷他們,就可以激發(fā)員工的愛(ài)崗敬業(yè)精神,使他們把公司當(dāng)成自己的家一樣珍惜,從而就可以最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造力。同時(shí),改進(jìn)分配模式、工資制度等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,使員工的智力資源得以充分發(fā)揮。如報(bào)酬的分配不再根據(jù)工作責(zé)任的大小,而是根據(jù)個(gè)人對(duì)增值影響力的大小來(lái)進(jìn)行,實(shí)行以能力為基礎(chǔ)的工資管理制度。體現(xiàn)尊重知識(shí),尊重人才,根據(jù)知識(shí)付酬的技能工資取代傳統(tǒng)的薪酬制度等,這些都是社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的必然趨勢(shì)。依賴于員工的能力而不是職位的薪水制度,可以調(diào)動(dòng)職工的工作熱情。
二要重視使用人,要給廣大員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)、創(chuàng)新的舞臺(tái),使個(gè)人才華得到充分施展。企業(yè)留得住人的關(guān)鍵是讓職工參與管理。鼓勵(lì)職工對(duì)管理和決策提出建議和批評(píng),這既有利于提高企業(yè)的管理質(zhì)量,也有助于調(diào)動(dòng)職工的工作熱情?？梢灾贫ā敖ㄗh制度”,即獎(jiǎng)勵(lì)員工的思想貢獻(xiàn)。每項(xiàng)建議都會(huì)給職工帶來(lái)一筆獎(jiǎng)勵(lì),你的建議對(duì)公司越有價(jià)值,獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額就會(huì)越大。
第4篇：公共事業(yè)管理的認(rèn)識(shí)范文
關(guān)鍵詞:路橋施工企業(yè);人才競(jìng)爭(zhēng);人力資源管理模式
路橋施工企業(yè)人力資源管理
1、路橋施工企業(yè)人力資源管理背景在我國(guó)屬于典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，工程服務(wù)中的技術(shù)含量比較低，尤其是對(duì)以提供勞務(wù)為主的路橋類(lèi)企業(yè)，相應(yīng)的資本壁壘和技術(shù)壁壘都很低，這使得路橋類(lèi)企業(yè)人力資源管理主要集中在企業(yè)作業(yè)層管理方面，許多路橋企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)也僅僅停留在人事管理階段，對(duì)員工采取粗放的管理方式。這在一定程度上嚴(yán)重制約了我國(guó)路橋施工企業(yè)的迅速發(fā)展壯大，應(yīng)該引起我們的重視。
2、目前路橋施工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及現(xiàn)狀
2.1 目前路橋施工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
首先企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯;人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng);人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì);人力資源優(yōu)化配置還不到位等。其次領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益;即使制定了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。再次是企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，對(duì)員工的凝聚力微弱，多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀，傳統(tǒng)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
2.2 目前路橋施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
人力資源管理理念滯后，大部分路橋企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在觀念上不重視人力資源管理工作，對(duì)其缺乏了解，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展就是靠投入，沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)首先需要一支高素質(zhì)的管理人員隊(duì)伍。
人力資源管理體制落后，首先，路橋企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，甚至與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系;其次，路橋企業(yè)缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段與規(guī)范化，定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系;人力資源管理部門(mén)基本上還處在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作然局限于企業(yè)員工的聘用，辭退和員工的檔案管理等，不能有效的支持本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。
人力資源管理不健全，不規(guī)范，在招聘、培訓(xùn)、工資管理等方面的工作主要遵從上級(jí)指示文件，而不顧企業(yè)實(shí)際需要。人員結(jié)構(gòu)不合理，高級(jí)管理人員，高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，開(kāi)拓型經(jīng)營(yíng)人員和熟練的技術(shù)工人嚴(yán)重缺乏，而素質(zhì)較低的各類(lèi)人員則供大于求。在人才的選拔，使用上，科學(xué)公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制還沒(méi)有真正形成。
企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和利用的對(duì)策建議
1、“牢固樹(shù)立人力資源是第一資源”、“人才就是財(cái)富，人才就是競(jìng)爭(zhēng)力”以及“科技以人為本”等一系列管理理念，要通過(guò)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，對(duì)企業(yè)人力資源的組成，分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，確定出待開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)優(yōu)化人力資源配置。
2、優(yōu)化人力資源配置，加大人才引進(jìn)和人力資源開(kāi)發(fā)力度，要合理配置企業(yè)人力資源，按市場(chǎng)化的需要配備人員。首先要建設(shè)一支有戰(zhàn)略眼光，能駕馭全局、維護(hù)國(guó)家與企業(yè)利益，為企業(yè)領(lǐng)航帶隊(duì)的企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)、隊(duì)伍;建設(shè)一支兢兢業(yè)業(yè)、會(huì)經(jīng)營(yíng)管理、執(zhí)行能力突出、善于應(yīng)用現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理手段的專(zhuān)業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理人員隊(duì)伍 ;建設(shè)一支思想活躍、觀念創(chuàng)新、時(shí)刻追蹤前沿技術(shù)的人員隊(duì)伍;建設(shè)一支工深業(yè)精、刻苦努力，以高中級(jí)技工為主，以技師、高級(jí)技師為骨干的企業(yè)技術(shù)工人和一般工人隊(duì)伍。其次要大膽引進(jìn)人才，對(duì)企業(yè)一些重要崗位和特殊專(zhuān)業(yè)人才要通過(guò)主動(dòng)加強(qiáng)與高等院校聯(lián)系、拓寬社會(huì)人才交流服務(wù)平臺(tái)，實(shí)行多種優(yōu)惠政策等形式吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。最后要注意留住人才，進(jìn)一步完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機(jī)制留人”的各項(xiàng)制度，把企業(yè)管理目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在追求員工與企業(yè)的互利發(fā)展的同時(shí)最大限度地吸引留住人才。
