勞動法規(guī)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞動法規(guī)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：勞動法規(guī)范文

    勞動者在報酬來源及報酬管理上的區(qū)別

    勞動關(guān)系中的勞動者,其勞動報酬來源于本單位按月(或定時)支付的勞動報酬,具有相對固定性。如果從事第二職業(yè),通過其他途徑同時獲取報酬,則只能利用業(yè)余時間提供勞務(wù)服務(wù),其報酬屬于“額外收入”,性質(zhì)為民事法律關(guān)系中的勞務(wù)報酬。勞動者從事第二職業(yè)時不能與雇主簽訂勞動合同而形成勞動關(guān)系,只能簽訂勞務(wù)合同而形成勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系中的勞動者,其勞動報酬來源于雇主按勞動成果大小支付的報酬,不具有固定性,勞務(wù)提供者可以同時獲取多個雇主支付的報酬。勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系中的勞動者,其勞動報酬的社會管理也有明顯的區(qū)別。勞動關(guān)系中的勞動者,其勞動報酬應(yīng)當(dāng)按法律法規(guī)交納有關(guān)保險基金,但不繳納營業(yè)稅。勞務(wù)關(guān)系中的勞動者,其勞動報酬在目前沒有法律規(guī)定的情況下,不必須繳納各種保險基金,但必須繳納營業(yè)稅?？梢?在實踐中,勞動者獲取報酬時,是以雇用單位的工資冊為依據(jù),還是以稅務(wù)機關(guān)開具的勞務(wù)發(fā)票為依據(jù),也是勞動者與用人單位之間是否屬于勞動關(guān)系的重要區(qū)別。凡需要對勞動報酬繳納營業(yè)稅的勞動者,與報酬支付者之間形成的雇用關(guān)系,不屬勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系范圍。

    勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系主體之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容不同

    勞動關(guān)系強調(diào)的是主體雙方在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,而勞務(wù)關(guān)系則強調(diào)的是主體雙方在勞動成果方面的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在勞動關(guān)系中,由于勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系主要產(chǎn)生在勞動過程中,勞動成果是否得以實現(xiàn),則不需要勞動者承擔(dān)風(fēng)險。既使在某些勞動活動中沒有實現(xiàn)勞動成果,如在某項目開發(fā)中沒有開發(fā)成功,只要勞動者盡到了職責(zé),則勿需承擔(dān)勞動成果風(fēng)險,而勞務(wù)關(guān)系則不同,勞務(wù)關(guān)系建立之后,勞動者與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系便集中在勞動成果上,如果勞動者接受了雇用單位的開發(fā)任務(wù)后開發(fā)失敗,則必須承擔(dān)沒有實現(xiàn)勞動成果的相應(yīng)風(fēng)險。此外,在勞動關(guān)系中,用人單位的整體利益與勞動者密切相關(guān),而在勞務(wù)關(guān)系中,雇主單位的整體利益則與勞動者沒有必然聯(lián)系。

第2篇：勞動法規(guī)范文

婚喪假國家規(guī)定最多三天，符合晚婚的增加假期，具體見當(dāng)?shù)厥》莸摹度丝谂c計劃生育條例》

產(chǎn)假國家規(guī)定三個月，符合計劃生育政策的增加假期，具體見當(dāng)?shù)厥》莸摹度丝谂c計劃生育條例》

帶薪年休假，見《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)帶薪年休假實施辦法》

事假，單位有權(quán)不批，批了也可以不發(fā)請假期間的工資。

第十一條勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監(jiān)察：

(一)用人單位制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度的情況;

(二)用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況;

(三)用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況;

(四)用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護(hù)規(guī)定的情況;

(五)用人單位遵守工作時間和休息休假規(guī)定的情況;

(六)用人單位支付勞動者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況;

(七)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;

(八)職業(yè)介紹機構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機構(gòu)遵守國家有關(guān)職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)技能考核鑒定的規(guī)定的情況;

(九)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動保障監(jiān)察事項。

第十七條勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個工作日內(nèi)完成;對情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動保障行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長30個工作日。

第二十五條用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，處以罰款。

《職工帶薪年休假條例》第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(三)累計工作滿1年不滿2019年的職工，請病假累計2個月以上的;

(四)累計工作滿2019年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

2.

一、法定節(jié)假日 根據(jù)國務(wù)院《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法(2019年修訂)》規(guī)定，我國全體公民放假的節(jié)日共11天：(一)新年，放假1天(1月1日);(二)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二);(三)清明節(jié)，放假1天(農(nóng)歷清明當(dāng)日);(四)勞動節(jié)，放假1天(5月1日);(五)端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日);(六)中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日);(七)國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。

二、帶薪年休假 《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿2019年的，年休假5天;已滿2019年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。 三、病假 根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)等有關(guān)規(guī)定，患病或非因工負(fù)傷職工的病假假期根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。 (二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。 四、探親假 根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》(國發(fā)[1981]36號)規(guī)定，在國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作的職工享受探親假待遇。職工探親假期： (一)職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。

(二)未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因為工作需要，本單位當(dāng)年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。

(三)已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。 探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據(jù)實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內(nèi)。目前國家還沒有對外商投資企業(yè)及其他非公有制企業(yè)職工的探親假作出具體規(guī)定。

第3篇：勞動法規(guī)范文

第二條、縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動監(jiān)察的范圍內(nèi)處理組織和個人（以下簡稱舉報人）檢舉和控告的違反勞動法律法規(guī)行為（以下簡稱舉報），適用本規(guī)定。

第三條、處理舉報的勞動違法行為應(yīng)當(dāng)以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，并為舉報人保密。

