公共管理的開題報告精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的公共管理的開題報告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：公共管理的開題報告范文

行政管理的開題報告 題目：企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題研究

一、選題的目的、意義和研究現(xiàn)狀

(一)選題的目的與意義

激勵對一個人的心理和行為會產(chǎn)生強大的作用，經(jīng)過激勵的行為與未經(jīng)激勵的行為有著明顯的差別。不同形式的激勵，在不同的場合、時機，對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響。采取科學有效的激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高對企業(yè)的忠誠度，才能使企業(yè)在競爭中始終處于有利地位。但在實踐中，很多國內(nèi)企業(yè)對激勵機制的認識既不到位又不全面，沒有真正認識到激勵機制是企業(yè)發(fā)展必不可少的動力源。因此，激勵要在實踐中有效發(fā)揮作用，就必須選擇科學的激勵機制。本文在結構安排上由表及里、由淺入深。對激勵的定義和特性進行了簡單的闡述，通過借鑒他人的研究成果，結合本人的學習和分析將國內(nèi)外現(xiàn)有的激勵理論進行歸納和分類，按照研究曾面的不同將激勵理論分為內(nèi)容型和過程型激勵理論，并在此基礎上對現(xiàn)有的激勵理論進行綜述。最后部分是文章的最終落腳點，是解決問題的部分，主要論述了現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的建立問題。論文著眼于大局先列舉了建立現(xiàn)代企業(yè)激勵機制必須遵從的有效原則，再從靜態(tài)和動態(tài)的角度將企業(yè)員工進行合理的分類，針對不同的員工和員工不同的階段設計了不同的激勵機制，并設計了現(xiàn)代企業(yè)激勵機制具體實施的操作流程圖。

(二)研究現(xiàn)狀

隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，企業(yè)從傳統(tǒng)的簡單的勞資問題轉(zhuǎn)而發(fā)展到關注復雜的人力資源管理問題，而激勵在人力資源管理方面的作用日益加深。我國的學者運用西方的理論結合企業(yè)實際情況，做了一些研究，主要有以下幾類：

1、對激勵對象的研究

俞文釗設計了《員工需要自我評價調(diào)查表》對我國員工的需要層次進行了廣泛的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)不同單位、職務因素、文化因素、年齡因素等在需要等級上存在不同，他在公平理論基礎上聯(lián)系中國實際提出了公平差別閥理論,馬勝祥博士也進行了一些相關的實證研究。韓大勇、顧建平、林彬等都對知識型員工的激勵進行了研究，韓大勇提出了小滿意創(chuàng)造大收益的觀點。而顧建平則認為對于知識型員工的激勵主要是實施薪酬激勵。林彬則認為激勵知識型員工最好的方法是為員工制定好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。張望軍對知識型員工和非知識型員工的激勵因素進行對比，探討了對知識型員工的激勵模式。蘇偉倫通過對企業(yè)的實踐研究總結出了8類激勵員工的方法。分別是物質(zhì)激勵、精神激勵、目標激勵、行為激勵、關懷激勵、民主激勵、競爭激勵和反向激勵。王志兵提出通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和實行完善的溝通體系以激發(fā)員工的積極性。

2、著重于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題的研究

張冬梅對企業(yè)經(jīng)營者人力資本與激勵問題進行了系統(tǒng)深入的理論研究和實證分析，她結合理論分析和實證分析主要回答了三個問題：經(jīng)營者人力資本為什么是高價值的?為什么要對經(jīng)營者進行高激勵?怎樣對經(jīng)營者進行高激勵?她的論點是：在為經(jīng)營者人力資本高價值,所以需要對經(jīng)營者進行高激勵對經(jīng)營者的高激勵才能體現(xiàn)經(jīng)營者人力資本高價值.

