工程項(xiàng)目薪酬管理優(yōu)化措施探析

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摘要:近年來(lái)，市場(chǎng)環(huán)境不斷變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，社會(huì)訊息瞬息萬(wàn)變，工程施工企業(yè)作為與外部環(huán)境強(qiáng)相關(guān)聯(lián)的企業(yè)，時(shí)常受外部環(huán)境的影響，中標(biāo)額跌宕起伏，員工收入起伏不定。因此，公司在項(xiàng)目上采用項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任制和設(shè)立獎(jiǎng)金池相結(jié)合的方法，極大程度上保障了工程項(xiàng)目人員收入的穩(wěn)定性，也調(diào)動(dòng)員工奔赴生產(chǎn)一線(xiàn)工作的積極性。

關(guān)鍵詞:工程項(xiàng)目;薪酬管理;優(yōu)化

一、柔性薪資體系

項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任制主要是采用高彈性模式的薪資模式，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)在確保質(zhì)量、進(jìn)度、規(guī)范的前提下控制成本，將項(xiàng)目收益中公司規(guī)定部分提交給公司，剩余部分均歸項(xiàng)目組所有。即項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員除了享有公司給予的基本崗位工資外，還可以按照單個(gè)項(xiàng)目享受分紅。固定工資按崗位及職稱(chēng)級(jí)別固定化設(shè)置，而績(jī)效工資隨著項(xiàng)目效益的不同而重新計(jì)算。

(一)采用累進(jìn)利潤(rùn)法設(shè)定獎(jiǎng)金提取比例累進(jìn)利潤(rùn)法來(lái)設(shè)定獎(jiǎng)金提取比例，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的提取比例，利潤(rùn)越高，提取的獎(jiǎng)金比例也相應(yīng)越高。以xx高速公路改擴(kuò)建工程B2合同段為例。該項(xiàng)目中標(biāo)總價(jià)為34447萬(wàn)元，成本測(cè)算中心根據(jù)投標(biāo)報(bào)價(jià)及工程項(xiàng)目實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查，測(cè)算得出該項(xiàng)目目標(biāo)效益起算點(diǎn)為1250萬(wàn)元，即工程利潤(rùn)率為:項(xiàng)目目標(biāo)效益起算點(diǎn)/工程總造價(jià)=3．63%。工程項(xiàng)目部在完成上述目標(biāo)的情況下，可獲取一定比例的獎(jiǎng)金。該獎(jiǎng)金主要由以下三個(gè)部分構(gòu)成。1．信用獎(jiǎng)公司鼓勵(lì)所有項(xiàng)目在施工過(guò)程中，爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)A，若項(xiàng)目在年度信用考核中被評(píng)為A級(jí)信用的(包括A級(jí)以上)，且完成項(xiàng)目目標(biāo)效益起算點(diǎn)的，公司一次性獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理部人民幣50萬(wàn)元。2．業(yè)主獎(jiǎng)在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，項(xiàng)目經(jīng)理部在業(yè)主舉辦的各種勞動(dòng)競(jìng)賽和檢查評(píng)比活動(dòng)中獲得的獎(jiǎng)勵(lì)金扣除各類(lèi)罰金(因履約檢查處罰的人員、設(shè)備、質(zhì)量、安全等罰金)后，再減去合同清單中勞動(dòng)競(jìng)賽和檢查評(píng)比活動(dòng)基金總額的50%(只有在業(yè)主實(shí)際支付超過(guò)總額50%時(shí)，才按總額50%計(jì)入利潤(rùn)考核)，扣減后余額作為項(xiàng)目經(jīng)理部獎(jiǎng)金自主分配。若扣減后余額出現(xiàn)負(fù)值，該項(xiàng)獎(jiǎng)金乙方所得為零。3．超額利潤(rùn)獎(jiǎng)若項(xiàng)目人員超額完成公司約定的目標(biāo)效益，超出部分按一定提取獎(jiǎng)金，超出部分越多，提取獎(jiǎng)金的比例越高。具體獎(jiǎng)金計(jì)算如表1超額利潤(rùn)分配表所示。第一檔:若完成項(xiàng)目目標(biāo)效益起算點(diǎn)A=1250萬(wàn)元，但超額利潤(rùn)B1小于200萬(wàn)元的，則獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金C1=B1×20%。第二檔:若超額利潤(rùn)B2大于200萬(wàn)元，但小于等于400萬(wàn)元的，則獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金C2=200萬(wàn)元×20%+(B2－200萬(wàn)元)×25%。第三檔:若超額利潤(rùn)B3大于400萬(wàn)元，但小于等于700萬(wàn)元的，則獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金C3=200萬(wàn)元×20%+200萬(wàn)元×25%+(B3－400萬(wàn)元)×30%。第四檔:若超額利潤(rùn)B4＞700萬(wàn)元的，則獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金C4=200萬(wàn)元×20%+200萬(wàn)元×25%+300萬(wàn)元×30%+(B4－700萬(wàn)元)×40%。當(dāng)項(xiàng)目完工后，項(xiàng)目經(jīng)理部將《項(xiàng)目利潤(rùn)分析報(bào)表》上報(bào)總公司，經(jīng)總公司工程部、財(cái)務(wù)部以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核、確認(rèn)后，即可予以?xún)冬F(xiàn)已明確部分的獎(jiǎng)金。未明確部分的獎(jiǎng)金，在項(xiàng)目審計(jì)報(bào)告簽署后，也予以全部?jī)冬F(xiàn)。