第四條、地方各級勞動行政部門受理舉報的管轄范圍，由省級勞動行政部門依法規(guī)定。

第五條、地方各級勞動行政部門應(yīng)當(dāng)公布舉報電話、設(shè)置舉報信箱和設(shè)立舉報接待室。

第六條、接受舉報人電話舉報，應(yīng)當(dāng)如實記錄（或錄音）；接到信函舉報，應(yīng)當(dāng)及時登記；接待舉報人當(dāng)面口述舉報，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行筆錄，由舉報人核對無誤后簽名或蓋章。對舉報人拒簽的，應(yīng)當(dāng)注明拒簽情況。

第七條、在舉報人電話舉報、口述舉報時，應(yīng)當(dāng)告知舉報人據(jù)實舉報，并向舉報人詢問了解被舉報人（或單位）的姓名（或名稱）、地址和被舉報人（或單位）違反勞動法律法規(guī)行為的情況。

第八條、凡符合規(guī)定的舉報，應(yīng)當(dāng)在七日內(nèi)立案受理。

第九條、不符合本規(guī)定受理范圍的舉報，對舉報人當(dāng)面舉報和電話舉報的，應(yīng)當(dāng)告知舉報人向有處理權(quán)的機關(guān)反映；對舉報人信函舉報的，應(yīng)當(dāng)將信函轉(zhuǎn)交有處理權(quán)的機關(guān)處理。

第十條、上級勞動行政部門受理的舉報案件，可以委托下級勞動行政部門進(jìn)行調(diào)查處理；下級勞動行政部門應(yīng)當(dāng)按照上級勞動行政部門的要求及時調(diào)查處理并報告案件處理結(jié)果。

第十一條、上級勞動行政部門有權(quán)監(jiān)督下級勞動行政部門受理舉報。

第十二條、對舉報案件的調(diào)查處理，應(yīng)當(dāng)從立案之日起三十日內(nèi)結(jié)案；情節(jié)特別復(fù)雜的，可以適當(dāng)延長，但不得超過六十日。

第4篇：勞動法規(guī)范文

勞動法規(guī)定，勞動者有用人單位連續(xù)工作達(dá)十五年，距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得與勞動者解除勞動合同。

《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

第5篇：勞動法規(guī)范文

根據(jù)《計劃生育條例》的規(guī)定：

(一)婚假：

1、按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、結(jié)婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。

4、在探親假(探父母)期間結(jié)婚的，不另給假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

國務(wù)院女職工保護(hù)條例產(chǎn)假期間公司不能扣發(fā)基本工資意味著獎金可以不給若是產(chǎn)假期間因沒有實際工作獎金是可以不發(fā)的 .根據(jù)《婚姻法》以及《計劃生育條例》的規(guī)定：

(二)婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)。

我國《婚姻法》規(guī)定，結(jié)婚年齡男方不得早于22周歲，女方不得早于20周歲?，F(xiàn)行計劃生育政策鼓勵晚婚，男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲的初婚為晚婚。符合晚婚年齡的夫婦，可以在法定三天婚假的基礎(chǔ)上增加婚假一周。雙方達(dá)到雙方享受，一方達(dá)到一方享受。增加的一周婚假.工資、獎金照發(fā)。使用。晚育假期的工資、獎金照發(fā)，其獎金額由亨受者所在單位自行規(guī)定，但其獎金額不得少于同時期同類人員的平均獎。

婚假是指勞動者本人結(jié)婚依法享受的假期?；榧偈敲總€勞動者都會遇到的情況，勞動者結(jié)婚時，給予一定的假期，并由用人單位如數(shù)支付工資，這是對勞動者的精神撫慰，體現(xiàn)了政府對勞動者的福利政策，也是對其權(quán)益的保護(hù)，對于調(diào)動勞動者的積極性具有重要意義。

延伸閱讀：2019懷孕職工產(chǎn)檢休假條例

根據(jù)2019年4月14日國務(wù)院第200次常務(wù)會議通過的《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第六條，懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。

產(chǎn)假是指在職婦女產(chǎn)期前后的休假待遇，一般從分娩前半個月至產(chǎn)后兩個半月，晚婚晚育者可前后長至四個月，女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。(中華人民共和國勞動法第六十二條)

該條文沒有對產(chǎn)檢次數(shù)進(jìn)行限制，即只要是正常必要的產(chǎn)檢，都應(yīng)該計入勞動時間。不能按病假、事假、產(chǎn)假、曠工等來算。

國家規(guī)定女職工懷孕后享有產(chǎn)檢假規(guī)，在規(guī)定的范圍內(nèi)，孕婦去醫(yī)院進(jìn)行產(chǎn)檢，算正常出勤對待，具體的規(guī)定如下:

懷孕第1-6個月，每月可享受1天假期，用于妊娠確認(rèn)以及健康培訓(xùn)等;

懷孕第6-7個月，每個月可享受1天假期;

懷孕第8個月，每月可享受2天假期;

懷孕9個月以上，每月可享受4天假期，但其中2天已包括在預(yù)產(chǎn)假中。

延伸閱讀：產(chǎn)假相關(guān)規(guī)定

1、女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;

2、難產(chǎn)，增加產(chǎn)假15天;

3、生育多胞胎，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天;

4、懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;

5、懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假;

6、晚育產(chǎn)假，由各省、自治區(qū)、直轄市根據(jù)本省計劃生育條例規(guī)定。

產(chǎn)假待遇

第一，保胎假，工資按照病假發(fā)

保胎假是由醫(yī)生開證明，所以按病假待遇發(fā)放工資。

第二，產(chǎn)前假，工資按八成發(fā)。

懷孕7個月以上，如工作許可，經(jīng)本人申請，單位批準(zhǔn)，可請產(chǎn)前假兩個半月。部分屬于地方法規(guī)規(guī)定必須給假的情況，單位應(yīng)批準(zhǔn)其休假，工資按照員工以往每月實發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)的八成發(fā)。

第三，產(chǎn)假，領(lǐng)生育津貼

產(chǎn)假包括：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)，領(lǐng)生育津貼。生育津貼是國家補貼給企業(yè)，用來發(fā)放產(chǎn)假期間工資的，但它的計算方法與公司在社保處的申報工資基數(shù)有關(guān)，所以實際中的生育津貼與產(chǎn)假工資并不相等，所以有規(guī)定：產(chǎn)假工資和生育津貼，就高領(lǐng)取，簡單說來就是：

1. 如果員工的產(chǎn)假工資(即員工以往每月的實發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)，下同)高于生育津貼，那就按產(chǎn)假工資發(fā)員工就OK，生育津貼下來，歸企業(yè).