總體來說，我國對于員工的激勵存在著一定的缺陷：顧建平、武志鴻等人都提出了在激勵中存在的薪酬設計不合理的問題。顧建平還指出企業(yè)薪酬激勵不合理的主要原因是：薪酬標準不高、薪酬戰(zhàn)略意識弱、結構不合理等。楊和茂則指出企業(yè)激勵的的力度和范圍設置不合理，同時也指出了股權激勵單一性的缺點。王志斌說，企業(yè)管理者和員工缺乏溝通，導致了激勵時無法真正滿足員工的需求。

二、研究方案及預期結果

(一)論文主要研究內(nèi)容

本課題的研究內(nèi)容主要有以下幾個方面：首先，對激勵理論回顧。其次，我國企業(yè)激勵現(xiàn)狀與問題，現(xiàn)代企業(yè)激勵機制以及現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的建立等問題進行了討論。最后，得出了在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)要想在激烈的競爭中求得生存和發(fā)展必須有效實施人力資源管理的結論。

(二)研究方法

1、文獻研究方法。文獻研究的是最為基本的，也是必須要使用的一種普遍的研究方法。在本篇論文中，需要從前人的研究中拓展視野，也需要發(fā)現(xiàn)已有研究之不足、尋找進一步研究的切入點以及可能的創(chuàng)新點。在本篇論文中，將大量閱讀國內(nèi)外文獻，試圖分析并提取出非常有價值的觀點并予以探討，同時在此基礎上，也將提出自己的觀點和看法。

2、系統(tǒng)分析方法。系統(tǒng)分析方法是指把要解決的問題作為一個系統(tǒng)，對系統(tǒng)要素進行綜合分析，找出解決問題的可行方案的咨詢方法。

(三)論文框架

1、激勵理論回顧

1.1、激勵的內(nèi)涵

1.2、主要的激勵理論

2、我國企業(yè)激勵現(xiàn)狀與問題

2.1、我國企業(yè)激勵現(xiàn)狀

2.2、我國企業(yè)激勵中存在的問題

3、現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的建立

3.1、現(xiàn)代企業(yè)激勵因素分析

3.2、現(xiàn)代企業(yè)激勵模式

3.3、現(xiàn)代企業(yè)激勵機制建立的原則

3.4、現(xiàn)代企業(yè)激勵機制設計

3.5、現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的實施

3.5.1、激勵模式的選擇

3.5.2、激勵因素(資源)配置

3.5.3、激勵方案整合

3.5.4、激勵方案實施和監(jiān)控

3.5.5、激勵效果評估

3.5.6、激勵信息反饋和調(diào)整

三、研究進度

20xx年xx-xx月選題、確定題目

20xx年xx月搜集資料，撰寫、修改開題報告

xx月上旬提交開題報告，

xx月中下旬整理資料，完成論文初稿與修改論文

xx月上旬畢業(yè)論文定稿，指導教師、評閱教師審閱

月中下旬畢業(yè)論文答辯，提交論文與開題報告

四、主要參考文獻

[1][奧]熊比特著。經(jīng)濟發(fā)展理論[M].商務印書館，1997.

[2][美]羅伯特。赫勒著。激勵員工[M].上海科學技術出版社，2000.

[3]吳明亮，李旭凱，張佃淑。試論企業(yè)激勵機制的建立[J].齊魯糧食，2001.

[4]張明輝，陳光波。激勵理論與激勵方案設計[J].中國人力資源開發(fā)，2001.

[5]劉志虹，慶繼勝。如何激勵知識型員工[J].現(xiàn)代企業(yè)，2002.

[6]向秋華?，F(xiàn)代企業(yè)中激勵機制的設計[J].經(jīng)濟師，2001.

[7]李柏洲。論企業(yè)中的精神激勵[J].學術交流，2002.

[8]彭煒，溫金林，于英川?，F(xiàn)代企業(yè)激勵機制設計的思考[J].企業(yè)經(jīng)濟，2001.

[9]李春琦，石磊。國外企業(yè)激勵理論述評[J].經(jīng)濟學動態(tài)，2001.

[10]王中。勞動力產(chǎn)權：現(xiàn)代企業(yè)制度下激勵機制的理論探索[J].科學學與科學技術管理，2002.

[11]吳叔平，虞俊健。股權激勵--企業(yè)長期激勵制度研究于實踐[M].上海遠東出版社，2000.

