職工管理論文精選(九篇)

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第1篇：職工管理論文范文

1、1薪酬管理系統(tǒng)同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略沒能全面匹配

當前，一些用人機構(gòu)通常利用提升短期薪酬水平對員工進行刺激，使他們提升貢獻度。該類做法令企業(yè)員工更加注重眼前利益，沒能考量企業(yè)戰(zhàn)略目標以及長遠計劃。更不注重企業(yè)進行人力資源管理工作的戰(zhàn)略，錯誤的認為誰獲得高工資，誰對于單位的價值便最大，貢獻度也就最高，相應(yīng)的工作業(yè)績更好。如果長期下去，該類僵化單一的薪酬管理體制勢必會引發(fā)人才危機。

1、2職工薪酬管理結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性

企業(yè)進行人力資源管理工作中，為實現(xiàn)激勵員工的最佳效果，通常應(yīng)用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現(xiàn)了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協(xié)作精神形成負面影響，進而對整體企業(yè)的發(fā)展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結(jié)構(gòu)欠缺一定的科學(xué)性以及合理性。由于企業(yè)欠缺良好的職位評估系統(tǒng)，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學(xué)性。甚至一些企業(yè)應(yīng)用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應(yīng)的薪酬標準。該類方式無法顯現(xiàn)出職工薪酬管理的合理公平性。

1、3職工薪酬管理法律規(guī)范欠缺完善性

當前，雖然新勞動法針對企業(yè)職工薪酬管理進行了細致的規(guī)定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規(guī)定，勞動合同的變更，應(yīng)通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規(guī)定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發(fā)展變化，使得勞動合同簽署時有關(guān)客觀情形發(fā)生了變化，導(dǎo)致合同無法繼續(xù)履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規(guī)定的一些內(nèi)容、條款進行適應(yīng)性的調(diào)節(jié)。經(jīng)過調(diào)節(jié)之后的合同義務(wù)則可由員工繼續(xù)執(zhí)行。然而，經(jīng)過調(diào)節(jié)變更的合同內(nèi)容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構(gòu)并不承認，則會使員工利益受損。因而現(xiàn)實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業(yè)針對員工進行的調(diào)整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現(xiàn)了法律效力。

1、4工資支付存在不合理性

在非全日制員工工資支付以及結(jié)算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結(jié)算周期上，新勞動法規(guī)定，對于非全日制員工的報酬支付結(jié)算，不應(yīng)長于十五天，如果超出這一時間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動法第五十條指出，工資應(yīng)通過貨幣形式依照月份支付到勞動人員本人手中，不應(yīng)進行克扣或是故意將勞動人員的報酬工資滯后支付。該類規(guī)定導(dǎo)致較多機構(gòu)單位選擇在每個月十五號方付給員工上一個月的報酬。規(guī)定以月份進行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業(yè)單位拖延、克扣勞動人員半月報酬的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

2、優(yōu)化職工薪酬管理策略

2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式

為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業(yè)單位應(yīng)全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對比于傳統(tǒng)意義上的等級薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復(fù)雜多級別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對激勵員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利?？闪顔T工產(chǎn)生更大的斗志，奮發(fā)圖強，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發(fā)員工核心潛能價值。

2、2引入動態(tài)薪酬管理系統(tǒng)

通常來講，勞動人員在論及薪酬的過程中，所關(guān)注的為薪酬之中的經(jīng)濟成分，即經(jīng)常所講的報酬工資。針對該部分內(nèi)容，如果僅僅依據(jù)員工勞動服務(wù)的期限、年資、工作業(yè)績等剛性標準來提升薪酬等級，則會引發(fā)勞動人員懈怠或是消沉的負面情緒。為解決該類問題，可通過應(yīng)用動態(tài)薪酬管理的模式應(yīng)對。該模式包含四部分內(nèi)容，即工作崗位、行業(yè)市場、工作業(yè)績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內(nèi)容，這樣便使設(shè)計薪酬體現(xiàn)了良好的彈性效果，可發(fā)揮激勵工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業(yè)單位也可將此看做是員工崗位分析評估的參考依據(jù)，進而優(yōu)化人力資源應(yīng)用管理效果。

2、3優(yōu)化增資機制，優(yōu)化法規(guī)體制

各企業(yè)單位應(yīng)進一步明確合理的薪酬標準，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的增資機制。針對相關(guān)行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調(diào)查分析，細致的考核員工技能、業(yè)務(wù)，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎(chǔ)上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優(yōu)化增資機制。企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關(guān)法律規(guī)范不一致，可利用調(diào)節(jié)管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調(diào)節(jié)休假標準等。針對法規(guī)同實際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀利用民主管理的方法設(shè)立規(guī)章體制，進一步優(yōu)化補充法律法規(guī)。

3、結(jié)語

第2篇：職工管理論文范文

由于煤炭企業(yè)的退休職工多且分散，不利于企業(yè)開展醫(yī)療保險工作。由于煤炭企業(yè)的特點是分散性、廣布性。招聘的員工多數(shù)來自五湖四海，多數(shù)退休員工也會返回家鄉(xiāng)，居住范圍廣。一旦有人患病，就會出現(xiàn)醫(yī)療費用無法報銷的情況，這不僅影響企業(yè)的醫(yī)療保險管理，也不利于退休職工的醫(yī)療保障。

二、煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險管理過程存在的問題

1、報銷程序復(fù)雜目前，我國煤炭企業(yè)的醫(yī)療費用通過兩種不同的方法進行報銷。第一，歸屬地醫(yī)院就可以直接報銷。就是說不管是本地員工還是外地員工在指定的醫(yī)院就醫(yī)，通過IC卡與病例就可以在就治的醫(yī)院直接結(jié)算，不用到企業(yè)去報銷。第二，在異地的醫(yī)院就醫(yī)時需要先支付后報銷的辦法。異地退休職工在指定的醫(yī)療機構(gòu)治病，就需要5日內(nèi)通過電話告知企業(yè)的相關(guān)工作人員，由經(jīng)辦人上報當?shù)蒯t(yī)保中心。職工人員在異地就醫(yī)時醫(yī)療費用需要個人先支付，待結(jié)束后，由職工列明清單、復(fù)印件交與相關(guān)管理部門，再由企業(yè)每月上報到醫(yī)保中心，經(jīng)過審核，再返回報銷的款項給企業(yè)，由企業(yè)發(fā)給每個職工。在這一系列的手續(xù)中，需要一個漫長的過程，操作極其復(fù)雜。2、異地墊付醫(yī)療費加重職工的經(jīng)濟負擔在煤炭企業(yè)中的異地職工，特別是那些退休員工，在有限的工資中墊付就加大了他們的經(jīng)濟困難，要是一些小病小痛，還在承受的范圍內(nèi)。但是，如果生病住院，就要花費成千上萬，就加大了職工的經(jīng)濟負擔。特別是病情嚴重的職工經(jīng)濟壓力就更大。3、異地就醫(yī)個人承擔比例高根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，如新礦集團近幾年的異地員工住院醫(yī)療的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，個人承擔的醫(yī)療費用是38%-45%的比例[1]。比國務(wù)院公布的《關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》中的個人負擔醫(yī)藥費還要高，《關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》中規(guī)定的個人負擔的醫(yī)療費用因控制在20%左右。出現(xiàn)這種原因的主要是：第一，不同地區(qū)的醫(yī)保政策有較大的差異，使得企業(yè)在管理醫(yī)療項目中出現(xiàn)問題。第二，歸屬地的醫(yī)保中心不能有效的對異地醫(yī)療機構(gòu)進行監(jiān)督管理，導(dǎo)致過多的治療情況。第三，企業(yè)員工對屬地醫(yī)保的相關(guān)政策不夠了解，信息知識了解相對封閉。這就是造成職工個人承擔比例高的主要原因。

三、加強煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險管理措施

1、醫(yī)保運行規(guī)范的方法首先要設(shè)立專門負責醫(yī)療保險工作的專職人員，集中管理煤炭企業(yè)異地職工的病例以及IC醫(yī)保卡。其次，目前在醫(yī)療政策中，政府還沒有對醫(yī)療保險進行集中的管理，煤炭企業(yè)職工的IC醫(yī)?？▋H僅使用于屬地指定的醫(yī)院。同時異地職工的醫(yī)保賬戶資金不規(guī)劃醫(yī)?？▋?nèi)。最后是給異地職工提供合理的就醫(yī)指導(dǎo)。根據(jù)新煤礦的異地職工多的情況，專門負責這方面的工作人員要了解相關(guān)的規(guī)章制度以及政策。要及時的接聽異地職工的書信、電話等咨詢，耐心解答異地職工遇到的問題，并且指導(dǎo)他們合理的就醫(yī)，最大限度的降低煤炭企業(yè)的負擔，使異地職工做到能保就保，防止過度治療等。2、煤炭企業(yè)與醫(yī)療機構(gòu)同步建立對于各省、市、鎮(zhèn)主要負責醫(yī)療保險的部門應(yīng)以門診為主，以門診企業(yè)醫(yī)院治療為主。成立新礦井，各醫(yī)療衛(wèi)生部門同時建立醫(yī)院門診部門，從而行使醫(yī)保的醫(yī)療服務(wù)職能，通過利用企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，與銀聯(lián)企業(yè)進行門診，利用POS機進行醫(yī)保賬戶進行結(jié)算。在當?shù)刂付ǖ尼t(yī)院治療重大病患，例如，急癥、手術(shù)等[2]。3、充分利用屬地的醫(yī)療機構(gòu)的作用社保部門可以利用總額控制的方法對屬地進行基金管理與控制，單位企業(yè)醫(yī)院要充分發(fā)揮醫(yī)療的作用。煤炭企業(yè)要與醫(yī)院機構(gòu)修訂相關(guān)的管理合同，盡量控制醫(yī)療基金的使用，要按照醫(yī)療保險的支付管理進行門診費用的支付。同時希望國家有關(guān)部門加大醫(yī)療保險的制度改革，完善煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險的相關(guān)政策，達到企業(yè)對職工參保的管理的統(tǒng)籌。規(guī)范醫(yī)療機構(gòu)對醫(yī)保的執(zhí)行方式，爭取全國各大力度的進行醫(yī)療保險的的投入以及統(tǒng)籌管理。同時加強醫(yī)院醫(yī)生的醫(yī)德醫(yī)風的措施，一定要做到對職工做到三合理的方法：合理用藥、治療、檢查等[3]。4、提高煤炭企業(yè)職工對醫(yī)療保險的認識煤炭企業(yè)應(yīng)制定衛(wèi)生安全的制度，在日常工作中養(yǎng)成良好的衛(wèi)生防護意識，降低各種病菌的傳播和發(fā)生，避免職工生病的機率[4]。定期安排醫(yī)生到基層進行身體健康、衛(wèi)生安全檢查等，也可以通過講座使職工樹立良好的衛(wèi)生防護知識，減少各種疾病的發(fā)生，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。