3、完善員工教育培訓(xùn)體系，要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程，全方位、多層次的培訓(xùn)，不僅意味著員工綜合能力的提高，而且意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)。完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要做好三方面工作:第一要抓好全過(guò)程培訓(xùn)，堅(jiān)持把對(duì)員工的教育培養(yǎng)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程，保證通過(guò)培訓(xùn)持證上崗。第二要抓好多樣化培訓(xùn)，即崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專(zhuān)題培訓(xùn)和相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)相結(jié)合、長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合;根據(jù)施工企業(yè)特點(diǎn)，要加強(qiáng)與高校科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，進(jìn)行專(zhuān)題講座和科技培訓(xùn)，為企業(yè)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干和管理人員。第三要積極鼓勵(lì)企業(yè)管理人員參加社會(huì)注冊(cè)類(lèi)或職稱類(lèi)考試，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試 ，員工接受繼續(xù)教育，對(duì)獲得證書(shū)的所有人員進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和提高待遇，促進(jìn)職工學(xué)習(xí)的積極性，形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
4、建立有效的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估體系。建立激勵(lì)體系和績(jī)效評(píng)估體系是振興企業(yè)的必由之路，針對(duì)施工企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵(lì)方式:一是薪酬激勵(lì)，企業(yè)可以通過(guò)工資福利，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)。二是精神激勵(lì)，精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)員工的尊重理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度。三是事業(yè)激勵(lì)，積極鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在專(zhuān)業(yè)上有所建樹(shù)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件讓他們能夠施展才華，提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位。四是企業(yè)文化激勵(lì)，通過(guò)企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵(lì)員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。
參考文獻(xiàn)
第5篇：公共事業(yè)管理的認(rèn)識(shí)范文
［關(guān)鍵詞］施工企業(yè);人力資源;管理
近年來(lái)，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步確立，趨向完善，國(guó)有大中型施工企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境正在經(jīng)歷著重大改變。外資、民營(yíng)企業(yè)以及大量勞動(dòng)力涌入建筑市場(chǎng)以尋得一席之地，此時(shí)呈群雄逐鹿之態(tài)。由此，國(guó)有大中型施工企業(yè)受到的影響日益加劇。國(guó)有大中型施工企業(yè)不得不面臨優(yōu)勝劣汰的現(xiàn)實(shí)。資源優(yōu)化配置的重要手段就是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)積累直接導(dǎo)致了生產(chǎn)力的競(jìng)爭(zhēng)，而生產(chǎn)力競(jìng)爭(zhēng)的根本就是人才。這充分顯示了現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)正在朝著人才競(jìng)爭(zhēng)的方向轉(zhuǎn)變。
1國(guó)有大中型施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.1施工企業(yè)具有勞動(dòng)密集型特點(diǎn)
國(guó)有大中型施工企業(yè)在內(nèi)的所有建筑施工行業(yè)都具有勞動(dòng)強(qiáng)度大，務(wù)工人員流動(dòng)性強(qiáng)，工作環(huán)境較為艱苦而且效率不高的特點(diǎn)。建筑施工企業(yè)包括全國(guó)各地在建施工項(xiàng)目，工作施工地點(diǎn)不固定。具體表現(xiàn)主要為生產(chǎn)規(guī)模較大，但相應(yīng)的效益、利潤(rùn)、勞動(dòng)生產(chǎn)率卻沒(méi)有達(dá)到相應(yīng)的高度。與發(fā)達(dá)國(guó)家的建筑施工行業(yè)相比更是存在諸多問(wèn)題，仍然處于劣勢(shì)，勞動(dòng)力的大量投入導(dǎo)致勞動(dòng)力過(guò)剩的狀況。此外，施工企業(yè)最近幾年明顯出現(xiàn)了特殊工種的斷層現(xiàn)象，分析其原因主要是由于施工單位的招收要求較低，施工隊(duì)伍多數(shù)來(lái)自于農(nóng)村勞動(dòng)力，由此就存在不正規(guī)、缺經(jīng)驗(yàn)、人員不固定等特點(diǎn)。然而，新時(shí)代新形勢(shì)下為施工企業(yè)迫切所需的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人才，能夠適應(yīng)信息技術(shù)時(shí)展的管理技術(shù)等復(fù)合型人才更是少之又少。［1］近年多數(shù)國(guó)有大中型施工企業(yè)和地方主管部門(mén)缺乏有效管理上的溝通，出現(xiàn)了越來(lái)越多的主動(dòng)投身市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)中的現(xiàn)象，完全依靠自身摸索和原有實(shí)力參與競(jìng)爭(zhēng)。
1.2民營(yíng)企業(yè)崛起伴隨的農(nóng)民工大量涌入
民營(yíng)企業(yè)近些年的崛起充分顯示了其自身的優(yōu)越性，無(wú)論是體制方面還是機(jī)制方面都有其靈活性和進(jìn)步性，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要產(chǎn)物。在建筑這一領(lǐng)域中民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展和壯大的速度不斷加快。雖然與國(guó)有大中型建筑施工企業(yè)相比其自身存在比如政策限制較多、資質(zhì)低等不同現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，但是同樣也具有勞動(dòng)力成本低廉的優(yōu)勢(shì)，一大批農(nóng)村青壯年勞動(dòng)力選擇進(jìn)城務(wù)工。建筑行業(yè)和其他行業(yè)相比明顯具有勞動(dòng)密集型特點(diǎn)，這一特點(diǎn)也正好可以吸納很多農(nóng)村勞動(dòng)力投身建筑施工行業(yè)，并不斷提高企業(yè)自身的專(zhuān)業(yè)性。目前的國(guó)有施工企業(yè)中技術(shù)性專(zhuān)業(yè)性工作部分由企業(yè)自有員工來(lái)完成，其余絕大部分還是利用勞務(wù)外包的方式。此種方式導(dǎo)致國(guó)有施工企業(yè)的自身優(yōu)勢(shì)得不到明顯發(fā)揮，而且農(nóng)民工的大量涌入減少了本來(lái)就有限的市場(chǎng)份額。［2］