2. 如果員工的產(chǎn)假工資低于生育津貼，那可以先按產(chǎn)假工資發(fā)員工，然后生育津貼下來，將與產(chǎn)假工資的差額補給員工，剩下的還是歸企業(yè).

第6篇：勞動法規(guī)范文

論文關(guān)鍵詞　勞動合同　規(guī)避行為　法律規(guī)制　對策探討

一、勞動合同法的立法目的及履行現(xiàn)狀

《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日實施以來與《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》協(xié)調(diào)配合適用，在保護(hù)勞動者權(quán)益和均衡勞動者與用人單位利益方面都發(fā)揮了重要作用。然而由于制定法固有的缺陷，在其產(chǎn)生之初便有滯后于社會發(fā)展和對其中某些條款予以規(guī)避的可能。今天我們來評論勞動合同法律實施效果，探討企業(yè)對勞動合同法律的規(guī)避及相關(guān)反規(guī)避措施的時候，便要從勞動合同法立法目的出發(fā)結(jié)合其履行現(xiàn)狀逐次予以分析。

從法律條文中我們可以看到，勞動合同法的立法目的在于“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”。從這一表述我們可以看出，勞動合同法立法的目的在保護(hù)“勞動者”這一弱勢群體的同時兼顧企業(yè)的利益，營造一種和諧的勞動用工關(guān)系和社會關(guān)系。縱觀勞動合同法的內(nèi)容，其在企業(yè)勞動規(guī)章制度、勞動用工期限、競業(yè)禁止義務(wù)等方面做出規(guī)定，這種規(guī)定既保護(hù)勞動者的權(quán)益也給企業(yè)一定的用工靈活性和主動性，從而實現(xiàn)了兩者利益的一種平衡。

但是，勞動合同法從頒布施行至今四年多的時間里，企業(yè)對勞動合同法的遵守和履行卻仍有很多不盡如人意的地方。比如很多企業(yè)在勞動用工過程中設(shè)法規(guī)避勞動合同法的一些規(guī)定，減少企業(yè)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。常見的規(guī)避行為有以下幾種：

首先，通過企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度來規(guī)避勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度是企業(yè)為實現(xiàn)對勞動的過程的有效組織和實現(xiàn)對勞動的有效管理而制定的各種規(guī)定、規(guī)則和制度的總和。該種規(guī)章制度符合勞動法律的規(guī)定便能作為處理公司與勞動者之間勞動爭議的相關(guān)依據(jù)，但是如果違背法律的規(guī)定便會成為一紙空文不具備法律層面的效力。對于用工單位與勞動者之間的權(quán)利義務(wù)在《勞動合同法》中有著明確的規(guī)定，這樣一種權(quán)利義務(wù)的明確劃分在很大程度上增加了用人單位的勞動力成本。為了轉(zhuǎn)嫁法律所導(dǎo)致的成本增加，一些企業(yè)在不違背《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定工時、休息休假及工資等相關(guān)規(guī)定的情況下，從其沒有明確規(guī)定的細(xì)節(jié)下手，通過具體的規(guī)則和公司內(nèi)部實施細(xì)則來縮減勞動者休息時間，增加法定勞動時間內(nèi)的用工量。如限制用餐時間、縮減工間休息時間等等，通過這樣一種限制來延長勞動者實際工作時間，增加法定工作時間內(nèi)的勞動產(chǎn)出，從某種程度上降低執(zhí)行法定工作時間帶來的勞動力成本的上升和企業(yè)利潤的下降。再如，公司嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》的規(guī)定直接效果是勞動時間減少，那么公司便會通過調(diào)整工資計算方式、降低工資標(biāo)準(zhǔn)等手段，并且通過各種名目的任意罰款等克扣工人單位時間內(nèi)所應(yīng)取得的工資報酬，最終來實現(xiàn)其企業(yè)利潤的維持。企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)是實現(xiàn)其利益最大化，但是在這追求利益過程中所采取的方式方法及給勞動者帶來的利與弊是我們所要考量的，這其中利用法律規(guī)定不盡完善和不能詳盡羅列的缺點來侵犯勞動者權(quán)益行為，是對法律的一種規(guī)避，也是對法律所保護(hù)利益的一種侵犯。

其次，通過勞務(wù)派遣來規(guī)避相關(guān)責(zé)任義務(wù)?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā范紝趧优汕沧龀隽讼鄳?yīng)的規(guī)定，這一規(guī)定的目的在于保證勞動用工的自由和靈活性，同時解決一些勞動密集型企業(yè)用工荒等問題。比較兩者我可以看到起在勞動合同簽訂主體、勞動者與用工單位的關(guān)系等當(dāng)面都有著區(qū)別。在勞動合同關(guān)系下，合同的雙方是勞動者與用人單位，而勞務(wù)派遣關(guān)系下，勞動者與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，與用工單位之間只是一種事實的用工關(guān)系，而無勞動合同的約束。從用人單位承擔(dān)的義務(wù)來講，在勞動合同用工關(guān)系下，用人單位應(yīng)該承擔(dān)勞動合同項下所有義務(wù)及國家規(guī)定單位應(yīng)為勞動者繳納的各種醫(yī)療保險等；而在勞務(wù)派遣關(guān)系下，用工單位承擔(dān)的是工資的支付、勞動條件的保障及相關(guān)福利的提供。在勞動合同解除方面，勞動合同用工關(guān)系下，勞動合同期滿之前任何一方解除勞動合同都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，并且應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動合同法和勞動法的規(guī)定給予勞動者一定的經(jīng)濟補償；勞務(wù)派遣關(guān)系下，用人單位非勞動合同當(dāng)事人，當(dāng)勞務(wù)派遣期間屆滿便可與勞動者解除用工關(guān)系，不用承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)攘x務(wù)。這樣的一種區(qū)別使得用人單位很多時候會選擇接受勞務(wù)派遣來解決自己的用工問題，或者將勞動合同關(guān)系變相變更為勞務(wù)派遣關(guān)系，以降低企業(yè)的成本，減少自身應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)和用工風(fēng)險。