四、煤炭企業(yè)醫(yī)療保險管理的必要性

醫(yī)療保險是煤炭企業(yè)的社會保險的主要內(nèi)容，主要包含了社會保險的基本特點：社會性、強制性等。在國家立法中就包含了醫(yī)療保險，所以強制實行和建立有關(guān)制度，即醫(yī)療保險的費用需要企業(yè)和職工進行一起承擔繳納費用，在突發(fā)事故之后會有相關(guān)的醫(yī)療保險機構(gòu)賠償支付相關(guān)的醫(yī)療費用，降低勞動者患病帶來的醫(yī)療風險。通過與其他企業(yè)相比較，煤炭企業(yè)是各種疾病發(fā)病率最高的行業(yè)，這就需要更加有效的管理醫(yī)療保險，建立更加完善的醫(yī)療體系，建立完善醫(yī)療的醫(yī)療保險的管理，解決企業(yè)職工的后顧之憂，不用擔心沒有足夠的資金看病。使企業(yè)職工更加安全放心的工作，從而提高了企業(yè)的工作效率，推進了企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。同時也解決了職工的保障。醫(yī)療保險不僅僅給職工帶來經(jīng)濟上的幫助，還給企業(yè)職工帶來了安慰，消除一切后顧之憂。

五、提高煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險管理水平的建議

擴大煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險的范圍，為勞動者提供基本的醫(yī)療保障；通過制定相關(guān)的醫(yī)療保險制度，制定合理的保險資金的結(jié)算，私營企業(yè)不得片面的實行內(nèi)部保險；解決城鎮(zhèn)醫(yī)療保險收支不平衡的狀況，政府要強化醫(yī)療保險的監(jiān)督工作。降低醫(yī)院的醫(yī)療價格，解決勞動者的經(jīng)濟壓力；企業(yè)要做好衛(wèi)生防護工作，降低各種疾病的發(fā)病情況。

六、結(jié)束語

第3篇：職工管理論文范文

［關(guān)鍵詞］公共管理；職業(yè)活動；倫理；道德

工業(yè)革命使社會治理活動成為一種職業(yè)活動。歷史進入19世紀中期，由于英國政府采納了東印度公司的管理經(jīng)驗，因而出現(xiàn)了文官制度，使得政府中的公務(wù)活動成為正式的職業(yè)活動。到了20世紀，政府中的行政管理作為職業(yè)活動被世界各國迅速地接受。目前，在全世界范圍內(nèi)，人們普遍把行政管理當作專門的職業(yè)化的社會治理活動加以看待。然而，在社會治理活動職業(yè)化的過程中，馬克斯•韋伯的官僚制理論曾經(jīng)影響行政管理活動主要從屬于科學(xué)化、技術(shù)化的原則，導(dǎo)致這一職業(yè)的倫理規(guī)定喪失了生長的空間，行政倫理學(xué)的研究也一直處于空白狀態(tài)。直到20世紀七八十年代，隨著美國出現(xiàn)“新公共行政運動”這一要求變革社會治理方式的思想運動，行政倫理的研究才引起人們的關(guān)注。由此可見，關(guān)于社會治理的倫理思考是與人類追尋后工業(yè)社會治理方式的進程一道啟動的?，F(xiàn)在，公共管理作為一種新型的社會治理模式已經(jīng)成為人們普遍關(guān)注的對象。其中，值得思考的一個問題是，公共管理者的職業(yè)活動應(yīng)當是怎樣的。在一定程度上，公共管理是建立在倫理關(guān)系基礎(chǔ)上的社會治理模式，公共管理者的職業(yè)活動比以往任何時候的治理活動都更加依賴倫理的引導(dǎo)和道德的規(guī)范。

一公共管理活動的職業(yè)體系

公共管理的職業(yè)體系是職位和崗位的結(jié)構(gòu)體系。與以往的管理體系一樣，職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置，規(guī)定了公共管理的權(quán)力、職能及責任和義務(wù)。職位是就公共管理的縱向關(guān)系而言，崗位是就公共管理的橫向關(guān)系而言。無論是私人部門還是公共部門，都是由職位和崗位構(gòu)成的職業(yè)體系，直接從屬于管理的原則。以往的社會治理體系在行政管理的名義下所形成的職業(yè)體系也從屬于管理的原則。但是，作為社會治理體系的公共管理卻發(fā)生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權(quán)力定位或法律定位，不再是僅僅滿足于科學(xué)化、技術(shù)化原則的職業(yè)體系，而是在倫理原則的基礎(chǔ)上科學(xué)構(gòu)造職位和崗位的職業(yè)活動體系。正是這一點，決定了同樣由職位、崗位構(gòu)成的公共管理職業(yè)體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業(yè)活動來說，“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協(xié)作”的行為模式所取代。

職位和崗位都是職業(yè)體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面，而且在內(nèi)容方面。對于內(nèi)容來說，公共管理的職業(yè)活動也存在著各種各樣的職業(yè)關(guān)系。雖然在一般的意義上，這些職業(yè)關(guān)系可以歸結(jié)為權(quán)力關(guān)系、法律關(guān)系和倫理關(guān)系三大類。在現(xiàn)實的社會治理過程中，這些關(guān)系總會以極其具體的形式存在于公共管理活動之中。公共管理的職業(yè)關(guān)系越是具體，就越是包含著道德的內(nèi)容。比如，當職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其職務(wù)、崗位之間的關(guān)系時，就要求公共管理者忠于職守、忠實地履行職務(wù)以及崗位上的責任和義務(wù)；當職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者之間的關(guān)系時，就要求公共管理者團結(jié)協(xié)作、相互尊重、和睦共事、互相支持；當職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其對象之間的關(guān)系時，就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠服務(wù)，以求得廣泛的合作……這樣一來，公共管理在形式上是分工—協(xié)作的體系，在內(nèi)容上則是道德行為的表現(xiàn)。盡管都是在管理，但傳統(tǒng)的行政管理是失去了實質(zhì)性內(nèi)容的管理，而公共管理則把形式與內(nèi)容統(tǒng)一起來，擁有了倫理本質(zhì)。

由于公共管理中依然存在著權(quán)力關(guān)系，所以，權(quán)力關(guān)系賴以生成的等級系列依然會存在。當然，管理型社會治理方式已經(jīng)實現(xiàn)了對等級關(guān)系的根本性改造，把人與人之間的直接等級關(guān)系改造成以組織層級為前提的等級系列，從而使個人之間在人格、權(quán)利等實質(zhì)性方面達致平等。盡管管理型社會治理模式中的以組織層級為前提的等級關(guān)系只是形式上的，卻反映了權(quán)力關(guān)系的本性。在一切存在著權(quán)力關(guān)系的地方，都會程度不同地存在著等級。只要公共管理還需要權(quán)力，它就不能消除這種“等級”。因此，作為個人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會遇到處理上下級關(guān)系的問題，并且會成為他進行日常公共管理活動的基本內(nèi)容。比如，政府中的公共管理主體需要執(zhí)行上級命令和維護政府利益；政府外的公共管理組織需要處理與政府的關(guān)系、服務(wù)于社會和維護社會利益。無論是政府中的公共管理主體，還是社會中的公共管理組織，對于公共利益的理解都會出現(xiàn)偏差，特別是如何把握長期利益與短期利益，必定是一個時時都會碰到的難題。公共管理中存在著無法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此，公共管理者卻不能無所作為。事實上，在公共管理的服務(wù)定位中所派生出來的一切主動性、積極性，都會外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實際行動，進而使公共管理者不同于以往各種社會治理模式中的治理者。做到這一點，從根本上說，就是充分發(fā)揮公共管理者的角色意識。只要公共管理者能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)表現(xiàn)出充分的自覺，按照自己對其職業(yè)特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突，他就會無愧于公共管理這一職業(yè)，并且總會達致最佳的從業(yè)效果。

在統(tǒng)治型社會治理模式中，對于官吏的要求長期存在著爭論?！肮俦疚弧蔽幕乃悸吩诮K極追求中是要無條件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路則反復(fù)申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭論。但這種社會治理方式往往是通過間接的、迂回的途徑來認識和了解公共利益的，往往在公共利益的要求與實現(xiàn)之間存在著“時滯”。特別是那些已經(jīng)實現(xiàn)了職業(yè)化的社會治理者，缺乏積極回應(yīng)公共利益要求的熱情，往往表現(xiàn)出我們稱為“”的那種對于公共利益的冷漠。所以，在走向后工業(yè)社會的歷史轉(zhuǎn)型的過程中，在人們期求更為進步的社會治理模式的過程中，管理型的社會治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動的公共管理取而代之。

對于公共管理來說，新型的社會治理體制和制度是其賴以展開活動的前提和基礎(chǔ)。但是，與管理型社會治理方式不同，治理者的職業(yè)并不只是簡單地充作體制和制度的構(gòu)成因素和實現(xiàn)途徑，而是體制和制度的必要補充。由此看來，統(tǒng)治型社會治理倡導(dǎo)官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現(xiàn)矛盾和沖突的時候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統(tǒng)治型社會治理模式得以發(fā)生的歷史背景中，“君”“民”的矛盾和沖突是無法調(diào)和的。所以，矛盾之中會出現(xiàn)上面兩種對立的主張，要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會治理模式中的官員和公務(wù)人員以體制和制度作為行為選擇的終極標準，被動地接受體制中的程序驅(qū)使，對人民、對公共利益表現(xiàn)出極度的冷漠。他們在公共部門中工作，與在工廠中工作一樣，都具有工業(yè)社會特有的色彩，屬于形式化了的職業(yè)活動。與此不同，公共管理者的職業(yè)活動發(fā)生在合作精神已經(jīng)成為一種時尚文化的時代。在這種條件下，社會在整體上不存在不可調(diào)和的矛盾和沖突。因為，一切矛盾和沖突主要來源于不同的認識和理解。如果通過交談和討論能夠取得共識、消解矛盾和沖突，那么公共管理者的職業(yè)活動就是運用權(quán)力促進交談和討論。

二公共管理者的職業(yè)角色

人的道德生活來源于人的社會角色。只有了解和確定人在社會中扮演什么樣的角色，才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如，一個公務(wù)員做出的某件事可能會被人們認為是不道德的，但是，一個普通公民做出同件事卻不被人們認為是不道德的。對一個人進行道德評判，在很多情況下，是因為我們先行對他的社會角色作出了定位。我們說一個人是不道德的，可能是指他的某一行為與他的社會角色偶爾不一致，也可能是指他的某一行為與他的社會角色經(jīng)常不一致。在一般情況下，偶爾不一致能夠得到理解和原宥，而經(jīng)常不一致則會招致他人的批評和鄙視，甚至遭到他所在群體的排斥。

人在社會生活中可能會同時扮演著多重角色。有些角色是與生俱來的，如血親關(guān)系中的角色；有些角色是個人成長過程中必須接受的，如做學(xué)生等；而更多的角色是個人選擇的結(jié)果。職業(yè)作為人的最基本的社會角色形式，正是人的選擇的結(jié)果。就是說，普通的社會角色是在人的成長過程中自然生成的。一個人在長期的社會生活中，能夠理所當然地形成應(yīng)有的角色意識，并且準確地扮演自己所承擔的社會角色。職業(yè)角色則不同。它需要人們通過自覺的選擇和主動的學(xué)習，才能夠獲得準確的定位。