1.3基礎(chǔ)人力資源缺乏人性化管理
由于建筑施工行業(yè)本身就受到工作地點(diǎn)不固定，建筑施工任務(wù)時(shí)間期限要求不同等限制，經(jīng)常存在施工工作人員無(wú)法正常享受?chē)?guó)家法定節(jié)假日，不能在節(jié)日期間與親友團(tuán)聚，有的甚至是無(wú)法正常享受法定帶薪年休假。常年工作在建筑施工的一線，卻享受不到應(yīng)有的各類(lèi)津貼。其中具有培養(yǎng)價(jià)值的年輕技術(shù)干部逐步在流失，因其繁重的施工任務(wù)而缺席各種重要的技術(shù)技能培訓(xùn)。
2國(guó)有大中型企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題
2.1企業(yè)人事制度落后
國(guó)有大中型施工企業(yè)的人事制度改革進(jìn)程無(wú)法跟上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，無(wú)論是管理方式還是觀念都還走的“老路子”。例如，專(zhuān)業(yè)化的組織管理團(tuán)隊(duì)嚴(yán)重欠缺;人事管理模式不能更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的人才管理需求;在崗位提拔和晉升的層面不能夠做到平等和公平，存在靠親屬關(guān)系晉升的現(xiàn)象，阻礙了對(duì)于真正有能力的合格管理者的選拔。人才使用分配以及管理上也有較大欠缺，比如，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不夠完善，員工的工作積極性得不到充分提高;員工常年工作在施工一線，施工地點(diǎn)又頻繁更換，與家人聚少離多，不夠人性化;人才隊(duì)伍中能力參差不齊，對(duì)人力資源的投資不到位;人力資源的優(yōu)化配置不夠，員工無(wú)法得到同等的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。人才管理機(jī)制體制明顯不夠完善。
2.2缺乏人力咨詢的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
目前的多數(shù)國(guó)有大中型施工企業(yè)普遍存在單純注重人才使用而忽視人才培養(yǎng)的問(wèn)題，部分企業(yè)即使是組織員工培訓(xùn)也只是應(yīng)付了事，完成應(yīng)付組織的培訓(xùn)任務(wù)，以滿足證書(shū)為主要目的，不能夠做到真正重視培訓(xùn)考核效果和員工自身實(shí)際工作綜合能力的提高，注意力過(guò)多的放在了工作經(jīng)驗(yàn)上而忽視有工作潛力的員工的培養(yǎng)，這些都會(huì)使員工的綜合能力無(wú)法提高以及缺乏工作熱情，嚴(yán)重影響了員工的企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。無(wú)法實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)自身的和諧共進(jìn)，互利成長(zhǎng)。雖然近年來(lái)多數(shù)國(guó)有大中型施工企業(yè)意識(shí)到了這一問(wèn)題的存在，也逐步實(shí)行一系列的人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)措施，但依然達(dá)不到人才發(fā)展開(kāi)發(fā)管理與施工企業(yè)發(fā)展自身的有效結(jié)合。
3提高人力資源管理能力的具體措施
3.1建立科學(xué)的企業(yè)人事管理制度
一個(gè)企業(yè)如果想真正做到提高企業(yè)人力資源管理水平，提高員工工作效率，讓企業(yè)得到快速的發(fā)展，這些都必然離不開(kāi)建立健全合理科學(xué)的人力資源管理制度，從內(nèi)到外深化人才管理體制改革，使企業(yè)人力資源管理水平達(dá)到一個(gè)新的高度。企業(yè)的人才選拔培養(yǎng)和成長(zhǎng)都是建立在合理科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度基礎(chǔ)上的。在此基礎(chǔ)上應(yīng)重視科學(xué)選用和培養(yǎng)勞務(wù)隊(duì)伍，適當(dāng)實(shí)行彈性工作制，打破傳統(tǒng)的行政管理機(jī)制，讓人力資源管理達(dá)到新型的動(dòng)態(tài)結(jié)合。同時(shí)用工制度上也可以適當(dāng)選用人才競(jìng)爭(zhēng)管理模式，使員工可以公開(kāi)競(jìng)聘上崗，在公開(kāi)合理的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)上發(fā)揮自身價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，提高員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，推動(dòng)企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織發(fā)展。
3.2加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
人才是企業(yè)創(chuàng)新的核心所在，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵就是實(shí)現(xiàn)人才的可持續(xù)，加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。職工隊(duì)伍的整體水平和素質(zhì)的高低從來(lái)都是制約企業(yè)發(fā)展步伐的關(guān)鍵因素。因此，國(guó)有大中型施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先采取的重點(diǎn)措施就是多方面多渠道的開(kāi)展員工培訓(xùn)，這是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的重要戰(zhàn)略?！皢?wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)”，企業(yè)中的“活水”也就是富有生命力、創(chuàng)造力的員工力量的注入。企業(yè)中不同崗位員工的素質(zhì)不同，在同樣的崗位但是不同的環(huán)境所產(chǎn)生的效果也是各有不同的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把硬件實(shí)力與軟性人員素質(zhì)的發(fā)展相結(jié)合，才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價(jià)值。這也驗(yàn)證了人才基礎(chǔ)決定企業(yè)上層建筑的說(shuō)法。在國(guó)有大中型施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程中都應(yīng)該適時(shí)貫穿企業(yè)職工隊(duì)伍的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)二者有效結(jié)合，由此實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)新策略。
4結(jié)論
人才培養(yǎng)和發(fā)展問(wèn)題一直都是企業(yè)乃至社會(huì)國(guó)家實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)關(guān)鍵所在，如何實(shí)現(xiàn)國(guó)有大中型施工企業(yè)人才資源的有效管理是現(xiàn)如今發(fā)展和進(jìn)步的重要任務(wù)。結(jié)合企業(yè)人才管理現(xiàn)狀，從根本上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題。在新時(shí)期新形勢(shì)下對(duì)于實(shí)現(xiàn)人才資源管理的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變離不開(kāi)制度的改變和政策措施的相應(yīng)配合，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，更加適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)企業(yè)自身提出的新要求，調(diào)整思路，不斷創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
［1］孟憲魁.淺談國(guó)有大中型施工企業(yè)的人力資源管理［J］．鐵道工程學(xué)報(bào)，2006(3):105－108.