再次，用人單位通過隱蔽手段規(guī)避勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)該為勞動者提供醫(yī)療、衛(wèi)生等方面的保險，但是許多單位利用勞動者對于該種制度的不了解來勸其主動放棄保險，從而減少該方面的支出；在勞動合同存續(xù)期間，用人單位為實現(xiàn)裁剪員工而不承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任則通過一些威脅利誘手段迫使勞動者主動提出解除勞動合同并放棄經(jīng)濟補償要求；用人單位通過轉(zhuǎn)崗等看似合法的行為迫使勞動者辭職，規(guī)避其應(yīng)該承擔(dān)的經(jīng)濟補償及其他責(zé)任。用人單位這些隱蔽的行為都不同程度的侵害了勞動者的合法權(quán)益。

二、企業(yè)規(guī)避勞動合同法律的原因分析

在了解企業(yè)規(guī)避勞動法律的行為后，我們便會探析這些規(guī)避行為產(chǎn)生的深刻原因。用人單位、勞動者和社會設(shè)一個勞動用工關(guān)系確定之后會涉及到的三方，三方利益的實現(xiàn)首先有社會的主導(dǎo)者政府和國家制定的各種勞動相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)范和保障、有用人單位勞動條件和勞動場所的提供、勞動者勞動的付出以及雙方對勞動法律的遵守。從這一思路出發(fā)，我們可以從以下幾個方面分析規(guī)避勞動合同法律現(xiàn)象多有發(fā)生的原因：

從社會層面講，我們更多的要把視線放到法律本身。法律實施效果的實現(xiàn)并非一部法律單獨發(fā)揮作用的結(jié)果，而是由同一領(lǐng)域相關(guān)法律形成一個效力層級合理的法律體系協(xié)調(diào)運作得以實現(xiàn)的。當(dāng)我們從法律文本出發(fā)來反思規(guī)避勞動合同法律行為的時候，便會發(fā)現(xiàn)勞動合同法律體系有其不完善的地方，一些兜底性條款、原則性規(guī)定都為用工單位的規(guī)避行為提供了可乘之機；對于勞動合同履行過程中的監(jiān)督管理機制的不健全致使勞動合同的履行缺乏有效的監(jiān)督；勞動合同法規(guī)定的勞動合同爭議解決機制主要有企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商調(diào)解、工會協(xié)助解決、勞動仲裁等等，但是由于企業(yè)內(nèi)部調(diào)解機制更多的受到企業(yè)的影響、勞動爭議仲裁機構(gòu)在人員配備方面的相對不足、效果相對較低等導(dǎo)致勞動爭議不能得到及時有效的解決。事前勞動法律體系的不完善，法律執(zhí)行中的不力及事后爭議解決機制的不完善，都給用人單位規(guī)避勞動合同法律提供了一定的誘因。

從用人單位的角度講，追逐利益忽視法律是其規(guī)避行為的直接動因。企業(yè)利益最大化是其經(jīng)營目標(biāo)，這一目標(biāo)的實現(xiàn)需要企業(yè)降低成本增加收益來實現(xiàn)。為了這一目標(biāo)企業(yè)通過法律文本規(guī)定的漏洞或者空缺以公司內(nèi)部規(guī)章制度等形式來規(guī)避法律，同時還通過各種手段盡可能的降低其勞動力相關(guān)成本。利用勞動者相關(guān)法律知識和專業(yè)知識的缺乏來誘騙或者威脅勞動者放棄相關(guān)利益，這是其雇主地位帶來的一種優(yōu)勢，而法律對于該種行為并無明確的禁止規(guī)定。

從勞動者本身講，其在勞動用工關(guān)系中的弱勢地位從某種程度上助長了用工單位的規(guī)避行為。勞動者作為用工關(guān)系中的弱方，勞動者很多時候會為了獲得一份工作而忍受用工單位的各種壓榨。此外，勞動者對于勞動合同法的理解更多的是停留在合同簽訂、用工形式用工期限等方面，很少有人會深入理解和思考勞動合同法條文背后的深意，加之勞動者簽訂的合同多為用人單位提供的近乎格式文本的合同，沒有協(xié)商確定相關(guān)條款的權(quán)利和機會。就勞動者在單位的地位來講，勞動者處于弱勢和被動的地位，企業(yè)工會的不健全和工會作用的不完全發(fā)揮，所有這些都使得勞動者話語權(quán)無法保證或者根本沒有話語權(quán)。這都給用人單位規(guī)避勞動合同法律的相關(guān)規(guī)定來實現(xiàn)公司利益提供了一種？

三、有效阻止規(guī)避勞動合同法律的措施

勞動合同法立法宗旨和目標(biāo)的實現(xiàn)需要我們保證法律實施的環(huán)境，還要我們及時發(fā)現(xiàn)和治理規(guī)避法律的行為，防止并有效懲治各種規(guī)避行為以保證勞動者合法權(quán)益同時保障勞動用工秩序。