[12]Brown,H.D.TeachingbyPrinciples:AnInteractiveApproachtoLanguagePedagogy[M].PrenticeHallRegents,1994

行政管理的開題報告篇二 論文題目 官僚制在當前行政改革中的價值學院法政學院專業(yè)行政管理(年級)03學生姓名

路 人 甲

學 號 200012003040

指導教師 教 授乙 ;

教務處制表

二00 七 年 三 月二十六

一、選題依據(jù)

選題依據(jù)：經(jīng)濟全球化和信息技術革命的改變不僅改變了經(jīng)濟運行環(huán)境，而且引起了社會、文化和政治領域的深刻變革。這種機遇和挑戰(zhàn)相互交織的進程，對政府的管理、決策以及服務能力都提出了新的要求。為了適應這種新的變化，世界各國紛紛開始大刀闊斧地進行行政改革，西方國家興起了以新公共管理運動為代表的政府創(chuàng)新活動，他們對傳統(tǒng)的公共行政模式韋伯的官僚制進行了猛烈抨擊，一段時間以來，摒棄官僚制突破官僚制和政府再造等成了廣泛關注的話題。那么，官僚究竟是走到了[文章來日中國報告網(wǎng)]盡頭，還是依然具有生命力?對于和發(fā)展中國家有著不同歷史背景和改革路徑的發(fā)展中國家，中國應該怎樣正確合理的對待官僚制?這個問題對于正處于社會轉(zhuǎn)型和改革關鍵時期的中國行政改革而言，無疑是具有指導和現(xiàn)實意義的。

理論意義：在公共行政學領域中，對官僚制的研究占有著極其重要的地位。以至于可以這樣說，公共行政學是無法回避對官僚制發(fā)表意見的。研究者們要么接受官僚制的理論體系并為其建構、改造和發(fā)展提供進一步的建言;要么對官僚制理論體系提出批評，并試圖尋找替代性的方案。尤其是以被稱為組織理論之父的馬克斯韋伯為代表的一大批學者對官僚制所展開的學理研究使之成為社會科學研究中的一道亮麗的風景。韋伯是無可厚非的管理學和社會學的大師級人物，他的思想博大精深，邏輯嚴密且內(nèi)涵豐富，十分具有理論研究價值。

現(xiàn)實意義：研究官僚制在當前行政改革中的價值亦有其必要的現(xiàn)實意義。官僚制在社會實踐層面的應用與理論研究交相呼應，使我們的社會生活處處都與官僚制形態(tài)及其人員聯(lián)系起來，密不可分。現(xiàn)代官僚制是近代西方工業(yè)化發(fā)展的產(chǎn)物,體現(xiàn)了資本主義的理性精神,在現(xiàn)代社會具有普適性價值。而現(xiàn)實的中國正在經(jīng)歷著向工業(yè)化社會的轉(zhuǎn)型，中國在行政模式的選擇上應如何對待官僚制，是沿襲?是摒棄?是完善?還是超越?成為近年來學術界爭論的熱點問題。懷著檢視歷史和理論以服務當前問題的想法，本文將選取對韋伯官僚制的分析作為論文選題，從管理學和行政學的視角入手，希望從韋伯思想中提取一些認識，在實踐分析上作一點嘗試。

二、文獻綜述

研究現(xiàn)狀：

韋伯雖是20世紀初的人物，但越是影響深遠的理論，越易受到廣泛的批評和錘煉。從20世紀60年代以來，特別是隨著新公共管理運動在西方的興起，重塑政府、政府再造、企業(yè)化政府成為行政改革的主要方向,而長期以來指導政府構建的權威理論{baogaocn.com}官僚制理論受到了極大的沖擊，對韋伯的批判幾乎不絕于耳。在這方面，國內(nèi)學者對于中國行政改革中應該如何對待官僚制的問題，主要有以下爭論：有的學者認為應順應西方新公共管理改革的要求，摒棄官僚制，超越官僚制才是政府未來的治理模式，尤其在電子政府時代即將到來的時刻，官僚制的理念與現(xiàn)實已格格不入;另一派學者則認為，官僚制在中國不是過多，而是不足，在這樣的現(xiàn)實下，談超越官僚制只是烏托邦式的理想，應著力于官僚制的完善，官僚制在中國這樣的發(fā)展中國家，還具有頑強的生命力。