第6篇：公共事業(yè)管理的認(rèn)識(shí)范文
關(guān)鍵詞： 人力資源管理探討
中圖分類(lèi)號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就有可能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的資源，如何加強(qiáng)人力資源管理將對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。下面結(jié)合施工企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理進(jìn)行初步的探討。
一、施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
一是人力資源組成的復(fù)雜
就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人；也有知識(shí)水平較高的大中專(zhuān)畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)；此外還有一些企業(yè)專(zhuān)門(mén)引進(jìn)的專(zhuān)家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。
二是人力資源的布局呈分散
工程項(xiàng)目一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來(lái)組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開(kāi)始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。
三是人力資源評(píng)價(jià)信息的收集相對(duì)困難。
隨著國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國(guó)內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國(guó)際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達(dá)，但是由于許多工程項(xiàng)目的所在地相對(duì)較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對(duì)這些分散的人力資源的評(píng)價(jià)信息往往難以及時(shí)匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門(mén)，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來(lái)很大的困難。
二、施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
一是企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不夠。
目前來(lái)看，雖然施工企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來(lái)就可以了，而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)，因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來(lái)卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對(duì)人力資源管理的足夠重視。
二是缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才。
在施工企業(yè)一般都設(shè)有專(zhuān)門(mén)的人事部門(mén)和組織部門(mén)，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。因?yàn)椤叭胧馈焙笃髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表面上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但實(shí)際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求有一支專(zhuān)業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊(duì)伍。
三、加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的措施
一是提高企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度
首先企業(yè)建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類(lèi)，確定出待開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。其次企業(yè)要加強(qiáng)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。可以對(duì)現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員。總之，只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度，才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的
二是建立高效的多方位的人才激勵(lì)機(jī)制。
人力資源管理的最終目的是充分開(kāi)發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來(lái)約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，通過(guò)提高員工的生活質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。
首先，企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，具體可采取參與激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)等方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工們的積極性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，雖然具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)在吸引力，員工也缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。根據(jù)美國(guó)管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人們的基本需求得到滿足時(shí)，人們更注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的情況下，人力資源管理激勵(lì)方式的重點(diǎn)應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)職工發(fā)揮自己的積極性。
其次，施工企業(yè)應(yīng)借鑒國(guó)外先進(jìn)激勵(lì)模式，制定具有長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，在這方面，國(guó)外有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)。例如，目前許多發(fā)達(dá)國(guó)家正在進(jìn)行“為員工設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)福利計(jì)劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險(xiǎn)，不少股份企業(yè)還采取了股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等手段，使員工與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合。而目前隨著許多國(guó)內(nèi)施工企業(yè)的股份制改造，這也應(yīng)成為進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的一種重要手段。施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過(guò)加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以刺激員工的長(zhǎng)期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