人們選擇職業(yè)有著復(fù)雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業(yè)，可能因為生活的需要，可能來自生存的壓力，可能出于興趣愛好，也可能屬于理想追求……當人們定位職業(yè)角色時，會在職業(yè)導(dǎo)師的引領(lǐng)下進入職業(yè)角色，也可能會在職業(yè)活動的實踐中逐漸找到職業(yè)感覺。但是，所有從事職業(yè)活動的人，都需要借助于自覺的職業(yè)選擇和積極的職業(yè)學(xué)習，才能夠使自己融合到職業(yè)中去，成為真正的職業(yè)活動者。這個過程，就是從業(yè)者在職業(yè)序列中準確地找到他所從事的職業(yè)位置的過程。職業(yè)活動的舞臺是職位和崗位。職位、崗位是人的社會角色的明確化、具體化和固定化，是職業(yè)化了的社會角色。同時，明確化、具體化和固定化的社會角色，在每一職位和崗位上都會有著明確的責任和義務(wù)。人類社會活動職業(yè)化程度的提高，更多地表現(xiàn)在越來越明確、越來越具體地規(guī)定職業(yè)活動中職位、崗位的責任和義務(wù)，即通過組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范和活動程序等等方式，為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責任和義務(wù)。

在社會治理體系中，無論是公共領(lǐng)域還是私人領(lǐng)域，只要是職業(yè)活動和組織行為，都會通過職位和崗位來明確界定人的責任和義務(wù)，有效地配置權(quán)力。這也是近代社會“理主義”組織行為模式中最為典型的形式，但該行為模式?jīng)]有注意到人的職位和崗位直接地構(gòu)成人的多元社會角色中的一種。就是說，任何一種職業(yè)，任何一類專業(yè)化社會活動，任何一個組織行為體系，都不僅以整體的形式構(gòu)造組織化的人的社會角色中的一部分，而且在組織成員個體那里擔負著社會角色，甚至首先在個體那里成為社會角色中的一種。對于人來說，每一個職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責任和義務(wù)，而且直接地根源于整個社會的責任和義務(wù)。

職位和崗位具有二重性，與之相對應(yīng)的責任和義務(wù)也是有同樣的二重性。一方面，責任和義務(wù)屬于特定的職業(yè)和組織行為體系；另一方面，責任和義務(wù)又屬于整個社會。對于每一職位和崗位上的從業(yè)者來說，他的職位、崗位及其責任和義務(wù)，在職業(yè)活動和組織行為體系內(nèi)會以職務(wù)的形式出現(xiàn)，在面向其直接歸屬的行為體系之外時，則以職業(yè)的形式出現(xiàn)。特別需要指出的是，職務(wù)與職業(yè)在從業(yè)者這里只是社會角色的二重歸屬。在從業(yè)者與他人的聯(lián)系中，職務(wù)與職業(yè)都是直接的。因此，當管理主義組織行為模式成為職務(wù)—職業(yè)—社會之間的單線聯(lián)系模式的時候，責任和義務(wù)便被片面化、形式化和缺乏道德的內(nèi)容。我們在近代以來的社會治理中，時時處處都可以看到社會治理者只對社會治理體系負責而不對社會治理活動的對象及后果負責的情況。比如，就政府而言，下級官員只對上級官員負責，政府所有的官員都只對政府負責。只有政府才對社會負責，政府官員喪失了直接對社會負責的責任和義務(wù)的向度。政府對社會負責，卻很少對它的官員負責。因為，政府的官員僅僅是政府的“雇員”，以至于政府的官員在政府中也時常會感到“不平”。公共管理的職業(yè)活動就是要改變這種狀況，把單線的責任、義務(wù)模式改造成雙線的甚至多線的責任、義務(wù)模式。還以政府為例，公共管理的職業(yè)活動要求政府官員一方面對政府負責，另一方面直接對社會負責；同樣，政府既對社會負責，也對其官員負責。在這種情況下，政府官員不僅僅是雇員。他們在直接對社會負責的過程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說，管理型社會治理模式中的政府視其官員為雇員的結(jié)果就是使他們成為政府行政執(zhí)行的工具，那么，公共管理條件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識的人。這就是兩者的根本區(qū)別。若把這種區(qū)別變成革新現(xiàn)實社會治理模式的動力，不容置疑的起點則是在理論上把握職位、崗位及其責任和義務(wù)的雙重直接關(guān)系

三公共管理者的職業(yè)行為

職業(yè)活動規(guī)定著人的行為。一個人從事的職業(yè)和開展的職業(yè)活動，決定了他會有某種定型化的、重復(fù)的和連續(xù)的行為。他的行為總和構(gòu)成了他的職業(yè)活動的基本內(nèi)容，進而證明著他的職業(yè)角色。從表面上看，人的行為與職業(yè)的關(guān)系是被決定或被規(guī)定的關(guān)系，即職業(yè)決定和規(guī)定著人的行為。但是，這種決定與被決定、規(guī)定與被規(guī)定的關(guān)系，僅僅具有行為形式方面的特征。從實質(zhì)上看，它是反向決定和反向規(guī)定的關(guān)系，即人的行為決定職業(yè)。特別是在充分自由地選擇職業(yè)的情況下，人與職業(yè)之間的聯(lián)系就是人的行為選擇的結(jié)果?？疾烊说穆殬I(yè)角色可以發(fā)現(xiàn)，有的人選擇了某一職業(yè)后能夠迅速地進入角色，而有的人雖然從事某種職業(yè)活動相當長時間，卻始終游離于這個職業(yè)角色之外，并不是合格的從業(yè)者。這種與職業(yè)角色的“和合”與否體現(xiàn)在人的行為中。所以，正是人的行為決定了他是否是合格的從業(yè)者。對此，筆者認為是“行為決定職業(yè)”。

在職業(yè)活動中，人的行為形式可以同一，但人的行為實質(zhì)卻會各異。對于那些行為規(guī)范和評價標準無法量化的職業(yè)活動來說，在同樣的職業(yè)行為之間會存在著天壤之別。這種情況在社會治理的職業(yè)活動中表現(xiàn)得尤為典型。因此，當人們選擇了社會治理這種職業(yè)的時候，還只是獲得了形式上的職業(yè)規(guī)定，實質(zhì)上的職業(yè)規(guī)定則涵育于他在社會治理活動中的行為表現(xiàn)。就是說，社會治理者的職業(yè)角色主要由他自己的職業(yè)行為所決定。人的行為對于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內(nèi)容。人愿意做什么樣的人，不只是由自己的愿望決定。只有當自己的愿望轉(zhuǎn)化為行為，他才能成為自己愿望中的人。相對于做人來說，既然人能夠通過自己的行為選擇做什么樣的人，那么人就更能夠用自己的行為來證明自己能否成為某個職業(yè)的合格從業(yè)者。

自從有了職業(yè)活動，人的職業(yè)角色就開始由人的職業(yè)行為來決定。然而，在近代以來的整個工業(yè)社會中，職業(yè)活動的形式方面總是受到制度性的強化，使人的行為更多地表現(xiàn)出被決定的特征。同樣，在與工業(yè)社會相適應(yīng)的管理型社會治理模式中，社會治理職業(yè)活動由于治理者自主性的喪失，也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現(xiàn)象并不能否證人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業(yè)角色的決定意義。相反，它證明了人的行為的受動性、被決定性和被規(guī)定性是由于歷史造成的，是工業(yè)社會的歷史條件限制了人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業(yè)角色的決定性作用。隨著工業(yè)社會的結(jié)束和后工業(yè)社會的到來，人的職業(yè)活動在形式方面的規(guī)定開始弱化，在實質(zhì)方面的規(guī)定受到強化。人在職業(yè)活動中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業(yè)社會相適應(yīng)的公共管理型社會治理模式，突出地反映社會治理職業(yè)活動的主體—公共管理者的行為選擇的意義。

公共管理職業(yè)的一切實質(zhì)性的內(nèi)容，都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說選擇公共管理職業(yè)的行為決定了從事公共管理活動的形式的話，那么當一個人成為公共管理者的時候，怎樣扮演自己的職業(yè)角色，怎樣證明自己是合格的公共管理者，則取決于他的職業(yè)行為。公共管理者在職業(yè)活動中的某一行為或許多行為，都不能決定其職業(yè)角色。決定其職業(yè)角色的，只能是貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則的、穩(wěn)定和持續(xù)的公共管理職業(yè)行為。公共管理者的職業(yè)行為是公共管理的服務(wù)本質(zhì)得以實現(xiàn)的途徑。公共管理體系的結(jié)構(gòu)和制度安排無論怎樣貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則，都不是服務(wù)的現(xiàn)實。只有通過公共管理者的具體行為，服務(wù)精神和服務(wù)原則才能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。對于公共管理者來說，他的職業(yè)活動在很大程度上受到法律的規(guī)范，他的崗位服務(wù)和任職工作在很大程度上由權(quán)力結(jié)構(gòu)決定。當然，一些特殊崗位和特定職務(wù)也會由法律作出規(guī)定，但對于公共管理體系而言，卻不是基本現(xiàn)象。職業(yè)和崗位、職務(wù)方面的法律規(guī)定與權(quán)力規(guī)定，在公共管理者的行為中將以綜合統(tǒng)一的形式出現(xiàn)。這一點也是公共管理行為區(qū)別于以往社會治理行為的基本特征。

在統(tǒng)治型社會治理模式中，社會治理行為主要體現(xiàn)著權(quán)力意志；在管理型社會治理模式中，理想的社會治理行為應(yīng)當主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權(quán)力意志的作用，也不是法律精神的顯現(xiàn)。公共管理者把他在職業(yè)和崗位、職務(wù)上的權(quán)力規(guī)定和法律規(guī)定統(tǒng)一起來，作為公共管理的服務(wù)精神和服務(wù)原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以，在公共管理的具體實踐中，權(quán)力和法律都是公共管理行為的前提和依據(jù)。權(quán)力和法律所支持的和試圖達到的是實現(xiàn)服務(wù)的精神和服務(wù)的原則。這樣一來，我們在公共管理者的行為中所看到的，就是以服務(wù)精神和服務(wù)原則為旨歸的、權(quán)力和法律的綜合統(tǒng)一。它在根本上結(jié)束了“權(quán)力歸結(jié)為法律”或“法律受權(quán)力統(tǒng)馭”的爭論。

盡管公共管理者在其職業(yè)行為中用服務(wù)精神和服務(wù)原則統(tǒng)一了權(quán)力和法律，但權(quán)力和法律在他的職業(yè)行為中畢竟是一種客觀力量。無論行使權(quán)力和執(zhí)行法律或受權(quán)力支配和法律制約，這種客觀力量都會對他構(gòu)成壓力，使他的行為選擇受到約束。公共管理者怎樣才能超越這種被動的、不自由、不自主的狀況呢？應(yīng)當說，在一切存在著權(quán)力和法律的地方，社會治理者都會遇到這種被動的、不自由、不自主的狀況。對此，以往的社會治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的則是積極應(yīng)對的態(tài)度。他們把公共管理這一新型的社會治理模式所擁有的、作為制度力量和體系力量的服務(wù)精神和服務(wù)原則轉(zhuǎn)化為個人的道德力量。這樣一來，公共管理行為便不再是傳統(tǒng)意義上的職業(yè)行為，而是發(fā)生在公共管理職業(yè)活動中的道德行為。就是說，當公共管理體系的服務(wù)精神和服務(wù)原則僅屬于制度和體系的時候，還只是相對于公共管理者的“客觀精神”，公共管理者在職業(yè)活動中必須秉承和尊奉。一旦這種服務(wù)精神轉(zhuǎn)化為公共管理者的道德信念和道德標準，公共管理者也就獲得了自由和自主。這時，公共管理者的行為不再是受著某種外部力量驅(qū)使的行為，而是由他自己的意愿主使的行為。在人的一切行為中，只有道德行為是最自由、最自主的行為，職業(yè)行為亦然。