(二)獎(jiǎng)金池沉淀獎(jiǎng)金根據(jù)第一步累進(jìn)利潤(rùn)法計(jì)算的獎(jiǎng)金基數(shù)，公司另外再設(shè)定一個(gè)獎(jiǎng)金池，把一定數(shù)量的獎(jiǎng)金保留在獎(jiǎng)金池中，以平衡公司因業(yè)績(jī)波動(dòng)而產(chǎn)生的年終獎(jiǎng)金驟降的風(fēng)險(xiǎn)。如表2獎(jiǎng)金池方法的運(yùn)用邏輯表所示，假設(shè)第1年獎(jiǎng)金基數(shù)100萬(wàn)元，當(dāng)年支付50%的獎(jiǎng)金，當(dāng)年可支付獎(jiǎng)金50萬(wàn)元。第2年，當(dāng)期獲得獎(jiǎng)金基數(shù)120萬(wàn)元，加上上一年度余留下來(lái)的50萬(wàn)，按50%的支付比例當(dāng)年可支付獎(jiǎng)金達(dá)85萬(wàn)元。但是，建筑施工企業(yè)時(shí)常面對(duì)變化多端的外部環(huán)境，企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)很難保持持續(xù)增長(zhǎng)。假設(shè)第3年，項(xiàng)目只能實(shí)現(xiàn)15萬(wàn)的獎(jiǎng)金基數(shù)，與上一年度相比減少了105萬(wàn)，但是由于期初獎(jiǎng)金池的余額，第3年可支付的獎(jiǎng)金還有50萬(wàn)元。雖然當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的年終獎(jiǎng)減少了105萬(wàn)，但期末可支付的獎(jiǎng)金只減少了35萬(wàn)。采取這種方法后，即使第3年和第4年企業(yè)因業(yè)績(jī)問(wèn)題，獎(jiǎng)金基數(shù)明顯減少，仍然可以對(duì)沖掉待發(fā)放的年終獎(jiǎng)金總額驟降的風(fēng)險(xiǎn)，有效避免了因業(yè)績(jī)的波動(dòng)而導(dǎo)致的獎(jiǎng)金劇烈波動(dòng)，最終保持項(xiàng)目部團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

二、柔性福利體系

(一)“自助餐”式福利由于建筑施工企業(yè)勞動(dòng)力構(gòu)成相對(duì)復(fù)雜，并且分散在全國(guó)各地。公司采用“自助餐”福利模式，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式，對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，按照員工的真實(shí)需求，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的福利“菜單”。福利“菜單”品種多樣，有醫(yī)療的、有教育的、有生活服務(wù)的，各個(gè)福利種類(lèi)明碼標(biāo)價(jià)，員工可以在總量限度內(nèi)選擇自己的福利組合方案?！白灾汀备＠?jì)劃，一定程度上滿(mǎn)足了施工企業(yè)員工對(duì)福利的差異化需求，迎合他們的個(gè)人偏好，也有效避免有職業(yè)的配偶在福利方面的重復(fù)，更增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感，讓員工安心地在生產(chǎn)一線(xiàn)工作。

(二)按需繳納公積金與工資收入相比，福利一般不須納稅。由于這一原因，相對(duì)于等量的現(xiàn)金支付，福利對(duì)員工的價(jià)值更大。近期員工對(duì)提高住房公積金的呼聲很高，但是如果單純地調(diào)高住房公積金，加重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。本文提出公積金積數(shù)自愿調(diào)增福利，公司原先的福利計(jì)劃雖然已經(jīng)包含了住房公積金，但是，員工可以根據(jù)個(gè)人貸款情況，自行調(diào)整公積金繳納基數(shù)，員工提高公積金繳納基數(shù)后，超過(guò)公司原規(guī)定的繳納金額，單位和個(gè)人部分均由個(gè)人承當(dāng)。例如，楊某，高級(jí)工程師，月薪15000元，原公積金繳納基數(shù)為6000元，每個(gè)月單位繳納720元，個(gè)人繳納720元，其公積金賬戶(hù)有1440元/月。這對(duì)于動(dòng)輒上萬(wàn)的月供而言，杯水車(chē)薪，于是他申請(qǐng)以15000元工資全額作為公積金繳納基數(shù)，基數(shù)調(diào)整后，每個(gè)月單位代為繳納1800元，而實(shí)際承擔(dān)的仍為720元，個(gè)人繳納1800元，他每個(gè)月的公積金賬戶(hù)有3600元。其中，單位多繳納的1080元公積金由其個(gè)人自行承擔(dān)。從表3住房公積金繳納基數(shù)調(diào)整前后對(duì)比一覽表中，我們可以看出，公司應(yīng)發(fā)工資不變，為員工繳納的公積金不變，只是將公積金繳納基數(shù)提高了9000元，而員工公積金賬戶(hù)總額多了2160元，可抵稅金額多了1080元。具體如表3住房公積金繳納基數(shù)調(diào)整前后對(duì)比一覽表。柔性的薪酬管理體系一定程度上調(diào)動(dòng)了員工積極性，同時(shí)，有效解決了由于工程項(xiàng)目不連續(xù)帶來(lái)的員工收入的不穩(wěn)定，但是，在實(shí)施的過(guò)程，需要建立一套完善的績(jī)效考核制度，才能保障柔性的薪酬激勵(lì)機(jī)制公平公正地實(shí)施，尤其在工程項(xiàng)目利潤(rùn)較高的時(shí)候，項(xiàng)目經(jīng)理如何妥善分配項(xiàng)目獎(jiǎng)金，對(duì)未來(lái)項(xiàng)目能否順利進(jìn)展具有重大的影響。

作者：陳麗洪 單位：福建路橋建設(shè)有限公司