三是注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。
第7篇：公共事業(yè)管理的認(rèn)識(shí)范文
1.1觀念落后人力資源是農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的核心，它管理的好壞直接影響著整個(gè)農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的運(yùn)行和發(fā)展，但是現(xiàn)在很多單位中仍然延續(xù)著過(guò)去的傳統(tǒng)思想和觀念，把人事管理工作當(dāng)成是一個(gè)機(jī)械的工作，導(dǎo)致一個(gè)崗位有很多職員，一個(gè)職員有很多職務(wù)，造成了人員的堆積和分布不均，工作效率下降，質(zhì)量不合格，從而嚴(yán)重影響了單位的發(fā)展。
1.2不重視人才，崗位設(shè)置不合理目前農(nóng)業(yè)事業(yè)單位中還是存在著有編制和沒(méi)有編制的說(shuō)法，對(duì)其待遇和重視也存在著很大差別。一方面在引進(jìn)人才時(shí)，流于形式，只有考進(jìn)編制的人單位才會(huì)接納，不管是否符合本單位真正的需要。另一方面，如果沒(méi)有編制，不管多么優(yōu)秀，單位多么需要，都沒(méi)有辦法進(jìn)入。這使得很多擁有高端技術(shù)的優(yōu)秀人才流失，造成了人員的濫用。盡管有些單位對(duì)聘用做出了改革，唱響著公平、公正、公開(kāi)的政策，但是還是存在著幕后操作的弊端。這就導(dǎo)致各種人際關(guān)系復(fù)雜多端，人才參差不齊，工作效率下降，人力資源的利用狀態(tài)滯緩。
1.3考核機(jī)制不健全在現(xiàn)行的農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的考核機(jī)制中存在著只注重形式不注重內(nèi)容的弊端，采用集體打分評(píng)定，而沒(méi)有合理的、實(shí)質(zhì)的實(shí)際的考核制度。對(duì)于人員的晉升工作，保持著所謂的穩(wěn)定狀態(tài)，實(shí)際上只是把現(xiàn)有工作人員的安置工作做好了，而對(duì)于新的人才沒(méi)有重視，也沒(méi)有給予新的發(fā)展空間。對(duì)于不符合單位發(fā)展、道德素質(zhì)差的人員也沒(méi)有做到合理的淘汰，這就形成一種只要進(jìn)入就永無(wú)擔(dān)憂的狀態(tài)，使他們更加的不積極。這不僅不會(huì)促進(jìn)人員的積極進(jìn)步，相反會(huì)帶來(lái)負(fù)面的影響，會(huì)造成一種只搞關(guān)系不搞業(yè)績(jī)，激勵(lì)制度不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)默F(xiàn)狀，會(huì)影響整個(gè)單位的發(fā)展，缺乏科學(xué)性和實(shí)際性。
2加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理的建議和對(duì)策
2.1創(chuàng)新觀念第一，要把農(nóng)業(yè)事業(yè)單位中過(guò)去的傳統(tǒng)思想觀念摒棄，樹(shù)立新的理念和觀點(diǎn)，做到創(chuàng)新化，清除因思想觀念的陳舊所造成的在管理過(guò)程中的障礙。第二，做到以人為本，把人力資源作為核心進(jìn)行管理，完善崗位的設(shè)置，人員的配置，績(jī)效的考核機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造一種重視人才的環(huán)境，做到公平、公正，尊重人才，鼓勵(lì)他們創(chuàng)造更大的財(cái)富。第三，重視員工的生活，要注重員工的福利、薪資待遇和工作環(huán)境，要加強(qiáng)員工的福利，把員工的工作時(shí)間合理化，并和業(yè)績(jī)彈性地掛鉤。積極的開(kāi)展內(nèi)部文化，給員工創(chuàng)造一個(gè)舒心積極、健康向上的工作環(huán)境。
2.2科學(xué)設(shè)置崗位，完善人事管理制度把目前農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的身份管理制度向崗位管理轉(zhuǎn)變，科學(xué)的設(shè)置崗位，最大化的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)新創(chuàng)造精神。農(nóng)業(yè)事業(yè)單位可以根據(jù)單位的需要，對(duì)工作目標(biāo)、任務(wù)要求、人員需求和發(fā)展空間等制定一個(gè)合理化的方案，結(jié)合單位的招聘需要，科學(xué)合理地設(shè)置崗位。實(shí)行根據(jù)需要設(shè)置崗位，競(jìng)爭(zhēng)上崗，根據(jù)崗位的需求采納人才的崗位制度，對(duì)采納的人員進(jìn)行合理化的分配，設(shè)置合理的等級(jí)，避免人員的堆積和人才的流失。
2.3完善激勵(lì)制度一方面，當(dāng)前的人事管理較多地把人的能力發(fā)展以及人際關(guān)系作為中心，這就要求激勵(lì)制度最大限度的公正、公平、合理，因此要加強(qiáng)單位的監(jiān)管制度，杜絕個(gè)人幕后關(guān)系的弊端和不正之風(fēng)。另一方面，單位過(guò)多的注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了精神激勵(lì)，單位應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行表彰，對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的，在績(jī)效考核時(shí)不僅選拔和提升、給予更高的薪資，并且要評(píng)為先進(jìn)，借此鼓勵(lì)其他的員工積極學(xué)習(xí)和進(jìn)步，使之創(chuàng)造更大的財(cái)富，形成積極文明的風(fēng)尚，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)單位的蓬勃向上發(fā)展。
第8篇：公共事業(yè)管理的認(rèn)識(shí)范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理 思想政治 主體意識(shí)
企業(yè)人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織，調(diào)配與培訓(xùn)，使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想，心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其力，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而企業(yè)思想政治工作的主要任務(wù)就是引導(dǎo)教育職工遵章守紀(jì)，愛(ài)崗敬業(yè)，充分調(diào)動(dòng)職工積極性，形成企業(yè)價(jià)值觀，為提高經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)管理水平服務(wù)。從企業(yè)人力資源管理和思想政治工作兩者所包含的工作內(nèi)容來(lái)看，它們有著共同的地方，那就是提高人的素質(zhì)。因而將思想政治工作的目的、方針、方法融入到人力資源管理工作中去，拓寬工作領(lǐng)域，改進(jìn)工作方法，充分發(fā)揮思想政治工作在人力資源管理中的特殊作用，也是企業(yè)政工的一個(gè)新的發(fā)展方向。
一、思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的重要作用