參考文獻：

第2篇：公共管理的開題報告范文

［論文關鍵詞］研究生 學制 質(zhì)量

隨著近年我國研究生教育的飛速發(fā)展，特別是碩士研究生招生人數(shù)的快速增加，社會對碩士研究生的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)模式、培養(yǎng)年限等內(nèi)容不斷提出新的要求，這種新的形勢要求研究生教育必須改革原有的管理模式，實行更加靈活的教學組織和管理模式。1998年《關于修訂研究生培養(yǎng)方案的指導意見》提出，研究生學習年限在達到培養(yǎng)目標所要求的前提下由培養(yǎng)單位自行確定，全日制碩士研究生的學習年限一般為2～3年。在2002年之前，各研究生培養(yǎng)單位碩士研究生的學制一般都是2.5年或3年。2002年制定的《關于充分發(fā)揮高等學?？萍紕?chuàng)新作用的若干意見》指出，我國的研究生教育要逐步推行與國際接軌的研究生培養(yǎng)制度，取消對研究生培養(yǎng)年限的統(tǒng)一規(guī)定，實行彈性學制。自此之后，國內(nèi)承擔研究生教育任務的高校就逐步邁出了研究生學制改革的步伐。

關于學制改革的許多問題，學者們進行了一定的探討和分析，但對于碩士研究生學制改革帶來的問題并沒有深入的分析。本文圍繞目前國內(nèi)重點高校碩士研究生學制改革的現(xiàn)狀，通過對碩士研究生學制改革帶來的實際問題的調(diào)查統(tǒng)計，剖析了部分高校進行碩士研究生學制回改的原因，并提出幾點建議。

一、國內(nèi)重點高校碩士研究生學制改革的現(xiàn)狀

隨著研究生教育規(guī)模的不斷擴大，如何在降低教育成本、提高教育質(zhì)量的前提下培養(yǎng)出更加符合市場需求的碩士研究生，學制長短起著關鍵作用。在碩士研究生學制改革過程中，重點大學成為改革的主力。

哈爾濱工業(yè)大學于1994年在全國率先開始了兩年制碩士生培養(yǎng)模式，學校通過修訂培養(yǎng)方案，優(yōu)化課程結構，更新教學內(nèi)容等改革，探索出知識、能力、素質(zhì)教育相融合的碩士生兩年制培養(yǎng)模式。從2002年開始，中國人民大學、南開大學、中山大學、北京大學、武漢大學、北京理工大學、復旦大學等高校紛紛圍繞探索研究生新培養(yǎng)模式，將碩士研究生全部或部分院系三年制培養(yǎng)模式改為兩年制或以兩年制為基礎的彈性學制。

改革碩士研究生學制，實行彈性學制已是大勢所趨，是研究生教育發(fā)展的必然要求，但在實施過程中卻遭遇了尷尬。從實際實施學制改革的情況來看，部分高校實行的彈性學制其實是硬生生地將碩士研究生的培養(yǎng)年限規(guī)定為兩年，以實現(xiàn)早出人才、快出人才的目標，但這樣做有悖于學制改革提出的彈性學制的初衷，對于兩年制碩士生，學生學習的時間緊、任務重，培養(yǎng)質(zhì)量明顯下降。針對這種尷尬境地，近兩年部分高校又悄悄作出了“逆向調(diào)整”，將部分專業(yè)的碩士研究生學制改回三年。

中山大學從2006年開始將理學院、地球科學系、生命科學學院等部分院系的碩士研究生學制從原來的兩年制重新改回三年制；中國人民大學在2008年的招生中，部分專業(yè)學制也從兩年更改為三年；北京大學在過去幾年，有兩三門基礎性學科的學制已由兩年改為三年；北京理工大學自2009年起，將碩士研究生的基本學制從兩年改為兩年半；中南財經(jīng)政法大學于2003年將碩士研究生的學制由三年改為兩年，從2007年起又重新改回為三年；中國傳媒大學從2008年開始，將影視藝術學院的6個專業(yè)的學制從原來的兩年重新變更為三年。