第4篇：職工管理論文范文

要搞好全面質(zhì)量管理和所有施工參與者的共同職責，推全面行質(zhì)量管理勢在必行，首先就要對單位相關(guān)的管理人員進行技術(shù)培訓(xùn)和思想教育工作，使其技術(shù)水平和對質(zhì)量管理的認識得到進一步提高。建立QC小組之后，編制一系列培訓(xùn)學(xué)習資料，以各種形式進行宣傳教育，解決施工隊伍文化素質(zhì)低，質(zhì)量意識淡薄，技術(shù)素質(zhì)差的實際情況，具體有以下幾個問題需要解決：

(1)通過培訓(xùn)，要求全體施工人員熟練掌握每一道施工工序工藝和其每一項的技術(shù)要求，保證各自心中有數(shù)，熟練了解每一個細節(jié)具體該怎么做，做什么，做到什么程度。

(2)通過新舊管理制度對比，使工程全體施工人員認識到舊制度的不足之處，從思想上改變傳統(tǒng)的思維模式和管理模式，主動出擊，采用預(yù)防為主與事前把關(guān)相結(jié)合的方法，把不合格的施工工序扼殺在萌芽狀態(tài)，為保證本道工序的質(zhì)量，采用中間不定期檢查和工序驗收，復(fù)查上道工序質(zhì)量，為下道工序順利進行做好準備。工程質(zhì)量是設(shè)計和施工出來的而不是檢查出來的。在整個施工過程中，各個分部分項工程都要接受操作手、施工機械、原材料、施工工藝、檢測手段、施工環(huán)境等因素的影響，只要其中有一個環(huán)節(jié)因素發(fā)生變化，相應(yīng)的過程質(zhì)量就會隨之改變，以至于出現(xiàn)不同程度的質(zhì)量問題。以預(yù)防為主的觀念是整個質(zhì)量管理的一個重要觀點，必須運用科學(xué)手段對整個施工環(huán)節(jié)的每道工序進行預(yù)防性的質(zhì)量控制。

(3)使全體施工人員認識到質(zhì)量必須建立在經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)之上，為客戶服務(wù)好，盡最大可能滿足客戶的要求。

2建立健全各項規(guī)章制度

工程管理的核心是確保工程質(zhì)量，提高經(jīng)濟效益，推行全面質(zhì)量管理的最基本條件之一就是制定完善各項規(guī)章制度。項目部要制定和完善各部門崗位責任制。明確各部門人員的主要職責，明確分工，有分有合。編制并完善項目獎罰規(guī)定，一旦有工程質(zhì)量事故發(fā)生，立即查明事發(fā)原因，誰的責任誰負責，嚴格按照獎罰規(guī)定進行處罰，決不枯息遷就。在工程施工過程中，把質(zhì)量管理的每項工作具體落實到每一個班組、每一個人的身上，制定明確相應(yīng)的責任制度，特別是一些直接控制工程質(zhì)量的人員身上，各級各部門相關(guān)人員要明確分工，把責任落實到每一個人身上。如：對參與工程施工的人員實行“一定四包”責任制，“一定”就是定項目，“四包”就是包質(zhì)量、包工期、包安全、包效益。此外還要抓住工程質(zhì)量的幾個關(guān)鍵工序，明確各自分工和職責，如制定“材料進場收驗制度”，對外來的一切工程原材料及半成品進場時都要進行檢查驗收，從源頭保證材料質(zhì)量合格。分層壓實是路基施工過程中控制的重點，避免了路基彎沉值不達標；瀝青面層各項指標是工程檢測的重中之重，各工序?qū)嵭匈|(zhì)量監(jiān)督、檢查、驗收，按規(guī)范和驗收要求制定相應(yīng)的表格，專門設(shè)立人員檢測，實行質(zhì)量與經(jīng)濟效益掛鉤的制度，充分發(fā)揮職工的自覺性，促生產(chǎn)，爭效益，保質(zhì)量。

3做好質(zhì)量信息工作收集

在工程施工過程中能夠反映出工程質(zhì)量的環(huán)節(jié)就是工程質(zhì)量信息，工程質(zhì)量信息包括檢查記錄、基本數(shù)據(jù)、原始記錄和其他相關(guān)資料，另外還包括國內(nèi)外同行的有關(guān)質(zhì)量信息。搞好質(zhì)量管理必須及時掌握大量準確又齊全的資料，這些資料可以幫助公路施工單位和其他職能部門及時了解到自身的質(zhì)量問題，及時有效的采取改進措施，處理及時系統(tǒng)全面的掌握質(zhì)量信息外，還需要對各種信息進行科學(xué)管理，建立起質(zhì)量卡片和檔案，這樣才能在公路工程全面質(zhì)量管理中發(fā)揮更大的作用。開展QC（質(zhì)量管理）小組活動，進行戴明環(huán)（PDCA）循環(huán)，截至到目前，我們先后進行了2個戴明環(huán)（PDCA）循環(huán)，已經(jīng)成功解決了以下三方面的問題：1.瀝青面層用料虧損；2.路基高填方彎沉值偏大；3.水泥穩(wěn)定碎石基層灰劑量不穩(wěn)定。項目部QC（質(zhì)量管理）小組以“公路工程項目管理成本風險及其控制措施”為課題，通過分析對比、模擬計算，通過對路基、基層標高的嚴格控制，減少了瀝青混凝土的消耗量，為工程節(jié)約了施工成本，大大提高了工程效益。

4結(jié)束語

第5篇：職工管理論文范文

［關(guān)鍵詞］公共管理；職業(yè)活動；倫理；道德

工業(yè)革命使社會治理活動成為一種職業(yè)活動。歷史進入19世紀中期，由于英國政府采納了東印度公司的管理經(jīng)驗，因而出現(xiàn)了文官制度，使得政府中的公務(wù)活動成為正式的職業(yè)活動。到了20世紀，政府中的行政管理作為職業(yè)活動被世界各國迅速地接受。目前，在全世界范圍內(nèi)，人們普遍把行政管理當作專門的職業(yè)化的社會治理活動加以看待。然而，在社會治理活動職業(yè)化的過程中，馬克斯•韋伯的官僚制理論曾經(jīng)影響行政管理活動主要從屬于科學(xué)化、技術(shù)化的原則，導(dǎo)致這一職業(yè)的倫理規(guī)定喪失了生長的空間，行政倫理學(xué)的研究也一直處于空白狀態(tài)。直到20世紀七八十年代，隨著美國出現(xiàn)“新公共行政運動”這一要求變革社會治理方式的思想運動，行政倫理的研究才引起人們的關(guān)注。由此可見，關(guān)于社會治理的倫理思考是與人類追尋后工業(yè)社會治理方式的進程一道啟動的?，F(xiàn)在，公共管理作為一種新型的社會治理模式已經(jīng)成為人們普遍關(guān)注的對象。其中，值得思考的一個問題是，公共管理者的職業(yè)活動應(yīng)當是怎樣的。在一定程度上，公共管理是建立在倫理關(guān)系基礎(chǔ)上的社會治理模式，公共管理者的職業(yè)活動比以往任何時候的治理活動都更加依賴倫理的引導(dǎo)和道德的規(guī)范。

一公共管理活動的職業(yè)體系

公共管理的職業(yè)體系是職位和崗位的結(jié)構(gòu)體系。與以往的管理體系一樣，職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置，規(guī)定了公共管理的權(quán)力、職能及責任和義務(wù)。職位是就公共管理的縱向關(guān)系而言，崗位是就公共管理的橫向關(guān)系而言。無論是私人部門還是公共部門，都是由職位和崗位構(gòu)成的職業(yè)體系，直接從屬于管理的原則。以往的社會治理體系在行政管理的名義下所形成的職業(yè)體系也從屬于管理的原則。但是，作為社會治理體系的公共管理卻發(fā)生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權(quán)力定位或法律定位，不再是僅僅滿足于科學(xué)化、技術(shù)化原則的職業(yè)體系，而是在倫理原則的基礎(chǔ)上科學(xué)構(gòu)造職位和崗位的職業(yè)活動體系。正是這一點，決定了同樣由職位、崗位構(gòu)成的公共管理職業(yè)體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業(yè)活動來說，“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協(xié)作”的行為模式所取代。

職位和崗位都是職業(yè)體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面，而且在內(nèi)容方面。對于內(nèi)容來說，公共管理的職業(yè)活動也存在著各種各樣的職業(yè)關(guān)系。雖然在一般的意義上，這些職業(yè)關(guān)系可以歸結(jié)為權(quán)力關(guān)系、法律關(guān)系和倫理關(guān)系三大類。在現(xiàn)實的社會治理過程中，這些關(guān)系總會以極其具體的形式存在于公共管理活動之中。公共管理的職業(yè)關(guān)系越是具體，就越是包含著道德的內(nèi)容。比如，當職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其職務(wù)、崗位之間的關(guān)系時，就要求公共管理者忠于職守、忠實地履行職務(wù)以及崗位上的責任和義務(wù)；當職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者之間的關(guān)系時，就要求公共管理者團結(jié)協(xié)作、相互尊重、和睦共事、互相支持；當職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其對象之間的關(guān)系時，就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠服務(wù)，以求得廣泛的合作……這樣一來，公共管理在形式上是分工—協(xié)作的體系，在內(nèi)容上則是道德行為的表現(xiàn)。盡管都是在管理，但傳統(tǒng)的行政管理是失去了實質(zhì)性內(nèi)容的管理，而公共管理則把形式與內(nèi)容統(tǒng)一起來，擁有了倫理本質(zhì)。

由于公共管理中依然存在著權(quán)力關(guān)系，所以，權(quán)力關(guān)系賴以生成的等級系列依然會存在。當然，管理型社會治理方式已經(jīng)實現(xiàn)了對等級關(guān)系的根本性改造，把人與人之間的直接等級關(guān)系改造成以組織層級為前提的等級系列，從而使個人之間在人格、權(quán)利等實質(zhì)性方面達致平等。盡管管理型社會治理模式中的以組織層級為前提的等級關(guān)系只是形式上的，卻反映了權(quán)力關(guān)系的本性。在一切存在著權(quán)力關(guān)系的地方，都會程度不同地存在著等級。只要公共管理還需要權(quán)力，它就不能消除這種“等級”。因此，作為個人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會遇到處理上下級關(guān)系的問題，并且會成為他進行日常公共管理活動的基本內(nèi)容。比如，政府中的公共管理主體需要執(zhí)行上級命令和維護政府利益；政府外的公共管理組織需要處理與政府的關(guān)系、服務(wù)于社會和維護社會利益。無論是政府中的公共管理主體，還是社會中的公共管理組織，對于公共利益的理解都會出現(xiàn)偏差，特別是如何把握長期利益與短期利益，必定是一個時時都會碰到的難題。公共管理中存在著無法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此，公共管理者卻不能無所作為。事實上，在公共管理的服務(wù)定位中所派生出來的一切主動性、積極性，都會外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實際行動，進而使公共管理者不同于以往各種社會治理模式中的治理者。做到這一點，從根本上說，就是充分發(fā)揮公共管理者的角色意識。只要公共管理者能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)表現(xiàn)出充分的自覺，按照自己對其職業(yè)特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突，他就會無愧于公共管理這一職業(yè)，并且總會達致最佳的從業(yè)效果。