思想政治教育能引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理中的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)作為市場(chǎng)的主體，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中以追求經(jīng)濟(jì)效益為首要目標(biāo)。但各個(gè)企業(yè)根據(jù)各自不同的經(jīng)營(yíng)需要形成了不同的價(jià)值定位，其中也包含企業(yè)對(duì)于社會(huì)承擔(dān)責(zé)任的涵義。企業(yè)價(jià)值理念的貫徹則需借助思想政治教育為重要依托，正確處理好利益驅(qū)動(dòng)與價(jià)值導(dǎo)向的關(guān)系。一方面貫徹物質(zhì)利益原則，發(fā)揮利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制的作用。另一方面又要堅(jiān)持正確的思想導(dǎo)向，教育引導(dǎo)員工服從于企業(yè)的核心價(jià)值理念，培育員工愛(ài)崗敬業(yè)的職業(yè)精神，形成對(duì)職業(yè)的一種情感，對(duì)人生的一種信念，同時(shí)也承擔(dān)起對(duì)于社會(huì)的一種責(zé)任。隨著科技進(jìn)步和激烈的社會(huì)變革，人力資源開(kāi)發(fā)程度越深，智力水平越高，創(chuàng)新能力越強(qiáng)，人的價(jià)值取向、思想道德就越值得關(guān)注。
二、培養(yǎng)主體意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展
人力資源能力素質(zhì)的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動(dòng)力和源泉?dú)w根到底取決于人力資源本身。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚(yáng)和培育企業(yè)人力資源的主體意識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。一是增強(qiáng)企業(yè)人力資源的主體意識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源充分認(rèn)識(shí)和發(fā)揮自己主體性的同時(shí)，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發(fā)揮始終有利于企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展；二是培養(yǎng)企業(yè)人力資源的主體精神，引導(dǎo)他們形成自尊自重、自強(qiáng)不息、積極向上、勇于進(jìn)取的精神和主人翁精神；三是開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的主體能力，特別是使企業(yè)人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發(fā)揮的能力；四是塑造企業(yè)人力資源的主體人格，引導(dǎo)企業(yè)人力資源樹(shù)立正確的價(jià)值觀念和崇高的人生理想、優(yōu)良的道德品質(zhì)，培養(yǎng)積極情感和堅(jiān)強(qiáng)的意志，促進(jìn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。
三、實(shí)行人性化管理，把以人為本貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過(guò)程
企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，一方面要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài)；另一方面也要對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行必要的誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)可以通過(guò)發(fā)揮思想政治教育的作用，研究企業(yè)人力資源思想對(duì)行為支配的作用機(jī)理，關(guān)注企業(yè)人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行人性化管理。一是關(guān)注企業(yè)人力資源的需要。通過(guò)思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實(shí)際問(wèn)題，在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要，為企業(yè)人力資源營(yíng)造良好的工作環(huán)境；二是適應(yīng)企業(yè)人力資源的心理。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點(diǎn)，避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理；三是要尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性，注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況，有針對(duì)性地做好工作，達(dá)到思想政治教育的良好效果，以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。
四、建立有效激勵(lì)，激發(fā)企業(yè)人力資源的工作積極性和主動(dòng)性
現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)因素決定著企業(yè)人力資源積極性和主動(dòng)性的高低，因此，企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，也必須通過(guò)思想政治教育，促使各種激勵(lì)手段更好地發(fā)揮作用，激發(fā)出企業(yè)人力資源的主觀能動(dòng)性。一是增強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的信任度。通過(guò)思想政治教育，使企業(yè)人力資源能夠感受到企業(yè)對(duì)自己的信任，并在企業(yè)人力資源之間建立起一種互相信任的關(guān)系，為企業(yè)人力資源充分發(fā)揮作用提供前提；二是樹(shù)立榜樣，進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)于企業(yè)中的優(yōu)秀人才或?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的人才，積極開(kāi)展宣傳，并適當(dāng)進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源積極向先進(jìn)學(xué)習(xí)，促使企業(yè)人力資源整體功能的發(fā)揮；三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負(fù)強(qiáng)化是與獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)應(yīng)產(chǎn)生的，合理地利用同樣能起到激勵(lì)作用。要通過(guò)處罰防止和糾正企業(yè)人力資源中發(fā)生的非期望行為，保護(hù)其他企業(yè)人力資源的積極性。
五、發(fā)揮企業(yè)文化作用，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源的向心力
企業(yè)文化可以被當(dāng)作企業(yè)賴以生存的軟環(huán)境，對(duì)于整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展具有無(wú)可替代的作用。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，要注意利用思想政治教育的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)發(fā)揮企業(yè)文化的作用，使企業(yè)人力資源能夠以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，產(chǎn)生凝聚意識(shí)和向心意識(shí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。一是樹(shù)立良好的企業(yè)文化理念。對(duì)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成的一些好的傳統(tǒng)和做法，進(jìn)行系統(tǒng)地提煉和總結(jié)，使之升華為企業(yè)人力資源共同遵守的行為準(zhǔn)則并最終上升為企業(yè)文化，并通過(guò)思想政治教育強(qiáng)化企業(yè)人力資源對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和遵守；二是發(fā)揮地域文化作用，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)一旦在一個(gè)地域建立，必然會(huì)與當(dāng)?shù)匕l(fā)生交流，受到地域文化的影響不可避免。因此，企業(yè)就要善于發(fā)現(xiàn)地域文化與企業(yè)文化的契合點(diǎn)，從地域文化中吸收養(yǎng)分，同時(shí)積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業(yè)文化。