二、對碩士研究生學制改革相關情況的調(diào)查統(tǒng)計

為系統(tǒng)、細致地了解碩士生指導教師和在校碩士生對學制改革的意見以及學制改革對碩士研究生的影響，我們設計了一份調(diào)查問卷，主要調(diào)查學制改革對碩士研究生的科研能力、、綜合素質(zhì)及就業(yè)等方面的影響，隨機調(diào)查了某“985”高校部分學院的師生，共回收調(diào)查問卷573份，其中碩士生導師問卷80份，在校碩士研究生問卷493份，調(diào)查結果如下：

在參與課題研究方面，認為兩年制研究生“差不多”的占50%，認為“參加不太積極”或“很不積極”的占29%，認為“更加積極”或“較積極”的占21%。在學科競賽獲獎情況方面，認為兩年制研究生獲獎“較少”或“少很多”的占57%，認為兩年制研究生獲獎“較多”或“多很多”的占2%。在科研能力方面，認為兩年制學生科研能力“較弱”或“弱很多”的占51%，認為“較強”的僅占4.4%。在畢業(yè)論文的質(zhì)量方面，認為兩年制研究生的畢業(yè)設計比兩年半學制研究生“質(zhì)量差”的占59.7%，認為“質(zhì)量高”的占0.7%。在外語能力方面，認為兩年半學制的研究生“能夠準確理解外文專業(yè)文獻并流暢使用外語表達學術觀點”的占23%，而兩年制研究生此項比例占13%。認為兩年半學制的研究生“需在教師的幫助下完成外文專業(yè)文獻的閱讀，難以使用外語表達學術觀點”的占2%，而兩年制研究生此項比例占12%。在計算機水平方面，認為兩年半學制研究生“能較好地利用計算機進行研究”的占61%，而兩年制研究生此項比例占33%。在就業(yè)方面，有78%的研究生認為學制的縮短對其就業(yè)“有影響”。

學制年限的縮短也使高校被迫降低了對碩士研究生的培養(yǎng)要求。仍以該校為例，學制改革后部分學院取消了以往對碩士研究生的要求，導致學生在學習期間發(fā)表的論文數(shù)明顯下降。

從調(diào)查的整體情況來看，在573份調(diào)查問卷中，贊成將學制由兩年調(diào)整回兩年半的比例達到71%。

轉(zhuǎn)貼于

三、對部分高校碩士研究生學制回改現(xiàn)象的分析

自2002年部分高校開始進行學制改革后，經(jīng)過幾年的探索和實踐，部分高校又將學制改回了原來的三年或兩年半。分析其原因，主要是因為部分研究生教育系統(tǒng)人士和用人單位認為學制改革后研究生培養(yǎng)質(zhì)量存在一定程度的下降，兩年制學生的就業(yè)也受到了影響。

第一，學制改革對碩士研究生培養(yǎng)質(zhì)量的影響。按照目前兩年制碩士研究生培養(yǎng)的工作流程，第一學年學生需進行課程學習，但在課程設置方面，由于公共基礎課和學位課占有較重的比例，專業(yè)基礎課開設的門數(shù)和學時都很難滿足學生的需要，因此在這一年的時間里，除了上課和應付考試之外，學生還必須抽出一定的時間閱讀大量的專業(yè)書籍。在第二學年，學生至少還需用一個月的時間進行開題前的文獻閱讀和調(diào)研，再加上目前用人單位的招聘工作開始的越來越早，就業(yè)形勢愈加嚴峻，學生真正能夠全身心投入進行課題研究和撰寫論文的時間非常短。在這種形勢下，部分高校降低了對學生在校期間的要求或直接取消，學生參加科研、實習的機會也基本沒有，學校和導師都在不同程度上降低了對學生的要求，研究生培養(yǎng)質(zhì)量受到一定影響，因此，近年來部分高校又將碩士研究生的學制由兩年改回到兩年半或三年。

第二，學制改革對碩士研究生就業(yè)的影響。學制改革后，就業(yè)市場就出現(xiàn)了“大碩士”和“小碩士”的概念，很多用人單位認為，缺少了一年的系統(tǒng)學習和實踐，兩年制碩士生的培養(yǎng)質(zhì)量肯定比不上三年制的學生，很難達到用人單位對碩士生應有的理論水平和知識結構的要求。更重要的是，在用人單位非?？粗氐膶嵺`動手能力方面，兩年制碩士生比三年制碩士生在參與機會和動手時間上要欠缺很多，而這個能力是用人單位非?？粗氐?。此外，在學制改革的過程中，很多高校缺少與培養(yǎng)環(huán)節(jié)配套的改革方案，而只是將培養(yǎng)年限簡單地縮短，更讓用人單位懷疑是不是高校為了節(jié)省教學資源、不惜降低畢業(yè)門檻來改革研究生學制。在這些因素的影響下，我們就不難理解用人單位對兩年制碩士生進行回避甚至部分程度上的“歧視”，而青睞三年制碩士生的原因了。