1．完善相關(guān)法律。對于勞動者權(quán)益的保護(hù)和用人單位規(guī)避行為的有力制裁，需要相關(guān)法律的完善，同時加大對違法行為的處罰力度，提高企業(yè)規(guī)避行為的違法成本，從而有效的實現(xiàn)反規(guī)避的法律目標(biāo)。執(zhí)法的效果的實現(xiàn)，還需要完善相關(guān)的爭議解決機制。通過“裁審分軌、各自終局”的勞動爭議處理機制確立和不斷完善，豐富勞動爭議解決機構(gòu)人員配備，完善相關(guān)程序制度，提高勞動爭議解決的效率和成功率，保證爭議解決順暢，實現(xiàn)對勞動者權(quán)益的有力保護(hù)和對規(guī)避法律行為的有力打擊。

2．強化政府職能，為合同順利履行創(chuàng)造條件。勞動合同的切實履行需要政府創(chuàng)造有力的履約條件和完善的監(jiān)督機制。從政府角度講，在勞動合同訂立之初，針對行業(yè)性質(zhì)規(guī)范其勞動合同形式及約定內(nèi)容，從保護(hù)勞動者權(quán)益角度出發(fā)強化一些合同條款的設(shè)置以防止用人單位規(guī)避勞動合同法律；在勞動合同履行過程中，政府應(yīng)加強對企業(yè)的兼顧管理，保證用人單位依據(jù)合同的規(guī)定為勞動者提供相關(guān)勞動條件和勞動保障，及時足額支付勞動工資等。同時，政府可以通過一定的獎懲措施，對于積極貫徹勞動合同的單位給予獎勵，對于規(guī)避勞動合同法律的單位給予懲罰，強化政府監(jiān)督效果。

3．創(chuàng)新工會模式，為監(jiān)督合同履行提供保障。工會是企業(yè)內(nèi)部勞動者的組織，反規(guī)避勞動合同法律行為目標(biāo)的實現(xiàn)離不開工會的作用。工會應(yīng)該積極發(fā)揮其作用，并不不斷完善自身建設(shè)創(chuàng)新工會管理模式。通過完善內(nèi)部機制建設(shè)，如設(shè)立專門的勞動合同審議和監(jiān)督部門負(fù)責(zé)對勞動合同訂立和履行進(jìn)行審核和監(jiān)督；設(shè)立專門的勞動爭議處理部門，及時有效的解決勞動爭議，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。同時，工會還應(yīng)積極開展關(guān)于勞動合同法律的相關(guān)培訓(xùn)，增加勞動者對勞動合同法的了解，增強其法律意識，從而引導(dǎo)勞動者更為關(guān)注勞動合同的履行，加強對企業(yè)勞動合同履行行為及效果的監(jiān)督，能夠更好的實現(xiàn)勞動者權(quán)益保護(hù)的目的。工會還可以與勞動仲裁機構(gòu)、高校勞動保障等相關(guān)專業(yè)的合作來提升自身在企業(yè)勞動關(guān)系處理和勞動爭議解決等方面的能力和技巧，能夠更好的發(fā)揮工會應(yīng)有的作用，更好的防范企業(yè)規(guī)避勞動法律行為的發(fā)生。

四、結(jié)語

第7篇：勞動法規(guī)范文

一、基本情況

此次專項檢查，我們對我縣轄區(qū)內(nèi)建筑、交通、勞動密集型加工制造、餐飲服務(wù)等企業(yè)進(jìn)行了重點檢查，督促用人單位進(jìn)一步完善勞動用工制度，依法與勞動者簽訂勞動合同和繳納社會保險費。此次專項檢查中，共檢查xx戶企業(yè)，其中建筑行業(yè)x戶，共涉及勞動者xxxx人，查處各類違規(guī)違法問題x起，下達(dá)整改指令書x份。

二、主要做法

（一）高度重視，周密部署。為了貫徹落實勞動保障法律法規(guī)，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，根據(jù)通知精神，局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，及時召開會議，精心組織，全面部署。明確了工作任務(wù)及要求，分重點、分區(qū)域、分階段的安排了專項檢查工作

（二）全面檢查，確保落實。相關(guān)業(yè)務(wù)科室于x月xx日至x月xx日期間，在全縣范圍內(nèi)進(jìn)行全面檢查，深入到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)、園區(qū)開展檢查工作，進(jìn)一步加大了勞動保障監(jiān)察執(zhí)法力度。檢查中，工作人員深入到用人單位工作現(xiàn)場，查看相關(guān)資料，與職工談話，現(xiàn)場詢問。從多方面進(jìn)行專項檢查。

三、存在問題

一是建筑行業(yè)大部分農(nóng)民工對勞動保障法律法規(guī)不熟悉，缺乏維權(quán)意識；二是行業(yè)用工特殊，人員流動頻發(fā)，對簽訂勞動合同有抵觸情緒；三是部分農(nóng)民工就近就業(yè)，農(nóng)閑務(wù)工，農(nóng)忙回家，打短工不愿意簽訂勞動合同；四是部分企業(yè)未依法參保，未辦理社會保險登記。

四、下一步打算和措施

一是繼續(xù)加大普及勞動保障法律法規(guī)的力度，根據(jù)我縣實際情況，我們將加大對建筑行業(yè)農(nóng)民工勞動保障法律法規(guī)的宣傳工作。進(jìn)一步增強農(nóng)民工的維權(quán)意識。

二是繼續(xù)加大對勞動合同簽訂情況的執(zhí)法檢查力度，通過日常巡查、專項檢查、受理投訴舉報等執(zhí)法手段，不斷增強用人單位守法經(jīng)營、依法用工的意識。

第8篇：勞動法規(guī)范文

    關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣法律規(guī)制勞動關(guān)系理論

    Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.

    Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations

    一、傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論的主要內(nèi)容

    1.勞動關(guān)系的含義及特征

    勞動關(guān)系是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間,為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。[1]勞動關(guān)系建立的前提條件,一是勞動者( 勞動力所有者) 能夠在法律上享有獨立的人格主體地位, 享有人身自由;二是按照勞動者的社會地位和身份不得不向生產(chǎn)資料所有者讓渡自己勞動力的使用權(quán)才能獲取勞動力再生產(chǎn)所必須的生活資料。[2]勞動關(guān)系具有以下特征:

    (1)形式上的財產(chǎn)關(guān)系和實際上的人身關(guān)系

    勞動關(guān)系作為一種社會經(jīng)濟關(guān)系,以財產(chǎn)交換關(guān)系為起點,勞動者作為勞動力的所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位建立勞動關(guān)系的目的是通過讓渡勞動力的使用權(quán)而獲得工資,用人單位則通過支付勞動者工資而獲得勞動者勞動力的使用權(quán),從形式上看是一種財產(chǎn)交換關(guān)系。但勞動關(guān)系一旦建立,用人單位即獲得勞動者勞動力的使用權(quán),勞動者的勞動力與勞動者人身不可分離性決定了在勞動力的使用即勞動過程中,勞動者必須接受用人單位的支配和指揮。因此,在現(xiàn)實的勞動關(guān)系中,財產(chǎn)關(guān)系的意義只在于勞動者作為勞動力的所有者,是一個可以自由處置自己的勞動力的獨立的自由人,可以自由出賣自己的勞動力。一旦勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系建立,財產(chǎn)關(guān)系便轉(zhuǎn)換為人身關(guān)系。[3]

    (2)形式上的平等關(guān)系和實際上的從屬關(guān)系,實質(zhì)上的不平等關(guān)系

    勞動者是勞動力的所有者,用人單位是生產(chǎn)資料的所有者,從表面上看,雙方作為各自獨立的財產(chǎn)所有者,有可能建立一種以雙方合意為基礎(chǔ)的平等的社會經(jīng)濟關(guān)系,形式上具有平等性。但勞動者不擁有生產(chǎn)資料,必須通過出賣自己勞動力來換取生活資料的經(jīng)濟地位決定了勞動者必須依附于生產(chǎn)資料所有者,并且一旦勞動關(guān)系建立起來,作為勞動者個人與用人單位之間的平等關(guān)系即告結(jié)束,勞動者必須服從用人單位的支配或指揮,完成一定的工作任務(wù)。在勞動關(guān)系的實際運行中,勞動者與用人單位之間的關(guān)系并無平等性,而只有從屬性。這種從屬關(guān)系具體表現(xiàn)為人格上的從屬性,即勞動者在勞動過程式中必需服從用人單位的指揮監(jiān)督;經(jīng)濟上的從屬性,即勞動者必須受雇于用人單位從事勞動才能謀取生活資料;組織上的從屬性,即勞動者需編入用人單位的生產(chǎn)組織內(nèi)并遵循用人單位的生產(chǎn)秩序,從屬性決定了實質(zhì)上的不平等性。

    2.勞動關(guān)系的特征決定了勞動關(guān)系必須由社會法性質(zhì)的勞動法來調(diào)整

    (1)民事法律無法調(diào)整實質(zhì)上不平等的勞動關(guān)系

    平等是民事法律關(guān)系的本質(zhì)特征,也是民事法律關(guān)系區(qū)別于其他法律關(guān)系的主要標(biāo)志。在平等的基礎(chǔ)上,當(dāng)事各方才能真正做到意思自治,如果主體之間只是表面上的平等實質(zhì)上的不平等,則當(dāng)事者各方達(dá)成的意愿只能說是強者的意愿,弱者的無奈,而非真正的自由表達(dá)。民事法律設(shè)計的前提是主體平等,是在平等這一前提下分配權(quán)利義務(wù),而主體實質(zhì)上不平等時,再用民事法律去分配權(quán)利義務(wù)實際上就是通過法律保護(hù)實質(zhì)上的不平等,違背了立法的本意,使法律在相當(dāng)存度上非但不是實現(xiàn)正義的手段,反而甚至成為不正義的源泉。[4]

    (2)勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)由社會法性制質(zhì)的勞動法來調(diào)整

    社會法是國家為了保障社會公眾利益,通過加強對社會生活的干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法,它所體現(xiàn)的是社會公眾利益,它的法律原則是通過對不平等社會關(guān)系中處于弱勢地位的當(dāng)事方進(jìn)行傾斜保護(hù),從而達(dá)到矯正不平等社會關(guān)系的目的,實現(xiàn)社會正義。勞動法就是順應(yīng)對形式上平等實質(zhì)上不平等的勞動關(guān)系進(jìn)行調(diào)整而產(chǎn)生的社會法。

    3.勞動法對勞動關(guān)系的調(diào)整

    勞動法對形式上平等實質(zhì)上不平等的勞動關(guān)系進(jìn)行調(diào)整,主要體現(xiàn)在對勞動關(guān)系中的弱者勞動者的傾斜保護(hù)上,勞動法規(guī)定了勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利、依法簽訂勞動合同的權(quán)利、獲得勞動報酬且報酬不低于國家規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利、依法解除勞動合同并獲得經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利、享受休息休假的權(quán)利、享受勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利以及社會保險保障的權(quán)利,同時將勞動者的權(quán)利規(guī)定為用人單位的法定義務(wù),為保證用人單位確實具有承擔(dān)其法定義務(wù)的能力,勞動法還對用人單位的主體資格作出了嚴(yán)格的限制,只有具備勞動條件和勞動保護(hù)條件的主體才具備用人單位資格。一旦勞動者與用人單位勞動關(guān)系建立,則用人單位必須承擔(dān)對勞動者的義務(wù),這種義務(wù)不得通過雙方契約的方式排除或減輕。為防止用人單位利用其強勢地位,運用所謂契約自由原則來減輕甚至排除其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù),勞動法對勞動合同的契約自由原則做出了嚴(yán)格的限制,對勞動合同的內(nèi)容做出了明確的規(guī)定,確保勞動者的勞動權(quán)益在勞動合同中得到充分體現(xiàn)。并且,在勞動關(guān)系的確認(rèn)上,勞動法以勞動關(guān)系的從屬性為依據(jù),并不以自由合同為原則,而是堅持了事實第一的原則,勞動關(guān)系的確認(rèn)是以勞資雙方的實際行為為依據(jù),而不考慮雙方如何表述他們的關(guān)系,[5]只要勞動過程中勞動者與用人單位之間存在從屬性即勞動者運用用人單位提供的生產(chǎn)條件并在用人單位的控制下從事勞動,則勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系成立,用人單位必須承擔(dān)勞動法所規(guī)定的全部義務(wù)。