思想政治教育是一切工作的生命線，不僅在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮十分重要的作用，對(duì)于其他組織、團(tuán)體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸，此處關(guān)于促使思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中作用發(fā)揮的途徑，同樣適應(yīng)于其他組織、團(tuán)體，這是本文的另一價(jià)值所在。
六、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中具有十分重要的作用，必須把思想政治工作與人力資源工作有效結(jié)合起來(lái)。使思想政治工作在人力資源管理中最大限度地發(fā)揮其各種優(yōu)勢(shì)和特質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持。因此，企業(yè)要善于發(fā)現(xiàn)地域文化與企業(yè)文化的契合點(diǎn)，從地域文化中吸收養(yǎng)分，同時(shí)積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業(yè)文化。
參考文獻(xiàn)：
[1]馮雪松：人力資源管理.企業(yè)思想政治教育．現(xiàn)代企業(yè)教育，2005年第7期
第9篇：公共事業(yè)管理的認(rèn)識(shí)范文
關(guān)鍵詞：建筑施工；成本管理；人力資源管理
中圖分類(lèi)號(hào)：TU7文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
引言
目前，建筑施工企業(yè)在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中都在尋求自身發(fā)展的道路，企業(yè)要生存發(fā)展，就要從企業(yè)內(nèi)部挖潛。對(duì)于施工企業(yè)主要抓的就是項(xiàng)目管理，包括抓質(zhì)量、抓成本、抓安全、抓人力等等，下面僅就施工項(xiàng)目的成本、人力資源管理兩個(gè)方面進(jìn)行了探討。
一、建筑施工企業(yè)的成本管理
1、加強(qiáng)合同管理，有效降低項(xiàng)目成本風(fēng)險(xiǎn)
建筑施工合同是承發(fā)包雙方為了完成某項(xiàng)特定的工作內(nèi)容、明確雙方權(quán)利和義務(wù)而簽訂的協(xié)議，任何建筑工程項(xiàng)目的實(shí)施都是以合同為基礎(chǔ)的，建筑施工合同對(duì)工程的質(zhì)量、進(jìn)度、費(fèi)用都有明確的規(guī)定，施工企業(yè)的成本管理就是對(duì)合同中約定的內(nèi)容進(jìn)行有效的控制。在項(xiàng)目實(shí)施時(shí)，強(qiáng)化合同管理意識(shí)，全面、細(xì)致了解合同的有關(guān)條款，并認(rèn)真研究分析，對(duì)合同條款的理解和認(rèn)識(shí)要達(dá)成共識(shí)，對(duì)履行合同條款應(yīng)采取的方法和措施要做到心中有數(shù)，抓住重點(diǎn)及關(guān)鍵點(diǎn)，提早部署，提早預(yù)料合同履行中可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)當(dāng)前人、材、機(jī)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研，了解市場(chǎng)行情，分析合同實(shí)施過(guò)程中成本的可控因素及不可控因素，合理安排工期，有效規(guī)避各種風(fēng)險(xiǎn)，在確保工程質(zhì)量、安全的前提下，將合同的成本控制在合理的范圍之內(nèi)。
2、編制成本計(jì)劃，實(shí)行項(xiàng)目目標(biāo)成本管理
建筑企業(yè)項(xiàng)目成本計(jì)劃是根據(jù)市場(chǎng)信息結(jié)合項(xiàng)目的特點(diǎn)，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生的成本進(jìn)行預(yù)測(cè)、分析，并在此基礎(chǔ)上建立成本控制目標(biāo)。成本計(jì)劃是建立在成本預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上的，編制成本計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并參照同類(lèi)工程項(xiàng)目的成本指標(biāo)，明確項(xiàng)目進(jìn)行中各項(xiàng)生產(chǎn)耗費(fèi)的計(jì)劃總水平，確定項(xiàng)目總投資應(yīng)實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃成本及成本降低額。通過(guò)項(xiàng)目的成本計(jì)劃，確立項(xiàng)目成本控制目標(biāo)。項(xiàng)目成本計(jì)劃是建筑項(xiàng)目成本管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)降低施工項(xiàng)目成本的指導(dǎo)性文件。根據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，編制成本計(jì)劃，確立成本控制目標(biāo)，把目標(biāo)建立在項(xiàng)目上，使成本控制目標(biāo)更具操作性。
3、加強(qiáng)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)管理，全面實(shí)現(xiàn)目標(biāo)控制
3.1加強(qiáng)人工費(fèi)的現(xiàn)場(chǎng)管理，有效控制人工成本
人工成本是建筑施工成本的重要組成部分，人工成本反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平及成本控制情況。在現(xiàn)場(chǎng)管理中，充分考慮施工過(guò)程的連續(xù)性、協(xié)調(diào)性等特點(diǎn)，合理安排施工作業(yè)面，合理配置現(xiàn)場(chǎng)工作面的施工人員，既要保證施工生產(chǎn)的需要，又要避免出現(xiàn)窩工、怠工現(xiàn)象，提高定額水平和全員勞動(dòng)生產(chǎn)力，嚴(yán)格按施工任務(wù)單進(jìn)行計(jì)量和考核，實(shí)行多勞多得。在施工中，要做好各工種之間的協(xié)調(diào)配合，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低工資費(fèi)用。施工勞務(wù)隊(duì)伍要選擇成建制的、作風(fēng)頑強(qiáng)的隊(duì)伍，要選擇技術(shù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的勞務(wù)人員，對(duì)不服從管理、或技術(shù)水平差的人員進(jìn)行淘汰，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。采用技術(shù)革新和勞動(dòng)培訓(xùn)，不斷提高勞務(wù)隊(duì)伍的操作技能，注意調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，合理配置勞動(dòng)資源，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人工消耗，降低人工成本。
3.2嚴(yán)格材料管理，做好材料成本的有效控制