在統(tǒng)治型社會治理模式中，對于官吏的要求長期存在著爭論。“官本位”文化的思路在終極追求中是要無條件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路則反復(fù)申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭論。但這種社會治理方式往往是通過間接的、迂回的途徑來認識和了解公共利益的，往往在公共利益的要求與實現(xiàn)之間存在著“時滯”。特別是那些已經(jīng)實現(xiàn)了職業(yè)化的社會治理者，缺乏積極回應(yīng)公共利益要求的熱情，往往表現(xiàn)出我們稱為“”的那種對于公共利益的冷漠。所以，在走向后工業(yè)社會的歷史轉(zhuǎn)型的過程中，在人們期求更為進步的社會治理模式的過程中，管理型的社會治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動的公共管理取而代之。

對于公共管理來說，新型的社會治理體制和制度是其賴以展開活動的前提和基礎(chǔ)。但是，與管理型社會治理方式不同，治理者的職業(yè)并不只是簡單地充作體制和制度的構(gòu)成因素和實現(xiàn)途徑，而是體制和制度的必要補充。由此看來，統(tǒng)治型社會治理倡導(dǎo)官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現(xiàn)矛盾和沖突的時候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統(tǒng)治型社會治理模式得以發(fā)生的歷史背景中，“君”“民”的矛盾和沖突是無法調(diào)和的。所以，矛盾之中會出現(xiàn)上面兩種對立的主張，要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會治理模式中的官員和公務(wù)人員以體制和制度作為行為選擇的終極標準，被動地接受體制中的程序驅(qū)使，對人民、對公共利益表現(xiàn)出極度的冷漠。他們在公共部門中工作，與在工廠中工作一樣，都具有工業(yè)社會特有的色彩，屬于形式化了的職業(yè)活動。與此不同，公共管理者的職業(yè)活動發(fā)生在合作精神已經(jīng)成為一種時尚文化的時代。在這種條件下，社會在整體上不存在不可調(diào)和的矛盾和沖突。因為，一切矛盾和沖突主要來源于不同的認識和理解。如果通過交談和討論能夠取得共識、消解矛盾和沖突，那么公共管理者的職業(yè)活動就是運用權(quán)力促進交談和討論。

二公共管理者的職業(yè)角色

人的道德生活來源于人的社會角色。只有了解和確定人在社會中扮演什么樣的角色，才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如，一個公務(wù)員做出的某件事可能會被人們認為是不道德的，但是，一個普通公民做出同件事卻不被人們認為是不道德的。對一個人進行道德評判，在很多情況下，是因為我們先行對他的社會角色作出了定位。我們說一個人是不道德的，可能是指他的某一行為與他的社會角色偶爾不一致，也可能是指他的某一行為與他的社會角色經(jīng)常不一致。在一般情況下，偶爾不一致能夠得到理解和原宥，而經(jīng)常不一致則會招致他人的批評和鄙視，甚至遭到他所在群體的排斥。

人在社會生活中可能會同時扮演著多重角色。有些角色是與生俱來的，如血親關(guān)系中的角色；有些角色是個人成長過程中必須接受的，如做學(xué)生等；而更多的角色是個人選擇的結(jié)果。職業(yè)作為人的最基本的社會角色形式，正是人的選擇的結(jié)果。就是說，普通的社會角色是在人的成長過程中自然生成的。一個人在長期的社會生活中，能夠理所當然地形成應(yīng)有的角色意識，并且準確地扮演自己所承擔的社會角色。職業(yè)角色則不同。它需要人們通過自覺的選擇和主動的學(xué)習，才能夠獲得準確的定位。

人們選擇職業(yè)有著復(fù)雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業(yè)，可能因為生活的需要，可能來自生存的壓力，可能出于興趣愛好，也可能屬于理想追求……當人們定位職業(yè)角色時，會在職業(yè)導(dǎo)師的引領(lǐng)下進入職業(yè)角色，也可能會在職業(yè)活動的實踐中逐漸找到職業(yè)感覺。但是，所有從事職業(yè)活動的人，都需要借助于自覺的職業(yè)選擇和積極的職業(yè)學(xué)習，才能夠使自己融合到職業(yè)中去，成為真正的職業(yè)活動者。這個過程，就是從業(yè)者在職業(yè)序列中準確地找到他所從事的職業(yè)位置的過程。職業(yè)活動的舞臺是職位和崗位。職位、崗位是人的社會角色的明確化、具體化和固定化，是職業(yè)化了的社會角色。同時，明確化、具體化和固定化的社會角色，在每一職位和崗位上都會有著明確的責任和義務(wù)。人類社會活動職業(yè)化程度的提高，更多地表現(xiàn)在越來越明確、越來越具體地規(guī)定職業(yè)活動中職位、崗位的責任和義務(wù)，即通過組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范和活動程序等等方式，為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責任和義務(wù)。

在社會治理體系中，無論是公共領(lǐng)域還是私人領(lǐng)域，只要是職業(yè)活動和組織行為，都會通過職位和崗位來明確界定人的責任和義務(wù)，有效地配置權(quán)力。這也是近代社會“理主義”組織行為模式中最為典型的形式，但該行為模式?jīng)]有注意到人的職位和崗位直接地構(gòu)成人的多元社會角色中的一種。就是說，任何一種職業(yè)，任何一類專業(yè)化社會活動，任何一個組織行為體系，都不僅以整體的形式構(gòu)造組織化的人的社會角色中的一部分，而且在組織成員個體那里擔負著社會角色，甚至首先在個體那里成為社會角色中的一種。對于人來說，每一個職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責任和義務(wù)，而且直接地根源于整個社會的責任和義務(wù)。

職位和崗位具有二重性，與之相對應(yīng)的責任和義務(wù)也是有同樣的二重性。一方面，責任和義務(wù)屬于特定的職業(yè)和組織行為體系；另一方面，責任和義務(wù)又屬于整個社會。對于每一職位和崗位上的從業(yè)者來說，他的職位、崗位及其責任和義務(wù)，在職業(yè)活動和組織行為體系內(nèi)會以職務(wù)的形式出現(xiàn)，在面向其直接歸屬的行為體系之外時，則以職業(yè)的形式出現(xiàn)。特別需要指出的是，職務(wù)與職業(yè)在從業(yè)者這里只是社會角色的二重歸屬。在從業(yè)者與他人的聯(lián)系中，職務(wù)與職業(yè)都是直接的。因此，當管理主義組織行為模式成為職務(wù)—職業(yè)—社會之間的單線聯(lián)系模式的時候，責任和義務(wù)便被片面化、形式化和缺乏道德的內(nèi)容。我們在近代以來的社會治理中，時時處處都可以看到社會治理者只對社會治理體系負責而不對社會治理活動的對象及后果負責的情況。比如，就政府而言，下級官員只對上級官員負責，政府所有的官員都只對政府負責。只有政府才對社會負責，政府官員喪失了直接對社會負責的責任和義務(wù)的向度。政府對社會負責，卻很少對它的官員負責。因為，政府的官員僅僅是政府的“雇員”，以至于政府的官員在政府中也時常會感到“不平”。公共管理的職業(yè)活動就是要改變這種狀況，把單線的責任、義務(wù)模式改造成雙線的甚至多線的責任、義務(wù)模式。還以政府為例，公共管理的職業(yè)活動要求政府官員一方面對政府負責，另一方面直接對社會負責；同樣，政府既對社會負責，也對其官員負責。在這種情況下，政府官員不僅僅是雇員。他們在直接對社會負責的過程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說，管理型社會治理模式中的政府視其官員為雇員的結(jié)果就是使他們成為政府行政執(zhí)行的工具，那么，公共管理條件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識的人。這就是兩者的根本區(qū)別。若把這種區(qū)別變成革新現(xiàn)實社會治理模式的動力，不容置疑的起點則是在理論上把握職位、崗位及其責任和義務(wù)的雙重直接關(guān)系。

三公共管理者的職業(yè)行為

職業(yè)活動規(guī)定著人的行為。一個人從事的職業(yè)和開展的職業(yè)活動，決定了他會有某種定型化的、重復(fù)的和連續(xù)的行為。他的行為總和構(gòu)成了他的職業(yè)活動的基本內(nèi)容，進而證明著他的職業(yè)角色。從表面上看，人的行為與職業(yè)的關(guān)系是被決定或被規(guī)定的關(guān)系，即職業(yè)決定和規(guī)定著人的行為。但是，這種決定與被決定、規(guī)定與被規(guī)定的關(guān)系，僅僅具有行為形式方面的特征。從實質(zhì)上看，它是反向決定和反向規(guī)定的關(guān)系，即人的行為決定職業(yè)。特別是在充分自由地選擇職業(yè)的情況下，人與職業(yè)之間的聯(lián)系就是人的行為選擇的結(jié)果?？疾烊说穆殬I(yè)角色可以發(fā)現(xiàn)，有的人選擇了某一職業(yè)后能夠迅速地進入角色，而有的人雖然從事某種職業(yè)活動相當長時間，卻始終游離于這個職業(yè)角色之外，并不是合格的從業(yè)者。這種與職業(yè)角色的“和合”與否體現(xiàn)在人的行為中。所以，正是人的行為決定了他是否是合格的從業(yè)者。對此，筆者認為是“行為決定職業(yè)”。

在職業(yè)活動中，人的行為形式可以同一，但人的行為實質(zhì)卻會各異。對于那些行為規(guī)范和評價標準無法量化的職業(yè)活動來說，在同樣的職業(yè)行為之間會存在著天壤之別。這種情況在社會治理的職業(yè)活動中表現(xiàn)得尤為典型。因此，當人們選擇了社會治理這種職業(yè)的時候，還只是獲得了形式上的職業(yè)規(guī)定，實質(zhì)上的職業(yè)規(guī)定則涵育于他在社會治理活動中的行為表現(xiàn)。就是說，社會治理者的職業(yè)角色主要由他自己的職業(yè)行為所決定。人的行為對于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內(nèi)容。人愿意做什么樣的人，不只是由自己的愿望決定。只有當自己的愿望轉(zhuǎn)化為行為，他才能成為自己愿望中的人。相對于做人來說，既然人能夠通過自己的行為選擇做什么樣的人，那么人就更能夠用自己的行為來證明自己能否成為某個職業(yè)的合格從業(yè)者。

自從有了職業(yè)活動，人的職業(yè)角色就開始由人的職業(yè)行為來決定。然而，在近代以來的整個工業(yè)社會中，職業(yè)活動的形式方面總是受到制度性的強化，使人的行為更多地表現(xiàn)出被決定的特征。同樣，在與工業(yè)社會相適應(yīng)的管理型社會治理模式中，社會治理職業(yè)活動由于治理者自主性的喪失，也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現(xiàn)象并不能否證人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業(yè)角色的決定意義。相反，它證明了人的行為的受動性、被決定性和被規(guī)定性是由于歷史造成的，是工業(yè)社會的歷史條件限制了人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業(yè)角色的決定性作用。隨著工業(yè)社會的結(jié)束和后工業(yè)社會的到來，人的職業(yè)活動在形式方面的規(guī)定開始弱化，在實質(zhì)方面的規(guī)定受到強化。人在職業(yè)活動中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業(yè)社會相適應(yīng)的公共管理型社會治理模式，突出地反映社會治理職業(yè)活動的主體—公共管理者的行為選擇的意義。