    二、傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論對勞務(wù)派遣的批判

    勞務(wù)派遣,是指勞務(wù)派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據(jù)與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議,將勞動者派遣到用工單位工作的一種特殊用工方式。與傳統(tǒng)勞動用工方式兩個主體一個勞動合同關(guān)系相比較,勞務(wù)派遣用工方式中,存在著勞動者、派遣單位與用工單位三方主體,勞動者與派遣單位之間的勞動合同以及派遣單位與用工單位之間的派遣合同兩個合同關(guān)系。傳統(tǒng)勞動用工方式中勞動力雇傭和使用都是用人單位,而勞務(wù)派遣用工方式下勞動者由派遣單位雇傭但卻由用工單位使用,其實質(zhì)是勞動力的雇傭和使用相分離。其主要特點是,三方主體之間的權(quán)利和義務(wù)主要依據(jù)合同確立,派遣單位與勞動者訂立勞動合同并不實際使用勞動力但卻要承擔(dān)勞動法上用人單位的義務(wù),用工單位作為勞動力的實際使用者無需承擔(dān)勞動法所規(guī)定的用人單位的全部義務(wù)。勞動派遣用工方式增加了用工單位勞動用工的靈活性和勞動者就業(yè)的靈活性,有利于促進(jìn)勞動者就業(yè),同進(jìn),勞務(wù)派遣用工方式也為用工單位歸避勞動法上的義務(wù)提供了便利,使勞動者的權(quán)益保護(hù)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

    1.傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論對勞動者與派遣單位之間勞動合同的批判

    作為勞動合同一方主體的用人單位,其與勞動者簽訂勞動合同的目的是通過支付工資而獲得勞動者勞動力的使用權(quán),并將勞動力與其所有的生產(chǎn)資料相結(jié)合,實現(xiàn)勞動過程,用人單位必須具有用于生產(chǎn)勞動的生產(chǎn)資料并提供勞動者的勞動安全衛(wèi)生保障條件。勞務(wù)派遣中,派遣單位無勞動資料,無勞動安全衛(wèi)生保障條件也不實際使用勞動者,其并不具備勞動合同主體的實質(zhì)條件,其與勞動者簽訂的勞動合同并非勞動法意義上的勞動合同。

    2.傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論對派遣單位與用工單位之間派遣合同的批判

    派遣單位與用工單位之間派遣合同的標(biāo)的是勞動者的勞動力,實質(zhì)上是勞動力使用權(quán)的再次轉(zhuǎn)讓,勞動力具有人身性,勞動者將勞動力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓與一般商品的出賣人將獨立于自身之外的商品轉(zhuǎn)讓有著本質(zhì)的區(qū)別,勞動力使用權(quán)的再轉(zhuǎn)讓實質(zhì)是勞動者人格支配權(quán)的再次轉(zhuǎn)讓,而轉(zhuǎn)讓合同的主體并不是勞動者,派遣合同的合法性受到質(zhì)疑。用人單位對勞動者的義務(wù)是法定義務(wù),在沒有法律授權(quán)的情況下,通過派遣合同對法定義務(wù)進(jìn)行分配和轉(zhuǎn)讓也明顯違法。

    3.傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論對勞務(wù)派遣法律關(guān)系的批判

    勞務(wù)派遣用工方式中,勞動者與派遣單位之間以及派遣單位與用工單位之間都存在合同關(guān)系,而勞動者與用工單位之間并無直接的合同關(guān)系,用工單位雖然是勞動力的實際使用者,但卻無需承擔(dān)勞動法所規(guī)定的用人單位的全部義務(wù)。根據(jù)傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論,衡量勞動法律關(guān)系成立的標(biāo)準(zhǔn)有兩條,一是勞動過程中勞動者運用用人單位提供的勞動條件;二是勞動過程中用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。只要兩條標(biāo)準(zhǔn)同時滿足,即使勞動者與用人單位未簽訂勞動合同,兩者之間的勞動法律關(guān)系仍然成立。在勞務(wù)派遣用工方式下,勞動者雖與勞務(wù)派遣單位簽訂了勞動合同,但派遣單位并無生產(chǎn)資料,勞動者也不是在派遣單位的指揮下進(jìn)行勞動,因此勞動者與派遣單位之間無法成立勞動法律關(guān)系。而用工單位雖未與勞動者簽訂勞動合同,但勞動者與用工單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合并在用工單位的管理下從事生產(chǎn)勞動,因此,勞動者與用工單位之間形成勞動法律關(guān)系,用工單位必須承擔(dān)勞動法規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的全部義務(wù)。從而對勞務(wù)派遣用工方式通過派遣合同對勞動法上義務(wù)的分配和轉(zhuǎn)讓進(jìn)行了全面的否定。依據(jù)傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論,勞務(wù)派遣用工方式實質(zhì)上就是勞動者與用工單位之間的傳統(tǒng)勞動用工方式,用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動法上的全部義務(wù),勞務(wù)派遣用工方式的積極意義無法實現(xiàn)。

    三、勞動合同法對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制

    為保證勞務(wù)派遣用工方式能實現(xiàn)其促進(jìn)勞動者就業(yè)、滿足企業(yè)靈活用工的現(xiàn)實價值,《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的規(guī)制設(shè)計了如下的特別規(guī)定。

    第一,明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊資本不得少于五十萬元。保證了派遣單位的責(zé)任能力,為賦予派遣單位勞動合同主體資格打下基礎(chǔ)。