四、對碩士研究生學制改革的建議

對碩士研究生學制改革相關情況的調(diào)查統(tǒng)計結果表明，碩士研究生學制改革總體上應根據(jù)學科特點和培養(yǎng)目標的不同，以學分制為基礎，實行可長可短的彈性學制。彈性學制可以增強學生學習的自主性和靈活性，同時也可避免一刀切的學位授予方式，保證學位授予質(zhì)量。

目前，研究生培養(yǎng)的目標一般分為學術研究型和應用型兩類，學術研究型一般側重基礎性和理論性研究，學習系統(tǒng)的理論知識，培養(yǎng)創(chuàng)新能力；應用型一般培養(yǎng)的是高級應用人才，側重培養(yǎng)學生的職業(yè)技能、綜合素質(zhì)以及對市場的應變和適應能力。對于以培養(yǎng)將科學知識和科技成果創(chuàng)造性地應用于生產(chǎn)管理實踐，從事實際操作性工作的應用型人才的學科，比如工商管理、工程碩士、法律、公共管理等，可實行以兩年制為基本學制的彈性學制，而以培養(yǎng)需進一步深造，最終要成為高級科研人員的學術型人才的學科，則應實行以三年制為基本學制的彈性學制。在推進學制改革的過程中，培養(yǎng)單位必須解決好以下問題：

第一，培養(yǎng)目標的修訂。隨著研究生招生規(guī)模的不斷增大，碩士研究生培養(yǎng)逐步走出了精英教育的模式，如何更加科學地修訂碩士研究生的培養(yǎng)目標，是啟動學制改革的前提，學制改革實質(zhì)上是培養(yǎng)目標的調(diào)整。研究生培養(yǎng)單位應結合學科特點及社會需求，對培養(yǎng)目標進行修訂，根據(jù)修訂后的培養(yǎng)目標擬定學制的彈性范圍，實現(xiàn)分類培養(yǎng)，個性發(fā)展。

第二，課程設置的優(yōu)化。目前，在碩士研究生培養(yǎng)過程中，課程教學占很大的比重，碩士生的課程學習任務一般都需一年時間才能完成。但在上課過程中，很多學生都反映教師的授課內(nèi)容過于陳舊，缺少前沿性、有效性的內(nèi)容。此外，為了保證學生的知識結構更加全面，培養(yǎng)單位開設了過多的公共課程和專業(yè)基礎課程，占用了學生較多的時間和精力，而無暇顧及專業(yè)課和與研究方向相關的選修課。為了能夠更好地推進學制改革，研究生培養(yǎng)單位應精簡必修課，對授課質(zhì)量加強監(jiān)管，同時要多開設一些高質(zhì)量的、與當前學科最新發(fā)展方向緊密聯(lián)系的或具有一定科學研究背景的選修課，以拓寬碩士生的知識面。

第三，評價體系的差異化。針對培養(yǎng)目標的不同，碩士生培養(yǎng)質(zhì)量的評價體系不應該是統(tǒng)一的，應根據(jù)其培養(yǎng)目標和學科特點，建立差異化的評價體系。在課程學習環(huán)節(jié)，學術研究型的學生可要求必須獲得較多的課程學分，而對于應用型或人文社科門類的學生，可降低課程學分要求，但必須參加一定的實踐活動或社會實習等。對于在校期間的要求，也可根據(jù)培養(yǎng)目標和學習年限的實際情況靈活要求的數(shù)量和刊物的級別。對于畢業(yè)論文的要求，可允許不同類型的研究生采取不同的論文形式，如研究報告、調(diào)研報告、開發(fā)的產(chǎn)品等，只要學生的能力達到培養(yǎng)目標的要求，均可畢業(yè)。