公共管理職業(yè)的一切實質(zhì)性的內(nèi)容，都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說選擇公共管理職業(yè)的行為決定了從事公共管理活動的形式的話，那么當一個人成為公共管理者的時候，怎樣扮演自己的職業(yè)角色，怎樣證明自己是合格的公共管理者，則取決于他的職業(yè)行為。公共管理者在職業(yè)活動中的某一行為或許多行為，都不能決定其職業(yè)角色。決定其職業(yè)角色的，只能是貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則的、穩(wěn)定和持續(xù)的公共管理職業(yè)行為。公共管理者的職業(yè)行為是公共管理的服務(wù)本質(zhì)得以實現(xiàn)的途徑。公共管理體系的結(jié)構(gòu)和制度安排無論怎樣貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則，都不是服務(wù)的現(xiàn)實。只有通過公共管理者的具體行為，服務(wù)精神和服務(wù)原則才能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。對于公共管理者來說，他的職業(yè)活動在很大程度上受到法律的規(guī)范，他的崗位服務(wù)和任職工作在很大程度上由權(quán)力結(jié)構(gòu)決定。當然，一些特殊崗位和特定職務(wù)也會由法律作出規(guī)定，但對于公共管理體系而言，卻不是基本現(xiàn)象。職業(yè)和崗位、職務(wù)方面的法律規(guī)定與權(quán)力規(guī)定，在公共管理者的行為中將以綜合統(tǒng)一的形式出現(xiàn)。這一點也是公共管理行為區(qū)別于以往社會治理行為的基本特征。

在統(tǒng)治型社會治理模式中，社會治理行為主要體現(xiàn)著權(quán)力意志；在管理型社會治理模式中，理想的社會治理行為應(yīng)當主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權(quán)力意志的作用，也不是法律精神的顯現(xiàn)。公共管理者把他在職業(yè)和崗位、職務(wù)上的權(quán)力規(guī)定和法律規(guī)定統(tǒng)一起來，作為公共管理的服務(wù)精神和服務(wù)原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以，在公共管理的具體實踐中，權(quán)力和法律都是公共管理行為的前提和依據(jù)。權(quán)力和法律所支持的和試圖達到的是實現(xiàn)服務(wù)的精神和服務(wù)的原則。這樣一來，我們在公共管理者的行為中所看到的，就是以服務(wù)精神和服務(wù)原則為旨歸的、權(quán)力和法律的綜合統(tǒng)一。它在根本上結(jié)束了“權(quán)力歸結(jié)為法律”或“法律受權(quán)力統(tǒng)馭”的爭論。

盡管公共管理者在其職業(yè)行為中用服務(wù)精神和服務(wù)原則統(tǒng)一了權(quán)力和法律，但權(quán)力和法律在他的職業(yè)行為中畢竟是一種客觀力量。無論行使權(quán)力和執(zhí)行法律或受權(quán)力支配和法律制約，這種客觀力量都會對他構(gòu)成壓力，使他的行為選擇受到約束。公共管理者怎樣才能超越這種被動的、不自由、不自主的狀況呢？應(yīng)當說，在一切存在著權(quán)力和法律的地方，社會治理者都會遇到這種被動的、不自由、不自主的狀況。對此，以往的社會治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的則是積極應(yīng)對的態(tài)度。他們把公共管理這一新型的社會治理模式所擁有的、作為制度力量和體系力量的服務(wù)精神和服務(wù)原則轉(zhuǎn)化為個人的道德力量。這樣一來，公共管理行為便不再是傳統(tǒng)意義上的職業(yè)行為，而是發(fā)生在公共管理職業(yè)活動中的道德行為。就是說，當公共管理體系的服務(wù)精神和服務(wù)原則僅屬于制度和體系的時候，還只是相對于公共管理者的“客觀精神”，公共管理者在職業(yè)活動中必須秉承和尊奉。一旦這種服務(wù)精神轉(zhuǎn)化為公共管理者的道德信念和道德標準，公共管理者也就獲得了自由和自主。這時，公共管理者的行為不再是受著某種外部力量驅(qū)使的行為，而是由他自己的意愿主使的行為。在人的一切行為中，只有道德行為是最自由、最自主的行為，職業(yè)行為亦然。

第6篇：職工管理論文范文

對于灌漿施工工作來講，它主要是把流動性的以及固定性的兩類液體按照比例混合，然后使用設(shè)備壓入建筑體或是其縫隙里面。項目的注漿技術(shù)也是指灌漿技術(shù)，其原理是把液體灌到建筑里，讓其冷卻擴散，在冷凝之后我們就會得到固化的建筑結(jié)構(gòu)，此時的建筑就能夠發(fā)揮防滲的意義。不過因為灌漿工作牽扯的內(nèi)容非常多，所以想確保施工順暢開展就需要注意方方面面的內(nèi)容。在具體開展灌漿活動時，先要選擇適當?shù)膮?shù)，只有這樣才能夠保證后續(xù)的灌漿工作能夠正常開展。

2.水利水電工程灌漿孔鉆孔施工工藝

2.1灌漿孔鉆孔斜率要求

在開展灌漿工作之前，先要對結(jié)構(gòu)鉆孔處理，在鉆孔時不但要確?？妆谪Q直，還要確保直孔豎直，孔間距恰當，尤其是針對帷幕深孔來講，如果間距較近的話，工作者必須要測斜。

2.2水利水電工程的灌漿孔鉆孔順序

在開展灌漿工作時，必須按照要求的步驟來開展。先灌注一序孔，然后再進行第二三孔的處理，這樣做的好處是可以通過前面的孔來檢查后面的孔。檢查的時候還要進行壓水測試，而且還要檢查孔吸水是不是正常的，這主要是因為只有當吸水性達標之后，后續(xù)的灌注工藝才能夠順暢開展。

2.3水利水電工程灌漿孔鉆孔和裂縫的沖洗

一般來講，在開展灌注工作之前，工作者先要清理灌注孔以及縫隙，其沖洗的措施非常多，比如使用高壓噴洗，低壓多次沖洗等。為了避免其中有灰粉之類的殘留，工作者要結(jié)合具體的情況選取恰當?shù)臎_洗措施，這樣就可以確保漿液能夠有效的和巖石貼合。且在灌漿孔沖洗的過程中，可通過鉆桿原理用壓縮空氣和壓力進行循環(huán)吹洗。若灌漿孔的結(jié)構(gòu)較完整或裂縫較少的巖層面，對其進行低壓沖洗即可。

3.灌漿施工漿液材料基本要求

我們常用的灌注液體是由很多材料配比得到的，比如水泥以及添加劑和水等，同時還可以適當?shù)奶砑右恍┡蚧牧希@樣就能夠避免液體發(fā)生收縮現(xiàn)象。當液體制作好之后，要進行為期一周的養(yǎng)護，而且要將抗壓強度控制在合理的范圍之內(nèi)，漿體長度為7.07厘米，漿體寬度為7.07厘米、漿體面積為7.07厘米等要求，要達到規(guī)定的標準。與此同時，漿體還要有一定的可泵性、和易性保水性等特性的標準。在灌漿的過程中流動度要控制在26秒之內(nèi)，若水泥漿沒有加入減水劑的，其流動度要大于16秒，對于加了減水劑的水泥漿流動度為12秒，但漿體的流動度不能太小，一般都是控制在20-30秒之內(nèi)，因此在漿體中加入減水劑是最好的制作方案。

4.水利水電工程灌漿方式

4.1循環(huán)式灌漿方式

在實際的灌漿工作中，我們常常使用兩種措施來開展灌注工作。一種是孔內(nèi)的循環(huán)，另一種是孔口的循環(huán)。其中前者主要是對管中心的空白區(qū)域開展注漿工作，而后者主要是對液體開展的一種純壓力的活動。在開展灌注工作的時候，使用循環(huán)措施能夠確?？變?nèi)的液體流動，這樣就可以防止顆粒下沉，進而避免了顆粒堵塞管道的情況發(fā)生。

4.2純壓式灌漿方式

在水利水電工程灌漿過程中，采用純壓式灌漿方法，可以把漿液沿灌漿管直接壓入鉆孔，無需進行循環(huán)灌漿。若層面裂縫較大時，就很適合純壓式灌漿法，但要注意灌漿孔一般在10-12米之間，不能太深，在灌漿的過程中要選擇較濃的漿液。雖然說純壓力灌注措施的優(yōu)點非常多，不過它也存在一些缺陷，會導(dǎo)致漿液不能有效的沖突縫隙，進而嚴重的干擾到灌注活動的速度，導(dǎo)致項目無法在規(guī)定的時間之內(nèi)完成。

5.水利水電工程的灌漿方法

5.1自下而上分段灌漿法

自下而上分段灌漿法，主要是按3米-5米的距離進行分段灌漿，若采取分段塞孔灌漿的方式，必須要有灌漿塞，且要確保灌漿過程中下段和上段要連續(xù)進行，使其可有效的節(jié)約灌漿機械設(shè)備搬運的時間，從而可加快水利水電工程灌漿施工的速度。但自下而上分段灌漿法只適合巖層堅硬和巖層傾角不大的情況使用，因此灌漿施工的質(zhì)量就會受到不好的影響。

5.2一次灌漿法

水利水電工程灌漿法中，運用的一次灌漿法，主要是對灌漿孔一次性完成灌漿。因此，施工人員要保證灌漿孔的深度至少是10米以下的深度，且還適合對裂縫小的層面和透水性小的運用。若是灌漿孔內(nèi)的壓力各不同，施工人員切不可使用一次灌漿法，可選擇分段灌漿法進行灌漿工藝。

5.3自上而下分段灌漿法

水利水電工程的自上而下分段灌漿法，應(yīng)采取較高的壓力進行灌漿，適用于巖層比較破碎的區(qū)域使用。在進行自上而下分段灌漿法時，孔鉆到3-5米深度時，施工人員要對其進行清洗，并確保上段漿液凝固后，才可進行下段的鉆孔和灌漿工藝。自上而下分段灌漿法在施工時容易浪費時間，且相關(guān)灌漿機械設(shè)備移動次數(shù)較為頻繁，從而就會影響到水利水電工灌漿施工的進度。

5.4灌漿技術(shù)實施的注意事項

在具體的開展灌漿工作時，要確保灌注孔的數(shù)量充足，通常要確保在4個左右，而且還要檢查混凝土的規(guī)模，以及縫隙的大小和設(shè)備的運行情況等。而且還要確?？缀凸酀{嘴的尺寸合理。在具體的灌注的時候，要沿著沉降明顯的區(qū)域到不明顯的區(qū)域進行。

6.水利水電工程灌漿施工中的質(zhì)量控制

6.1進行灌漿壓力控制

在控制灌漿壓力時，我們常用兩種措施，分別是一次性升壓和階段性的升壓。前者常用到那些不是很透水，而且縫隙不大的情況中，在具體的落實的時候，工作者要認真的檢查孔的深度，要將其控制在十米之下。對于后者來講，其主要適合用到透水嚴重，縫隙較大的情況中，此時工作者要將壓力分成階段，只有這樣才可以確保壓力合乎規(guī)定。通過合理的掌控灌漿壓，才可以保證灌漿工作開展順暢。

6.2水利水電工程灌漿施工的質(zhì)量檢驗

由于此類工作在完工之后無法通過外在查看，所以為了保證品質(zhì)，工作者必須認真的分析有關(guān)資料內(nèi)容，還要檢查灌漿孔，并且開展壓水測試，檢查液體的膠凝狀態(tài)。在開展單孔壓水測試工作的時候，要分成三個步驟開展。只有按照科學(xué)的步驟開展灌漿工作，才能夠明顯提升灌漿工作的品質(zhì)。