材料成本在整個(gè)建筑工程成本造價(jià)中占有最大的比重，建筑企業(yè)要控制好目標(biāo)成本，必須要抓好“材料成本”這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以材料管理是成本控制的重中之重，節(jié)約材料費(fèi)用，對(duì)降低成本有著十分重要的作用。嚴(yán)格把好材料的采購(gòu)、保管、領(lǐng)用及使用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，材料管理要從原材料的采購(gòu)、供應(yīng)等源頭抓起，對(duì)于企業(yè)自主采購(gòu)的材料，實(shí)行招投標(biāo)制度，要做到“貨比三家，競(jìng)價(jià)采購(gòu)”，保證材料質(zhì)優(yōu)價(jià)廉。對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)存放的施工材料，要根據(jù)各種材料的特點(diǎn)，分設(shè)不同的場(chǎng)地，采取防雨、防潮措施，妥善保管施工材料，避免因保管不善而出現(xiàn)的材料丟失或損壞，節(jié)約材料成本。施工過(guò)程實(shí)際耗用材料數(shù)量的多少也是控制材料成本的關(guān)鍵因素，施工班組應(yīng)通過(guò)嚴(yán)格的制度來(lái)保證施工過(guò)程中材料的領(lǐng)用和耗用符合規(guī)范，杜絕多領(lǐng)、冒領(lǐng)及浪費(fèi)行為。材料使用中，要科學(xué)下料，合理利用邊角料，盡量提高材料的利用率，降低材料成本。
3.3提高機(jī)械設(shè)備利用率，降低設(shè)備使用費(fèi)
機(jī)械設(shè)備尤其是大型機(jī)械的使用一定要提早計(jì)劃，提早安排，做好機(jī)械設(shè)備的合理調(diào)配工作，充分有效地利用各種機(jī)械設(shè)備，按照施工進(jìn)度計(jì)劃合理安排施工機(jī)械進(jìn)場(chǎng)，嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)程，按時(shí)檢查機(jī)械設(shè)備、按時(shí)保養(yǎng)，使其處于良好的工作狀態(tài)，防止帶病運(yùn)行，對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，不斷提高機(jī)械操作人員的技術(shù)職能，嚴(yán)格按照操作規(guī)程進(jìn)行操作，堅(jiān)持持證上崗制度，提高機(jī)械設(shè)備臺(tái)班產(chǎn)量。對(duì)于租賃或使用完畢的機(jī)械設(shè)備，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行歸還和撤場(chǎng)，避免因設(shè)備閑置而造成的浪費(fèi)。凡施工過(guò)程中發(fā)生的所有經(jīng)濟(jì)行為都要納入成本控制的行列，在工程項(xiàng)目成本形成的過(guò)程中，對(duì)所要耗用的工、料、機(jī)按目標(biāo)成本進(jìn)行支出和控制，預(yù)防和糾正產(chǎn)生的偏差，切實(shí)把實(shí)際發(fā)生的成本控制在目標(biāo)規(guī)定的范圍內(nèi)。
二、建筑施工企業(yè)的人力資源管理
1、改變?nèi)肆Y源的管理理念
當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理一定將如何提高人力資源開(kāi)發(fā)、如何引進(jìn)人才并且如何提高人才素養(yǎng)擺在工作的首位。企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)建立一種理念，就是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，不僅僅是通過(guò)龐大的資本以及完善的設(shè)施，更重要的是要通過(guò)具有高智商的人才進(jìn)行管理，而且還要提高管理人員自身的素質(zhì)，改變觀念，提高知識(shí)，學(xué)到新的技術(shù)，進(jìn)一步提升認(rèn)識(shí)，以便讓能力得到最大的提高。
2、創(chuàng)建科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
施工企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)一定要通過(guò)科學(xué)的方式進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的管理。施工企業(yè)的人力資源規(guī)劃要同企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，展現(xiàn)出人力資源的前衛(wèi)性以及長(zhǎng)久性，研發(fā)具有高科技的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，培養(yǎng)具有高技術(shù)的管理方面的人才，以防人力資源出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象，也可以確保人力資源不會(huì)出現(xiàn)空白，確保企業(yè)在發(fā)展中能具備各種類(lèi)型的人才，加快企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。
3、創(chuàng)建不同層面的激勵(lì)制度
轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，完善人才的激勵(lì)制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，讓人才真正發(fā)揮出能動(dòng)性以及創(chuàng)造力，更好地服務(wù)于企業(yè)。為了這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)一定要進(jìn)行制度化管理，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，還要將制度與考核進(jìn)一步完善，創(chuàng)建適合企業(yè)發(fā)展的人才聘用制度，讓人才得到公平、公正的審核。并且要?jiǎng)?chuàng)建多樣化、有針對(duì)性的人才資源管理理念。本著物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，真正掌握人員的需求、心理構(gòu)建以及價(jià)值取向，通過(guò)相應(yīng)的激勵(lì)最大程度地激發(fā)出人才所擁有的實(shí)力。
4、搞好企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用
企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的，為其全體成員共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范。搞好企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)內(nèi)能激勵(lì)職工銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)企業(yè)精神；對(duì)外有利于樹(shù)立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽(yù)，擴(kuò)大企業(yè)影響。企業(yè)人力資源管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合可以促使企業(yè)人力資源管理的順利進(jìn)行，達(dá)到共生與雙向互動(dòng)。通過(guò)企業(yè)文化與人力資源管理體系的對(duì)接，把企業(yè)文化滲透到各個(gè)管理環(huán)節(jié)，最終產(chǎn)生管理改善、組織力提升的效果。
結(jié)束語(yǔ)
建筑施工企業(yè)若想在建筑市場(chǎng)開(kāi)拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力。建立和完善人力資源體系、控制成本，將是建筑施工企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)艱巨任務(wù)，成本管理和人力資源管理工作面臨著極大的挑戰(zhàn)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和工作者將任重而道遠(yuǎn)。
參考文獻(xiàn)
[1]鄧曉詩(shī).企業(yè)人力資源問(wèn)題及其對(duì)策分析[J].重慶與世界，2011（15）.