    第二,明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位是《勞動合同法》所稱的用人單位,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位對勞動者的義務(wù),勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂兩年以上的固定期限的勞動合同。該規(guī)定賦予了勞務(wù)派遣單位勞動合同的主體資格,但并不能由此界定勞務(wù)派遣單位與勞動者之間就存在勞動法律關(guān)系。派遣單位與勞動者簽訂勞動合同并不是兩者之間成立勞動法律關(guān)系的充分條件。依據(jù)《勞動合同法》勞動關(guān)系自用工之日起建立的規(guī)定,只有勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合從事勞動時,勞動法律關(guān)系才能成立,派遣單位與勞動者簽訂勞動合同的目的并不是自己使用勞動者的勞動力而是將勞動者派遣到用工單位供用工單位使用,因此,派遣單位與勞動者簽訂勞動合同只能說明兩者之間存在勞動合同關(guān)系,用工行為發(fā)生之前,勞動法律關(guān)系并未成立。

    第三,《勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議,勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。以法律規(guī)定的形式授予派遣單位與用工單位之間享有依法對勞動法上法定權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行分配的權(quán)利,以保證勞動過程的實現(xiàn)?！秳趧雍贤ā穼ε汕矃f(xié)議進(jìn)行了規(guī)制,但派遣協(xié)議是派遣單位與用工單位兩個平等主體之間的契約關(guān)系,實質(zhì)上仍然是有關(guān)勞務(wù)的民事法律關(guān)系。

    第四,明確規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn);提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù);告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金;提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);連續(xù)用工的,實行正常的工資調(diào)整機制;并不得將被派遣勞動者再派遣到其他用工單位的義務(wù)。雖然用工單位是勞動力的實際使用者,但從本規(guī)定來看,《勞動合同法》并未規(guī)定用工單位必須承擔(dān)用人單位的全部義務(wù),因此,《勞動合同法》在規(guī)制設(shè)計上并未將勞動者與用工單位之間的關(guān)系界定為勞動法律關(guān)系,而是界定為受勞動合同法調(diào)整的勞動用工法律關(guān)系(特殊的勞動法律關(guān)系)。

    第五,明確規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施,并且規(guī)定派遣單位違反《勞動合同法》規(guī)定造成勞動者損失的用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。通過對勞務(wù)派遣適用范圍及連帶責(zé)任的規(guī)定,加強勞動者權(quán)益的保護(hù)。

    四、勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論的一致性

    勞動派遣作為一種特殊的勞動用工方式,勞動的實現(xiàn)離不開派遣單位與勞動者簽訂勞動合同;派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議;勞動者在用工單位的管理下從事生產(chǎn)勞動三個環(huán)節(jié)。《勞動合同法》正是從三個環(huán)節(jié)規(guī)制三方主體之間的權(quán)利和義務(wù),派遣單位與勞動者之間是勞動合同法律關(guān)系,派遣單位與用工單位是關(guān)于勞務(wù)的民事法律關(guān)系,勞動者與用工單位是用工法律關(guān)系(特殊的勞動法律關(guān)系),如果將勞務(wù)派遣三個環(huán)節(jié)分開考量,則《勞動合同法》對勞動派遣的規(guī)制與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論之間存在沖突。但勞務(wù)派遣作為《勞動合同法》確認(rèn)的合法用工方式,三個環(huán)節(jié)是緊密聯(lián)系不可分割的整體,少了其中任何一個環(huán)節(jié),勞務(wù)派遣用工無法實現(xiàn),[6]《勞動合同法》的對勞務(wù)派遣的規(guī)制也失去了意義。因此,在考量《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制時,必須將勞務(wù)派遣的三個環(huán)節(jié)作為一個整體來分析,派遣單位與用工單位對勞動者的義務(wù)加起來正是用人單位必須承擔(dān)的勞動法上用人單位的全部義務(wù),派遣單位與用工單位共同成為一方主體與勞動者形成勞動法律關(guān)系,與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論相符。因此,只要將勞務(wù)派遣三個環(huán)節(jié)整體考量,《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論具有一致性。

    五、結(jié)束語

    在勞動合同法實施之前,按傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論,勞務(wù)派遣用工方式通過契約確定主體之間的權(quán)利義務(wù)的合法性遭到質(zhì)疑,其本質(zhì)上與一般勞動用工方式相同,勞動派遣在現(xiàn)實勞動用工中的積極意義無法實現(xiàn),為充分實現(xiàn)勞務(wù)派遣的現(xiàn)實價值,勞動合同法在確認(rèn)勞務(wù)派遣用工方式合法性的同時,對勞務(wù)派遣的規(guī)制進(jìn)行了專門的設(shè)計,只要將勞務(wù)派遣三個環(huán)節(jié)作為一個整體進(jìn)行考量,《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論具有一致性。

    參考文獻(xiàn):

    [1]王全興:勞動法學(xué)[M].法律出版社,2004.

    [2]秦國榮:法律上的勞動概念:法理邏輯與內(nèi)涵界定[J].《江蘇社會科學(xué)》,2008(3).

    [3]常凱:論個別勞動關(guān)系的法律特征[J].《中國勞動》2004(4).

    [4]穆隨心:試論勞動合同的性質(zhì)定位[J].《河北法學(xué)》2007(8).

第9篇：勞動法規(guī)范文

用人單位存在違反《勞動合同法》38條的情況，提出離職后可以立即走人并要求支付剩余的工資及經(jīng)濟補償金(每工作1年支付1個月工資);

依據(jù)《勞動合同法》37條，提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準(zhǔn)就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出;

沒有提前30天提出離職，用人單位也沒有違法情況存在，直接提交辭職信就走人，這個時候就是你違法了，給用人單位造成的直接經(jīng)濟損失、招聘你產(chǎn)生的費用，你要承擔(dān)。