7.結(jié)束語

第7篇：職工管理論文范文

隨著全球技術(shù)的快速發(fā)展和國際化進程的加快，組織所面臨的環(huán)境成為一個動態(tài)變化的過程，面臨的競爭更加國際化，不確定性不斷增大。各類組織，比如政府機構(gòu)、企事業(yè)單位等等，都是開放的動態(tài)變化的系統(tǒng)，管理者活動會直接受到組織內(nèi)部、外部環(huán)境各種因素的影響。例如內(nèi)部環(huán)境包括領(lǐng)導(dǎo)者、團隊成員的團隊能力和素質(zhì)、擁有的資金、組織文化、技術(shù)等等；外部環(huán)境包括供應(yīng)商、競爭對手、顧客、政府機關(guān)、國家政策、技術(shù)實力等等方面。在這樣的動態(tài)環(huán)境下，如何在工程項目中有效的實施知識管理面臨著很大的難度，因此其更是一個值得關(guān)注的話題。作為對于知識管理體系理論的補充，本文提出動態(tài)知識管理理論：在環(huán)境迅速變化的情況下，能快速通過知識管理的工具和方法，實現(xiàn)知識由個人向組織提升，知識的創(chuàng)新，并根據(jù)感知到的內(nèi)外環(huán)境的變化，整合組織內(nèi)外部知識，有效配置知識資源，推動組織的技術(shù)和管理的創(chuàng)新，是項目組織保持長久的競爭優(yōu)勢，最終實現(xiàn)組織績效的不斷提升。[1]在工程項目中，項目組織面臨的內(nèi)部、外部的威脅是不確定的、因此，如果想要減少組織外部環(huán)境的威脅，需要有較強的判斷能力、識別能力，并且只有較高的智慧和能力才能應(yīng)對更大的威脅和挑戰(zhàn)，這將要求組織儲備和運用足夠的知識才能在各方面戰(zhàn)勝對手，取得長久的競爭優(yōu)勢。

二、工程項目的基本內(nèi)容

工程項目是以工程建設(shè)為載體的項目，是最為常見也是最為典型的項目類型，是項目管理的重點，主要是房屋建筑工程和以鐵路、公路等為代表的土木工程共同構(gòu)成。工程項目管理指通過一個專門的臨時性的組織，對項目實施高效的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的過程，從而實現(xiàn)項目的動態(tài)管理和項目目標的實現(xiàn)。在知識經(jīng)濟時代，知識已經(jīng)成為一個非常重要的生產(chǎn)要素，因此，知識管理應(yīng)是項目管理中的重要部分。[2]

三、工程項目與知識管理的有機結(jié)合及主要特點

在工程項目管理的過程中，除了要實現(xiàn)項目初期的預(yù)定目標外，還要重視吸收項目管理過程中的顯性知識和隱性知識，如所獲得的經(jīng)驗、教訓(xùn)等。管理的過程是一個把隱性的知識轉(zhuǎn)化為顯性的知識，把個人知識與組織知識進行轉(zhuǎn)化、綜合、創(chuàng)新的過程。因此，知識管理在項目管理中的應(yīng)用有利于日后的項目借鑒經(jīng)驗知識，有利于提高市場的競爭力，是非常有必要的。工程項目知識管理的主要特點主要包括以下三個方面：（1）從項目組織內(nèi)部、外部兩方面綜合項目管理在管理過程中所需的知識，并產(chǎn)生新的知識，從而幫助項目組進行有效的管理工作。（2）利用知識集成和信息技術(shù)，構(gòu)建知識學(xué)習與交流的平臺，加強知識的共享，培養(yǎng)組織成員之間的知識交流共享能力，創(chuàng)造出知識交流環(huán)境，努力培養(yǎng)成員對于知識的創(chuàng)新能力。（3）在對新知識的學(xué)習過程中，及時將其歸納整理，作為一種經(jīng)驗教訓(xùn)，以便用于今后的相似項目之中，少走彎路，減少錯誤，提高管理效率。

四、工程項目知識管理的目標

在項目管理過程中，在保障團隊實現(xiàn)項目目標、完成項目任務(wù)的同時，能最大程度的獲取、轉(zhuǎn)化、傳遞、共享和應(yīng)用知識，并且讓團隊成員也能吸收和享用他人的知識，實現(xiàn)個人價值。知識管理的實質(zhì)是通過建立重視知識管理的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)知識在團隊中的共享，傳播文化。在有效的知識管理激勵機制下，實現(xiàn)組織成員內(nèi)部自主知識學(xué)習和知識創(chuàng)新，提高成員素質(zhì)和解決問題的實際能力，最終實現(xiàn)組織在建設(shè)過程中不斷的優(yōu)化與改進。因此，只有將建設(shè)知識管理與項目管理進行有機結(jié)合才能適應(yīng)新的經(jīng)濟環(huán)境的需要。

五、工程項目知識集成能力評價指標體系建立

根據(jù)知識集成優(yōu)化管理成熟度模型，同時在參考了大量專家研究成果的基礎(chǔ)上，本文從知識集成“過程”的角度，包括知識獲取、轉(zhuǎn)化、應(yīng)用；知識集成外部環(huán)境；在項目組織內(nèi)部員工對知識集成個人意愿五個方面建立了重大工程項目知識集成能力的評價指標體系，并將其作為一級指標。如下圖：二級指標的確定：知識獲取能力：包括內(nèi)部、外部知識的獲取能力、項目組成員知識集成能力和意愿。知識轉(zhuǎn)化能力：包括知識的內(nèi)化能力、外化能力、社會化能力、組合能力。知識應(yīng)用能力：包括知識的感知能力、整合能力、吸收能力、配置能力。知識集成環(huán)境：包括信息技術(shù)能力、項目團隊的組織架構(gòu)、項目團隊的氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的支持。

綜上，本文從項目管理的活動中的知識管理的能力出發(fā)，并且從知識管理的過程的能力與基礎(chǔ)設(shè)施兩個方面描述了項目知識的管理能力。通過評價指標的體系，確定了項目管理的活動中知識獲取、共享與運用的狀態(tài)，闡述了為什么需要將項目管理與知識管理如何有機的結(jié)合在一起，建立了知識集成管理能力評價指標體系，對于工程項目知識管理的相關(guān)研究有著重大的現(xiàn)實意義。

作者:張宇 單位:北京開放大學(xué)

參考文獻

[1]夏敬華,金聽.知識管理[M].北京:機械工業(yè)出版社,2003.

[2]高偉明,張玲玲.IT項目管理中知識轉(zhuǎn)移影響因素實證模型研究.[D].北京:中國科學(xué)院研究生院,2011.

第8篇：職工管理論文范文

1.1材料采備和控制。主要生產(chǎn)材料包括：瀝青（含改性瀝青）、碎石、砂、礦粉、礦物（木質(zhì)）纖維等。原材料采購前要求供應(yīng)商提供由有資格的試驗、檢測機構(gòu)出具的項目齊全、質(zhì)量符合標準的試驗資料。在此基礎(chǔ)上，施工方還將從材料場（廠）取有代表性的樣品做試驗，進一步驗證，如果沒有問題方可采購。此外在運輸和儲存過程中應(yīng)加強管理，使材料不會變質(zhì)、不被污染。

1.2瀝青混凝土配合比設(shè)計。

1.2.1目標配合比。根據(jù)圖紙設(shè)計及規(guī)范要求，經(jīng)試驗確定目標配合比。

1.2.2生產(chǎn)配合比。按目標配合比及所選用的材料進行試拌，以二次篩分后進入瀝青拌和樓各熱料倉的材料取樣進行篩分，重新合成材料配比以達到較優(yōu)曲線，以此確定各熱料倉的材料比例，干拌和成料后進行篩分驗證，同時反復(fù)調(diào)整冷料倉進料比例，以達到供料均衡，由此確定生產(chǎn)配合比。

取目標配合比設(shè)計最佳油石比及最佳油石比±0．3％三個油石比進行試拌，再以各種試拌瀝青混合料作馬歇爾試驗，繪制密度、穩(wěn)定度、流值、孔隙率、飽和度等同瀝青用量關(guān)系圖，綜合選定滿足規(guī)范各項指標要求的生產(chǎn)用油石比。

按生產(chǎn)配合比進行試拌，鋪筑試驗段，并用拌和的瀝青混合料進行馬歇爾試驗及路上鉆取的芯樣試驗，由此確定生產(chǎn)用的標準配合比。

1.2.3施工準備。對基層進行驗收，復(fù)測其高程及其他各項參數(shù)，對不滿足設(shè)計要求的及時向業(yè)主和監(jiān)理匯報。對各種施工機具進行全面檢修，應(yīng)經(jīng)調(diào)試并使其處于良好的性能狀態(tài)。應(yīng)配備有足夠的機械，施工能力需配套，重要機械宜有備用設(shè)備。

1.2.4施工放樣。各結(jié)構(gòu)層的縱斷面高程（厚度）采用懸掛鋼絲基線來控制，橫坡由攤鋪機的熨平板控制。每間隔5m設(shè)一基準線立柱，按高程懸掛鋼絲。為保證鋼絲繃緊，在兩端緊線器上安裝測力器，以保證鋼絲拉力不小于800N。鋼絲基準線懸掛完成后，對基準線進行復(fù)測。攤鋪過程中隨時對基準線進行檢測。在路緣石及中央側(cè)石（或防撞墻）側(cè)面按設(shè)計高程彈出墨線作為攤鋪厚度的監(jiān)測線。在水泥穩(wěn)定層的表面撒出控制攤鋪機行走方向的灰線，保證攤鋪機始終沿灰線行走。

1.2.5瀝青混凝土的攤鋪及碾壓。施工前對水泥穩(wěn)定石粉層進行徹底地清掃。清掃干凈后，在穩(wěn)定層表面少量灑水，待表面稍干后，用瀝青灑布車噴灑透層瀝青。透層瀝青應(yīng)灑布均勻、不流淌、無油膜，灑布機無法灑布的地方用人工進行補灑。透層瀝青灑布后應(yīng)立即封閉交通，并報監(jiān)理進行檢驗認可。

（1）攤鋪。采用二臺攤鋪機梯隊作業(yè)，聯(lián)合攤鋪，兩臺攤鋪機前后相距10~20m，縱向接縫重疊100mm。

在攤鋪機起步50m采用墓準線控制攤鋪，調(diào)整好鋪筑厚度和橫坡，并對自動找平梁進行校正，50m后采用找平梁控制攤鋪。攤鋪機調(diào)整好虛鋪厚度、橫坡，采用兩次加熱對熨平板進行預(yù)熱。

至少6輛運料車在攤鋪機前按序排列等候，裝料后攤鋪機開始攤鋪，運料車始終保持在攤鋪機前200~300mm處卸料，由攤鋪機接住，推向前行，并有專人跟蹤檢測高程、橫坡和厚度，及時進行校核與調(diào)整。

控制攤鋪機的行駛速度在2~3m/min，使之與拌和站的拌和能力相匹配，保持攤鋪過程中攤鋪機勻速前進，不得中途變速，同時控制混合料攤鋪溫度在110~130°C，并不超過165℃。

（2）碾壓。碾壓按照緊跟、慢壓、高頻、低幅的原則進行。壓路機緊跟在攤鋪機后面碾壓，在終壓溫度前消除全部輪跡，達到要求的壓實度后立即停止壓路機作業(yè)，以免過振。

初壓：采用輕型鋼輪壓路機（時速控制在1．5～2km/h）靜壓一遍。從斷面低的一側(cè)向高一側(cè)逐步碾壓，溫度控制在120°C以上。

復(fù)壓：初壓完成后即刻進行，采用振動壓路機振動碾壓4遍，復(fù)壓速度為4～5km/h。溫度最低不低于90°C。

終壓：緊跟復(fù)壓進行，采用輕型鋼輪壓路機時速控制在2～3km/h，靜壓一遍，以消除輪跡為止，在70°C前完成。碾壓完成后，用核子儀現(xiàn)場測試壓實度供參考。

碾壓過程中嚴禁過壓，為了使壓路機不粘輪，利用壓路機灑水裝置向碾壓輪灑少量水。采用振動壓路機碾壓時，壓路機輪跡重疊寬度不超過200mm，采用靜壓時，壓路機輪跡重疊寬度不少于20cm。

碾壓時壓路機不得在新鋪的瀝青混合料上轉(zhuǎn)向、調(diào)頭、左右移動位置或突然剎車停在溫度高于70°C已經(jīng)壓過的混合料上。不得先起振后起步，不得先停機后停振。

1.2.6接縫處理。施工中的縱接縫全部為熱接縫，碾壓時應(yīng)先由兩邊壓起，再碾壓縫中線部分。施工中的橫接縫采用45°角的斜接縫，各層的橫接縫應(yīng)錯開，在下次攤鋪前，先用攤鋪機熨平板對橫接縫端部進行預(yù)熱，再進行攤鋪。對橫縫處用人工進行修整，用鋼輪壓路機對橫縫進行橫向靜壓，并檢查平整度，不符規(guī)范要求時進行修襯直至達到規(guī)范要求。

1.2.7SMA路面的施工特點。瀝青瑪蹄脂碎石混合料（SMA）與瀝青混凝土在原料和生產(chǎn)工藝上有一定的差別，故施工工藝也有所不同，以下主要針對SMA混合料施工的不同點，相同點不再贅述。

（1）SMA混合料的拌制與運輸。拌和SMA混合料時，集料的烘干溫度一般要提高到20°C以上。拌和好的混合料儲存時間不得超過24h。

纖維投入采用機械投入，每拌和一鍋，自動稱量一斗。

混合料在運輸過程中必須加蓋篷布，防止表面結(jié)硬。

（2）SMA混合料的攤鋪。SMA層采用攤鋪層前后保持相同高差的雪橇式攤鋪厚度控制方式。

SMA混合料往往同時使用改性瀝青，黏度較高，攤鋪溫度高，攤鋪阻力要比普通混合料大。當下層瀝青混凝土未硬化時，不宜接攤鋪SMA面層，以免攤鋪機輪胎刨開下面層。

混合料的可壓實余地很小，松鋪系數(shù)要比普通混合料小得多，一般不超過1．05。攤鋪、碾壓要一氣呵成，在盡可能高的溫度下進行，所有的施工工序必須在溫度下降至100％以前全部結(jié)束。

（3）SMA路面的碾壓成型。a.SMA必須采用剛性碾碾壓，不容許采用輪胎壓路機。b.碾壓SMA必須密切注意壓實度的變化，過碾壓是個大忌。一般初壓用10T鋼碾緊跟在攤鋪機后面1～2遍，復(fù)壓用鋼碾靜壓3～4遍，或振動壓路機振動碾2～3遍，最后用較寬的鋼性碾終壓一遍即可結(jié)束。c.由于SMA的結(jié)構(gòu)組成的特點，初壓的痕跡極小，壓路機碾壓過程中，前輪不會發(fā)生明顯的堆擁。如果產(chǎn)生堆擁現(xiàn)象，說明粗集料沒有充分嵌擠好，或者嵌擠作用沒有充分發(fā)揮，對這種混合料必須廢棄。d.SMA路面的接縫?？v縫：兩臺攤鋪機成梯隊同時進行攤鋪，相距在10m以內(nèi)，使縱縫始終保持在熱接縫狀態(tài)。

橫縫：為了提高平整度，一般采用切割成垂直平面的方法，由于改性瀝青混合料的切割比較困難，要在每天施工結(jié)束，尚未完全冷卻之前，就切割好，并用水將接縫隙部刷干凈，第二天涂刷黏層油，即可接著鋪新混合料。

1.2.8養(yǎng)護。在施工結(jié)束后，應(yīng)封閉交通，以保證路面不被污染、壓壞。如有意外造成路面破損，應(yīng)及時用路面綜合養(yǎng)護車修補。待攤鋪層完全自然冷卻后，方可開放交通。

2施工（生產(chǎn)）工藝

通過鋪筑實驗段選出最佳的生產(chǎn)配合比，拌和過程中精確控制油石比及各個環(huán)節(jié)的溫度，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整。施工時嚴格按規(guī)范及施工組織設(shè)計操作，對運輸、攤鋪、碾壓及養(yǎng)護等工序，均制定相應(yīng)的質(zhì)量檢測標準，在施工過程中跟蹤檢測。

3現(xiàn)場防護

在施工過程中及施工結(jié)束后，應(yīng)封閉交通，以保證路面不被污染、壓壞。如有意外造成路面破損，應(yīng)及時用路面綜合養(yǎng)護車修補。待攤鋪層完全自然冷卻后，方可開放交通。

第9篇：職工管理論文范文

關(guān)鍵字：工程項目管理質(zhì)量控制要素

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一、人的因素

人的因素主要指領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，操作人員的理論、技術(shù)水平，生理缺陷，粗心大意，違紀違章等。施工時首先要考慮到對人的因素的控制，因為人是施工過程的主體，工程質(zhì)量的形成受到所有參加工程項目施工的工程技術(shù)干部、操作人員、服務(wù)人員共同作用，他們是形成工程質(zhì)量的主要因素。首先，應(yīng)提高他們的質(zhì)量意識。施工人員應(yīng)當樹中五大觀念即質(zhì)量第一的觀念、預(yù)控為主的觀念、為用戶服務(wù)的觀念、用數(shù)據(jù)說話的觀念以及社會效益、企業(yè)效益（質(zhì)量、成本、工期相結(jié)合）綜合效益觀念。其次，是人的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)人員素質(zhì)高。決策能力就強，就有較強的質(zhì)量規(guī)劃、目標管理、施工組織和技術(shù)指導(dǎo)、質(zhì)量檢查的能力；管理制度完善，技術(shù)措施得力，工程質(zhì)量就高。操作人員應(yīng)有精湛的技術(shù)技能、一絲不茍的工作作風，嚴格執(zhí)行質(zhì)量標準和操作規(guī)程的法制觀念；服務(wù)人員應(yīng)做好技術(shù)和生活服務(wù)，以出色的工作質(zhì)量，間接地保征工程質(zhì)量。提高人的素質(zhì)，可以依靠質(zhì)量教育、精神和物質(zhì)激勵的有機結(jié)合，也可以靠培訓(xùn)和優(yōu)選，進行崗位技術(shù)練兵。

二、材料因素

材料（包括原材料、成品、半成品、構(gòu)配件）是工程施工的物質(zhì)條件，材料質(zhì)量是工程質(zhì)量的基礎(chǔ)，材料質(zhì)量不符合要求，工程質(zhì)量也就不可能符合標準。所以加強材料的質(zhì)量控制，是提高工程質(zhì)量的重要保證。影響材料質(zhì)量的因素主要是材料的成份、物理性能、化學(xué)性能等、材料控制的要點有：1）優(yōu)選采購人員，提高他們的政治素質(zhì)和質(zhì)量鑒定水平、挑選那些有一定專業(yè)知識。忠于事業(yè)的人擔任該項工作。2）掌握材料信息，優(yōu)選供貨廠家。3）合理組織材料供應(yīng)，確保止常施工。4）加強材料的檢查驗收，嚴把質(zhì)量關(guān)。5）抓好材料的現(xiàn)場管理，并做好合理使用。6）搞好材料的試驗、檢驗工作。據(jù)統(tǒng)計資料，建筑工程中材料費用占總投資的70％或更多，正因為這樣，一些承包商在拿到工程后。為謀取更多利益，不按工程技術(shù)規(guī)范要求的品種、規(guī)格、技術(shù)參數(shù)等采購相關(guān)的成品或半成品，或因采購人員素質(zhì)低下，對其原材料的質(zhì)量不進行有效控制，放任自流，從中收取回扣和好處費。還有的企業(yè)沒有完善的管理機制和約束機制，無法杜絕不合格的假冒、偽劣產(chǎn)品及原材料進入工程施工中，給工程留下質(zhì)量隱患。科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展的今天，為材料的檢驗提供了科學(xué)的方法。國家在有關(guān)施工技術(shù)規(guī)范中對其進行了詳細的介紹，實際施工中只要我們嚴格執(zhí)行，就能確保施工所用材料的質(zhì)量。

三、方法因素

施工過程中的方法包含整個建設(shè)周期內(nèi)所采取的技術(shù)方案、工藝流程、組織措施、檢測手段、施工組織設(shè)計等。施工方案正確與否，直接影響工程質(zhì)量控制能引順利實現(xiàn)。往往由于施工方案考慮不周而拖延進度，影響質(zhì)量，增加投資。為此，制定和審核施工方案時，必須結(jié)合工程實際，從技術(shù)、管理、工藝、組織、操作、經(jīng)濟等方面進行全面分析、綜合考慮，力求方案技術(shù)可行、經(jīng)濟合理、工藝先進、措施得力、操作方便，有利于提高質(zhì)量、加快進度、降低成本。

四、機械設(shè)備

施工階段必須綜合考慮施工現(xiàn)場條件、建筑結(jié)構(gòu)形式、施工工藝和方法、建筑技術(shù)經(jīng)濟等合理選擇機械的類型和件能參數(shù)，合理使用機械設(shè)備，正確地操作。操作人員必須認真執(zhí)行各項規(guī)章制度，嚴格遵守操作規(guī)程，并加強對施工機械的維修、保養(yǎng)、管理。

五、環(huán)境因素

影響工程質(zhì)量的環(huán)境因素較多，有工程地質(zhì)、水文、氣象、噪音、通風、振動、照明、污染等。環(huán)境因素對工程質(zhì)量的影響具有復(fù)雜而多變的特點，如氣象條件就變化萬千，溫度、濕度、大風、暴雨、酷暑、嚴寒都直接影響工程質(zhì)量，往往前一工序就是后一工序的環(huán)境，前一分項、分部工程也就是后一分項、分部工程的環(huán)境。因此，根據(jù)工程特點和具體條件，應(yīng)對影響質(zhì)量的環(huán)境因素，采取有效的措施嚴加控制。

此外，冬雨期、炎熱季節(jié)、風季施工時，還應(yīng)針對工程的特點，尤其是混凝土工程、土方工程、水下工程及高空作業(yè)等，擬定季節(jié)性保證施工質(zhì)量的有效措施，以免工程質(zhì)量受到凍害、干裂、沖刷等的危害。同時，要不斷改善施工現(xiàn)場的環(huán)境，盡可能減少施工所產(chǎn)生的危害對環(huán)境的污染，健全施工現(xiàn)場管理制度，實行文明施工。